De spelregels en het praktische verloop van ontslag

Emmanuel WautersVoka – Kamer van Koophandel

Vlaams-Brabant3 maart 2016

“De spelregels en het praktische verloop van

ontslag”

I. Inleiding

2

Het ontslagrecht 1. Werd de voorbije jaren ingrijpend gewijzigd.

• Uniformisering opzeggingstermijnen.• Regeling ontslagmotivering – kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109).• Veralgemeend stelsel van outplacement.

2. Bevat, naaste de algemene regels, tal van specificiteiten.

• Ontslag van beschermde werknemers.• Collectief ontslag en sluiting.

3. Regels liggen verspreid over verschillende teksten.

3

I. Inleiding

Doel opleiding 1. Algemeen overzicht geven van de geldende ontslagregels. 2. Aantal praktische tips meegeven wanneer een werkgever overgaat

tot ontslag.

4

Overzicht van de behandelde materie

1. Individueel ontslag

• De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut.• Outplacement: de regels vanaf 2016.• Cao 109: ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag.• De beschermde werknemers.

2. Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen:

overzicht van de toepasselijke procedures. 3. Praktische afwikkeling van een ontslag: tips.

I. Inleiding

5

II. Individueel ontslag

A. Wet eenheidsstatuut: inleiding België: was één van de laatste landen in Europa met onderscheid arbeiders-bedienden. Verschillen tussen beide statuten, onder meer wat betreft opzeggingstermijnen, proefperiode, willekeurig ontslag/misbruikontslagrecht, paritaire comités, etc.

II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut

6

A. Wet eenheidsstatuut: inleiding

• Voorbeeld: opzeggingstermijnen

a) Arbeiders: CAO 75



Anciënniteit Opzegging werkgever

Opzegging werknemer

< 6 maanden 28 dagen 14 dagen< 6 maanden 28 dagen 14 dagen6 maanden< 5 jaren

35 dagen 14 dagen

5 jaren< 10 jaren 42 dagen 14 dagen10 jaren< 15 jaren 56 dagen 14 dagen15 jaren< 20 jaren 84 dagen 14 dagen> 20 jaren 112 dagen 28 dagen

7


b) Bedienden

• Lagere bedienden (bruto jaarloon < 32.254 EUR):

Ontslag door werkgever: 3 maand/ 5 j anciënniteit.Ontslag door werknemer: helft met max 3 maand.



8


b) Bedienden

• Hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR):

Ontslag door werkgever: Opzegging bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer en bij gebreke aan akkoord door de rechter.

Vaak: toepassing formule Claeys (1,1 tot 1,3 maanden per jaar anciënniteit).

Ontslag door werknemer:Max 4,5 of 6 maand.



9


Verschillende arresten Grondwettelijk Hof sinds 1993: verschil in behandeling die niet op een objectieve en redelijke wijze kon worden gerechtvaardigd. Laatste arrest 7 juli 2011: deadline wetgever tot 8 juli 2013.



10


Gevolg:

– Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.

– Wijziging van o.m. wet 3 juli 1978 (wet arbeidsovereenkomsten), wet

24 juli 1987 (uitzendarbeid), wet 5 september 2001 (verbetering werkgelegenheidsgraad), wet 29 juni 1981 (houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers).

– Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het

ontslag.



11

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.1 Algemeen

• Sinds 1/1/2014: eenzelfde systeem voor alle werknemers.• Van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten.• Overgangsmaatregelen.• Opzegging uitgedrukt in weken en neemt aanvang op

« maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis

wordt gegeven » (art. 37/1 WAO).

• Concreet opzegging uiterlijk op woensdag betekenen.• Eén enkel criterium om de opzegging te bepalen: de

anciënniteit.



12

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)

• « De periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming ».

• Welke anciënniteit ? « De verworven anciënniteit op het

ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat ». • Conventionele anciënniteit nog mogelijk.



13

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)

• Specifieke regel voor uitzendkrachten:

Tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever: wordt in aanmerking genomen, met een maximum van één jaar.

Voorwaarden :De aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid.De functie uitgeoefend bij de werkgever moet identiek zijn aandeze die als uitzendkracht werd uitgeoefend.Elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder geldt als eenperiode van tewerkstelling als uitzendkracht.



14

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1

WAO)

Sleutelmomenten: a) Van 0 tot < 2 jaren: trimestriële evolutie

• van 0 tot 9 maanden: +2 weken/trimester• van 9 tot 24 maanden: +1 week/trimester



15

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1

WAO)

Sleutelmomenten: b) Van 2 tot < 20 jaren: jaarlijkse evolutie

• Van 2 tot 3 jaren: + 1 week/jaar• Van 3 tot 4 jaren: + 1 week/jaar• Van 4 tot 5 jaren: + 2 weken/jaar• Van 5 tot 20 jaren: + 3 weken per jaar anciënniteit

c) Vanaf 20 jaren:

• Van 20 tot 21 jaren: + 2 weken Vanaf 21 jaren: + 1 week per jaar anciënniteit



16

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.3 Opzegging betekend door de

werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)



Ancienniteit Opzeggingstermijn<3 maanden

tussen 3 maanden en< 6 maandentussen 6 maanden en< 9 maandentussen 9 maanden en<12 maanden

tussen 12 maanden en< 15 maandentussen 15 maanden en< 18 maandentussen 18 maanden en< 21 maandentussen 21 maanden en< 24 maanden

tussen 2 jaren en< 3 jarentussen 3 jaren en< 4 jarentussen 4 jaren en< 5 jaren

tussen 5 jaren en< 20 jarentussen 20 jaren en< 21 jaren

Vanaf 21 jaren45 jaren

2 weken4 weken6 weken7 weken8 weken9 weken

10 weken11 weken12 weken13 weken15 weken

+ 3 weken per begonnen jaar anciënniteit+ 2 weken

+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit88 weken

17

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2

WAO)

• Helft van de opzegging die door de werkgever betekend had moeten worden.

• Indien nodig afronden naar lagere eenheid. • Maximum : 13 weken (bereikt vanaf 8 jaren anciënniteit).



18

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2

WAO)



Anciënniteit Opzegging<3 maanden

tussen 3 maanden en< 6 maandentussen 6 maanden en< 12 maandentussen 12 maanden en<18 maandentussen 18 maanden en<24 maanden

Van 2 jaren en< 4 jarenVan 4 jaren en<5 jarenVan 5 jaren en<6 jarenVan 6 jaren en<7 jarenVan 7 jaren en<8 jaren

Vanaf 8 jaren

1 week2 weken3 weken4 weken5 weken6 weken7 weken9 weken10weken12 weken13 weken

19

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.5 Tegenopzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 §

3 WAO)

Wanneer?

• De werknemer moet door de werkgever zijn ontslagen door middel van een opzeggingstermijn.

• Wanneer de werknemer een andere dienstbetrekking gevonden heeft, kan hij met een verkorte opzeggingstermijn een einde maken aan de

arbeidsovereenkomst.



20


3 WAO)

Zelfde termijnen als dewelke die van toepassing zijn bij ontslag door de werknemer.

• Wel met een maximum van 4 weken.

• Tegenopzegging begint te lopen op maandag volgend op de week van de betekening.



21


3 WAO)



Anciënniteit Tegenopzegging< 3 maanden

tussen 3 maanden en < 6 maandentussen 6 maanden en < 12 maanden

Vanaf 1 jaar

1 week2 weken3 weken4 weken

22

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke

opzeggingstermijnen ? (art. 37/3 WAO)

Van de wettelijke opzeggingstermijnen mag niet worden afgeweken bij een cao gesloten in een paritair comité of paritair subcomité.

Noch in het voordeel van de werknemer.Noch in het nadeel van de werknemer.



23

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke

opzeggingstermijnen ? (art. 37/3 WAO)

Afwijking mogelijk via ondernemings-CAO of bij arbeidsovereenkomst?

Niet expliciet verboden.Echter: enkel in het voordeel van de werknemer.Waarom? Dwingend recht in het voordeel van de werknemer.



24

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.7 Afwijking wanneer de werknemer de wettelijke

pensioenleeftijd bereikt (art. 37/6 WAO)

Wanneer?Indien de opzegging wordt gegeven om een einde te stellen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vanaf de eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.

Normale opzeggingstermijnen (ontslag door de werkgever) zijn van toepassing.

Maar: maximum van 26 weken.

Regels inzake het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking blijven van toepassing (sollicitatieverlof).



25

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met

aanvang voor 1/1/2014

Ontslag sinds 01/01/2014: nieuwe regels toepassen – op alle arbeidsovereenkomsten.

Wel met systeem van behoud van de opgebouwde rechten voor de

arbeidsovereenkomsten die vóór 01/01/2014 een aanvang hebben genomen.



26

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met

aanvang voor 1/1/2014

Twee stappen:

Stap 1: opzegging bepaald in toepassing van de ononderbroken anciënniteit verworven op 31/12/2013.

Stap 2: opzegging bepaald op grond van de anciënniteit verworven vanaf 01/01/2014.

Na te leven opzegging: totaal van beide stappen.



27

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang

voor 1/1/2014

Stap 1: anciënniteit tot 31/12/2013

Met toepassing van de vroegere regelingMaar, voor hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR) :• Indien werkgever een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst

1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden.Dus: geen discussie meer mogelijk – einde formule Claeys.

• Indien werknemer een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 of 6 maanden indien het bruto jaarloon < of > 64.508 EUR.



28

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014

Stap 2: anciënniteit vanaf 01/01/2014

Opzegging bepaald op grond van de anciënniteit die vanaf deze datum

wordt verworven.Nieuwe regels toepassen.

Ingeval van ontslag door de werknemer:

• Indien plafonds bepaald in art. 82, §2 – 3° et art. 68 – 4° WAO bereikt zijn op 31/12/2013 (3, 4,5 of 6 maanden i.f.v. het loon): deze plafonds zijn van toepassing – geen rekening houden met 2de fase.

• Indien deze plafonds niet worden bereikt: fase 1 + fase 2 met een maximum van 13 weken.



29

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.9 Overgangsregels voor bepaalde sectoren

Uitzondering voor bepaalde sectoren: tijdelijke maatregel.

Sectoren waarvoor op 31 december 2013 op grond van een K.B., afwijkende (kortere) opzeggingstermijnen golden.

Voorbeelden: bouw, hout- en meubelindustrie, diamant, kledingindustrie.



30


Voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1/1/2013 en 31/12/2017 gelden de volgende opzeggingstermijnen.

Vanaf 1 januari 2018: toepassing van de algemene regel inzake opzeggingen.



Anciënniteit Opzegging werkgever Opzegging werknemer< 3 maanden

tussen 3 maanden en < 6 maandentussen 6 maanden en < 5 jaren

tussen 5 jaren en < 10 jarentussen 10 jaren en < 15 jarentussen 15 jaren en < 20 jaren

Minstens 20 jaren

2 weken4 weken5 weken6 weken8 weken12 weken16 weken

1 week2 weken2 weken3 weken4 weken6 weken8 weken

31


Opgelet: WES voorzag dat deze bijzondere opzeggingstermijnen definitief van toepassing zouden zijn op arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen een aantal in de wet opgesomde activiteiten (onder andere grondwerken, bouwwerken, herstellingswerken, saneringswerken, …) uitvoeren.

Maar: arrest Grondwettelijk Hof van 17 september 2015: toepasselijke wetsbepaling werd vernietigd m.i.v. 31 december 2017. Gevolg arrest:Uitzonderingsregeling blijft enkel van toepassing tot 31 december 2017 voor alle betroffen sectoren.



32

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.10 Quid indien onmiddellijke beëindiging (zonder

opzeggingstermijn)? (art. 39 WAO)

Bij onmiddellijk ontslag: opzeggingsvergoeding verschuldigd. Berekend op grond van « het lopend loon en de voordelen verworven

krachtens de arbeidsovereenkomst ». Voor het variabel loon dient er rekening te worden gehouden met het

gemiddelde van de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag. Opzeggingsvergoeding: uitgedrukt in weken

Weekloon= maandloon x 3/13



33

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.11 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde duur / voor een duidelijk omschreven werk (art. 40 WAO)

Regel:

Opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon verschuldigd tot het bereiken van de termijn.Zonder dat deze meer dan het dubbel te overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.



34



Nieuwigheid WES: Mogelijkheid om een einde te stellen met naleving van

de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten

voor onbepaalde duur.• Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen termijn en• zonder dat deze periode meer mag bedragen dan 6 maanden.



35



Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een

duidelijk omschreven werk• Regels art. 10/10bis WAO blijven van toepassing.• Indien de opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd zijn in

toepassing van deze bepalingen: mogelijkheid om de overeenkomst te beëindigen met een gewone opzeggingstermijn: geldt enkel tijdens de eerste arbeidsovereenkomst.



36

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.12 Sollicitatieverlof

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een opzeggingstermijn kan, met behoud van het loon, afwezig blijven van

het werk om een nieuwe betrekking te zoeken.

Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: twee halve dagen per week of één dag per week.

Periode voorafgaand aan de 26 laatste weken van de opzeggingstermijn: één halve dag per week.



37

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.12 Sollicitatieverlof

Wanneer de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding:

Tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn één- of tweemaal per

week afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan

één arbeidsdag per week bedraagt. Bij deeltijdse tewerkstelling: in verhouding tot de duur van de

arbeidsprestaties.



38

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.13 Proefbeding

Afgeschaft. Gevolgen voor concurrentiebeding en scholingsbeding (voorheen n.v.t.

indien beëindiging tijdens proeftermijn):Geen uitwerking als beëindiging « gedurende de eerste zes maanden vanaf De aanvang van de arbeidsovereenkomst ».



39

B. Wet eenheidsstatuut: opzegging B.13 Proefbeding

Uitzonderingen: Proefbeding wordt automatisch ingevoerd in:

– Arbeidsovereenkomst voor studenten (art. 127 WAO)– Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (art. 5 wet 24 juli 1987)

Duur: eerste drie dagenTijdens dit proefbeding: beëindiging arbeidsovereenkomst

mogelijk zonder opzeggingstermijn of –vergoeding.



40

A. Algemene regeling

Vroeger ontslagrecht: had voornamelijk een vergoedende functie.

Begin jaren 2000: maatregelen tot activering van werknemers vanaf 45 jaar• Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers van

5 september 2001.• CAO 82 van 10 juli 2002.

Wet eenheidsstatuut: veralgemeend stelsel van outplacement• Nieuwe algemene regeling.• CAO 82 blijft behouden.

II.2 Outplacement


41

B. Algemene regeling B.1 Definitie-voorwaarden

Art. 11/1-11/12 van de wet van 5 september 2001.

Van toepassing op alle werkgevers (privé-sector en overheid).

Wat is outplacement?• een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een

werkgever, door een derde, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

• Kwaliteitscriteria.

II.2 Outplacement


42

B. Algemene regeling B.1 Definitie-voorwaarden

Welke voorwaarden?• Werknemers ontslagen door werkgever vanaf 1/1/2014

(uitz.: ontslag om dringende reden).• Die recht hebben op een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30

weken.• Die niet worden ontslagen in het kader van een herstructurering.• Leeftijd is dus geen voorwaarde.

Onderscheid naargelang arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn dan

wel een opzeggingsvergoeding wordt beëindigd.

II.2 Outplacement


43

B. Algemene regeling B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding

Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:• Outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon

(min. 1.800 EUR en max. 5.500 EUR). Waardering: 4 weken loon.• Opzeggingsvergoeding, waarop 4 weken loon worden aangerekend.

Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:

• Termijn van max. 2 maanden: 20u;• Termijn van max. 4 maanden: 20u;• Termijn van max. 6 maanden: 20u.

II.2 Outplacement


44

B. Algemene regeling B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding

Mogelijkheid tot :• Onderbreking als nieuwe betrekking.• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3 maanden.• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na begin.

II.2 Outplacement


45

B. Algemene regeling B.3 Ontslag met opzeggingstermijn

Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:• Outplacementbegeleiding van 60 uren.

Deze tijd wordt aangerekend op sollicitatieverlof.• Opzeggingstermijn.

Mogelijkheid tot :

• Onderbreking als nieuwe betrekking.• Hervatting indien de werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3

maanden.• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.

II.2 Outplacement


46

B. Algemene regeling B.4 Procedure

Werkgever moet aanbod tot outplacement doen• Ontslag met opzeggingsvergoeding: binnen 15 dagen na einde arbeidsovereenkomst.• Ontslag met opzeggingstermijn: binnen 4 weken na aanvang

opzeggingstermijn. Als geen aanbod:

• Ingebrekestelling door werknemer (resp. 39 of 4 weken na einde termijn).• Werkgever moet aanbod doen binnen 4 weken na ingebrekestelling.

II.2 Outplacement


47

B. Algemene regeling B.4 Procedure

Aanvaarding outplacement: binnen 4 weken na aanbod• Overgangsregeling tot 31/12/2015;• Vanaf 1/1/2016: verplichting om te aanvaarden.

Sancties werkgever als geen aanbod? Neen. Sancties werknemer bij weigering? Enkel inhouding 4 weken loon op opzeggingsvergoeding.

II.2 Outplacement


48

C. Bijzondere regeling C.1 Definitie-voorwaarden

CAO 82 Enkel van toepassing op werkgevers van de privé-sector. Welke voorwaarden?

• Werknemer van minstens 45 jaar en 1 jaar anciënniteit;• Die niet onder de algemene regeling vallen;• Ontslagen door de werkgever (uitz.: ontslag om dringende reden).

Zelfde kwaliteitscriteria en definitie als in algemene regeling.

II.2 Outplacement


49

C. Bijzondere regeling C.2 Duur - kostprijs

Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:• Termijn van max. 2 maanden: 20u• Termijn van max. 4 maanden: 20u• Termijn van max. 6 maanden: 20u

Mogelijkheid tot :

• Onderbreking als nieuwe betrekking.• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 1 maand.• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.

Kostprijs ten laste van werkgever.

II.2 Outplacement


50

C. Bijzondere regeling C.3 Procedure

Werkgever moet aanbod tot outplacement doen binnen 15 dagen na einde arbeidsovereenkomst.

Indien einde met opzeggingstermijn: aanbod kan reeds tijdens deze termijn.

Als geen aanbod:• Ingebrekestelling door werknemer (1 maand na einde termijn);• Werkgever moet aanbod doen binnen 1 maand na ingebrekestelling;• Als geen aanbod: outplacement ten laste van RVA.

Sancties werkgever als geen aanbod? Bijdrage RVA t.b.v. 1.800 EUR.

Sancties werknemer als weigering? Uitsluiting werkloosheid tussen 4 en 52

weken.

II.2 Outplacement


51

A. Algemeen

Vroegere regeling ontslagmotivering:• Arbeiders: willekeurig ontslag (art. 63 WAO);• Bedienden: misbruik van ontslagrecht.

WES: afschaffing artikel 63 WAO + opdracht voor Nationale Arbeidsraad om CAO te sluiten.

Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.

Algemeen verbindend verklaard bij KB van 9 maart 2014.

II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag


52

A. Algemeen

Krachtlijnen• Recht van de werknemer om de concrete redenen die tot het ontslag hebben

geleid te kennen.• Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.

Toepassingsgebied

• Werknemers en werkgevers uit de private sector.• Afwijkende regeling voor arbeiders uit bepaalde sectoren (bouw, hout- en

meubelindustrie, diamant, textiel).Regeling cao 109 is van toepassing vanaf 1/1/2016.Regeling willekeurig ontslag bleef van toepassing tot 31/12/2015.Ook voor arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen.



53

A. Algemeen

De regeling van cao 109 is niet van toepassing bij ontslag:• Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.• In het kader van SWT of pensioen.• In het kader van een ontslag wegens dringende reden.• Wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun

ondernemingof in het kader van collectief ontslag.

• Wanneer de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet ofeen cao moet naleven.

• Wanneer de werkgever overgaat tot een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.



54

B. Ontslagmotivering

Ofwel motiveert de werkgever spontaan – en schriftelijk – het ontslag. Ofwel motiveert de werkgever niet spontaan het ontslag

• Werknemer richt aan de werkgever het verzoek om de ontslagmotieven te kennen met een aangetekende brief.

• Verzoek: Als ontslag met onmiddellijk ingang: binnen een termijn van twee maanden

na einde arbeidsovereenkomst.

Als ontslag met opzeggingstermijn: binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzeggingstermijn, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.



55

B. Ontslagmotivering

Antwoord werkgever: binnen een termijn van twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief. Termijn begint te lopen 3 werkdagen na verzending verzoek door werknemer.

Bij aangetekende brief – inhoud moet werknemer toelaten om de concrete

redenen van zijn ontslag te kennen. Werkgever moet geen gevolg geven aan verzoek tot motivering indien hij

reeds uit eigen beweging en schriftelijk de ontslagredenen aan de werknemer heeft meegedeeld.

Sanctie bij niet of laattijdige mededeling.

De boete stemt overeen met twee weken loon. Boete is cumuleerbaar met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.



56

C. Kennelijk onredelijk ontslag

Definitie “kennelijk onredelijk ontslag” (art. 8 cao 109):

“een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke

werkgever”.

Enkel voor werknemer met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden

en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan

als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij

heeft).



57


Sanctie:Schadevergoeding gelijk aan min. 3 en max. 17 weken loon. Toe te kennen door de rechtbank.

Niet-cumuleerbaar met enige andere vergoeding verschuldigd n.a.v.

het einde van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van:• Opzegvergoeding;• Niet-concurrentie vergoeding;• Uitwinningsvergoeding;• Aanvullende vergoeding bovenop de sociale uitkeringen.



58


Bewijslast wordt verdeeld tussen werkgever en werknemer.

Er zijn drie hypothesen:

• Indien de werkgever de redenen van het ontslag correct heeft meegedeeld:de partij die iets aanvoert draagt daarvan de bewijslast.

• Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet correct heeft meegedeeld:

werkgever moet bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. • Indien de werkgever de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer

heeft daarom niet gevraagd: de werknemer moet bewijzen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is.



59

D. Praktische gevolgen

Elk ontslag moet sinds 1 april 2014 gemotiveerd kunnen worden, zowel voor

arbeiders als voor bedienden. Werkgever heeft er belang bij om:

• Voldoende bewijsmateriaal te verzamelen omtrent de ontslagredenen. • Voorbeelden: waarschuwingsbrieven, klachten van derden, schriftelijke

verklaringen,…• De ontslagredenen op een duidelijk en gedetailleerde wijze te motiveren. De schriftelijke motivering zal immers als eerste beoordelingselement in

aanmerking worden genomen door de rechter.



60

A. Algemeen

Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag2 categorieën:

• Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen (redenen die verband houden met oorsprong beschermd statuut).• Ontslag enkel mogelijk op grond van bepaalde redenen (economische of

technische redenen en dringende reden).

II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen


61

B. Verbod om te ontslaan omwille van bepaalde redenen Principe: verbod tot ontslag, tenzij op grond van redenen vreemd aan oorzaak van beschermd statuut. Al dan niet met procedure tot erkenning van de redenen. Belangrijkste voorbeelden:



Statuut Procedure tot erkenning ontslagredenen

Sanctie

Zwangerschap Neen 6 mnd loon Borstvoedingspauze Neen 6 mnd loonOuderschapsverlof Neen 6 mnd loonTijdskrediet Neen 6 mnd loonPolitiek verlof Neen 6 mnd loonKlacht of procedure gelijke behandeling van man en vrouw

Neen 6 mnd loon of werkelijk geleden schade

Klacht wegens pesterijen Neen 6 mnd loon of werkelijk geleden schade

Klacht of procedure op grond van de antidiscriminatiewet

Neen 6 mnd loon of werkelijk geleden schade

Preventieadviseurs Akkoord CPBWProcedure voor Arbrb.

Anc. als preventieadviseur < 15j: 2 j loonAnc. Als preventieadviseur ≥ 20 j: 3 j loon

Leden vakbondafvaardiging Erkenning vakbond-PC-ArbrbBehoudens bij dringende reden

1 j loon

62

C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen

Wet 19 maart 1991.

Bescherming geldt zowel voor personeelsafgevaardigde in OR en CPBW als

kandidaat-personeelsafgevaardigden.

Principe:• Algemeen verbod tot ontslag• Tenzij om dringende reden of om economische of technische reden.

Met procedure tot voorafgaandelijke erkenning van de ontslagmotieven. Een 'gewone' ontslagmotivatie - zelfs al lijkt die heel valabel (bv. Slechte

prestaties) - volstaat niet om die bescherming te neutraliseren.



63


Begin beschermingsperiode:

Opgepast met occulte beschermingsperiode. 30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat deverkiezingsdatum vaststelt (dag X-30). Maar vakbonden moeten pas uiterlijk op dag X+35 hun kandidatenlijstenIndienen. Gevolg: werkgever verkeert minstens 65 dagen in onzekerheid over welkewerknemers ontslagbescherming genieten. Occulte periode kan soms nog langer duren indien de kandidatenlijsten op X+35 niet definitief zijn en er nog wijzigingen worden aangebracht (dit kan tot uiterlijk X+76).



64


Concreet: occulte periode begint tussen 10 en 23 januari 2016 en neemt eeneinde tussen 25 april en 7 mei, naargelang de datum waarop de verkiezingen plaatsvinden tussen 9 en 22 mei 2016. Einde beschermingsperiode:

• Verkozen kandidaten: Bescherming tot aanstelling verkozenen bij volgende sociale verkiezingen.

• Niet verkozen kandidaten:

Eerste vruchteloze kandidatuur: zoals verkozen vertegenwoordigers.Volgende vruchteloze kandidatuur: 2 jaar na aanplakking van de uitslag van de

verkiezingen.



65


Sancties bij miskenning bescherming:

• Vaste beschermingsvergoeding2 jaar loon: anc < 10 j3 jaar loon: anc. 10 < 20 j4 jaar loon: anc ≥ 20 j

• Variabele beschermingsvergoeding

Enkel indien reintegratie aangevraagd en geweigerd door werkgever.Loon tot einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor de werknemer

kandidaat is geweest.



66

A. Algemeen

Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met een collectief ontslag gelden er specifieke verplichtingen op vlak van:

• Informatie en consultatie van de werknemers.• Activerend beleid bij herstructureringen.• Vergoedingen bij collectief ontslag.

III.1 Collectief ontslag

III. Collectief ontslag en sluiting

67

A. Algemeen

De vraag of deze regelingen toegepast moeten worden hangt af van:

• Het aantal tewerkgestelde werknemers.

Rekening houden met het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers tijdens het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag.

Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.

• Het aantal ontslagen over een periode van 60 dagen.

Enkel rekening houden met het ontslag die geen verband houden met

de persoon van de werknemer.



68

B. Definitie

Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de materie.

• Informatie en consultatie



Aantal tewerkgestelde werknemers

Minimum aantal ontslagen over periode van 60 dagen

Maximum 20 /Meer dan 20 tot minder dan 100 10 werknemersTen minste 100 tot minder dan 300

10%

Ten minste 300 30 werknemers

69

B. Definitie

• Activerend beleid bij herstructureringen

• Vergoedingen bij collectief ontslag



Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over periode van 60 dagen

Minder dan 12 50%Meer dan 11 tot minder dan 21 6 werknemersMeer dan 20 tot minder dan 100 10 werknemersTen minste 100 10%

Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over periode van 60 dagen

Maximum 19 /Ten minste 20 tot minder dan 60 werknemers

6 werknemers

Ten minste 60 werknemers 10%

70

B. Definitie

Opgelet:

Het bereiken van deze voorwaarden wordt bekeken op het niveau van de technische bedrijfseenheid.

Reglementering is dus niet van toepassing op de juridische entiteit als dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van economische en sociale criteria en autonomie en een onafhankelijkheid vertoont. Hierbij primeren de sociale criteria.



71

C. Informatie en consultatie

Informatie over voornemen om over te gaan tot collectief ontslag aan:

• De ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan; • de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan;• het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis

daarvan;• de werknemers.

Afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar:

• De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);

• de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO.



72


Consultatie van de werknemersvertegenwoordigers over:• de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen;• de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten.

Na afsluiten informatie en consultatieprocedure: formele beslissing om

overte gaan tot collectief ontslag.

Beslissing betekenen aan:

• Werknemers;• directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);• voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO (zal periode van

herstructurering vastleggen - max 2 jaar).



73


Afkoelingsperiode van 30 dagen :• Verbod om over te gaan tot ontslagen.• Onderhandelen sociaal plan.

Op zich niet verplicht door de wet.Mogelijke maatregelen: verbeterde opzeg, aanvullende premies, verlaging SWT-leeftijd, outplacement, etc.Algemene tendens : wettelijke kost x 1,5 à x 2.



74

D. Activerend beleid bij herstructureringen

Als collectief ontslag: verplicht oprichten van tewerkstellingscel. Doel:

Toezien op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen voor de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering.

Verplichte inschrijving voor alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst

een einde neemt tijdens de periode van herstructurering.

Belangrijkste taak tewerkstellingscel: aanbod tot outplacement aan

iedere ingeschreven werknemer.



75

Er is een sluiting van onderneming wanneer cumulatief aan twee voorwaarden is voldaan:• Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van een onderneming of van een

afdeling ervan;• Aantal werknemers tewerkgesteld binnen de onderneming dient terug te vallen

op minder dan een vierde van de werknemers (25 %) dat er gemiddeld was

tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan

gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de

onderneming heeft plaatsgehad. Wordt bekeken op niveau van de technische bedrijfseenheid. Afdelingen van ondernemingen worden hiermee gelijkgesteld.

III.2 Sluiting van ondernemingen


76

Procedure: de werkgever die zijn onderneming wil sluiten, moet dit onverwijld meedelen aan:• de werknemers, door aanplakking; • de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad of

vakbondsafvaardiging);• de volgende overheden:

de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO; de gewestelijke Minister van Werk; de gewestelijke Minister van Economie;

Sluiting van onderneming gaat vaak gepaard met een collectief ontslag: Gevolg: de werkgever zal dan beide procedures parallel moeten volgen, ofwel:• gelijktijdig (als sluiting over een korte tijdspanne gebeurt);• achtereenvolgend (vb als eerste beslissing tot collectief ontslag en dan tot sluiting).

III.2 Sluiting van ondernemingen


77

Begrip

In bepaalde sectoren worden er bij CAO bijzondere procedures voorzien in geval van ontslag van meerdere werknemers. Lagere drempels dan bij collectief ontslag.Met sancties bij niet-naleving.

III.3 Meervoudig ontslag


78

Voorbeelden: arbeiders



Paritair comité Begrip meervoudig ontslag

Procedure Sanctie

PC Garagebedrijf (112.00)

Over 60d, ontslag van min. 2 arbeiders in onderneming met max. 16 werknemers, min. 3 arbeiders in ondern. van 17 tot 33 werknemers, min. 4 arbeiders in ondern. van 34 tot 44 werknemers, min. 5 arbeiders in ondern. van 45 tot 55 werknemers en van min. 6 arbeiders in ondern. van 56 werknemers en meer.

Geen ontslag vooraleer andere tewerkstellings-behoudende maatregelen uitgeput (incl. tijdelijke werkloosheid) zijn en mog. tot beroeps-opleiding werd onderzocht.

Naast opzeggings-termijn, vergoeding gelijk aan het loon voor de opzeggings-termijn.

79




PSC Electriciens: installatie en distributie (149.01)

Over 60d, ontslag van min. 3 arbeiders in onderneming met max. 23 werknemers, min. 5 arbeiders in ondern. van 24 tot 47 werknemers, min. 6 arbeiders in ondern. van 48 tot 79 werknemers, min. 8% arbeiders in ondern. van 80 arbeiders en meer.

Sectorale Overleg-procedure.

Naast opzeggingstermijn, vergoeding gelijk aan tweemaal het loon voor de opzeggingstermijn.


Procedure Sanctie

80




PSC Metaalhandel (149.04)

Over 60d, ontslag van min. 2 arbeiders in onderneming met max. 8 werknemers, min. 3 arbeiders in ondern. Van 9 tot 17 werknemers, min. 4 arbeiders in ondern. van 18 tot 22 werknemers, min. 5 arbeiders in ondern. van 23 tot 28 werknemers en min. 6 arbeiders in ondern. van 29 werknemers en meer.

Sectorale overlegprocedure.

Naast opzeggingstermijn, vergoeding gelijk aan het loon voor de opzeggingstermijn.


Procedure Sanctie

81

Voorbeelden : bedienden




Procedure Sanctie

PC metaalfabrikaten-nijverheid (209.00)

Ontslag van minstens 10% van bedienden over 60d, met min. van 3 bedienden voor ondernemingen met minder dan 30 bedienden.

Voorafgaandelijke informatie- en consultatieprocedure.

1.870 EUR per ontslagen bediende te storten aan opleidingsfonds.

PC erkende controleorganismen (219.00)

Ontslag van minstens 7,5% van bedienden over 60d, met min. van 3 bedienden voor ondernemingen met minder dan 30 bedienden.


1.870 EUR per ontslagen bediende te storten aan opleidingsfonds.

PC internationale handels, vervoer en aanverwante bedrijfstakken (226.00)

Ontslag van minstens 7 bedienden over 60d.


Niet bepaald.

82

Doel: risico’s tot minimum beperken. Want: eens ontslag is gegeven dient de werkgever de (financiële) gevolgen hiervan te dragen. Twee aspecten: Eerst : analyse van de situatie uitvoeren en ontslagprocedure hierop

afstemmen. Dan: praktische uitvoering van het ontslag.

IV. Ontslag: praktische aanpak

83

Vraag 1: reden ontslag

Op welke basis wordt de werknemer ontslagen:gewoon ontslag of dringende reden.Indien dringende reden: opletten op termijnen (2 x 3 werkdagen).

Vraag 2: risico op collectief ontslag/meervoudig ontslag

Hoeveel ontslagen - die geen betrekking vonden op de persoon van dewerknemer - vonden er plaats in de loop van de laatste 60 dagen? Is de onderneming gebonden door specifieke CAO’s inzake meervoudig ontslag?Indien drempel bereikt:

• ontslag uitstellen.• Procedure collectief ontslag opstarten.


IV.1Analyse situatie

84

Vraag 3: Welke functie oefent de werknemer uit?

Bedienden/arbeider?Handelsvertegenwoordiger?

Vraag 4: Ontslagbescherming

Beschikt de betrokken werknemer over een ontslagbescherming?Indien wel:• Ontslagbescherming met te volgen procedure:

Procedure volgen indien hiertoe voldoende motieven bestaan (economisch of technische reden/dringende reden);

• Ontslagbescherming zonder procedure: zorgen dat er voldoende elementen zijn ter rechtvaardiging van het ontslag.



85

Vraag 5: specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst

Geniet de werknemer over specifieke individuele engagementen vanwege de onderneming?Vb. Minimum opzeggingsvergoeding of –termijn; conventionele anciënniteit?Bevat de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding?

Vraag 6: leeftijd werknemer

Komt de werknemer in aanmerking voor verkorte opzeg i.v.m. wettelijk pensioen?Komt de werknemer in aanmerking voor SWT?



86

Algemene regel SWT: Leeftijd van 62j Loopbaan:



Jaar Man Vrouw2015 40 312016 40 322017 40 332018 40 34...

87

Vraag 7: bepaling modaliteiten ontslag

Beëindiging met onmiddellijke ingang (en opzeggingsvergoeding). Beëindiging met te presteren opzeggingstermijn.Afhankelijk van praktische aspecten.Opletten voor (1) oneerlijke concurrentie en (2) risico op schorsing arbeidsovereenkomst?.



88

Gewoon ontslag – geen collectief ontslag of lichting bescherming. Voorafgaandelijk gesprek met werknemer is niet verplicht maar kan

nuttig zijn.

Als ontslag met opzeggingstermijn:

Opgelet voor de voor- en inhoudelijke voorwaarden.Enkel per aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot – duur en begin opzeggingstermijn. Ontslagbrief dus niet meegeven aan werknemer.Anders nietigheid van ontslag.Gevolg: onmiddellijk ontslag-recht op opzeggingsvergoeding.

IV.2Praktische uitvoering van het ontslag


89

Als ontslag met onmiddellijke ingang:

Geen vorm- of inhoudelijke voorwaarden.Aangewezen om ontslag schriftelijk mee te delen (aangetekend-dubbel voor ontvangst).

Aangewezen om met de werknemer een dading te sluiten, waarin:

• de modaliteiten en de financiële voorwaarden van het ontslag worden overeengekomen.

• Partijen afzien van latere betwistingen.

Voordeel: latere betwistingen worden vermeden.



90

Bij dading:

Partijen beschikken hierbij over een grote vrijheid.Wel één regel die in aanmerking moet worden genomen: dading veronderstelt dat werknemer afstand doet van zijn rechten.Deze afstand kan pas plaatsvinden nadat het ontslag heeft plaatsgevonden (dus na einde arbeidsovereenkomst of na kennisname opzeggingstermijn).



91

Inhoud dading

• Essentieel:

Datum ontslag.Akkoord met opzeggingstermijn – bedrag opzeggingsvergoeding.Quid met betaling andere bedragen: uitwinningsvergoeding, beschermingsvergoeding, loon, bonus.Betalingstermijnen.Teruggave bedrijfseigendommen: opsommen – datum afspreken.Outplacement: bevestiging dat een aanbod werd gedaan/gedaan zal worden en dat de werknemer het aanbod al dan niet heeft aanvaard.Motivering ontslag: akkoord werknemer i.v.m. de opgegeven motieven.Verbod tot stellen van daden van oneerlijke concurrentie – sanctie.Afstand van rechten – zo gedetailleerd mogelijk (afstand van rechten wordt niet vermoed).



92

Model afstandsclausule:

“De Vennootschap verzaakt aan de toepassing van elk concurrentiebeding dat zij met de Werknemer zou hebben gesloten. Zonder afbreuk te doen aan de rechten en plichten die voortvloeien uit deze dading verzaken de Partijen zonder enig voorbehoud noch enige uitzondering aan alle rechten en eender welke aanspraken die ze hebben of zouden kunnen hebben jegens de andere partij wegens het bestaan of de stopzetting van hun werkrelatie. De Werknemer verzaakt onder meer aan alle aanspraken met betrekking tot het bestaan en de verbreking van zijn/haar arbeidsovereenkomst, zoals achterstallig loon in de meest uitgebreide betekenis, achterstallig vakantiegeld, achterstallige terugbetalingen van kosten, elke aanvullende compenserende opzeggingsvergoeding, vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag of vergoedingen wegens misbruik van ontslagrecht, beschermingsvergoedingen (ongeacht hun grondslag), concurrentievergoedingen, schadeloosstellingen, eindejaarspremies, vergoedingen vastheid van betrekking en alle vergoedingen van welke aard dan ook.



93

Model afstandsclausule: De verzaking van de Vennootschap is echter niet van toepassing op eventuele aansprakelijkheidsvorderingen die ze zou kunnen hebben jegens de Werknemer naar aanleiding van de schending van deze overeenkomst. De verzaking van de Werknemer geldt eveneens voor alle aanspraken die hij/zij zou kunnen hebben ten opzichte van de vennootschappen die deel uitmaken van dezelfde groep van de Vennootschap, hun medewerkers, managers, bestuurders, aandeelhouders of elk ander orgaan of elke andere aangestelde vertegenwoordiger van die entiteiten wegens het bestaan of de stopzetting van de werkrelatie met de Vennootschap. De verzaking voorzien in voorgaande alinea's is geldig naar Belgisch recht en krachtens elk andere wetgeving die erop van toepassing is.”



94

• Facultatief:

Verder gebruik bedrijfswagen.Afspraken over interne en externe communicatie m.b.t. de stopzetting van de samenwerking.Afspraken i.v.m. aanbevelingsbrief.Partijen kunnen afspreken dat de werknemer de opzeggingstermijn zal presteren en dat hij vroegtijdig zal worden vrijgesteld (met betaling openstaand saldoopzeggingsvergoeding) indien bepaalde doelstellingen gerealiseerd werden. Belangrijk om duidelijke afspraken te maken.



95

Vragen?

[email protected]

De spelregels en het praktische verloop van ontslag

Law

Transcript of De spelregels en het praktische verloop van ontslag