Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen ......wordt gebruik gemaakt van een...

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2012-2013

Eerste Examenperiode

Zijn we wat we doen? Longitudinale en wederkerige relaties

tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de

Psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

door

Isabel Van De Velde

Promotor: Prof. dr. Filip De Fruyt

Begeleiding: Bart Wille

http://www.google.be/url?sa=i&rct=j&q=faculteit+psychologie+gent+logo&source=images&cd=&cad=rja&docid=w0Rx-x8BT-XjWM&tbnid=jjf-aQ7tyiG1kM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.ugent.be/nl/werken/organisatie/huisstijl/elementen/logo/logofotobalk/fac/ned/lowres&ei=xdGTUbeZOYWR0AXPzYGwCg&bvm=bv.46471029,d.d2k&psig=AFQjCNGtGg9wHFI8b-5vu-KN0ZZyrLNP0A&ust=1368728374426732

Ondergetekende, Isabel Van De Velde

geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Voorwoord

Eerst en vooral wil ik enkele mensen bedanken. Zonder de hulp van een aantal

personen zou het voor mij niet mogelijk geweest zijn dergelijke scriptie neer te pennen.

Ik ben dan ook iedereen erkentelijk die heeft bijgedragen tot dit resultaat. Een aantal

personen verdienen derhalve een speciaal dankwoord.

Een eerste dankwoord gaat uit naar mijn familie. Ze boden me de steun en

fundamenten die nodig zijn voor het volgen van een universitaire opleiding. Een tweede

woord van dank gaat uit naar mijn vrienden. In de examenperiode beurden ze mij op

waardoor ik volhardde tot het einde. Mijn vriend wil ik graag bedanken omdat hij er al

die jaren met een luisterend oor voor me is geweest. Mijn thesisbegeleider verdient ook

enige erkenning. Zonder zijn onderzoeksopzet was van deze scriptie geen sprake. Zijn

motivatie en passie voor dit onderwerp wist me te raken waardoor dit scriptieonderwerp

mijn aandacht verkreeg. Telkens gaf hij zeer gerichte en waardevolle feedback

waardoor ik efficiënt aan de slag kon. Bovendien had hij altijd voldoende vertrouwen

zodat ik zelfstandig werken kon. Daarnaast wil ik tevens mijn dank betuigen aan mijn

promotor Professor Dr. De Fruyt. Zijn onderzoeksaanzet enkele jaren voorheen, maakte

dat ik een scriptie van wetenschappelijke relevantie kon neerpennen. De inbreng die hij

leverde is van cruciaal belang voor mijn scriptie. Waarvoor mijn oprechte dank.

Zwalm, 21 mei 2013,

Isabel Van De Velde

Abstract

Het onderzoek naar de relatie tussen persoonlijkheid en werk hanteert doorgaans

een strikt unidirectioneel perspectief waarbij trekken richting en inhoud geven aan ons

beroepsmatig functioneren maar niet omgekeerd. Uit ervaring weet men echter dat het

werk van mensen een belangrijke onderdeel vormt van het leven, en eveneens een bron

van identiteit kan zijn. Werk zou, met andere woorden, mee kleur kunnen geven aan

onze persoonlijkheid. De huidige studie verruimt het onderzoek naar persoonlijkheid en

beroepsomgeving door de wederkerige relaties tussen beide over de tijd heen te

bekijken. Hiervoor werd kennis over persoonlijkheid (i.e. Theory of Work Adjustment)

en beroepskenmerken (i.e. RIASOC model van Holland) ontleent. Voor deze studie

wordt gebruik gemaakt van een longitudinale sample alumni (N = 266) die getraceerd

werden vanaf het begin van de werkcarrière tot 15 jaar na aanvang. Voor de meting van

de kernvariabelen hanteert huidig onderzoek enerzijds de gerenommeerde taxonomie

voor persoonlijkheid zoals het Vijf Factoren model en anderzijds het RIASOC model

van Holland als raamwerk van beroepsinteresses. Achteraf werden analyses uitgevoerd

op de kernvariabelen (i.e. geobserveerde en latente variabelen) waarbij longitudinale en

wederkerige relaties worden vastgesteld. Uit de resultaten blijkt dat persoonlijkheid een

invloed heeft op maar tevens beïnvloed wordt door de heersende beroepsomgeving.

Ergo: We zijn voor een stukje ook wat we doen. De huidige studie biedt verscheidene

implicaties voor theorieën en de praktijk.

Inhoudsopgave

Inleiding ........................................................................................................................... 8

Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen ... 11

Werkassumpties ...................................................................................................................... 11

Basisassumpties ....................................................................................................................... 11

Zes omgevingstypes ................................................................................................................ 13

Consistentie ............................................................................................................................. 15

Congruentie ............................................................................................................................. 16

Differentiatie ........................................................................................................................... 16

Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid ................................... 17

Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid ......................................................... 19

Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving.......................................... 19

Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving ............................................................... 20

Huidige studie ............................................................................................................... 21

Hypothesen .................................................................................................................... 24

Hypothese 1 ............................................................................................................................. 24

Hypothese 2 ............................................................................................................................. 25

Hypothese 3 ............................................................................................................................. 26

Methode ......................................................................................................................... 26

Design en Participanten ........................................................................................................... 26

Meting ..................................................................................................................................... 29

Persoonlijkheidstrekken ............................................................................................. 29

Beroepskenmerken ..................................................................................................... 29

Analyse .................................................................................................................................... 32

Resultaten ...................................................................................................................... 33

Verandering en stabiliteit van persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen ............ 33

Multivariate Latent Change Models ........................................................................................ 36

Selectie effecten ......................................................................................................... 36

Activity en Reactivity ................................................................................................ 37

Gecorreleerde verandering ......................................................................................... 39

Discussie………………………………………………………………………………..41

Theoretische implicaties .......................................................................................................... 45

Praktische implicaties .............................................................................................................. 46

Tekortkomingen en toekomstig onderzoek ............................................................................. 47

Conclusie ................................................................................................................................. 49

Referenties ..................................................................................................................... 51

Bijlage ............................................................................................................................ 59

Bijlage 1 .................................................................................................................................. 59

Bijlage 2 .................................................................................................................................. 60

Lijst met tabellen

Tabel 1. Overzicht van de centrale onderzoeksvragen en wanneer deze 29

werden gemeten

Tabel 2. Correlaties voor alle geobserveerde variabelen 31

Tabel 3. Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken 35

volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken

Tabel 4. Resultaten voor de multivariate Latent Change Models 40

Lijst met figuren

Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving. 10

Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model. 15

R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek,

S = Sociaal, O = Ondernemend, C = Conventioneel.

Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen 23

(stippellijnen in het midden) en structural equation

models die opgezet worden om de onderzoeksvragen te bestuderen.

SEM models zijn multivariate Latent Change Models (LCM)

en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de

factoren van het RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken

volgens het Vijf Factoren model voor twee meetmomenten.

De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de

situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch

op T1 en Realistisch op T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten

definiëren het latente RIASOC niveau en RIASOC

veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de

latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt

gebruik gemaakt van zes facetschalen in plaats van drie item parcels.

Tenslotte, factorladingen van de geobserveerde indicatorvariabelen in

LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid, worden gelijk gehouden

(invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren

kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te

weerspiegelen bij systematische fouten over de tijd.

Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), 59

T1 Openheid (Luik B), en T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in

beroepskenmerken. Geobserveerde patronen van verandering worden

gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde

kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid.

Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), 60

T1 Intellectuele (Luik B), T1 Ondernemende (Luik C),

en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de verandering in

persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering worden

gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde

kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.

Zijn we wat we doen?| 8

Heden ten dage is het voor werkgevers cruciaal om personeel aan te werven dat

past in de heersende werkcultuur. Doorheen het selectieproces naar geschikte

werknemers, moeten wervingsspecialisten rekening houden met de persoonlijkheid van

sollicitanten. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidsmetingen valide voorspellers zijn

van verscheidene job gerelateerde criteria (Goldberg, 1993; Hogan, Rybicki,

Motowidlo, & Borman, 1998; Schneider & Hough, 1995; Tokar, Fischer, & Subich,

1998). Daarnaast gaat de werknemer op zoek naar een beroepsomgeving die past bij zijn

persoonlijkheid (Barrick, Mount, & Gupta, 2003; De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods

& Hampson, 2010). Zo werd reeds aangetoond dat persoonlijkheid een goede

voorspeller is van beroepsgerelateerde interesse over een tijdspanne van één jaar (De

Fruyt & Mervielde, 1999). Bovendien werd aangetoond dat individuele werknemers een

invloed hebben op hun beroepsomgeving (De Fruyt & Mervielde, 1999; Woods &

Hampson, 2010). Maar verandert de beroepsomgeving op zijn beurt ook de

persoonlijkheid van individuen? Een recente studie vond aanwijzingen voor dit verband.

Zo werd aangetoond dat persoonlijkheidstrekken veranderen onder invloed van de

heersende beroepsomgeving (Hudson, Roberts, & Lodi-Smith, 2012). Er bestaat echter

nog steeds een tekort aan onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid in contact

met de beroepsomgeving (Judge, Klinger, Simon, & Yang, 2008). Deze scriptie wenst

in te gaan op bovenstaande lacune en vormt de aanzet voor een longitudinale studie naar

de relatie tussen de persoonlijkheid en de beroepsomgeving, waarbij persoonlijkheid

zowel als predictor en uitkomstvariabele wordt geïnterpreteerd (zie Figuur 1).

De scriptie gaat verder in op voorgaand onderzoek, destijds uitgevoerd door De

Fruyt en Mervielde (1999). Het laatstgenoemd onderzoek wordt in deze scriptie

heropend. De auteurs hebben gebruikt gemaakt van een sample laatstejaarsstudenten

aan de universiteit. De auteurs hebben de kernvariabelen persoonlijkheid en

beroepsomgeving op verschillende momenten gemeten. Zo heeft men in 1994 een

vragenlijst afgenomen die persoonlijkheid meet, overeenkomstig met het Vijf Factoren

model (zie later). Een jaar later werd diezelfde sample bevraagd naar huidige omgeving

van tewerkstelling volgens het RIASOC model van Holland (zie later). Persoonlijkheid

werd eenzijdig onderzocht als predictor voor beroepsomgeving. De auteurs wezen op

een overeenkomst tussen enerzijds de persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren

model en anderzijds omgevingstypes naar het RIASOC model van Holland over een


tijdspanne van één jaar. Woods en Hampson (2010) vonden eveneens evidentie voor de

persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving. Deze onderzoeksresultaten kunnen

bekrachtigd worden met de eerste aanpassing volgens het principe van Theory of Work

Adjustment (Dawis & Lofquist, 1984). Deze theorie suggereert dat individuen twee

soorten aanpassingen uitvoeren ten gevolge van incongruentie tussen persoonlijkheid en

de beroepsomgeving. De eerste aanpassing die in het principe wordt toegelicht, wordt

omschreven met de term Active adjustment; verkort tot Activity. Ten gevolge van de

incongruentie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving, zal het individu als

dusdanig zijn beroepsomgeving bijstellen. De tweede aanpassing in de Theory of Work

Adjustment werd omschreven met de term Reactive adjustment; afgekort als Reactivity.

Hierbij zal het individu zichzelf aanpassen bij gebrek aan correspondentie tussen

persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Zo kan er een persoonlijke interesseshift plaats

vinden of een verandering in individuele waarden etc. Het huidige onderzoek van deze

scriptie tracht eveneens de wederkerigheid van de relaties tussen persoonlijkheid en de

beroepsomgeving in kaart te brengen. In het verleden werd beperkt onderzoek verricht

naa de aanpassing Activity, waarbij de beroepsomgeving als uitkomstvariabele wordt

geïnterpreteerd. Zo toonden Hudson et al. (2012) aan dat persoonlijkheidstrekken wel

degelijk evolueren onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studie werd

afgenomen over een tijdspanne van drie jaar bij een Amerikaanse onderzoekssample.

De onderzoekers vonden evidentie dat verscheidene fundamentele

persoonlijkheidstrekken van het Vijf Factoren model gerelateerd zijn met Social

Investment op het werk. Social Investment wordt hier geïnterpreteerd als attitudes ten

opzichte van het werk via de variabelen job betrokkenheid en organizational citizenship

behavior. Uiteraard zegt dit niks over de aard van het werk noch over beroepsomgeving.

Bijgevolg vormt onderzoek naar de verandering in beroepsomgeving een innovatief

aspect in de huidige literatuur. Bovendien is het onderzoek naar persoonlijkheid als

uitkomstvariabele een vernieuwend luik.

Daarnaast tracht deze scriptie voorgaand onderzoek van De Fruyt en Mervielde

(1999) longitudinaal aan te vullen. Zo werd aangetoond dat persoonlijkheid slechts

geleidelijk verandert over een langere periode van minimum tien jaar (Roberts & Wood,

2006). Recent onderzoek van Lucas en Donnellan (2011) haalde eveneens aan dat

normatieve veranderingen in persoonlijkheid onmiskenbaar worden na enig


tijdsverloop. Dit vormt een bewijs voor de kneedbaarheid van persoonlijkheidstrekken

over een langere tijdsperiode. Omwille van die reden is een longitudinaal opzet

aangewezen bij onderzoek naar de verandering in persoonlijkheid.

Wat hierna volgt, is een diepgaande toelichting van de beroepsomgeving

volgens het RIASOC model van Holland. Holland hanteert interesse als een cruciaal

component voor de fit tussen de persoon en zijn de beroepsomgeving (Tracey, 2007).

Om die reden werd het RIASOC model gehanteerd als taxonomie voor

beroepsomgeving. In het daaropvolgend paragraaf wordt persoonlijkheid gedefinieerd

volgens het Vijf Factoren model. Doorheen deze scriptie wordt het Vijf Factoren model

gehanteerd als taxonomie van persoonlijkheid aangezien dit de meest gebruikte

conceptualisatie vormt van persoonlijkheid, zowel in fundamenteel als toegepast

onderzoek (John & Srivastava, 1999; McCrae & Costa, 1997). Nadien worden

verbanden tussen de beroepsomgeving en de persoonlijkheid belicht en gestaafd met

evidenties uit de literatuur.

Implicaties van deze scriptie kunnen veelal gebruikt worden bij aanwerving- en

retentieprogramma’s van werkgevers. Zo zullen werknemers die een correspondentie

ervaren tussen persoonlijkheid en beroepsinteresses, meer gemotiveerd zijn om kennis

te vergaren op het werk (McCloy, Campbell, & Cudeck, 1994). Bovendien speelt

persoonlijkheid een onbetwistbare rol bij de keuze van een eerste job (De Fruyt &

Mervielde, 1999). Dit wijst niet alleen op de wetenschappelijke maar ook de praktische

relevantie van deze scriptie.

Figuur 1. Wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de werkomgeving.

Persoonlijkheid Werkomgeving


Holland’s RIASOC model als taxonomie van interesses en beroepsomgevingen

Een eerste model waarop de komende paragraaf zal ingaan, is het RIASOC

model. John Holland reikte ons de fundamenten aan dat het beroep verbonden is met

persoonlijkheid. Holland (1959, 1966, 1973, 1985) bedacht dit model, dat later in

samenwerking met Gottfredson (1976) werd uitgebreid.

Werkassumpties

John Holland (1997) suggereerde een viertal werkassumpties als basis voor zijn

RIASOC model. Deze assumpties verklaren de oorsprong en de interactie van de mens-

en omgevingstypes zoals Holland die heeft opgesteld. Ze vormen tevens de basis voor

deze scriptie. De eerste werkassumptie stelt dat de mens kan omschreven worden aan de

hand van zijn gelijkenis met de zes menstypes. Deze zes types zijn het Realistische,

Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type; afgekort met

het letterwoord RIASOC. Een omschrijving van deze menstypes komt later aan bod.

Hetzelfde kan gezegd worden over omgevingstypes en dit vormt de tweede

werkassumptie: Elk beroep en de daarbij horende omgeving is reduceerbaar tot een

unieke combinatie van lettercodes naar het RIASOC model. Een beschrijving van de zes

omgevingstypes komt tevens later aan bod. Een derde werkassumptie van Holland

beweert dat mensen een omgeving kiezen met gelijkaardige activiteiten, waarden en

voorkeuren, horende bij zijn menstype. Het omgekeerd geldt ook: Omgevingen worden

gevormd door het individu en zijn menstype. De vierde werkassumptie is er een waarbij

Holland beweert dat ieders gedrag voortvloeit uit de interactie van de persoon met zijn

omgeving. Het menstype staat in nauwe verbintenis met zijn omgeving(type) en ze

beïnvloeden elkaar wederzijds. Indien overeenkomst of Person-Environment fit

aanwezig is, dan spreekt men van congruentie. Deze termen worden in volgende

alinea’s genuanceerd.

Basisassumpties

Naast de vier werkassumpties voegt Holland zes basisassumpties toe. De eerste

basisassumptie beweert dat persoonlijkheid leidt tot het kiezen van een bepaald beroep.

Zo zal iemand met een sociale persoonlijkheid een sociaal beroep kiezen en bevindt

zich logischerwijs in een sociale omgeving. Met andere woorden, een Sociaal menstype

prefereert een Sociaal omgevingstype. De tweede basisassumptie stelt dat indien men


vragen stelt over interesses, men eigenlijk peilt naar persoonlijkheden. Deze twee

aspecten zijn nauw met elkaar verbonden en steunen op eenzelfde fundament. Ook in

het werk van De Fruyt en Mervielde (1996) wijst men op de aanwezigheid van de

relatie tussen interesse en persoonlijkheidskarakteristieken. In de derde assumptie

vermeldt Holland dat stereotypen van bepaalde beroepen een psychologische en

sociologische betekenis omvatten. Vooroordelen over bepaalde beroepen geven ons op

het eerste zicht een vertekend beeld maar in vele gevallen is deze opgelegde visie

terecht. Zo hebben we allen het mensbeeld dat een timmerman een handig persoon is. In

werkelijkheid is dit niet veel anders. De vierde basisassumptie van Holland stelt dat

personen met eenzelfde beroepsfunctie een gelijkaardig persoonlijkheidspatroon en

-ontwikkeling ervaren. In de studie van Laurent (1951) werd de levensgeschiedenis van

bepaalde beroepssectoren zoals de advocatuur geanalyseerd. Hieruit bleek dat de meeste

advocaten een gelijkaardig levenspad doormaken. De vijfde basisassumptie vormt een

logisch vervolg op het voorgaande. Hierbij vermeldde Holland (1997) dat mensen van

hetzelfde RIASOC type op gelijkaardige wijze reageren, probleemoplossend tewerk

gaan etc. De zesde basisassumptie vermeldt dat de fit tussen het persoonstype enerzijds

en het type beroep anderzijds ervoor zorgt dat werksatisfactie, prestatie en

beroepsstabiliteit vergroot (Holland, 1959, 1966, 1973, 1985; Spokane, 1985). De

interactie tussen persoon en de beroepsomgeving wordt benoemd met de term ‘Person-

Environment fit’; afgekort als P-E fit (Kristof, 1996). De P-E fit weerspiegelt de

perceptie van het individu over de match tussen zijn/haar persoon en de

(beroeps)omgeving. Dit wijst tevens op congruentie waarbij er een match aanwezig is

tussen het mensen omgevingstype maar dit begrip wordt in een verdere paragraaf

nauwgezet toegelicht. Indien interesses congruent zijn aan de beroepsomgeving zal de

werknemer minder geneigd zijn om te veranderen van werk (Oleski & Subich, 1996).

Bovendien vermeldde Meir (1989) dat congruentie verbonden is met

gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout en somatische klachten.

Derhalve is het aangewezen dat deze match of fit gecreëerd wordt door de werkgever

en/of werknemer.


Zes omgevingstypes

Holland’s model omvat een patroon van zes verschillende basisinteresses die

nauwkeurig werden omschreven. Deze basistypes zijn de volgende: Realistisch,

Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Elk type bevat

specifieke karakteristieken voor zowel (beroeps)interesse als (beroeps)omgeving. Deze

twee vormen worden omschreven als het mensen omgevingstype. Het menstype omvat

met andere woorden de persoonsomschrijving en vertelt iets meer over het

interessepatroon van het individu. Naast het menstype bestaat ook het omgevingstype.

Het omgevingstype is in deze studie van groter belang. De (beroeps)omgeving kan

omschreven worden naargelang zijn gelijkenis met de zes RIASOC types. Eenieder

RIASOC menstype vertoont een samenhang met het omgevingstype. Een match van

mensen omgevingstype wijst op congruentie. Ter illustratie: Sommige mensen zijn

meer geïnteresseerd in een beroep met veel sociale activiteiten en hebben daarnaast ook

meer sociale contacten.

In volgende alinea komt elk type van het RIASOC letterwoord nauwgezet aan

bod. Dit wordt telkens opgesplitst in twee delen, zijnde het menstype en het

omgevingstype. Als eerste wordt het menstype behandeld en daarna het gelijksoortige

omgevingstype.

Een Realistisch menstype prefereert activiteiten waarin hij directief en

manipulatief kan omgaan met planten, dieren en materiaal zoals bouwgerei. Hij bezit

daarnaast een mechanisch onderbouwd inzicht en steekt graag de handen uit de

mouwen. Sociale contacten opbouwen of onderhouden verkrijgt niet de voorkeur

aangezien hij weinig communicatief is aangelegd. In een Realistisch omgevingstype

komen dan ook voornamelijk technische aspecten aan bod. Mechanische en motorische

vaardigheden worden aangesproken om machines etc. te hanteren. In dergelijke

productieve activiteiten wordt risicovol gedrag, materialistische waarden en robuustheid

gewaardeerd. Van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn gedrag aanpast en

opdrachten correct uitvoert.

Het Intellectueel menstype tracht zaken kritisch en objectief te achterhalen in de

onderzoekswereld. Hij heeft interesse in en aanleg voor wetenschap en wiskunde.

Sociale en routinematige elementen verkrijgen niet de voorkeur. Iemand die in een

Intellectuele (beroeps)omgeving vertoeft, hanteert graag wetenschappelijk onderzoek en


analyse. Dergelijke omgeving verruimt de geest enerzijds maar behoudt kritisch denken

anderzijds. Administratieve vaardigheden om kennis en oplossingen te verzamelen

levert de werknemer enig voordeel op.

Een Artistiek menstype verkiest vrije en onbezonnen activiteiten waarin

opgelegde regels achterwege blijven. Hij houdt van eigenzinnige bezigheden zoals

muziek, kunst, woord en/of dans. Welomschreven en geordende taken liggen hem niet

goed aangezien hij geen aanleg heeft voor administratieve opdrachten. Een Artistieke

omgeving staat bekend om zijn kunstzinnig aspect. Opdrachten worden best

wanordelijk opgedragen aangezien men houdt van openheid, originaliteit en zelfs

rebelleus gedrag.

Het Sociale persoonstype verkiest activiteiten waarin de samenwerking tussen

mensen onderling is geboden. Hij wenst de ander iets bij te brengen in de vorm van

onderwijs of entertainment. Het Sociale type bezit mensgerichte vaardigheden waardoor

hij graag luistert en aandacht schenkt aan anderen. Mechaniek en technologie is niet

zozeer aan hem besteed. Een Sociale (beroeps)omgeving verlangt derhalve naar

interactie tussen personen (e.g., collega’s) onderling. De werkactiviteit bestaat uit

dienstverlenende en behulpzame manieren van werken zoals verpleging, onderwijs,

entertainment en dergelijke. Ze hanteren luisterende, behulpzame en menslievende

omgangsvormen op de werkvloer.

Een Ondernemend menstype houdt ervan om initiatief te nemen en een

leiderschapsrol op zich te nemen. Hij verkiest redevoering als overtuigingsmiddel en

vervult daarom vaak politieke en economische rollen. De bijhorende (beroeps)omgeving

is het Ondernemende omgevingstype. Er is zin voor initiatief en zelfstandigheid. Men

vertoont leiderschapsvaardigheden waarbij de overredingswijze een belangrijk element

is bij het verkrijgen van gezag en aanzien. In deze (beroeps)omgeving tracht men

commerciële en/of politieke doeleinden te bereiken.

Tenslotte verkiest het Conventionele menstype welomschreven gedelegeerde

taken zoals administratie en dergelijke. Er is geen plaats voor kunstzinnige en

grenzeloze projecten. In de Conventionele omgevingsvorm is er nood aan stabiliteit,

vaste regels en waarden. Dergelijke taken betreffen administratie en gebiedt de

werknemer op een geordende en conformistische wijze te werken.


De bovenstaande zes mensen omgevingstypes van het RIASOC model vormen

de hexagonale configuratie zoals in Figuur 2 (Meir, 1989). Het hexagonale model

definieert de psychologische gelijkenis tussen mensen omgevingstypes (Holland,

1997).

Figuur 2. Hexagonale representatie van Holland's RIASOC model.

R = Realistisch, I = Intellectueel, A = Artistiek, S = Sociaal, O = Ondernemend,

C = Conventioneel.

Holland staaft zijn model door middel van drie begrippen. Ze zijn fundamenteel

voor het RIASOC model maar bezitten weinig relevantie voor deze scriptie. Bijgevolg

verkrijgen ze slechts geringe aandacht in de volgende paragraaf.

Consistentie

Een eerste term die Holland impliceert in zijn model is consistentie. Hierbij

vormt de volgorde van het letterwoord RIASOC een cruciaal component. Dit noemt

Holland de calculus assumpties. Ze verklaren de aantrekkingskracht waarvan het

RIASOC model uitgaat. De letters uit het letterwoord RIASOC die dichter bij elkaar

liggen in het hexagon van Figuur 2, zijn meer consistent en sterker gecorreleerd dan

letters die verder uit elkaar gelegen zijn. Dergelijke consistentie kan aangeduid worden

met een cijfer van een tot drie waarbij het cijfer drie wijst op maximale consistentie

terwijl het cijfer één een inconsistent verband aantoont.

Elk individu kan zijn persoonlijk menstype berekenen. Het is wetenschappelijk

mogelijk om individueel de RIASOC lettercode te achterhalen. Dit kan men doen aan

de hand van het Beroepskeuze Zelf Onderzoek; afgekort als BZO (BZO95;


Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt, & Mervielde, 1995). Deze vragenlijst is een

Nederlandstalige versie van de Self-Directed Search, afgekort als SDS en werd in 1979

door Holland opgesteld. In desbetreffende vragenlijst wordt gepeild naar activiteiten,

beroepen en vaardigheden waarover het subject beschikt. De vragenlijst vormt een

uitstekende representatie van de zes bestaande menstypes volgens het RIASOC model.

Hetzelfde mechanisme geldt voor het omgevingstype maar dit wordt niet gemeten via

het Beroepskeuze Zelf Onderzoek maar aan de hand van de Position Classification

Inventory, afgekort als PCI (Gottfredson & Holland, 1991). De laatstgenoemde

vragenlijst is erg gelijkaardig aan de BZO maar het omgevingstype wordt berekend

door middel van een gelijkenisstudie tussen omgevingsaspecten en Holland’s RIASOC

types.

Congruentie

Een tweede begrip dat Holland introduceert in zijn theorie, betreft de term

congruentie. Hierbij wijst Holland erop dat menstypes een bepaald omgevingstype

vereisen. Congruentie treedt op indien persoonlijkheid en de beroepsomgeving

overeenstemmen, met andere woorden het mensen omgevingstype zijn gelijksoortig.

Berekening van congruentie bij individuen verloopt meestal aan de hand van de Zener-

Schnuelle index (Z-S-index; Zener & Schnuelle, 1976). Deze meetwijze geeft het

individu een score van nul tot zes waarbij zes staat voor erg congruent en nul voor

incongruent. De hoogste score van zes wordt toegewezen indien de eerste drie letters

van de menscode volledig gelijksoortig zijn aan de eerste drie letters van de

omgevingscode en bovendien in dezelfde volgorde worden aangeboden. Een meest

incongruente vorm met score nul, wordt toegewezen indien de eerste drie letters van het

ene type niet aanwezig is in de eerste drie letters van het andere soort type. Het concept

congruentie duikt tevens op in het principe Theory of Work Adjustment (Dawis &

Lofquist, 1984). Het principe van Theory of Work Adjustment verklaart de reactie van

het individu op een incongruentie van de persoonlijkheid en zijn beroepsomgeving (zie

later).

Differentiatie

Tenslotte voegt Holland de term differentiatie toe aan zijn theorie. Differentiatie

zegt iets meer over de hoeveelheid lettercodes dat het individu in hoofdzakelijke mate

bezit. Een sterk gedifferentieerd persoon geeft aan dat zowel zijn mens- als


omgevingstype één enkele lettercode omvat. Bij een tegenovergesteld patroon zal het

weinig gedefinieerd individu een aantal verschillende types bezitten of misschien zelfs

een beetje van alle zes de RIASOC types.

Tot op heden zijn onderzoekers naar de relatie Person-Environment in de ban

van het RIASOC model (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Zo wordt het

model van Holland tot op de dag van vandaag gehanteerd voor selectie en rekrutering in

de Verenigde Staten van Amerika. In de Dictionary of Occupational Titles (U.S.

Department of Labor, 1991) en in het O*NET database (O*NET Resource Center,

2003) omschrijft men beroepen volgens Holland’s model aan de hand van de zes

beroepstypes van RIASOC (Woods & Hampson, 2010). Dit toont aan dat de

omschrijving van beroepen volgens het RIASOC model echter nog steeds gebruikt

wordt.

Het Vijf Factoren model als taxonomie van persoonlijkheid

Het Vijf Factoren model wordt geacht als fundament van persoonlijkheid. Het

model staat ook bekend met de termen the Big Five en Five Factor model. Deze termen

zullen doorheen de scriptie als gelijksoortige beschouwd worden. Het Vijf Factoren

model vormt een taxonomie voor vijf trekken (Barrick & Mount, 1991; Hough,

Dunnette, McCloy, Eaton, & Kamp, 1990; Salgado, 1997; Tett, Jackson, & Rothstein,

1991). Een trek is een persoonlijkheidsfactor, onderhevig aan genetische invloed en

relatief weinig veranderbaar (Costa, McCrae, & Kay, 1995). Het Vijf Factoren model

beschrijft vijf basisdimensies van persoonlijkheid (Barrick et al., 2003). Deze vijf

trekken worden ook wel benoemd als the Big Five. The Big Five werden verkregen aan

de hand van een analyse van woordbetekenissen. De vijf trekken zijn Extraversie,

Altruïsme, Consciëntieusheid, Neuroticisme of Emotionele Stabiliteit en als laatste

Openheid voor ervaringen (Barrick & Mount, 1991; Hough et al., 1990; Salgado, 1997;

Tett et al., 1991). Elk van de vijf trekken bezitten specifieke eigenschappen waardoor ze

van elkaar onderscheiden kunnen worden. Wat hierna volgt, is een omschrijving van elk

van de vijf trekken. De eerstgenoemde trek is Extraversie. Een individu die deze trek in

hoge mate bezit, is erg spraakzaam en communicatief vaardig. Hij is sociaal en

avontuurlijk aangelegd. Wie deze trek in lage mate bezit, is veeleer introvert,

teruggetrokken, voorzichtig en weerhoudt zich van sociaalcommunicatieve bezigheden.


Een tweede trek van het Vijf Factoren model is Altruïsme. Het woord Altruïsme is

afkomstig van Latijnse woord alter, wat de ander betekent. Een altruïstisch persoon

werkt graag mee in groep en is van nature uit een menslievend persoon. Een individu

die relatief weinig altruïstisch is ingesteld, zal sneller geïrriteerd raken aan de ander en

heeft een jaloers karakter. De derde trek is Consciëntieusheid. Een individu met hoge

mate van Consciëntieusheid is erg verantwoordelijk, volhardend in zijn werk en gaat op

ordelijke wijze tewerk. Indien deze trek slechts in lage mate aanwezig is bij het

individu, zal hij meer zorgeloos en onverantwoordelijk gedrag vertonen. De vierde

persoonlijkheidsfactor van het Vijf Factoren model is Neuroticisme. Bij een hoge mate

van deze trek zal het individu zich angstig en gespannen voelen. Het omgekeerde van

Neuroticisme is Emotionele Stabiliteit. Dit is aanwezig indien het individu zich vrijwel

kalm, beheerst en gecontroleerd gedraagt. Tenslotte noemt men het vijfde karaktertrek

Openheid voor ervaringen; doorheen deze scriptie verkort tot Openheid. Indien het

individu deze karaktertrek in hoge mate bezit, staat hij erg ruimgeestig tegenover de

wereld. Hij heeft gevoel voor het artistieke en beschikt over een intellectuele

achtergrond. Hij laat zijn verbeelding de vrije loop maar gedraagt zich beschaafd. Het

tegendeel wordt gevormd indien Openheid in erg kleine mate aanwezig is. Dit uit zich

in directief en kleingeestig gedrag.

Het Vijf Factoren model biedt een wetenschappelijk kader voor de predictie van

werkgerelateerde uitkomsten (Barrick & Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999;

Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et al., 1991). Persoonlijkheidsfactoren en

werkgerelateerde parameters werden in het verleden veeleer onderzocht als twee

alleenstaande entiteiten maar daar trachten onderzoekers verandering in te brengen.

Saucier (2002) bemerkte dat de vijf trekken uit het Vijf Factoren model efficiënte

voorspellers zijn van vele werkgerelateerde uitkomsten. In de studie van Wille, De

Fruyt en Feys (2010) werd aangetoond dat de persoonlijkheidstrekken van het Vijf

Factoren model goede voorspellers zijn van job instabiliteit. Zo werd gevonden dat

Altruïsme negatief gecorreleerd is met job instabiliteit doorheen de eerste 15 jaar van de

werkcarrière. Bovenstaande bevindingen wijzen op voldoende evidentie voor de relatie

tussen het Vijf Factoren model en een brede waaier aan werkgerelateerde uitkomsten.


Associaties tussen RIASOC en persoonlijkheid

Persoonlijkheid als predictor van interesses en beroepsomgeving

De relatie tussen het RIASOC model en het Vijf Factoren model werd in het

verleden reeds onderzocht (Costa, McCrae, & Holland, 1984; Gottfredson, Jones, &

Holland, 1993; De Fruyt & Mervielde, 1996; De Fruyt & Mervielde, 1999).

De eerste aanzet werd gegeven in 1984 door Costa et al. waarbij men de relatie

legde tussen de NEO-PI enerzijds, deze meet de persoonlijkheidsfactoren en anderzijds

de RIASOC types, gemeten via de Self-Directive Search van Holland (1977, 1979). Een

vervolgstap gebeurde door Gottfredson et al. (1993). De auteurs vonden verschillende

correlaties tussen de RIASOC types met een van de vijf basisdimensies van

persoonlijkheid. Zo is het Sociale en Ondernemende type positief gecorreleerd met

Extraversie, terwijl het Intellectueel en Artistiek type een gelijkaardige relatie hebben

met Openheid. Daarnaast is het Conventionele type positief gecorreleerd met

Consciëntieusheid. Gottfredson et al. (1993) concludeerden dat het Vijf Factoren model

en de RIASOC types geen substituut vormen voor elkaar aangezien de correlatie tussen

de twee modellen niet hoog genoeg is. In het review artikel van Ackerman en

Heggestad (1997) benadrukt men de nood aan meta-analyse tussen het RIASOC model

enerzijds en het Vijf Factoren model anderzijds. Een eerste studie bewijst dat een aantal

persoonlijkheidstrekken uit het Vijf Factoren model gecorreleerd zijn met het RIASOC

model (Ackerman & Heggestad, 1997). Zo werd gevonden dat noch Altruïsme noch

Neuroticisme gecorreleerd zijn met de RIASOC types van Holland. Consciëntieusheid

daarentegen was wel gerelateerd met het Conventionele RIASOC type. Vervolgens is

Extraversie matig gecorreleerd met het Ondernemende en Sociale type en als laatste is

Openheid gecorreleerd met drie RIASOC types zijnde het Intellectuele, Artistieke en

Sociale type. Met bovenstaande onderzoeksresultaten wijst men op de bevinding dat

persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor interesses volgens het RIASOC

model.

De Fruyt en Mervielde (1999) onderzochten de correlaties tussen de trekken van

het Vijf Factoren model en de zes omgevingstypes uit het RIASOC model bij een

sample van alumni. Zoals eerder vermeld, had men in 1994 de eerste vragenlijst

afgenomen. Hierbij werden laatstejaarsstudenten bevraagd naar persoonlijkheidstrekken

volgens het Vijf Factoren model. Een jaar later werd een tweede vragenlijst voorgelegd


aan de alumni waarbij de focus lag op de beroepsomgeving volgens het RIASOC

model. De auteurs merkten op dat persoonlijkheid een goede voorspeller vormt voor

beroepsomgeving. Het onderzoek in deze scriptie gaat verder in op de studie van De

Fruyt en Mervielde (1999) en hanteert een nieuwe bevraging op Tijdstip 2, namelijk 15

jaar later. In de literatuur is er bijkomende evidentie te vinden voor het longitudinaal

verband tussen de variabelen persoonlijkheid en beroepsomgeving. Zo onderzochten

Woods en Hampson (2010) bovenstaande relaties. Zij legden daarbij opnieuw de focus

op de beroepsomgeving naar het RIASOC model maar hanteerden een tijdspanne van

meer dan 40 jaar. Men vond gelijkaardige evidentie voor de correlatie tussen Openheid

en bepaalde RIASOC types. Zo werd gevonden dat een lage score op Openheid in de

kindertijd een Realistische beroepsomgeving voorspelt op latere leeftijd bij mannen,

maar niet bij vrouwen. Daarnaast werd bevestigd dat een hoge score op Openheid bij

kinderen een Conventionele omgeving voorspelt bij volwassenen voor zowel mannen

als vrouwen. Bovendien zal een hoge score op Openheid als kind de kans verhogen op

een Ondernemende en Artistieke beroepsomgeving op latere leeftijd bij zowel mannen

als vrouwen. De laatstgenoemde studies wijzen op een unidirectioneel effect van

persoonlijkheid op de beroepsomgeving vooropgesteld door het RIASOC model meer

dan 40 jaar later.

Persoonlijkheid als uitkomst van beroepsomgeving

Hudson et al. (2012) onderzochten recent de relaties tussen persoonlijkheid en

de beroepsomgeving. De Amerikaanse studie hanteert een longitudinaal opzet met een

tijdspan van drie jaar. In deze studie wordt het begrip Social Investment naar voren

gebracht. Social Investment neemt variabelen in rekening zoals betrokkenheid met de

job en organizational citizenship behavior en zegt derhalve iets meer over attitudes ten

opzichte van het werk. Zij kwamen tot de bevinding dat persoonlijkheid onderhevig is

aan verandering via een interactie met de beroepsomgeving. Bovenstaand onderzoek

van Hudson et al. (2012) neemt de aard van het werk en de beroepsomgeving niet in

rekening. De huidige studie gaat in op dergelijke lacune en verwerkt type werk in huidig

onderzoek.

Het lijkt me aangewezen om voorgaande vergelijkende studies tussen enerzijds

persoonlijkheid gemeten door het Vijf Factoren model en anderzijds de

beroepsomgeving zoals voorgesteld in het RIASOC model, terug op te pikken. Zoals


eerder aangehaald, is er veel evidentie voor onderzoek naar de invloed van

persoonlijkheid op de beroepsomgeving. De wederkerige relaties omtrent de invloed

van beroepsomgeving op verandering in persoonlijkheid vormt een vernieuwende

invalshoek. Daarom zal een replicatiestudie van De Fruyt en Mervielde (1999) met

persoonlijkheid als predictor van beroepsomgeving geïmpliceerd worden en vormt de

introductie van persoonlijkheid als uitkomstvariabele van beroepsomgeving een

innovatief onderzoekselement bovenop voorgaande studies.

Huidige studie

De huidige studie beoogt de wederkerige relaties in kaart te brengen tussen

enerzijds de persoonlijkheid volgens de Vijf Factoren model en anderzijds de

beroepsomgeving naar het RIASOC model, over een langere tijdsperiode. De studie van

De Fruyt en Mervielde (1999) toonde aan dat persoonlijkheidstrekken, gemeten drie

maand voor het afstuderen, predictoren zijn voor beroepsomgeving één jaar later. De

studie werd afgenomen bij laatstejaarsstudenten aan de universiteit. De auteurs kwamen

tot een aantal bevindingen. Uit de studie bleek dat Neuroticisme niet gecorreleerd is met

een van de zes RIASOC omgevingstypes. Extraversie daarentegen vertoont een

correlatie met het Ondernemende (r = .35, p < .01), Sociale (r = .25, p < .01) en, in

mindere mate, met het Conventionele omgevingstype (r = .13, p < .05). Openheid

vertoont een negatief verband met het Realistisch omgevingstype (r = -.15, p < .05)

maar een positieve correlatie met Sociale (r = .28, p < .01), Artistieke (r = .25, p < .01)

en Ondernemende omgevingen (r = .12, p < .05). Altruïsme vertoont een negatief

verband met het Artistieke type (r = -.15, p < .05) en het Ondernemende omgevingstype

(r = -.16, p < .05). Consciëntieusheid en het Artistieke type (r = -.12, p < .05) zijn

negatief gecorreleerd terwijl Consciëntieusheid een positieve correlatie blijkt te hebben

met Ondernemende (r = .17, p < .05), Conventionele (r = .15, p < .05) en Realistische

omgevingstypes (r = .12, p < .05). Deze correlaties duiden op de aanwezigheid van een

relatie tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de beroepsomgeving bij een

tijdsinterval van één jaar (De Fruyt & Mervielde, 1999).

Weinig onderzoek is verricht naar de verandering in persoonlijkheidstrekken

onder invloed van de heersende beroepsomgeving. De studieopzet voor deze scriptie

wordt grafisch weergegeven in Figuur 3 (zie onder). De centrale onderzoeksvragen


worden afgebeeld met stippellijnen. Deze scriptie gaat verder in op de bestaande studie

van De Fruyt en Mervielde (1999) maar legt tevens de focus op beïnvloeding van de

beroepsomgeving. Verandert de persoonlijkheid onder invloed van de beroepsomgeving

waarin iemand tewerkgesteld is? Deze beïnvloeding werd volgens Theory of Work

Adjustment benoemd met de term Reactivity. In Figuur 3 wordt dit aangegeven met pad

B2. Vervolgens wordt onderzocht welke effecten de initiële persoonlijkheid heeft op de

verandering in beroepsomgeving. Zal men de beroepsomgeving aanpassen om enige

congruentie te verkrijgen met de persoonlijkheid? Analoog aan Theory of Work

Adjustment wordt dit benoemd met de term Activity (pad B1 in Figuur 3). Daarnaast

worden de gecorreleerde veranderingen in persoonlijkheid en beroepsomgeving in kaart

gebracht aangezien beide kernvariabelen onderhevig zijn aan veranderingen doorheen

de tijd. Dit vormt pad C in Figuur 3.

Merk op dat bovenstaande wederkerige en longitudinale relaties tevens in

contact staan met initiële selectie effecten (Pad A in Figuur 3). Omwille van die reden

moeten we de effecten van oorspronkelijke persoonlijkheidstrekken in relatie tot de

oorspronkelijke beroepsomgeving eveneens onderzoeken. Dit vormt een herhaalstudie

van De Fruyt en Mervielde (1999) maar vormt het uitgangspunt voor hypothesevorming

naar de wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.


Figuur 3. Een schematische voorstelling van de centrale onderzoeksvragen

(stippellijnen in het midden) en structural equation models die opgezet worden om de

onderzoeksvragen te bestuderen. SEM models zijn multivariate Latent Change Models

(LCM) en bestaan uit een relatief standaard specificatie van de factoren van het

RIASOC model en van de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model

voor twee meetmomenten. De drie item parcels onderaan (vierkanten) weerspiegelen de

situatiespecifieke latente RIASOC variabelen (e.g., Realistisch op T1 en Realistisch op

T2). De vaste 1 regressiecoëfficiënten definiëren het latente RIASOC niveau en

RIASOC veranderingsvariabelen, die mogelijks covariëren. Ter definiëring van de

latente variabelen voor de persoonlijkheidstrekken (bovenaan) wordt gebruik gemaakt

van zes facetschalen in plaats van drie item parcels. Tenslotte, factorladingen van de

geobserveerde indicatorvariabelen in LCM voor zowel RIASOC als persoonlijkheid,


worden gelijk gehouden (invariant) over de tijd heen, en restanten van deze indicatoren

kunnen mogelijks crosssituationeel covariëren om stabiliteit te weerspiegelen bij

systematische fouten over tijd heen.

Hypothesen

Voorgaand onderzoek toonde aan dat selectie effecten nauw verweven zijn met

Reactivity effecten. Ervaringen die mensen hebben meegemaakt ten gevolge van hun

persoonlijkheid, resulteren sterk in veranderingen die voortvloeien uit vroegere

ervaringen (Neyer & Lehnart, 2007; Roberts, Caspi, & Moffitt, 2003; Robins, Noftle,

Trzesniewski, & Roberts, 2005). Zo leiden selectie effecten ertoe dat

persoonlijkheidstrekken meer intens en diepgaand ontplooien door persoonlijke

ervaringen. In Figuur 3 wordt dit principe grafisch weergegeven als pad B2. Het proces

werd door Roberts, Wood en Caspi (2008) omschreven als het corresponsive principe.

Dit kan geïllustreerd worden met een onderzoeksbevinding uit de studie van De Fruyt

en Mervielde (1999). In dit opzet werd gevonden dat Extraversie gecorreleerd is met de

Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Dit wil zeggen dat een persoon die hoog scoort op

Extraversie meer geneigd is om een beroepsomgeving met Sociale kenmerken te

selecteren. Analoog met het corresponsive principe, sluit een verhoogde betrokkenheid

met de Sociale beroepsomgeving aan bij een verandering in Extraversie. Na enig

tijdsverloop wordt men dus meer extravert. Voorgaande denkwijze brengt ons bij de

omschrijving van de eerste hypothese:

Hypothese 1: Selectie en Reactivity effecten zijn onderling verbonden door het

corresponsive principe. Dit wil zeggen dat persoonlijkheidstrekken - waartoe

mensen destijds geselecteerd werden in een bepaalde beroepsomgeving -

geneigd zijn te veranderen op Tijdstip 2, onder invloed van diezelfde

beroepsomgeving. Hierbij worden persoonlijkheidstrekken meer intens.

Zoals eerder vermeld, vinden verscheidene auteurs het aangewezen een

congruente beroepsomgeving na te streven (Assouline & Meir, 1987; Kristof, 1996;

Spokane, 1985). Barrick et al. (2003) concludeerden het als volgt: Congruentie zorgt

ervoor dat werknemers gedurende langere tijd dezelfde job uitoefenen. Congruentie kan

beoogt worden op twee manieren. In eerste instantie kan men de incongruente

omgeving verlaten en op zoek gaan naar een geschiktere beroepsomgeving die meer


aanleunt bij de huidige persoonlijkheid. Een tweede overweging vormt de aanpassing

van de bestaande beroepsomgeving doorheen de werkcarrière. Met Theory of Work

Adjustment introduceert men dit proces met het begrip Activity, waarbij individuen

actief aanpassingen doen aan de huidige beroepsomgeving. Hiervoor zijn vele

alternatieven mogelijk: Bijstelling van het takenpakket, reorganisatie van het werk,

verandering in de relaties met anderen etc. (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dit proces

wordt in Figuur 3 weergegeven als B1. Individuen verrichten doorheen de carrière actief

aanpassingen aan de beroepsomgeving opdat het congruent zou zijn met de

persoonlijkheid. Sutin en Costa (2010) vonden dat individuen die laag scoren op

Neuroticisme over het algemeen een job uitvoeren met meer ruimte voor beslissing.

Bovendien zullen zij hun job tien jaar later nog steeds actief vorm geven door

beslissingsruimte te vergroten. Dit wijst erop dat het Activity proces aldus in relatie

staat met de oorspronkelijke selectie effecten. Deze initiële effecten blijven aanwezig

doorheen de carrière. Voorgaande evidentie toont aan dat individuen selectief de

beroepskenmerken versterken, die men bij de start van de werkcarrière heeft gekozen.

Dit kan toegelicht worden met de studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Een

individu dat hoog scoort op Extraversie in de beginjaren van zijn carrière, verkiest

initieel een Sociale omgeving op de werkvloer (r = .25, p < .01). Daarbij wordt

verwacht dat een hoge score op Extraversie tot een meer Sociale beroepsomgeving leidt

15 jaren later. Deze opvatting leidt ertoe dat we een tweede hypothese formuleren:

Hypothese 2: Selectie effecten zijn tevens onmiskenbaar bij Activity

effecten. Zo zullen associaties tussen initiële persoonlijkheidstrekken en de

beroepsomgeving op Tijdstip 1, weerspiegeld worden in de effecten

van initiële persoonlijkheid op de verandering van beroepsomgeving op tijdstip

2.

Selectie effecten zorgen ervoor dat we specifieke ervaringen meemaken.

Diezelfde ervaringen brengen een verandering in persoonlijkheid teweeg. Bovendien

selecteren individuen een beroepsomgeving nauw aansluitend met de persoonlijkheid.

Deze effecten worden in Figuur 3 weergegeven met de paden B1 en B2 en verwijzen

eveneens naar de voorspellende effecten van de initiële persoonlijkheid op verandering

in beroepsomgeving (pad B1) en de invloeden van de oorspronkelijke beroepsomgeving


op verandering in persoonlijkheid (pad B2). Pad C in Figuur 3, verwijst naar de

dynamische gecorreleerde veranderingen tussen verandering in persoonlijkheid en de

aangepaste beroepsomgeving over de tijd heen. Een gecorreleerde verandering op

Tijdstip 2 kan het bewijs vormen dat persoonlijkheid en de beroepsgebonden omgeving

sterk verweven zijn op lange termijn. De huidige studie focust derhalve op de relatie

tussen de verandering in persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en de

verandering in beroepsomgeving naar het RIASOC model van Holland op Tijdstip 2.

Analoog met het corresponsieve principe, verwachten we dat de relatiepatronen tussen

verandering in persoonlijkheid en beroepsomgeving op Tijdstip 2, een weerspiegeling

vormen van de initiële relatiepatronen op Tijdstip 1. Deze opvatting kan tevens

geïllustreerd worden met een voorbeeld uit de studie van De Fruyt en Mervielde (1999).

Een individu met een hoge score op Extraversie op Tijdstip 1 zal op zoek gaan naar een

Sociale omgeving (r = .25, p < .01). Indien men 15 jaar later een omgeving opzoekt die

meer Sociaal is, zal men tevens hoger scoren op de Extraversie schaal op Tijdstip 2. Met

oog op dit denkbeeld, kan een derde en laatste hypothese worden geformuleerd:

Hypothese 3: Selectie en gecorreleerde veranderingen zijn onderling verbonden

door het corresponsieve principe. Hierbij wordt verwacht dat correlaties tussen

veranderingen in persoonlijkheidstrekken en beroepsomgeving op Tijdstip 2 een

weerspiegeling vormen van de initiële associaties op Tijdstip 1.

Methode

Design en Participanten

Deze studie hanteert een longitudinaal opzet voor het onderzoek naar de relatie

tussen individuele verschillen in persoonlijkheid en de evolutie in werkcarrière.

Hiervoor werd gebruik gemaakt van een sample alumni. Voor deze studie werd beroep

gedaan op een steekproef van 266 participanten (135 mannen en 131 vrouwen).

Alhoewel alle participanten hoogopgeleid zijn, verschillen zij sterk op vlak van

beroepsinteresses aangezien ze geselecteerd werden uit verscheidene faculteiten. De

faculteiten representatief voor deze studie, zijn Industriële Ingenieurswetenschappen (N

= 54), Filosofie, Geschiedenis en Taal- en Letterkunde (N = 43), Psychologische en

Pedagogische Wetenschappen (N = 36), Rechtsleer (N = 32), Toegepaste

Wetenschappen (N = 27), Economie (N = 25), Politieke en Sociale Wetenschappen (N =


25), Exacte Wetenschappen (N = 20) en Toegepaste Biologische Wetenschappen (N =

4). De gemiddelde leeftijd van de participanten op Tijdstip 1 (1994) was 22.35 jaar (SD

= 1.65).

Vele auteurs hebben deze sample reeds geraadpleegd voor tal van

wetenschappelijke studies. Een eerste onderzoek werd uitgevoerd door De Fruyt en

Mervielde (1999). Zij wensten na te gaan welke rol persoonlijkheid speelt bij de keuze

van een eerste job. In 2002 deed De Fruyt onderzoek naar de aanpassing van de junior

werkcarrière. Later werd onderzoek verricht naar carrièretransitie (Wille, Beyers, & De

Fruyt, in press; Wille et al., 2010) en het nastreven van een succesvolle carrière (Wille,

De Fruyt, & De Clercq, in press; Wille, De Fruyt, & Feys, 2013).

De sample voor dit onderzoeksopzet bestond oorspronkelijk uit 934

laatstejaarsstudenten uit diverse faculteiten maar omwille van een uitvalsprobleem werd

deze groep doorheen het onderzoek afgeslankt naar 266 participanten (zie later). Voor

de longitudinale opzet hanteert men 2 tijdstippen die gemakshalve opgesplitst worden in

Tijdstip 1 (T1) en Tijdstip 2 (T2), met een tussenliggend tijdsinterval van 15 jaar (zie

Tabel 1). De eerste data afname vond plaats in 1994. In dat jaar werd aan 934 studenten

gevraagd om een persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen over zichzelf, zo’n drie

maanden voordat zij afstudeerden. Een jaar later (1995) werden zij opnieuw

gecontacteerd voor een eerste follow-up waarbij de onderzoekers peilden naar de aard

en status van tewerkstelling op dat welbepaalde moment. Deze twee afnamen vormen

samen T1. In 2009 vond de tweede follow-up plaats, waarbij de participanten opnieuw

werden bevraagd naar persoonlijkheid 15 jaar later. Bovendien werd ook informatie

verzameld omtrent voorgaande carrièrepaden en niveau van behaald succes. De derde

follow-up vond plaats in 2010. In deze eindfase werd opnieuw gevraagd naar de huidige

aard van tewerkstelling op dat moment. De data afnamen van 2009 en 2010 vormen

samen T2. In deze scriptie zullen alle gegevens van bovenstaande data afnamen met

elkaar in relatie worden gebracht en worden tevens de wederkerige verbanden in kaart

gebracht. Dit laatstgenoemde verband vormt een vernieuwend aspect in de

wetenschappelijke literatuur.

Een hekelpunt bij dergelijke longitudinale studies is de onvermijdelijke

aanwezigheid van steekproefuitval. Daarom werden de participanten meermaals

uitgenodigd om deel te nemen aan alle follow-ups, zelfs indien men niet heeft


deelgenomen aan een voorgaande bevraging. Doorheen de scriptie zijn er drie

momenten van steekproefuitval op te merken, namelijk 1995, 2009 en 2010. Het totale

aantal participanten die hebben deelgenomen aan zowel de persoonlijkheidsvragenlijst

op T1, als aan de bevraging naar aard van tewerkstelling op T2, komt neer op 266

participanten. Van deze 266 deelnemers participeerden 216 (81.2%) aan de tweede

follow-up studie in 2009 waarbij persoonlijkheid werd bevraagd op T2 en hebben 179

(67.3%) participanten evenzeer de vragenlijst omtrent aard van tewerkstelling op T1

ingevuld.

Omwille van bovenstaand uitvalsprobleem, wordt selectiviteit in uitval

nagegaan. Hierbij wordt onderzocht in welke mate de 266 participanten verschillen van

de originele onderzoekssample van 934 proefpersonen met betrekking tot

oorspronkelijke persoonlijkheid volgens het Vijf Factoren model en beroepskenmerken

naar het RIASOC model op T1. Op vlak van persoonlijkheid werd gevonden dat

continuers (N = 266) hoger scoorden op Extraversie op T1 (t(931) = -2.12, p < .05, d =

-.15) en tevens hoger scoorden op Openheid op T1 (t(931) = -2.10, p < .05, d = -.21) in

vergelijking met de uitvalgroep (N = 668). Wanneer de oorspronkelijke scores voor

beroepskenmerken werden onderzocht, bleek dat de continuers (N = 178) hoger scoren

op Sociale beroepskenmerken op T1 (t(548) = -2.23, p < .05, d = -.20) in vergelijking

met de uitvalgroep (N = 377). Hieruit kunnen we opmaken dat de originele steekproef

slechts in kleine mate verschilt van de geselecteerde longitudinale sample op vlak van

oorspronkelijke scores op persoonlijkheid en beroepskenmerken aangezien de

effectgroottes van deze verschillen slechts bescheiden zijn (d = -.15, -.21 en -.20,

respectievelijk).

In een tweede stap worden de ontbrekende waarden nader onderzocht binnen de

geselecteerde steekproef van 266 alumni. Een manier om dit te doen, werd voorgesteld

door Schafer en Graham (2002). Zij bevelen hiervoor het gebruik aan van de Maximum

Likelihood (ML) schattingsmethode. Via deze methode worden mogelijke data van elke

participant in rekening gebracht en kan gebrekkige informatie deels worden hersteld

(Schafer, 1997). Een voorwaarde voor dit gebruik is dat alle ontbrekende waarden

compleet at random (MCAR) zijn toegekend. Dit kan getoetst worden door middel van

Little’s (1988) multivariate test, die geïmplementeerd wordt in SPSS Missing Value

Analysis module. In deze studie wordt deze test gehanteerd voor 22 variabelen uit de


longitudinale dataset (5 persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC dimensies x 2

beoordelingsmomenten). Na gebruik van Little’s test (1988) bleek dat de ontbrekende

waarden uit de geselecteerde longitudinale sample (N = 266) effectief at random

(MCAR; χ² = 212.60, df = 228, p > .05) zijn voorgevallen. Dit wijst erop dat de

ontbrekende waarden niet gerelateerd zijn met een van de 22 studievariabelen.

Meting

Persoonlijkheidstrekken. In deze scriptie worden de vijf

persoonlijkheidsfactoren gemeten aan de hand van de Nederlandse aanpassing van de

NEO-PI-R (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). Deze

vragenlijst verzamelde op T1 (1994) en T2 (2009) de individuele scores op de Big Five

zoals die in het Vijf Factoren model worden weergegeven. De vijf globale

persoonlijkheidsfactoren bezitten elk 30 specifieke facetten met 240 items die gescoord

worden op een 5-punt Likert schaal. De Nederlandstalige editie heeft een gelijkaardige

factorstructuur en analoge psychometrische eigenschappen als de Amerikaanse versie

(Costa & McCrae, 1992, p. 44; De Fruyt & Mervielde, 1999).

Beroepskenmerken. De beroepsomgeving wordt gemeten aan de hand van

Position Classification Inventory (PCI). Deze vragenlijst werd oorspronkelijk opgesteld

in het Engels door Gottfredson en Holland (1991) maar werd voor data afname

voorgaand aan deze scriptie, vertaald naar het Nederlands door Hogerheijde, Van

Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995). Data afname van de beroepsomgeving vond

plaats op T1 (1995) en T2 (2010). De PCI weerspiegelt de zes omgevingstypes van het

Tabel 1

Overzicht van de centrale onderzoeksvariabelen en wanneer deze werden gemeten

T1 T2

Variabelen 1994 1995 2009 2010

Persoonlijkheid begin van de loopbaan X

Beroepsomgeving begin van de loopbaan X

Persoonlijkheid midden van de loopbaan X

Beroepsomgeving midden van de loopbaan X


RIASOC model van Holland. De vragenlijst omvat eigenschappen van de

omgevingstypes zoals ze door Holland werden bepaald (Gottfredson & Holland, 1991;

Holland, 1997). Elk omgevingstype krijgt 14 items toegewezen die dieper ingaan op

werkactiviteiten, vaardigheden die nodig zijn op het werk, persoonlijke werkstijl etc.

(De Fruyt & Mervielde, 1999). Het totaal aantal items komt neer op 84 items die allen

gescoord worden op een 3-punt Likert schaal. Inter-correlaties tussen alle

studievariabelen en Cronbach alpha interne consistenties worden gerapporteerd in Tabel

2 (zie onder).


Tabel 2

Correlaties voor alle geobserveerde variabelen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1. Neu T1 (.91)

2. Ext T1 -.32† (.90)

3. Ope T1 .20**

.15* (.86)

4. Alt T1 -.11 .04 .03 (.91)

5. Cons T1 -.45† .17

** -.23

† .09 (.90)

6. Neu T2 .65† -.23

** .10 -.15

* -.26

† (.92)

7. Ext T2 -.24† .69

† .12 .03 .03 -.34

† (.90)

8. Ope T2 .09 .07 .67† .01 -.19

** .12 .22

** (.88)

9. Alt T2 -.06 -.07 .15* .60

† .05 -.16

* -.04 .20

** (.90)

10. Cons T2 -.17* .09 -.16

* .04 .48

† -.36

† .09 -.21

** .05 (.91)

11. Rea T1 -.01 -.02 -.10 .05 .05 -.13 .02 -.03 .12 .10 (.90)

12. Int T1 -.12 -.01 .07 -.22**

.17* -.06 -.05 .01 .01 .13 .22

** (.91)

13. Art T1 -.01 .07 .33† -.09 .01 .00 .09 .18

* .03 .10 -.05 .29

† (.89)

14. Soc T1 .07 .21**

.10 .00 -.02 .03 .14 -.06 -.01 .05 -.01 -.03 .34† (.90)

15. Ond T1 -.18* .39

† .05 -.09 .18

* -.11 .21 -.14 -.20

* .16 -.02 .13 .24

** .54

† (.87)

16. Conv T1 -.08 .11 -.10 -.09 .07 -.11 .02 -.25**

-.17* .12 .20

** .10 .05 .45

† .53

† (.85)

17. Rea T2 -.11 -.05 -.12 .00 .04 -.07 -.01 -.05 -.02 -.06 .43† .24

** -.03 -.05 -.06 .18

* (.87)

18. Int T2 -.06 -.03 .10 -.05 .03 -.04 -.01 .06 .00 .12 .22**

.49† .01 -.06 -.13 .01 .27

† (.86)

19. Art T2 .09 -.01 .35† -.06 -.09 .11 .01 .30

† .02 .08 -.07 .20

** .51

† .10 -.06 -.06 .08 .35

† (.91)

20. Soc T2 .17**

.13* .34

† .13

* -.07 .09 .21

** .19

** .14

* .11 -.14 -.05 .32

† .31

† .10 -.04 -.18

** .04 .38

† (.86)

21. Ond T2 -.14* .25

† .08 -.16

** .09 -.06 .33

† .01 -.32

† .17

* .04 .19* .03 -.04 .23

** .10 .01 .20

** .25

† .16

* (.88)

22. Conv T2 .04 .01 -.12* -.03 .13* .06 -.01 -.22

** -.10 .27

† .05 .00 -.07 .02 .12 .29

† .05 .04 -.10 .19

** .24

† (.82)

Noot: Neu = Neuroticisme; Ext = Extraversie; Ope = Openheid voor ervaringen; Alt = Altruïsme; Cons = Consciëntieusheid; Rea = Realistisch; Int =

Intellectueel; Art = Artistiek; Soc = Sociaal; Ond = Ondernemend; Conv = Conventioneel. T1 en T2 weerspiegelen beoordelingen op Tijdstip 1 en Tijdstip 2,

respectievelijk. Steekproefgrootte varieert tussen 147 en 266 omwille van ontbrekende waarden en steekproefuitval. * p < .05;

** p < .01;

† p < .001.


Analyse

In een eerste fase worden de test hertest correlaties en de repeated measures

ANOVA berekend om een zicht te krijgen op de stabiliteitsscores en de verandering in

persoonlijkheid en beroepsomgeving. In een tweede fase worden Latent Change Models

(LCM; McArdle, 1980; McArdle & Nesselroade, 1994) toegepast om de centrale

onderzoeksvragen te bestuderen. De onderzoeksvragen betreffen de associaties en de

longitudinale veranderingen tussen de vijf persoonlijkheidstrekken en de

beroepsomgeving. Een LCM gebruikt twee meetmomenten om het intercept (“Niveau”

factor) en de slope (“Verandering” factor) te berekenen van een variabele over de tijd

heen; tegelijkertijd wordt gecontroleerd op meetfouten. Een grafische voorstelling van

het LCM gebruikt in deze studie, wordt weergegeven in Figuur 3.

Op elk tijdsmoment worden latente variabelen geconstrueerd die individuele

persoonlijkheid en de RIASOC beroepsscores te representeren. Voor de latente

persoonlijkheidsvariabelen worden de NEO-PI-R facetscores (zes per

persoonlijkheidstrek) gebruikt als geobserveerde indicatorvariabelen. De scores voor

latente beroepsomgeving worden gevormd via een verzameling van PCI items binnen

elk van de zes RIASOC beroepsschalen. Binnen elke verzameling wordt het gemiddelde

berekend van vier tot vijf schaalitems (item parcels; Allemand, Zimprich, & Hertzog,

2007; Little, Cunningham, Shahar, & Widaman, 2002). Dit wordt geschetst in Figuur 3.

Het voordeel van LCM is zijn tolerantie voor ontbrekende data. Aangezien de

ontbrekende data compleet at random zijn voorgevallen, kunnen we gebruik maken van

Full Information Maximum Likelihood (FIML; Schafer & Graham, 2002) om

ontbrekende data te behandelen. Deze techniek vormt een pragmatische

schattingsbenadering van ontbrekende data voor structural equation modeling en zorgt

voor niet-vertekende parameterschatting en standaardfout onder MCAR. FIML is beter

dan andere alternatieven zoals het gebruik van complete casus data of data imputatie

waarbij ontbrekende data wordt vervangen door substituut gegevens (e.g., expectation

maximization). De twee voorgaande alternatieven leiden beide tot vertekende

schattingen (Hox, 2000; Wothke, 2000). Hierbij moduleert FIML een betere

representatie van de volledige steekproef en neemt niet alleen dat deel van de steekproef

in rekening dat geen ontbrekende data bevat. Tegelijkertijd vormt FIML een geschikte

test van statistische significantie en omvat de ontbrekende data voor elke variabele. Alle


latente variabelen worden berekend door middel van LISREL 8.72 (Jöreskog &

Sörbom, 2004). Ze voorziet de Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

om op die manier de goodness of fit te bepalen in geval van FIML schatting. De

centrale focus van de huidige studie ligt bij de evaluatie van de parameterschattingen.

Een ander voordeel van LCM vormt de simultane schatting van de latente

correlaties van persoonlijkheid en beroepskenmerken op T1, de prospectieve relatie

tussen T1 en veranderingen over de tijd heen en tevens de simultane latente verandering

tussen persoonlijkheid en beroepskenmerken. Bovendien omvat geen van bovenstaande

schattingen enige meetfouten. Vandaar dat LCM de drie centrale onderzoeksvragen van

de huidige studie omvat: De eerste onderzoeksvraag leidt de latente correlaties in voor

beroepsmatige selectie effecten, de tweede onderzoeksvraag omvat de kruisrelatie van

Activity (pad B1) en Reactivity (pad B2) en als derde onderzoekvraag wordt de

gecorreleerde verandering door middel van latente veranderingcorrelaties naar voren

gebracht.

Resultaten

Verandering en stabiliteit in persoonlijkheidstrekken en RIASOC beroepsschalen

In een eerste stap worden de verandering en stabiliteitsscores van de

persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en de RIASOC

beroepsschalen bekeken. Tabel 3 (zie onder) geeft deze verandering en stabiliteit weer

over het tijdsinterval van 15 jaar (zie kolom ‘Geobserveerde variabelen’ in Tabel 3).

Hierbij kunnen vier onderzoeksbevindingen worden opgemerkt. Een eerste resultaat

betreft een relatief sterke rangordestabiliteit voor persoonlijkheidstrekken (kolom test

hertest correlatie). Uit de test hertest correlaties blijkt dat Consciëntieusheid een

differentiële stabiliteit vertoont van .48 (p < .001) en Extraversie maar liefst .69 (p <

.001). Ten tweede blijkt dat er gemiddeld tot vrij hoge test hertest correlaties kunnen

gevonden worden voor de zes RIASOC beroepsschalen. Zo bleek dat een

Ondernemende beroepsomgeving een test hertest correlatie vertoont van .23 (p < .01),

terwijl de Artistieke beroepsomgeving een test hertest correlatie heeft van .51 (p <

.001). Uit de derde onderzoeksbevinding blijkt dat repeated measures ANOVA een

significante verandering in groepsgemiddelde aangeeft voor vier van de vijf

persoonlijkheidsfactoren uit het Vijf Factoren model (kolom Gemiddelde verandering).

Zo bleek dat participanten over het algemeen een daling in score vertonen op de trekken


Neuroticisme (d = -.48, p < .001) en Openheid (d = -.42, p < .001). Daartegen treedt er

een stijging op in score voor Altruïsme (d = .21, p < .01) en Consciëntieusheid (d = .54,

p < .001). In een vierde bevinding worden opnieuw significante veranderingen voor

groepsgemiddelde weergegeven maar het betreft slechts vier van de zes RIASOC

beroepsschalen. Zo bleek dat participanten een daling vertonen in Realistische

beroepsomgeving (d = -.39, p < .001) terwijl een stijging wordt waargenomen in Sociale

(d = .46, p < .001), Ondernemende (d = .75, p < .001) en Conventionele (d = .85, p <

.001) beroepsomgevingen.

Naast de analyse van de geobserveerde variabelen, wordt een schatting

uitgevoerd voor 11 univariate Latent Change Models (zie kolom ‘Latente variabelen’ in

Tabel 3). Uit de resultaten verschijnt een uitstekende tot aanvaardbare fit voor deze

LCM (kolom fit RMSEA). Merk op dat LISREL enkel rapportage weergeeft van de

RMSEA fit indicatoren indien de ontbrekende waarden behandeld worden met de FIML

techniek en indien de waarden tussen .00 ≤ RMSEA ≤ .08 liggen, worden ze

geïnterpreteerd als een uitstekende tot aanvaardbare model fit. Daarnaast duiden

univariate LCM de significant negatieve correlaties aan tussen het latente niveau en de

latente verandering. Dit betekent dat een initieel hogere score geassocieerd is met een

sterkere daling of kleinere stijging over een tijdspanne van 15 jaar. Voordat verandering

in persoonlijkheidstrekken en de RIASOC beroepsschalen geïnterpreteerd worden als

afhankelijke variabelen, is het aangewezen te testen in hoeverre de individuele

verschillen in verandering statistisch significant zijn (Hudson et al., 2012). Hiervoor

werd gebruik gemaakt van een toets voor statistisch significante variantie bij (latente)

verandering. Er wordt aan die vereiste voldaan aangezien een significante variantie

gevonden is voor de veranderingsfactoren van de persoonlijkheidstrekken volgens het

Vijf Factoren model en tevens voor alle RIASOC beroepsschalen (zie laatste kolom uit

Tabel 3: alle p-waarden < .001). Aldus kan geconcludeerd worden dat er vele

verschillen in verandering ontstaan voor beide sets van variabelen die voorspeld kunnen

worden.


Tabel 3

Stabiliteit en verandering patronen in de persoonlijkheidstrekken volgens het Vijf Factoren model en RIASOC beroepskenmerken

Geobserveerde variabelen Latente variabelen

Test-

hertest

correlatie

T1

T2

Gemiddelde

verandering

Verandering

Variantie in

(latente)

Fit niveau verandering

r M SD M SD d RMSEA r s2

Persoonlijkheidstrekken

Neuroticisme .65

†

2.82 .43 2.62 .41 -.48†

.05 -.47†

.10†

Extraversie .69

†

3.33 .43 3.29 .42 -.09 .08 -.39†

.08†

Openheid .67

†

3.60 .36 3.44 .40 -.42†

.06 -.25*

.06†

Altruïsme .60

†

3.42 .41 3.50 .34 .21**

.07 -.61†

.07†

Consciëntieusheid .48

†

3.47 .39 3.67 .35 .54†

.07 -.60†

.08†

RIASOC beroepskenmerken

Realistisch .43

†

0.44 .45 0.29 .35 -.39†

.00 -.57†

.13†

Intellectueel .49

†

1.27 .50 1.28 .40 .02 .07 -.62†

.18†

Artistiek .51

†

0.74 .45 0.71 .43 -.07 .01 -.47†

.19†

Sociaal .31

†

1.28 .46 1.46 .35 .46†

.01 -.68†

.22†

Ondernemend .23

**

0.88 .43 1.18 .40 .75†

.08 -.57†

.19†

Conventioneel .29

†

1.18 .39 1.47 .32 .85†

.06 -.65†

.12†

Noot: Analyse van geobserveerde variabelen is gebaseerd op N = 216 voor persoonlijkheidstrekken en N = 179 voor RIASOC beroepsschalen.

Analyse van latente variabelen is gebaseerd op de volledige steekproef (N = 266) met gebruik van FIML. * p < .05;

** p < .01;

† p < .001.


Multivariate Latent Change Models

In een vervolgstap worden de associaties tussen de vijf persoonlijkheidstrekken

van het Vijf Factoren model en de zes RIASOC beroepsschalen onder de loep genomen.

Deze associaties worden geanalyseerd op basis van een set van 30 (5

persoonlijkheidstrekken x 6 RIASOC beroepsschalen) multivariate LCM. Aangezien de

RMSEA indicatoren variëren tussen .03 en .07, kan geconcludeerd worden dat de fit van

deze modellen adequaat is. De parameterschattingen worden samengevat in Tabel 4 (zie

einde paragraaf). Merk op dat de drempelwaarden voor significante correlaties

verschillend zijn per model.

Selectie effecten. De selectie effecten worden weergegeven in Figuur 3 als pad

A en worden cijfermatig weergegeven in Tabel 4 onder de kolommen A. Elke kolom

weerspiegelt het gelijknamige pad (A, B1, B2 en C). Onder de kolommen A worden de

resultaten van de geschatte correlaties op T1 aangegeven tussen de vijf

persoonlijkheidstrekken en de zes RIASOC beroepsschalen. Deze twee centrale

onderzoekscomponenten worden ze samen beschreven onder de noemer T1 maar

tegelijkertijd beschikt deze associatie over een tweevoudig aspect (zie Tabel 1). T1

bestaat uit twee meetmomenten namelijk in 1994 en 1995 maar valt onder eenzelfde

noemer T1. Desalniettemin omvat dit onderdeel de correlatie tussen persoonlijkheid en

beroepskenmerken, met persoonlijkheid als predictor voor beroepskenmerken één jaar

later. Uit kolom A blijkt dat alle beroepsschalen met uitzondering van het Realistische

beroepskenmerk significant voorspeld worden door minimaal een van de vijf

persoonlijkheidstrekken op T1. De score op Neuroticisme is negatief gecorreleerd met

initieel Ondernemende beroepsschaal op T1 (r = -.17, p < .05). Daarentegen zal

Extraversie een positieve voorspelling maken voor Sociale (r = .24, p < .01) en

Ondernemende beroepskenmerken (r = .39, p < .001). Bovendien is Openheid positief

gecorreleerd met initiële Artistieke (r = .30, p < .001) en in mindere mate met initiële

Sociale beroepskenmerken (r = .14, p < .05), terwijl het een negatieve voorspelling

maakt voor Conventionele (r = -.14, p < .05) beroepskenmerken een jaar later. De

persoonlijkheidstrek Altruïsme heeft een negatief voorspellende relatie met het

Intellectuele (r = -.26, p < .01) kenmerk. Daarnaast doet Consciëntieusheid een

positieve voorspelling voor het oorspronkelijke Intellectuele (r = .20, p < .01) en

Ondernemende (r = .17, p < .05) beroepskarakteristiek op T1. Ergo, alle


beroepskenmerken met uitzondering van het Realistische beroepskenmerk worden

significant voorspeld door een of meerdere persoonlijkheidstrekken op T1. Zodoende

kan er evidentie gevonden worden voor selectie effecten, behalve voor Realistische

beroepskenmerken.

Activity en Reactivity effecten. Vooraleer de bevindingen omtrent verandering

in persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken besproken worden, zal elk

onderdeel sequentieel aan bod komen. Hierbij wordt eerst de voorspelling van

persoonlijkheid op T1 op de verandering in beroepskenmerken van naderbij worden

onderzocht (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven

onder de kolommen B1 in Tabel 4. Hieruit kan geconcludeerd worden dat

persoonlijkheidstrekken op T1 een toekomstige verandering voorspellen in de

Realistische, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele beroepskenmerken

15 jaar later. Openheid op T1 (β = -.15, p < .05) heeft een negatief effect op verandering

in Realistische beroepskenmerken op T2. Daarnaast heeft Openheid (β = .22, p < .01)

een positief effect op de verandering in Artistieke beroepskenmerken. Bovendien

hebben de initiële scores op Neuroticisme (β = .14, p < .05), Openheid (β = .28, p <

.001) en Altruïsme (β = .12, p < .05) een positief effect op verandering van het Sociale

beroepskenmerk op T2. Veranderingen in het Ondernemende beroepskenmerk worden

negatief geprediceerd door de score op Altruïsme op T1 (β = -.12, p < .05). Tenslotte

hebben initiële scores op Neuroticisme (β = .12, p < .05) een positief effect op

verandering in Conventionele beroepskenmerken op T2. Dit wordt weergegeven in

Figuur 4 (zie Bijlage 1), door middel van de veranderingen in beroepskenmerken

(gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2 voor hoge scores (vierde

kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de persoonlijkheidstrekken op T1. Met

andere woorden: Wie initieel hoger scoorde op Neuroticisme zal meer geneigd zijn om

Sociale en Conventionele beroepskenmerken na te streven 15 jaar later (Luik A in

Figuur 4). Daarnaast zal een individu met verhoogde score op Openheid een sterke

stijging vertonen op het beroepskenmerk Sociaal, een sterke daling op Realistisch en

tevens een matige daling voor het beroepskenmerk Artistiek (Luik B in Figuur 4).

Tenslotte zullen zij die hoger scoren op Altruïsme een sterke stijging vertonen op

Sociale en een minder sterke stijging waarnemen op Ondernemende beroepskenmerken

(Luik C in Figuur 4). Uit bovenstaande bevindingen kan geconcludeerd worden dat


persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan verandering in beroepskenmerken 15 jaar

later. Bijgevolg kan er evidentie worden gevonden voor Hypothese 2 met betrekking tot

Activity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn Activity effecten alsnog

inconsistent met initiële selectie effecten. Hoewel er negen selectie effecten naar voren

worden gebracht, kunnen slechts twee daarvan weerspiegeld worden in de Activity

effecten. Bovendien worden vijf Activity effecten aangegeven die niet gerelateerd zijn

met initiële selectie effecten.

In het volgend paragraaf wordt dieper ingegaan op de effecten omtrent

Reactivity. Hierbij doen de initiële beroepskenmerken een voorspelling voor

verandering van persoonlijkheidskenmerken 15 jaar later (i.e. Reactivity; pad B2 in

Figuur 3). Deze resultaten worden weergegeven onder de kolommen B2 in Tabel 4. Uit

deze tabel kan opgemerkt worden dat Realistische beroepskenmerken op T1 een

negatieve relatie hebben met verandering in scores op Neuroticisme (β = -.20, p < .01)

op T2 en tegelijkertijd een positieve relatie heeft met verandering in scores op

Altruïsme (β = .16, p < .05) en Consciëntieusheid (β = .17, p < .05) op T2. Een initieel

sterk Intellectueel beroepskenmerk heeft een positieve relatie met verandering in scores

op Altruïsme (β = .15, p < .05) op T2. Daarnaast hebben zowel de Ondernemende als

Conventionele beroepskarakteristieken een negatieve relatie met verandering in scores

op Altruïsme (β = -.21, p < .01 en β = -.22, p < .01, respectievelijk) en Openheid (β =

-.19, p < .05 en β = -.14, p < .05, respectievelijk) 15 jaar later. Dit wordt grafisch

weergegeven in Figuur 5 (zie Bijlage 2), door middel van de veranderingen in

persoonlijkheidstrekken (gebaseerd op repeated measures ANOVA) van T1 over T2

voor hoge scores (vierde kwartiel) versus lage scores (eerste kwartiel) op de RIASOC

beroepskenmerken op T1. Met andere woorden: Wie initieel in een sterk Realistische

beroepsomgeving vertoeft op T1 zal een grotere daling in score op Neuroticisme en

tevens een sterkere stijging waarnemen op Altruïsme en Consciëntieusheid 15 jaar later

(Luik A in Figuur 5). Daarnaast zullen individuen die initieel hoger scoren op

Intellectuele beroepsomgeving een sterke stijging vertonen voor hun score voor

Altruïsme van T1 over T2 (Luik B in Figuur 5). Tenslotte zal een persoon met een

verhoogde score voor Ondernemende (Luik C in Figuur 5) of Conventionele (Luik D in

Figuur 5) beroepsomgeving een sterkere daling op Openheid en een matige stijging op

Altruïsme vertonen 15 jaar later. Bijgevolg ontstaat er evidentie voor Hypothese 1 met


betrekking tot Reactivity effecten. Desondanks voorgaande resultaten zijn de Reactivity

effecten alsnog inconsistent met het corresponsive principe, zoals meegedeeld in

Hypothese 1. Hoewel er acht Reactivity effecten naar voren worden gebracht, is er

slechts één effect dat correspondeert met de T1 associaties, met name het effect van

Conventionele beroepskenmerken op verandering van de persoonlijkheidstrek

Openheid.

Gecorreleerde verandering. Een laatste onderdeel van de multivariate Latent

Change Models betreft de gecorreleerde verandering tussen T1 en T2 (pad C in Figuur

3). Hierbij wordt onderzocht in hoeverre individuele verschillen in verandering van

persoonlijkheidstrekken gerelateerd zijn aan individuele verschillen in de verandering

op RIASOC beroepsschalen. De resultaten van de associaties worden weergegeven

onder de kolommen C van Tabel 4. Hierbij treden associaties op tussen verandering in

persoonlijkheidstrekken en verandering in Artistieke, Sociale en Ondernemende

beroepsomgevingen tussen T1 en T2. Merk op dat de gecorreleerde verandering dient

geïnterpreteerd te worden in het kader van normatieve verandering. Omwille van die

reden kan er alvast een sterke daling worden opgemerkt voor Artistieke

beroepsomgevingen in associatie met een sterke daling voor score op Openheid (r = .19,

p < .05). Daarnaast is een sterke stijging voor Sociale beroepskenmerken geassocieerd

met een kleine daling en zelfs een stijging in Extraversie (r = .17, p < .05). Bovendien is

een sterke stijging voor Ondernemende beroepskenmerken gerelateerd met een kleine

daling en zelfs een stijging in score op Extraversie (r = .20, p < .01), een matige stijging

voor Altruïsme (r = -.12, p < .05) en een sterke stijging op de persoonlijkheidstrek

Consciëntieusheid (r = .15, p < .05). Bijgevolg kan er enige evidentie worden gevonden

voor Hypothese 3 met betrekking tot het corresponsieve principe. Hoewel er negen

beroepsmatige selectie effecten naar voren werden gebracht, zijn er slechts vier die een

significant gecorreleerde verandering weergegeven zoals aangegeven in Hypothese 3.


Tabel 4

Resultaten voor de multivariate Latent Change Modellen

Neuroticisme Extraversie Openheid Altruïsme Consciëntieusheid

Beroepsschaal A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C A B1 B2 C

Realistisch -.06 -.03 -.20**

.12 .00 -.09 .05 .02 -.07 -.15* .11 .09 .10 -.07 .16

* -.06 .00 .04 .17

* -.14

Intellectueel -.10 .03 .00 -.02 -.05 -.02 -.04 .06 .04 .05 -.05 .06 -.26**

.09 .15* -.01 .20

** -.05 .09 .04

Artistiek .01 .11 .04 .03 .04 -.06 .11 .00 .30† .22

** -.05 .19

* -.08 -.01 .04 .04 .01 -.09 .05 .09

Sociaal .09 .14* -.03 .01 .24

** .06 .01 .17

* .14

* .28

† -.07 -.02 .07 .12

* -.09 .09 -.07 -.04 .00 .10

Ondernemend -.17* -.04 -.01 -.05 .39

† .08 -.05 .20

** -.02 .04 -.19

* .08 -.10 -.12

* -.21

** -.12

* .17

* .04 .03 .15

*

Conventioneel -.05 .12* -.05 .03 .13 -.04 -.06 .01 -.14

* -.07 -.14

* -.07 -.06 .01 -.22

** -.02 .02 .07 .06 .11

Noot: A = Correlatie tussen latent persoonlijkheidniveau en latent beroepsniveau (i.e. selectie effecten); B1 = Niveau voor persoonlijkheid

dat verandering in RIASOC beroep voorspelt (i.e. Activity effecten); B2 = Niveau voor RIASOC beroepskenmerken dat verandering in

persoonlijkheidstrekken voorspelt (i.e. Reactivity effecten); C = Correlaties tussen verandering in trekken en verandering in

beroepskenmerken (i.e. Gecorreleerde verandering). N = 266 (FIML). * p < .05;

** p < .01;

† p < .001.


Discussie

De huidige studie tracht een antwoord te bieden op volgende vraag: Zijn we wat

we doen? Hierbij werd onderzocht in welke mate persoonlijkheid vormt geeft aan de

beroepsomgeving (i.e. Activity; pad B1 in Figuur 3) en hoezeer de beroepsomgeving

een verandering in persoonlijkheid teweeg brengt (i.e. Reactivity; pad B2 in Figuur 3).

Uit de literatuurstudie blijkt dat de relatie tussen persoonlijkheid en de

beroepsomgeving veeleer unidirectioneel werd gemeten. De huidige kennis kan worden

aangevuld met de nieuwe visie over persoonlijkheid als kneedbaar en onderhevig aan

veranderingen doorheen de tijd (Hudson et al., 2012). Vandaar dit studieopzet naar

longitudinale en wederkerige relaties tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.

De onderzoeksresultaten bieden derhalve een antwoord op de centrale vraag van de

huidige studie: We zijn voor een stukje ook wat we doen.

Doorheen de scriptie kunnen een aantal sterktes worden opgemerkt. Ten eerste

zijn de taxonomieën voor persoonlijkheid en beroepskenmerken comprehensieve

modellen. De meting van de eerste onderzoeksvariabele persoonlijkheid gebeurde aan

de hand van het Vijf Factoren model. In een crossculturele studie naar de validiteit van

het Vijf Factoren model, wordt de Vijf Factorenstructuur teruggevonden in

verscheidene landen (Jolijn Hendriks et al., 2003). Bovendien maakten vele auteurs

reeds gebruik van het Vijf Factorenmodel als taxonomie van persoonlijkheid (Barrick &

Mount, 1991; De Fruyt & Mervielde, 1999; Hough et al., 1990; Salgado, 1997; Tett et

al., 1991). De tweede onderzoeksvariabele beroepskenmerk wordt gemeten met het

RIASOC model van Holland. Evidentie voor dit model kan gevonden worden in het

originele onderzoek van De Fruyt en Mervielde (1999). Zo beweerden de auteurs dat het

RIASOC model een betere voorspeller is voor aard van tewerkstelling bij jonge werklui.

Om die reden vormt het gebruik van het RIASOC model tevens een geschikt

meetmodel. Het gebruik van bovenstaande gerenommeerde taxonomieën maakt dat deze

scriptie een uitstekende aanvulling is op de hedendaagse wetenschappelijke literatuur.

Ten tweede overspant dit onderzoek een vrijwel belangrijke periode doorheen de

werkcarrière. In tegenstelling tot de studie van Hudson et al. (2012) focust huidige

studie exclusief op een sample van individuen die een belangrijke overstap maken van

de adolescentie naar jongvolwassenheid. In deze fase treden veel demografische en

subjectieve veranderingen op (Hudson et al., 2012). Hierdoor vergroot de associatie


tussen persoonlijkheidsverandering en werkgerelateerde waarden bij de geselecteerde

participanten. Bovendien biedt een longitudinaal opzet van maar liefst 15 jaar veel

inzichten. Zoals eerder onderzocht, is persoonlijkheid kneedbaar en dient men bijgevolg

een voldoende lange onderzoeksperiode in rekening te brengen (Hudson et al., 2012).

Bovendien verandert het gedrag veeleer tijdens een nieuwe rolontwikkeling zoals de

intrede in de werkcarrière (Wood & Roberts, 2006). Het gekozen tijdstip van meting en

de longitudinale tijdspan van 15 jaar vormen derhalve een sterkte in deze scriptie.

Ten derde vormt de toetsing van selectie effecten een vernieuwend aspect

bovenop de originele studie van De Fruyt en Mervielde (1999). Hierbij werden drie

uitgangspunten verwacht. Ten eerste werd voorspeld dat persoonlijkheid vrijwel stabiel

blijft terwijl rollen op het werk adapteren en intensiever zullen worden. Daarnaast werd

verwacht dat het selectie effect een bijhorende resultaat van Reactivity in gang zal

trekken (pad B2 in Figuur 3). Zo leidt de ene trek tot een welbepaalde beroepsomgeving

terwijl diezelfde trek op zijn beurt beïnvloed wordt door aanwezigheid van de

beroepsomgeving. Tenslotte wordt het selectie effect weerspiegeld in de gecorreleerde

verandering (pad C in Figuur 3). In tegenstelling tot bovenstaande verwachtingen, wordt

slechts beperkte evidentie gevonden. Zo treden slechts twee van de negen selectie

effecten op bij Activity effecten. De persoonlijkheidstrek Openheid op T1 is positief

gecorreleerd met zowel de Artistieke als Sociale beroepsomgeving op T1 en T2. Zo kan

aangegeven worden dat een individu met hoge score op Openheid ontvankelijk is voor

kunst (i.e. Artistieke beroepsomgeving) en bijgevolg op zoek gaat naar een Artistieke

beroepsomgeving. Alhoewel de zeven overige effecten niet gevonden zijn, kan men

alsnog vijf significante Activity effecten aangeven die niet in relatie staan tot de selectie

effecten. Deze effecten blijken enkel significant onder kolom B1, ongeacht de

significantie onder kolom A. Zo bleek Neuroticisme positief gecorreleerd te zijn met de

Sociale en Conventionele beroepskenmerken op T2. Daarnaast komt een sterk

Altruïstisch persoon vaker terecht in een Sociale omgeving en minder vaak in een

Ondernemende beroepsomgeving. Een Ondernemende omgeving wordt gekenmerkt

door sterke competitie tussen collega’s onderling waarin men eveneens individualistisch

werkt. Deze beroepsomgeving is bijgevolg erg tegenstrijdig aan de persoonlijkheidstrek

Altruïsme en aldus wordt dergelijke omgeving vaker vermeden door een Altruïstisch

persoon. Tenslotte gaan personen met hoge score op Openheid zich onttrekken van een


beroepsomgeving met een sterk Realistisch karakter aangezien deze omgeving

rechtlijnig denken met zich meebrengt. Deze gedachtegoed staat in strijd met het open

en vrijzinnig denken van een individu die hoog scoort op Openheid. Bovenstaande

resultaten waren niet in overeenstemming met Hypothese 1 maar zijn noemenswaardig

voor deze scriptie. Ze kunnen eenvoudigweg geïnterpreteerd worden en vormen

zodoende een relevante aanvulling op de verwachte resultaten.

Een vervolgstap in deze scriptie was het onderzoek naar Reactivity effecten.

Zoals eerder vermeld wordt dit effect veroorzaakt door het selectie effect. Zo kan het

zijn dat de beroepsomgeving een verandering in persoonlijkheid teweegbrengt. Uit data-

analyse blijkt dat de beroepskenmerken een matige tot sterke rangorde stabiliteit

vertonen. Bijvoorbeeld, wie hoog scoort op het Sociale beroepskenmerk in het begin

van zijn carrière (T1), zal eveneens een hoge score behalen op datzelfde Sociale

beroepskenmerk 15 jaren later (T2). Met andere woorden blijft de aard van

beroepsomgeving vrijwel gelijk doorheen de werkcarrière. Daarnaast wenst deze

scriptie het corresponsive principe te bewijzen maar vond hiervoor slechts beperkte

evidentie. Slechts één van de negen selectie effecten blijkt significant. Hierbij is een

hoge score op Openheid voor T1 negatief gecorreleerd met een sterk Conventionele

beroepsomgeving (r = -.07, p > .05) op T2. Op zijn beurt is deze sterke Conventionele

beroepsomgeving op T1 positief gecorreleerd met een lage score op Openheid voor T2

(r = -.14, p < .05). Naast dit effect werden nog zes aanvullende Reactivity effecten

gevonden die niet in relatie staan tot de selectie effecten. Eén van deze zes effecten,

betreft de verminderde score op Altruïsme op T2 door zowel Ondernemende als

Conventionele beroepsomgeving op T1 (r = -.21, p < .01 en r = -.22, p < .01,

respectievelijk), terwijl het selectie effect van deze correlatie oorspronkelijk niet

significant was (r = -.10, p > .05 en r = -.06, p > .05, respectievelijk). Dit toont aan dat

zelfs de normatieve ontwikkelingspatronen (i.e. normatieve stijging voor score op

Altruïsme) kunnen tegengegaan worden onder invloed van de werkomgeving. Hierbij

zal de beroepsomgeving persoonlijkheidstrekken beïnvloeden die effectief functioneren

op het werk met zich meebrengen. Ergo, deze scriptie brengt evidentie voor de

secundaire effecten van de beroepsomgeving (Holland, 1997). Zo blijkt dat mensen in

een sterk Ondernemende en Conventionele werkomgeving, zichzelf aanmoedigen om

ambitieus en assertief te handelen (op het werk) en zullen hierbij weinig open staan voor


nieuwe ideeën. Dit leidt tot een meer competitieve en gesloten houding (Holland, 1997,

p.46-48).

Naast de voorspelde effecten kunnen er tevens bevindingen worden aangegeven

die aanvankelijk niet in de hypothesen werden vermeld. Zo blijkt de Realistische

beroepsomgeving in relatie te staan met een stijging in score op zowel Altruïsme als

Consciëntieusheid en tevens een verlaagde score op Neuroticisme. Deze resultaten

vormen opnieuw het bewijs voor de aanwezigheid van Holland’s secundaire effecten

van beroepsomgeving (Holland, 1997, p.44). De Realistische werkrollen versterken het

normatieve ontwikkelingspatroon van persoonlijkheid in de volwassenheid en geeft

individuen aanzet tot maturiteit. Naast de Realistische werkomgeving, staat de

Intellectuele omgeving eveneens in relatie tot de score op Altruïsme. Aanvankelijk werd

volgens het corresponsive principe verwacht dat een sterk Intellectueel beroep de score

op Altruïsme zal doen dalen (i.e. negatief selectie effect). Personen die reeds van bij

begin van de carrière in een Intellectuele omgeving vertoeven, zijn veeleer

(pre)doctoraatstudenten die rationeel en analytisch denken hoog in het vaandel dragen.

Vreemd genoeg kwam uit de resultaten het omgekeerde patroon naar boven. Zo blijkt

dat een Intellectuele beroepsomgeving een verhoogde score op Altruïsme met zich

meebrengt (i.e. positief selectie effect). In wat volgt, zal hiervoor een mogelijke

verklaring worden gegeven. Het is mogelijk dat mensen die tewerkgesteld zijn binnen

een sterk analytische job (e.g., doctoraatstudies) iets trager ontwikkelen in vergelijking

met anderen van diezelfde leeftijd. Deze mentale achterstand wordt al snel ingehaald

onder invloed van Social Investment; een proces verantwoordelijk voor normatieve

persoonlijkheidsverandering. Met andere woorden, door investering in een

doctoraatstudie wordt de studententijd enigszins verlengd en dit uit zich in het

onvolwassen gedrag, i.e. de lagere score op Altruïsme. Onder invloed van Social

Investment (e.g., een fundamentele partnerrelatie) raakt deze vertraagde

persoonlijkheidsontwikkeling in versnelling waardoor de persoonlijkheidsverandering

alsnog een regulier en normatief ontwikkelingspatroon volgt (e.g., verhoogde score op

Altruïsme).

Tenslotte worden de gecorreleerde veranderingen onderzocht (pad C in Figuur

3). Hieruit kan geconcludeerd worden dat niet alle selectie effecten leiden tot een

gecorreleerde verandering. Er wordt wel enige evidentie gevonden voor het


corresponsive principe. Die persoonlijkheidstrekken die zullen veranderen in associatie

met beroepskenmerken, zijn tevens geselecteerd geweest op T1. Bijgevolg beïnvloeden

persoonlijkheidstrekken en de heersende beroepsomgeving elkaar wederkerig aangezien

er evidentie is voor de aanwezigheid van zowel Activity als Reactivity effecten.

Theoretische implicaties

De resultaten uit deze scriptie hebben uiteraard implicaties voor de huidige

theorieën. Zo blijkt dat een aantal theorieën persoonlijkheid beschouwen als een statisch

en onveranderlijk component (e.g., Costa et al., 1995). De huidige resultaten vormen het

tegenbewijs voor de bevindingen van Costa et al. (1995). Zo beweerden de auteurs

destijds dat persoonlijkheid sterk onderhevig is aan genetische invloed en aldus weinig

kneedbaar is. Daarentegen moet een taxonomie voor persoonlijkheid meer rekening

houden met de kneedbaarheid van persoonlijkheid in interactie met de omgeving; zo

niet is het model gedoemd te mislukken na verloop van tijd (Fraley & Roberts, 2005).

Uit de bevindingen van dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat er een bi-

directionaliteit aanwezig is in de relatie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving.

De verandering in persoonlijkheid is onderhevig aan invloeden van de

beroepsomgeving maar het omgekeerde geldt ook. Zo wordt de beroepsomgeving

evenzeer beïnvloedt door persoonlijkheid van de werknemers. Voorgaande bevindingen

zorgen voor een mogelijke herziening van de huidige denkwijze over persoonlijkheid.

In wat hierna volgt, zal een theorie worden aangehaald die nood heeft aan

herziening. Het Attraction-Selection-Attrition principe van Schneider (1987) werkt

volgens gelijkaardige methode als het concept congruentie uit het RIASOC model (De

Fruyt & Mervielde, 1999). Zowel sollicitanten als wervingspecialisten houden best het

ASA principe in het achterhoofd tijdens de zoektocht naar een geschikte

werkomgeving/werknemer. In deze theorie worden persoonlijkheid en de

beroepsomgeving in een eenrichtingsverband gebracht teneinde een geschikte relatie

tussen werkgever en werknemer te bekomen. Schneider (1987) gaat ervan uit dat het

individu naar aanleiding van zijn persoonlijkheid op zoek gaat naar een voor hem

gewenste beroepsomgeving. Het principe werkt als volgt: De aandacht van sollicitanten

wordt getrokken naar bedrijven die waarden, interesses en attributies nastreven

gelijkaardig aan zijzelf; vandaar de term Attraction. Vervolgens selecteert de werkgever

sollicitanten met dezelfde waarden als de organisatie in kwestie, dit vormt het onderdeel


Selection. Indien na verloop van tijd blijkt dat de relatie tussen beide partijen niet

optimaal is, verlaat de werknemer de organisatie; genaamd Attrition (Lievens, 2009).

Merk op dat het Attraction-Selection-Attrition principe louter het effect van

persoonlijkheid op de beroepsomgeving in kaart brengt. Schneider (1987) verwaarloost

het effect van de bestaande beroepsomgeving op de verandering in persoonlijkheid ofte

Reactivity. Hierbij blijven inzichten rond wederkerigheid volledig achterwege. De

resultaten uit de huidige studie en uit het onderzoek van Hudson et al. (2012) tonen

beiden aan dat persoonlijkheidstrekken weldegelijk een invloed hebben op en beïnvloed

worden door de heersende beroepsomgeving. Bovenstaande onderzoeksbevindingen

wijzen er op dat de huidige en toekomstige theorieën de wederkerige effecten van

persoonlijkheid en beroepsomgeving in rekening horen te brengen. Bijgevolg hoort het

ASA principe geüpdatet te worden naar aanleiding van de recente inzichten omtrent

wederkerigheid.

Praktisch implicaties

Uit deze scriptie kan afgeleid worden dat persoonlijkheid zowel een invloed

heeft op maar eveneens beïnvloed wordt door de beroepspraktijk. Hierbij biedt deze

scriptie een baanbrekend inzicht voor career counselors. Een counselor zal doorgaans de

persoonlijkheid van zijn cliënt doorgronden opdat een correct profiel wordt geschetst

van zijn motivatie en beroepsvoorkeur. Zo kan een counselor gericht op zoek gaan naar

een aangepaste werkomgeving voor zijn cliënt. In eerste instantie kunnen de inzichten

van deze studie gebruikt worden bij oriëntatie van de cliënt/sollicitant op de werkvloer.

Bovendien legt het huidig onderzoek nadruk op verandering in persoonlijkheidstrekken

onder invloed van de beroepsomgeving op lange termijn. Bijgevolg hoort men bij

beroeps(her)oriëntatie de interactie tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving in

acht te nemen. Werknemers horen bewustgemaakt te worden aangaande dit

ontwikkelingsproces. Zodoende kan men op zoek gaan naar zowel een huidige als

toekomstige match tussen persoonlijkheid en de beroepsomgeving. Uit huidig

onderzoek blijkt dat de vereiste werkrollen een Reactivity effect op gang zetten. Zo

ontstaat een mogelijke mismatch op lange termijn waar de counselor geen weet van

heeft. Naar aanleiding van de bevindingen uit huidig onderzoek, kan een career

counselor de werknemer confronteren met de langetermijngevolgen van de heersende

werkomgeving. Hierdoor leert de werknemer hoe hij deze mismatch efficiënt kan


ombuigen of grijpt in alvorens een mismatch kan plaatsvinden. Bijgevolg zijn

sollicitanten beter af met een ruimer inzicht over de interactie tussen persoonlijkheid en

de beroepsomgeving.

Bovendien worden bevindingen van deze scriptie idealiter ook toegepast in de

praktijk door wervingspecialisten en werknemers verantwoordelijk voor

loopbaanmanagement. Bij aanwerving hoort de kneedbaarheid van persoonlijkheid in

acht genomen te worden. Wervingspecialisten beoordelen vaak op basis van een al dan

niet geschikt persoonlijkheidsprofiel maar men moet in het achterhoofd houden dat

persoonlijkheidstrekken veranderbaar zijn onder invloed van de werkomgeving. Dit

inzicht hoort aanwezig te zijn tijdens het rekruteringsproces maar ook bij tussentijdse

bespreking van carrièremogelijkheden voor een vaste werknemer (De Fruyt et al.,

2009). Persoonlijkheid is onderhevig aan verandering doorheen de werkcarrière onder

invloed van de heersende werkomgeving. Hierbij kan een mismatch of incongruentie op

lange termijn ontstaan maar evengoed een beter aangepaste fit. Derhalve hoort zowel de

wervingspecialist als de verantwoordelijke voor loopbaanontwikkeling in een bedrijf, de

interactie en kneedbaarheid van persoonlijkheid en werkomgeving in acht te nemen bij

de beoordeling of assessment.

Tekortkomingen en toekomstig onderzoek

In wat volgt, zullen enkele tekorten van het huidig onderzoek worden opgelijst

en nadien volgen een aantal goede voornemens voor toekomstig onderzoek. Een eerste

tekortkoming in huidig onderzoek betreft het aantal meetmomenten. Zo werden slechts

twee meetmomenten in rekening gebracht. Dergelijke limitatie verzwakt longitudinaal

onderzoek. Bijgevolg kan het Latent Change Model enkel de lineaire schatting in acht

nemen; terwijl reeds werd aangetoond dat verandering in zowel persoonlijkheid (e.g.,

Hopwood, Donnellan, Blonigen, & Krueger, 2011) als beroepskenmerken (e.g., Wille et

al., in press) mogelijks een niet-lineair verloop kent. Aangezien er slechts twee

meetmomenten zijn, is het onderzoek omtrent wederkerigheid vrij beperkt aangezien

enkel voorspellende effecten voor persoonlijkheid en verandering in beroepskenmerken

kunnen onderzocht worden. Indien het onderzoek meer dan twee meetmomenten opzet,

kan de richting van de effecten nauwkeuriger worden geanalyseerd. Hierbij wordt een

alternatief crossmodel opgezet dat meer dan één veranderingsfactor per variabele in

rekening neemt (Ferrer & McArdle, 2003; Ferrer & McArdle, 2010). Door toevoeging


van meerdere meetmomenten kunnen onderzoekers op meer gesofisticeerde wijze

nagaan hoe verandering in persoonlijkheid verloopt doorheen de levenscyclus (Lucas &

Donnellan, 2011). Een tweede tekortkoming in deze studie houdt in dat de vragenlijsten

omtrent persoonlijkheid en de beroepsomgeving werden afgenomen via zelfrapportage.

Derhalve kan er common method bias optreden. Het gebruik van een longitudinaal

opzet kan dit probleem opheffen aangezien er nooit associaties werden gemaakt tussen

variabelen die gemeten werden op hetzelfde moment. Daarnaast biedt een peer- en

supervisor beoordeling een toegevoegde waarde bovenop zelfrapportage (Hudson et al.,

2012). Dit kan gemakshalve worden toegevoegd bij toekomstig onderzoek. Tenslotte

kan een derde tekortkoming worden opgemeten. Voor het onderzoek werd gebruik

gemaakt van een steekproef universiteitsstudenten. Bijgevolg worden uitsluitend

hoogopgeleiden in rekening gebracht. Het is twijfelachtig in hoeverre deze resultaten

generaliseerbaar zijn naar de populatie.

Deze studie werpt het licht op toekomstig onderzoek. Hierbij kan een aanzet

worden gegeven voor vervolgonderzoek. Een eerste punt voor toekomstig onderzoek,

betreft de multicausaliteit tijdens het interactieproces van persoonlijkheid en de

beroepsomgeving (Frese, 1982). Zo ervaren aantal individuen ingrijpende situaties

waardoor de persoonlijkheid onvermijdelijk wordt gevormd. Derhalve moet men bij het

selectie effect een aantal zaken in het achterhoofd houden: De complexiteit van de

werkomgeving (e.g., bedrijfsbeleid, bedrijfscultuur), de thuissituatie (e.g.,

gezinssituatie, gezinsgrootte) etc. Zo vermeldde Meir (1989) dat een mismatch op de

werkvloer verbonden is met gezondheidsgerelateerde indicatoren zoals angst, burnout

en somatische klachten. Het optreden van dergelijke medische problemen kleurt op zijn

beurt de verdere ontwikkeling van het individu. Omwille van bovenstaande

multicausaliteit bieden casestudies een interessante aanvulling op de resultaten van

huidig onderzoek. Een tweede perspectief voor vervolgonderzoek vormt het

incalculeren in welke mate bepaalde persoonlijkheidstrekken tolerant versus kwetsbaar

zijn voor verandering en stabiliteit. Uit resultaten van huidig onderzoek blijkt dat de

score op Altruïsme trager stijgt in een sterk Ondernemende beroepsomgeving maar dit

effect trad niet op voor de score op Openheid in een beduidend Artistieke omgeving.

Derhalve kan onderzocht worden of Openheid eventueel meer resistent is dan Altruïsme

voor invloeden van buitenaf. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat individuen met hoge


score op Consciëntieusheid minder snel zaken oppikken bij het aanleren van een nieuwe

vaardigheid (Martocchio & Judge, 1997). Bovendien passen zij zich minder snel aan

(LePine, Colquitt, & Erez, 2000). Bijgevolg zijn bepaalde persoonlijkheidskenmerken

minder ontvankelijk voor omgevingsinvloeden. Het omgekeerde geldt ook waarbij

bepaalde persoonlijkheidstrekken meer beïnvloedbaar zijn. Vervolgonderzoek kan

hierop verder inpikken en nieuwe inzichten ontbloten. Een derde perspectief voor

toekomstig onderzoek betreft de aanwezigheid van een mogelijk cohorte effect. Het is

plausibel dat de participanten uit de huidige studie zichzelf anders beoordelen dan

leeftijdsgenoten uit voorgaande generaties. Zo bleek uit cohort onderzoek van Lucas en

Donnellan (2011) dat de ene cohorte in 2009 een lagere score rapporteerde op

Altruïsme, vergeleken met zelfrapportage voor Altruïsme gemeten in 2005 bij een

andere cohorte. Hoewel beide groepen dezelfde leeftijd hebben bij meting van

Altruïsme, scoorden ze enigszins verschillend. Hierbij spelen tijdsgebonden

omgevingsfactoren (e.g., economische crisis) mogelijks een rol in het individueel

ontwikkelingsproces. Bijgevolg kan men opteren om huidig onderzoek in de toekomst

opnieuw uit te voeren bij een sample alumni. Ten vierde biedt de studie van Woods en

Hampson (2010) een ruimer perspectief op het longitudinaal aspect. Deze auteurs

hanteerden een longitudinaal opzet van maar liefst 40 jaar. Onderzoek heeft reeds

aangetoond dat persoonlijkheid kneedbaar is doorheen de tijd. Volgens Lucas en

Donnellan (2011) is daarom een voldoende grote tijdspanne vereist alvorens normatieve

veranderingen in persoonlijkheid manifest worden. In het laatstgenoemde onderzoek

hanteren de auteurs bijgevolg een ongoing studieopzet (Lucas & Donnellan, 2011).

Hierbij achten de onderzoekers persoonlijkheidsontwikkeling terecht als een oneindig

en dynamisch proces. De opzet van een sequentieel vervolgonderzoek met incorporatie

van de huidige steekproef kan hierbij aanvullende inzichten met zich meebrengen.

Conclusie

Werk is een belangrijk onderdeel van het leven. Derhalve zal onze identiteit

gevormd worden door ons werk en de beroepsomgeving waarin we terecht komen. In

het verleden werd niet veel onderzoek verricht naar de invloed van de beroepsomgeving

op persoonlijkheid. Dit had twee fundamentele oorzaken: (a) Een gebrek aan

longitudinaal onderzoek, en (b) de opvatting van persoonlijkheid als zijnde

onveranderlijk. Huidig onderzoek tracht deze lacunes te overbruggen door een


longitudinaal onderzoek van 15 jaar op te zetten en de wederkerige relaties tussen

persoonlijkheid en de beroepsomgeving in acht te nemen bij een steekproef alumni. De

opvatting dat persoonlijkheid stabiel is, kan niet langer als valide worden beschouwd.

Met de huidige kijk op selectie effecten, worden andere theorieën (e.g., Theory of Work

Adjustment, Social Investment, Attraction-Selection-Attrition principe etc.) in de

toekomst genuanceerd. Dit zal leiden tot een diepgaande kennis van de invloed van

werk op het individu.


Referenties

Ackerman, P. L, & Heggestad, E. D. (1997). Intelligence, personality, and interests:

Evidence for overlapping traits. Psychological Bulletin, 2, 219-245.

Allemand, M., Zimprich, D., & Hertzog, C. (2007). Cross-sectional age differences and

longitudinal age changes of personality in middle adulthood and old age.

Journal of Personality, 75, 323-358.

Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between

congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-

332.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job

performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, l-26.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship

between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types.

Personnel Psychology, 56, 45-74.

Costa, P. T. Jr., & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R professional manual. Odessa, FL:

Psychological Assessment Resources.

Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Holland, J. L. (1984). Personality and vocational

interests in an adult sample. Journal of Applied Psychology, 69, 390-400.

Costa, P. T. Jr., McCrae, R. R., & Kay, G. G. (1995). Persons, places, and personality:

Career assessment using the Revised NEO Personality Inventory. Journal of

Career Assessment, 3, 123-139.

Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment: An

individual-difference model and its implications. Personnel Psychology, 37,

756-758.

De Fruyt, F. (2002). A Person-Centered Approach to P-E Fit Questions Using a

Multiple-Trait Model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90.

De Fruyt, F., De Clercq, B. J., Miller, J., Rolland, J. P., Jung, S. C., Taris, R., et al.

(2009). Assessing personality at risk in personnel selection and development.

European Journal of Personality, 23, 51-69.


De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1996). Personality and interests as predictors of

educational streaming and achievement. European Journal of Personality, 10,

405-425.

De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). Contributions of personality psychology to health

and organisational psychology: Introduction. In Mervielde, I., Deary, I., De

Fruyt, F., Ostendorf, F. (Eds.), Personality psychology in Europe. Proceedings

of the 8th European Conference on Personality Psychology (pp. 331-333).

Tilburg University Press.

De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). RIASEC types and Big Five traits as predictors of

employment status and nature of employment. Personnel Psychology, 52, 701-

727.

Encyclopedia. Definitie Attention—Selection—Attrition model. Verkregen op 24 maart

2012 van http://www.encyclopedia.com/doc/1O18-attractionselectnttrtnmdl.html

Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2003). Alternative structural models for multivariate

longitudinal data analysis. Structural Equation Modeling-a Multidisciplinary

Journal, 10, 493-524.

Ferrer, E., & McArdle, J. J. (2010). Longitudinal modeling of developmental changes in

psychological research. Current Directions in Psychological Science, 19, 149-

154.

Fraley, R. C., & Roberts, B. W. (2005). Patterns of continuity: A dynamic model for

conceptualizing the stability of individual differences in psychological

constructs across the life course. Psychological Review, 112, 60-74.

Frese, M. (1982). Occupational socialization and psychological development: An

underemphasized research perspective in industrial psychology. Journal of

Occupational Psychology, 55, 209-224.

Goldberg, L. R. (1993). The Structure of Phenotypic Personality-Traits. American

Psychologist, 48, 26-34.

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory.

Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

http://www.encyclopedia.com/doc/1O18-attractionselectnttrtnmdl.html


Gottfredson, G. D., Jones, E. M., & Holland, J. L. (1993). Personality and vocational

interests: The relation of Holland’s interest dimensions to five robust dimensions

of personality. Journal of Counseling Psychology, 40, 518-524.

Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). NEO Persoonlijkheidsvragenlijsten

NEO-PI-R en NEO-FFI. Handleiding [NEO Personality Inventories: NEO-PI-R

and NEO-FFI manual.] Lisse: Swets & Zeitlinger.

Hogan, J., Rybicki, S. L., Motowidlo, S. J., & Borman, W. C. (1998). Relations between

contextual performance, personality and occupational advancement. Human

Performance, 11, 189-207.

Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995). Beroepskeuze

Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleiding- en beroepskeuze.

Handleiding & Testboekje-Nederlands/Vlaamse editie [Dutch/Flemish

adaptation of the Self-Directed Search Manual]. Lisse: Swets & Zeitlinger.

Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology,

6, 35-45.

Holland, J. L. (1966a). A psychological classification scheme for vocations and major

fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288.

Holland, J. L. (1966b). The psychology of vocational choice. Waltham, MA: Blaisdell.

Holland, J. L. (1973). Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Holland, J. L. (1977). Manual for the Vocational Preference Inventory. Palo Alto, CA:

Consulting Psychologists Press.

Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA:

Consulting Psychologists Press.

Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities

and work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities

and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment

Resources, Inc.


Holland, J. L., & Gottfredson, G. D. (1976). Using a typology of persons and

environments to explain careers: Some extensions and clarifications. The

Counseling Psychologist, 6, 20-29.

Hopwood, C. J., Donnellan, M. B., Blonigen, D. M., & Krueger, R. F. (2011). Genetic

and environmental influences on personality trait stability and growth during the

transition to adulthood: A three-wave longitudinal study. Journal of Personality

and Social Psychology, 100, 545-556.

Hough, L. M., Dunnette, M. D., McCloy, R. A., Eaton, N. K., & Kamp, J. D. (1990).

Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response

distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595.

Hox, J. J. (2000). Multilevel analyses of groups and longitudinal data. In D. Todd, K. U.

Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and multilevel data:

Practical issues, applied approaches, and specific examples (pp. 15-32).

Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Hudson, N. W., Roberts, B. W., & Lodi-Smith, J. (2012). Personality trait development

and social investment in work. Journal of research in personality, 46, 334-344.

John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History,

measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.),

Handbook of personality theory and research (pp. 139–153). New York, NY:

Guilford Press.

Jolijn Hendriks, A. A., Perugini, M., Angleiter, A., Ostendorf, F., Johnson, J. A., De

Fruyt, F., … Ruisel, I. (2003). The five-factor personality inventory: cross-

cultural generalizability across 13 countries. European Journal of Personality,

17, 347-373.

Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (2004). LISREL 8.7 for Windows Lincolnwood, IL:

Scientific Software International, Inc.

Judge, T. A., Klinger, R., Simon, L. S., & Yang, I. W. F. (2008). The contributions of

personality to organizational behavior and psychology: Findings, criticisms, and

future research directions. Social and Personality Psychology Compass, 2/5,

1982-2000.


Kristof, A. L. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49,

1-49.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of

individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization,

person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.

Laurent, H. Jr. (1951). A study of the developmental backgrounds of men to determine

by means of the biographical information blank the relationship between factors

in their early backgrounds and their choice of professions. Unpublished doctoral

dissertation, Western Reserve University.

LePine, J. A., Colquitt, J. A., & Erez, A. (2000). Adaptability to changing task contexts:

Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to

experience. Personnel Psychology, 53, 563–593.

Lievens, F. (2009). Introduction to Human Resource Management (4th

ed.).

Little, R. J. A. (1988). A test of missing completely at random for multivariate data with

missing values. Journal of the American Statistical Association, 83, 1198-1202.

Little, T. D., Cunningham, W. A., Shahar, G., & Widaman, K. F. (2002). To parcel or

not to parcel: Exploring the question, weighing the merits. Structural Equation

Modeling, 9.

Lucas, R. E., & Donnellan, M. B. (2011). Personality development across the life span:

Longitudinal analyses with a national sample from Germany. Journal of

Personality and Social Psychology, 101(4), 847–861.

Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults.

Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229.

O*NET Resource Center (2003). The O*NET 4.0 analyst database. Verkregen op 11

mei 2012 van http://www.onetcenter.org/db_analyst.html

Martocchio, J. J., & Judge, T. A. (1997). Relationship between conscientiousness and

learning in employee training: Mediating influences of self-deception and self-

efficacy. Journal of Applied Psychology, 82, 764–773.

http://www.onetcenter.org/db_analyst.html


McArdle, J. J. (1980). Causal modeling applied to psychonomic systems simulation.

Behavior Research Methods & Instrumentation, 12, 193-209.

McArdle, J. J., & Nesselroade, J. R. (1994). Using multivariate data to structure

developmental changes. In S. H. Cohen & H. W. Reese (Eds.), Life-span

developmental psychology: Methodological contributions (pp. 223-267).

Hillsdale, NJ: Erlbaum.

McCloy, R. A., Campbell, J. E., & Cudeck, R. (1994). A confirmatory test of a model

of performance determinants. Journal of Applied Psychology, 79, 493-505.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal.

American psychologist, 52, 509-516.

Meir, E. I. (1989). Integrative elaboration of the congruence theory. Journal of

Vocational Behavior, 35, 219-230.

Neyer, F. J., & Lehnart, J. (2007). Relationships matter in personality development:

Evidence from an 8-year longitudinal study across young adulthood. Journal of

Personality, 75, 535-568.

Roberts, B. W., & Caspi, A., & Moffitt, T. E. (2003). Work experiences and personality

development in young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology,

84, 582-593.

Roberts, B. W., & Wood, D. (2006). Personality development in the context of the neo-

socioanalytic model of personality. In D. K. Mroczek & T. D. Little (Eds.),

Handbook of personality development. Mahwah, New Jersey: Lawrence

Erlbaum Associates.

Roberts, B. W., Wood, D., & Caspi, A. (2008). The development of personality

traits in adulthood. In O. P. John, R. W. Robins & L. A. Pervin (Eds.),

Handbook of personality: Theory and research (Vol. 3, pp. 375-398). New

York, NY: Guilford.

Robins, R. W., Noftle, E. E., & Trzesniewski, K. H., & Roberts, B. W. (2005). Do

people know how their personality has changed. Correlates of perceived and

actual personality change in young adulthood. Journal of Personality, 73, 489-

521.


Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the

European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.

Saucier, G. (2002). Handbook of personality: Theory and research, 2nd

edition.

Contemporary Psychology-APA Review of Books, 47, 400-403.

Schafer, J. L. (1997). Analysis of incomplete multivariate data. London: Chapman &

Hall.

Schafer, J. L., & Graham, J. W. (2002). Missing data: Our view of the state of the art.

Psychological Methods, 7, 147-177.

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-454.

Schneider, R. J., & Hough, L. M. (1995). Personality and industrial-organizational

psychology. In Cooper CL, Robertson IT (Eds.), International review of

industrial and organizational psychology (pp. 75-129). Chichester, UK Wiley.

Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in

Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 6, 306-343.

Sutin, A. R., & Costa, P. T. (2010). Reciprocal influences of personality and job

characteristics across middle adulthood. Journal of Personality, 78, 257-288.

Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors

of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44, 703-

742.

Tokar, D. M., Fischer, A. R., & Subich, L. M. (1998). Personality and vocational

behavior: A selective review of the literature, 1993-1997. Journal of Vocational

Behavior, 53, 115-153.

Tracey, T. J. G. (2007). Moderators of the interest congruence-occupational outcome

relation. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 7, 37-

45.

Theoretical progress in Person-Environment fit research. P-E fit in organizations: An

assessment of theoretical progress. Verkregen op 25 maart 2012 van

http://pages.stern.nyu.edu/~eyoon/syllabi/Summer08/JEdwards%20Paper.pdf

http://pages.stern.nyu.edu/~eyoon/syllabi/Summer08/JEdwards%20Paper.pdf


U.S. Department of Labor (1991). Dictionary of occupational titles (Rev. 4th

ed.).

Washington, DC: U.S. Government Printing Office.

Wille, B., Beyers, W., & De Fruyt, F. (in press). A transactional approach to person-

environment fit: Reciprocal relations between personality development and

career growth across young to middle adulthood. Journal of Vocational

Behavior.

Wille, B., De Fruyt, F., & De Clercq, B. (in press). Expanding and reconceptualizing

aberrant personality at work: Validity of Five-Factor Model aberrant personality

tendencies to predict career outcomes. Personnel Psychology.

Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2010). Vocational interests and Big Five traits as

predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 76, 547-558.

Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2013). Big Five traits and intrinsic success in the

new career era: A 15 year longitudinal study on employability and work-family

conflict. Applied Psychology: An International Review, 62, 124-156.

Wood, D., & Roberts, B. W. (2006). The effect of age and role information on

expectations for Big Five personality traits. Personality and Social Psychology

Bulletin, 32(11), 1482–1496.

Woods, S. A., & Hampson, S. E. (2010). Predicting adult occupational environments

from gender and childhood personality traits. Journal of Applied Psychology, 95,

1045-1057.

Wothke, W. (2000). Longitudinal and multi-group modeling with missing data. In T. D.

Little, K. U. Schnabel & J. Baumert (Eds.), Modeling longitudinal and

multilevel data: Practical issues, applied approaches, and specific examples

(pp. 219-240). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as

active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 179-201.

Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school

students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.


Bijlage

Bijlage 1

Figuur 4. Activity effecten van T1 Neuroticisme (Luik A), T1 Openheid (Luik B), en

T1 Altruïsme (Luik C) op verandering in beroepskenmerken. Geobserveerde patronen

van verandering worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren)

en het vierde kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 persoonlijkheid.


Bijlage 2

Figuur 5. Reactivity effecten van T1 Realistische (Luik A), T1 Intellectuele (Luik B),

T1 Ondernemende (Luik C), en T1 Conventionele (Luik D) beroepskenmerken op de

verandering in persoonlijkheidstrekken. Geobserveerde patronen van verandering

worden gerapporteerd voor het eerste kwartiel (i.e. zij die laag scoren) en het vierde

kwartiel (i.e. zij die hoog scoren) geselecteerd uit T1 beroepskenmerken.

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen ......wordt gebruik gemaakt van een...

Documents

Transcript of Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen ......wordt gebruik gemaakt van een...