De 7 meest gemaakte fouten als startende leidinggevende (3.0)...Alles wat we doen, doen we heel...

�

“Dé 7 meest gemaakte fouten als leidinggevende” (e-boek)

!

(e-boek)

INHOUD

Inleiding p 2

De ‘School voor Leiderschap’ p 3

Dé 7 meest gemaakte fouten als startende leidinggevende p 4-10

Samenvatting p 11

BONUS p 12

© School voor Leiderschap www.SchoolvoorLeiderschap.com 0486/510.999 (Bene Bailleul) [email protected] � /121

http://www.SchoolvoorLeiderschap.com

mailto:[email protected]

�


Inleiding

Meer & beter Leiderschap, het kan! Ja, da’s zeker ook mogelijk voor jou.

Tof dat je eventjes de tijd neemt om dit e-boek te lezen, want het volgende kan jouw leven, jouw leiderschap enorm veranderen en verbeteren.

We spreken je aan met leidinggevende omdat we ons richten tot mensen die leiding geven aan anderen. Misschien noemen ze jou manager, directeur, chef, baas, teamleader, meestergast, lijnchef, supervisor, …

We richten ons vooral op ervaren leidinggevenden, op leidinggevenden die nog niet zo lang leiding geven en op leidinggevenden die nog nooit een opleiding hebben gevolgd.

Dus als dit overeenstemt met jouw profiel, dan zit je hier meer dan goed.

Waarschijnlijk heb je al gedacht over mogelijke problemen, moeilijkheden die je kunt ondervinden als leidinggevende. Of omdat je al leidinggevende bent, heb je al negatieve ervaringen opgedaan.

Dit is heel goed, want vanaf het moment dat we ons bewust zijn van bepaalde dingen, kunnen we ook op zoek gaan naar oplossingen. Vandaar dat het altijd goed is om af en toe eens stil te staan bij de vraag: “wat zijn moeilijke / lastige situaties die ik op dit moment tegenkom als leidinggevende?”.

Waarschijnlijk kennen we momenteel het antwoord nog niet. Geloof er echter in dat er altijd antwoorden / oplossingen zijn. En dat die ook mogelijk zijn voor ons.

Herken je je in volgende vragen:

- wat kan ik doen met conflicten? - hoe verbeter ik de motivatie? - hoe breng ik slecht nieuws? - hoe krijg ik iedereen mee? - hoe communiceer ik veranderingen? - wat is coaching en hoe doe ik dat? - hoe kan ik mijn tijd goed beheren? - wat zorgt voor minder stress in het team? - hoe zorg ik dat projecten goed lopen? - hoe vereenvoudig ik het werk? - hoe verbeter ik de sfeer in de groep? - ...




�


De ‘School voor Leiderschap’

Onze visie is: “Bijdragen aan een betere wereld door leidinggevenden te versterken”.

We doen dit door middel van trainingen, coaching, consulting en producten die leidinggevenden aanzetten om het beste te halen uit zichzelf en hun organisatie. Alles wat we doen, doen we heel praktisch gericht, slechts 1/5 van de tijd besteden we aan theorieën, modellen, strategieën, systemen, ... en de rest van de tijd werken we rond de praktijk. Eveneens werken we heel interactief zodat alle deelnemers ook kunnen leren van en aan mekaar. En we brengen ook onze opleiding zo dicht mogelijk bij de werkrealiteit van elke deelnemer. Zodat we jou maximaal kunnen ondersteunen en jouw resultaten kunnen helpen verbeteren.

Bene Bailleul [bajul]

Bene is de bezieler en oprichter van de ‘School voor Leiderschap’. Tijdens mijn 25 jarige loopbaan binnen Defensie, ben ik zowel leidinggevende (tot bijna 200 medewerkers) als teamlid geweest. De eerste 10 jaar heb ik kunnen ervaren, met vallen en opstaan, wat leidinggeven écht is. Ik werkte toen vooral vanuit mijn eigen ervaring, zonder management opleidingen gevolgd te hebben. Een boeiende leerschool, maar waarvan ik achteraf vond dat ik dit

toch wel beter had kunnen doen. Mijn belangrijkste les uit die periode was dubbel: - Hoe haal ik het beste uit mezelf als leidinggevende? - Hoe haal ik het beste uit mijn medewerkers/team?

Ik ging toen op zoek naar antwoorden door boeken te lezen, opleidingen te volgen, seminars bij te wonen, CD’s te beluisteren, DVD’s te bekijken, intervisies met collega’s bij te wonen, ... Ik voelde me voortdurend groeien en sterker worden. De resultaten bij mezelf en mijn medewerkers/team en de relaties met anderen en mezelf verbeterden immens. Ik werd als leidinggevende succesvoller en gelukkiger.

Ik stelde vast dat door kleine dingen anders te doen, het resultaat veel beter werd voor mij, mijn team en de organisatie waarvoor ik werkte. Ik geloof dat ik jou dit ook kan leren.

Bij de ‘School voor Leiderschap’ focussen we ons op leidinggevenden omdat zij de hefboom, de spil, de belangrijkste schakel vormen in organisaties. Wij geloven er in dat elke leidinggevende succesvol en gelukkig kan zijn.

Onze missie is “1.000 leidinggevenden helpen genieten”. Ik help ervaren leidinggevenden krachtiger en comfortabeler leidinggeven vanuit zichzelf zodat zij écht genieten van leidinggeven en dat zij en hun medewerkers écht genieten van het leven”.




�


1. “Gebrek aan feedback”

Waarom zou ik geen feedback geven aan mijn medewerkers? Ik denk dat je wel redenen kunt vinden om geen feedback te geven: geen tijd, weet niet hoe, over wat, over wat niet, geen zin, krijg zelf geen feedback, heb er nooit gekregen, ...

Sophie is een zeer getalenteerde salespersoon. Ze beantwoordt spijtig genoeg de telefoon op een nogal onprofessionele manier. Haar leidinggevende is hiervan bewust, maar wil wachten tot het volgende evaluatiegesprek om haar dit te vertellen. Spijtig genoeg verliest het bedrijf hierdoor heel wat potentiële klanten.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het niet geven van feedback door leidinggevenden de meest voorkomende fout is die zij maken. Stel je zelf eens de vraag: wanneer was de laatste keer dat jij van jouw leidinggevende feedback kreeg? Feedback zorgt er voor dat je als leidinggevende duidelijkheid schept over waar je naar toe wilt. En ook

over wat goed is en wat beter kan. Dus geef zeker ook positieve feedback.

Als je feedback geeft aan je medewerker, is het belangrijk om het zo direct mogelijk te doen. Zet de ander echter niet voor gek.

Zeg wat je als leidinggevende feitelijk opmerkt, zonder te oordelen en zonder te interpreteren. Je zal je niet richten op de persoon zelf, maar op zijn gedrag en de gevolgen hiervan; je speelt de bal en dus niet de man. Het gevolg of effect beschrijven zal je medewerker meestal meer helpen dan hem of haar advies te geven.

Blijf bij het hier-en-nu, want door oude koeien uit de sloot te halen herleid je feedback geven tot niets. Overlaad je medewerker niet met informatie, beperk je tot het belangrijkste.

Geef altijd ook wat ruimte aan je medewerker om te reageren, zodat je kunt nagaan of deze feedback ook begrepen is.




�


2. “Mijn idee is het beste”

Jaren geleden was het mogelijk om als ondernemer, baas, leidinggevende, ... enkel met je eigen ideeën rekening te houden. Het was een periode waarbij je als leidinggevende ontzettend goed op de hoogte was van wat je medewerkers deden, en hoe de uitdagingen best werden aangepakt.

In de huidige omstandigheden, meer en meer kenniswerkers, meer en meer gespecialiseerde informaties, jobs technischer worden, super gespecialiseerde functies, ... is het veel moeilijker om als leidinggevende ook alles te weten van wat je medewerkers (zouden moeten) kennen en kunnen.

Leidinggevenden, waarbij de gedachte “mijn idee is het beste”, overheerst, zullen snel beseffen en voelen dat hun medewerkers hen in de kou laten staan. De medewerking, de motivatie, de resultaten zullen snel afnemen.

Actueel kennen je medewerkers heel goed hun job, hun situatie, hun uitdagingen. Ze weten heel goed waar dingen kunnen verbeteren.

Door hen te betrekken en zo samen op zoek te gaan naar nieuwe ideeën, zorg je er voor dat zij nog beter zullen (willen) werken, zij gemotiveerder zullen zijn. De resultaten zullen verbeteren, zonder extra hoge inspanningen, omdat je medewerkers zullen voelen dat ze gewaardeerd worden.

Misschien zal hun idee een beetje minder goed zijn (en da’s ook nog niet zeker), maar de aanvaarding van deze nieuwe oplossing zal veel hoger liggen omdat ze hier zelf hebben aan meegewerkt.

Bijgevolg zal de toepassing van dit nieuwe idee veel beter zijn. Er zal geen gemor zijn, het zal enthousiaster onthaald worden.




�


3. “Te weinig richting geven”

Heb je ooit een leidinggevende gehad die je zei: ‘goe bezig, doe maar verder, het is ok’. En als je dan vroeg ‘hoe gaan we dit aanpakken?’, dan zei hij ‘doe maar hoor’. Als je verder doorvroeg om wat meer duidelijkheid te krijgen over wat er belangrijk is, dan kreeg je weinig of geen helderheid.

Hoe voelde je dan? ... Wel, aan mijn lot overgelaten. En geen duidelijkheid over de toekomst, eigenlijk stuurloos, als het ware het ontbreken van een kompas. En da’s eigenlijk weinig motiverend en inspirerend.

Als leidinggevende is het belangrijk om de verwachtingen naar jouw medewerkers duidelijk te maken en helder te formuleren wat je van hen vereist. en wat niet. Twee-richtingscommunicatie omtrent de richting of de toekomst die we ingaan als organisatie zorgt er voor dat je als leidinggevende ook feedback krijgt over hoe je medewerkers de toekomst zien.

Door dit te doen zul je minder vragen krijgen en zullen je medewerkers je veel meer vertrouwen als leider. Hoe meer duidelijkheid je schept over de richting, hoe meer tijd je zult winnen in de toekomst. Dus het is nu zaaien om later te oogsten, of nu tijd nemen om later tijd te winnen.

Bijkomend zullen resultaten ook veel gemakkelijker bereikt worden. Medewerkers moeten de algemene richting en de doelen van het project kennen, en weten hoe de resultaten zullen gemeten worden.

Hierbij is het belangrijk om blijvend te communiceren, zodat de medewerkers weten waar we nu staan en waar we naar toe gaan. En dat ze ook vragen kunnen stellen, problemen kunnen aanbrengen, dingen kunnen bespreken, ... om uiteindelijk samen de richting, de toekomst, de doelen te bereiken.

Het kennen van het groter plaatje (waar we naar toe gaan) inspireert medewerkers en zorgt voor een grotere motivatie.




�


4. “Geen tijd maken voor het team”

Heb je dit al gehoord of misschien zelf meegemaakt: “Ik heb een sterk team en het weet wat ik van ze verwacht, dus dat komt wel in orde”.

Wanneer je leidinggevende bent, is het gemakkelijk om je zelf weg te stoppen achter je eigen werklast om niet beschikbaar te zijn voor jouw teamleden. Je hebt immers ook projecten die je moet afleveren.

Jouw mensen komen best op de eerste plaats. Als je niet beschikbaar bent voor hen als zij jou nodig hebben, weten ze niet wat te doen en zij zullen de steun en begeleiding niet hebben om hun doelstellingen te bereiken. De kans is groot dat ze ofwel afwachten tot je toch eens langskomt ofwel dat ze weinig vooruitgang boeken.

Als je het hier moeilijk mee hebt, blokkeer dan ook tijd in je agenda speciaal voor jouw mensen. Ga ook eens langs op hun werkvloer, werkplek. Dit is een heel efficiënte manier om in contact te blijven met je medewerkers van je team.

Communiceer met je medewerkers, niet alleen over het werk, zodat je ook weet wat elkeen ook belangrijk vindt (ja, ook buiten het werk). Ontdek de kracht van actief luisteren en gebruik dit ook om jouw communicatie als leidinggevende nog te verbeteren.

Ontwikkel jouw emotionele intelligentie zodat je bewuster wordt van je team en van hun noden. Je kan ook op geregelde tijdstippen ‘mijn deur is open’-momenten voorzien, zodat je medewerkers weten dat ze je op dat moment zonder probleem mogen storen, dat je er bent om hen te helpen.

Durf ook aan te geven aan je medewerkers wanneer je echt geen tijd hebt voor hen. Als je hier duidelijk over communiceert, zullen zij dit ook begrijpen en respecteren.

Zelfs al heb je een sterk team, dan nog is het noodzakelijk om er te zijn voor jouw medewerkers, om beschikbaar en toegankelijk te zijn. Zo zal je samen nog betere resultaten halen.




�


5. “Geen vertrouwen in de medewerkers”

Sommige leidinggevenden hebben weinig of geen vertrouwen in hun medewerkers, zodat ze op een bepaald moment het werk van de medewerker overnemen en doen. Dit werkt natuurlijk niet, want als ik al het werk van mijn medewerkers nog moet doen bovenop mijn werk, ja dan heb ik echt wel veel te weinig tijd en veel te veel werk. Op een bepaald moment doe ik nog enkel hun werk en blijft mijn werk liggen. Da’s de omgekeerde wereld hé.

Als ik aan micromanagement doe, dan leren mijn medewerkers niet, dan groeien ze niet en verbeteren ze ook niet. Dan blijven ze gewoonweg stilstaan. Ik kan ook kiezen voor macromanagement, ttz de grote dingen vastleggen en de detail uitvoering overlaten aan mijn medewerkers.

Als ik hiervoor kies, dan heb ik vertrouwen in mijn medewerkers. Dan geef ik ook vertrouwen aan hen, waardoor ze ook meer werk aan kunnen en worden ze ook zelfstandiger en kunnen onafhankelijker werken.

Hierdoor krijg ik ook meer tijd voor mezelf, voor mijn taken en verantwoordelijkheden. Ik kan me dan ook meer bezig houden met de toekomst, de richting die we zullen ingaan.

Heb je het moeilijk om vertrouwen te geven? Start dan met iets kleins, iets waarvan je zegt, dit zal waarschijnlijk niet verkeerd lopen. En kijk wat het resultaat is. Is het resultaat positief, ga dan voor iets groters. Is het resultaat negatief of niet bevredigend, probeer dan iets anders met weinig risico.

Je zal zien dat je snel mooie resultaten zult bereiken, en dat je ook meer en meer en sneller en sneller dingen kan loslaten. En dat doordat jij vertrouwen hebt in jouw medewerkers, je de boomerang terug krijgt, ttz zij zullen je meer en meer en sneller en sneller ook vertrouwen geven.

Als je dan met iets nieuws afkomt, zullen ze dit ook veel gemakkelijker aanvaarden en meewerken aan het resultaat.




�


6. “Te vriendelijk zijn”

Vriendelijk zijn, vriendelijk zijn met je medewerkers, vriendelijk zijn met je leidinggevende is best ok. De meesten van ons willen ook vriendelijk en toegankelijk zijn voor de mensen van ons team. Ja, medewerkers zijn ook gelukkiger als ze kunnen werken met een leidinggevende waar ze best mee opschieten.

Soms zal je ook harde beslissingen moeten nemen als baas. Beslissingen die een impact zullen hebben op jouw medewerkers. Sommige medewerkers zullen hun goede relatie met jou gebruiken. Anderen zullen jouw vriendelijkheid aangrijpen.

Dit wil echter niet zeggen dat je niet mag sociaal zijn. Wat echter wel belangrijk is, is dat je een juist evenwicht vindt tussen het ‘vriend-zijn’ en het ‘baas-zijn’. Zeker als je voorheen medewerker was in het team waar je nu leiding aan geeft, is dit een bijzondere uitdaging.

Om die balans te vinden, is het belangrijk om grenzen te stellen, zodat medewerkers weten hoe ver ze kunnen en mogen gaan. Hierdoor creëer je duidelijkheid en bijgevolg ook meer respect en vertrouwen. Zo worden je medewerkers ook niet verleid om van je te profiteren.

De doelstelling van je team en de verwachtingen van je medewerkers zijn allemaal elementen die je zullen helpen om die grenzen ook duidelijk te stellen. Hierover communiceren is heel belangrijk. Hoe meer de medewerkers horen van hun leidinggevende dat het algemeen belang boven het individueel belang staat, hoe meer ze hier ook aan meewerken.

Nogmaals, vriendelijk zijn blijft heel belangrijk, te vriendelijk zijn is niet goed. Het is als het ware dat je leiding geeft met een hard(t). We zijn dus op zoek naar een balans tussen het resultaatgerichte en het relationele om tot duurzaam effect te komen.




�


7. “Ik hoef niets te leren over leiderschap”

Er zijn nog altijd leidinggevenden die denken dat ze als leider geboren zijn. Die zeggen dat ze alles al weten en kennen over leiderschap. Zij beweren dat ze eigenlijk niets meer kunnen leren.

Eén van de moeilijkste lessen voor leidinggevenden is dat een effectieve leider niet geboren wordt als een effectieve leider. Vele leidinggevenden hebben dan ook nood aan het leren over leiderschap: communiceren, leiding geven en managen.

Organisaties veranderen, teams veranderen en individuen veranderen en de omgeving verandert. Om die veranderingen in goede banen te leiden is het belangrijk om te weten hoe we dit aanpakken, wat we best doen, wat we best niet doen.

Je kan zelf blijven vallen en opstaan. Of je kan kiezen voor hulp, bijvoorbeeld een interne coaching, mentoring, netwerking of externe coaching en training. Door hier gebruik van te maken zet je jezelf

in een versnelling omdat je de ervaring van anderen inzet in jouw realiteit.

Als je een externe coach of trainer kiest, zijn er 5 belangrijke zaken die je best afweegt: - In welke mate klikt het met hem of haar? Is er een

match? Hoe voel jij je in het gezelschap van deze trainer, coach?

- In welke mate is de trainer deskundig? Op welke manier levert hij waarde? Hoe geeft hij jou wat je echt nodig hebt?

- In welke mate is hij resultaatgericht? Hoe streeft hij naar effectieve groei bij jou? Hoe zorgt hij voor verandering/verbetering bij jou?

- In welke mate heeft hij aandacht voor jouw werkrealiteit? Hoe brengt hij jouw problemen zo veel mogelijk in de training? Hoe helpt hij jou met de dingen die jij lastig vindt?

- In welke mate werkt hij naar duurzaam effect van de training? Hoe zorgt hij dat je blijft groeien en bloeien? Hoe werkt hij naar opvolging van het geleerde?




�


Samenvatting

We geven je graag nog een samenvatting van ‘dé 7 meest gemaakte fouten als leidinggevende’. We spreken nu echter niet meer van fouten, maar van ‘dé 7 succesfactoren voor de leidinggevende’.

Dé 7 succesfactoren voor de leidinggevende

1. “Ik geef regelmatig feedback aan mijn medewerkers.”

2. “Ik vraag ideeën aan mijn medewerkers.”

3. “Ik geef duidelijk richting aan mijn team.”

4. “Ik ben beschikbaar en toegankelijk voor mijn team.”

5. “Ik geef vertrouwen aan mijn medewerkers.”

6. “Ik ben hard(t).”

7. “Ik investeer in mijn leren en groeien.”

Graag geven we je nog een kleine oefening om het maximale te halen uit dit e-boek.

Geef voor elke van deze 7 succesfactoren een score van 1 tot 5 (1 = ik heb nog veel te leren ivm deze succesfactor ; 5 = ik ben een voorbeeld van deze succesfactor). Ok, je hebt jouw 7 scores. Neem nu de succesfactor met de hoogste score. Proficiat, doe zo verder en blijf dit ook verder goed toepassen. Neem nu de succesfactor met de laagste score en bepaal welke actie je kan ondernemen om hier in te verbeteren: Wat kan ik nu doen om te verbeteren?

Neem na één maand je antwoorden en kijk hoe het verlopen is met je actie. Heb je deze gedaan? Is dit goed gelopen? Ok, da’s prima. Is het niet goed gelopen? Welke andere actie kan ik kiezen om die succesfactor nog te verbeteren? Geef terug scores aan de 7 succesfactoren en doe de oefening opnieuw.

En na elke maand, herhaal je dit. Alvast veel succes. Doe zo verder.




�


BONUS: mijn boek aan VIP-prijs

Haal nu écht het beste uit jezelf en jouw team. Ja, dit kan ook voor jou!

“Leidinggeven met IMPACT” is een praktisch denken doe-boek. Het helpt jou in zes eenvoudige stappen krachtiger en comfortabeler leidinggeven vanuit jezelf. Het boek zit vol praktische tips die jij direct en gemakkelijk kan toepassen.

Ik weet dat je weinig tijd hebt om te lezen. Dit boek is geschreven ‘van de praktijk voor de praktijk’. Dus geen grote theorieën, wel praktische toepassingen naar jouw realiteit als leidinggevende.

Een extra aan het boek is een ‘GRATIS online training’. Ja, je krijgt die gratis als je je aanmeldt via de link die in het boek staat vermeld. Ik geef je daarin nog meer praktische inzichten ivm dé IMPACT-methode en we bestuderen hoe jij dit zo snel en gemakkelijk mogelijk kan toepassen.

Ja, “als je altijd doet wat je altijd deed, zal je altijd krijgen wat je altijd kreeg”. Dus wil jij andere, betere resultaten, stap dan in de actie.

Normale prijs: 24,99 € Korting: 20 % Jouw prijs: 19,96 €

Bestellen kan via deze link: https://schoolvoorleiderschap.com/boek/ (maak gebruik van de kortingscode: EXTRA)

!!! enkel voor bestellingen via de ‘School voor Leiderschap’ !!!(niet voor bol.com en managementboek.nl of anderen)

Jij maakt écht het verschil. Leider, sta op! Leef met IMPACT Leid + Leef + Geniet

Op jouw succes & geluk, alvast veel leesplezier, Bene.


https://schoolvoorleiderschap.com/boek/




http://bol.com

http://managementboek.nl



De 7 meest gemaakte fouten als startende leidinggevende (3.0)...Alles wat we doen, doen we heel...

Documents

Transcript of De 7 meest gemaakte fouten als startende leidinggevende (3.0)...Alles wat we doen, doen we heel...