Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk

Leeftijdspiramide België 2010

Leeftijdspiramide België 2020

Leeftijdspiramide Belgische Werknemers

Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000)

Leeftijdspiramide Belgische bank- en verzekeringsector

Werkzaamheidsgraad

Pensioenleeftijd

Werkgever-switches in de loopbaan

0% 20% 40% 60% 80% 100%

< 25 jaar

25 - 29 jaar

30 - 39 jaar

40 - 49 jaar

>= 50 jaar

nooit 1 keer 2 keer 3 keer >= 4 keer

2,93

2,93

2,61

1,58

0,82

Gem #

Job-switches in de loopbaan

0% 20% 40% 60% 80% 100%

< 25 jaar

25 - 29 jaar

30 - 39 jaar

40 - 49 jaar

>= 50 jaar

nooit 1 keer 2 keer 3 keer >= 4 keer

3,35

3,05

2,46

1,53

0,97

Gem #

Verschuiving

Citroenloopbaan

Carriere maken = verticaal (status)

Vaste functies en paden

Beperkt aantal werkgevers

Uitpersen

Duurzame loopbaan

Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, …)

Flexibeliteit i.f.v. de persoon

Grenzeloze organisatie

Engageren

Duurzame arbeidsorganisatie: win-win-win

Medewerker

Maatschappij Organisatie

Uitdagingen

Organizational Value

Empl

oyee

Val

ue

ability potential

abili

ty

pote

ntia

l Sustained high

performance

vitality & engagement

mobility & agility

De uitdaging

Uitdagingen Workability Growth Employability

Vitaliteit verhogen en verzuim verlagen

Engageren van medewerkers

Mobiliteit in de organisatie verhogen

Zinvolle eindeloop-baan voor ouderen

Continuïteit van het werk verzekeren

Wendbaarheid van de medewerkers verhogen

Groeimogelijkheden als stokpaardje voor employer branding

Performantie op lange termijn in stand houden

Flexibele doorstroming in de organisatie mogelijk maken

Duurzaam loopbaanbeleid

Werkstructuren en -processen flexibiliseren

Successie garanderen

Job design van werk-baar en zinvol werk

Loopbaanbegeleiding & coaching

Development proces opzetten

…

…

…

Groei van de organisatie verzekeren

Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Inzetbaarheid én

werkbaarheid

Inclusief

Zelfsturing

Maatwerk

Anticiperend

Nieuwe aanpak

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Inzetbaarheid én

werkbaarheid

Inclusief

Zelfsturing

Maatwerk

Anticiperend

Gebalanceerd loopbaanbeleid

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Continuïteit

Inzetbaarheid

Werkbaarheid

Kosten Helemaal niet belangrijk

Eerder niet belangrijk

Noch onbelangrijk, noch belangrijk

Eerder wel belangrijk

Heel erg belangrijk

Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid van medewerkers op korte en lange termijn, mét aandacht voor werkbaarheid

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Anticiperend Blik op de toekomst

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Korte termijn focus

Proactief

Ad hoc

Visiegedreven

Voorspellen van toekomstige noden

<< < o > >>

Reageren op huidige behoeften

Pragmatisch

Gepland

Reactief

Lange termijn focus

Aandacht hebben voor de evolutie van de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Inclusief

Geen specifieke doelgroepen

Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden,

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Oudere werknemers

Arbeiders

Medewerkers in knelpuntberoepen

Medewerkers met specifieke expertises of uniekecompetenties

Medewerkers met managementpotentieel,leidinggevenden

Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal mee eens

Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid?

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Maatwerk

Open dialoog

Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften van medewerkers en de kijk op de loopbaan verschillen.

0% 50% 100%

Keuze van opleidingen en vorming

Loopbaanladders of –paden

Jobinvulling

Opportuniteiten tot competentieontwikkeling

Flexibiliteit in hoeveelheid werkuren

Flexibiliteit in werkschema en –tijden

Flexibiliteit in de manier waarop het werk wordtuitgevoerd

Individuele regeling mogelijk

Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen

Geen individuele regeling mogelijk

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Zelfsturing

Medewerker aan het stuur

Een duurzaam loopbaanbeleid is geen ‘zorgend’ beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

De loopbaanontwikkeling van medewerkers hoeftniet per sé tot onze organisatie beperkt te blijven

Wij streven ernaar dat medewerkers hun heleloopbaan binnen onze organisatie uitbouwen

Medewerkers moeten zelf hun weg zoeken om inonze organisatie te bereiken wat ze willen

Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigenloopbaan

Helemaal mee oneens Eerder oneens Noch eens, noch oneens Eerder eens Helemaal mee eens

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Ondersteunende context

Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Loopbaanplanning workshops

Formele mentoring programma's

Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan opstellen

Individuele loopbaanbegeleiding door interne ofexterne loopbaanbegeleiders

Talent reviews (bespreken van potentieel met deleidinggevenden)

Formele loopbaangesprekken tussen leidinggevendeen medewerker

Coaching

Interne bekendmaking van vacatures

Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepen Niet aanwezig

Balans

Centraal bij een duurzaam loopbaanbeleid staat de idee van balans - tussen organisatie- en werknemersbehoeften - tussen ondersteuning en actieve medewerking van medewerkers - tussen maatwerk en inclusief werken - tussen het hier en nu en de toekomst.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

<< < 0 > >>

Focus eerder op organisatiebehoeften

Focus eerder op werknemersbehoeften

Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”

Ondersteuning

Duurzaam Loopbaan

Beleid

Inzetbaarheid én

werkbaarheid

Inclusief

Zelfsturing

Maatwerk

Anticiperend

Nieuwe aanpak