CRM - MARKETING · Randstad Award 2012: Concept Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers...

Klanten infosessie

11/10/2012

Agenda

9u30 – 10u: Onthaal en introductie

10u – 11u: Imago en Employer branding

11u – 11u30: PAUZE

11u30 – 12u30 : De screeningstesten van Selor

CRM - MARKETING

Client Relations Manager - Samer Mitri

Mijn verantwoordelijkheden:

• Beheren en optimaliseren van de klantenrelaties van Selor.

Beheren van de klantenportefeuille en van de productportfolio

Klantenfiches

B2B site

• Ontwikkeling en implementatie van het commercieel beleid

van Selor

Een klantgerichte aanpak stimuleren

Klantensegmentatie

Pricing

Marketing strategie uitwerken

KEY ACCOUNT

MANAGEMENT

Key Account Manager

o De Key Account Manager werkt samen met een of

meerdere klant(en) met wie hij een bevoorrechte relatie

opbouwt.

o Door optimaal, duidelijk en transparant te communiceren,

schept hij een « win-win »-band met de klant. Hij heeft een

globale kijk op de situatie van de klant

o Hij brengt verslag uit aan de ProductManager (of de lead

consultant) en aan CRM.

Key Account Manager

• Als contactpersoon voor de klanten

• Als tussenpersoon/facilitator

• Als coördinator

Key Account Manager

Als contactpersoon voor de klanten

een hechte relatie opbouwen met de klanten om zo duidelijk te

communiceren, de nodige informatie over te brengen en in te winnen

en beschikbaar te zijn om vragen binnen een redelijke termijn te

beantwoorden

Voorbeelden van taken:

- de vragen inzamelen en centraliseren bij de klanten

- de vragen van de klanten beantwoorden

- infosessies/vergaderingen organiseren

- systematisch met de klant te communiceren

- zorgen voor een regelmatig contact met de klant

Key Account Manager

Als tussenpersoon/facilitator

de continuïteit tussen Selor en de klant verzekeren

om zo ervoor te zorgen dat de overeenkomsten door beide partijen

nageleefd worden


- de informatie doorgeven aan de product manager (of de lead

consultant) en de dienst CRM

- interne en externe vergaderingen organiseren

- creëert samenwerkingsprotocollen met de klanten waardoor de

rollen en verantwoordelijkheden duidelijk vastgelegd worden

- de klanten wijzen op de rechten en plichten en dit ook intern doen

om zo een « win-win »-situatie te creëren

Key Account Manager

Als coördinator

een globale kijk behouden en anticiperen op de behoeften van de

klant om zo al zijn behoeften in te zamelen en te analyseren en de

informatie door te geven aan de product manager


- zamelt de informatie in en analyseert ze

- de informatie doorgeven aan de product manager en/of aan CRM

een planning uitwerken

- zorgen dat de producten, de waarden en de Selor-kwaliteit

zichtbaar zijn

Expertisedomeinen van de Key Account Manager

Q&A Klanteninfosessie 11 oktober 2012

Wat is het verschil tussen de rollen van Product Manager, Key Account Manager en Client

Relations Manager, de drie commerciële functies binnen Selor ?

Key Account Manager =

• Contactpersoon voor een of meerdere klanten, waarvoor een specifieke monitoring nodig is

gezien de bijzondere aard van zijn/hun aanvragen (aantal aanvragen, taken die de mobilisatie

van veel middelen vergen, enz.).

• Treedt op als bemiddelaar tussen klant en Product Manager

• Kent de klant ‘in detail’ en kan dus advies op maat geven.

• Vervult ook de rol van coördinator (cf. presentatie)

Product Manager =

• Een product manager is verantwoordelijk voor het uittekenen, beheren en opvolgen van de

missie, visie en doelstellingen van zijn/haar productlijn: product manager Screening, Rekrutering,

Expertise of Selor Academy

Client Relations Manager =

• Strategische functie betrokken bij het bepalen van het commercieel beleid van Selor, in termen

van tools en methodologie.

• Vervult de rol van Account Manager voor de klanten die geen Key Account Manager hebben (dit

is het geval voor de meerderheid van de klanten van Selor).

• Vervult een ondersteunende rol, zowel voor interne als voor externe klanten.


Waar liggen de verantwoordelijkheden ? Wie moet ik contacteren in welk geval ?

De klanten zijn vrij om in functie van hun behoefte contact op te nemen met de persoon van hun

keuze. Selor stelt echter specifieke contactpersonen (SPOC) voor aan zijn klanten, om zo de

samenwerking en communicatie te verbeteren.

De selectieverantwoordelijken/consultants en de Key Account Manager (KAM) zijn de

eerstelijnshulp.

• De selectieverantwoordelijke/consultant is de contactpersoon voor een specifieke selectie.

De Key Account Manager (KAM) vervult deze rol indien nodig.

• De KAM is de hoofdcontactpersoon voor de klant. De klant kan hem contacteren voor alle

vragen in verband met de diensten van Selor.

De Client Relations Manager en de Product Managers zijn de tweedelijnshulp.

• De klanten kunnen altijd productmanagers of specialisten in een bepaald domein raadplegen

(cf. voorbeeld van Inge Woods en Romain Kaerts, specialisten Reserves).

• De CRM hebben een ondersteunende rol voor externe klanten.

[email protected]

KRISTOF SNEYERS

Client Relations Manager

Tel: 02/788.66.54.

Fax: 02/788.68.44.

GSM: 0479/58.97.13.

[email protected]

SAMER MITRI

Client Relations Manager

Tel: 02/788.66.87

Fax: 02/788.68.87

GSM: 0470/89.39.70

[email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Employer Branding

Enkele studies Randstad Award

Study Employer Brand Federal Administration

Enkele tools Analyse en strategie Employer branding

Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Employer Branding

Perception being reality

Achtergrond en opzet

van het onderzoek

Randstad Award 2012: Concept

Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers (183)

• > 1000 mensen in België

• commerciële sector

• één zelfde naam

• in parallel dit jaar worden de belangrijkste overheidsentiteiten gevolgd

Perceptie / groot publiek

Nationaal

Augustus - Oktober 2011

14.000 online enquêtes / 18-65 jaar / studenten-actieven-

inactieven

• Mannen 49% / Vrouwen 51%

• Franstalig 47% / Nederlandstalig 53%

• 18-24 jaar 34% / 25-39 jaar 33% / 40-65 jaar 33%

• Master 21% / Bachelor 40% / Secundair en lager 39%

Algemene resultaten

21 2012 Employer Branding: Perception being reality Selor

Bouwstenen

welke criteria zijn voor u belangrijk bij de keuze van een bepaald bedrijf? (%)

gemiddelde score op basis van 1000 punten verdeeld over alle criteria

Werkzekerheid 15.5

Financieel gezond 11.3

Competitief loonpakket 10.9

Aangename werksfeer 10

Interessante jobs (jobinhoud) 8.8

Balans privé/werk 7.1

Toekomstperspectieven/carrièremogelijkheden 6.3

Goed gelegen 5.5

Flexibele werkvoorwaarden 4.7

Kwalitatieve opleidingen 4.3

Kwalitatieve producten/diensten 2.7

Bewuste omgang milieu/samenleving 2.6

Diversiteit aanmoedigt 2.1

Sterk management 2.1

Internationale loopbaanmogelijkheden 1.9

Sterke waarden 1.9

Nieuwste technologieën/innovatief 1.7


Opnieuw stijging van globale aantrek-

kelijkheid (privéwerkgevers)

19,3

25,627,0

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

2010 2011 2012


Maar fors hogere score voor publieke sector

19,3

25,627,0

43,0

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

2010 2011 2012 Publiek 2012

Algemene resultaten

meest aantrekkelijke sectoren en de bouwstenen


Sectoriële aantrekkelijkheid

top 3 sectoren in detail: score boven gemiddelde score (gemiddelde score op een schaal van 5)

Loon

Jobs

Toekomst

Opleidingen

Financieel gezond

Management

Werkzekerheid

Werksfeer

Milieu/samenleving

Evenwicht

Farmaceutica

0,52

0,48

0,42

0,42

0,28

0,26

0,21

0,1

0,09

0,08

Media

0,0

5

0,39

0,15

0,08

-0,09

0,09

0,19

0,1

Informatica-consultancy

0,41

0,39

0,4

0,36

0,26

0,26

0,17

0,11

0,0

5


Aantrekkelijkste sectoren per doelgroep

N°1 N°2 N°3

Totaal Farmaceutica Publieke sector Media

Man Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Vrouw Publieke sector Media Farmaceutica

18-24 jaar Media Informatica-consultancy Farmaceutica

25-39 jaar Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

40-65 jaar Farmaceutica Publieke sector Media

Master Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Bachelor Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

Max. secundair Publieke sector Farmaceutica Media

Arbeider Publieke sector Farmaceutica Voertuigen

Bediende Publieke sector Farmaceutica Informatica-consultancy

Kaderlid Farmaceutica Informatica-consultancy Publieke sector

Franstalig Farmaceutica Media Publieke sector

Nederlandstalig Farmaceutica Publieke sector Informatica-consultancy

Algemene resultaten

meest aantrekkelijke overheidsentiteiten en hun bouwstenen


Top 10 meest bekende overheidsentiteiten

naambekendheid: de overheidsentiteit goed genoeg kennen om een

mening/perceptie over deze overheidsentiteit te kunnen vormen

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Federale politie 76.8%

RVA 72%

RSZ 66.6%

Vlaamse overheid 57.1%

RIZIV 57%

Defensie 55.4%

FOD Financiën 52.6%

VDAB 52.4%

FOD Binnenlandse zaken 49.4%

FOD Justitie 49.3%


Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste absolute

aantrekkelijkheid absolute aantrekkelijkheid: het % van alle respondenten (totale steekproef) dat

voor de overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op schaal van 5)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Vlaamse overheid 29.4%

Federale politie 29%

RVA 28.4%

RSZ 27.1%

FOD Binnenlandse zaken 26.5%

FOD Volksgezondheid, Veiligheid

van de Voedselketen en Leefmilieu 26.5%

FOD Buitenlandse zaken 26.2%

FOD Financiën 25.4%

FOD Werkgelegenheid, Arbeid

en Sociaal overleg 25.4%

FOD Justitie 24.2%


Top 10 overheidsentiteiten met de hoogste relatieve

aantrekkelijkheid (FODs samen) = Randstad Award relatieve aantrekkelijkheid: het % van enkel de respondenten die de

overheidsentiteit kennen dat voor deze overheidsentiteit zou willen werken (4-5 op

schaal van 5)

1. FODs

2.

3.

4.

Franse gemeenschap 5.

Vlaamse overheid

6. RSZ

7. SWDE

8.

FAVV

9.

O.N.E.

10. Federale politie

RVA

VMW


Relatieve aantrekkelijkheid FODs

1. Volksgezondheid, Veiligheid v/d Voedselketen

en leefmilieu 56,8%

2. Buitenlandse zaken 56,0%

3. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 53,9%

4. Binnenlandse Zaken 53,7%

5. Sociale Zekerheid &Openbare Instellingen

Sociale Zekerheid 50,6%

6. Justitie 49,0%

7. Economie, KMO, Middenstand en Energie 48,7%

8. Financiën 48,3%

9. Mobiliteit en Vervoer 46,6%

4 oktober 2020



Enkele tools Analyse en strategie Employer branding Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Externe doelgroep

Taal Opleiding Ervaring

Interne doelgroep

Taal Opleiding Ervaring

Interne doelgroep

Statutair/ Contractueel

Overheidsorganisatie

Wat maakt een organisatie aantrekkelijk?

Is de federale overheid avontuurlijk?

Is men bereid te solliciteren?

Waarom koos men voor de federale overheid?

Gaan federale ambtenaren the extra mile?

We beschikken over een aantal troeven

Wat aantrekt

Aangename werksfeer

Een interessante jobinhoud

Carrière-mogelijkheden

is aanwezig

Maar het publiek moet deze troeven nog beter kennen

Wat wordt ervaren?

Aangename werksfeer

Een interessante jobinhoud

Carrière-mogelijkheden

Value Proposition

Internal Brand

External Brand

1 2 3

Een tradioneel beeld

Wij zijn allesbehalve eenvoudig en modern

21%

Modern

30%

Eenvoudig

Positieve resultaten

83% tevreden ambtenaren

80% tevreden over hun huidige job

71% betrokken in hun job

92% gaat voor de « extra mile »

Toch enkele aandachtspunten

Kwaliteit van het

management

Kwaliteit van het HR-beleid

43% 42%

De carrièremogelijkheden kunnen verbeterd worden

Betrokken in hun job

71% Met een

engagement naar werkgever

44% Interne mobiliteit?

Ambtenaar die open staat voor interne markt

Ambtenaar die niet open staat voor interne markt

En de winnaar is

Selor, een naam op de arbeidsmarkt

van de respondenten is werkzoekende

74% 2/3 kent Selor

44%

61% 64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2008 2010 2012

EVOLUTIE

NAAMSBEKENDHEID

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Lager Hoger NL FR 0-5 6-15 + 15

Een correct beeld

Maar enkele aandachtspunten

Welke bronnen raadpleeg je in je zoektocht naar een job?

4de Plaats




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Product op maat

op maat van jouw organisatie

enquête zowel intern als extern

gevolgd door een concreet actieplan,

Wat meten we precies?

Tevredenheid

Betrokkenheid

Engagement

Turnover

Fit

ATTRACTION LOYALTY

Naamsbekendheid

Imago

Aantrekkelijkheid




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Commnetkern

COMM Collection # 24




Commnetkern

Are you new WOW?

On the menu today

Déroulement du concours

Tests

Screeningsmodel

Inhoud

Het screeningsmodel

Voordelen en gevolgen

Tests per module

Het screeningsmodel

Instapkaart of diploma

Generieke Screening

PC

Specifieke Screening

PC/mondeling

Module 0

Module 1

Module 2

Het screeningsmodel

“Basiscompetenties en cognitieve vaardigheden aangetoond door een diploma-niveau of equivalent aan een diplomaniveau”

Module 0

Module 1

Module 2

Het screeningsmodel

“Generieke competenties en cognitieve vaardigheden om goed te functioneren op het

overeenstemmende niveau”

Module 0

Module 1

Module 2

Het screeningsmodel

“Specifieke vaardigheden, fit, motivatie, ervaring, competenties, kennis die nodig is voor het goed uitoefenen van de functie”

Module 0

Module 1

Module 2

Het screeningsmodel

Module 0

Module 1

Module 2

Vrijstelling

Development Buffer

Vrijstelling

Development Buffer

Geen vrijstelling

Het screeningsmodel

Inhoud

Het screeningsmodel


Tests per module

Waarom dit screeningsmodel

Uniformiteit

Efficiëntie

Kwaliteit

Uniforme procedures

Uniformiteit

• verschillende kanalen simultaan

Efficiëntie

• kandidaten moeten reeds geslaagde testen niet opnieuw

afleggen

• positief voor kandidaat/Selor

Efficiëntie

• het geheel van de vereiste competenties evalueren tijdens PC-

tests

In team werken

Klantgericht handelen

Betrouwbaarheid tonen

Zichzelf ontwikkelen

Objectieven behalen

Efficiëntie

• tijdens een interview richten wij ons op bepaalde specifieke

competenties

Efficiëntie

• Ongoing module 0 en 1

Kwalitatief

• geen test-hertest effect

Gevolgen

Voor generiek gedeelte:

Zelfde procedure voor

iedereen.

Vrijstelling:

• Geslaagd of niet

geslaagd.

• Geen klassering op

generiek gedeelte.

Inhoud

Het screeningsmodel


Tests per module

Inhoud

Module 0

Module 1

Module 2

Module 0 - Competenties

• Abstract redeneervermogen

Cognitieve vaardigheden – Module 0

• Omgaan met informatie

• Omgaan met taken

Generieke competentie – Module 0

•Analyseren

•Integreren

•Probleem oplossen

•Beslissen

Generieke competenties – Module 0

Niveau A


•Informatie behandelen

•Analyseren

•Werk structureren



Niveau B


•Informatie behandelen

•Analyseren

•Werk structureren



Niveau C


ABS

SJT

Module 0 - Tests

• Meet: het abstract redeneervermogen

• Taak: Elke vraag bestaat uit een figurenreeks waarbij de verschillende figuren in een logische volgorde staan of voldoen aan een onderliggende regel. De reeks begint altijd links. Er wordt gevraagd om de volgende figuur in de serie te kiezen.

Abs – Module 0

Abstract redeneertest

•Meet in module 0:

• Niv A: Analyseren, Integreren en Problemen oplossen en Beslissen

• Niv B: Informatie behandelen, Analyseren, Werk structureren, Probleem oplossen

• Niv C: Informatie behandelen, Analyseren, Werk structureren, Probleem oplossen

•Taak: De test bestaat uit verschillende context-gerelateerde situatiebeschrijvingen. Je moet reageren op vragen, een beslissing nemen of acties ondernemen. Voor elke situatie, dienen de verschillende alternatieven beoordeeld te worden op hun geschiktheid. De alternatieven refereren altijd naar een bepaald niveau van een te evalueren competentie.

Situational Judgement Test – Module 0 en 1

Situational judgement test

Inhoud

Module 0

Module 1

Module 2

• Omgaan met informatie

• Omgaan met taken

Generieke harde competenties – Module 1

• Omgaan met relaties

• Omgaan met het eigen functioneren

Generieke kerncompetenties – Module 1




• Integreren

• Beslissen


Niveau A

• In team werken

• Servicergericht handelen

• Betrouwbaarheid tonden

• Zichzelf ontwikkelen

• Objectieven behalen


Niveau A



Niveau A


• Analyseren

• Probleem Oplossen


Niveau B

• In team werken






Niveau B



Niveau B


• Analyseren

• Probleem Oplossen


Niveau C

• In team werken






Niveau C



Niveau C


ABS

PCIB

SJT

Module 1 - Tests

• Meet: het abstract redeneervermogen

• Taak: Elke vraag bestaat uit een figurenreeks waarbij de verschillende figuren in een logische volgorde staan of voldoen aan een onderliggende regel. De reeks begint altijd links. Er wordt gevraagd om de volgende figuur in de serie te kiezen.

Abs – Module 1


De postbakoefening

•Meet

• Niveau A: Integreren en Beslissen

• Niveau B: Analyseren en Probleem oplossen

• Niveau C: Analyseren en Probleem oplossen

•Duur van de test: 1u15 min

•Taak: Test bestaande uit een beschrijving van een werkcontext waarbij de kandidaat een aantal mails te verwerken krijgt.

PCIB – Module 1

De postbakoefening

•Meet in module 1: Kerncompetenties

•Taak: De test bestaat uit verschillende context-gerelateerde situatiebeschrijvingen. Je moet reageren op vragen, een beslissing nemen of acties ondernemen. Voor elke situatie, dienen de verschillende alternatieven beoordeeld te worden op hun geschiktheid. De alternatieven refereren altijd naar een bepaald niveau van een te evalueren competentie.

Situational Judgement Test – Module 1

Situational judgement test

Inhoud

Module 0

Module 1

Module 2

• Module 2 bestaat minstens uit een interview. Het interview kan al dan niet aangevuld worden met een of meerder proeven die vaardigheden, technische en/of generieke competenties meten.

Doel

Module 2

• Veel kandidaten: extra testevent.

• Deze kan bestaan uit:

• Een specifiek technische pc-gestuurde meerkeuzevragenlijst

• Specifieke pc-gestuurde redeneerproeven

• Specifieke pc-gestuurde competentietests

Event 1

Module 2

• Interview met of zonder assessementoefening waarin een diepgaande screening plaatsvindt van de functie-specifieke en essentiële generieke competenties, evenals een peiling naar de motivatie/fit.

Event 2

Module 2

Vaardigheden Persoonlijkheid

Technische competenties

Generieke competenties

Meetdoel

Module 2

Vaardigheden

Meetdoel

Testportfolio- Competenties

Vaardigheden

Abstract redeneervermogen

Verbaal redeneervermogen

Numeriek redeneervermogen

Ruimtelijk inzicht

Technisch inzicht

Administratieve vaardigheden

Testportfolio- Vaardigheden

Persoonlijkheid

Meetdoel

Testportfolio - Persoonlijkheid

The Big Five

emotionele stabiliteit

Extraversie

openheid altruïsme

Consciën-tieusheid

Professionaliteit

Persoonlijkheid

Technische competenties

Meetdoel

Testportfolio – Technische competenties

• al de theoretische en/of praktische kennis die nodig en voldoende zijn om een functie uit te oefenen.

De technische competenties bevatten

Technische competentie

De technische kennis.

De reglementeringen/wetgevingen.

De interne methodologie/procedures.

De interne/externe context

•De bureausoftware gebruikersprogramma's

•De specifieke software

•Het materiaal/instrument/uitrusting

•De talen

•Schriftelijke communicatietechnieken

•Mondelinge communicatietechnieken

0ndersteuning


• Vragenlijst op maat

• Input van de aanvrager.

• Methodologische ondersteuning door R&D

Functiespecifiek


• Gezien een technische case steeds specifiek is voor een functie, dient dit steeds maatwerk te zijn.

• Voor de ontwikkeling van zo’n case: zie opleiding ontwikkeling case

Functiespecifiek

Cases



Meetdoel

Testportfolio – Generieke Competenties

• SJT

• PCIB

• Specifieke test: bv planning

PC-tests


• Gestructureerd interview met de focus sterk op gedrag. Aan de hand van voorbeelden die de kandidaat zelf aanbrengt, peilen naar competenties. De kandidaat beschrijft bijvoorbeeld of hij/zij in een professionele context ooit te maken had met stress, hoe hij/zij er mee omging enzovoort.

Interview – STAR(R)


•In een case die de generieke competenties evalueert, richt men zich op de generieke competenties die voor die specifieke functie zeer belangrijk zijn. Men gaat dus bepaalde competenties die al dan niet reeds geëvalueerd werden in de module 1, grondiger evalueren.

Cases – Generiek


• Analyse en Presentatie oefening

• Postbak oefening

• Management gesprek

• Groepsoefening

Cases – Generiek

Type oefeningen


Procedure in de praktijk

Bijvoorbeeld: Procedure Management assistent

EVENT 1 EVENT 2

Testen module 1 Verbaal redeneren

Administratief redeneren

Interview

Geslaagd/niet geslaagd Eerste X kandidaten Lijst van geslaagden


1. Algemene vragen • Wanneer worden de principes van vrijstelling en development buffer van kracht? Het Koninklijke Besluit werd op 12 oktober 2012 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en zal dus van kracht worden op 22 oktober. De vrijstellingen zullen met terugwerkende kracht werken tot maart 2012. • Wat is de duur…

• voor de vrijstelling: 3 jaar • voor de development buffer: 6 maanden

• Hoe moet een kandidaat zich inschrijven op een module 0 of 1? De inschrijving voor deze modules is aan een selectie verbonden. De kandidaten moeten deze modules maximum 8 dagen na de uiterste datum van inschrijving afleggen. • Stuurt Selor altijd uitnodigingen naar kandidaten zodat ze zich inschrijven? JA. De kandidaten kunnen enkel aan modules deelnemen in het kader van een selectie. Ze kunnen dus niet vrij deelnemen. • Moeten de geslaagden op module 0 automatisch ook slagen voor module 1? JA. Module 1 meet verder naar de competenties van module 0 (die maar weinig kandidaten moeten afleggen).


• Klopt het dat slagen voor module 1 niet betekent dat men geslaagd is voor alle gemeten competenties? JA.

• Is het mogelijk om een quotum vast te stellen voor module 1? NEE, want module 1 biedt een vrijstelling aan.

• Is het mogelijk om meteen een module 2 te organiseren? NEE, men is verplicht eerst module 1 te organiseren.

• Is het mogelijk testen gedeeltelijk bij ons te organiseren (door gecertificeerden)? JA. 2. Meten module 1 en 2 dezelfde competenties? Het doel is a priori niet om in de verschillende modules dezelfde competenties te meten. Module 2 KAN bepaalde gemeten competenties in module 1 ook meten. In dat geval is het wenselijk zich te focussen op de competenties die belangrijk zijn voor de functie, en niet op alle sleutelcompetenties. 3. Hoe bepalen welke competenties te meten in module 2? De essentiële competenties moeten in het begin van de procedure vastgelegd worden, in de SLA. Deze zijn afhankelijk van de functie. Het is dus niet de bedoeling na module 1 te bepalen welke competenties gemeten moeten worden in module 2.


4. Wie bepaalt de norm voor een 2.1 (Bijvoorbeeld voor een SJT)? De klant, in overleg met Selor, in de SLA. 5. Is het mogelijk om cases opnieuw te gebruiken? JA. Selor heeft een portfolio van testen. Het is ook de bedoeling om nieuwe moduleerbare cases aan te kopen. Het gebruik van deze testen is gratis in het kader van een selectieprocedure via Selor. 6. Waaruit bestaat de bevorderingsprocedure? Is ze al veranderd tegenover het verleden? In het verleden: Selor organiseerde generieke testen voor de bevorderingen. De FOD’s lanceerden deze dan intern. Vandaag: Een bevorderingsselectie wordt gelanceerd op basis van specifieke jobaanbiedingen binnen een FOD . De selectie bestaat altijd uit een algemeen en een specifiek onderdeel (zoals voorgeschreven door de reglementering). Het screeningsmodel zal hier zo goed mogelijk op afgestemd worden. Timing : de consultants zullen de klanten eind oktober contacteren om de bevorderingsprocedures te kunnen lanceren.

CRM - MARKETING · Randstad Award 2012: Concept Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers...

Documents

Transcript of CRM - MARKETING · Randstad Award 2012: Concept Aantrekkelijkheid van de 'grootste' werkgevers...