N I E U W S E N A D V I E S O V E R P E R S O N E E L S Z A K E N

Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

© 2013 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.

Dit artikel wordt u aangeboden door HR Rendement

HR Rendement is een nieuws- en adviesmagazine voor human resources professionals bij (middel)grote, kennisintensieve organisaties. De insteek is: hoe kan een HR-manager, unitmanager of HR-specialist bijdragen aan een beter rendement van de factor arbeid in zijn organisatie. HR Rendement behandelt voornamelijk de ‘harde’ kant van human resources, zoals fiscaal voordelige beloningsvormen, arbeidsrechtelijke regelgeving, premies en belastingen, werktijden en arbeidsomstandigheden, kosten van opleidingen en werving & selectie, implementatie van personeelsinformatiesystemen. HR Rendement onderscheidt zich door:

• Veel signalerend nieuws over veranderende regelgeving; • Beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken; • Elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder HR- dienstverleners; • Interactieve, persoonlijke e-mailservice met nieuwe vacatures, sites, congressen en

publicaties.

Meer informatie op: www.rendement.nl/hr

Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/hr/abonneren

23HR RENDEMENT 10-2013

Van data naar gerichte acties!Het verzamelen van HR-data kan interessante inzichten opleveren, maar uiteindelijk gaat het er natuurlijk om wat u met deze data doet. Het analyseren van HR-data loopt van beschrijven, naar verklaren en ten slotte voorspellen. Wat zit eraan te komen en hoe kunt u hier op anticiperen? Knoop de losse eindjes aan elkaar vast om tot concrete acties te komen.

Nadat u relevante data heeft verzameld (zie het vorige num-mer van HR Rendement), is het tijd voor de volgende stap: het interpreteren van deze data en het omzetten in concrete acties. Hiervoor leest u eerst de algemene informatie die u over het on-derwerp verzameld heeft (denk bijvoorbeeld aan rapporten en statistieken). Op die manier krijgt u al een globaal beeld.

BerekeningenVervolgens stapt u over naar de data die u intern (uit systemen of dossiers) of door marktonderzoek heeft verzameld. Hierbij zult u gebruik moeten maken van enkele tools waarmee u makkelijk data kunt bewerken en visualiseren en statistische analyses of wiskun-dige berekeningen kunt maken. Voorbeelden van zulke tools zijn Excel, SAS, SPSS en Tableau. Helaas zult u ontdekken dat de data niet altijd ‘schoon’ is. Er ontbreken soms gegevens of de gegevens kloppen niet helemaal. Door het maken van zogenoemde frequentie tabellen en grafieken, en het berekenen van gemiddeldes krijgt u een goed beeld van de kwaliteit van de data. Dit levert vaak al een eerste winst op in het project, want deze inzichten helpen u om processen te verbeteren, invoerfouten te herstellen en systemen aan te passen. Maar deze stap helpt u ook te ontdekken welke gegevens u nodig heeft om uw vraag te beantwoorden. Dit kunnen de gegevens zelf zijn (zoals het salaris) of afgeleide berekeningen ervan (zoals de groei in sala-ris ten opzichte van een jaar geleden).

VerbindenDe volgende stap is om verbanden tussen de data te onderzoeken. Hiervoor knoopt u de data, indien mogelijk, aan elkaar. Stel, u

HRm HR analytics

▶▶▶

Regels uitzendkrachtenminister asscher van sociale Zaken en Werkgelegen-heid heeft onlangs de caO voor Uitzendkrachten 2012-2017 algemeen verbindend verklaard. De caO voor Uitzendkrachten is gesloten door de algemene Bond Uitzendondernemingen (aBU). De aBU-cao is de grootste cao voor uitzendkrachten. alle uitzendbureaus die bij de aBU zijn aangesloten, moeten zich houden aan deze regels. Het belangrijkste onderdeel van de aBU-cao is dat uitzendkrachten vanaf 2015 recht heb-ben op dezelfde beloning als werknemers in dienst bij de inlener. nu is het nog zo dat uitzendkrachten pas na 26 weken recht hebben op hetzelfde salaris als vaste werknemers. Heeft u uitzendkrachten voor u werken van een uitzendbureau dat is aangesloten bij de aBU, dan is het handig om de cao eens in te kijken, zodat u weet waar zij recht op hebben.

lOOnZaKen pensiOen

Toekomst pensioenwet is nog onzekerHet wetsvoorstel voor de versobering van de pensioe-nen is bij behandeling door de Eerste Kamer op tegen-stand van CDA en D66 gestuit. Zij willen de garantie dat door de lagere grenzen voor pensioenssparen ook de pensioenpremies omlaag gaan. Het is echter nog maar de vraag of dit gaat gebeuren.

VersoberingDoor de versobering van het pensioensparen wordt de jaarlijkse maximale pensioenopbouw verlaagt. Bij een middelloonregeling daalt de pensioenopbouw van 2,25% naar 1,75% van het pensioengevend loon. In het julinummer van HR Rendement heeft u kunnen lezen dat het wetsvoorstel voor de versobering van de pensi-oenen met een kleine meerderheid is aangenomen in de Tweede Kamer. Alleen de coalitiepartijen stemden vóór. Nu ligt de wet bij de Eerste Kamer. Maar daar heeft de coalitie geen meerderheid, dus de toekomst van de wet is nog onzeker.

afdwingenStaatssecretaris Weekers van Financiën heeft naar aanleiding van vragen van de Eerste Kamer aangegeven dat hij verwacht dat de pensioenpremies zullen dalen, maar dat hij dit niet kan garanderen of afdwingen. Pensioenfondsen hebben al aangegeven dat de premie op gelijk niveau moet blijven als zij de financiën op het vereiste niveau willen krijgen.

peRsOneel UitZenDKRacHten

in de vorige nummers van HR Rendement heeft u kunnen lezen over het nut van HR analytics en hoe u begint met het verzame-len van data. in dit nummer leest u hoe u deze data vervolgens kunt gebruiken.

24 HR RENDEMENT 10-2013

Geen korting bij verlofper 1 januari 2015 wordt de ouderschapsverlofkorting afgeschaft. Op dit moment kunnen werknemers die (deels) onbetaald verlof opnemen, recht hebben op de ouderschapsverlofkorting in de inkomstenbelasting. Deze is alleen van toepassing als het loon van de werk-nemer door het ouderschapsverlof lager is dan het jaar ervoor. De ouderschapsverlofkorting bedraagt maxi-maal de helft van het wettelijk minimumuurloon per opgenomen uur ouderschapsverlof. Het einde van de ouderschapsverlofkorting betekent dat u straks geen ouderschapsverlofverklaring meer hoeft op te hoesten die uw werknemer kan gebruiken bij het aanvragen van deze korting bij de Belastingdienst.

jURiDiscH OntslagRecHt

Rechtspraakraad positief over wijziging ontslagrechtDe Raad van de rechtspraak is positief over het wets-voorstel voor de wijziging van het ontslagrecht (zie ook pagina 2). Volgens de raad is het goed dat de twee routes voor ontslag beter gestroomlijnd worden.

OntslagrouteOp dit moment kunnen werkgevers nog zelf kiezen voor welke ontslagroute zij kiezen: opzegging via UWV of ontbinding door de kantonrechter. Straks hangt de route van het ontslag af van de reden van de beëindiging. De raad vindt het goed dat dit wordt aangepast, omdat het huidige stelsel kan leiden tot ongelijke behandeling. Daarnaast is het volgens de raad een goede zaak dat een ontslagen werknemer straks meer mogelijkheden krijgt om in hoger beroep te gaan.

twijfelsToch is er ook een aantal punten waar de raad zijn twijfels over heeft. Zo is het systeem van de transitie-vergoedingen zo gedetailleerd uitgewerkt, dat dit ten koste kan gaan van de rechtszekerheid. Zo hoeven werkgevers geen transitievergoeding te betalen als hun organisatie in een financieel slechte situatie zit en mogen zij bepaalde scholingsinspanningen aftrek-ken van de vergoeding. Daar staat tegenover dat een werkgever geen vergoeding hoeft te betalen als het ontslag ernstig aan de werknemer is te wijten. Ook staat de raad negatief tegenover de lijst aan ontslagcri-teria waaraan rechters zich moeten houden bij ontslag vanwege persoonlijke redenen.

heeft van iedere werknemer de gegevens over zijn competenties zoals die uit een assessment naar voren kwamen bij de binnen-komst van die werknemer. Daarnaast heeft u van iedere werkne-mer ook een overzicht van de trainingen die hij heeft gevolgd en nog een bestand met de beoordelingen van de afgelopen jaren. Deze drie ‘typen’ gegevens kunt u nu met elkaar verbinden op basis van bijvoorbeeld het personeelsnummer van de werknemer. Vervolgens gaat u op zoek naar kruisverbanden tussen verschil-lende variabelen waarmee u bijvoorbeeld kunt verklaren hoe de competenties en trainingen invloed hebben op de prestaties van een werknemer.

presenterenDe laatste stap in het HR analytics proces is de inzichten op een doeltreffende manier te presenteren en rapporteren. Structureer uw verhaal door te beginnen met uw centrale boodschap en deze vervolgens te onderbouwen. Bij het presenteren en rapporteren van de informatie is het belangrijk dat u de taal spreekt van uw publiek. Moet u de (financiële) directie overtuigen, vertaal uw re-sultaten dan naar opbrengsten en kosten. Wilt u bijvoorbeeld het belang van betrokken werknemers aantonen, laat dan zien wat het resultaat is van onbevlogen werknemers (bijvoorbeeld met ver-zuimcijfers). Zo krijgt uw analyse de aandacht die het verdient.

Irma Doze, werkzaam bij AnalitiQs, e-mail: info@analitiqs.com, www.hrhub.nl

◀◀◀

gebruik het interrelatiediagram

Een makkelijk hulpmiddel voor het leggen van verbanden is het zogenoemde interrelatiediagram. Dit systeem heeft wat weg van mindmapping. U verzamelt eerst alle inzichten die u heeft verkregen uit uw rapporten, artikelen en analyses. Zet vervol-gens alle belangrijke factoren die hieruit naar voren komen op een bord en bespreek de relatie tussen twee factoren onderling.

RichtingHet gaat niet om de sterkte van de relatie (die komt uit de statistiek naar voren), maar om de richting van de relatie: wat is de oorzaak en wat is het gevolg? Er is hierbij één belangrijke spelregel: er is altijd maar één richting mogelijk. Teken een pijl tussen de twee factoren om de richting van een verband aan te tonen. Is er geen verband of een zwak verband, dan komt er geen pijl. Doe dit voor alle factoren. Tel vervolgens de uitgaan-de pijlen en inkomende pijlen per factor. De factoren met de meeste uitgaande pijlen, worden de bronoorzaken genoemd. De factoren met de meeste inkomende pijlen vormen het pro-bleem dat u wilt oplossen.

lOOnZaKen OUDeRscHapsVeRlOfKORting