De achterkant van HNW; bedoelde en onbedoelde effecten

Presentatie Gerry Hofkamp voor NMKG-seminar in Lelystad, 25 oktober 2012

drie stellingen voor de discussie

1. Het Nieuwe Werken??? Oude wijn in nieuwe zakken!

2. Het Nieuwe Werken kent zonder meer grote voordelen.

3. Tot op heden blijven de schaduwzijden van Het Nieuwe Werken sterk onderbelicht.

werk gebonden aan tijd en plaats

collectieve ritmes domineren het bestaan

samenleving verandert, werk verandert;

samenvloeien werk-privé

de ‘vluchtige’ organisatie

flexibilisering arbeidplaats- en

tijdonafhankelijk werk

veranderingen leiden tot een vervaging van werk als institutie

nieuwe tijden..... oude gewoontes?

en dan is er .... het nieuwe werken!

anytime, anywhere

collectieve ritmes maken plaats voor meer individuele ritmes

wellicht de meest dominante vormen van ordening in onze samenleving

plaats en tijd

HNW nader ontleed op:

1. mensbeeld

2. intepretatie van het begrip ‘vrijheid’

3. veranderbenadering (‘change-management’)

4. organisatiebeeld

de ‘drivers’ voor het HNW.

globalisering

feminisering

toename non-routine werk

fileleed

ICT

efficiency

bezuinigingen

mode

aantrekkelijk werkgeverschap

verhoging arbeidsparticipatie

ervaren spanning in relatie werk-prive

wat verstaan we onder HNW?

De 9 principes van HNW (volgens ‘HNW bij het Rijk’):

1. Zelf bepalen hoe, waar, wanneer, met wie men werkt aan concrete resultaten;

2. Niet de functie, maar talent bepaalt iemands waarde;

3. Iedereen is zelf verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling;

4. Variëteit en maatwerk zijn de nieuwe standaard;

5. Thema’s en taken zijn leidend, niet de grenzen van organisaties;

6. Transparantie tenzij;

7. Inspireren en sturen met behulp van collectieve ambities;

8. Digitale kennis & vaardigheden maken onderdeel uit van het vak van de medewerker;

9. Werkplekken zijn activiteitsgerelateerd en ICT-ondersteuning staan altijd ten dienste van de medewerker.

de ‘kroonjuwelen’ van HNW:

meer vrijheid

flexibiliteitde mens centraal

betere work-life balans

vertrouwen

open (kennis)netwerkenoutputsturing13

transparantie

maatwerk, geen standaarden

de mens centraal

welk mensbeeld ligt ten grondslag aan HNW?

de mens als ‘regisseur van eigen leven’; ondernemend, autonoom, creatief, integer, zelfbewust, authentiek, verantwoordelijk, inzicht in

eigen talenten etc.................

zelfkennis is voorwaarde

zelfkennis en zelfbeelden liggen echter niet vast in ons, ze worden gevormd via de ogen van ‘de anderen’. M.a.w. geen ‘zelf’ zonder anderen; geen identiteit zonder binding.

zelfkennis en identiteit in relatie tot plaats en tijd

de vraag ‘wie ben ik’ wordt vooral bepaald door ‘met wie ben ik, waar en wanneer’? Identiteit wordt steeds meer een ‘vloeibare’ identiteit..

geromantiseerd beeld van vrijheid

vrij om te kiezen waar en wanneer?

wat betekent deze vrijheid? een betere work-life balance?

dit ? of dit?

of dit .....??

20

HNW en binding

Richard Sennett is van mening dat het nieuwe werken zal leiden tot een vermindering van de binding binnen organisaties. Dit zal in zijn ogen negatief uitwerken op dingen als

‘institutionele kennis’, loyaliteit en vertrouwen.

vrijheid en binding

Vrijheid is niet het centrale probleem ....... Het gaat om binding, je thuis voelen in een omgeving die niet vanzelf vertrouwd aanvoelt. Wie dat niet begrijpt, vraagt om ongelukken.

Citaat Bas Heijne, column NRC, 2009

wat bindt in werk?

werkinhoud

maatschappelijk bijdragestatus

organisatie

collega’s

plaats

tijd(synchroniciteit)

geld

werkinhoud, status, organisatie, collega’s, maatschappelijke bijdrage of geld………..???

het is gewoon -gewoonte- !

HNW impliceert, meer dan andere organisatieveranderingen, aanpassingen op het niveau

van dagelijkse gewoonten

betekenis van gewoonten

Circa 40% van ons gedrag wordt bepaald door gewoonten. We kunnen niet goed leven zonder gewoonten. Ze beperken de dagelijkse complexiteit zodat wij ons kunnen richten op

andere dingen, die onze zorg, creativiteit of inzicht vereisen.

Naast individuele routines bestaan er werk- en organisatiegewoonten, die op een vergelijkbare wijze de complexiteit reduceren. Maar ‘bevroren gewoonten’ vormen een

tegenkracht. De vraag is dan ook niet ‘of gewoonten nodig zijn’, maar hoe je ervoor zorgt dat gewoonten adequaat blijven. Organisatie gewoonten zijn het resultaat van een collectief

onderzoeks- en leerproces.

ritmes in plaats en tijd

gezamenlijke ritmes verminderen de afstemminglast en vergemakkelijken het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten.

individuele ritmes verhogen de afstemminglast en verzwaren het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten.

Afstemmingsrelaties

Tijd & plaatsonafhankelijkheid

30

Strategie en prestatie-eisenStrategie en prestatie-eisen

ProcessenProcessen

Mens

en

Mens

en

Cu l t

uur

Cu l t

uur

S truct

uur

Sy s t emen

Sy s t emen

Organisatie-gedrag

Organisatie-gedrag

Veranderaanpak binnen HNW kent ‘blinde

vlekken’

Ontw

ikke

len

On

twerp

en

nieuw werken impliceert ‘nieuw organiseren’!

Indien werkprocessen sterk zijn gefragmenteerd, is de onderlinge afhankelijkheid en daarmee de afstemmingsnoodzaak groot.

Plaats –en tijdonafhanklijk werken draagt dan het risico in zich dat de coördinatiedrukte dusdanig toeneemt dat de kwaliteit, efficiency en het innovatievermogen onder druk komen te staan.

Overzichtelijke en slim ingerichte werkprocessen zijn voorwaarde voor het welslagen van HNW op langere termijn.

32

afstemmingsnoodzaak kan heel groot zijn

voorbereiding

directievooerdersvoorbereiding

bedrijfsbureau

bedrijfsbureauTeam 1 Team 2

projectleider projectleider Teamleiders

inh

hu

rkra

chte

n

33

van ‘complexe organisatie met

eenvoudige taken’

naar ‘eenvoudige organisatie

met complexe taken’

door:•reductie complexiteit

•verhogen ontmoetingskans

impact nieuwe technologie op samenleving

saint or devil?

Conclusies (geen do’s and dont’s!):

• HNW vereist voor een welslagen op langere termijn, een overzichtelijke inrichting van de werkprocessen.

• HNW zou niet alleen moeten bezighouden met wat er allemaal individueel en ‘op afstand’ kan worden uitgevoerd, maar juist over wat gezamenlijk zou moeten gebeuren (virtueel en/of fysiek).

• Binding is en blijft een belangrijk issue binnen HNW. Implementatie dient dan ook gepaard te gaan met een versterking van de gemeenschap (‘community-building’).

• Hierbij speelt het analyseren en afspreken van ‘nieuwe collectieve ritmes in plaats en tijd’ een belangrijke rol.

• HNW intervenieert sterk op het niveau van ‘gewoonten’. Dit inzicht zou moeten doorwerken in het concept en veranderaanpak.

over kinderen en badwater