Ontwerpen vanblended lerenHet beste van Ennuonline nu als ebook made with

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

5 Modellen

Ontwerp een blended traject in 5 stappen

Hoe ziet mijn doelgroep eruit?

Kiezen van een online platform

5 Redenen om NIET online te gaan als proces-begeleider of trainer

Tips voor samenwerking met experts bij blended trajecten

Allemaal actieve cursisten in jouw online cursus!

Structuur, structuur, structuur?

6 Brein-principes voor optimaal leren met sociale media

Case: De leergang leren met nieuwe media- een combinatie van theorie en praktijk

Case: Herontwerp van face-to-face naar blended

Meten = Weten: Hoe kun je online leren evalueren?

Meer weten over ontwerp en faciliteren van online leren?

Inhoud

Kies een ontwerpmodel

Bekijk de video met maar liefst 5 modellen. Alle modellen zijn onstaan vanuit online

leren. De odellen nodigen je uit om op een nieuwe manier te gaan ontwerpen en er

echt een creatief proces van te maken.

De waarde van ieder model

Ieder model heeft misschien wel zijn eigen toegevoegde waarde.

Absorb-Do-Connect is het model van William Horton uit het boek E-learning by

design. De waarde is dat het je laat nadenken over 'connect' de link naar de

praktijk van de deelnemers.

De Jukebox is van Clive Shepherd. Hij laat je nadenken over de beste blend.

Daarbij kijk je niet alleen naar het blenden van online en offline, maar ook bv.

individuele- groeps- en community activiteiten.

3 Ps is een wat wetenschappelijker model. Het interessante is dat het echt

5 ModellenEr zijn verschillende modellen om je te helpen bij het onlineontwerpen. Het ontwerpen blijft een creatief proces maar demodellen kunnen je helpen je ontwerp ideeën eens te toetsen.

uitgaat van een pro-actieve rol van professionals en van sociaal leren.

TPACK is ontwikkeld vanuit het onderwijs. Het geeft duidelijk aan dat je bij het

ontwerpen kennis over technologie, didactiek en vakinhoud moet combineren.

Het SAMR model is misschien wel het minst een

ontwerpmodel maar heeft waarde omdat het je laat

na denken hoe vernieuwend je technologie wilt

inzetten. Is dit vanuit het vervangen van een

papieren handout door een digitale handout of wil

je ook echt een ander proces op gang brengen?

Aan de slag

Hoe ga je aan de slag met een van de modellen? Het is goed om het model te

bestuderen en te doorgronden. Daarna ga je brainstormend je ontwerp maken.

Uiteindelijk kun je het model nog eens naast je ontwerp leggen om kritisch naar je

keuzes te kijken.

Ben jij heel bedreven in het ontwerpen van een face-to-face

leerinterventie zoals een workshop, teamsessie of training? Je hebt je eigen

manier ontwikkeld van ontwerpen en hebt je favoriete werkvormen.

Het blijft een creatief proces... Echter, hoe ontwerp je nu een blended

interventie waarbij je zowel online media als face-to-face slim inzet? Er

komen opeens veel nieuwe vragen bij zoals: welke tools zijn geschikt, hoe

zorg ik dat mensen zich veilig en uitgenodigd voelen om online uit te

wisselen, hoe start je online een inhoudelijke discussie, hoe faciliteer je de

overgangen? Bij het ontwerp van blended leerinterventies komen meer

vragen kijken dan bij face-to-face interventies, neem alleen al de vraag

welke online tools je gaat gebruiken. In ons boek En nu online beschrijven

we 4 stappen als leidraad bij het ontwerpen van je blended

leerinterventies. Inmiddels zijn het er 5 geworden.

Ontwerp een blendedtraject in 5 stappenWaar begin je als je een blended leerinterventie gaatontwerpen? Hierbij vijf belangrijke stappen met vragen die jebij iedere stap moet beantwoorden

Stap 1: Analyseer doelgroep en context

Hoeveel online (leer-)ervaring heeft de doelgroep? Hoe actief zijn ze online

privé en professioneel? Wat zijn favoriete media? Hoe vaak gebruiken ze

mobiel/tablet/laptop? In hoeverre staan ze open voor nieuwe tools en

experimenten? Wat zien zij als mogelijke voordelen van een blended

interventie? Kunnen/willen ze zelf de tijd bewaken om online te

investeren? Is er ondersteuning vanuit de organisatie voor deelname en

voor een blended benadering? Wat zijn voor -en nadelen van een blended

benadering?

Stap 2: Maak een ontwerp op hoofdlijnen

Wat zijn belangrijke doelen en principes? Hoe lang wordt het traject? Hoe

ga je synchrone en asynchrone activiteiten afwisselen met face-to-face?

Richt je je op individueel of groepsleren? Wat wordt de belasting voor

deelnemers en zijn er verschillende niveaus van participatie? Ga je mensen

van buiten uitnodigen? Wat is de balans tussen

Absorbing/Doing/Connecting? In hoeverre ligt het programma en

leerdoelen vast of wordt het co-creatie met deelnemers? Welke

multimedia wil je inzetten? Maak je goed gebruik van de voordelen van

online en face-to-face in je ontwerp? Hoe ga je evalueren?

Stap 3: Definieer leeractiviteiten

Wat worden de specifieke face-to-face en online activiteiten en waarom?

Welke werkvormen ga je kiezen? Hoe zorg je voor een aantrekkelijk

programma? Hoe is de samenhang tussen de activiteiten? Hoe hou je het

overzichtelijk?Wat wil je dat er bij elke activiteit gebeurt of ontstaat? Welk

ritme ga je inbouwen in je activiteiten (bv. wekelijks een webinar)? Begin je

online of face-to-face? Is er voldoende afwisseling in werkvormen, en

verschillende media?

Stap 4: Selecteer platform en tools

Is er al een platform beschikbaar en waar hebben deelnemers al ervaring

mee? Ben je zelf bekend met het platform of de software? Zijn er

alternatieven? Kies je voor 1 platform of een verscheidenheid aan media of

tools? Kies je voor open (publieke) of gesloten (password-protected) media

of een combinatie? Zijn tools via laptop, tablet en smartphone bereikbaar?

Zijn er mogelijke firewall issues? Wat zijn de risico's? Hoe kun je platform

en tools testen?

Stap 5: Organiseer de online facilitatie

Wie gaan er online faciliteren? Zijn dit dezelfde personen als face-to-face?

Is er een taakverdeling? Hoe vaak en snel gaan ze reageren? Hoeveel tijd

kost het online faciliteren? Hoe begeleid je de online start en het wegwijs

raken in de omgeving of met de tools? Is er technische ondersteuning? Wat

zijn belangrijke faciliteermomenten? Wat zijn mogelijke valkuilen? Hoe

faciliteer je de overgangen tussen face-to-face en online? Wat doe je als

mensen afhaken? Meer lezen over het ontwerp van blended

leerinterventies?

Herontwerp van leren: toevoegen of blenden door Chantal Struik

Blended learning voor schoonmakers van ieder niveau, interview met

Aura Groen

Wat bevordert en belemmert participatie in een online cursus door

Wilfred Rubens

Nieuw leren over nieuw Afrika op het NVO2 blog (door ons en

Charlotte Staats en Robert Dijksterhuis)

Flitsend starten met online brainstormen door nul100

Flip the classroom stapje voor stapje door Marguerithe de Man

Je hebt een geweldig idee om sociale media in je organisatie of onderwijs

toe te passen en veel zin om aan de slag te gaan. Je ziet echt de

meerwaarde van sociale media in deze situatie, en je hebt al een sociale

media tool op het oog. Eigenlijk kan je van start!

Stop! Want wie is je doelgroep eigenlijk? Hoe ziet

deze groep eruit? Hoeveel online ervaring heeft

deze groep? Waar zitten ze al? Is men in voor

experimenten of moet het eigenlijk in 1 keer goed

werken? Hoe ingebed is de computer in het werk

van deze groep? Ik schets hier een paar

invalshoeken die de moeite waard kunnen zijn om mee te nemen in een

doelgroepenonderzoek alvorens je van start gaat.

1. Sluit aan bij waar je doelgroep al zit

Sociale media zijn slechts hulpmiddelen. Tools die onderlinge interactie en

co-creatie mogelijk maken. Je wilt die onderlinge interactie stimuleren en

hebt daar een tool voor in gedachten. Een die jou aanspreekt, die goed

werkt voor wat je wilt en die wellicht ook nog leuk, aantrekkelijk,

gemakkelijk is. Realiseer je wel dat er vaak meerdere tools zijn waarmee je

hetzelfde kunt bereiken. Online dialoog en discussie kan in een LinkedIn

Hoe ziet mijn doelgroeperuit?Het loont om je doelgroep goed te kennen - ook hun onlinevoorkeuren...

groep, op een plek in Yammer en door een social networking tool als NING

te gebruiken. Hoe kies je? Kijk waar je doelgroep al zit. De doelgroep naar

je toe laten komen is lastiger dan aansluiten bij de kanalen die je doelgroep

al gebruikt.

Hier vind je een infographic met informatie over welke social

media tools door welke doelgroepen het meest gebruikt worden.

2. Heb zicht op beren en reden tot enthousiasme

Voor velen zal het gebruik van sociale media bij leren nieuw zijn. Sociale

media als begrip is natuurlijk best bekend, en aan de hand van eerder

opgedane ervaringen, verhalen en nieuwsberichten vorm je beelden. Deze

beelden kunnen bevorderend of belemmerend werken bij het gebruik van

sociale media bij leren en veranderen. Het is dus goed om er enigszins van

op de hoogte te zijn! Hoe denkt jouw doelgroep over sociale media? Zien

ze het zitten? Staan ze er wel voor open? Zijn ze nog wat huiverig voor het

open karakter van sociale media? Vinden ze het meer iets voor hun jongere

collega's? Zijn er vooral veel beren op de weg?

Het wil niet zeggen dat wanneer een deel van je doelgroep het niet ziet

zitten, je er maar vanaf moet zien! Wel is het goed om na te gaan wat ten

grondslag ligt aan deze beren op de weg. Is het onbekendheid? Gebrek aan

vaardigheid? Dit inzicht stelt je in staat om goed aan te sluiten bij de

zorgen, angsten en ook het enthousiasme in de groep.

Wil je enkele tips om mensen te verleiden tot het zetten van

stappen op het gebied van sociale media? Die kun je in deze

blogpost new rules of persuasive lezen.

3. Benut wat nu al goed werkt in het leren

Het gebruik van sociale media bij leren brengt ook verandering in

leerdynamiek met zich mee. Je doet een groter beroep op inbreng van

deelnemers. Je nodigt ze uit tot onderlinge uitwisseling. Deelnemers geven

elkaar feedback. Je vraagt ze een situatie in te brengen (schriftelijk en

zichtbaar) waar ze over willen leren. En dat vaak op momenten die ze zelf

kunnen bepalen, asynchroon. Wat heel plezierig kan zijn, en tegelijkertijd

een sterk beroep doet op het zelfsturend en zelforganiserend vermogen

van de deelnemers. Hoe leert de doelgroep nu? wat is hun huidige

associatie met leren? Wat werkt goed? Probeer zicht te krijgen op

leervormen en aanpakken die bij deze doelgroep en in deze organisatie al

werken. Dit biedt je gelijk een kijkje in de leercultuur: Stellen medewerkers

zich gemakkelijk kwetsbaar op? Vragen ze om hulp? Wordt het nemen van

initiatief gewaardeerd?

4. Weet wat ze willen

Je hebt vast allerlei ideeën over wat je wilt met sociale media. Mogelijke

opdrachten heb je al in gedachten. Verbinding met iets face-to-face zie je

zo voor je. Aan mogelijke interventies geen gebrek en dat is heel fijn! Wel

is het goed om je ook in je doelgroep te verplaatsen: wat zouden zij prettig

vinden om online te kunnen doen? Waar zit voor hen een meerwaarde?

Zijn het denkers of doeners? Lezen ze elk artikel wat je ze aanreikt of zijn

ze vooral op zoek naar nieuwe vaardigheden die het werk een stuk

makkelijker zouden maken? Missen ze in de huidige manier van leren iets

wat je ze online zou kunnen bieden? Houden ze van kort en krachtig of zou

online een goede plek voor zorgvuldige reflectie kunnen zijn?

5. Gebruik je doelgroep voor input, dit levert alleen maar waardering op!

Ook nu werkt een relationele benadering tijdens het ontwerp heel krachtig.

Je hoeft het niet allemaal zelf te bedenken: zorg dat je doelgroep actief

bijdraagt aan het ontwerpen en inrichten van het leertraject, en daarbij ook

aan de inrichting van online leren, keuze van de sociale media tool(s) en de

manier waarop deelnemers ondersteuning krijgen. In je

doelgroepenonderzoek kun je enerzijds al wat input verzamelen en

anderzijds polsen wie er voor voelen om aan het verdere ontwerp een

bijdrage te leveren. Waarschijnlijk vind je gemakkelijk aansluiting bij

degenen die enthousiast zijn voor het idee. Iemand met een positief

kritische blik kan daarbij een waardevolle aanvulling zijn.

Na de vakantie ben ik al een keer of vier op dezelfde vraag gestuit met

verschillende klanten: Welk platform kies je voor een leertraject wat je

gedeeltelijk online wilt faciliteren? Het is al duidelijk dat je een besloten

online platform nodig hebt en daar ook een budget voor hebt. Het gaat

niet om een groeiende online community. Welk platform kies je dan? Ik

heb in een eerste blogpost al een keer geschreven over het bredere scala

van mogelijkheden die er zijn voor online discussies. In deze blogpost ga ik

wat dieper in op het keuze proces voor een uitwisseling in een besloten

groep.

Kiezen van een onlineplatformHet kiezen van een platform kan lastig zijn. Waar moet je opletten?

Voor een goed keuzeproces zijn de volgende 5 stappen belangrijk:

1. Maak een longlist van mogelijke platforms door rond te vragen, bekijk

en test ze op een aantal belangrijke criteria waardoor een aantal af

zullen vallen. Hieronder een aantal mogelijke criteria

2. Inventariseer waar de doelgroep mee bekend is, nodig indien mogelijk

een aantal mensen uit om te helpen bij je shortlist test.

3. Bepaal de specifieke functionaliteiten die je nodig hebt, zoals blog of

wiki, of tagging. Stel een lijst van meer gedetailleerde criteria op.

4. Maak een shortlist van ongeveer 3 platforms die overblijven en ga deze

uitgebreid testen. Vraag een demo of maak een gratis test versie aan.

5. Kies! Kijk ook naar de implementatie voorwaarden van het platform.

Als je het helemaal netjes wilt doen maak je zo'n soort tabel om je

bevindingen op te schrijven en je besluit te ondersteunen.

Ad 1. Longlist van mogelijke platforms

Er zijn heel veel verschillende platforms. Je kunt praktisch blijven door een

aantal mensen met ervaring te vragen. De shortlist die ik momenteel heb is

Elgg, Moodle, Ning,Drupal, Bloomfire, Buddypress voor wordpress, en

Social Engine. Heb je een goed platform- laat het even weten!

Ad 2. Bekendheid doelgroep

Deze stap wordt vaak overgeslagen maar is wel belangrijk. Je kunt een

korte survey rondsturen of een aantal mensen bellen of een bijeenkomst

organiseren. Als je dit combineert met het ontwerp van je leertraject sla je

2 vliegen in 1 klap. De bekendheid met verschillende tools geeft ook een

indicatie van hoe makkelijk ze aan een nieuwe tool gaan wennen. Als veel

mensen bekend zijn met bv. een tool als Yammer maar dit heeft niet alle

functionaliteiten die je wilt? Dit kan een argument zijn om je opzet te

heroverwegen. Het geeft je namelijk een vliegende start.

Ad 3 Functionaliteiten en gedetailleerde criteria

Om te weten welke functionaliteiten je minimaal nodig hebt, is het nodig je

ontwerp al is redelijk wat detail te hebben. Wil je opdrachten geven, veel

literatuur kwijt kunnen, veel video's gebruiken? Moeten deelnemers gaan

blowen? Dit bepaalt welke functionaliteiten je minimaal wilt gebruiken.

Vaak heb je pas een goed gevoel voor de functionaliteiten als je met een

aantal platforms hebt gewerkt.

Ad 4. Maak een shortlist Maak een shortlist van 3 of maximum 4

platformen die heel interessant lijken. Zorg dat je deze kunt testen of hier

een demo van hebt. Mogelijke criteria zijn:

Laagdrempelig voor deelnemers

Te gebruiken op meerdere devices

Overzichtelijk

Look & Feel aan te passen

Mogelijkheid om met groepen te werken

Open discussie en uitwisseling tussen deelnemers

Gaming, competitie-element

Leermodules kunnen maken, inhoud in blokken kunnen aanbieden

Aanbod modulair kunnen aanbieden (deelnemers kunnen kiezen)

Mogelijkheid om andere tools te integreren

Mail vanuit platform (automatisch) versturen

Quiz functionaliteit

Laagdrempelig voor ontwerpers en begeleiders

Statistiek aan de achterkant

Prijs

Ad 5. Kies! Het is mooi als je de test van de shortlist met een groep kan

doen en samen langs de criteria kunt lopen. Soms heb je intuitief voorkeur

voor een bepaald platform en zie je belangrijke nadelen over het hoofd...

Hoewel het nu een heel net stapsgewijs proces lijkt, zal het in de praktijk

allemaal wat door elkaar lopen. Maar wat wel belangrijk is dat je eerst naar

doelgroep en ontwerp kijkt voordat je je blind staart op de beste tool.

Leren kan ook met een minder shiny tool (en soms beter!).

We werken steeds meer online, maar binnen aan het werk als begeleider

van teams, organisatieverandering of facilitator kun je nog steeds focussen

op face-to-face activiteiten. Hierbij 5 goede redenen om NIET online te

gaan:

1. Je deelnemers hebben liever face-to-face contact

Veel mensen zeggen dat ze het liefst bij elkaar komen. Uiteindelijk is dat

het gezelligst toch? Wie weet dat je door een online voor- of natraject wel

gedwongen zou worden om langer met het onderwerp bezig te zijn en je

ook nog echt te gaan interesseren en focussen op wat je zelf wilt leren.

Makkelijk is dan een bijeenkomst die je lekker in je agenda kunt zetten en

waar je achterover kunt gaan leunen.

5 Redenen om NIET onlinete gaan als proces-begeleider of trainerWaarom zou je eigenlijk blended willen werken? Vijf redenenom niet online te gaan die je aan het denken zetten over demeerwaarde

2. Je wilt je agenda graag vol met bijeenkomsten dat maakt het

overzichtelijk

Stel je voor dat je online moet gaan organiseren, dan moet je meer tijd

achter je computer doorbrengen. Dan is face-to-face contact makkelijker

en overzichtelijker want dan kun je je week volplannen. Online vraagt meer

van je capaciteiten om je werk te organiseren. Je zou dan flexibeler moeten

worden met je werk inplannen. Dat zou de vrijheid geven om ook je privé

activiteiten makkelijker in te plannen.

3. Alleen face-to-face kun je het vertrouwen opbouwen voor echte

gesprekken

Echte goede gesprekken vinden alleen face-to-face plaats. Online is maar

een substituut voor face-to-face contact, van veel minder waarde. Wel gek

inderdaad dat mensen steeds meer online daten en op de hoogte blijven

via facebook en whatsapp groepen. Dat is ook alleen maar oppervlakkig

contact en kan niet veel invloed hebben. Echte belangrijke gesprekken

vinden face-to-face plaats en niet in chat. Online zou je niets gedaan

krijgen en geen invloed hebben. Gek dat politici zoveel investeren in

aanwezigheid op Twitter toch?

4. Je werkt niet met jongeren

Als je met jongeren zou werken zou je wel meer online gaan doen. Jij werkt

veel met 40+ ers en die zijn heel weinig online en helemaal niet handig. E-

mailen gaat nog net. "Don't teach old dogs new tricks". Gelukkig maar dat

jij met ouderen werkt dan hoef je ook niet met de ontwikkelingen mee te

gaan. Doen ouderen ook niet.

5. Je hebt geen feeling met techniek

Als je meedoet met een webinar gaat er altijd wel iets mis in de techniek.

Al die virussen op je computer. Het is een goede reden om daarom ver te

blijven van online faciliteren. Voor je het weet wordt je verantwoordelijk

dat de techniek goed loopt. Stel dat er iets mis gaat dan kun je toch niet

gaan improviseren? Dat is geen onderdeel van je vak toch?

Ik kwam een keer binnen bij een specialist die mee zou werken aan een

webinar. Bij het woord webinar viel hij bijna van zijn stoel van paniek. Hij

verklaarde trots "eigenlijk al best moeite te hebben met het maken van een

powerpoint". Omdat hij erkend werd als een specialist op zijn vakgebied

had hij er geen moeite mee zich als technofoob te profileren, sterker nog -

hij leek er wel trots op! Wat ga je dan doen, toch iemand anders zoeken of

ga je door met deze specialist?

Bij het ontwerpen en faciliteren van een online leertraject kan het zijn dat

je gaat samenwerken met professionals die vanuit de inhoud meewerken,

vaak zonder online ervaring. Een aantal ervaringen en tips uit onze eigen

praktijk:

Tips voor samenwerkingmet experts bij blendedtrajectenIn veel online en blended trajecten zul je samenwerken metexperts, voor de inhoud van de cursus of bijvoorbeeld als gastin een webinar. Deze hebben vaak geen ervaring met onlineleren. Hoe kun je hen begeleiden?

Probeer in eerste instantie mensen te zoeken met

affiniteit/enthousiasme om online te leren werken om mee samen te

werken. Er zijn veel inhoudsdeskundigen met koud water vrees voor

online leren en technologie.

Start met mensen die enthousiast zijn om het te leren, of al wat ervaring

hebben, en dit hoeft lang niet altijd een jonger iemand te zijn. Echter als

een deskundige zegt "ik vind een powerpoint maken al een opgave" dan

kun je wellicht beter een andere partner zoeken. Deze luxe zul je niet

altijd hebben. Als er maar één specialist op een bepaald gebied is zul je

daar toch mee moeten werken. En dan geldt:

Maak het online makkelijk voor de inhoudsdeskundige. Er zijn veel

manieren om het makkelijker te maken, zo kun je bij een webinar samen

achter een computer gaan zitten en iemand interviewen. Je kunt ook

uitleggen dat jij faciliteert en de chat in de gaten houdt, zodat de expert

zich kan concentreren op de inhoud. Je kunt afspreken dat je

belangrijke vragen uit een forum elke dag doorstuurt per mail. Zo lukt

het iedereen wel om mee te doen.

Stel de inhoudsdeskundige gerust. Een expert kan er als een berg

tegenop zien omdat het allemaal onbekend is, opeens is hij of zij weer

onbekwaam. Je kunt hem of haar gerust stellen door de stappen

duidelijk te maken en uitleggen waar online verschilt van een face-to-

face presentatie. Neem hier voldoende tijd voor. Een zenuwachtige

expert komt de kwaliteit niet ten goede.

Oefen met de tools. Het bekend raken met de tools is belangrijk om niet

voor rare verrassingen te komen staan, bijvoorbeeld dat de expert niet

weet hoe hij of zij de slides moet bedienen of door een firewall niet in

kan loggen. Tegelijkertijd kun je iemand enthousiast maken door

succesvolle voorbeelden te laten zien.

Een expert kan een verschillende rol hebben, variërend van materiaal

aanleveren tot gastspreken in een webinar of mee ontwerpen van het

traject. In het laatste geval is het een bekend fenomeen dat

inhoudsdeskundige vanuit de inhoud denken en dus vooral met

kennisdoelen aan zal komen "ze moeten weten dan...". Ga dan vooral zelf

in gesprek met toekomstige deelnemers om leervragen te onderzoeken.

Als je dit niet doet bestaat het gevaar dat je niet voldoende aansluit op de

praktijkvragen van de deelnemers.

Lees ook 7 tips for working with subject matter experts.

Tja; was dat maar waar: alle cursisten in jouw online cursus betrokken,

actief, gepassioneerd over het onderwerp, hartstikke leergierig, super

gemotiveerd...

Hoe krijg je mensen in beweging online? Als eerste aanzet een artikel aan

te zwengelen als Food for Thought voor deze discussie: dit artikel

beschrijft hoe studenten vaardigheden verkrijgen voor online cursussen en

hoe ze dat beleven. Nog een artikel wat Food for Thought geeft:

teasing_online_readers

Allemaal actieve cursistenin jouw online cursus!Ook als je een online of blended traject ontwerpt is hetbelangrijk om actieverende werkvormen te gebruiken. Zodathet niet alleen informatie opnemen blijft maar een echtleerproces wordt

De hamvraag is of je als facilitator echt iets kunt doen of dat je afhankelijk

bent van de intrinsieke motivatie van je deelnemers. Is het niet zo dat als

mensen het druk hebben, dan hebben ze het druk? Je hebt als facilitator

zeker een belangrijke rol. Als je ontwerpt voor interactie, krijg je ook

interactie....

Hier een Top 10 met tips om mensen in beweging te krijgen / houden

online.

1. Zet hele duidelijke doelen. Laat mensen ook persoonlijke doelen stellen.

2. Stel je vraag heel specifiek en heel gericht.

3. Zorg dat elke discussie een toepassingselement heeft; wat kun je

ermee?

4. Het helpt als het resultaat 'ertoe' doet.

5. Benoem deadlines en tijdschema.

6. Zorg dat de inhoud op de situatie(s) van de cursist is toegesneden.

7. Zet regels over hoe je discussieert.

8. Zorg voor nieuwe elementen die nieuwsgierig maken.

9. Gebruik videofilmpjes.

10. Geef ruimte om vragen te stellen.

Meer weten? Lees de bijlage Top 10 tips om mensen in beweging te

krijgen met praktische voorbeelden.

Structuur, structuur, structuur... Dat heb ik in mijn hoofd bij het inrichten

van een online leeromgeving voor een leergang. Ik heb nu meerdere malen

van deelnemers aan een online leertraject gehoord dat ze de hoeveelheid

nieuwe informatie overweldigend vinden, soms niet weten waar ze moeten

beginnen en dat ze behoefte hebben aan structuur en richting.

Online leren doet een groot beroep op zelfsturing en eigen initiatief. Vaak

is de technologie al nieuw: hoe raak ik wegwijs in deze online omgeving,

waar zie ik wie er nog meer online zijn, hoe start ik een discussie, waar vind

ik die opdracht of dat document? Daar komt vervolgens de inhoud van het

leertraject en een andere manier van leren bij. Want ik ben er van

overtuigd dat onze manier van leren door het gebruik van sociale media

verandert. Hoe?

Structuur, structuur,structuur?Sociaal leren online kan best chaotisch zijn. Je hebt zo eenreactie in een forum of een Twitter berichtje gemist. Hoe kunje als ontwerper structuur bieden?

Een andere manier van leren

Gebruik van sociale media tools maakt dat:

deelnemers onderling van en met elkaar gaan leren;

deelnemers zelf actief op zoek gaan naar informatie, buiten datgene om

wat in een leertraject wordt aangeboden (google, externe netwerken);

deelnemers eigen initiatief kunnen nemen als het gaat om de inhoud

van de leeragenda (zelf een discussie starten, online samenwerking

initiëren, invloed uitoefenen op de agenda van een komende f2f);

In een formele, traditionele leeromgeving is het lastig om sociaal leren

vorm te geven. Zo bestaat er spanning tussen een cognitieve,

behavioristische leerbenadering en sociaal geconstrueerde idealen. Maar

door actief gebruik van sociale media veranderen de rollen van deelnemer

en trainer en/of facilitator.

Terugkomend op de behoefte aan structuur... kan het zo zijn dat deze

behoefte voortkomt uit de ervaringen van deelnemers met een meer

traditionele leeromgeving? Doet sociaal leren ook een beroep op

vaardigheden om te leren? Of dient dit 'leren sociaal te leren' expliciet

onderdeel te zijn van het leertraject? En dan maken we dat wellicht

onvoldoende expliciet? Deelnemers komen met bepaalde verwachtingen

naar een leergang. Ze schrijven zich in, betalen er voor en kiezen voor jouw

leergang vanwege de professionele expertise die je aanbiedt. Logisch,

maar staat de verwachting omtrent 'professionele expertise als trainer' niet

in contrast met geloof in eigen verantwoordelijkheid en leren door

netwerken met andere deelnemers?

Trainer of facilitator?

Ik zie hier het verschil in de rol als trainer of facilitator ook terug. Iets waar

ik in een leergang regelmatig mee worstel. Ben ik nu een trainer die kennis

overdraagt, opdrachten aanbiedt en antwoord geeft op vragen van

deelnemers? Of richt ik me vanuit een facilitatorsrol op het begeleiden van

deelnemers bij het vinden van hun vragen, stimuleren van reflectie en

nemen van eigen initiatief? Vooralsnog probeer ik deze twee rollen beiden

te vervullen en af te wisselen. Maar kan dit wel? En raken deelnemers

daardoor niet (nog meer) in verwarring?

Manieren om structuur te bieden

Inrichting van het leerlandschap

1. Kies voor 1 duidelijk platform als vertrekpunt voor het online leren;

2. Richt deze online omgeving zo in dat het overzichtelijk is en dat gelijk

zichtbaar is wat je er kunt doen en waar je dan moet zijn. Niets is

vervelender dan dat deelnemers kunnen 'verdwalen'.

3. Breng ritme aan in de tijd. Start bijvoorbeeld elke maandag met een mail,

elke woensdag met een poll en elk blok wordt afgesloten met een

webinar.

4. Bespreek met deelnemers wat handige 'routes' zijn om online te

bewandelen. Als je online bent, waar start je dan mee? Hoe zie je wat de

nieuwste activiteiten zijn? Hoe kun je aanhaken zonder eerst een hele

discussiedraad te moeten lezen?

5. En gebruik een duidelijk kanaal (bijvoorbeeld de mail) om te

communiceren over de lijn van de leergang.

Vanuit een trainersperspectief

1. Biedt de inhoud zo aan dat hier een duidelijke volgorde en opbouw in

zit. Dit kun je doen door bijvoorbeeld voortdurend te werken vanuit een

inhoudelijk kader of inhoudelijke blokken te maken die

achtereenvolgens aan de orde komen. Vormen van visualisering maken

dit principe alleen nog maar krachtiger;

2. Werk vanuit een instructie-benadering: thema's, leerdoelen, resultaten,

kennis en vaardigheden, opdrachten;

3. Geef aan welke opdrachten een deelnemer ten minste gemaakt moet

hebben voor die en die datum;

4. Geef vlot een antwoord als een deelnemer een vraag stelt;

5. Leg af en toe de relatie met de leerdoelen die de deelnemer voor

zichzelf had gesteld;

6. Rond een online discussie duidelijk af middels een samenvatting.

Vanuit een facilitatorsperspectief

1. Waardeer de online interactie die er ontstaat vanuit en tussen

deelnemers;

2. Faciliteer dialogen door aandacht te geven aan vragen die deelnemers

stellen;

3. Stimuleer eigen initiatief bij deelnemers, zichtbaar online of achter de

schermen;

4. Richt momenten van (zichtbare) reflectie in voor deelnemers;

5. Maak verbanden tussen reacties en discussies zichtbaar.

Natuurlijk is het onderscheid trainer - facilitator enigszins arbitrair, maar

het helpt mij wel om het thema hier helder neer te zetten.

Google heeft ons slimmer gemaakt

Sociale media is geschikt voor alle leerstijlen

Dit waren twee stellingen, die ter sprake kwamen tijdens de inspiratie

sessie 'Brein meets social media met Ria van Dinteren, auteur van

Brain@work. De breinleerprincipes zijn behulpzaam bij ontwerpen van

leren, maar natuurlijk ook bij het ontwerpen van blended leren. Hier kun je

de breinprincipes overigens ook als lied beluisteren.

De volgende zes beginselen kunnen worden als uitgangspunten worden

genomen bij het ontwikkelen van blended leertrajecten:

6 Brein-principes vooroptimaal leren met socialemediaDe breinprincipes worden al volop gebruikt om leerprocessente ontwerpen. Hoe kun je ze ook toepassen bij online leren?

1. Gevoel (Foelen)

Onze hersenen worden het meest actief en voelen zich het meest

betrokken bij het krijgen van een positieve of negatieve emotie. Uiting en

het delen van gevoelens is belangrijk voor leren. Vooral synchrone

uitwisselmomenten zoals teleconferenties of real time chat gesprekken

bieden de mogelijkheid om emoties te delen. Bij asynchrone online

discussies is het van belang om constructief en positief te communiceren.

Mensen voelen zich veilig en meer verbonden met mensen, die

optimistisch en warm zijn dan met mensen die negatief en niet-

constructief zijn.

2. Veiligheid (Feiligheid)

Onze hersenen staan open voor leren, wanneer we ons veilig voelen.

Daarom is het belangrijk om deelnemers zich welkom en veilig te laten

voelen online. Het eerste wat mensen doen als ze lid worden in een online

community, is het controleren van de foto's, profielen en namen van de

mededeelnemers. Als dat veilig voelt, raken mensen meer betrokken bij

deelname aan discussies.

3. Voeding (Foeden)

Gemiddeld kijkt een internet gebruiker 3 tot 4 seconden op een

webpagina. Vormgeving, aantrekkelijke foto's en lay-out die aansluiten bij

de beleving van de doelgroep en vernieuwing zijn cruciale elementen om

de online bezoeker betrokken te krijgen en te houden. Afbeeldingen,

foto's, games zijn als voedsel en vernieuwende elementen zijn als voedsel

voor de internet gebruiker. Als de hersenen zijn gericht op het verkrijgen

van voedsel, dan zijn ze nog niet gericht op inhoudelijke discussies.

De behoeften van de ogen, oren, smaak, neus en lichaam moeten eerst

worden voldaan, alvorens deelnemers op de inhoud ingaan. Als online

begeleider is het belangrijk om in je leertraject grappige foto's, cartoons,

korte spelletjes of polls op te nemen.

Een filmpje dat op 17 april 2012 de aandacht trok en voeding voor

discussie gaf: If books came after games........

4. Focus

Een duidelijke focus is nodig om mensen betrokken te houden. Een

geaccepteerd doel en domein zijn belangrijke voorwaarden om tot een

succesvolle online community te komen. Onze hersenen krijgen dagelijks

zo veel impulsen en informatie, dat het automatisch de belangrijke en niet

belangrijke zaken filtert. Zorg dus als online begeleider dat er een duidelijke

focus in de online uitwisseling is.

5. Feedback en reflectie

Online communicatie mist het element van non-verbale communicatie. Het

regelmatig verzamelen van feedback is noodzakelijk om te weten hoe

mensen het leerproces ervaren, hoe ze communiceren, hoe mensen leren

en hoe betrokken ze zich voelen. Regelmatige evaluatie is nodig en

continue herhaling is nodig om het leren te verankeren en

gedragsverandering te realiseren. Voor het aannemen van nieuw gedrag

heb je gemiddeld 40 dagen nodig. Om een ervaren professional op een

bepaald vakgebied te worden, zijn er ongeveer 10.000 uren praktijk nodig.

Reflectie en herhaling zijn belangrijke voorwaarden om de leeropbrengst te

optimaliseren.

6. Verbinding (Ferbinden)

De mens heeft behoefte aan gezelschap en verbinding. Saamhorigheid en

het verbinden van ervaringen zijn belangrijke factoren, die een

stimulerende leeromgeving creëren. Associaties met kleuren,

gebeurtenissen, geluid stellen onze hersenen in staat om vanuit het 'hier

en nu' verbinding te maken met lessen die we in het verleden hebben

geleerd. De meeste mensen zullen weten waar ze waren op de 11e

september 2001, maar waren ze waren op 25 mei 2005? Als we een rode

Toyota auto zien, denken we misschien meteen aan onze buurman.

Regelmatig verbinden we mensen, gebeurtenissen of zaken aan informatie

of lessen die we geleerd hebben.

Foelen, Feiligheid, Foeden, Focus, Feedback en Ferbinding. Een aanrader!

Het gebruik van deze zes leerprincipes, helpt je online leerprocessen te

optimaliseren.

Ennuonline organiseert alweer zeven

jaar de leergang 'Leren en

veranderen met sociale technologie'

af. Gedurende negen maanden leren

deelnemers over nieuwe media, hoe

dit invloed heeft op leren door

professionals, op formeel leren en

sociaal leren.

Toepassingen in de praktijk

Via een eigen ingebrachte case gaan

deelnemers aan de slag met het ontwerp en faciliteren van online

trajecten. Zo werd bij een groot trainingsburo als onderdeel van een traject

over leiderschap, discussies en werkopdrachten uitgezet via een

Yammergroep.

Een groot internationaal bedrijf liet vertegenwoordigers uit diverse delen

van de wereld als voorbereiding van een werkconferentie leervragen en

urgente gespreksonderwerpen via een discussie groep met elkaar

uitwisselen. Bij een bekende Nederlandse bank werd een webinar over de

toepassing en integratie van Yammer in de werkprocessen van de

Case: De leergang lerenmet nieuwe media- eencombinatie van theorie enpraktijkHIer een voorbeeld van het ontwerp van een blended traject

organisatie georganiseerd. Bij een non profit organisatie werd een serie

van screencasts gemaakt om daarmee de doelgroep stap voor stap over

nieuwe ontwikkelingen te informeren. Op de slotdag presenteren de

deelnemers (een mix van trainers, coaches, opleiders en HRD

professionals) hun Proeve van Bekwaamheid. Een aantal commentaren van

de deelnemers:

"Ik heb in zo'n korte tijd nog nooit zo veel geleerd!"

"De leergang was een mooie combinatie van theorie en praktijk. De

geleerde lessen kunnen direct in de eigen werksituatie worden toegepast."

"Deze leergang geeft je de mogelijkheid om te experimenteren met diverse

sociale media en toe te passen in leertrajecten"

Het ontwerp

Het traject is zo ontworpen dat:

Er duidelijke structuur wordt geboden door het werken in vier blokken

met een ander thema. In elk blok zitten twee online weken, een face-to-

face dag en een webinar.

Online uitwisseling echt ondersteunend is aan face-to-face. Vaak begint

een discussie online en kunnen we in de face-to-face dingen laten

'landen'.

De webinars bewaren we voor uitwisseling met experts van buiten, vaak

mensen uit het buitenland die we anders niet zouden kunnen

uitnodigen.

Deelnemers steeds meer de lead nemen in het bepalen van de

onderwerpen, zo begint het derde blok face-to-face en bepalen de

deelnemers hoe de online uitwisseling eruit komt te zien.

Groepswerk betrekt bij mensen bij online activiteit. We werken in

bungalows waarin deelnemers verschillende opdrachten krijgen.

Ennuonline is uitgenodigd door het team van een interne academie om in

een aantal sessies met ze te werken aan het herontwerpen van hun

aanbod tot een krachtiger blended vorm. Ik vind het bij deze vraag de

uitdaging om het echt om te vormen tot een sterker product en daarom

was de eerste stap: nadenken over de meerwaarde van blended opleiden.

De opleiding die we bij de kop gingen pakken was een driedaagse face-to-

face. De meerwaarde die werd beoogd door dit team:

Case: Herontwerp vanface-to-face naar blendedJe kunt een face-to-face traject ook herontwerpen naar eenblended traject. Wat goed is om te starten met het nadenkenover de meerwaarde van blended vormen

Door diversiteit (filmpjes, tekst, quiz, face-to-face werkvormen) meer

mensen bedienen in hun voorkeursstijlen. Hiermee wordt het

aantrekkelijker om mee te doen.

Door mensen op verschillende manieren mee bezig te laten zijn met de

onderwerpen stimuleer je dat het leren beter beklijft (denk aan de brein

principes).

Door het interactiever en praktijk gerichter maken van de opdrachten

willen we meer impact op de praktijk.

Aan de slag met 3 ontwerpmodellen

Na het denken over de meerwaarde en een introductie over blended leren

gingen we in groepjes zelf aan de slag met het herontwerpen vanuit 3

modellen (3P’s, Juke-box, SAMR, zie ook deze video). Dit werkte heel

goed. Ik had niet gevraagd wie de eigenaar van deze opleiding was en dat

kon ik er ook niet uithalen. De modellen nodigen iedereen uit om op een

nieuwe manier te gaan ontwerpen en er echt een creatief proces van te

maken. Hieronder een filmpje met maar liefst 5 modellen. Het was

opvallend dat mensen zonder veel uitleg, met alleen een handout over het

model aan de slag konden.

Op zoek naar overeenkomsten en verschillen

Vanuit de 3 creatieve ontwerpen zijn we op zoek gegaan naar de

overeenkomsten en unieke ideeën. Een overeenkomst was dat iedereen

een online start had. De 3 opleidingsdagen waren terug had gebracht tot

1,5 of 2 dagen, met online tussendoor. Het viel op dat iedereen online

gebruikte om mensen alvast een aantal opdrachten te geven om zelf aan

de slag te gaan, om te activeren. Ook waren er een aantal face-to-face

elementen zoals een informele lunch die iedereen belangrijk vond voor de

connectie en erin wilde houden. Bij iedereen werd het laagdrempeliger om

continue vragen te stellen online. Echt vernieuwend was om mensen juist

om feedback te vragen ipv ze alleen op te leiden. Het 3P model helpt om

dit soort ideeën boven te krijgen. Ik denk dat het Juke-box model

stimuleerde om te denken over een mentor-buddy systeem.

Bij het tot stand komen van een nieuw ontwerp bleek wel wie de eigenaren

waren van deze opleiding. Nieuwe ideeen zijn vrij uitgebreid besproken en

vergeleken met de oorspronkelijke opzet. Dit leidde tot een herformulering

van de doelen waarbij de doelen minder kennisgericht werden ingestoken

en meer op netwerken en weten waar je terecht kunt met vragen. Niet

altijd zijn alle gebrainstormd ideeën beter of praktischer. Echter, de

belangrijkste innovaties kwamen wel in het ontwerp, zoals het stimuleren

van een mentor systeem, teach-back en faciliteren van een leergroep die

elkaar helpt.

De uitdagingen

Er blijven een aantal uitdagingen over zoals het online faciliteren, het

meenemen van de inhoudsdeskundigen in deze nieuwe manier van

opleiden en ook het kiezen van een geschikt platform. Er zijn wel wat

platformen in de organisatie beschikbaar maar niet een duidelijk LMS. Dit

wordt nog een zoektocht naar de handigste tools.

Een kostenbesparing van 20.000.- € per jaar en 1.500.- € per

deelnemer;

Een deelnemer die met nieuwe gereedschappen in de organisatie

experimenteert en daarmee bijdraagt aan verkorte vergadertijden en

effectieve besluitvorming;

Tevreden deelnemers

Meten = Weten: Hoe kunje online leren evalueren?Online zijn je deelnemers minder zichtbaar maar heb je deze

Drie praktische voorbeelden als uitkomst van de evaluatie van een

'blended leertraject' bij een trainingsburo. Een van de grote uitdagingen bij

het online leren, is het zichtbaar maken van de ontwikkeling van een

deelnemer of organisatie. In hoeverre draagt online leren bij aan

rendementsverbetering? En in hoeverre draagt het bij aan de competentie

verbetering van het individu en de teams in de organisatie? Hoe kun je

online monitoren en evalueren?

Het is goed om daar al bij het ontwerpen aandacht aan te besteden. Het

gesprek over 'wat is succes' gaat helpen om het het ontwerp aan te

scherpen.

Praktische modellen

In de praktijk wordt met regelmaat gerefereerd aan de volgende 3

modellen, waarmee het online leren kan worden gevolgd:

8-Velden model

Het 8-velden model (Kessels, Smit, Keursten) onderzoekt de

opleidingseffecten van een individu of groep. Vanuit een doel of

probleemstelling wordt de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en

houding over een vastgestelde periode van de student of groep gevolgd.

Het proces en de leerresultaten zijn ijkpunten, waarmee op langere termijn

het veranderd functioneren en rendement van de persoon of het team

kunnen worden gemeten. Lees meer over 8-Veldenmodel.

Value creation in communities and networks

Het Value creation model (Wenger, Trayner, de Laat) doorloopt 5 fases,

waarin de opbrengst van online leren wordt gevolgd. Van fase 1; Direct

waarde, fase 2; Potentiële waarde, fase 3; Toegepaste waarde; fase 4;

Gerealiseerde waarde tot fase 5; Aangepaste waarde wordt gekeken hoe

veranderingen op operationeel nivo doorwerken tot op strategisch en

lange termijn nivo. Ook worden relaties gelegd tussen aanpassingen in

werkgedrag en rendementsveranderingen. Lees meer over Value creation

model.

Valid Metrics Framework

Het Valid Metrics Framework gaat uit van gangbare leermodellen (o.a.

Kolb, Bloom's learning domains ) waarbij het proces en de ontwikkelingen

in bewustwording, kennis, vaardigheden en houding van de student

worden gevolgd. Support vanuit de organisatie, verandering in gedrag en

uiteindelijk veranderende acties worden gevolgd om daarmee effecten op

't nivo van de organisatie en bij de doelgroep te volgen. De uitdaging bij dit

model is het meten van de attributie. In hoeverre heeft veranderd gedrag

bij mensen in teams en de organisatie bijgedragen aan verandering bij de

doelgroep en de consument? Niet alle veranderingen bij consumenten of

de doelgroep kunnen direct worden toegeschreven aan veranderingen

vanuit de dienstverlenende organisatie. Lees meer over het Valid Metrics

Framework.

Tools voor monitoring en evaluatie

Het online leren kan zowel kwantitatief als kwalitatief worden gevolgd. De

meeste platformen kennen een functie waarbij 't aantal hits en

bezoekersaantallen kunnen worden gemeten. Bij Yammer zijn de

leaderboards en de reactie pagina's een functionaliteit waarbij de

deelname van de meest actieven kan worden gevolgd. Via de Poll functie

van Yammer kan een mening of stemming procentueel worden

geinventariseerd. Met google analytics kan het aantal bezoekers en

intensiteit van bezoekers aan een website of omgeving worden gevolgd.

Aan de slag 'hou het simpel!'

Laat je inspireren door een praktisch model voor monitoring en evaluatie.

Kies daarna de geschikte tools, die je op elk nivo van 't model wilt inzetten.

Stel je daarbij steeds de volgende vragen:

Wat is het doel van het monitoren?

Welke vragen stellen we?

Hoe, waar en wanneer krijgen we de informatie?

Hoe wordt de informatie geanalyseerd, vastgelegd en gedeeld?

Meer wetenover ontwerpen faciliteren

van onlineleren?

Volg ons blog of schrijf je in voor denieuwsbrief van Ennuonline. Of doemee aan één van onze leergangen.

CLICK HERE

made with