De achterkant van HNW; bedoelde en onbedoelde effecten
Presentatie Gerry Hofkamp voor NMKG-seminar in Lelystad, 25 oktober 2012
drie stellingen voor de discussie
1. Het Nieuwe Werken??? Oude wijn in nieuwe zakken!
2. Het Nieuwe Werken kent zonder meer grote voordelen.
3. Tot op heden blijven de schaduwzijden van Het Nieuwe Werken sterk onderbelicht.
werk gebonden aan tijd en plaats
collectieve ritmes domineren het bestaan
samenleving verandert, werk verandert;
samenvloeien werk-privé
de ‘vluchtige’ organisatie
flexibilisering arbeidplaats- en
tijdonafhankelijk werk
veranderingen leiden tot een vervaging van werk als institutie
nieuwe tijden..... oude gewoontes?
en dan is er .... het nieuwe werken!
anytime, anywhere
collectieve ritmes maken plaats voor meer individuele ritmes
wellicht de meest dominante vormen van ordening in onze samenleving
plaats en tijd
HNW nader ontleed op:
1. mensbeeld
2. intepretatie van het begrip ‘vrijheid’
3. veranderbenadering (‘change-management’)
4. organisatiebeeld
de ‘drivers’ voor het HNW.
globalisering
feminisering
toename non-routine werk
fileleed
ICT
efficiency
bezuinigingen
mode
aantrekkelijk werkgeverschap
verhoging arbeidsparticipatie
ervaren spanning in relatie werk-prive
wat verstaan we onder HNW?
De 9 principes van HNW (volgens ‘HNW bij het Rijk’):
1. Zelf bepalen hoe, waar, wanneer, met wie men werkt aan concrete resultaten;
2. Niet de functie, maar talent bepaalt iemands waarde;
3. Iedereen is zelf verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling;
4. Variëteit en maatwerk zijn de nieuwe standaard;
5. Thema’s en taken zijn leidend, niet de grenzen van organisaties;
6. Transparantie tenzij;
7. Inspireren en sturen met behulp van collectieve ambities;
8. Digitale kennis & vaardigheden maken onderdeel uit van het vak van de medewerker;
9. Werkplekken zijn activiteitsgerelateerd en ICT-ondersteuning staan altijd ten dienste van de medewerker.
de ‘kroonjuwelen’ van HNW:
meer vrijheid
flexibiliteitde mens centraal
betere work-life balans
vertrouwen
open (kennis)netwerkenoutputsturing13
transparantie
maatwerk, geen standaarden
de mens centraal
welk mensbeeld ligt ten grondslag aan HNW?
de mens als ‘regisseur van eigen leven’; ondernemend, autonoom, creatief, integer, zelfbewust, authentiek, verantwoordelijk, inzicht in
eigen talenten etc.................
zelfkennis is voorwaarde
zelfkennis en zelfbeelden liggen echter niet vast in ons, ze worden gevormd via de ogen van ‘de anderen’. M.a.w. geen ‘zelf’ zonder anderen; geen identiteit zonder binding.
zelfkennis en identiteit in relatie tot plaats en tijd
de vraag ‘wie ben ik’ wordt vooral bepaald door ‘met wie ben ik, waar en wanneer’? Identiteit wordt steeds meer een ‘vloeibare’ identiteit..
geromantiseerd beeld van vrijheid
vrij om te kiezen waar en wanneer?
wat betekent deze vrijheid? een betere work-life balance?
dit ? of dit?
of dit .....??
20
HNW en binding
Richard Sennett is van mening dat het nieuwe werken zal leiden tot een vermindering van de binding binnen organisaties. Dit zal in zijn ogen negatief uitwerken op dingen als
‘institutionele kennis’, loyaliteit en vertrouwen.
vrijheid en binding
Vrijheid is niet het centrale probleem ....... Het gaat om binding, je thuis voelen in een omgeving die niet vanzelf vertrouwd aanvoelt. Wie dat niet begrijpt, vraagt om ongelukken.
Citaat Bas Heijne, column NRC, 2009
wat bindt in werk?
werkinhoud
maatschappelijk bijdragestatus
organisatie
collega’s
plaats
tijd(synchroniciteit)
geld
werkinhoud, status, organisatie, collega’s, maatschappelijke bijdrage of geld………..???
het is gewoon -gewoonte- !
HNW impliceert, meer dan andere organisatieveranderingen, aanpassingen op het niveau
van dagelijkse gewoonten
betekenis van gewoonten
Circa 40% van ons gedrag wordt bepaald door gewoonten. We kunnen niet goed leven zonder gewoonten. Ze beperken de dagelijkse complexiteit zodat wij ons kunnen richten op
andere dingen, die onze zorg, creativiteit of inzicht vereisen.
Naast individuele routines bestaan er werk- en organisatiegewoonten, die op een vergelijkbare wijze de complexiteit reduceren. Maar ‘bevroren gewoonten’ vormen een
tegenkracht. De vraag is dan ook niet ‘of gewoonten nodig zijn’, maar hoe je ervoor zorgt dat gewoonten adequaat blijven. Organisatie gewoonten zijn het resultaat van een collectief
onderzoeks- en leerproces.
ritmes in plaats en tijd
gezamenlijke ritmes verminderen de afstemminglast en vergemakkelijken het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten.
individuele ritmes verhogen de afstemminglast en verzwaren het collectieve leerproces gericht op adequate organisatiegewoonten.
Afstemmingsrelaties
Tijd & plaatsonafhankelijkheid
30
Strategie en prestatie-eisenStrategie en prestatie-eisen
ProcessenProcessen
Mens
en
Mens
en
Cu l t
uur
Cu l t
uur
S truct
uur
Sy s t emen
Sy s t emen
Organisatie-gedrag
Organisatie-gedrag
Veranderaanpak binnen HNW kent ‘blinde
vlekken’
Ontw
ikke
len
On
twerp
en
nieuw werken impliceert ‘nieuw organiseren’!
Indien werkprocessen sterk zijn gefragmenteerd, is de onderlinge afhankelijkheid en daarmee de afstemmingsnoodzaak groot.
Plaats –en tijdonafhanklijk werken draagt dan het risico in zich dat de coördinatiedrukte dusdanig toeneemt dat de kwaliteit, efficiency en het innovatievermogen onder druk komen te staan.
Overzichtelijke en slim ingerichte werkprocessen zijn voorwaarde voor het welslagen van HNW op langere termijn.
32
afstemmingsnoodzaak kan heel groot zijn
voorbereiding
directievooerdersvoorbereiding
bedrijfsbureau
bedrijfsbureauTeam 1 Team 2
projectleider projectleider Teamleiders
inh
hu
rkra
chte
n
33
van ‘complexe organisatie met
eenvoudige taken’
naar ‘eenvoudige organisatie
met complexe taken’
door:•reductie complexiteit
•verhogen ontmoetingskans
impact nieuwe technologie op samenleving
saint or devil?
Conclusies (geen do’s and dont’s!):
• HNW vereist voor een welslagen op langere termijn, een overzichtelijke inrichting van de werkprocessen.
• HNW zou niet alleen moeten bezighouden met wat er allemaal individueel en ‘op afstand’ kan worden uitgevoerd, maar juist over wat gezamenlijk zou moeten gebeuren (virtueel en/of fysiek).
• Binding is en blijft een belangrijk issue binnen HNW. Implementatie dient dan ook gepaard te gaan met een versterking van de gemeenschap (‘community-building’).
• Hierbij speelt het analyseren en afspreken van ‘nieuwe collectieve ritmes in plaats en tijd’ een belangrijke rol.
• HNW intervenieert sterk op het niveau van ‘gewoonten’. Dit inzicht zou moeten doorwerken in het concept en veranderaanpak.
over kinderen en badwater
Top Related