8|9

Werkgevennummer 5

reportage

DSm heeft dit jaar de derde AWvn-trofee Inclusief werkgeven gewonnen. Het bedrijf zet zich al sinds 2009 in om Wajongers aan een baan te helpen. Het eigen Wajongloket ontzorgt de diverse businessgroepen van DSm. Overal waar Wajongers aan de slag gaan, zijn de reacties positief. TeksT: marloes hooijmeijer; FoTos: dsm

aatschappelijk verant-woord ondernemen zit bij DSM in de genen. Volgens Thomas Eussen, talent-manager DSM Nederland,

was DSM haar tijd ver vooruit doordat zij al jaren bezig is om Wajongers binnen de organisatie een plek te geven. In 2009 gaf de multinational drie Wajongers de kans om werkervaring op te doen, in 2012 waren dat er zestien en voor 2014 staat de teller inmiddels al op 33. Voor 2015 wordt een vergelijkbaar aantal beoogd. Het idee

M

Wij zien Wajongers voor vol aan

DSM wint derde AWVN-trofee Inclusief werkgeven

om de verschillende businessgroepen te ontzorgen. Het loket onderhoudt de con-tacten met UWV en re-integratiebureau Jobstap. Van de kandidaten die zij aan ons voorstellen, is ongeveer de helft geschikt voor DSM. We gaan met die mensen in gesprek en kijken waar hun kwaliteiten liggen. Op grond daarvan dus niet op basis van hun opleidingsniveau en beperking stellen we hen voor aan een businessgroep waarvan wij denken dat een kandidaat er goed zou passen. Voorheen was het zo dat DSM Nederland

Ron Burm, AWVN-adviseur arbeidsvoor-waarden en arbeidsverhoudingen, roemt DSM voor het feit dat het bedrijf er, al lang vr de Participatiewet en het project Werkgevers gaan inclusief, werk van maakte om Wajongers te plaatsen. Dat is ingegeven vanuit hun wens om maatschap-pelijk verantwoord te ondernemen. AWVN heeft DSM verder op weg geholpen door hun businesscase arbeidsparticipa-

tie te laten uitwerken door Berenschot. Berenschot heeft de bevindingen uit deze en andere businesscases verwerkt in de uitgave Arbeidsparticipatie vanuit finan-cieel perspectief. Aan bod komen: kansen, (indirecte) kosten, vergoedingen en aandachtspunten in de voorbereiding. Te downloaden via www.werkgeversgaanin-clusief.nl en via www.awvn.nl (kijk bij het thema Inclusief ondernemen).

AWVN helpt met busiNesscAse ArbeidspArticipAtie

er bij de businessgroepen op aandrong om bij openstaande vacatures ook met Wajongers in gesprek te gaan. Ik herin-ner me nog wel dat ik als HR-adviseur van een businessgroep dat verzoek kreeg. Je ging met meerdere Wajongkandidaten in gesprek, terwijl je eigenlijk helemaal niet goed wist waarop je moest letten. Het Wajongloket informeert en onder-steunt de businessgroepen als zij beslui-ten de Wajonger aan te nemen. Eussen: Aan de voorkant zit namelijk het meeste werk. Het gaat dan om de administra-tieve- en regelzaken. DSM maakt bij-voorbeeld gebruik van de wettelijke stimulerings regelingen die er zijn om een Wajonger aan te stellen: een door UWV

door betaalde proeftijd van twee maan-den, de no-riskpolis bij ziekte, korting op premies en soms ook loondispensatie. Bovendien denkt het loket mee over de benodigde aanpassingen op de werkplek.

Het is belangrijk om in het beginstadium de verwachtingen al goed te managen. Een voorbeeld van onze eigen afdeling: Maartje de Wit. Een van haar taken is om samen met collegas het Wajongloket te runnen. Aangezien zij diverse zware hart-operaties heeft ondergaan, kan zij niet vol-tijd werken. Ze heeft opstartproblemen en begint daarom nooit voor tienen en gaat eerder naar huis. Zoiets moet je goed com-municeren op de afdeling, want anders krijg je scheve gezichten. TroTsBij DSM werken Wajongers op allerlei niveaus en in allerlei functies, van juri-disch ondersteuner en ICTer tot laborant

en operator. Vanwege alle veiligheidseisen is het iets moeilijker om de Wajongers op de fabriekssites te plaatsen, maar ook daar werken er momenteel drie. Overal waar de Wajongers aan de slag gaan, leidt dit

Daisy kan eigenlijk alles, behalve lopen

kwam destijds uit de bedrijfstop. Het past goed bij de eerste p uit onze strategie people, planet, profit. Snel daarna hebben we hierover de eerste afspraken gemaakt met de vakbonden. De AWVN-trofee voelt als een erkenning dat we op de goede weg zijn.

Wajong-lokeTSinds 2009 is er volgens Eussen veel ver-anderd in de Wajong-aanpak binnen DSM. Een voorbeeld is het centrale Wajong-loket dat twee jaar terug is ingericht

tot enkel positieve reacties en trots bij col-legas. De businessgroepen benaderen ons nu ook steeds vaker zelf met de vraag of we nog kandidaten voor hen hebben. Ze zien dat de Wajongers qua prestaties niet onder-doen voor andere medewerkers, dat ze hl graag willen werken en een positief effect hebben op het hele team. Het loket heeft een speciale Wajongfilm gemaakt die ook bijdraagt aan de positieve beeldvorming. Betrokkenen vertellen wat het voor hen betekent om bij DSM aan de slag te zijn. Zoals Wajonger Daisy, die zegt: Ik vind het heel fijn om een baan te heb-ben, het laat zien dat je er echt bij hoort en voor vol wordt aangezien. Waarop haar leidinggevende aangeeft: Daisy kan eigen-lijk alles, behalve lopen. De film biedt ook extern een goede opening voor het gesprek, zegt Eussen. Andere bedrijven vragen ons of ze m ook mogen gebruiken. En? Natuurlijk, hij staat op het YouTube-kanaal van DSM Nederland. De film werd op de UWV Banenmarkt

Het is belangrijk om in het beginstadium de verwachtingen al goed te managen

Medewerkers van DSM in actie. Op de werkvloer bij DSM wordt geen onderscheid gemaakt tussen mensen uit de doelgroep en andere medewerkers Foto rechts: Thomas Eussen, talentmanager DSM-Nederland

p

in oktober gepresenteerd door Maartje de Wit, van het Wajongloket. Ze blies iedereen omver met haar verhaal, vertelt haar trotse leidinggevende Eussen. Ik zie haar iedere dag groeien. In het begin was ze nog niet helemaal overtuigd van haar eigen kunnen, dacht zelf ook nog in beperkingen. Als ik haar nu vraag hoe zij haar carrire voor zich ziet, merk ik dat ze veel meer in kansen denkt.

DileMMaDit brengt hem ook gelijk bij het dilemma waar de verschillende businessgroepen tegenaan lopen. Omdat de ervarin-gen zo positief zijn, willen ze na de contract periode het liefst verder met de Wajonger. Tegelijkertijd zouden ze ook graag andere jongeren de kans bieden om op die plek werkervaring op te doen. Daarin moeten we een keuze maken. We moeten immers ook weer niet doorschie-ten qua aantallen Wajongers. We moeten voorkomen dat bij andere medewerkers een gevoel van verdringing ontstaat. De oplossing schuilt volgens hem in meer samenwerking met andere bedrijven, zodat medewerkers kunnen doorschui-

Werkgevers gaan inclusief is een gezamenlijk project van AWVN en De Normaalste Zaak, met steun van VNO-NCW en MKB-Neder-land. Onderdeel van het project is de 7.500-banen pilot. Doel is om samen met werkgevers tot een meer inclusieve arbeidsmarkt te komen en eind 2015 7.500 banen voor mensen met een arbeidsbe-perking te realiseren. Als dit lukt, wordt voorkomen dat de overheid

een verplicht quotum vaststelt. Om de pilot te ondersteunen, heeft AWVN de trofee Inclusief werkgeven ingesteld. De trofee is dit jaar drie keer uitgereikt: behalve DSM, zijn ook Liander en PGGM met de prijs onderscheiden. Kijk voor meer informatie op www.werkgeversgaaninclusief.nl of neem contact op via e-mail: 7500banen@awvn.nl.

ven. Q-park heeft bijvoorbeeld interesse in onze Wajong-aanpak en heeft gevraagd of we eventueel kunnen samenwerken. En in januari organiseren we samen met De Normaalste Zaak een bijeenkomst over de Participatiewet voor alle bedrijven op het Brightlands Chemelot-terrein. Wij zullen daar onze ervaringen delen en met andere bedrijven in gesprek gaan over hoe we met elkaar kunnen bijdragen aan de afspraak om voldoende banen te creren voor mensen met een arbeidsbeperking. Idealiter zie ik een samenwerkings-verband voor me waarin we met hulp van een partij als Jobstap een grote pool aan Wajongers bij verschillende bedrijven ervaring laten opdoen en hen samen bege-leiden en coachen.

varenIn mei scheepten dertig DSM-Wajongers in op het Statenjacht Utrecht, een boot

gebouwd door mensen met een arbeids-beperking. Het dagje uit bood de jongeren de gelegenheid om hun DSM-netwerk uit te breiden en gaf DSM de kans om de groep te vragen naar hun ervaringen. Eussen: Daaruit kwamen twee aandachts-punten naar voren. De jongeren vonden de sollicitatieprocedure vrij lang duren. Er gaat soms veel tijd zitten tussen het eerste gesprek bij het loket en het vervolg-gesprek met de businessgroep. Dat pro-beren we te versnellen. Tweede punt was dat functie en werkzaamheden niet altijd aansluiten bij hun opleiding. We hebben uitgelegd dat we hen vooral matchen op hun kwaliteiten en wat ze daarmee kun-nen bijdragen aan een team. Dat begrepen ze wel. Verder bleek dat ze vooral heel blij zijn met de kans die DSM hen biedt om werkervaring op te doen. Ze voelen zich onderdeel van het bedrijf en hebben het gevoel voor vol te worden aangezien.

WerkgeVers gAAN iNclusief

We moeten voorkomen dat bij andere medewerkers een gevoel van verdringing ontstaat

op het YouTube-kanaal van DsM (www.youtube.com/user/dsmnederland) vindt u de film ik ben er over de Wajongers in het bedrijf.