De effecten op betrokkenheid en kennisdeling€¦ · betrokkenheid van de werknemer bij zijn werk...

001

Goed opdrachtgeverschapDe effecten op betrokkenheid enkennisdeling

Prof. Dr. Arjan van den Born, Universiteit van Tilburg

Dr. Melody Barlage, Universiteit van Tilburg

Whitepaper

WWW.ZPFACTS.NL | ZP FACTS | 2015 Editie 3 Add on: ZP Whitepaper

002


003 INHOUDSOPGAVE

1. Samenvatting

2. Introductie

3. Literatuuronderzoek

4. Methoden

5. Variabelen

6. Resultaten

7. Conclusie


004 SAMENVATTING

Het aantal ZP’ers groeit in Nederland harder dan waar dan ook in Europa. Die toename is voornamelijk te wijten aan hoger opgeleide zelfstandigen; oftewel de kenniswerkers. Steeds vaker rijst dan ook de vraag bij organisaties: hoe zijn we een ‘goed opdrachtgever’ voor de kennisprofessionals die we inhuren? Recent onderzoek van Arjan van den Born (Universiteit van Tilburg) i.s.m. ZiPconomy en HeadFirst, zet de eerste stappen in het definiëren van goed opdrachtgeverschap. Met als doel dat een opdrachtgever en ZP’er zodanig met elkaar omgaan dat er betere prestaties behaald worden.

Bij prestaties denken we doorgaans aan ‘harde’ resultaten, maar een veelbesproken relevante ‘prestatie’ is kennisdeling van de ZP’er met de opdrachtgever. In dit whitepaper staat centraal wat goed opdrachtgeverschap kan betekenen voor kennisdeling. Niet enkel vanwege het kennisrendement wat opdrachtgevers hiermee kunnen bereiken, maar ook vanwege het plezier en de uitdaging die ZP’ers in de juiste werkomgeving kunnen beleven.

We gebruiken enquête data van bijna 700 Zelfstandig Professionals (ZP’ers) en komen tot de volgende bevindingen:

1. ZP’ers delen op hoog niveau kennis met opdrachtgevers en zijn redelijk betrokken bij zowel de organisatie als bij het project;

2. Betrokkenheid van professionals bij de organisatie en het project en ondersteuning van de inhurend manager heeft positieve invloed op de mate van kennisdeling;

3. Betrokkenheid van professionals bij de organisatie en het project is positief geassocieerd met een match tussen professional en zijn opdracht, een prettige werkomgeving en een inhurend manager die goede ondersteuning biedt.

http://www.ZiPconomy.nl/goedopdrachtgeverschap/


005 INTRODUCTIE

Organisaties investeren veel om te boek te staan als ‘goed werkgever’ voor vast personeel. Met de toenemende mate van flexibilisering op de arbeidsmarkt rijst bij veel organisaties steeds vaker de vraag: hoe zijn we een ‘goed opdrachtgever’ voor de professionals die we inhuren? Onder leiding van Prof. Dr. Arjan van den Born deden de Universiteit van Tilburg en HeadFirst, de initiatiefnemers van ZP Facts, hier in samenwerking met kennisplatform ZiPconomy maandenlang onderzoek naar.

Een verdieping die hierin door Dr. Melody Barlage van de Universiteit van Tilburg gemaakt is, is het onderwerp: kennisdeling. Oftewel, hoe Zelfstandig Professionals op optimaal niveau kennis overdragen naar opdrachtgevers, een belangrijk onderwerp voor veel organisaties. Dit heeft geresulteerd in dit whitepaper, wat vanuit een wetenschappelijke benadering inkijk geeft in het thema goed opdrachtgeverschap en specifieker het onderwerp kennisdeling.

De vragen die hierbij centraal staan:

• In welke mate delen ZP’ers kennis met de opdrachtgever?

• Wordt dit beïnvloed als de inhurende organisatie zich opstelt als goed opdrachtgever?

• En welke aspecten van goed opdrachtgeverschap dragen daar dan aan bij?


006 LITERATUURONDERZOEK

In de wetenschap is het gebruikelijk dat wanneer men een model toetst, er een theoretische basis wordt gelegd voor het model. Oftewel, je motiveert waarom je denkt dat bepaalde verbanden bestaan en voert dit terug naar eerder onderzoek. Er is echter nog niet eerder wetenschappelijk onderzoek gedaan naar het thema goed opdrachtgeverschap en de invloed hiervan op kennisdeling. Er is echter wel meer bekend over hoe werknemers kennisdelen en wat werkgevers kunnen doen om dit te faciliteren en stimuleren. Zodoende voeren we in onderstaand literatuuronderzoek waar nodig terug op wetenschappelijk werk wat berust op werknemers en vertalen de theoretische basis door naar de Zelfstandig Professional.

Terughoudendheid in kennisdeling

Eerder wetenschappelijk onderzoek heeft uitgewezen dat vaste werknemers binnen een organisatie over het algemeen vrij terughoudend zijn met het delen van kennis met anderen. Kennisdelen wordt bestempeld als proactief gedrag. Het is vaak niet inherent aan de taak die mensen uitvoeren, waardoor het gezien wordt als extra tijdsinvestering. Daarnaast geldt het credo ‘kennis is macht’. Mensen kunnen allerhande politieke en zelf beschermende motieven hebben om geen kennis te delen met collega’s. Kennisdeling stimuleren

Er zijn echter theorieën die suggereren dat het stimuleren van kennisdeling bij werknemers mogelijk is. De literatuur stuurt ons in de richting van twee belangrijke indicatoren, te weten ondersteuning van de leidinggevende en betrokkenheid van de werknemer bij zijn werk en de organisatie.

Betrokkenheid van werknemers Onderzoek van Chen, Zhang & Vogel (2011) stelt dat betrokkenheid van werknemers bij de organisatie en hun werk een belangrijke invloed heeft op de mate van kennisdeling. Betrokkenheid (in het Engels engagement) wordt gedefinieerd als een positief gevoel, of een gevoel van voldoening wat men voelt, wat leidt tot energie en toewijding tot de taak of de organisatie. Ook absorptie wordt hier vaak genoemd, hetgeen inhoudt dat mensen opgaan in hun werk. Als werknemers zich betrokken voelen bij hun werk en de organisatie, dan zijn ze ook meer geneigd kennis te delen. De politieke motieven om kennis te weerhouden zijn minder, omdat de werknemers zich door de betrokkenheid veiliger voelen en de organisatie vooruit willen helpen. Organisaties zijn doorgaans zeer geïnteresseerd in het onderwerp betrokkenheid, omdat in het algemeen bevonden wordt dat betrokken werknemers tevredener zijn over hun baan, minder snel ontslag nemen en meer toegewijd zijn aan hun werkgever (Saks, 2006).


007 Ondersteuning van de leidinggevende Onderzoek van Cabrera, Collins & Salgado (2006) stelt dat werknemers meer geneigd zijn om kennis te delen als dit concreet door hun leidinggevenden van hen verwacht wordt. We verwachten dan ook dat de manager die de ZP’er inhuurt een rol heeft in het stimuleren van kennisdeling.

Betrokkenheid stimuleren Terwijl een organisatie relatief makkelijk aan kan sturen op ondersteuning van een inhurend manager aan een ZP’er, is betrokkenheid geen karakteristiek waar een organisatie een ZP’er op kan selecteren. Het ontwikkelt zich terwijl de professional aan het werk is. We onderzoeken dan ook nader hoe betrokkenheid gestimuleerd kan worden. Er is literatuur over hoe organisaties betrokkenheid kunnen creëren bij werknemers. We toetsen of deze theorieën ook opgaan voor ZP’ers.

Match met functie Hicks, O’Reilly & Bahr (2014) bevinden dat werknemers die zelf vinden dat ze een goede match zijn met hun werkomgeving meer betrokken zijn. Zowel bij hun taken als bij de organisatie waarvoor ze werken. Oftewel, een werknemer die uitdaging zoekt, past het beste in een uitdagende functie. Is de functie niet uitdagend genoeg of juist té uitdagend, dan is er een mismatch. Dan treedt het tegenovergestelde van betrokkenheid op, wat onverschilligheid (in het Engels disengagement) genoemd wordt in de literatuur. We toetsen of deze theorieën ook opgaan voor ZP’ers. In welke mate heeft de match tussen de ZP’er en zijn opdracht positieve gevolgen voor de betrokkenheid bij het project?

Prettige werkomgeving Naast de match tussen werknemer en zijn functie, kan een organisatie zelf ook nog op twee manieren een positieve bijdrage leveren aan de betrokkenheid van werknemers. Ten eerste door een prettige werkomgeving te scheppen en ten tweede door een leidinggevende aan te stellen die de werknemer ondersteunt. Werknemers raken meer betrokken bij de organisatie als deze een omgeving biedt met bijvoorbeeld prettige collega’s en begrip voor de privésituatie. Ook de leidinggevende kan bijdragen. Deze moet interesse en waardering tonen voor de werknemer en ook klachten serieus nemen. We verwachten dat dit niet anders voor ZP’ers.

Betrokkenheid bij het werk vs. de organisatie

Er is voor zover wij weten nooit eerder onderzocht wat het verband is tussen betrokkenheid bij het werk (of in het geval van een ZP’er; het project) en betrokkenheid bij de organisatie. We vermoeden dat betrokkenheid bij het project mogelijk ook tot meer betrokkenheid bij de organisatie leidt. We hebben geen reden om aan te nemen dat ZP’ers bij voorbaat betrokkenheid voelen bij een organisatie. Het zijn professionals die meer om hun vak geven dan om de organisatie waarvoor ze werken. ZP’ers maken echter wel vaak onderdeel uit van een grote investering die een deel of de gehele inhurende organisatie aangaat, zoals bijvoorbeeld een software implementatie. Als hun werk zeer relevant is voor het varen van het bedrijf, dan zet de betrokkenheid met het project door in een betrokkenheid met het algemeen welbevinden van de hele organisatie.


008 Conceptueel model

In Figuur 1 demonstreren we een volledig conceptueel model over de verhouding tussen kennisdeling en de factoren die daarop invloed uitoefenen, op basis van de bovenstaande theorieën.

Figuur 01Conceptueel model

Betrokken bijproject

Kennisdeling

Betrokken bij organisatie

Vriendelijkeomgeving

Ondersteuninginhurendmanager

Juiste professionalop de juiste

plek


009 METHODEN

Data voor dit onderzoek is verzameld middels een enquête. Deze enquête is ingevuld door voornamelijk hoogopgeleide Nederlandse Zelfstandig Professionals, die hun kennis en expertise aanbieden aan opdrachtgevers. De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op iets minder dan 700 ingevulde enquêtes.

Figuur 2 laat zien dat de groep respondenten vooral uit interimmanagers en consultants bestaat.

In de enquête zijn vragen gesteld over de professional, hun huidige opdracht, opdrachtgever en inhurend manager. Als professionals op het moment van invullen van de enquête niet actief een opdracht uitvoerden, werden ze verzocht informatie te geven over hun meest recente opdracht. We analyseren de gegevens middels een regressie analyse, waar we een zogenaamd path model gebruiken in lijn met het conceptueel model in Figuur 1. Dit is een model wat niet alleen directe effecten meet, maar ook indirecte effecten, oftewel het effect van een variabele op een andere variabele, via een derde variabele. Bijvoorbeeld, het effect van een vriendelijke omgeving op kennisdeling via betrokkenheid bij de organisatie.

Figuur 02Wordcloud respondenten naar functie

INTERIMMANAGER

ADVISEUR

CONSULTANT

organisatieCommunicatieadviseur

Financieel DirecteurControllerSoftware Business

Architect

Project

HREngineer

ICT

Projectmanager


VARIABELEN

De match tussen de professional en het project hebben we gemeten door te vragen wat de professional zoekt in een opdracht in termen van uitdaging en autonomie en in welke mate de professional in zijn huidige opdracht deze aspecten terugziet. Wanneer professional zowel uitdaging zoekt en krijgt op de opdracht, dan constateerden we een match. Ook wanneer de professional geen uitdaging zoekt en de opdracht dit ook niet biedt, is er een match. Als de professional wel uitdaging zoekt, maar deze niet vindt in de opdracht, dan is er een mismatch, evenals een situatie vice versa. We maken van deze codering een binaire variabele; een match wordt gecodeerd met een 1, terwijl een mismatch wordt gecodeerd met een 0.

We vroegen professionals of ze zich in een vriendelijke omgeving bevinden tijdens het project door vragen te stellen over het imago van de opdrachtgever, de werksfeer en de omgang met collega’s. Ook werd gevraagd of de opdrachtgever rekening houdt met de privé omstandigheden van de ZP’er en of de opdrachtgever onderscheid maakt in behandeling van werknemers en ZP’ers.

Om een oordeel te vellen over de inhurend manager werd ZP’ers gevraagd in welke mate deze waardering toont voor de ZP’er, of de inhurend manager redelijk is, klachten serieus neemt en trots is op de prestaties van de ZP’er. Deze vragen werden gescoord op een schaal van 1 tot 5, waarbij 5 de hoogste score is.

Betrokkenheid bij het project meten we door de professionals te vragen in welke mate ze zichzelf op de opdracht storten, de tijd uit het oog verliezen als ze bezig zijn met hun project, of de opdracht alles voor ze betekent en ze er door worden opgeslokt. We meten betrokkenheid bij de organisatie met vragen omtrent de mate waarin ZP’ers het boeiend of opwindend vinden om onderdeel te zijn van de organisatie en of ze de ontwikkelingen bij de opdrachtgever interessant vinden. Al deze vragen werden gescoord op een schaal van 1 tot 5, waarbij 5 de hoogste score is.

Tot slot hebben we de gradatie van kennisdeling gemeten door professionals te vragen in welke mate ze kennis, zoals rapporten, methodes, modellen en ervaring met hun opdrachtgever delen zonder daar extra kosten voor in rekening te brengen. Ook deze vragen werden gescoord op een schaal van 1 tot 5, waarbij 5 de hoogste score is.

010


RESULTATENDe ZP’ers uit de genomen steekproef hadden de volgende kenmerken:

• Gemiddelde leeftijd: 50,82

• 76% is man, 24% is vrouw

• 50% is universitair opgeleid, 44% HBO, 6% overig (MBO, VO, LO)

Tabel 1 toont de verdeling van ZP’ers die op een juiste functie zitten en professionals waarbij dat niet zo is. 82% van de professionals geeft aan op een passende opdracht te zitten. Dit betreft bijna uitsluitend professionals die uitgedaagd willen worden en een uitdagende opdracht hebben gevonden. Het is dan ook geen verrassing dat professionals hun opdracht gemiddeld een 7,9 als rapportcijfer geven. Voor de 18% die een mismatch heeft, wordt de ene helft te weinig uitgedaagd door de opdracht en de andere helft te veel.

Kijkend naar alle onderdelen waar ZP’ers over bevraagd zijn in de enquête, geven ze in alle gevallen ruime voldoendes.

De vriendelijke omgeving vinden professionals vooral te wijten aan het prettige werkklimaat en de boeiende collega’s. Professionals zijn het minst tevreden over het onderscheid dat opdrachtgevers maken tussen vaste en tijdelijke professionals (3,3). Ze voelen zich gemiddeld wel wat achtergesteld op vaste medewerkers.

De betrokkenheid bij het project is gemiddeld het laagst van de variabelen. Professionals geven wel aan dat ze zich op de opdracht storten en ze raken ook nog wel eens de tijd uit het oog als ze bezig zijn (3,5). Echter, de opdracht is niet alles voor ze. Ze worden er niet door opgeslokt (2,6).

Tabel 01Beschrijvende statistieken

Aanwezig

Professional dieuitdaging zoekt

Afwezig

Aanwezig 81% 9%

9% 1%

Uitdagendeopdracht

Afwezig

011


De betrokkenheid bij de organisatie is daarentegen iets hoger. Professionals vinden het boeiend om onderdeel te zijn van de organisatie (3,9) en ze vinden de ontwikkelingen binnen de organisatie interessant (4,0), mogelijk omdat hun project daar ook deel van uit maakt. Ze scoren lager op hun interesse in de ‘gang van zaken’ bij de organisatie (3,0). Ze geven aan zich redelijk betrokken te voelen bij de organisatie, maar niet in hoge mate (eveneens 3,0).

Inhurend managers krijgen met een 3,8 een goede score. Professionals voelen vooral dat de inhurend manager hun inspanningen en bijdrage aan de doelstellingen waardeert (4,2).

Professionals geven zichzelf een 4,17 op het vlak van kennisdeling, wat als rapportcijfer een ruime 8 zou zijn. Naast dat ze aangeven verschillende soorten kennis te delen met de opdrachtgever, vinden ze kennisdeling ook goed voor zowel zichzelf als de opdrachtgever (4,3).

Als we kijken naar de regressie analyse, dan zien we statistisch significante relaties tussen alle variabelen zoals benoemd in het theoretisch kader en Figuur 1. De mate van kennisdeling is gemiddeld bij ZP’ers al vrij goed, maar kan tot uitstekend verheven worden als de betrokkenheid van professionals wordt vergroot. We moeten de praktische effecten echter niet overschatten. Stel dat een professional een heel punt hoger zou scoren op betrokkenheid bij de organisatie, dan zou de mate van kennisdeling misschien met een vijfde punt stijgen. Indirecte effecten zijn er statistisch gezien wel, maar die zijn in de praktijk zo klein dat het voor organisaties niet interessant is om hierop toe te spitsen.

Vriendelijke omgeving

Betrokken bij project

Betrokken bij organisatie

Ondersteuning inhurend manger

Kennisdeling 4,17

3,80

3,64

3,30

3,51

Mate waarin karateristiek bevonden wordt door respondenten[ 1 = zeer weinig, 5 = zeer veel ]

1 2 3 4 5

Figuur 03Gemiddelden op bevraagde karakteristieken

012


CONCLUSIE De vraag is wat opdrachtgevers kunnen doen om kennisdeling bij de door hen ingehuurde Zelfstandig Professionals te stimuleren? Uit de literatuur veronderstelden we dat de ondersteuning van de inhurend manager hier een rol in speelt, evenals de betrokkenheid van de ZP’er bij het project en de organisatie. Omdat betrokkenheid iets is wat organisaties samen met professionals moeten creëren, opperden we ook manieren waarop dit bereikt kan worden.

We gebruikten enquête data van zo’n 700 professionals om te toetsen welke theoretische verbanden aanwezig zijn en om meer inzicht te krijgen in de mate van betrokkenheid en kennisdeling van professionals.

Op het gebied van opdrachtgeverschap doen organisaties het gemiddeld voldoende tot goed. Gelukkig voor opdrachtgevers delen ZP’ers al op een hoog niveau kennis. Wat proactief gedrag is voor veel werknemers, is voor ZP’ers meer gangbaar. Toch valt er nog enige winst te behalen, zoals de statistische analyse stelt. Zodoende sluiten wij af een checklist goed opdrachtgeverschap voor organisaties:

• Juiste professional op de juiste opdracht. De meeste ZP’ers zoeken uitdaging, een toevoeging aan hun doorgaans al rijke ervaring. Als de opdracht weinig tot geen uitdaging biedt voor de ZP’er, bent u als opdrachtgever beter uit met een ZP’er van een lager niveau die wel de uitdaging vindt of met een ZP’er die geen uitdaging zoekt.

• Behandel de ZP’er niet puur zakelijk. ZP’ers zijn kleine bedrijfjes en uitermate professioneel, maar dat is geen excuus ze koel en zakelijk te behandelen. Toon begrip voor hun privéleven en biedt ze een vriendelijke omgeving om in te werken.

• Manager, waardeer de ZP’er. ZP’ers hechten waarde aan ondersteuning van de inhurend manager. Toon aandacht, waardeer de (additionele) inspanningen van de ZP’er en neem eventuele klachten serieus. Laat de ZP’er niet ‘zwemmen’ in vage doelstellingen, geef feedback op het geleverde werk tijdens het project en niet enkel achteraf.

• Betrek ZP’er bij de organisatie. Betrokkenheid van de ZP’er bij de organisatie die hem/haar inhuurt, heeft de grootste invloed op de mate van kennisoverdracht van de ZP’er op de opdrachtgever. Neem de ZP’er mee in de bedrijfsfilosofie en bijbehorende -doelstellingen en informeer hem/haar over belangrijke ontwikkelingen binnen de organisatie.

013


BRONVERMELDING • Cabrera, Á., Collins, W. C. & Salgado, J. F. (2006). Determinants of individual engagement in knowledge

sharing. The International Journal of Human Resource Management, 17(2), 245–264. http://doi.

org/10.1080/09585190500404614

• Chen, Z. J., Zhang, X. & Vogel, D. (2011). Exploring the Underlying Processes Between Conflict and

Knowledge Sharing: A Work-Engagement Perspective. Journal of Applied Social Psychology, 41(5),

1005–1033. http://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2011.00745.x

• Hicks, R. E., O’Reilly, G. & Bahr, M. (2014). Organisational engagement and its driving forces: A case

study in a retail travel organisation with international outreach. Journal of Management Cases, 4.

• Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial

Psychology, 21(7), 600–619.

014


MEER WETEN?

Meer weten over het onderwerp goed opdrachtgeverschap? Kom in contact met de onderzoekers van de Universiteit van Tilburg via [email protected].

Of neem contact op met HeadFirst, één van de initiatiefnemers van ZP Facts, via [email protected] of 023 – 568 56 30.

Niets uit deze whitepaper mag worden gebruikt zonder toestemming en/of bronvermelding

INITIATIEFNEMERS ZP FACTS

015


0016

ContactE-mail: [email protected]: 023 – 568 56 30

De effecten op betrokkenheid en kennisdeling€¦ · betrokkenheid van de werknemer bij zijn werk...

Documents

Transcript of De effecten op betrokkenheid en kennisdeling€¦ · betrokkenheid van de werknemer bij zijn werk...