Eindrapportage Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid … · [email protected] contactpersoon Alan...

Postadres

Postbus 1300

3430 BH Nieuwegein

Bezoekadres

Kelvinbaan 42

3439 MT Nieuwegein

t 088 - 444 0 444

f 088 - 444 0 168

[email protected]

www.syntens.nl

contactpersoon

Alan Hameetman

afdeling

telefoon

088 - 444 0 076

e-mail

[email protected]

datum

18 december 2013

Eindrapportage ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid

in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

Verslag van de periode 25 september 2012 tot en met

31 oktober 2013

Subsidienummer 5100 - 3024

pagina 2

Eindrapportage project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

Eindrapportage ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid

in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

Inhoudsopgave

Managementsamenvatting 4

1 Inleiding, achtergrond en leeswijzer 9

1.1 Inleiding 9

1.2 Achtergrond 9

1.3 Leeswijzer 9

2 Projectkenmerken 11

2.1 Doelstellingen, aanpak en beoogde projectresultaten 11

2.2 Doorgevoerde wijzigingen 12

3 Verrichte werkzaamheden en resultaten 13

3.1 Samenvatting van de resultaten 13

3.2 Best Practices 13

3.3 Beginmeting & Analyse Beginmeting 15

3.4 Voorlichting en Werving 15

3.5 Verdiepingstrajecten 17

3.5.1 Ontwikkeling en inzet van een Duurzame Inzetbaarheid Groeiscan 17

3.5.2 Individuele verdiepingstrajecten 17

3.5.3 Collectieve verdiepingsactiviteiten 18

3.6 Inzet Inschakelingen Specialistisch Advies (ISA) 21

3.7 Sectormeetings 21

3.8 Vraagbaak 22

4 Analyse resultaten 23

4.1 Analyse beginmetingen 23

4.2 Analyse verdiepingstrajecten 24

4.2.1 Kwantitatieve analyse 24

4.2.2 Kwalitatieve analyse 25

pagina 3


5 Evaluatie van de projectaanpak 31

5.1 Integrale aanpak Syntens 31

5.2 Samenwerking met sectororganisaties en andere partijen 33

5.3 Aanbevelingen 35

6 Communicatie 39

7 Financiële verantwoording 42

Bijlage 1 Overzicht bedrijven die een ISA hebben ontvangen 44

Bijlage 2 Beknopte casebeschrijvingen van ‘ISA trajecten’ 45

Bijlage 3 Extra casebeschrijvingen 73

pagina 4


Managementsamenvatting

Actieplan Gezond Bedrijf: resultaten en blik op de toekomst

Veel MKB-werkgevers staan open voor maatregelen die de duurzame inzetbaarheid van hun

medewerkers ondersteunen. Echter, zij weten vaak niet hoe zij hieraan invulling moeten

geven. Dat is het afgelopen jaar gebleken bij projecten die Syntens in het kader van het

Actieplan Gezond Bedrijf heeft uitgevoerd. Zo’n 450 werkgevers hebben hierbij concreet

ervaren dat aandacht voor de gezondheid en inzetbaarheid van het personeel een

belangrijke meerwaarde heeft voor het bedrijf als geheel. De werkgever die investeert in de

inzetbaarheid van zijn personeel, investeert in de groei van zijn bedrijf.

Achtergronden

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid kan voor bedrijven veel winst opleveren. Winst voor

medewerkers, die langer en met meer plezier kunnen blijven werken. En winst voor het

bedrijf, dat dankzij een hogere productiviteit meer omzet kan maken. Ook in een tijd van

oplopende werkloosheid is aandacht voor inzetbaarheid van belang. Het perspectief op de

middellange termijn wordt voor Nederland nog steeds gedomineerd door een krappe

arbeidsmarkt, waarbij werkgevers moeite hebben voldoende geschikte medewerkers te

vinden. De demografische ontwikkelingen (vergrijzing, ontgroening)

zijn niet door beleid te beïnvloeden. Dat werknemers tot op hogere leeftijd blijven

doorwerken, vraagt om aanvullend beleid van werkgevers. Er is meer aandacht nodig voor

zaken als leiderschap, samenwerking en talentontwikkeling. Uiteraard vraagt deze nieuwe

realiteit ook om veranderingen bij werknemers. Zij hebben een eigen verantwoordelijkheid

om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt.

Speciale positie voor het MKB.

Veel grotere bedrijven zijn al mee bezig met gezondheid vanuit de eigen bedrijfsstrategie of

gestimuleerd door branches en overheden. In het MKB is echter de aandacht, zeker in tijden

van economische tegenwind, meer gericht op de directe bedrijfsvoering. Dat er minder

aandacht is voor de duurzame inzetbaarheid van het personeel kan de concurrentiekracht

van het Nederlandse midden- en kleinbedrijf op termijn aantasten. Het is van groot belang

MKB-werkgevers te ondersteunen met het bieden van mogelijke oplossingen. In het

Vitaliteitspakket van juli 2011 kondigden de Ministers van Sociale Zaken (SZW) en

Werkgelegenheid en Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) het Actieplan Gezond Bedrijf

aan.

Doel pilot Actieplan Gezond Bedrijf

Het doel van de pilot ‘Actieplan Gezond Bedrijf’ was het stimuleren van een gezonde

bedrijfsvoering in het MKB. Centraal daarbij stonden de thema’s fysieke en psychosociale

arbeidsbelasting. In de pilot zijn bedrijven bewust gemaakt van deze thema’s en zijn zij

aangezet om de eerste stappen te zetten naar een integraal gezondheidsbeleid. Als

doelgroep is gekozen voor prioritaire sectoren: bouw, logistiek en zorg. Het Actieplan

pagina 5


Gezond Bedrijf is de invulling van het deelthema ‘Gezondheid’ binnen het project Duurzame

Inzetbaarheid; het SZW-brede programma om duurzame inzetbaarheid te stimuleren

bij bedrijven. Het doel van het SZW-brede programma is het thema duurzame inzetbaarheid

hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers en te stimuleren en faciliteren

dat zij er op de werkvloer mee aan de slag gaan. Syntens heeft binnen dit programma ook

een bijdrage geleverd aan de sectormeetings die het Ministerie van SZW organiseerde.

Het Actieplan Gezond Bedrijf heeft gelopen van 25 september 2012 t/m 31 oktober 2013.

Aanpak

Er is gekozen voor een aanpak, waarbij gezondheid en duurzame inzetbaarheid worden

gezien als een onlosmakelijk deel van de bedrijfsvoering. Syntens bood ondernemers een

integrale aanpak van de bedrijfsvoering, die leidt tot (1) betere bedrijfsprestaties resulterend

in hogere productiviteit, meer winst en omzetgroei en (2) vitale medewerkers resulterend in

minder ziekteverzuim, hogere medewerkertevredenheid en verbeterde inzetbaarheid. De

ingezette werkvormen zijn: individuele adviesgesprekken, workshops en ‘leren-van-elkaar’

kringen voor ondernemers. Daarnaast is een Duurzame Inzetbaarheidscan ingezet die

concrete verbeterpunten in kaart brengt bij bedrijven. Ook bood het project de mogelijkheid

om 30x een voucher van € 3.000 in te zetten door een ondernemer voor inhuur van externe

deskundigheid.

Resultaten

De resultaten zijn weergeven in de infographic. Hieronder vindt u een beknopte toelichting

op de resultaten.

• Er zijn 16 Best Practices verzameld en geanalyseerd: 5 uit de bouw, 5 uit de logistiek en 6

uit de zorg. Beknopte beschrijvingen van de cases zijn online gepubliceerd op

www.dezaakvoorelkaar.nu

• Er zijn 561 beginmetingen afgenomen, waarvan er volgens

afspraak 440 zijn geanalyseerd. De analyse van de 440 beginmetingen wijst uit dat 83%

van de bevraagde bedrijven al eens actie heeft ondernomen op duurzame inzetbaarheid en

verdere stappen wil zetten. Deze wil is er vooral bij het middenbedrijf (5 – 50 medewerkers).

Ondernemers verwachten er een hogere medewerker tevredenheid / motivatie en een

hogere productiviteit mee te bereiken. Als belangrijke manier om aan de slag te gaan met

duurzame inzetbaarheid wordt het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers

gezien. De mate van veranderbereidheid van medewerkers blijkt de grootste belemmering

bij het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid.

• Er zijn 450 bedrijven bereikt met individuele en collectieve verdiepingsactiviteiten.

o Een individuele verdiepingsactiviteit bestond uit individuele begeleiding door een

Syntens-adviseur bij het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. In een aantal

gesprekken werden verbeterpunten in kaart gebracht en concrete actiepunten

benoemd.

o De collectieve verdiepingsactiviteiten bestonden uit workshops en leren-van-

elkaar kringen. Een workshop is een eenmalige bijeenkomst, waarin kennis wordt

pagina 6


aangeboden en de deelnemers de aangeboden kennis toepassen op hun eigen

praktijk. Een leren-van-elkaar kring bestaat uit meerdere (drie tot vijf)

bijeenkomsten, waarin kennis wordt aangeboden en deelnemers worden

uitgenodigd tot een intensievere uitwisseling en

onderlinge advisering.

In de verdiepingsactiviteiten stond steeds de vraag centraal hoe duurzame inzetbaarheid als

onderdeel van de bedrijfsvoering kon worden verbeterd. De meest voorkomende

onderwerpen waren: gezondheid, medewerkers betrekken, leiderschap en communicatie.

Daarnaast zijn laagdrempelige acties in gang gezet, zoals fruit in

de bedrijfskantine, aanbieden van bedrijfsfitness en het organiseren van ‘gezonde’

bedrijfsuitjes.

• Achtentwintig bedrijven hebben een financiële ondersteuning van € 3.000,- ontvangen

ten behoeve van de inzet van een extern deskundige. De inzet van externe deskundigheid

is een voortzetting van de activiteiten van de Syntensadviseur en geeft het bedrijf meer

inhoudelijke handvatten voor verbeteringen. De extern deskundigen hebben vooral een

bijdrage geleverd aan het inbedden van duurzame inzetbaarheid in de bedrijfsvoering. Zij

zijn actief geweest op de thema’s medewerkers betrekken, leiderschap, cultuur en

communicatie in relatie tot gezondheid en duurzame inzetbaarheid.

• Er is aan vijf sectormeetings Duurzame Inzetbaarheid, georganiseerd door SZW, een

bijdrage geleverd door het verzorgen van een stand, workshops en nazorg.

Wat kan geleerd worden van de pilot?

Samen met de bereikte projectresultaten heeft de pilot ook kennis opgeleverd over de wijze

waarop een gezonde bedrijfsvoering gestimuleerd kan worden in het MKB. Factoren die in

deze pilot succesvol hebben bijgedragen aan het bereiken van de resultaten zijn:

• Brede aanpak. Gezondheid en duurzame inzetbaarheid zijn gezien als een onlosmakelijk

deel van de bedrijfsvoering.

• Onafhankelijke rol van Syntens-adviseur. De onafhankelijke rol helpt om in gesprek te

komen met ondernemers over onderwerpen die nauw raken aan de ondernemer zelf

zoals leiderschap .

• Benutten bestaande relaties. Syntens heeft haar MKB-netwerk benut voor het werven van

deelnemers. De ‘koplopers’ en de ‘vroege volgers’ op het gebied van sociale

innovatie zijn benaderd.

• Uitdragen van de successen bij Koplopers kan leiden tot activering van Volgers. Syntens-

adviseurs hebben bewust gebruik gemaakt van de beschikbare voorbeeldcases en

wezen ondernemers naar de sites www.duurzameinzetbaarheid.nl en

www.dezaakvoorelkaar.nu. Voorbeelden uit de eigen sector spreken het meest tot de

verbeelding bij de ondernemer.

• Inzetten van Duurzaam Inzetbaarheidscan. Het instrument maakt zichtbaar waar

mogelijkheden zijn voor bedrijven om de bedrijfsvoering te optimaliseren en de

inzetbaarheid van personeel te verbeteren. De inzet van de duurzame inzetbaarheidscan

geeft in vrijwel alle gevallen concrete verbeterpunten.

http://www.duurzameinzetbaarheid.nl/

http://www.dezaakvoorelkaar.nu/

pagina 7


• Vooral het middenbedrijf wil verdere stappen maken. Juist de bedrijven die meer dan vijf

medewerkers hebben en niet meer dan vijftig, hebben behoefte aan ondersteuning. De

bedrijven die al actie hebben ondernomen, maar waarbij het nog niet gelukt is om

duurzame inzetbaarheid onderdeel te maken van de bedrijfsvoering, staan open voor

vervolgstappen.

• De ondernemer wil motivatie en betrokkenheid medewerkers verbeteren ten behoeve van

continuïteit van het bedrijf. Gebleken is dat ondernemers duurzame inzetbaarheid willen

verbeteren om de motivatie en betrokkenheid bij medewerkers te vergroten. Zij vinden dat

een belangrijke manier om de continuïteit van het bedrijf op lange termijn te verbeteren.

Bij het aanzetten van bedrijven tot het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid is een

aantal belemmeringen ervaren.

• In alle prioritaire sectoren zijn de effecten merkbaar van de economische recessie. Het

meest actueel is dit effect in de bouw. Bedrijven zijn aan het overleven. In die situatie

geven relatief veel ondernemers aan geen prioriteit te geven aan de ontwikkeling van

duurzame inzetbaarheid. In de logistiek heeft het verminderen van capaciteit al

plaatsgevonden maar de bedrijfsresultaten staan nog steeds onder druk. In de zorg wordt

pas op de plaats gemaakt vanwege de aangekondigde bezuinigingen.

Naast deze overkoepelende belemmering zijn er per sector specifieke zaken te noemen die

de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid vertragen.

• De sector bouw kenmerkt zich door een behoudende cultuur, waardoor veranderingen

langzaam tot stand komen. Tevens houdt de voortdurende prijsdruk bouwbedrijven in

de gehele keten in haar greep.

• In de sector logistiek stevent men af op een tekort aan chauffeurs. Maar de urgentie wordt

door de economische recessie niet ervaren.

• In de sector zorg wordt duurzame inzetbaarheid gezien als een HR-thema. Het krijgt

onvoldoende aandacht en steun van de directie. Daarbij komt dat de zorg zich kenmerkt

zich door een trage besluitvorming: als het wel lukt om actie in gang te zetten, dan heeft

het in de zorg vaak een lange aanlooptijd nodig.

Aanbevelingen

Tot slot komen wij op basis van de resultaten van de pilot tot de volgende aanbevelingen

voor de toekomst:

1. Consistente aandacht voor duurzame inzetbaarheid

Juist nu, in een tijd van economische tegenwind, is structurele en consistente aandacht voor

duurzame inzetbaarheid van belang. In de pilot die Syntens het afgelopen jaar heeft

uitgevoerd, is gebleken dat werkgevers zeker zijn te interesseren voor de kansen die er zijn.

Maar het is wel belangrijk om hier langdurig en consistent aandacht voor te vragen. De

aanhouder wint.

pagina 8


2. Kies voor individuele ondersteuning

Het afgelopen jaar bleek dat MKB-werkgevers bereid zijn te investeren in hun personeel,

zodra duidelijk is wat dit kan betekenen voor de eigen bedrijfsvoering. Daarbij hebben zij

behoefte aan ondersteuning bij het betrekken van medewerkers. De pilot heeft laten zien

dat een individuele benadering en begeleiding de drempel verlaagt voor ondernemers om

met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Ook het uitdragen van goede voorbeelden

in het MKB inspireert ondernemers om het thema op te pakken. Gaan ondernemers er

eenmaal mee aan de slag, dan staan zij open voor werkvormen waarin zij ook van elkaar

kunnen leren.

3. Maak verbinding met bestaande initiatieven (Sociaal Akkoord)

Op basis van de ervaringen raden wij aan om bij een vervolg aansluiting te zoeken bij

initiatieven die lopen en organisaties die actief zijn met duurzame inzetbaarheid. Dat kan

heel goed via een sectorale aanpak. In de plannen die momenteel ontwikkeld worden in het

kader van het Sociaal Akkoord is volop aandacht voor dit thema. In het sectorplan Transport

en Logistiek is duurzame inzetbaarheid bijvoorbeeld één van de drie centrale thema’s.

Concreet gaat het om projecten gericht op goed werkgever- en werknemerschap en om

vermindering van de werkdruk voor ouderen. Ervaren chauffeurs gaan jonge werknemers als

mentor begeleiden. De sectorplannen van het Sociaal Akkoord kunnen de inzet van het

Actieplan dus prima ondersteunen. Ook regionale netwerken van bedrijven kunnen hierbij

een nuttige rol spelen. Het is belangrijk de komende jaren op meerdere niveaus aan de

doelstelling van duurzame inzetbaarheid te werken.

Overige aanbevelingen

Single issue aanpak blijkt minder effectief. Bijvoorbeeld een aanbod richting bedrijven

over gezondheid alleen heeft te weinig prioriteit. Als het wordt ingepast in een aanpak

waarmee duurzame inzetbaarheid en de bedrijfsprestaties tegelijk worden verbeterd,

dan geven bedrijven het meer aandacht en prioriteit.

Ondernemers hebben moeite om het betrekken van medewerkers in praktijk vorm te

geven. Zij zien het als een belangrijke manier om tot verbeteringen te komen, maar

weten niet hoe ze dit moeten doen. Het betekent niet alleen verantwoordelijkheid

geven, maar ook vertrouwen. Daarnaast speelt communicatie een belangrijke rol. Dat

kan in veel gevallen beter.

Zorg in de communicatie voor ‘ondernemerstaal’. Om aan te sluiten bij de MKB

ondernemer is het van belang om de juiste woorden te kiezen in de communicatie.

pagina 9


1 Inleiding, achtergrond en leeswijzer

1.1 Inleiding

In deze eindrapportage wordt een beeld gegeven van de uitvoering en de resultaten van het

pilotproject ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ in

de periode 25 september 2012 tot 1 november 2013 met subsidienummer 5100-3024.

Deze rapportage vindt plaats conform de voorwaarden van de beschikking en afspraken met

de contactpersoon van het ministerie van SZW (mevrouw Van Zadelhoff).

1.2 Achtergrond

De achtergrond van dit project wordt gevormd door het Vitaliteitpakket van juli 2011.

Daarin kondigden de Ministers van Sociale Zaken (SZW) en Werkgelegenheid en

Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) een Actieplan Gezond Bedrijf aan. Dit Actieplan is

onderdeel geworden van het SZW brede programma om duurzame inzetbaarheid te

stimuleren bij bedrijven. Het doel van het programma is het thema duurzame inzetbaarheid

hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers, en te stimuleren en faciliteren

dat zij er op de werkvloer mee aan de slag gaan. Dit door de bewustwording bij werkgevers

te vergroten, dat het in hun belang is om te investeren in duurzame inzetbaarheid, onder

andere via het verspreiden van goede voorbeelden en businesscases. Het Actieplan Gezond

Bedrijf is de invulling van het deelthema ‘Gezondheid’ binnen het project Duurzame

Inzetbaarheid.

Het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ richt

zich expliciet op het MKB. Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is voor veel MKB

bedrijven nieuw en het urgentiebesef is vaak onvoldoende. Het verbeteren van de duurzame

inzetbaarheid is een veranderingsproces dat blijvende inzet en aandacht vraagt van

werkgever en werknemer. Het streven is dat steeds meer ondernemers het gaan zien als

vast onderdeel van de bedrijfsvoering. Een positief effect gaat uit van het verbinden van

aandacht voor de medewerkers met de concrete bedrijfsdoelstellingen.

1.3 Leeswijzer

Deze eindrapportage is, zoals besproken, opgesteld als onderdeel van drie documenten die

gezamenlijk een compleet beeld geven van de uitvoering van het project. De andere twee

documenten zijn het boekje over duurzame inzetbaarheid voor ondernemers en de

infographic. Het boekje geeft op toegankelijke wijze inzicht in het thema en geeft praktische

handvatten voor de ondernemer. De infographic is een beknopte weergave van de

projectresultaten. Het boekje en de infographic zijn aan dit eindrapport toegevoegd.

Er zal regelmatig naar de tussenrapportage (ingediend op 26 april 2013) worden verwezen,

omdat daarin veel aspecten al zijn gerapporteerd. In dit eindrapport wordt in dat geval een

samenvatting gegeven aangevuld met de actuele informatie.

pagina 10


pagina 11


2 Projectkenmerken

2.1 Doelstellingen, aanpak en beoogde projectresultaten

In deze paragraaf worden de hoofdlijnen van het project ‘Stimuleren Duurzame

Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ beschreven.

Doelstelling

Het ‘Actieplan Gezond Bedrijf’ richt zich op het stimuleren van een gezonde bedrijfsvoering

in het MKB. Thema’s daarbij zijn: fysieke en psychosociale arbeidsbelasting. Bedrijven

worden bewust gemaakt van deze thema’s en aangezet om de eerste stappen te zetten naar

een integraal gezondheidsbeleid. De doelgroep voor het Actieplan is het MKB met als

prioritaire sectoren bouw, logistiek en zorg.

Met de activiteiten binnen het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ wordt invulling

gegeven aan de thema’s gezondheid, scholing en mobiliteit. De doelgroep is het MKB. De

activiteiten moeten duurzame inzetbaarheid op de agenda zetten bij het MKB en hen

aanzetten tot het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers. Syntens levert in het

kader van dit het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ ook een bijdrage aan de

sectormeetings die het Ministerie van SZW organiseert.

Aanpak

Er is gekozen voor een aanpak, waarbij gezondheid en duurzame inzetbaarheid worden

gezien als een onlosmakelijk deel van de bedrijfsvoering. Syntens biedt ondernemers een

integrale aanpak voor de verbetering van de bedrijfsvoering. Die leidt niet alleen tot betere

bedrijfsprestaties (zakelijk voordeel: hogere productiviteit, meer winst en omzetgroei) maar

ook tot vitale medewerkers (minder ziekteverzuim, hogere medewerkertevredenheid en

verbeterde inzetbaarheid). De integrale aanpak kent zes aandachtsgebieden: leiderschap,

cultuur, flexibiliteit, medewerkers betrekken, samenwerking en talentontwikkeling. Deze

aandachtsgebieden hebben veel overeenkomsten met de succesfactoren uit de ‘Schijf van

Vijf’ (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK), zoals het Ministerie

van SZW heeft geformuleerd.

Beoogde resultaten

In het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

zijn de volgende resultaten overeengekomen:

Verzamelen en beschrijven van 15 Best Practices.

Uitvoeren van 300 – 400 beginmetingen.

Realiseren van 180 – 250 verdiepingstrajecten (individueel en collectief) met MKB

bedrijven.

pagina 12


Dertig ‘Inschakelingen Specialistisch Advies’ (ISA’s) inzetten voor het inhuren van een

extern deskundige in vervolgtrajecten waarvoor een financiële ondersteuning van €

3.000,- per bedrijf beschikbaar is.

Bijdrage leveren aan diverse sectormeetings Duurzame Inzetbaarheid georganiseerd

door SZW.

2.2 Doorgevoerde wijzigingen

Gedurende het project zijn twee wijzigingsverzoeken gedaan, namelijk:

1. Op 8 maart 2013 is een wijzigingsvoorstel verstuurd in verband met het niet uitvoeren

van de ’Award’. Op verzoek van SZW en VWS is de award voor het meest vitale bedrijf

niet georganiseerd waardoor een vrijval van budget ontstond. Syntens heeft verzocht dit

budget in te zetten voor communicatie, wervingsacties en kennisuitwisseling tussen

Syntensadviseurs. Daarnaast is uitstel gevraagd voor de tussenrapportage, zodat meer

tijd kon worden besteed aan de analyse van de beginmetingen. De datum van de

tussenrapportage is verplaatst van 1 april naar 1 mei 2013.

2. Op 6 augustus 2013 is een tweede wijzigingsverzoek verstuurd. Gedurende de

uitvoering van het project is het mogelijk gebleken om meer verdiepingstrajecten uit te

voeren. De daarvoor benodigde uren konden worden gevonden bij ander posten waar

nog uren beschikbaar waren. De totale begroting is door de herschikking iets lager

uitgevallen.

Beide wijzigingsvoorstellen zijn akkoord bevonden. De toestemming voor het doorvoeren

van de wijzigingen is door het Ministerie van SZW respectievelijk vastgelegd in de brief van

24 april 2013 met kenmerk 2013-0000045381 en de brief van 7 oktober 2013 met

kenmerk 2013-0000134914. De wijzigingen zijn verwerkt in de plannen en de begroting.

pagina 13


3 Verrichte werkzaamheden en resultaten

3.1 Samenvatting van de resultaten

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de werkzaamheden en resultaten van het project.

Deze zijn in de onderstaande figuur beknopt weergegeven. In de paragrafen daaronder

volgt een toelichting.

3.2 Best Practices

De doelstelling van het identificeren en beschrijven van 15 best practice cases was het

zichtbaar maken van hoe en met welke positieve resultaten gewerkt kan worden aan het

verbeteren van gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Daarbij werd gestreefd naar een

gelijke verdeling over de sectoren bouw, logistiek en zorg en naar een diversiteit in thema’s

gezondheid, scholing en mobiliteit.

16 uitgewerkte Best

Practices (voorbeeldcases)

Brede Voorlichting en

werving onder circa 1.000

MKB-ers

450 verdiepingstrajecten

Actieplan Gezond Bedrijf /

Duurzame Inzetbaarheid

28 ISA’s ingezet

Analyse resultaten incl.

succes en faalfactoren

Brede voorlichting

& werving MKB

MKB-Typering problematiek

Verd

iepin

gs

-tr

aje

cte

n

DI scan ontwikkeld

561 beginmetingen

Analyse van 440 begin-

metingen en rapportage

pagina 14


In de onderstaande tabel worden de gevonden en beschreven cases benoemd met daarbij in

welke sector de bedrijven zich bevinden en welke thema’s in de case aan de orde komen.

Nr. Naam organisatie Sector Thema

Gezondheid Scholing Mobiliteit

1 Aannemersbedrijf Kesselaar & Zn BV Bouw X X X

2 Jansen Vennboer BV Bouw X

3 Vink Bouw BV Bouw X

4 Bouwbedrijf Bolten BV Bouw X

X

5 Bouwbedrijf Willems BV Bouw X X X

6 Mercuur Logistiek X

7 De Rooij Waalwijk Logistiek X X

8 Voerman International Logistiek X

9 Jongeneel Transport Logistiek X X

10 Germo-Logistiek Logistiek X

11 Vivre Zorg X X X

12 Stichting Wonen Plus Zorg X X

13

Stichting PSW (Pedagogisch Sociaal

Werk) Zorg X X

14 Huize Fransiscus Zorg X

15 Onze Lieve Vrouwe Stichting Zorg X

16 Zorggroep de Vechtstreek Zorg X

Er zijn vijf cases uit de bouw en de logistiek. In de sector zorg zijn zes cases beschreven. De

voorbeeldbedrijven zijn gevonden in de netwerken van de sectororganisaties en Syntens.

In de tussenrapportage zijn alle casebeschrijvingen en een analyse te vinden van de Best

Practices. In de beschrijvingen is het volledige artikel van de case opgenomen en een

beknopte beschrijving aan de hand van de vier vragen. De vier vragen zijn:

1. Het bedrijf?

2. Wat hebben we gedaan?

3. Wat heeft het opgeleverd?

4. Gouden tip?

In de analyse wordt aangegeven wat de aanleiding was om met duurzame inzetbaarheid aan

de slag te gaan, welke aanpak is gekozen en de behaalde resultaten.

De beknopte beschrijvingen zijn ook gebruikt voor publicatie op de site

www.duurzameinzetbaarheid.nl.


pagina 15


3.3 Beginmeting & Analyse Beginmeting

De beginmeting is ontwikkeld om inzicht te verkrijgen hoe het MKB omgaat met duurzame

inzetbaarheid binnen het bedrijf. De meting wordt afgenomen bij bedrijven, zodra er

individueel contact is met een Syntensadviseur. In een eventueel vervolgtraject wordt deze

informatie gebruikt en vormt een goede basis voor het verdiepingstraject dat met de

onderneming doorlopen wordt.

De beginmeting is samen met het Ministerie van SZW ontwikkeld. De vragenlijst maakt

onderscheid tussen bedrijven die al wel actie hebben ondernomen op duurzame

inzetbaarheid en bedrijven die dat niet hebben gedaan. Bij de eerste groep wordt gevraagd

naar de aanleiding, welke acties zijn ondernomen, welke belemmeringen er waren en wat de

resultaten (naar verwachting) zijn. Bij de bedrijven die nog niets hebben gedaan met

duurzame inzetbaarheid wordt gevraagd naar de reden daarvan, welke positieve effecten er

zullen zijn als de duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt verbeterd en of ze bereid

zijn om er alsnog in te investeren.

Het aantal ingevulde beginmetingen per 1 april 2013 was 440. Deze metingen zijn

geanalyseerd en over de uitkomsten daarvan is gerapporteerd in de tussenrapportage. In

paragraaf 4.2 worden de uitkomsten beschreven. Na de tussenrapportage is de beginmeting

nog wel gebruikt en totaal zijn 561 metingen afgenomen. In overleg met het Ministerie van

SZW zijn de extra metingen niet geanalyseerd.

3.4 Voorlichting en Werving

Individuele werving

De individuele contacten met bedrijven zijn hoofdzakelijk tot stand gekomen via het

bestaande relatienetwerk van Syntens. De Syntensadviseurs hebben uit hun klantenbestand

de bedrijven geselecteerd die naar verwachting een behoefte hebben aan ondersteuning bij

het ontwikkelen van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Daarnaast zijn

contacten gelegd met bedrijven via de sectororganisaties.

In de onderstaande tabel is te zien met hoeveel bedrijven contact is geweest. Daarbij is een

verdeling gemaakt naar de prioritaire sectoren en de overige sectoren.

Aantal unieke bedrijven per sector

Bouw 159

Logistiek 122

Zorg 82

Overige sectoren 222

Totaal 585

pagina 16


Collectieve werving

Gedurende het project zijn 10 voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd, waar in totaal 562

bedrijven aanwezig waren. Zie onderstaande tabel voor een overzicht van de

bijeenkomsten.

Titel bijeenkomst Sector Aantal deelnemers

Vier bijeenkomsten 'Innovatie en inspiratie'

Natuursteenbranche Bouw 86

De vier bijeenkomsten zijn samen met de Natuursteenbranche en TNO georganiseerd.

Ondernemers, in sterk interactieve sessies, laten zien dat duurzame inzetbaarheid

onderdeel is van een winstgevende bedrijfsvoering. Met diverse bedrijven is vervolgens

een individueel verdiepingstraject ingezet.

Stand op Zorgtotaal beurs Zorg 250

Syntens was met een stand aanwezig en heeft beursdeelnemers actief benaderd. Er zijn

vele gesprekken gevoerd over duurzame inzetbaarheid en ter plekke hebben 250

organisaties de beginmeting ingevuld.

Duurzame Inzetbaarheid (samen met Stichting

Werkend Arnhem Nijmegen) Overige 15

Tijdens een bijeenkomst i.s.m. Stichting Werkend Arnhem Nijmegen heeft Syntens een

presentatie gegeven over duurzame inzetbaarheid. Er waren 15 bedrijven uit diverse

sectoren aanwezig.

Avond van de Innovatie: duurzame inzetbaarheid Zorg 116

In Overijssel is een bijeenkomst ‘Avond van de Innovatie: duurzame inzetbaarheid’

georganiseerd voor directies en medewerkers van zorginstellingen. Het was een

interactie sessie met als thema vitale medewerkers en duurzame inzetbaarheid.

Twee workshops 'Energiek Leidinggeven' Zorg 28

In samenwerking met Zorg aan Zet zijn twee workshops ‘Energiek Leidinggeven’

georganiseerd over de rol van leidinggevenden bij het bevorderen van duurzame

inzetbaarheid en gezondheid.

Duurzame inzetbaarheid in de health, zorg en

sport Zorg 67

In Zuid is een bijeenkomst georganiseerd over duurzame inzetbaarheid voor bedrijven

uit de health, zorg en sport sector. Centraal stonden de thema’s uit de ‘Schijf van Vijf’.

Totaal 562

pagina 17


3.5 Verdiepingstrajecten

De verdiepingstrajecten waren bedoeld als vervolgstap op de eerste bewustwording en

kennismaking met Duurzame Inzetbaarheid. Binnen deze verdiepingstrajecten heeft Syntens

de volgende actielijnen uitgevoerd.

3.5.1 Ontwikkeling en inzet van een Duurzame Inzetbaarheid Groeiscan

In nauw overleg met het Ministerie van SZW is een variant ontwikkeld op de Organisatie

Groeiscan van Syntens. In deze variant zijn de specifieke onderwerpen van duurzame

inzetbaarheid toegevoegd. De volledige vragenlijst inclusief aanvulling bij de duurzame

inzetbaarheidvariant is opgenomen in de tussenrapportage. Deze duurzame

inzetbaarheidvariant van de Syntens Organisatie Groeiscan is ingezet in de

verdiepingstrajecten. Met het instrument wordt goed zichtbaar waar mogelijkheden zijn

voor bedrijven om de bedrijfsvoering te optimaliseren en de inzetbaarheid van personeel te

verbeteren.

3.5.2 Individuele verdiepingstrajecten

In een verdiepingstraject wordt een bedrijf individueel door een Syntensadviseur begeleid bij

het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. In een aantal gesprekken wordt samen met

de ondernemer in kaart gebracht welke verbeterpunten er zijn voor het bedrijf. Hierbij is

gebruik gemaakt van de beginmeting en / of de Organisaties Groeiscan. In de gesprekken

worden concrete actiepunten benoemd, waarmee het bedrijf tot verbeteringen kan komen.

De meest voorkomende onderwerpen van gesprek waren: gezondheid, medewerkers

betrekken, leiderschap en communicatie. Zie voor een analyse van de verdiepingsactiviteiten

paragraaf 4.2.

In totaal zijn 257 verdiepingstrajecten met individuele ondernemingen uitgevoerd.

Onderstaande tabel geeft de verdeling per sector. De helft van deze trajecten is uitgevoerd

bij bedrijven uit de prioritaire sectoren. In de overige sectoren is de sector industrie relatief

sterk vertegenwoordigd.

Aantal unieke adviestrajecten per sector

Bouw 53

Logistiek 46

Zorg 52

Overig 106

Totaal 257

pagina 18


3.5.3 Collectieve verdiepingsactiviteiten

In het project zijn twee soorten collectieve verdiepingsactiviteiten georganiseerd. De eerste

is de workshop. Dit is een eenmalige bijeenkomst, waarin kennis wordt aangeboden en

ruimte is voor interactie. De deelnemers passen de aangeboden kennis toe op hun eigen

praktijk en laten zich inspireren door en delen ervaringen met de andere deelnemers. De

andere activiteit is een leren-van-elkaar kring, die bestaat uit meerdere(drie tot vijf)

bijeenkomsten. In deze bijeenkomsten wordt kennis aangeboden en wordt ervaring gedeeld.

Doordat ondernemers elkaar vaker ontmoeten ontstaat een meer vertrouwde onderlinge

relatie, die uitnodigt tot een intensievere uitwisseling en onderlinge advisering.

In de onderstaande tabel is een overzicht te vinden van de workshops die hebben

plaatsgevonden. Er zijn elf workshops georganiseerd met in totaal 120 deelnemers uit

verschillende sectoren.

pagina 19


Workshops Sector Aantal deelnemers

De winst van veilig en gezond verhuizen Logistiek 23

Georganiseerd door de Erkende Verhuizers, Gezond Transport en Syntens gezamenlijk.

De Erkende Verhuizers hebben hun leden uitgenodigd. Gezond Transport en Syntens

hebben beide een presentatie gehouden over gezondheid en duurzame inzetbaarheid.

Gezamenlijk is invulling gegeven aan een interactief deel, waarin kennis en ervaring

onderling kon worden gewisseld.

Leren van elkaar bijeenkomst bouw Overijssel Bouw 7

Deze Syntens workshop maakte deel uit van een serie over slim organiseren. Deze

workshop heeft als thema duurzame inzetbaarheid en winst en was expliciet gericht op

onderlinge uitwisseling van kennis en ervaring.

Duurzame inzetbaarheid en fysieke arbeid Overige 7

Door Syntens georganiseerde workshop met een extern deskundige gericht op duurzame

inzetbaarheid en fysieke arbeid in het bijzonder. Syntens heeft in haar presentatie laten

zien hoe betrokken en gemotiveerde medewerkers kunnen bijdragen aan het verbeteren

van de duurzame inzetbaarheid. Het leidt tot meer werkplezier en een lager

ziekteverzuim.

Vijf Actiemiddagen DI Logistiek 52

In Zuid-Nederland zijn vijf ‘actiemiddagen’ georganiseerd over het thema duurzame

inzetbaarheid. Deze interactieve bijeenkomsten waren specifiek gericht op logistieke

bedrijven met een actieve houding.

Slotbijeenkomst leren-van-elkaar kring

"Duurzame inzetbaarheid is pure winst!" Bouw 14

Deze Bijeenkomst is door Syntens i.s.m. Bouwend Nederland georganiseerd voor de

bedrijven die hebben deelgenomen aan de twee leren-van-elkaar kringen in Randstad

Noord. In deze bijeenkomst kregen de bedrijven de gelegenheid om de ervaringen in

beide kringen met elkaar te delen.

Wendbare organisatie(s) in de zorg Zorg 11

Deze bijeenkomst is door Syntens i.s.m. Utrecht Zorg georganiseerd met als centraal

thema: wendbare organisaties in de zorg. Deze wendbaarheid wordt verkregen door:

gemotiveerde, gezonde en verantwoordelijke medewerkers / duurzame inzetbare

medewerkers / vitaal leiderschap.

Slim Ondernemen Overige 6

Deze workshop, deel uitmakend van een serie workshops over sociale innovatie, heeft

aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid / vitaliteit / mobiliteit / ontwikkeling /

gezonde onderneming. Het uitwisselen van kennis en ervaring was onderdeel van de

middag. De workshop heeft plaatsgevonden bij Bosch Scharnieren. Dit is een

voorbeeldbedrijf en zij hebben met hun verhaal de deelnemers geïnspireerd.

Totaal 120

pagina 20


In de onderstaande tabel is een overzicht te vinden van de leren-van-elkaar kringen die zijn

georganiseerd. Er zijn negen kringen georganiseerd met in totaal 86 deelnemers uit

verschillende sectoren.

Leren-van-elkaar kringen Sector Aantal deelnemers

Kring logistiek Zuid Logistiek 8

Deze kring heeft duurzame inzetbaarheid als centraal thema. Daarbij is aangeven dat het

onderdeel is van een slimme bedrijfsvoering. Werknemers die met plezier naar hun werk

gaan hebben een lager ziekteverzuim en zijn productiever. Ondernemers hebben kennis en

ervaring met elkaar gedeeld.

Kring Zorg en Welzijn Limburg Zorg 22

Kring is door Syntens i.s.m. Zorg aan Zet georganiseerd. De ontwikkelingen op de

arbeidsmarkt en de bezuinigingen maken de druk op medewerkers steeds hoger. Er is

gesproken over (de resultaten van) de werkvermogensmonitor, er zijn praktijkvoorbeelden

aan de orde geweest (sprekers uit de praktijk) en er is gediscussieerd over hoe je als

werkgever aantrekkelijk kunt zijn bij een toenemende vraag naar goede zorg en welzijn met

vitale medewerkers.

Twee kringen bouw Randstad Noord Bouw 14

Kringen die Syntens i.s.m. Bouwend Nederland in de regio Noordwest heeft georganiseerd

voor bouwbedrijven. Er is specifiek ingegaan op het thema duurzame inzetbaarheid in de

bouw. Op welke manier speelt het en hoe kan je als werkgever de inzetbaarheid van je

medewerkers verbeteren. Zowel Bouwend Nederland als Syntens hebben kennis ingebracht.

Gezamenlijk is de uitwisseling van ervaringen begeleid.

Kring Het nieuwe organiseren Overige 10

Kring georganiseerd door Syntens voor bedrijven uit diverse sectoren. Het nieuwe

organiseren (slimme bedrijfsvoering) maakt het mogelijk de duurzame inzetbaarheid te

verbeteren en de bedrijfsprestaties te optimaliseren. Betrokken en gemotiveerde

medewerkers hebben een lager ziekteverzuim en presteren beter. Door de aanwezigheid

vanuit verschillende sectoren werd de uitwisseling van ervaringen meer divers en

interessanter.

Twee kringen bouw Zuid Bouw 14

Kringen die Syntens i.s.m. Bouwend Nederland in Zuid heeft georganiseerd waarbij specifiek

ingegaan is op duurzame inzetbaarheid in de bouw. Op welke manier speelt het en hoe kan

je als werkgever de inzetbaarheid van je medewerkers verbeteren. Zowel Bouwend

Nederland als Syntens hebben kennis ingebracht. Gezamenlijk is de uitwisseling van

ervaringen begeleid.

Kring Duurzame Inzetbaarheid Zorg Zorg 11

Deze kring is door Syntens georganiseerd met centraal de thema’s van de ‘Schijf van Vijf’.

Zowel een externe deskundige als Syntens brachten kennis en ondernemers hebben

onderling kennis en ervaring gedeeld.

pagina 21


Kring DI Logistiek Midden Nederland Logistiek 7

Deze kring is door Syntens georganiseerd. Duurzame inzetbaarheid wordt gezien als

integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Syntens bracht haar kennis over slim organiseren

in en heeft een actieve kennisuitwisseling tussen de deelnemers gefaciliteerd.

Totaal 86

3.6 Inzet Inschakelingen Specialistisch Advies (ISA)

Er was een budget van € 90.000 (dertig keer € 3.000,-) beschikbaar voor de inzet van een

deskundige bij bedrijven die door Syntens zijn geadviseerd over duurzame inzetbaarheid. Bij

28 bedrijven is daadwerkelijk een extern deskundige ingezet. De verdeling van deze

bedrijven over de drie prioritaire sectoren is nagenoeg evenredig (Zie onderstaande tabel).

Sector Aantal ISA’s ingezet

Bouw 9

Logistiek 9

Zorg 10

In bijlage 1 is een lijst opgenomen met de namen van de bedrijven die gebruik hebben

gemaakt van een ISA. In bijlage 2 is een beknopte beschrijving te vinden van de

adviestrajecten, waarbij een ISA is ingezet.

De keuze voor de extern deskundige is door de ondernemer gemaakt. De Syntensadviseur

heeft hierbij een begeleidende rol vervult. In alle gevallen heeft de adviseur één of meerder

deskundige voorgedragen aan het bedrijf. Deze deskundigen komen uit het netwerk van

Syntens. Bij het voordragen wordt gelet op de inhoud van de vraag van de ondernemer en

de match op persoonlijk vlak.

De extern deskundigen die zijn ingezet, hebben vooral een bijdrage geleverd door te

ondersteunen bij het inbedden van duurzame inzetbaarheid in een slimme bedrijfsvoering.

Zij zijn actief geweest in de thema’s medewerkers betrekken, leiderschap, cultuur en

communicatie in relatie tot gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Het is daarmee een

voortzetting van de activiteiten van de Syntensadviseur en geeft het bedrijf meer

inhoudelijke handvatten voor verbeteringen.

3.7 Sectormeetings

De sectormeetings zijn onderdeel van het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ van het

Ministerie van SZW. Vanuit het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB /

Actieplan Gezond Bedrijf’ is door Syntens een bijdrage geleverd door het verzorgen van een

workshop, aanwezig zijn met een stand en het benaderen van deelnemers tijdens en na de

pagina 22


bijeenkomst met het aanbod vanuit dit project. Aan de volgende sectormeetings heeft

Syntens een bijdrage geleverd:

Datum Titel bijeenkomst Aantal deelnemers

26-09-‘12 ‘Slim werken in crisistijd: Duurzame Inzetbaarheid

in de praktijk’

120

10-10-‘12 Slotbijeenkomst ‘En we werken nog lang en

gelukkig’

150

30-11-‘12 ‘Mentaal vitaal op het werk’ 300

17-01-‘13 ‘Werkgeversbijeenkomst Gelderland: mobiliteit en

ontwikkeling op de regionale arbeidsmarkt’

300

11-04-‘13 ‘Gezond Bedrijf: duurzame inzetbaarheid is pure

winst’

110

De invulling van de workshops is verzorgd door Syntensadviseurs, twee maal door Benno

Schildkamp van Food Connect en een keer door Pascal Bos van Jazo Zevenaar. Food Connect

en Jazo Zevenaar zijn winnaars van de wedstrijd ‘Slimste bedrijf van Nederland’.

De bedrijven van de bijeenkomsten op 26 september, 30 november en 17 januari zijn

nagebeld en is aangeboden om nader in gesprek te gaan over duurzame inzetbaarheid met

een Syntensadviseur. Tijdens de bijeenkomst van 26 september waren 90 MKB bedrijven

aanwezig uit de sectoren hout- en meubelindustrie en grafimedia. Deze zijn allemaal

nagebeld en dit heeft 20 vervolggesprekken opgeleverd. Op de bijeenkomsten van 30

november en 17 januari waren in totaal 20 MKB bedrijven. Deze zijn nagebeld maar heeft

geen vervolg opgeleverd. De bedrijven van de bijeenkomst op 11 april zijn niet benaderd

voor een vervolgafspraak, omdat op dat moment met ruim voldoende bedrijven contact was

gelegd om de projectdoelstellingen te kunnen realiseren.

3.8 Vraagbaak

Conform het projectplan is een vraagbaakfunctie ingericht door SZW. Syntensadviseurs

kunnen hier terecht met inhoudelijke vragen over het thema Duurzame Inzetbaarheid.

Daarnaast kan worden gevraagd naar leveranciers met kennis over specifieke onderwerpen.

Er is nauwelijks gebruik van gemaakt.

De mogelijke redenen hiervoor zijn:

Er is kennis gedeeld tijdens de startbijeenkomst van het project op 10 oktober 2012.

Er is kennis verzameld en beschikbaar gesteld via het interne kennisplatform binnen

Syntens.

Syntensadviseurs hebben gebruik gemaakt van hun eigen kenniswerk.

Een belangrijk deel van de activiteiten was gericht op de brede thema’s bedrijfsvoering

en duurzame inzetbaarheid van personeel.

pagina 23


4 Analyse resultaten Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de inzichten die voortvloeien uit een analyse van (1)

de beginmetingen en (2) de verdiepingstrajecten.

4.1 Analyse beginmetingen

Conform het projectplan is een beginmeting uitgevoerd bij deelnemende bedrijven met als

doel inzicht te verwerven in hoe het MKB omgaat met het thema duurzame inzetbaarheid.

Over de opzet van het onderzoek, de analyse en de resultaten is uitgebreid gerapporteerd in

de tussenrapportage van dit project. Hieronder volgt een beknopte weergave van de analyse

en de resultaten.

De beginmeting is afgenomen bij 561 bedrijven zonder dat er interventie heeft

plaatsgevonden door een Syntensadviseur tijdens de eerste individuele contacten. De

analyse is uitgevoerd op 440 metingen. De overige metingen zijn afgenomen na het

uitvoeren van de analyse. De beginmeting bestaat vrijwel volledig uit open vragen. Dit levert

kwalitatieve informatie op, die is geanalyseerd door ze te categoriseren en voor zover

mogelijk in te delen volgens de vijf succesfactoren uit de ‘Schijf van Vijf’. Dit zijn:

Betrokkenheid

Organisatie

Gezondheid

Ontwikkeling

APK (Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van

uw medewerkers.)

Er is gebleken dat 83% van de bedrijven die de beginmeting hebben ingevuld al actief waren

met duurzame inzetbaarheid. Een andere constatering is dat er geen grote verschillen in

uitkomsten zijn tussen de diverse sectoren. De bouw, logistiek en de zorg laten vrijwel

dezelfde uitkomsten zien. Ook zijn er geen grote verschillen zichtbaar tussen deze

prioritaire sectoren en andere sectoren. De analyse toont daarom de resultaten voor alle

sectoren gezamenlijk.

Hieronder de belangrijkste uitkomsten van de analyse.

Vooral het middenbedrijf (5 – 50 medewerkers) wil verdere stappen zetten op duurzame

inzetbaarheid;

Motivatie en betrokkenheid van medewerkers en continuïteit zijn redenen om aan de

slag te gaan met duurzame inzetbaarheid;

Betrokkenheid van medewerkers vergroten is een belangrijke manier om de duurzame

inzetbaarheid te verbeteren;

Veranderbereidheid van medewerkers blijkt grootste belemmering bij het ontwikkelen

van duurzame inzetbaarheid;

pagina 24


Ondernemers verwachten een hogere medewerkertevredenheid / motivatie en een

hogere productiviteit.

4.2 Analyse verdiepingstrajecten

4.2.1 Kwantitatieve analyse

In totaal zijn met de individuele verdiepingstrajecten en de collectieve

verdiepingsactiviteiten 463 bedrijven bereikt. Onderstaande grafiek laat zien hoe deze

bedrijven zijn verdeeld over de sectoren.

In het projectplan is vastgelegd dat er een focus zou zijn voor de sectoren bouw, logistiek

en zorg. De analyse laat zien dat bijna driekwart (72%) van de bereikte bedrijven zich in

deze prioritaire sectoren bevindt. In absolute aantallen betekent dat 334 bedrijven. Het

streven was om de prioritaire sectoren in gelijke mate te bedienen. In de grafiek is te zien

dat de verdeling nagenoeg gelijk is.

De grootte van alle bedrijven die aan het project hebben deelgenomen is geanalyseerd. In de

onderstaande grafiek is de verdeling te zien naar drie klassen werkzame personen:

1 tot en met 9

10 tot en met 49

50 of meer

Bouw 22%

Logistiek 29%

Zorg 21%

Overige sectoren

28%

Verdeling verdiepingsactiviteiten over sectoren

pagina 25


Zichtbaar is dat vooral de middengroep is bereikt. Het lijkt erop dat het onderwerp bij de

bedrijven tot 10 medewerkers als minder relevant wordt ervaren. De grotere bedrijven met

meer dan 50 medewerkers lijken beter in staat om zelf invulling te geven aan duurzame

inzetbaarheid. De middengroep van bedrijven met tussen de 10 en 50 medewerkers hebben

behoefte aan ondersteuning bij het verbeteren van de inzetbaarheid van hun medewerkers.

4.2.2 Kwalitatieve analyse

In de tussenrapportage van dit project is een beeld geschetst van de inhoud van de

individuele verdiepingstrajecten. Dit was gebaseerd op:

1. een kwalitatieve analyse door middel van een steekproef van 40 adviesverslagen.

2. een geautomatiseerde scan op het voorkomen van kenmerkende woorden in alle

adviesverslagen.

Beide analyses zijn geactualiseerd. De resultaten daaruit wijken niet wezenlijk af van de

eerdere analyses.

Separaat zal een aanvullend onderzoek plaatsvinden naar de wijze waarop de houding of het

gedrag van bedrijven in relatie tot duurzame inzetbaarheid is veranderd.

Thema’s en acties in de onderzochte verdiepingstrajecten

In de verdiepingstrajecten worden bedrijven actief ondersteund en begeleid in het zetten

van hun eerste stappen in het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van hun

medewerkers. Onderstaand een overzicht van de inhoud van de verdiepingstrajecten met

betrekking tot enerzijds de besproken onderwerpen en anderzijds de acties die bedrijven in

gang hebben gezet.

1-9 personen

26%

10-49 personen

52%

50 en meer 22%

Verdeling naar klasse werkzame personen

pagina 26


Thema’s die aan de orde zijn geweest

De volgende aspecten zijn onderwerp van gesprek geweest:

Leiderschap

Medewerkers betrekken

Gedrag- en cultuurontwikkeling

Communicatie

Het zijn de onderwerpen uit de integrale aanpak die duurzame inzetbaarheid en een

slimmere bedrijfsvoering combineert. Ter illustratie staat in het onderstaande kader een

deel uit het interview met Machinefabriek Boessenkool. Op basis van dit interview is een

artikel verschenen op www.dezaakvoorelkaar.nu.

Personeel meekrijgen

Directeur Eelco Ossen nam het bedrijf zeven jaar geleden over van zijn vader en neemt naar eigen

zeggen meer risico's dan zijn voorganger. 'Ik heb werktuigbouwkunde gestudeerd, mijn vader weg- en

waterbouw. Daardoor kan ik bij de klant zowel technisch als commercieel goed meepraten. De uitdaging

ligt er vooral in om het personeel mee te krijgen, want zij zijn toch wat voorzichtiger.

Ossen is zich er sterk van bewust dat hij alle technologische uitdagingen niet in zijn eentje aankan. 'Ik

kan wel allemaal leuke dingen bedenken, maar de mensen op de werkvloer moeten het waarmaken, elke

dag weer. Je doet het als team; als een van de schakels niet sterk genoeg is, breekt de ketting.' De

manier waarop Ossen deze ketting aan elkaar smeedt, is door vooral open en duidelijk te

communiceren. 'Mensen herkennen en erkennen in hun kennis en vaardigheden, daar begint het mee.

Vertellen waar je mee bezig bent en ze betrekken bij de uitdagingen waar je voor staat. Daardoor gaan

ze met je meedenken en hoef je minder te sturen.' De reactie die Osse tegenwoordig van zijn mensen

ontvangt als hij weer voor een nieuwe uitdaging staat, luidt zelfs: ‘het komt allemaal goed, daar zorgen

wij voor’.

De aandacht in de veertig onderzochte cases voor de specifieke onderwerpen van duurzame

inzetbaarheid gezondheid, scholing en mobiliteit is, zoals is weergegeven in onderstaande

grafiek.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Gezondheid Scholing en opleiding Mobiliteit

Thema's Duurzame Inzetbaarheid (in onderzochte cases)


pagina 27


Gezondheid is in 80% van de adviestrajecten onderwerp van gesprek. Het betreft de mentale

en fysieke gezondheid van medewerkers. Hierin is werkplezier meegenomen dat leidt tot

een lager ziekteverzuim. In de helft van de trajecten wordt gesproken over scholing en

opleiding. Dit wordt gezien als een manier om medewerkers ook op langere termijn te laten

beschikken over voldoende kennis en vaardigheden. Mobiliteit is nauwelijks aan de orde.

In het onderstaande kader een citaat uit het artikel dat is geschreven over Unal Zorg. Het

volledige artikel is te vinden op www.dezaakvoorelkaar.nu.

Gezondheid volgens Unal Zorg

“Bij Unal Zorg is er ruim voldoende aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en wordt

persoonlijke vitaliteit bevorderd. De fysieke en psychische gezondheid is goed geregeld. Een fietsplan,

aandacht en compassie bij ziekte en korting op de sportschool: dit alles heeft zeker impact op het

ziekteverzuim.”

Acties die bedrijven in gang hebben gezet

Er blijkt een grote diversiteit aan acties die bedrijven ondernemen om de duurzame

inzetbaarheid te verbeteren. Het is in vrijwel alle gevallen een combinatie van meerdere

acties. Hieronder enkele voorbeelden:

Fruit op de balie en in de kantine

Bedrijfsfitness

Gezondere teamuitjes

Aanpak van agressie op het werk

Ontwikkelen van betrokkenheid medewerkers

Uitvoeren health checks

Sportfaciliteiten aanbieden

Zorgen voor de juiste middelen (stoelen, gereedschap, beschermingsmiddelen, etc.)

Rouleren van werkzaamheden

Medewerkers meer verantwoordelijkheid geven

Verbeteren communicatie tussen management en medewerkers.

De gecombineerde acties zijn gericht op het beter laten functioneren van medewerkers en

groei / continuïteit van het bedrijf op langere termijn.

In het onderstaande kader een voorbeeld, waarbij communicatie als belangrijke factor wordt

gezien bij het verbeteren van duurzame inzetbaarheid. Het citaat is onderdeel van een

artikel over het Autismehuis in Zwolle en is verschenen op www.dezaakvoorelkaar.nu.



pagina 28


Communicatie is actiepunt bij Autismehuis Zwolle

"Als MT dachten wij altijd dat onze communicatie richting medewerkers op de werkvloer

heel duidelijk was", vertelt Dineke Hartman. "Maar de werkelijkheid bleek anders: we

communiceerden helemaal niet zo helder als dat wij dachten. Voor medewerkers was het

vaak: 'daar hebben we het wel eens over gehad', maar dat leverde tijdens het werk

regelmatig onduidelijkheden op. Deze kleine frustraties kwamen naar boven in de

Bouwstenenscan van Syntens Innovatiecentrum. Daarom richten wij ons binnen duurzame

inzetbaarheid op het verbeteren van de communicatie tussen management en

medewerkers."

Geautomatiseerde scan op kernwoorden

Ter ondersteuning van het bovenstaande is een digitale tool ingezet die een scan maakt van

de woorden die voorkomen in de verslagen van de verdiepingstrajecten zoals die zijn

vastgelegd in het relatiebeheersysteem van Syntens. Deze scan geeft een beeld van de

onderwerpen die aan de orde zijn geweest in de contacten met bedrijven.

Deze scan is eerder uitgevoerd en de resultaten waren opgenomen in de tussenrapportage.

In deze rapportage zijn de resultaten te vinden van een nieuwe scan van alle trajecten en

activiteiten die zijn uitgevoerd binnen dit project.

Er is gezocht naar het voorkomen van de volgende hoofdthema’s:

Strategie

Gezondheid

Ontwikkeling

APK

Betrokkenheid

Leiderschap

Cultuur

pagina 29


Elk van de thema’s heeft een set van zoekwoorden gekregen, waarop is gezocht. In de

onderstaande grafiek is te zien hoe vaak de hoofdthema’s voorkomen in de verslagen van

de verdiepingstrajecten. De resultaten van de scan in april en de actuele zijn naast elkaar

gepresenteerd.

Het profiel van de resultaten is grotendeels gelijk. Alleen de aandacht voor het thema

gezondheid specifiek is gedaald. Een mogelijke verklaring is dat in de wervingsgesprekken

het onderwerp genoemd is als een van de centrale thema’s. In de verdieping is het accent

verschoven naar de inbedding in de organisatie. De onderwerpen van de ‘Schijf van Vijf’ zijn

ten opzichte van april vaker aan bod gekomen.

Dezelfde analyse is vertaald in een ‘woordenwolk’ die aangeeft welke (sub)thema’s

voorkomen. Hoe dikker en groter het woord gedrukt hoe vaker het voorkomt. De

woordenwolk van april is opnieuw weergegeven naast de actuele versie.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

April '13

November '13

pagina 30


Woordenwolk april ‘13

Woordenwolk november ‘13

pagina 31


5 Evaluatie van de projectaanpak

5.1 Integrale aanpak Syntens

De tekst in deze paragraaf is integraal overgenomen uit de tussenrapportage. De evaluatie

van de integrale aanpak is ongewijzigd gebleven. Voor de volledigheid in deze

eindrapportage is de evaluatie nogmaals weergegeven.

Syntens heeft in het projectplan een integrale aanpak voorgesteld met een focus op

duurzame inzetbaarheid en gezondheid. De visie is dat deze onderwerpen onlosmakelijk

zijn van een slimme bedrijfsvoering. Door een aanpak van de bedrijfsvoering als zodanig

krijgt duurzame inzetbaarheid een sterkere verankering in het bedrijf en wordt groei /

continuïteit op langere termijn bevorderd.

In deze paragraaf wordt benoemd wat de succesfactoren zijn geweest in de integrale

aanpak. Daarnaast wordt aangegeven welke belemmeringen er bij bedrijven zijn geweest

om in actie te komen voor het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. De

succesfactoren en belemmeringen zijn onderzocht door gesprekken te voeren met de

Syntensadviseurs die actief zijn in dit project en door het lezen van circa 40 verslagen van

adviestrajecten.

Succesfactoren

De volgende succesfactoren kunnen worden benoemd:

De brede aanpak is aantrekkelijk voor ondernemers: door te laten zien dat duurzame

inzetbaarheid en gezondheid integraal onderdeel uitmaken van de bedrijfsvoering,

wordt het aantrekkelijker om actie te ondernemen. Het levert resultaat op korte en

lange termijn op. Het levert veelal snel kostenvoordelen op en voor de langere termijn

vergroot het de continuïteit van het bedrijf.

Meer succes bij ‘koplopers’: de bedrijven die meer open staan voor de ‘zachte aspecten’

van de bedrijfsvoering (sociale innovatie) hebben in veel gevallen al aandacht voor de

inzetbaarheid van hun medewerkers en zijn als eersten bereid om dit verder te

ontwikkelen. Het is van belang om deze goede voorbeelden uit te dragen en te zorgen

voor activering van de ‘volgers’. De Syntensadviseurs maken bewust gebruik van de

beschikbare voorbeeldcases en verwijzen ondernemers naar de sites

www.duurzameinzetbaarheid.nl en www.dezaakvoorelkaar.nu.

Meer succes bij bestaande relaties: Syntens heeft haar MKB netwerk benut en gebruik

gemaakt van de kennis die zij heeft van bedrijven. Juist de ‘koplopers’ en de ‘vroege

volgers’ op het gebied van sociale innovatie zijn benaderd.

Middenbedrijf wil verder stappen maken: Het blijkt dat 75% van de bereikte bedrijven

middel verdiepingsactiviteiten meer dan tien medewerkers in dienst heeft. Bij deze

bedrijven is de behoefte om duurzame inzetbaarheid te verbeteren het grootst.

Onafhankelijke rol van Syntensadviseur: dit helpt om in gesprek te komen met

ondernemers, zeker als het gaat om onderwerpen die raken aan het leiderschap van de



pagina 32


ondernemers zelf. Hij of zij heeft bij het ontwikkelen van gezondheid, duurzame

inzetbaarheid en slimme bedrijfsvoering een centrale rol. De stijl van leidinggeven is

van grote invloed op het succesvol laag neerleggen van verantwoordelijkheden en

betrekken van medewerkers. Daarnaast is de ondernemer de belangrijkste persoon bij

het vervullen van een voorbeeldrol. Hierover in gesprek gaan gaat makkelijker met een

onafhankelijke buitenstaander.

De duurzame inzetbaarheidvariant van de Organisatie Groeiscan geeft in vrijwel alle

gevallen kansen aan voor verbetering van de organisatie: het instrument wordt al jaren

met succes ingezet door Syntens. De duurzame inzetbaarheidvariant blijkt zeer goed

van toepassing in dit project en geeft concrete punten voor verbeteringen .

Belemmeringen

Bij het aanzetten van bedrijven tot het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid is een

aantal belemmeringen ervaren. In alle prioritaire sectoren zijn de effecten merkbaar van de

economische recessie. Het meest actueel is dit effect in de bouw. Veel bouwbedrijven

ontslaan momenteel medewerkers. Bedrijven zijn aan het overleven. In die situatie geven

relatief veel ondernemers aan geen prioriteit te geven aan de ontwikkeling van duurzame

inzetbaarheid. In de logistiek heeft het verminderen van capaciteit al plaatsgevonden maar

de bedrijfsresultaten staan nog steeds onder druk. In de zorg wordt pas op de plaats

gemaakt vanwege de aangekondigde bezuinigingen.

Naast deze algemene belemmeringen zijn er per sector een aantal specifieke zaken te

noemen die de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid vertragen:

Bouw:

Behoudende cultuur: de sector kenmerkt zich door een behoudende cultuur waardoor

veranderingen langzaam tot stand komen. De cultuur op de werkvloer hindert de

verdere ontwikkeling van gezond en veilig werken.

De voortdurende prijsdruk houdt bouwbedrijven in de gehele keten in haar greep.

Bouwondernemers ‘zien’ niet dat het verbeteren van duurzame inzetbaarheid door het

betrekken van medewerkers en het beter benutten van talenten hen helpt om aan de

concurrentie op prijs te ontsnappen.

Logistiek:

Logistieke dienstverleners zijn al efficiënt georganiseerd waardoor er minder perspectief

is op productiviteitsverbetering (één van de winstpunten van een verbeterde duurzame

inzetbaarheid). De winst voor logistieke bedrijven is vooral te behalen door ervoor te

zorgen dat bedrijven een aantrekkelijke werkgever zijn. De komende tekorten aan

chauffeurs zijn in de sector bekend maar de urgentie wordt door de economische

recessie niet ervaren.

pagina 33


Zorg:

De eerste contacten met zorginstellingen worden in veel gevallen gelegd via een HR

functionaris. Deze is enthousiast over het aanpakken van duurzame inzetbaarheid maar

krijgt het onvoldoende op de agenda van de directie. In praktijk blijken trajecten dan

niet tot wasdom te komen.

De zorg kenmerkt zich door een trage besluitvorming: als het wel lukt om actie in gang

te zetten, dan heeft het in de zorg vaak een lange aanlooptijd nodig.

5.2 Samenwerking met sectororganisaties en andere partijen

Op verzoek van het Ministerie van SZW en zoals vastgelegd in het projectplan is bij het

benaderen van bedrijven in de prioritaire sectoren samenwerking gezocht met de

sectororganisaties in de bouw, logistiek en zorg. Dit zijn respectievelijk:

Bouwend Nederland

Transport en Logistiek Nederland en Gezond Transport

RegioPlus

Over de samenwerking met de sectororganisaties is in de tussenrapportage een beschrijving

gegeven over hoe deze tot dat moment is verlopen. Hieronder volgt een geactualiseerde

beschrijving.

Met de sectororganisaties heeft, in aanwezigheid van een vertegenwoordiger van SZW,

periodiek overleg plaatsgevonden. Dit vond elke vier tot acht weken plaats en was gericht

op het ontwikkelen van gezamenlijke activiteiten en een afgestemde communicatie.

Voor de drie sectoren geldt dat is samengewerkt in de volgende activiteiten:

Startbijeenkomst van het project: iedere sectororganisatie heeft een bijdrage geleverd

door sectorspecifieke kennis over duurzame inzetbaarheid te delen met de

Syntensadviseurs.

Kennisdelen: gedurende de loop van het project is ervaring uitgewisseld over de acties

die in gang zijn gezet op het thema duurzame inzetbaarheid.

Individuele contacten met bedrijven: via de contacten met de sectororganisaties zijn

bedrijven benaderd met het aanbod vanuit het project.

Best Practices: de sectororganisaties hebben een bijdrage geleverd aan het vinden van

de goede voorbeeldcases. Ruim de helft van de cases is door hen aangedragen.

Werkgeversbijeenkomst bouw-, zorgen transportsector ‘Gezond bedrijf: duurzame

inzetbaarheid is pure winst’ op 11 april 2013: alle secororganisaties en Syntens hebben

een bijdrage geleverd aan de organisatie en inhoudelijke invulling van deze

sectormeeting.

pagina 34


De samenwerking heeft in de drie sectoren tot de volgende gezamenlijke activiteiten geleid:

Bouw:

Het organiseren van twee leren-van-elkaar kringen in de regio Randstad Noord en twee

kringen in de regio Zuid.

Een slotbijeenkomst voor deelnemers aan beide kringen in Randstad Noord, zodat

tussen de kringen uitwisseling van kennis en ervaring kon plaatsvinden.

Logistiek:

Vier presentaties over duurzame inzetbaarheid tijdens bijeenkomsten van vier

verschillende deelmarkten van TLN.

Een verdiepingsworkshop voor de Erkende Verhuizers.

Drie themabijeenkomsten die samen met de vier regio’s van TLN worden

georganiseerd.

Zorg:

Gezamenlijke voorlichtingsbijeenkomsten met Utrecht Zorg met als titel ‘Wendbare

organisatie(s) in de zorg’.

Gezamenlijk met Zorg aan Zet (regio Limburg) een kring georganiseerd.

Naast de sectororganisaties is gedurende het project samenwerking ontstaan met:

MKB Nederland

Met MKB Nederland is op verzoek van het ministerie van SZW afstemming geweest in

verband met het project ‘Elke dag beter’. Beide organisaties hebben het aanbod van de

projecten die worden uitgevoerd uitgedragen richting bedrijven.

Zilveren Kruis Achmea

Het contact met Zilveren Kruis Achmea is via het ministerie van SZW tot stand gekomen en

er is diverse keren gesproken over duurzame inzetbaarheid. Zij hebben samen met de

sectororganisaties van de prioritaire sectoren collectieve afspraken gemaakt over

verzekeringen en een aanbod gedaan om te ondersteunen bij het ontwikkelen van een

preventiebeleid en gezondheidsmanagement. Het aanbod van Achmea is door Syntens bij

gelegenheid onder de aandacht van bedrijven gebracht.

Natuursteenbranche

De Natuursteenbranche is onderdeel van het relatienetwerk van Syntens en was

geïnteresseerd in het thema duurzame inzetbaarheid. Met deze branche is een viertal

voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd over duurzame inzetbaarheid. Hier was TNO ook

bij betrokken. Inmiddels zijn enkele bedrijven actief in een individueel verdiepingstraject

met Syntens. Er wordt momenteel actie ondernomen om meer bedrijven te benaderen voor

een vervolgtraject met TNO of Syntens.

pagina 35


Erkende Verhuizers

Door Syntens wordt al geruime tijd contact onderhouden met de Erkende Verhuizers. Zij

hebben interesse getoond voor duurzame inzetbaarheid en gevraagd of Syntens hun leden

kon ondersteunen op dit thema. Op 15 april 2013 heeft een verdiepingsworkshop

plaatsgevonden over duurzame inzetbaarheid. Dit was een samenwerking tussen de

Erkende Verhuizers, Gezond Transport en Syntens.

SSWT / SSWM

Naar aanleiding van de sectormeeting op 26 september 2012 is contact geweest met de

SSWT / SSWM (richten zich op opleidingen in respectievelijk de hout- en meubelbranche).

Dit heeft niet tot vervolgactie geleid.

Veluweportaal

Tijdens de sectormeeting op 17 januari 2013 is contact gelegd met Veluweportaal. Dit is een

stichting die zich richt op het begeleiden van bedrijven bij arbeidsmobiliteit en de

poortwachtersfunctie. Er is onderzocht of het mogelijk is om gezamenlijk een leren-van-

elkaar kring te organiseren. Helaas kon Veluweportaal geen capaciteit hiervoor beschikbaar

stellen.

5.3 Aanbevelingen

In deze paragraaf wordt op basis van de ervaringen tot nu toe en de analyses van de

beginmetingen en de verdiepingstrajecten, een aantal voorlopige bevindingen geformuleerd.

Het is een actualisering en aanvulling van de punten die in de tussenrapportage zijn

genoemd.

Uitdragen goede voorbeelden is van belang

We bereiken met dit pilotproject vooral de bedrijven die volgens de beginmeting al actie

hebben ondernomen om de duurzame inzetbaarheid van hun personeel te verbeteren.

Juiste deze bedrijven staan open voor verdere ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Zij

laten zich daarbij inspireren door voorbeeldcases. Zeker als het voorbeeldbedrijven uit

dezelfde sector zijn, vindt vaker navolging plaats.

Volgens het innovatiemodel van Rogers is dit een bekend fenomeen. Nieuwe ontwikkelingen

worden het eerst geadapteerd door een relatief kleine groep de ‘early adopters’. Daarna

komt de groep ‘early majority’. In de onderstaande grafiek is het model grafisch

weergegeven. De veronderstelling is dat de bedrijven die tot nu toe zijn bereikt vooral de

‘early adopters’ zijn.

pagina 36


Om ervoor te zorgen dat meer early adopters en de early majority aangezet worden tot actie

op duurzame inzetbaarheid, lijkt het uitdragen van best practices een goede manier. Een bij

voorkeur sectorgerichte communicatie kan zorgen voor bewustwording bij bedrijven.

Daarnaast is persoonlijke communicatie belangrijk om de voorbeeldpraktijken samen met

de ondernemer te kunnen vertalen naar de specifieke situatie van het betreffende bedrijf.

Syntensadviseurs maken veelvuldig gebruik van voorbeeldcases in de gesprekken met

ondernemers.

Laat zien dat duurzame inzetbaarheid de inzet van het menselijk kapitaal verbetert

Uit de analyse van de beginmetingen blijkt dat ondernemers zich laten leiden door sociale

motieven (zoals het verbeteren van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers) bij het

aanpakken van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. De financiële motieven

spelen een minder voorname rol. Ondernemers geven aan dat zij het betrekken van

medewerkers een belangrijke manier vinden om te komen tot een verbeterde

bedrijfsvoering. Het is een manier om het menselijke kapitaal beter te benutten en

uiteindelijk de groei en continuïteit van het bedrijf te waarborgen.

Het is raadzaam om dit (beter) zichtbaar te maken voor bedrijven. De integrale aanpak sluit

goed aan bij de sociale motieven. De communicatie zal zich moeten blijven richten op

bovengenoemde aspecten.

pagina 37


Individuele begeleiding is meest laagdrempelig

Uit de resultaten blijkt dat het overgrote deel van de verdiepingsactiviteiten bestaat uit 1 op

1 contacten met bedrijven. Bij de collectieve activiteiten en zeker bij de leren-van-elkaar

kringen geven bedrijven aan dat het veel tijd kost. Bij de individuele trajecten is die

perceptie anders. Bovendien wordt de beslotenheid en vertrouwdheid van het individuele

contact gewaardeerd. Bij organisatieverandering en meer specifiek, het betrekken van

medewerkers, is doorgaans de rol en het functioneren van de ondernemer zelf onderwerp

van gesprek. Dit is beter bespreekbaar in een 1 op 1 gesprek. Op het moment dat zichtbaar

resultaten zijn geboekt, willen ondernemers wel naar buiten treden met hun verhaal om

anderen te inspireren. Dit kan door het publiceren van een interview, hen te vragen als

spreker op bijeenkomsten, te vragen deel te nemen aan Pay it Forward, etc.

Het bieden van individuele begeleiding door iemand die een vertrouwensrelatie opbouwt

met de ondernemer of die al heeft, is een goede manier om bedrijven daadwerkelijk aan te

zetten tot actie en daarmee tot verbetering van de duurzame inzetbaarheid.

De verbetering van duurzame inzetbaarheid vraagt een lange adem

Het onderwerp duurzame inzetbaarheid staat niet altijd hoog op de agenda van de

ondernemer. De belangrijkste reden is dat de aandacht in deze economisch moeilijke tijd

uitgaat naar andere zaken Bedrijven besteden veel aandacht aan het behouden van klanten,

het op peil houden van de omzet en het beheersen van kosten. Daarnaast zijn er

ondernemers die zich bewust zijn van de noodzaak om aan de slag te gaan met duurzame

inzetbaarheid, maar zij hebben op dit moment geen last van de naderende tekorten op de

arbeidsmarkt. Maatregelen worden dan toch uitgesteld.

Een ander aspect dat speelt is, dat een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid een

wezenlijke verandering vraagt van de bedrijfsvoering. Het raakt aan leiderschap, de rol van

medewerkers en de bedrijfscultuur. Het veranderen van deze aspecten neemt doorgaans

een langere periode in beslag, vaak enkele jaren . Daarbij betreft het de ‘zachte kant’

(aspecten als motiveren van medewerkers, stijl van leidinggeven, cultuur en communicatie)

van het ondernemen. Ondernemers hebben moeite om dit te vertalen in concrete

maatregelen en hebben geen helder beeld van de opbrengsten. Concrete en inspirerende,

praktische voorbeelden blijven uitdragen door herkenbare bedrijven waarmee men zich kan

identificeren (‘peer group’) is en blijft dan ook van belang om duurzame inzetbaarheid in

het MKB op een hoger plan te brengen.

Bovenstaande vraagt dan ook om langdurig aandacht om het onderwerp duurzame

inzetbaarheid onderdeel te laten zijn van de bedrijfsvoering en de bedrijfscultuur.

Ondernemers leren van elkaar

In het kader van dit project zijn enkele succesvolle leren-van-elkaar kringen georganiseerd.

Daaruit en uit eerdere ervaringen met kringen blijkt dat ondernemers vooral goed van elkaar

leren. Ze laten zich overtuigen door goede voorbeelden van andere ondernemers. Dit komt

pagina 38


uit de praktijk en is geen advies van een deskundige die niet dagelijks met de praktijk wordt

geconfronteerd. De ervaring leert dat de werving in veel gevallen veel tijd kost.

Ondernemers vinden het tijdsbeslag vooraf over het algemeen relatief groot. Achteraf is de

beoordeling van de kringen vrijwel altijd zeer positief.

Sluit bij initiatieven die er al zijn

Samenwerking met organisaties is zeker zinvol. Bijvoorbeeld brancheorganisaties hebben

een groot bereik onder hun leden. In het project is gebleken dat het snelst resultaat kan

worden bereikt door een samenwerking te zoeken met organisaties die het onderwerp

duurzame inzetbaarheid al op de agenda hebben staan. Het sluit dan aan bij activiteiten die

zij zelf organiseren en aanvulling en ondersteuning wordt dan gewaardeerd. Het voorkomt

dat veel tijd moet worden geïnvesteerd in het opbouwen van een relatie en het vormen van

een samenwerking.

Overige aanbevelingen

Overige punten zijn:

Single issue aanpak blijkt minder effectief. Bijvoorbeeld een aanbod richting bedrijven

over gezondheid alleen heeft te weinig prioriteit. Als het wordt ingepast in een aanpak

waarmee duurzame inzetbaarheid en de bedrijfsprestaties tegelijk worden verbeterd,

dan geven bedrijven het meer aandacht en prioriteit.

Ondernemers hebben moeite om het betrekken van medewerkers in praktijk vorm te

geven. Zij zien het als een belangrijke manier om tot verbeteringen te komen, maar

weten niet hoe ze dit moeten doen. Het betekent niet alleen verantwoordelijkheid

geven, maar ook vertrouwen. Daarnaast speelt communicatie een belangrijke rol. Dat

kan in veel gevallen beter.

Zorg in de communicatie voor ‘ondernemerstaal’. Om aan te sluiten bij de MKB

ondernemer is het van belang om de juiste woorden te kiezen in de communicatie.

pagina 39


6 Communicatie

Volgens het communicatieplan dat aanvullend op het projectplan is geschreven zijn diverse

communicatieactiviteiten uitgevoerd. In het onderstaande schema zijn de activiteiten

volgens plan weergegeven samen met de resultaten.

Activiteiten Resultaten

Externe communicatie

Opzetten projectsite www.dezaakvoorelkaar.nu

Flyer met projectinformatie voor

ondernemers

Zie tussenrapportage.

Artikelen van cases geplaatst op


De 16 Best Practices zijn verschenen op deze

site (zie tussenrapportage). Daarnaast zijn 10

cases uitgeschreven die voort zijn gekomen

uit het project.

Blogs Op de site www.dezaakvoorelkaar.nu zijn

onder ‘blog’ diverse blogs verschenen.

Drie korte films Van de volgende cases is een korte film

gemaakt:

Voerman International

Aannemersbedrijf Bolten

Wonen Plus

De films zijn gepubliceerd op


Boekje ‘Duurzame Inzetbaarheid’ Is aan deze rapportage toegevoegd.

Infographic met een beknopte

weergave van de projectresultaten.

Is aan deze rapportage toegevoegd.

Interne communicatie

Factsheet voor intern gebruik binnen

Syntens

Zie tussenrapportage.

Startbijeenkomst Gehouden op 8 oktober 2012.

Intern kennisplatform Projectsite op intranet Syntens.

Interne publicaties Via interne nieuwsbrief artikelen verschenen

over de start en voortgang van het project.

Hieronder volgt een toelichting op de uitgevoerde communicatieactiviteiten.





pagina 40


Projectwebsite

De website www.dezaakvoorelkaar.nu is een belangrijk communicatiekanaal geweest

richting de doelgroep van het project. Op deze site is het volgende te vinden:

Informatie over het project

Voorbeeldcases

Blogs over duurzame inzetbaarheid

Agenda met activiteiten

Interessante links

Artikelen

Van de 16 Best Practices zijn casebeschrijvingen gemaakt door een tekstschrijver. Deze zijn

verschenen op de site www.dezaakvoorelkaar.nu In de tussenrapportage is een uitgebreide

toelichting gegeven en de volledige casebeschrijvingen zijn eraan toegevoegd.

Tijdens het project zijn tien extra cases beschreven die voortkomen uit het project. Deze

zijn eveneens uitgeschreven door een tekstschrijver en gepubliceerd op de projectwebsite.

Van de volgende bedrijven is de casebeschrijving gepubliceerd:

1. Unzal Zorg

2. Afbouwbox

3. Stichting De Parabool

4. Humanitas onder dak

5. Transportbedrijf Overbeek

6. Fysiocentrum Heesch

7. Autismehuis

8. Ambulancezorg Limburg Noord

9. Staalbouw Mook

10. Medefit

De casebeschrijvingen zijn opgenomen in bijlage 3.

Boekje ‘Duurzame Inzetbaarheid’

Volgens plan is een boekje over duurzame inzetbaarheid uitgebracht. Dit boekje dient als

inspiratie voor ondernemers en biedt praktisch toepasbare handvatten. Het beschrijft het

begrip duurzame inzetbaarheid en met name gezondheid binnen de bedrijfsvoering. Daarna

volgen tien tips voor een vitale organisatie geïllustreerd met voorbeelden uit de praktijk. Tot

slot een interview met een transportbedrijf, waarin zichtbaar wordt dat

gezondheidsmanagement een integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering.

Interne communicatie

Binnen Syntens is beschikbare informatie gedeeld, zodat de adviseurs die binnen dit project

actief zijn zoveel mogelijk gebruik kunnen maken van aanwezige kennis en ervaringen. Een

belangrijke manier om informatie te delen is het voor dit project ingerichte digitale

kennisplatform dat via het intranet van Syntens kan worden benaderd. Op het

kennisplatform is informatie geplaatst over het project, artikelen over duurzame



pagina 41


inzetbaarheid en gegevens van kennisleveranciers. Daarnaast is door de projectleiding

regelmatig informatie verstrekt over de voortgang. Tot slot hebben adviseurs onderling

kennis en ervaring uitgewisseld en is samengewerkt bij het ontwikkelen van activiteiten.

pagina 42


7 Financiële verantwoording

Op de volgende pagina is een overzicht opgenomen met daarin de voortgang in financiële

zin. De begroting en de realisatie in aantallen, uren, uren*tarief en OOP-budget zijn

vermeld.

Toelichting:

De aantallen activiteiten die in het overzicht staan vermeld zijn de uitgevoerde en

geregistreerde activiteiten. Het komt voor dat er meerdere activiteiten plaatsvinden bij

één bedrijf. In de voorgaande hoofdstukken wordt in veel gevallen gesproken over uniek

bereik. Het aantal bereikte bedrijven wordt dan geteld en niet het aantal activiteiten. De

aantallen zijn dan lager, dan vermeld in het financiële overzicht.

Niet alle beginmetingen zijn geregistreerd. Nadat de analyse is uitgevoerd is de

registratie in overleg met SZW gestopt. Alle beginmetingen zijn wel geteld.

pagina 43


Be

gro

tin

g aa

nge

pas

t (2

e w

ijzi

gin

g)R

eal

isat

ie

Act

iep

lan

Ge

zon

d B

ed

rijf

Ure

n x

Aan

tall

en

Ure

n x

Aan

tal

Aan

tal u

ren

Tari

ef

OO

PTo

taal

Afg

eh

and

eld

Aan

tal u

ren

Tari

ef

OO

PTo

taal

Star

t-u

p, b

est

pra

ctic

es

(bij

ee

nko

mst

op

tio

ne

el)

15

114

12.8

82€

13

.750

€

26.6

32€

15

104

11.4

14€

6.

495

€

17

.909

€

Acq

uis

itie

ind

ivid

ue

el &

co

lle

ctie

f34

095

2

10

7.57

6€

12

.560

€

120.

136

€

299

933

106.

269

€

7.01

8€

113.

286

€

Afn

ame

be

gin

me

tin

gen

460

437

49.3

81€

-

€

49

.381

€

264

509

60.2

96€

60

.296

€

An

alys

e b

egi

nm

eti

nge

n10

0

11

.300

€

11.3

00€

21

2.20

2€

2.20

2€

Ind

ivid

ue

le &

co

lle

ctie

ve v

erd

iep

ing

225

2.13

8

241.

538

€

22.0

00€

26

3.53

8€

14

621

1024

3.95

7€

23

.451

€

267.

408

€

ISA

-re

geli

ng

on

twik

kele

n

40

4.52

0€

4.52

0€

404.

480

€

4.

480

€

ISA

-re

geli

ng

uit

voe

ren

3018

0

20

.340

€

93.0

00€

11

3.34

0€

28

177

18.9

74€

80

.747

€

99.7

21€

Ke

nn

isd

ele

n20

80

9.04

0€

9.04

0€

768.

512

€

-

€

8.

512

€

Pro

ject

man

age

me

nt

& C

om

mu

nic

atie

1.31

5

148.

595

€

42.7

50€

19

1.34

5€

14

1214

6.19

4€

25

.130

€

171.

323

€

Tota

al A

ctie

pla

n G

ezo

nd

Be

dri

jf5.

356

60

5.17

2€

18

4.06

0€

78

9.23

2€

5.

381

602.

296

€

142.

840

€

745.

136

€

Pro

ject

Du

urz

ame

Inze

tbaa

rhe

id

Ure

n x

Aan

tall

en

Ure

n x

Aan

tal

Aan

tal u

ren

Tari

ef

OO

PTo

taal

Afg

eh

and

eld

Aan

tal u

ren

Tari

ef

OO

PTo

taal

Star

t-u

p (

Gro

eis

can

, Tra

inin

g)32

0

36

.160

€

10.0

00€

46

.160

€

306

33.8

43€

9.

465

€

43

.308

€

Acq

uis

itie

ind

ivid

ue

el &

co

lle

ctie

f:

- B

KB

dag

en

512

1

13

.673

€

-€

13.6

73€

12

112

.477

€

12.4

77€

- In

div

idu

ele

vo

orl

ich

tin

g1

15

322

36.3

86€

-

€

36

.386

€

111

305

34.1

89€

34

.189

€

- A

fnam

e b

egi

nm

eti

nge

n9

021

6

24

.408

€

-€

24.4

08€

90

224

25.3

16€

25

.316

€

- A

nal

yse

be

gin

me

tin

gen

45

5.08

5€

5.08

5€

404.

480

€

4.

480

€

Ind

ivid

ue

le &

co

lle

ctie

ve v

erd

iep

ing

10

097

5

11

0.17

5€

5.

000

€

11

5.17

5€

10

910

1611

6.47

7€

4.

625

€

12

1.10

1€

Pro

ject

man

age

me

nt

& C

om

mu

nic

atie

395

44.6

35€

5.

250

€

49

.885

€

415

46.3

02€

3.

605

€

49

.907

€

Tota

al P

roje

ct D

uu

rzam

e In

zetb

aarh

eid

2.39

4

270.

522

€

20.2

50€

29

0.77

2€

24

2627

3.08

3€

17

.695

€

290.

778

€

Tota

al b

egr

oti

ng

7.75

0

€ 87

5.69

420

4.31

0€

1.

080.

004

€

7.80

787

5.37

9€

16

0.53

6€

1.

035.

914

€

Op

bre

ngs

ten

wo

rksh

op

s75

,00

€

Tota

al R

eal

isat

ie87

5.37

9€

16

0.53

6€

1.

035.

839

€

Fin

anci

eri

ngs

be

gro

tin

gR

eal

isat

ie

Fin

-%A

anta

l U

ren

xFi

n-%

ure

nu

ren

Tari

ef

OO

PTo

taal

ure

n

Do

elf

inan

cie

rin

g SZ

W65

,2%

5.05

4

571.

095

€

204.

310

€

775.

405

€

SZW

65,2

%57

0.88

9€

16

0.53

6€

73

1.42

5€

Bas

isin

bre

ng

Syn

ten

s34

,8%

2.69

6

304.

599

€

-€

304.

599

€

Syn

ten

s34

,8%

304.

489

€

304.

489

€

Tota

al -

Ge

ne

raal

Fin

anci

eri

ngs

be

gro

tin

g7.

750

87

5.69

4€

20

4.31

0€

1.

080.

004

€

Tota

al R

eal

isat

ie87

5.37

9€

16

0.53

6€

1.

035.

914

€

pagina 44


Bijlage 1 Overzicht bedrijven die een ISA hebben ontvangen

Nr. Bedrijf Sector

1 Architectuurbureau Sluijmer & Van Leeuwen Bouw

2 Fransen Groep Bouw

3 Hendriks Bouw Bouw

4 Lamers Natuursteen Industrie Almelo BV Bouw

5 Martens en Van Oord Bouw

6 Staalbouw Mook B.V. Bouw

7 Voets en Donkers Bouw

8 Dolphin Electro Industrie B.V. Bouw

9 MCN Culemborg Bouw

Totaal bouw 9

10 Ad Leijten Transport B.V. Transport

11 De Graaf Logistics Transport

12 Internationaal Transportbedrijf Albert van Uden & Zn Transport

13 JTS Logistics Transport

14 Lakwijk Kunststoffen Transport

15 Plospan Transport

16 Transport Overbeek Transport

17 Van Oers United Transport

18 Van Steen B.V. Transport

Totaal Transport 9

19 AB Hulp Twente Zorg

20 Autismehuis Zorg

21 Basic Trust Live Zorg

22 Bodysports B.V. Zorg

23 Fitnesscentrum Energiek B.V. Zorg

24 Fysiocentrum Heesch Zorg

25 Humanitas onder Dak Groep Zorg

26 Stichting Maatschappelijk Werk Noord West Twente Zorg

27 Stichting Oase Zorg

28 UnalZorg Zorg

Totaal Zorg 10

pagina 45


Bijlage 2 Beknopte casebeschrijvingen van ‘ISA trajecten’

Architectuurbureau Sluijmer & Van Leeuwen

Beschrijving bedrijfsactiviteiten:

Sluijmer & Van Leeuwen is een architectenbureau met 8 medewerkers en heeft een brede

expertise. Ze richten zich op stedenbouwkundig ontwerp, interieurontwerp, nieuwbouw,

restauratie, woningbouw en utiliteitsbouw. Centraal in hun werkwijze staat een intensieve

samenwerking met de opdrachtgever en andere betrokkenen in een project.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte:

Het architectenbureau wil haar medewerkers meer ‘eigen leiderschap’ gaan tonen. Dit

betekent meer verantwoordelijkheid nemen en meer betrokkenheid. Het doel is om een

sterkere marktpositie te verkrijgen door betere samenwerking met externe partners en

mentaal fittere medewerkers die beter inzetbaar zijn.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA):

Diverse adviesgesprekken, inzet DI-scan en een ISA.

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit):

Gezondheid en scholing

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK):

Betrokkenheid, organisatie, gezondheid en ontwikkeling

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s:

De extern deskundige is Salesraedt en is ingezet op het ontwikkelen van de medewerkers

van Sluijmer & Van Leeuwen. Zij hebben de resultaten van de DI-scan gebruikt als

uitgangspunt en gewerkt aan een nieuwe bedrijfsvoering met daarin meer zelfstandig

werkende medewerkers.

Bedrijf aan de slag met:

Medewerkers voelen zich veel meer verantwoordelijk, zijn daardoor ook mentaal fitter. Er

wordt nu veel meer een beroep gedaan op hun talenten.

pagina 46


Fransen Groep


De Fransen Groep houdt zich bezig met glas, verf, behang, tapijt & gordijnen en het

plaatsen van kozijnen, zonwering en dakkapellen. Het is een middelgroot concern in

Twente, dat zijn oorsprong vindt in het schildersbedrijf meer dan 75 jaar geleden.


Het bedrijf heeft een moeilijke tijd doorgemaakt. Het gaat slecht in de bouw en zij hebben

afscheid moeten nemen van medewerkers. Vijftien van de veertig medewerkers zijn

ontslagen. De directie wil nu het bedrijf ‘naar een hoger plan trekken’. Anders

georganiseerd: medewerkers zijn duurzamer inzetbaar en productiever. Hoe doen we dit?


Adviesgesprekken en inzet ISA.






De extern deskundige Mekander is gevraagd om het leiderschap te veranderen,

medewerkers meer verantwoordelijkheid geven. Het doel is meer onderscheidend

vermogen, een vitale organisatie, prettige werksfeer, grote mate van betrokkenheid, een

hogere productiviteit en een lager ziekteverzuim.


Leiderschapsstijl, betrekken medewerkers, medewerkers inzetten op hun talenten.

pagina 47


Hendriks Bouwbedrijf Oss B.V.


Hendriks Bouw en Ontwikkeling is een familiebedrijf (in 1922 opgericht), waarin vijf

samenwerkende disciplines zijn ondergebracht. Ze richten zich op advies, ontwikkeling,

bouw, w- en e-installatie, onderhoud en beheer. Hendriks is actief op de volgende markten:

van oudsher woningbouw, daarnaast zorg, scholen en kantoren. Duurzaamheid en innovatie

heeft het bedrijf hoog in het vaandel staan. Vanuit de locatie in Oss werken zo'n 200

medewerkers.


Het bedrijf wil naast duurzaamheid in het algemeen, ook aandacht besteden aan de

duurzame inzetbaarheid van hun personeel. Ze willen dat hun medewerkers optimaal en

gezond presteren. De vraag is hoe zij dit verder kunnen vormgeven.




Gezondheid (mentaal een fysiek)


Betrokkenheid, organisatie en gezondheid


Het bureau Talentacademie is ingezet op ‘werken aan gezond presteren’. Het gaat dan

voornamelijk om de gezondheid van de werknemers, om stress en leefstijl. Daarnaast is

gekeken naar de mogelijkheden om de eigen prestaties te verbeteren.


Leefstijl, mentale kracht, ‘prestatiewetten’ en stressmanagement.

pagina 48


Lamers Natuursteen Industrie Almelo BV


Lamers Natuursteen levert en bewerkt natuursteen voor de bouw. De huidige directie zit er

5,5 jaar en wil het bedrijf verder moderniseren. Er werken 20 medewerkers.


In de afgelopen jaren heeft het bedrijf mensen moeten ontslaan vanwege de crisis in de

bouw. Dit heeft veel impact op de organisatie. De bedrijfsleiding wil de inzetbaarheid van

medewerkers verbeteren om ook op langere termijn met de huidige mensen op een goede

manier het werk te kunnen doen.


Adviesgesprekken, DI-scan en inzet ISA.






Aan de extern deskundige van het bureau Creatief Verandermanagement is gevraagd om de

werkdruk te verbeteren door medewerkers meer te betrekken, zodat er meer werkplezier

ontstaat en een hogere productiviteit.


Samen slimme oplossingen verzinnen en uitvoeren, elkaar aanspreken op niet wenselijk

gedrag, stijl van leidinggeven, vakmanschap weer centraal stellen.

pagina 49


Martens en Van Oord


Martens en Van Oord is actief in de grond-, weg- en waterbouw en daaraan gerelateerde

disciplines, zoals de handel in bouwgrondstoffen. Het bedrijf hecht aan duurzaamheid en

ziet mensen in de organisatie als belangrijkste kapitaal. Er werken ongeveer 200

medewerkers.


Martens en Van Oord is al actief met duurzame inzetbaarheid door aandacht te schenken

aan scholing. Ze willen nu stappen maken richting gezondheid, betrokkenheid en APK. Er is

behoefte aan begeleiding hierbij.


Adviesgesprekken en ISA


Gezondheid, Scholing


Betrokkenheid, gezondheid, ontwikkeling en APK


Het extern deskundige bureau Frisse Peper zal ondersteunen bij het inbedden van de

thema’s gezondheid, betrokkenheid en APK in de bedrijfsvoering. De begeleiding is

praktisch en gericht op het direct toepassen op de werkvloer.


Het bedrijf gaat interne sessies organiseren met afgevaardigden van alle afdelingen om te

komen tot verbeterpunten. De afgevaardigden zorgen voor uitvoering binnen hun afdeling.

pagina 50


Staalbouw Mook B.V.


Staalbouw Mook is een metaal- en constructiebedrijf gericht op de sectoren bouw, industrie

en machinebouw. Het bedrijf voert projecten uit van ontwerp en ontwikkeling tot uitvoering.

Er werken 26 medewerkers.


De directie wil gezondheid, scholing en betrokkenheid beter inbedden in de organisaties en

vraagt zich af hoe dit goed te doen.




Gezondheid en scholing.


Betrokkenheid, gezondheid en ontwikkeling.


De extern deskundige Lexpertise heeft zich gericht op het beter betrekken van

medewerkers en de leiderschapsstijl.


Gezond en veilig werken, communicatie, elkaar aanspreken en ondersteunen (koppels

juniors en seniors gemaakt) en anders leidinggeven.

pagina 51


Voets en Donkers


Voets en Donkers B.V. heeft zich gespecialiseerd in koeltechniek en

luchtbehandelingsystemen. Zij ontwikkelen, produceren en installeren de producten en

nemen de verantwoordelijkheid voor complete projecten. Het bedrijf is actief in de volgende

sectoren: levensmiddelenindustrie, kassenbouw, farmaceutische industrie en hightech

machinebouw. Er werken 40 medewerkers.


Het personeelsbestand vergrijst, er wordt relatief veel gerookt en medewerkers hebben een

ongezonde leefstijl. Het management wil om deze redenen aan de slag met duurzame

inzetbaarheid, met als doel een vitale organisatie.


Adviesgesprekken, DI-scan en ISA


Gezondheid


Betrokkenheid, gezondheid en APK


Het bureau Metnetwerk heeft op basis van een PMO aanbevelingen gedaan voor een

gezondheidsbeleid binnen het bedrijf. Ze hebben ondersteund bij de bewustwording bij

medewerkers, het bespreekbaar maken van het onderwerp en het verbeteren van de

samenwerking hierbij tussen management en medewerkers.

Het doel is het verlagen van het ziekteverzuim, verminderen van het personeelsverloop en

een hogere medewerkertevredenheid.


Er is een verbetering in de leefstijl van medewerkers zichtbaar (gezonder eten en meer

bewegen). De acties die samen met Metnetwerk in gang zijn gezet worden nu geborgd in de

organisatie, zodat het blijvend aandacht krijgt.

pagina 52


Dolphin Electro Industrie B.V.


Dolphin Electro Industrie is een elektrotechnisch bedrijf dat zich richt op het leveren van

industriële producten, aanleg / onderhoud van installaties en trillingsinspecties. Het bedrijf

maakt de laatste jaren een sterke groei door. Er werken momenteel 35 medewerkers.


Het bedrijf wil bij het groeien van de organisatie duurzame inzetbaarheid nadrukkelijk

meenemen om op die manier gezond en optimaal inzetbaar personeel te houden (nu en in

de toekomst). De vraag is hoe zij dit moeten doen.


Adviesgesprekken, DI-scan en ISA






Het bureau Parbleu is ingezet om bij de ontwikkeling van de organisatie en duurzame

inzetbaarheid medewerkers te betrekken. Dolphin wil dat medewerkers meer

verantwoordelijkheid nemen voor deze zaken. Parbleu heeft het management hierover

geadviseerd en een sessie georganiseerd met het personeel.


Ander type leiderschap en medewerkers nemen meer verantwoordelijkheid.

pagina 53


MCN Culemborg


MCN is een projectmontagebedrijf. Zij voeren uiteenlopende industriële installatie-,

(de)montage-, en lasprojecten uit binnen en buiten Nederland én in eigen werkplaats. Dit

doen zij met teams die veelal zelfstandig, zonder aanwezigheid van een voorman of

monteur van de opdrachtgever werken. MCN heeft thema sociale innovatie, veiligheid en

duurzame inzetbaarheid al op de agenda staan, maar ze willen zich er verder in ontwikkelen

en mee profileren. Er werken 22 mensen.


MCN heeft de behoefte om de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers te verbeteren.

Er zijn al initiatieven ondernomen, maar met nog onvoldoende resultaat. Ze wil graag

ondersteuning bij de volgende stappen in het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid.


Adviesgesprekken, bouwstenenscan en inzet ISA.




Betrokkenheid, organisatie, gezondheid en ontwikkeling.


Als extern deskundige is bureau Rensel ingezet. Zij zullen ondersteunen bij: het ontwikkelen

van competenties van medewerkers, betrokkenheid van medewerkers en daarmee het

verbeteren van bedrijfsprestaties.


Ontwikkeling van medewerkers door gerichte scholing, medewerkers nemen meer zelf

verantwoordelijkheid en aantrekkelijkheid als werkgever.

pagina 54


Ad Leijten Transport B.V.


Het bedrijf Ad Leijten Transport richt zich op het containervervoer. Het is een middelgroot

bedrijf met 20 medewerkers.


De eigenaar van Ad Leijten Transport BV is reeds actief bezig met het onderwerp duurzame

inzetbaarheid van personeel door actieve deelname aan actiesessies en de ‘leren van elkaar

kringen’ van Syntens. Hij heeft behoefte aan het doorvoeren van deze kennis naar de

werkvloer, zodat zijn personeel zich in haar gedrag en communicatie meer gaat inzetten ten

behoeve van de eigen duurzaamheid. Hij wil zich graag richten op de planners, die de spil

zijn in het bedrijf en de meeste invloed hebben op de betrokkenheid, organisatie,

gezondheid, ontwikkeling en APK van het personeel.






Betrokkenheid, gezondheid en ontwikkeling


Het bureau Frisse Peper is gevraagd om:

- Kennis over duurzame inzetbaarheid vergroten.

- Bewustwording creëren in de bijdrage die de planning kan leveren in de betrokkenheid,

talentontwikkeling en vitaliteit van o.a. de chauffeurs en zichzelf.

- Handvatten aanreiken om hun vaardigheid in communicatie en gedrag aan te scherpen ten

gunste van duurzame inzetbaarheid van personeel.


Op de agenda houden van het onderwerp duurzame inzetbaarheid, andere manier van

leidinggeven (meer verantwoordelijkheid bij medewerkers) en onderlinge communicatie.

pagina 55


De Graaf Logistics


De Graaf Logistics is een toonaangevende logistieke dienstverlener in het zuiden van het

land. Zij richten zich op warehousing en distributie. Er werken 120 medewerkers.


De Graaf Logistics is sinds 2 jaar bezig met een cultuurverandering. Zij wil graag de

organisatie en haar personeel bestendig maken voor de toekomst. Dit betekent dat zij

werken aan de betrokkenheid, organisatie en ontwikkeling van personeel. Hetgeen 3

thema’s zijn binnen duurzame inzetbaarheid van personeel. Eén van de voornaamste

doelstellingen is de van oudsher bekende top down cultuur omsmelten naar een bottom up

cultuur, waarin personeel zich niet laat remmen om innovatieve ideeën en belangrijke

feedback te communiceren. De vraag is hoe verdere invulling te geven aan duurzame

inzetbaarheid.






Betrokkenheid, organisatie en ontwikkeling en APK


Het bureau Frisse Peper is het volgende gevraagd:

Hoe geef je leiding aan duurzame inzetbaarheid. (dat wil zeggen betrokkenheid,

ontwikkeling, organisatie, vitaliteit en APK)?

Hoe breng je het gesprek met je team over duurzame inzetbaarheid op gang? Hoe creëer je

bewustwording in de bijdrage die het personeel in de loods kan leveren aan duurzame

inzetbaarheid. Handvatten aanreiken om hun vaardigheid in communicatie en gedrag aan te

scherpen ten gunste van duurzame inzetbaarheid van personeel.


Ontwikkelen leiderschap, nieuwe manier van communiceren, creëren van een bottom-up

cultuur.

pagina 56


Internationaal Transportbedrijf Albert van Uden & Zn


Transportbedrijf Albert van Uden heeft drie hoofdactiviteiten: internationaal transport,

binnenlandse distributie en seizoensactiviteiten (landbouw gerelateerd). Daarnaast biedt het

bedrijf open overslag faciliteiten, laden / lossen en verpakken. Het bedrijf heeft 30 eigen

auto’s en er werken 40 medewerkers.


Het bedrijf merkt de vergrijzing van het personeelsbestand. Dit brengt met zich mee dat er

meer gezondheidsklachten zijn en meer verzuim. Daarnaast wil het bedrijf medewerkers

meer betrekken bij de bedrijfsvoering, zodat de prestaties worden vebeterd.








Het bureau Feedback training en consulting is gevraagd om te ondersteunen bij het

betrekken van medewerkers om de gezondheid en prestaties te verbeteren.


Coachend en mensgericht leiderschap, communicatie en talenten benutten van

medewerkers.

pagina 57


JTS Logistics


JTS Logistics heeft een divers pakket aan logistieke diensten. Ze richten zich op:

internationaal transport, binnenlandse distributie, koeriersdiensten, open overslag en

verhuizingen. JTS ziet medewerkers als belangrijk kapitaal van de onderneming. Zij hebben

reeds actie ondernomen op duurzame inzetbaarheid door deelname aan het nationaal

fietsplan, bedrijfsfitness en flexibele arbeidsvoorwaarden. Het is een jong en groeiend

bedrijf. Er werken inmiddels 35 medewerkers.


Het bedrijf wil verder stappen nemen op het gebied van duurzame inzetbaarheid, door in te

zetten op gezondheid en betrokkenheid. Ze wil ondersteuning bij deze verdere stappen.




Gezondheid


Betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling en APK.


Aan de extern deskundige Frisse Peper is gevraagd om aan de hand van de ‘Schijf van Vijf’

het bedrijf verder te helpen in de ontwikkeling van de duurzame inzetbaarheid van haar

medewerkers.


Op alle niveaus in het bedrijf (directeur, planners en chauffeurs) zijn acties in gang gezet om

de duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Hierbij wordt gewerkt aan de motivatie van

medewerkers (werkplezier) en de kwaliteit van de dienstverlening. Duurzame inzetbaarheid

en betere bedrijfsprestaties moeten continu worden verbeterd. Het is een blijvend proces.

pagina 58


Lakwijk Kunststoffen


Lakwijk Kunststoffen BV is groothandel in kunststof halffabricaten en maakt daarnaast

kwalitatief hoogstaande eindproducten volgens opgegeven maten, schets of technische

tekening. Enkelstuks tot grote series. Complex tot eenvoudig. Er werken 15 medewerkers.


Het bedrijf wil aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid vanwege de hoge druk op

goed presteren. Er wordt veel van het bedrijf en haar medewerkers gevraagd. Er moeten snel

en betrouwbaar kwalitatief hoogwaardige producten worden geleverd aan kritische klanten.

Dit levert een hectische en stressvolle dagelijkse gang van zaken op. Lakwijk wil aandacht

voor de (mentale) gezondheid van haar medewerkers.






Betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling en APK


De extern deskundige Frisse Peper is gevraagd om op alle bovengenoemde onderwerpen

het bedrijf handvatten te geven voor verbetering en te begeleiden bij implementatie.


‘Duurzaam leidinggeven’, medewerkers betrekken bij verbeteringen en communicatie.

pagina 59


Plospan


Plospan is een oud familiebedrijf dat internationaal opereert. Ze richt zich op de verwerking

van hout tot bodembedekkers en milieuvriendelijke brandstof. Producten zijn: houtstrooisel

voor hokken/kattenbakken/stallen en houtkorrels voor kachels. Het bedrijf heeft ruim 50

medewerkers en een MT van vier (familie)leden.


Het MT van Plospan wil aan de slag met duurzame inzetbaarheid en wil ondersteuning op de

punten: motivatie, gezondheid, betrokkenheid, opleiding en communicatie.






Betrokkenheid, organisatie en gezondheid en ontwikkeling.


Het bureau People & Co is gevraagd om het bedrijf te begeleiden bij het verbeteren van

duurzame inzetbaarheid met specifieke aandacht voor motivatie, gezondheid,

betrokkenheid, opleiding en communicatie.


Tijdens het traject met People & Co is gebleken dat het MT aan de slag moet met een andere

manier van leidinggeven en communicatie. Medewerkers worden meer betrokken. Aandacht

voor gezond werken.

pagina 60


Internationaal Transportbedrijf Overbeek


Overbeek richt zich op het transport, de open overslag van en handel in zeecontainers.

Het is een middelgroot transportbedrijf gevestigd in het Rotterdamse havengebied.


De heer Overbeek beseft dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers en een nieuwe

manier van leiderschap onderdeel moeten zijn van zijn plannen om de nieuwe strategie

succesvol te maken. Hij zet in op fysieke en mentale fitheid van zijn mensen, zodat zij beter

bijdragen aan de doelen van Overbeek. Overbeek wil beter inzetten op eigen

verantwoordelijkheid van medewerkers, zelfondernemend vermogen, met als resultaat

doelgerichte en productieve medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn.




Gezondheid (mentaal en fysiek)


Betrokkenheid, organisatie en gezondheid.


Het bureau DDD Hart-werk B.V. is ingezet om te begeleiden bij het realiseren van een

andere stijl van leidinggeven, medewerkers betrekken en meer verantwoordelijkheid laten

nemen en cultuuromslag.


Anders leidinggeven, verantwoordelijkheden anders belegd, naleven nieuwe

bedrijfswaarden.

pagina 61


Van Oers United


Van Oers United is een internationaal opererende leverancier en producent van jaarrond

verse groenten. Ze is al decennialang actief op de Europese markt en daarbuiten. Door

intensieve samenwerking met eigen- en collega teeltbedrijven zorgt Van Oers United voor

een korte en snelle keten hetgeen resulteert in optimale versheid. Van Oers United gelooft in

vakmanschap, daadkracht en betrokkenheid als belangrijkste kernwaarden in haar

bedrijfsvoering. Er werken ongeveer 200 medewerkers.


De directie ziet ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en wil daarom aandacht voor duurzame

inzetbaarheid. Daarnaast wil de directie het ziekteverzuim verlagen en bedrijfsprestaties

verbeteren. De belangen vinden zij: fitte, capabele en gedreven medewerkers zijn de beste

garantie voor een hoge productiviteit en een laag verzuim. Hierdoor zijn ook hun

persoonlijke belangen beter geborgd, ze kunnen het langer volhouden, ambities nastreven

en een juiste balans tussen werk en privé. De directie wil handvatten voor een

bewustwording bij het middenkader en ondersteuning bij het vormgeven van dit onderwerp

in de dagelijkse praktijk.


Adviesgesprekken en inzet ISA


Gezondheid, scholing




Als extern deskundige is Kenneth Smit training ingezet. Aan hen is gevraagd om bij het

ontwikkelen van de volgende punten te ondersteunen: verantwoording nemen,

inzetbaarheid, nu en in de toekomst, samenwerking, feedback- en terugkoppeling geven,

voorbeeldfunctie eigen gedrag, zelfstandigheid, motivatie en coaching.


Coachend leiderschap, motivatie medewerkers en andere werkwijze bij ziekte medewerkers.

pagina 62


Van Steen B.V.


Van Steen BV is expert op het gebied van elektromechanisch onderhoud, aandrijvingen en

servomotoren. Zij profileren zich met onafhankelijke advisering onderbouwd door kundige

metingen, een brede merkselectie en jarenlange ervaring in de aandrijftechniek. Haar missie

is een bijdrage leveren aan rendementsverbeteringen, duurzaamheid en continuïteit van de

industriële sector in Nederland. Het bedrijf heeft klanten zoals papier fabrieken,

elektriciteitscentrales, voedings- en betonindustrie. Er werken 20 medewerkers.


Van Steen wil de medewerkers meer betrekken bij de maatregelen die ervoor moeten zorgen

dat de medewerkers actief nadenken over hun blijvende inzetbaarheid op werkzaamheden

binnen en buiten het bedrijf. Het verbeteren van de communicatie staat daarbij centraal en

de directie wil handvatten voor deze verbeteringen.






Betrokkenheid, organisatie, gezondheid , ontwikkeling en APK


Het bureau L’expertise is gevraagd om te ondersteunen bij het betrekken van medewerkers

(het nemen van verantwoordelijkheid) en communicatie.


Er is een bewustwording op gang gekomen en er zijn acties in gang gezet om duurzame

inzetbaarheid blijvend op de agenda te houden. Vastgelegd in procedures.

pagina 63


AB Hulp Twente


AB Hulp Twente biedt begeleiding aan mensen met een verstandelijke beperking in hun

eigen woonomgeving. AB Hulp Twente is een kleinschalige AWBZ-erkende zorgorganisatie.

De organisatie is opgericht in 2004 en heeft nu 32 medewerkers. Marly Fransen is

oprichtster en directrice.


Marly Fransen wil graag de duurzame inzetbaarheid verbeteren. Ze wil haar medewekers op

een hoger plan brengen en de zelfstandigheid vergroten. Hierdoor kunnen ze zelfstandig

beslissingen nemen over de kwaliteit van de zorg en wat de cliënt nodig heeft. Ze krijgen

meer ruimte en vrijheid om zelfstandig te werken en zelfstandig beslissingen te nemen. De

verwachting is dat dit een positieve invloed heeft op het werkplezier, motivatie, lager

ziekteverzuim en efficiency.








Als extern deskundige is de Geluksacademie ingezet. Tijdens het traject zal iedere

medewerker met de eigen persoonlijke ontwikkeling aan de slag gaan en zich verder

ontwikkelen. De menskracht wordt beter benut. Het traject is gericht op het stimuleren van

(persoonlijk) leiderschap, vergroten van de verantwoordelijkheid en cultuur.


Meer verantwoordelijkheid bij medewerkers, andere wijze van communiceren, collega’s

ondersteunen elkaar bij nieuwe werkwijze en teamleiders geven anders leiding.

pagina 64


Autismehuis


Het Autismehuis is een zorgorganisatie voor kinderen en jongeren met autisme in de leeftijd

van 4-18 jaar. De zorg kan bestaan uit begeleiding op school of thuis, videohome training

en kortdurend verblijf. Bij het Autismehuis werken 15 mensen.


De inzetbaarheid van medewerkers verbeteren door het verbeteren van de communicatie.

Na de adviesgesprekken bleek dat de wijze van leidinggeven en het betrekken van

medewerkers zou leiden tot een verbetering van de duurzame inzetbaarheid en betere

bedrijfsprestaties.


Adviesgesprekken, DI-scan en ISA ingezet.


Gezondheid ( met name mentaal).




Uit de DI-scan bleek dat met name de communicatie, het leiderschap en het betrekken van

medewerkers kon worden verbeterd. Bind Academie is gevraagd om het verbetertraject te

begeleiden.


Belangrijkste acties hebben betrekking op communicatie. Daarnaast andere werkafspraken

gemaakt.

pagina 65


Basic Trust Live


Basic Trust Live is een praktijk voor geestelijk en lichamelijk welzijn. Ze onderscheiden vier

activiteiten:

Begeleiding bij zorgaanvraag, psychosociale therapie, pijn bestrijding en gezonde leefstijl.


Basic Trust Live wil specifiek aandacht voor agressie op de werkvloer. Het komt steeds meer

voor en heeft veel impact op medewerkers. De vraag is wat er kan worden gedaan voor

medewerkers.




Gezondheid


Gezondheid en ontwikkeling


Er zijn twee extern deskundigen ingezet op het onderwerp agressie op de werkvloer:

- Triaspect voor de inzet van een methodiek gericht op veilig weren in zorgorganisaties.

- Bij de hand coaching voor het begeleiden bij het nemen van meer verantwoordelijkheid

door medewerkers zelf en het ontwikkelen van communicatievaardigheden (om agressie te

voorkomen).


Andere werkwijze bij agressie en medewerkers nemen zelf meer verantwoordelijkheid voor

het (gezamenlijk) verbeteren van de veiligheid op de werkvloer en hun eigen duurzame

inzetbaarheid.

pagina 66


Bodysports B.V.


De missie van Bodysports is om jouw fitheid te verbeteren door het aanbieden van

professionele sporten beweegactiviteiten en daarmee te ondersteunen bij het werken aan

een gezonde en actieve leefstijl. Zij bieden drie diensten: sportcentrum, preventiecentrum

en personal training. Er werken 35 medewerkers voor Bodysports.


Bodysports wil (nog) beter inzetten op een hogere verantwoordelijkheid van de

medewerkers - het creëren van zelf ondernemend vermogen - met als resultaat

doelgerichte en productieve medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn voor het bedrijf. Zij

wil begeleiding bij de aanpak hiervan.








De Talentenacademie is gevraagd om Bodysports te begeleiden. Zij zijn met MT en

medewerkers aan de slag gegaan. Met het MT is gekeken naar de manier van leidinggeven.

En medewerkers zijn gestimuleerd en hebben handvatten gekregen voor het nemen van

meer verantwoordelijkheid. Met MT en medewerkers samen is gewerkt aan een vitale

organisatie die goed presteert en duurzaam inzetbare medewerkers heeft.


Leiderschap, medewerkers betrekken en ‘zelfondernemerschap’

pagina 67


Fitnesscentrum Energiek B.V.


Fitnesscentrum


De directeur Rob van Rossum wil de duurzame inzetbaarheid verbeteren door medewerkers

beter in te zetten op hun talenten. Hij verwacht daardoor meer werkplezier en betere

bedrijfsprestaties.








Van Rossum heeft De Limes gevraagd om hem te begeleiden bij het verbeteren van de inzet

van medewerkers. De Limes heeft aangegeven dat dit begint bij het leiderschap van Van

Rossum zelf. Dit is samen met het begeleiden van medewerkers onderdeel van het traject.


Leiderschap, talentbenutting en medewerkers meer verantwoordelijkheid.

pagina 68


Fysiocentrum Heesch


Fysiocentrum Heesch heeft een brede dienstverlening: het loopt van het begeleiden van

baby’s met een ontwikkelachterstand tot oudere dames met reuma. Het centrum heeft 12

medewerkers.


De aanleiding is een relatief hoog ziekteverzuim, waaronder iemand met een burn-out. Dit

heeft een behoorlijke impact op het team en vraagt om verbetering van de manier van

werken.

De eigenaren van Fysiocentrum Heesch wilden talent en ondernemerschap meer ruimte

geven en medewerkers meer verantwoordelijkheid geven. Dit moet leiden tot meer

werkplezier en een lager ziekteverzuim.


Adviesgesprekken, DI-scan en de inzet van een ISA.


Gezondheid.


Betrokkenheid, organisatie en gezondheid.


Het bureau Feedback Training & Consulting is aan de slag gegaan met het inventariseren

van talenten, de manier van samenwerken en persoonlijke verbeterpunten.


Nieuwe manier van samenwerken, andere werkafspraken zodat talent beter wordt benut en

communicatietraining.

pagina 69


Humanitas onder Dak Groep


Humanitas Onder Dak is een organisatie die zich richt op de opvang voor dak- en

thuislozen:

-crisisopvang: eerste opvang bij actue noodsituaties

-nachtopvang: dak boven het hoofd voor als mensen niet bij een andere voorziening terecht

kunnen of willen.

-dagopvang:laagdrempelige voorziening waar mensen kunnen binnenlopen voor een kop

koffie of een praatje. Er worden activiteiten georganiseerd, er kunnen vragen worden

gesteld en er is een luisterend oor.

-ambulante woonbegeleiding: voor als iemand (weer) zelfstandig woont en hier (deels)

ondersteuning bij nodig heeft

-leer/werk trajecten en kansentrajecten:mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt

kunnen deelnemen aan diverse activiteiten in de vorm van leer-werktrajecten.

De organisatie telt 120 medewerkers verdeeld over verschillende vestigingen in Oost-

Nederland.


Het werk is zwaar, doordat je te maken hebt met mensen met psychiatrische problemen en

drank- en drugsverslavingen. De psychosociale werkdruk is hierdoor vrij hoog. De vraag

betreft de toegenomen agressie op het werk. Hoe kunnen medewerkers hier op een goede

manier mee omgaan?


Diverse adviesgesprekken en de inzet van een extern deskundige.




Gezondheid en ontwikkeling


Het bureau Leo Groote Instituut is ingezet om agressie bespreekbaar te maken, ideeën van

medewerkers te vragen voor verbeteringen en het ontwikkelen van concrete plannen van

aanpak.


Nieuwe werkwijzen, jaarlijkse agressietraining, opzetten van systeem voor nazorg voor

medewerkers bij ervaring van agressie en afspraken over het intern delen van kennis en

ervaring.

pagina 70


Stichting Maatschappelijk Werk Noord West Twente


Maatschappelijk Werk Noord West Twente (MWNWT) draagt bij aan het psychisch

welbevinden van haar cliënten en het sociale evenwicht binnen de lokale samenleving; zij

doet dit door middel van het bieden van hulp- en dienstverlening waarbij het verbeteren van

het probleemoplossend vermogen en maatschappelijk functioneren van de hulpvrager

centraal staat. Er werken circa 65 medewerkers.


MWNWT vind het van belang dat haar medewerkers vitaal inzetbaar zijn en blijven, zodat zij

een optimale dienstverlening kunnen bieden richting cliënten. MWNWT heeft al actie

ondernomen om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren door de leefstijl van

medewerkers te verbeteren. Ze wil nu een volgende stap maken door een volwassen

vitaliteitbeleid te ontwikkelen en uit te voeren.








Als extern deskundige is Bewegen werkt – Fit Form ingezet. Zij zullen ondersteunen bij de

beleidsvorming, verdere bewustwording onder het personeel en begeleiden bij het uitvoeren

van de plannen. Aandachtspunten zijn: oudere medewerkers, communicatie, verzuim,

werkplezier, leefstijl, werkomstandigheden, zelfstandigheid en vitale cultuur.


Nieuw vitaliteitbeleid, onderlinge communicatie, betrekken medewerkers en cultuur.

pagina 71


Stichting Oase


Stichting Oase heeft als doel kwalitatief hoogwaardige zorgen dienstverlening aan te

bieden aan jongvolwassen mensen met een beperking. Ontwikkelingen binnen de

samenleving, de arbeidsmarkt, het (beroeps)onderwijs en de zorg vraagt om steeds meer en

sneller te anticiperen op veranderingen van vraag en aanbod. Speerpunt binnen het beleid

van Stichting Oase is een continue kwaliteitsverbetering, zowel van de organisatie als van de

mensen die de zorg verlenen. Noodzakelijk hiervoor is het aantrekken en inzetten van

professionals in zorgen dienstverlening. Er werken 25 vaste medewerkers.


Stichting Oase werkt al langer aan (aspecten van) duurzame inzetbaarheid, maar wil gezien

bovengenoemde ontwikkelingen verder stappen maken. Ze willen aandacht voor het meer

betrekken van medewerkers, communicatie, stijl van leidinggeven en ontwikkeling van

medewerkers.








Op basis van een werkvermogensmonitor zal PreventNed adviseren over ontwikkeling van

duurzame inzetbaarheid.


Persoonlijke actiepunten uit werkvermogensmonitor, nieuwe stijl van leidinggeven en

communicatie.

pagina 72


UnalZorg


Unal Zorg is een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Unal

onderscheidt zich door de aandacht die er is voor de culturele achtergrond van cliënten.

Daarnaast is er aandacht voor medewerkers. Het benutten van talenten, passie voor het vak

en ruimte voor ambities staan centraal. Aysel Disbudak heeft diverse ondernemersprijzen

gewonnen.


Disbudak wil dat haar medewerkers meer zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun

werkzaamheden. Daarmee wil zij de duurzame inzetbaarheid verbeteren en de organisaties

minder afhankelijk maken van haarzelf.


Diverse adviesgesprekken, inzet Duurzame Inzetbaarheidscan en inzet van een extern

deskundige.






Het bureau Springfish is ingezet om Unal Zorg te ondersteunen bij het ontwikkelen van de

medewerkers. Zij moeten meer verantwoordelijkheden gaan nemen. Ook het leiderschap

van Disbudak komt aan de orde. Er is een ander type leiderschap nodig.


Medewerkers betrekken en leiderschap

pagina 73


Bijlage 3 Extra casebeschrijvingen

Unzal Zorg

In het kader van De zaak voor elkaar bezochten Eveline van der Stegen (ministerie van

Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en Michael Baken en Ger van Drunen (Syntens

Innovatiecentrum) op woensdag 18 september het bijzondere bedrijf Unal Zorg in

Amsterdam. De organisatie is bezig met een mooie duurzame inzetbaarheid-expeditie.

De eerste beleidsuiting van het ministerie over duurzame inzetbaarheid – een brief van minister

Kamp over het Vitaliteitpakket – kwam in 2011 naar buiten. Met de vergrijzing en de toename van

de pensioenleeftijd is er werk aan de winkel om ervoor te zorgen dat mensen niet voortijdig

uitvallen uit de arbeidsmarkt. “We wilden de problemen voorblijven: pay now, or pay more later.

Investeren in duurzame inzetbaarheid is de oplossing”, vertelt Eveline van der Stegen,

beleidsmedewerker bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). “Maar, in

gesprekken met ondernemers kwam te vaak naar voren dat ze wel weten dat ze met duurzame

inzetbaarheid aan de slag moeten… Maar nu even niet! Zodoende zijn we gestart met De zaak voor

elkaar. Bewustwording creëren, duurzame inzetbaarheid op de kaart zetten, stimuleren tot actie: in

opdracht van het ministerie heeft Syntens een mooi, groot aantal MKB’ers in de sectoren bouw,

logistiek en zorg benaderd. De zaak voor elkaar is een vraaggestuurd programma, bedoeld om

ondernemers een stap in de goede richting te helpen zetten. Unal Zorg is daar een prachtig

voorbeeld van.”

In iedereen potentie zien

Unal Zorg is een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Uniek is de speciale

aandacht die wordt besteed aan de culturele achtergrond van de cliënten. “Unal Zorg is met recht

een bijzonder bedrijf te noemen”, vertelt Van der Stegen. “Aysel kijkt heel goed naar wat haar

medewerkers kunnen. Ze hanteert de stelregel dat niets onmogelijk is. En daar draait het bij

pagina 74


duurzame inzetbaarheid ook om: sterke kanten benadrukken en talenten benutten. Het sluit goed

aan bij de participatiesamenleving; Aysel’s werkwijze zou eigenlijk in heel Nederland gehanteerd

moeten worden. Aysel heeft wel eens mensen op straat aangesproken en een leerwerktraject bij

haar bedrijf aangeboden. Ik vind het fascinerend dat zij in iedereen potentie ziet. Niet voor niets

heeft ze prijzen gewonnen voor haar ondernemerschap, zoals de Colourfull Business Women Award

in 2006 en de AGIS Zorgverbeteraarsprijs in 2008.”

Selecteren op passie voor het vak

“Ik wil weten welke kwaliteiten mijn mensen hebben en wat ze van mij nodig hebben om hun

ambities te bereiken. Iedereen in mijn organisatie heeft zeggenschap en kan inbreng geven in

projecten. Ook selecteer ik mijn personeel op hun passie voor het vak. Iedereen bij Unal Zorg

draagt zo dezelfde normen en waarden uit. Ik vind het belangrijk om mijn personeel echt te

kennen, zodat ik weet wie er voor mij werkt. Dat wij allemaal hetzelfde doel voor ogen hebben, is

uiteindelijk namelijk het beste voor onze cliënten. Daarnaast is saamhorigheid echt een woord dat

onze organisatie beschrijft. We zijn eigenlijk een kleine familie. Werken in de zorg is zwaar, en

daarom organiseren we regelmatig activiteiten die het werk wat verlichten, zoals brainstormsessies

en een jaarlijkse barbecue met al het personeel. Maar ook wanneer iemand ziek is, of wanneer er

bijvoorbeeld een kindje geboren wordt, staan we als organisatie echt voor onze collega’s klaar.”

Duurzaam werken, leren en leven

“Duurzame inzetbaarheid kent drie onderdelen”, voegt Ger van Drunen van Syntens

Innovatiecentrum toe. “Duurzaam werken heeft impact op de mentale belasting van medewerkers.

Door bezig te zijn met duurzaam leren blijf je als bedrijf aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt.

Duurzaam leven, gezondheid, is een randvoorwaarde voor optimaal presteren op de werkvloer. Bij

Unal Zorg is er ruim voldoende aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en wordt

persoonlijke vitaliteit bevorderd. De fysieke en psychische gezondheid is goed geregeld. Een

fietsplan, aandacht en compassie bij ziekte en korting op de sportschool: dit alles heeft zeker

impact op het ziekteverzuim.”

“Aysel Zorg”

Ondanks dat het dus erg goed gaat met Unal Zorg, zijn er ook wat struikelblokken. Niet voor niets

besloot Disbudak om met Syntens en kennisleverancier Springfish aan de slag te gaan met

duurzame inzetbaarheid. Disbudak verzet zoveel werk in de groeiende organisatie – “het is echt

haar kindje”, aldus Van der Stegen – dat ze soms de teugels uit handen moet geven. Dat is

moeilijk, zowel voor haar als ook voor haar medewerkers. “De organisatie heet dan wel Unal Zorg,

voor veel van mijn medewerkers is het Aysel Zorg”, vertelt Disbudak. “Samen met Danielle Gruijs

van Springfish probeer ik mijn personeel daarom meer verantwoordelijk te maken voor hun eigen

werkzaamheden. Zo heb ik mensen aangeboden om mede-eigenaar te worden, maar helaas zag

niemand dat zitten.

Fundamenteel de sturing veranderen

“Unal Zorg is inderdaad nog erg afhankelijk van Aysel”, voegt Michael Baken van Syntens

Innovatiecentrum toe. “Aysel is een charismatische leider, ze ziet altijd oplossingen en pakt

problemen, maar ook nieuwe ideeën snel op. Die zelfstandigheid en verantwoordelijkheid ziet ze

ook graag in (al) haar medewerkers. Ze wil graag fundamenteel de sturing van haar bedrijf

veranderen en haar eigendom verdelen. Daarmee stuit ze op een heleboel weerstand: de meeste

medewerkers vinden het prima hoe het nu is en zien liever geen verandering. Aysel gaat samen

met Springfish aan de slag met de vraag: hoe nu verder?” Van Drunen: “Het is gevaarlijk als een

organisatie zo afhankelijk is van haar leider. Kijk maar naar Apple. Steve Jobs is weg en de

pagina 75


aandelen van het bedrijf kelderen. Het is daarom goed dat Aysel kijkt naar het leiderschap dat Unal

Zorg in de toekomst nodig heeft. Mocht zij ooit wegvallen, dan mag de organisatie daar niet direct

onder te lijden hebben.”

Een mooie expeditie

Ondanks de weerstand hebben alle medewerkers, zoals Disbudak al aangeeft, eenzelfde doel voor

ogen: hun cliënten, maar ook hun maatschappelijke betrokkenheid staan voorop. “Unal Zorg speelt

een belangrijke maatschappelijke rol. Het bedrijf levert voor hun cliënten,maar ook voor de buurt

waar het gevestigd is (Amsterdam-West) een belangrijke sociale bijdrage”, vertelt Baken. “Het is

een veelbetekenend bedrijf. Op zaterdag kunnen buurtbewoners in hun kantine lunchen en er zit

een tweedehands winkeltje, gerund door gehandicapten, in hun pand. Dat is bijzonder, en kan

alleen omdat alle medewerkers vanuit dezelfde passie en inspiratie werken. Syntens ondersteunt

dit hogere doel van de organisatie graag door als sparringpartner op te treden en verbindingen te

leggen met nieuwe contacten. Unal Zorg is op een mooie expeditie waarvan het eindresultaat –

niet denken in functies, maar in verantwoordelijkheden – vaststaat, maar waarvan nog niet

duidelijk is hoe ze daar komen. Maar, dat het bedrijf aan het begin van een omvorming staat is

duidelijk.”

pagina 76


Afbouwbox

Ondanks de crisis wordt er nog te veel verspild in de bouw. Zonde, vonden de

directeuren van de drie bouwbedrijven Van Dijk Bouw, Brink Transport en BB&L

Installatietechniek in Hardenberg. Door intensief samen te werken wisten de bedrijven

fors tijd en geld te besparen. Het milieu én de medewerkers op de bouw profiteren

mee.

Henk Brink van het gelijknamige transportbedrijf kan er met zijn hoofd niet bij. Waarom omarmen

niet meer bouwbedrijven de Afbouwbox? Ze kunnen hem zo uitproberen en hij levert ze meteen

enorme besparingen op. Zijn verklaring: bouwbedrijven zijn nogal conservatief. ‘Bovendien

verleggen ze het probleem gewoon naar hun leverancier en onderaannemer. Dat hebben we als

transportsector natuurlijk zelf ook een beetje in de hand gewerkt door te roepen: “Voor vijf uur

besteld, de volgende ochtend voor zeven uur in huis.” Maar eigenlijk is het waanzin.’

Het bedrijf van Brink, Brink Transport, is gevestigd naast de fabrieken van Wavin – bekend van

onder meer de kunststofbuizen- in Hardenberg, een van hun belangrijkste opdrachtgevers.

Zodoende heeft Brink veel kennis en ervaring opgedaan in de bouwlogistiek. Toen het centrum van

Hardenberg, een bedrijvig stadje in het Oosten van land, op de schop ging, voorzag Brink meteen

problemen: ‘Wij vreesden een enorme verkeerschaos, vooral door de vele vrachtwagens die het

centrum in moesten om te laden en te lossen. Dus ben ik naar de gemeente gegaan en heb

gezegd: “Als jullie die spullen nou bij ons op het terrein aan de rand van de stad laten lossen,

zorgen wij er met kleinere vrachtwagens voor dat het in het centrum komt.” Dat vonden ze een

goed idee, maar inmiddels was het hele project al aanbesteed en dat konden ze niet meer

veranderen.’

Winst

Toch leverde de actie van Brink iets positiefs op. Hij kwam erachter dat Henk Bunskoeken van Van

Dijk Bouw hetzelfde idee had en zich eveneens zorgen maakte over de ontwikkelingen in de

pagina 77


bouwlogistiek. Ze besloten om samen met een onderaannemer, Gerwen Bouwhuis van

installatiebedrijf BB&L Installatietechniek, hun ideeën verder uit te werken. Ze bedachten al vrij

snel dat er, met name in de afbouwfase, winst te behalen valt. ‘Dat komt er altijd een beetje

rommelig achteraan,’ zegt projectleider Miriam van der Kolk. ‘Als je het voorbereiden nou iets

verder naar voren trekt, maak je de planning en uitvoering voor iedereen een stuk eenvoudiger.’

Afbouwbox

Zo ontstond het idee van de Afbouwbox, een beveiligde container waar de ‘afbouwers’, zoals de

elektricien, de tegelzetter en de verwarmingsmonteur alles in vinden wat ze nodig hebben. Die

container wordt van tevoren gevuld bij het transportbedrijf en vervolgens naar de bouwplaats

vervoerd. Brink: ‘Moet je voorstellen hoeveel transportbewegingen en CO2-uitstoot dat scheelt. Nu

wordt alles in aparte vrachtwagens aangevoerd, die half leeg door het hele land rijden. En als er

iets ontbreekt of verkeerd geleverd is, moet het weer terug en moet het goede onderdeel bezorgd

worden. Wij verzamelen alles bij een van de samenwerkende logistieke bedrijven, controleren het

en doen het dan in de container. Die gaat vervolgens naar de bouwplaats en zodoende kunnen de

afbouwers zich volledig concentreren op hun werk.’

Flinke besparingen

Dat levert een besparing op de totale bouwkosten op van ongeveer vijf procent, zo hebben de

bedrijven inmiddels uitgerekend. Bovendien is een bouwproject aanzienlijk eerder klaar. ‘Bij een

renovatie heb je het dan al gauw over twee à drie maanden eerder opleveren,’ zegt Bouwhuis. Die

winst zit ‘m volgens Van der Kolk vooral in een betere voorbereiding: ‘Nu is het vaak zo dat er pas

over de afbouwfase wordt nagedacht als de ruwbouw bijna af is. Dan moeten de inkopers van het

bouwbedrijf de tekeningen er weer bij pakken en zich weer helemaal in het project verdiepen. Dan

heb je soms problemen met levertijden, of materialen die te laat of verkeerd geleverd worden. Die

worden dan bezorgd op de bouwplaats en dan moet bijvoorbeeld de tegelzetter zijn werk

neerleggen om de bestelling te controleren. En als de verkeerde tegel geleverd wordt, moet het

weer terug. Ondertussen stagneert het werk van de tegelzetter.’ Bouwhuis knikt instemmend:

‘Daardoor loopt niet alleen de tegelzetter uit, maar kan ook het installatiewerk later beginnen en

moeten ook de schilders wachten tot ze aan de slag kunnen. De vertraging is exponentieel,

waardoor opleverdata verschuiven. Met de Afbouwbox kan iedereen direct aan de slag en is

iedereen echt met het werk bezig waarvoor ze zijn opgeleid.’

Samen in plaats van ieder voor zich

Volgens Ellen Koekkoek, innovatieadviseur bij Syntens, vraagt het concept van de Afbouwbox

vooral om een intensievere samenwerking tussen de medewerkers van de deelnemende bedrijven.

‘Het is nu veel meer samen in plaats van ieder voor zich. Het is mooi om te zien hoe alle

medewerkers deze uitdaging goed hebben opgepakt.’ Die medewerkers hebben dan ook voordeel

bij de Afbouwbox. Door de containers bijvoorbeeld op etagehoogte te stapelen, hoeft de

bouwvakker minder sjouwwerk te verrichten en wordt het werk een stuk minder zwaar. ‘Alleen

maar voordelen,’ zegt Brink,´voor alle partijen. Denk je dat het voor onze chauffeurs leuk is om

met een paar spullen het hele land door te rijden en dan op een bouwplaats aan te komen waar ze

van het kastje naar de muur worden gestuurd?’

De CO2 van Wastafels

Ook voor het milieu biedt de Afbouwbox grote voordelen. Om het effect van CO2-reductie nog

verder te vergroten, heeft Afbouwbox partners in het hele land gezocht. ´Als we wastafels van

Plieger uit Amsterdam eerst hier naartoe laten komen om ze vervolgens weer te transporteren naar

Amstelveen, schiet het natuurlijk niet op,’ zegt Brink. ´Dus proberen we zoveel mogelijk lokale

pagina 78


partnerships op te zetten in het hele land. Dat praat bovendien makkelijker. Dus bijvoorbeeld een

bouwbedrijf, transportbedrijf en een installateur in Maastricht: die kunnen hier zo mee aan de slag.

Ze betalen ons een kleine fee, maar dat zijn geen duizenden euro’s. Je gaat er meteen aan

verdienen. Maar men is nog een beetje afwachtend. Misschien heeft het met de crisis te maken,

waardoor iedereen voorzichtig is. Maar juist nu moet je durven te vernieuwen en samenwerken.’

pagina 79


Stichting De Parabool

De mens centraal bij Stichting de Parabool

Persoonlijk, betrouwbaar, deskundig… En betrokken en bevlogen!

“Wij geloven erin dat wij onze cliënten alleen centraal kunnen stellen, als wij onze

medewerkers ook de verdiende aandacht geven.” Het is duidelijk dat bij Stichting de

Parabool uit Schalkhaar de mens centraal staat. Duurzame inzetbaarheid, al gebruikt

de organisatie dit modewoord liever niet, wordt daarbij zeer succesvol ingezet.

“Een parabool is een wiskundig figuur dat zich kenmerkt door één brandpunt. Als mensgerichte

organisatie hebben we weinig met dit soort wiskundige formules. Toch past de naam ‘parabool’

Stichting de Parabool goed. Ook onze zorgorganisatie heeft namelijk één brandpunt: het leven van

de cliënt. Stichting de Parabool ondersteunt mensen met een verstandelijke beperking of

aanverwante stoornis, en hun omgeving”, vertelt Ruth Berns, manager P & O bij De Parabool.

“Maar ook onze medewerkers bieden wij graag ondersteuning. Wij geloven er namelijk in dat wij

onze cliënten alleen centraal kunnen stellen, als wij onze medewerkers ook de verdiende aandacht

geven. Dit noemen wij niet bewust ‘duurzame inzetbaarheid’, dat vind ik zo’n modewoord. Bij ons

heeft de mens – zowel cliënt als medewerker dus – altijd al centraal gestaan. Dit proberen wij op

een professionele manier aan te pakken, bijvoorbeeld door duidelijk te zijn over functie-eisen en

competenties en het aanbieden van evc-trajecten.”

pagina 80


Persoonlijk, betrouwbaar en deskundig

Persoonlijk, betrouwbaar en deskundig zijn woorden die goed bij Stichting de Parabool passen. “Die

woorden komen terug in onze kernwaarden. En gelukkig ervaren onze medewerkers onze

organisatie ook als zodanig”, vertelt Berns. “Eens in de drie jaar laten we door een externe

organisatie, Effectory, een medewerkertevredenheidsonderzoek uitvoeren. Hierop scoorden we dit

jaar het gemiddelde cijfer 8,2! Ondermeer door medewerkers te betrekken bij de organisatie, zijn

ze bevlogen in hun werk. Zo organiseren we onder meer workshops ‘creatief met krapte’, waarin

we medewerkers vragen om mee te denken over verantwoordelijkheden op de werkvloer, maar

ook over mogelijkheden en kansen voor de toekomst voor De Parabool. Verder hebben we onlangs

allemaal een feedbacktraining gehad, en we organiseren eens in de drie jaar een ontmoetingsdag.

Tijdens die dag kunnen medewerkers elkaar, zoals de naam al zegt, ontmoeten in verdiepende

workshops.”

Stof tot nadenken

Ook denken medewerkers bij Stichting de Parabool actief mee in de bedrijfsvoering. Zo worden in

september de eerste cliënten verwacht voor een woonvorm opgezet in samenwerking met een

organisatie in de ouderen zorg. In de voorbereiding op deze woonvorm werden werkateliers

georganiseerd waarin medewerkers van beide organisaties samenkwamen om te sparren. “Er is

veel waar wij als organisatie warm voor kunnen worden”, vertelt Berns. “Hoe kunnen we ervoor

zorgen dat we trots kunnen zijn op wat we doen? Dat we hier in slagen, en dat we betrokken en

bevlogen medewerkers hebben, bleek wel uit het feit dat op de Avond van de Innovatie die we

onlangs georganiseerd hebben, 120 mensen aanwezig waren. Syntens heeft een inhoudelijke

bijdrage geleverd in de vorm van een workshop nieuwe verbindingen. De insteek was o.a. om

intern ondernemerschap te stimuleren en samen met onze medewerkers een voorzet te geven voor

het bedenken van nieuwe kansen en mogelijkheden in de zorg. Er is een innovatieve sfeer

gecreëerd en dit heeft ons zeker stof tot nadenken gegeven. Het zal onze activiteiten alleen maar

meer versterken!”

pagina 81


Humanitas Onder Dak

Naar aanleiding van een onderbuikgevoel van de ondernemingsraad werd een

vooruitstrevende missie gestart. Nam de agressie op de werkvloer van Humanitas

Onder Dak toe? Voelden medewerkers zich nog wel veilig? Om dit te onderzoeken

schakelde de organisatie, middels een voucher, kennisleverancier Max van Leeuwen

van het Leo Groote Instituut in om met het omvangrijke thema ‘agressie’ aan de slag te

gaan. En met succes!

“Medewerkers denken vaak: het hoort erbij . Maar dat is absoluut niet het geval”, vertelt Ellen

Koekkoek, adviseur bij Syntens Innovatiecentrum en projectadviseur voor ‘Duurzameinzetbaarheid,

de zaak voor elkaar.’Dit project voert Syntens Innovatiecentrum uit in opdracht van het Ministerie

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. “Respect voor elkaar hebben, grenzen (leren) stellen,

bewustwording creëren: dit zijn aspecten die de organisatie, en ook haar bestuur, heel belangrijk

vindt. Mensen komen op de eerste plaats.”

Agressie bespreekbaar maken

Barry Stoetman, voorzitter van de ondernemingsraad van Humanitas Onder Dak, vertelt verder:

“We zijn een grote organisatie met ruim honderd medewerkers en dertien locaties. Tijdens

locatiebezoeken hoorden we steeds vaker geluiden dat agressie op de werkvloer toenam, maar

echt concreet werden die geluiden niet. Vandaar dat wij als OR graag wilden weten: leeft het

onderwerp, neemt de agressie inderdaad toe en hoe vinden onze medewerkers dat wij er als

organisatie mee omgaan? Bleef het vroeger bij schelden, nu wordt er eens een duw of stoot

uitgedeeld. In onze huidige maatschappij zijn we deze vormen van agressie heel normaal gaan

vinden. Mede door de samenwerking met Syntens zijn we versneld me dit thema aan de slag

gegaan. Want het ís niet normaal en daarom wilden wij, samen met Max, agressie graag

bespreekbaar maken.”

pagina 82


Zeer constructieve bijeenkomst

“In de eerste contacten met Humanitas Onder Dak spraken we vooral over trainingen en

cursussen, het meteen aanpakken van het probleem dus. Maar, omdat ze graag de ervaring en

beleving van hun medewerkers in kaart wilden brengen besloten we om eerst alle medewerkers in

een bijeenkomst samen te brengen”, vertelt Max van Leeuwen van het Leo Groote Instituut. En die

bijeenkomst bleek een schot in de roos. “De opkomst was met ruim zeventig enthousiaste

medewerkers overweldigend te noemen! Medewerkers voelden zich echt gehoord en er heerste

een open sfeer, waardoor het een zeer constructieve bijeenkomst was. Ik zag al vrij snel een

duidelijke rode draad in wat er moest gebeuren om de problematiek rondom agressie en veiligheid

aan te pakken. Want ja, het onderwerp leeft.”

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Bijzonder vindt Van Leeuwen het ook dat de directeur van Humanitas Onder Dak, Bert Delien, bij

de bijeenkomst aansloot. Dit onderschrijft Koekkoek “Binnen Humanitas Onder Dak is er sprake

van relatief korte lijnen en hierdoor kon er voortvarend te werk worden gegaan. Directeur Bert

Delien vertelt: “Ik was niet voor niets aanwezig: ik was erg verguld met het initiatief van Max en de

ondernemingsraad. Ik vind het belangrijk dat dit onderwerp op de agenda komt, vandaar dat ik ook

zelf bij de bijeenkomst aanwezig was. Het is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van iedereen in

onze organisatie, en dus ook van mij, dat agressie op de werkvloer wordt aangepakt. Ik wilde laten

zien dat het bestuur actief meedenkt, wilde zelf ervaren wat er leeft. Dit stimuleert het positieve

klimaat dat bij Humanitas Onder Dak heerst en dat ik graag wil behouden.”

Emoties, gedrag, observaties

Goede afspraken over hoe te handelen bij agressie, voldoende collega’s op de werkvloer, een

jaarlijkse agressietraining, nazorg na een incident, een betere samenwerking met externe

hulpverleningsinstanties en het delen van ervaringen met collega’s. De meer dan zeventig

aanwezige medewerkers zaten boordevol ideeën. Volgens Delien heeft de pragmatische instelling

van Van Leeuwen hieraan een grote bijdrage geleverd. “Ik vind het knap van Max dat hij ervoor

heeft gezorgd dat een omvangrijk thema als agressie zo gedetailleerd besproken is. Emoties,

gedrag, observaties: er kwamen veel aspecten aan bod. Het eindrapport over de bijeenkomst

wordt momenteel geschreven, en ik hoop op aanwijzingen waarmee we daadwerkelijk aan de slag

kunnen.” “Maar, een goed beleid op papier is niet genoeg”, voegt Stoetman toe. “Uiteraard kijken

we goed naar hoe dit beleid in de organisatie uitgevoerd kan worden.”

pagina 83


Transportbedrijf Overbeek

Internationaal Transportbedrijf Overbeek is al sinds 1940 actief op het gebied van transport en

de open overslag van en handel in zeecontainers. Het bedrijf is gevestigd in het Rotterdamse

havengebied, vlakbij de Beneluxtunnel. Sinds kort staat naast kwalitatief hoog transport nog

iets op de agenda bij het Rotterdamse bedrijf: duurzame inzetbaarheid.

"Onze chauffeurs en medewerkers zijn een belangrijke schakel, dat realiseren we ons steeds meer",

vertelt Kees Overbeek, één van de twee directeuren van Internationaal Transportbedrijf Overbeek.

"We willen onze medewerkers graag meer motiveren en bij het bedrijf betrekken. Meer motivatie

levert volgens ons ook meer werkplezier op. Maar hoe pak je dat aan? Tijdens gesprekken met

Syntens Innovatiecentrum kwam de ISA-voucher naar voren, vouchers die worden uitgereikt aan

ondernemers die echt met duurzame inzetbaarheid aan de slag willen. Doordat wij deze voucher

uitgereikt kregen, hebben we een samenwerking kunnen opstarten met kennisleverancier

Adviesbureau Hart-werk. Zij coachen en begeleiden ons in de communicatie met onze medewerkers."

Alle neuzen dezelfde kant op

Eén van de plannen van Overbeek en zijn compagnon was om de medewerkers meer te betrekken bij

de langetermijnstrategie van het bedrijf. "Daarvoor plannen we eerst een vrijwillige sessie voor al onze

medewerkers, waarvoor bijna iedereen zich heeft opgegeven. Tijdens de sessie zullen we onder meer

onze kernwaarden bespreken. Waar staan we voor als bedrijf, en hoe gaan we met onze klanten om?

Onze kracht zit 'm in de support die wij onze klanten bieden. Om dit ook in de toekomst onze kracht te

laten zijn, moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De chauffeurs krijgen meer eigen

verantwoordelijkheid en moeten nog meer leren om prioriteiten te stellen. Dat vraagt om een

cultuuromslag. Samen met Adviesbureau Hart-werk gaan we aan de slag om die omslag te

realiseren."

pagina 84


Kernwaarden centraal

Overbeek geeft aan dat zijn bedrijf zonder de ISA-voucher niet op deze grote schaal met duurzame

inzetbaarheid had kunnen beginnen. "Ik ben dan ook erg blij dat mijn contactpersoon bij Syntens de

mogelijkheid heeft aangegeven", vertelt Overbeek. "Mijn voorkeur voor Adviesbureau Hart-werk heb ik

opgedaan op de website dezaakvoorelkaar.nu. Ik las een inspirerend voorbeeld en dacht: zo wil ik

onze voucher ook inzetten. Hart-werk leert ons onze kernwaarden centraal te stellen en leert mijn

compagnon en mij om het bedrijf op een andere manier aan te sturen."

pagina 85


Fysiocentrum Heesch

Een baby met ontwikkelachterstand, een geblesseerde sporter, een zwangere vrouw

met rug- of bekkenklachten, een oudere dame met reuma: bij Fysiocentrum Heesch

verdienen ze allemaal de beste zorg. Sinds kort staat duurzame inzetbaarheid bij de

organisatie hoog op de agenda. Het doel? Een omslag van zorgverleners naar

zorgondernemers.

“Duurzame inzetbaarheid is tegenwoordig een modewoord: je ziet en hoort het overal”, vertelt Fer

van den Hurk van Fysiocentrum Heesch. “Wij kwamen zelf met het begrip in contact via José de

Bruijn van Syntens Innovatiecentrum. We zijn via haar een traject ingegaan om de praktijk meer

op één lijn te krijgen. We beschikken over erg talentvolle medewerkers, en willen hen dan ook

graag mee laten denken over de toekomst van onze praktijk. Wij willen de talenten van onze

medewerkers benutten, geven ze verantwoordelijkheden en zien graag dat zij bezig zijn met wat ze

leuk vinden. Dat enthousiasme stroomt door in de organisatie. Van zorgverlener naar

zorgondernemer, dat is onze wens. Hoe kunnen we onze kwaliteiten nog beter aan onze cliënten

laten zien? Omdat deze omslag in denken niet altijd makkelijk is, zetten we duurzame

inzetbaarheid in.”

Een inspiratiesessie georganiseerd

De ISA-voucher die Fysiocentrum Heesch van Syntens heeft ontvangen is ingezet voor een

feedbacktraining door coach Ingeborg van den Witteboer van Feedback Training & Consulting. Van

den Hurk: “Ingeborg heeft voor ons hele team een inspiratiesessie georganiseerd, die startte met

het maken van een diskanalyse, een gedragsanalyse. Hoe functioneert het team, welke mensen

zijn introvert en welke mensen juist extrovert, wie werkt er op basis van ratio, en wie op gevoel?

Door deze analyse hebben we meer inzicht gekregen in elkaars persoonlijkheden. Daarnaast heb ik

van Ingeborg ook individuele coaching gekregen, toegespitst op hoe ik het team het beste kan

leiden.”

pagina 86


Eigen initiatieven

Dit jaar heeft Van den Hurk met zijn team veel ingezet op duurzame inzetbaarheid, nu is het tijd

om het onderwerp even te laten berusten. “Je bent niet van de ene op de andere dag

zorgondernemer in plaats van zorgverlener, daar gaat wat tijd overheen”, meent hij. “In 2014

pakken we het zeker weer op, want alles wat we dit jaar al hebben bereikt is ons veel waard. Zo is

onze organisatiestructuur al aangepakt door een medewerker die erg van orde houdt en hebben de

kinderfysiotherapeuten een eigen informatieavond georganiseerd. Dit soort initiatieven stimuleer ik

graag. Wat de één leuk vindt, kost de ander ontzettend veel energie. Doordat we meer inzicht

hebben gekregen in elkaars talenten en persoonlijkheden, kunnen we hier nu beter op inspelen. En

dat is voor de toekomst van de praktijk alleen maar gunstig.”

pagina 87


Autismehuis

'Gewoon waar het kan en bijzonder waar nodig'. Het motto van het Autismehuis, gevestigd in

Zwolle, spreekt voor zich. De medewerkers van het Autismehuis zetten zich dagelijks in voor

kinderen met autisme in de leeftijd van vier tot achttien jaar. Met duurzame inzetbaarheid

probeert het management van de organisatie de communicatie met medewerkers te

verbeteren, zodat nog meer een gezamenlijk doel wordt nagestreefd.

"Als MT dachten wij altijd dat onze communicatie richting medewerkers op de werkvloer heel duidelijk

was", vertelt Dineke Hartman. "Maar de werkelijkheid bleek anders: we communiceerden helemaal

niet zo helder als dat wij dachten. Voor medewerkers was het vaak: 'daar hebben we het wel eens

over gehad', maar dat leverde tijdens het werk regelmatig onduidelijkheden op. Deze kleine frustraties

kwamen naar boven in de Bouwstenenscan van Syntens Innovatiecentrum. Daarom richten wij ons

binnen duurzame inzetbaarheid op het verbeteren van de communicatie tussen management en

medewerkers."

Zeggen hetzelfde, bedoelen iets anders

Hartman noemt een sprekend voorbeeld. "We hebben als directie ooit eens gecommuniceerd dat er

vanaf een dertiende kind een vierde medewerker op de groep moet komen. Wij bedoelen daarmee

dat die medewerker er komt wanneer er langdurig sprake is van een grotere groep. Onze

medewerkers verwachten dat er bij een dertiende kind altijd meteen een vierde medewerker

aangesteld wordt. Kortom, al zeggen we hetzelfde, we bedoelen het net iets anders. Onze ISA-

voucher hebben we ingezet om samen met een specialist van de Bind Academie in gesprek te gaan

over de manier waarop wij communiceren. Tijdens die sessies kwam onder meer naar voren dat

medewerkers niet snel naar ons toe stappen om vragen te stellen. Terwijl wij soms dachten dat ze het

pagina 88


gewoon niet snapten, zat het verhaal heel anders in elkaar. Daar kunnen we nu aan werken: we

proberen ons als management meer open te stellen."

Frisse wind door de organisatie

"De sessies met de Bind Academie hebben al echt hun vruchten afgeworpen", vertelt Hartman verder.

"Onze medewerkers hebben nu meer inzicht in de organisatie, en in waarom bepaalde dingen wel of

juist niet gebeuren. We dagen medewerkers nu bovendien uit om zelf oplossingen te bedenken voor

problemen waar zij tegenaan lopen. We leggen de verantwoordelijkheid deels bij hun neer, zien graag

dat ze zelf initiatief nemen. De kwartaalbijeenkomsten die we hebben ingevoerd dragen hier aan bij.

Niet alleen gaan we tijdens die bijeenkomsten informatie delen over bijvoorbeeld de financiën, ook

kunnen medewerkers kant-en-klare plannen aan ons presenteren. Waar onze medewerkers eerder

voelden dat er geen ruimte was voor eigen inbreng en creativiteit, is die ruimte er nu wel. De reacties

van medewerkers zijn positief, we voelen nog meer dat we samen voor hetzelfde doel gaan. Het

vertrouwen moet groeien; communicatie is onze oplossing. Ik ben blij dat we, dankzij de ISA-voucher,

een frisse wind door onze organisatie hebben laten gaan."

pagina 89


Ambulancezorg Limburg Noord

Onregelmatige diensten, piekbelasting: in de AmbulanceZorg is het vaak hollen of

stilstaan. Om medewerkers te ondersteunen en in te zetten op persoonlijke ontwikkeling

is duurzame inzetbaarheid bij AmbulanceZorg Limburg-Noord inmiddels een begrip

geworden. De medewerker heeft zelf de verantwoordelijkheid en de organisatie

faciliteert op diverse manieren.

“Werken in de AmbulanceZorg is een zwaar beroep”, vertelt Sue Titulaer, Adviseur PO&O en

arbocoördinator bij AmbulanceZorg Limburg-Noord. “Onregelmatige diensten, piekbelasting: in ons

vak is het vaak hollen of stilstaan. In verband met de vergrijzing krijgen we het bovendien steeds

drukker. Daarbij komt ook nog eens dat we allemaal langer door moeten werken. Om ons

personeel te ondersteunen en hen langer gezond aan het werk te houden, zijn wij duurzame

inzetbaarheid in gaan zetten.” Uitgangspunt daarbij is wel dat de medewerker zelf verantwoordelijk

is voor zijn of haar duurzame inzetbaarheid. “Het is bovendien zo dat er steeds meer ouderen in de

zorg werkzaam zijn, voegt Jose de Bruijn, adviseur bij Syntens, toe. “Ook zijn er door de vergrijzing

steeds meer zorgbehoevenden. Duurzame inzetbaarheid is een goede manier om met deze

scheefgroei om te gaan.”

Schijf van vijf

De Bruijn is actief met het onderwerp duurzame inzetbaarheid en organiseert samen met Ina van

Haeff van de Limburgse organisatie Zorg aan Zet bijeenkomsten ‘Vitale zorg en welzijn in Limburg’.

“Hoe kunnen we een aantrekkelijk werkgever zijn die kan voorzien in een toenemende vraag naar

goede zorg en welzijn met vitale medewerkers? Hiervoor gebruiken wij de schijf van vijf:

Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK. Deze punten worden behandeld in

onze bijeenkomsten, waarbij Sue ook aanwezig is. AmbulanceZorg Limburg-Noord was echter al

langer bezig met het onderwerp duurzame inzetbaarheid, en zij doen dit op een bijzondere

manier”, vertelt De Bruijn. Titulaer: “Wij stimuleren onze medewerkers onder meer om hun PLB

(Persoonlijk Levensfase Budget) te gebruiken voor persoonlijke ontwikkeling. Te vaak nog zien we

dat deze uren, die per jaar beschikbaar zijn, worden ingezet voor vakanties of vrije dagen. Wij

zetten het PLB liever in voor andere zaken: het volgen van een opleiding, mantelzorg of een stage

in een andere branche.”

Jaarkalender voor duurzame inzetbaarheid

http://www.google.nl/imgres?sa=X&biw=1366&bih=567&tbm=isch&tbnid=MgdUJMfJmy07xM:&imgrefurl=http://www.syntens.nl/Artikelen/Artikel/Zorg-in-beweging-jij-bent-aan-zet.aspx&docid=BdVFTnOwyqL4iM&imgurl=http://www.syntens.nl/PublishingImages/cases-2013/AmbulanceZorg-Venloop-inzet-PLB-uren.jpg&w=455&h=300&ei=uUCCUtXMJLL30gXCrYHAAg&zoom=1&iact=hc&vpx=703&vpy=267&dur=3046&hovh=182&hovw=277&tx=137&ty=102&page=3&tbnh=142&tbnw=222&start=42&ndsp=25&ved=1t:429,r:45,s:0,i:223

pagina 90


“Hoewel medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor de invulling van hun PLB, denken wij als

organisatie graag mee. We wijzen onze medewerkers op de mogelijkheden, zoals een stoppen-

met-roken-cursus, bezoek aan een diëtist, training voor de Nijmeegse Vierdaagse of een andere

sportieve activiteit. Voor de toekomst zijn we bezig hier een actief plan voor in te richten. Voor

duurzame inzetbaarheid, de invulling van de PLB-uren, willen we graag meer op papier hebben

staan. Daarom zijn we bezig met het maken van een jaarkalender, waarmee medewerkers

bewuster worden gemaakt van wat ze kunnen doen aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daarbij

geven we ook aan hoeveel PLB-uren het zou kosten, en of het eventueel door de zorgverzekeraar

vergoed wordt. Onze wens is om deze kalender in 2014 te introduceren.”

Voorloper: opleidingscatalogus

“Als voorloper hebben we dit jaar al een opleidingsscript opgesteld. Iedere medewerker moet

jaarlijks een aantal verplichte trainingen of cursussen volgen, maar er zijn ook een heleboel

facultatieve cursussen beschikbaar waar men uit kan kiezen. Deze zijn niet altijd bij iedereen

bekend, en via het opleidingsscript brengen we deze cursussen bij medewerkers onder de

aandacht. Het resultaat is dat medewerkers zich massaal inschrijven voor facultatieve cursussen

waarvan ze eerst het bestaan misschien niet eens wisten. Geweldig om te zien!”

“Een gaaf, trots en warm gevoel”

“Ook werken we met een sportcoördinator. Dit is een medewerkster, een ambulancechauffeuse, die

als extra taak heeft om het (gezamenlijk) sporten onder collega’s te stimuleren. De vraag naar een

sportcoördinator werd opgepikt door coaches op de werkvloer, en hier hebben we meteen op

geanticipeerd. De sportcoördinator heeft vorig jaar een eerste loopproject opgestart. Dit project

werd uitgevoerd met een viertal partners, waaronder een loopinstructeur en een leverancier van

loopkleding in onze huisstijl. Medewerkers van verschillende afdelingen in de organisatie, 23 in

totaal, meldden zich aan. Vijftig procent van de deelnemers had al lange tijd niets aan sport of

beweging gedaan! Alle deelnemers zijn eerst uitgebreid getest bij een lokale fysiotherapeut,

waarna de groep van start ging. Het samen lopen zorgde voor een ontzettend gaaf, trots en warm

gevoel onder de deelnemers. In moeilijke tijden sleepten ze elkaar letterlijk en figuurlijk over de

streep. De topper is zelfs twintig kilo afgevallen!”

Betrokkenheid en enthousiasme

De Bruijn: “Het is bijzonder om te zien hoe niet sporters toch aan het sporten zijn gegaan.

Medewerkers van AmbulanceZorg Limburg-Noord zijn echt in beweging! “Voor dit jaar staat een

tweede loopproject gepland”, vertelt Titulaer, “maar daarvoor moesten we wel eerst toestemming

van de directie en Raad van Toezicht. Om dit te bewerkstelligen hebben we de evaluatie van het

eerste loopproject op een ludieke manier aan de bestuurders aangeboden: we zijn met de hele

groep al rennend naar het hoofdkantoor gegaan. De betrokkenheid en het enthousiasme straalde

ervan af, en mede daarom hebben we groen licht gekregen voor een tweede project. Gelukkig is

onze directie ook van mening dat we niet moeten spreken over verzuimbegeleiding, maar over

gezondheidsmanagement. Investeren in mensen dus, in plaats van achteraf veel geld en tijd

inbrengen als mensen uitvallen. Het blijkt dat we hier succesvol in zijn, en hierin worden we ook

ondersteund door een goede bedrijfsarts. We willen niet dat zaken onnodig worden

gemedicaliseerd door de Arbodienst. Met trots kunnen we als organisatie dan ook zeggen dat we

een ziekteverzuim hebben van slechts 2,1 procent!”

pagina 91


Staalbouw Mook

Het Mookse gerenommeerde constructiebedrijf m/z metaalbewerkingsbedrijf

Staalbouw Mook werkt sinds de komst van directeur Robert Janssen actief aan de

inzetbaarheid van het personeel. Veiligheid op de werkvloer en een open werksfeer zijn

slechts twee van de punten waar aandacht aan wordt besteed. Syntens-adviseur

Gemma Komen adviseert het bedrijf.

“Robert Janssen, directeur van Staalbouw Mook, heeft vanaf het moment dat hij het bedrijf

overnam, in 2006, actief gewerkt aan een veilige en gezonde werkomgeving voor zijn

medewerkers”, zegt Gemma Komen, innovatieadviseur bij Syntens. “Vele verbeteringen werden bij

Staalbouw Mook doorgevoerd. Janssen maakt zijn personeel bewust van veiligheid op de werkvloer

en stimuleert mensen om op hun gezondheid te letten. Goed omgaan met de machines, maar ook

met je eigen lichaam, hoort volgens Janssen bij vakmanschap.” En ook op de werksfeer hebben de

acties van Janssen een positieve invloed. “Er heerste geen prettige sfeer in het bedrijf”, vertelt

Janssen, “en uiteraard wilde ik dat veranderen. Geen mentaliteit van ‘heertjes en lulletjes’:

iedereen is even belangrijk en communicatie en samenwerking zijn daarbij speerpunten.”

Van onbewust onbekwaam naar bewust bekwaam

Het duurde ongeveer vier jaar voordat medewerkers van Staalbouw Mook van onbewust

onbekwaam naar bewust onbekwaam en uiteindelijk bewust bekwaam gingen. “Daar heb ik veel

energie in gestoken”, vertelt Janssen. “Ik heb bijvoorbeeld functioneringsgesprekken ingevoerd om

duidelijk te krijgen wat de wensen van mijn medewerkers zijn. Zulke gesprekken kenden ze

helemaal niet. Bij de vorige eigenaar kreeg iedereen standaard jaarlijks een loonsverhoging en

onder mijn leiding is dat afgeschaft. Maar daar krijgen ze wel wat voor terug natuurlijk! Iedereen

mag zich ontwikkelen, welke functie je ook vervult. Mensen in de werkplaats hebben vaak het

gevoel dat ze alleen maar moeten werken, maar ook zij kunnen doorgroeien. Sinds kort zijn

bijvoorbeeld alle lassers gecertificeerd, ook de mensen die al sinds jaar en dag bij Mook werken.”

pagina 92


Advies: inzet van een externe professional

Om nóg betere resultaten te behalen heeft Komen Janssen geadviseerd een Veiligheidscultuurscan

uit te voeren, zodat de medewerkers anoniem hun mening konden geven over onderwerpen als

cultuur, communicatie en veiligheid. “Bij de bespreking van de uitkomsten van de scan adviseerde

ik de inzet van een externe professional. Hier stond Janssen ook voor open”, vertelt Komen. Komen

introduceerde Lex Bergers van Lexpertise, een specialist in het verhogen van betrokkenheid van

medewerkers. Komen: “Lex heeft een aantal succesvolle sessies uitgevoerd waarbij de

verbeterpunten uit de scan, zoals bijvoorbeeld communicatie, aan bod kwamen. Lex wist alle lagen

in de organisatie aan elkaar te koppelen; hij was wat dat betreft de perfecte deskundige voor dit

vraagstuk. Wat het vooral heeft opgeleverd is wederzijds begrip, meer inzicht in elkaars situatie en

het afzetten van de gekleurde bril.”

Inzicht in elkaars bezigheden

Ook voor Janssen waren de sessies met Bergers een groot succes. “Ik wil winnaars om me heen

hebben die willen ontwikkelen, leren en presteren”, stelt Janssen. “Maar de organisatie moet daar

natuurlijk wel voor openstaan. Lex heeft mij handvatten gegeven om deze visie nog beter uit te

dragen. De sessies, waaraan ik zelf uiteraard ook deelnam, waren soms best confronterend.

Tijdens één bepaalde sessie spraken collega’s me bijvoorbeeld aan op het feit dat ik vanaf mijn

kantoor op de vide op de medewerkers op de werkvloer neerkijk. Zo voel ik het zelf niet; ik raak

juist geïnspireerd als ik hen zie werken en kan me zo beter inleven in (nieuwe) opdrachten die er

spelen. Ook ik ben aan het werk, het is zeker niet zo dat ik op mijn medewerkers neerkijk of ze

controleer. Dit heb ik uitgelegd en er is nu meer begrip voor en inzicht in elkaars bezigheden,

waardoor we nu nog meer hetzelfde doel nastreven.”

Veiligheid en communicatie hand in hand

Ook op het gebied van veiligheid heeft de inzet van een externe expert zijn vruchten afgeworpen.

“Lex heeft ons vooral geleerd dat veiligheid en communicatie hand in hand gaan”, vertelt Janssen.

“We moeten niet toekijken hoe fouten worden gemaakt, maar proactief reageren en collega’s waar

nodig een helpende hand bieden. Waarom heb je geen veiligheidsbril op, zorg ervoor dat je altijd je

oordoppen in hebt: dat soort dingen. Het resultaat is dat ook bijna-ongevallen tegenwoordig

gemeld worden. Daarnaast is er een koppelvorming ontstaan tussen senior en junior, waarbij

oudere medewerkers de jongeren helpen en adviseren. De sfeer is daarbij heel open: iedereen

komt aan het woord. De samenwerking met Lex was een zodanig succes dat hij een

vervolgopdracht van ons heeft gekregen. En ook met Syntens houden we zeker contact!”

pagina 93


Medefit

Een heldere missie en visie, geïntegreerd in de praktijk. Een heldere strategie voor wat

betreft samenwerkingen. Medewerkers die meer betrokken zijn bij de toekomstvisie

van de organisatie. Een betere balans tussen werk en privé. De resultaten voor de

fysiotherapiepraktijk Medifit Oss – bereikt door de samenwerking met Syntens – zijn

gemakkelijk op te sommen.

De samenwerking met Syntens heeft ons met name veel inzicht gegeven”, vertelt Mireille

Claessens, die samen met Arjan Calatz en Joop Klasen de directie van Medifit Oss vormt. “Niet

alleen hebben we inzicht gekregen in de huidige gang van zaken, ook onze wensen en de

benodigde middelen om die wensen uit te laten komen zijn op een rijtje gezet. Jose reikte ons

bijvoorbeeld contacten en bronnen aan voor zaken waar we ondersteuning bij konden gebruiken.

Daarnaast hebben we grote stappen gezet om ons van zorgverlener naar zorgondernemer te

ontwikkelen. We dachten al redelijk na over onderwerpen als innoveren en samenwerken, maar

wilden graag nog beleidsmatiger werken. Daarom zijn we onder meer aan de gang gegaan met

financieel management en het structureren en afmaken van projecten. Ook onze samenwerkingen

worden professioneler opgezet. We hebben een duidelijke strategie ontwikkelt over hoe we met

samenwerkende partners omgaan.”

Taken verdelen en uitvoeren

“Medifit Oss is een fysiotherapiepraktijk met ongeveer 18 fte’s”, vertelt Syntens-adviseur Jose de

Bruijn. “Zoals Mireille al aangeeft speelde er ontzettend veel: van de wens om beleidsmatiger te

werken tot het opleiden en managen van de praktijk, van het uitwerken van samenwerkingen tot

het oplossen van een disbalans tussen werk en privé. We hebben uitvoerig gesproken over welke

management- en uitvoerende taken er binnen Medifit Oss spelen, en hoe deze anders verdeeld

konden worden.” “Hierbij heeft de kennis van Jose zeker vruchten afgeworpen”, gaat Claessens

verder. “We hebben als directie meer inzicht gekregen in hoe we als personen werken en wat onze

drijfveren en allergieën zijn. We hebben een betere balans tussen privé en werk weten te vinden,

een disbalans waar we lange tijd geen oplossing voor wisten. Onze taken zijn onderling anders

verdeeld waardoor we nu meer de dingen kunnen doen die goed bij ons passen. Bovendien nemen

we nu ook de tijd om die taken goed uit te voeren.”

Missie en visie = propositie

Ook over het begrip duurzame inzetbaarheid hebben De Bruijn, Claessens en de andere

medewerkers van Medifit Oss uitgebreid gespard. Belangrijk daarbij was de propositie van de

praktijk. “Onze missie en visie waren erg standaard, met als gevolg dat we deze niet goed konden

uitdragen”, vertelt Claessens. “Waar we dus als eerste naar hebben gekeken, is wat voor onze

praktijk nu écht belangrijk is. Wat zijn onze doelstellingen en ambities? Nadat we onze speerpunten

helder voor ogen hadden, hebben we een missie en visie geschreven die veel meer geïntegreerd is

pagina 94


in de dagelijkse praktijk. Daardoor zijn onze medewerkers ook veel meer betrokken.” De Bruijn:

“De directie wilde de medewerkers meer betrekken bij de toekomstvisie van het bedrijf. Hoe

kunnen we nieuwe producten ontwikkelen, welke producten zijn voor onze doelgroep met name

interessant en hoe kunnen we de doelgroep nog beter specificeren? En waar willen we als

organisatie naar toe? Ik heb verschillende sessies met alle medewerkers van Medifit Oss geleid,

sessies waarin iedereen eerlijk konden zeggen wat ze van de praktijk en onze activiteiten vonden.

Die momenten waren erg waardevol.”

“Een mooi resultaat”

Claessens: “Onze therapeuten hebben door deze sessies anders leren denken. Het

zorgondernemerschap waar wij als directie mee bezig zijn is voor hun niet langer een ver-van-m’n-

bed-show. En ze hebben ook meer inzicht gekregen in het reilen en zeilen binnen de praktijk. We

zijn een grote fysiotherapiepraktijk met veel specialiteiten, maar niet voor iedereen waren die

duidelijk. Nu wel. Sinds we het begrip duurzame inzetbaarheid hebben ingevoerd, dat is nu twee

jaar, wordt er in werkgroepen regelmatig aan nieuwe activiteiten gewerkt. Deze werkgroepen

stellen ook eigen doelstellingen op, en het is leuk om te zien dat al veel van deze doelstellingen zijn

gehaald. Zo wilden we graag onze fitnessruimte uitbouwen, zodat we onze cliënten nog meer van

dienst kunnen zijn. Het is geweldig om te zien dat we dit met elkaar voor elkaar hebben gekregen!

Sinds de sessies met Syntens is de betrokkenheid van onze personeel met de praktijk bovendien

steeds meer toegenomen. Een mooi resultaat!”

Eindrapportage Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid … · [email protected] contactpersoon Alan...

Documents

Transcript of Eindrapportage Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid … · [email protected] contactpersoon Alan...