1 Ecoman: beschrijving van het product, de functieverdeling en de genomen beslissingen.

1.1 Individuele beschrijving taak

Mijn toegewezen functie binnen Ecoman was personeelsdirecteur, dat houdt in dat ik een begeleidende rol heb over mijn collega’s en een luisterend oor moet zijn voor hun klachten of problemen. Hoewel een personeelsdirecteur meer is dan luisteren naar collega’s, een belangrijke taak is het bepalen van de lonen bij de werknemers. Dit heb ik gemerkt aan de hand van het bedrijfsspel Ecoman, en ook toe kunnen passen door eerder gemaakte oefeningen en theoriebladen. Mijn inzicht op de lonen van werknemers was daardoor groter. Ook bij ontslagen moest ik rekening houden dat naakte ontslagen niet altijd goed zijn voor het imago van je bedrijf. Het is beter om je ex-werknemer een nieuwe opleiding aan te bieden zodat ook zij positief naar de toekomst kunnen kijken. Elke keer dat er een verslag werd gedaan over de stand tussen de verschillende bedrijf groeide mijn inzicht bij het toepassen van de functie personeelsdirecteur, ik begon te beseffen wat beter wel of niet toegepast werd. Het proberen van nieuwe dingen zoals extralegale voordelen bij werknemers, liet het imago voor het bedrijf groeien. Kortom kan ik zeggen dat ik toch wel heb bijgeleerd van mijn functie en het leven in een bedrijf. Onze groep is op een 2de plaats beland, en ik besluit daaruit dat de resultaten beter hadden gekund maar toch goed meevallen.

1.2 Groepswerk ecoman

1.3 Personeelsdirecteur (Nele, Ilona en Maarten)

1.3.1 Troef om personeel te motiveren

Als onderneming wil je dat je bedrijf goed draait, dus moeten ze aan bepaalde voorwaarden voldoen. Er moet genoeg reclame gemaakt worden zodat ze veel klanten hebben en zo het gewenste winstpercentage behalen. Voor deze doelstellingen te behalen heeft een onderneming voldoende personeel nodig. Wanneer deze graag komen werken bieden ze goede service. Als bedrijf kan je de werknemers motiveren door ze een opleiding te bieden of ze te belonen. Belonen kan gebeuren via de 3 soorten arbeidsvoorwaarden namelijk: primaire, secundaire, tertiaire voorwaarden of via extralegale voordelen die we ook kunnen opdelen in voordelen van alle aard, sociale voordelen, kosten eigen aan de werkgever. Maar de belangrijkste factors zijn de variabele loonbeloning omdat we als individu in een economische crisis zitten, hierdoor zeggen we geen neen tegen een hogere bijdrage of de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf zelf. Dit geeft een meerwaarde zowel voor de onderneming als het personeel.

Werknemers worden gemotiveerd door een positief en stimulerend werkklimaat. Dit werkklimaat kan je creëren door motiverende werkgevers en een hiërarchisch systeem dat niemand benadeeld. Als gevolg zal een positief werkklimaat de prestaties van uw organisatie met wel 30 procent verbeteren. Het werkklimaat beïnvloedt de manier waarop mensen naar hun organisatie kijken en hoe het voelt om er te werken. Dit kan gevolgen hebben voor absentie en verloop en is dus van invloed op de bedrijfsresultaten.Daarnaast kan een werknemer ook gemotiveerd worden via volgende methodes: de werknemer voert zinvol werk uit en krijgt hierdoor appreciatie van zijn werkgever, een goede en sterke band versterkt het vertrouwen met de medewerkers en zorgt zo voor een meerwaarde. Het is vanzelfsprekend dat als iets je interesseert je werk verbeterd en het creatieve in je werknemer naar boven komt. Als een werknemer van zijn werkgever een bepaald doel voor ogen krijgt, zal dit een motiverend gevolg hebben. U zal misschien denken dat geld één van de beste beloningssystemen is maar niets is minder waar. Als u de werknemers wil laten presteren op hoog niveau zijn er vele andere systemen van toepassing, zoals eerder vermeld. Hieruit kunnen we afleiden dat een verkeerd beloningssysteem het verkeerde effect weergeeft op je werknemers.

Ecoman 1

Nele Declercq 6Business

De effecten van een gemotiveerde werknemer zal je beginnen merken aan de energie die hij uitstraalt gevolgd door talrijke creatieve ideeën en oplossingen. Deze positieve energie zorgt ervoor dat de werknemer minder ziek is. Hij uit zijn energie door een hogere en kwaliteitsvollere productie aan te bieden. Een gemotiveerde werknemer zal bij een voorkomend probleem onmiddellijk proberen ingrijpen en daardoor een toekomstig conflict vermijden. Hieruit kunnen we concluderen dat deze persoon trouw zal blijven aan het bedrijf.

1.3.2 Kenmerken en oplossingen van demotivatie

Een persoon die sneller ziek is, is niet onmiddellijk bereid om extra werk te verrichten. Daarnaast twijfelt hij ook over het nut van zijn werk en zal hij daardoor vaker negatief in de belangstelling komen. Dit zijn allemaal herkenbare effecten van een werknemer die niet gemotiveerd is. Deze kunnen voorkomen worden door goede beloningsystemen en aan het werkklimaat te werken (zie alinea 2) We kunnen alvast vaststellen dat het belangrijk is dat je je personeel motiveert. Dit is een investering op lange termijn waarvan de onderneming zeker en vast de vruchten zal plukken. Hieruit behalen ze het gewenste rendement.

Er zijn bepaalde signalen bij werknemers die wijzen op motivatieproblemen. Deze signalen kan je duidelijk herkennen. Een werknemer met motivatieproblemen zal sneller roddelen en commentaar geven op andere werknemers ook zal deze persoon sneller zeuren bij onverwacht extra werk. Meestal maken ze een sombere indruk op de personen die naast hun werken en hebben ze regelmatig

klachten. Het privéleven kan daarin een grote invloed teweeg brengen.

De complexen hiervan zijn verschillende verslavingen dat kan leiden tot een stress of een burn out ook kunnen er ruzies ontstaan met de echtgenoot of partner van de werknemer wat kan leiden tot depressie en zelf een breuk van de relatie. Wat het gevolg hiervan kan zijn is dat de werknemer een alleenstaande wordt die nu ook een extra deel in het huishouden moet doorbrengen en daardoor minder tijd heeft voor het bedrijf. In een huishouden zijn er vaak kinderen aanwezig die extra zorg nodig hebben waardoor het werk eronder zal leiden. Dit kan een bedrijf voorkomen door opvang te voorzien voor zijn werknemers.

Ook de locatie waar we werken, beïnvloedt de combinatie werk-privé.Wie in Brussel werkt, is er het ‘ergst’ aan toe. Meer dan de helft (53%) van de werknemers in Brussel beweert te weinig tijd te kunnen besteden aan zijn privéleven. Hun werk is daar de oorzaak van. In Vlaanderen gaat het om iets minder dan de helft (46%), in Wallonië om vier op de tien.Het is dus duidelijk dat er zo snel mogelijk ingegrepen moet worden als een werknemer signalen van motivatieproblemen vertoont. En dat er een evenwichtige balans moet ontstaan tussen werk en het privéleven, zo kunnen we afleiden uit onderstaande grafiek dat jongeren onder de 30 jaar het meeste tijd hebben voor hun privéleven, en dat 50 plussers hun privéleven boven het werk beginnen te verkiezen. De leeftijdsgraad van 30 tot 49 jaar concentreert zich meer op het werk.

2 Ecoman

1.3.3 Conclusie

We kunnen over de hele lijn van het artikel besluiten dat een gemotiveerde werknemers een must is voor het bedrijf en dat na het lezen van ons advies, is een gedemotiveerde werknemer verleden tijd.

Ecoman 3

Nele Declercq 6Business

4 Ecoman

Nele Declercq 6Business