Beroepen van de toekomst: chief happiness officer...PAGINA 2 —B eroepen van de toekomst – Chief...

PAGINA 1 — B e r o e p e n v a n d e t o e k o m s t – C h i e f H a p p i n e s s O f f i c e r – T u s s e n t i j d s r a p p o r t f e b r u a r i 2 0 1 9

Beroepen van de toekomst: chief happiness officer

Onderzoeksrapport Michel Albertijn en Pieter Steyaert

el Albertijn, November 2008


Samenvatting

Aanpak

1. Verkenning van het beroep: vijf face-to-face-interviews met chief happiness officers die

vooral in kleinere ondernemingen aan de slag zijn

2. Kwantitatieve onderbouwing: dertig telefonische interviews in middelgrote bedrijven die alertheid voor de thematiek tonen

3. Vijf verdiepende face-to-face-interviews met chief happiness officers van wat grotere ondernemingen

Krachtlijnen

• Groeiend ‘awareness’: ook in kleine en middelgrote ondernemingen vervullen

personeelsleden taken van een chief happiness officer

• Divers takenpakket: geen consistentie in de invulling van het beroep

• Een extra opdracht: iemand is vaak chief happiness officer naast de eigen job

• Instapopleidingen nodig voor een publiek dat ‘komt kijken’: office-managers,

vrijwilligers, boekhouders, …

• Geen behoefte aan één veelomvattende en omvangrijke opleiding tot chief happiness

officer

• Focus op opleidingsmodules die helpen bij het uitvoeren van één opdracht: een

tevredenheidsenquête uitvoeren, een personeelsfeest organiseren, eerstelijns

psychosociaal welzijn, …

Inhoud

Samenvatting ........................................................ 2

1. Verkennende persoonlijke interviews........... 4

Aanpak .......................................................... 4

Inzichten ........................................................ 4

2. Verdiepende persoonlijke interviews in wat

grotere bedrijven ........................................... 6

Aanpak .......................................................... 6

Inzichten ........................................................ 6

3. Telefonische bevraging.................................. 9

Aanpak .......................................................... 9

Inzichten ...................................................... 10

4. Mogelijke opleidingsinhoud ........................ 17

Keuze voor modules .................................... 17

Modules: organisatie .................................. 18

Modules: welzijn & tevredenheid monitoren

..................................................................... 20

5. Et en Wallonie ?........................................... 23

Synthèse ...................................................... 23

Approche ..................................................... 24

Constats ....................................................... 25


Mogelijke opleidingsmodules

1. evenementorganisatie

2. teambuildings organiseren

3. ‘pimp-je-werkplek’

4. ‘samen sponsoren’

5. soft skills om welzijn & tevredenheid te bespreken

6. burn-out en stress-signalen herkennen

7. personeelsbevragingen organiseren


1. Verkennende persoonlijke interviews

Aanpak

Verkennende en inventariserende diepte-interviews brachten het onderzoek een eerste,

pragmatisch inzicht in de jobinhoud, jobvereisten en jobuitoefening van chief happiness

officers in Belgische bedrijven.

De HR-literatuur gebruikt de term ‘chief happiness officer’ relatief courant. Mogelijke

interviewees voor een verkennende interviewronde werden daarom gezocht aan de hand van

hun functietitel.

Beroepsbeoefenaars met de functietitel ‘chief happiness officer’ bleken schaarser dan

verhoopt. De eerste fase van het onderzoek leidde tot vijf face-to-face-interviews (tussen

eind september en begin december).

Inzichten

Een functie die in kleine bedrijven voorkomt — De functietitel ‘chief happiness officer’

komt vooral voor bij kleinere bedrijven. De face-to-face-interviews gingen door in bedrijven

van 5 tot 50 personeelsleden (met één uitzondering in een bedrijf van 100-150 personeels-

leden). Dit is een verrassende vaststelling omdat de vakpers chief happiness officers vooral

situeert in erg grote bedrijven, waar ze een ruimer werkingsgebied vinden.

De aanwezigheid in kleinere bedrijven kan deels een selectiebias zijn. Het economisch

weefsel bestaat vooral uit kleine ondernemingen, waardoor een zoektocht op functietitel

makkelijker uitkomt bij een kleine onderneming. Tegelijk hint de vaststelling op een bredere


aandacht voor de onderliggende problematiek. Ook kleine bedrijven zijn actief begaan met

het welbevinden en geluk van hun personeelsleden en benoemen medewerkers tot ‘chief

happiness officer’. Het is meteen een indicatie voor de interesse in opleidingsinitiatieven

over het takenpakket van een chief happiness officer.

Doorgroei vanuit een administratieve positie — Kleinere ondernemingen concipiëren hun

chief happiness officer als een extra takenpakket bovenop administratieve taken. Een chief

happiness officer is er iemand die vanuit een administratieve positie — office manager,

boekhouder, … — doorgroeit, maar die administratieve taken ook blijft uitvoeren. De chief

happiness officer is er lang geen voltijdse taak.

Variabel takenpakket — De inhoud van het bijkomende takenpakket is erg verscheiden.

Taakonderdelen die vaker genoemd worden zijn:

• het organiseren van evenementen en bedrijfsuitstappen

• arbeidsomstandigheden: initiatieven die de werkplek aangenamer maken

• technische ondersteuning: praktische en administratieve hulp bieden aan medewerkers

• psychosociaal welzijn: probleemdetectie en oplossingen zoeken. De chief happiness

officer biedt een luisterend oor aan collega’s die hun hart luchten over persoonlijke of

professionele problemen. Daarna helpt de chief happiness officer zoeken naar een

gepaste oplossing

Maar het takenpakket kan ook heel andere opdrachten omvatten. Enkele minder frequent

genoemde zaken zijn:

• medewerkers doorverwijzen naar een specialist voor psychologische ondersteuning

• traktaties en versnaperingen voorzien, zoals ijsjes bij warm weer

• bemiddelen in geval van conflicten op de werkvloer

“Ik trek mij al die kleine, praktische problemen

aan, die anders blijven liggen”

“Mijn job is een combinatie van klassiek HR, office

management en events organiseren”


2. Verdiepende persoonlijke interviews in wat grotere

bedrijven

Aanpak

Verderop in het projectverloop spitste de face-to-face-interviews zich toe op de taakinhoud

van chief happiness officers in wat grotere bedrijven, aanvullend en misschien contrasterend

op de resultaten voor de kleinere bedrijven. Als richtcijfer werd een aantal personeelsleden

van 150 tot 2000 naar voren geschoven.

In de eerste interviewronde werd streng vastgehouden aan de functietitel ‘chief happiness

officer’. Gezien de moeilijkheden die de eerste interviewronde ondervond om gespreks-

partners te vinden, is in de tweede ronde een versoepeling van de zoekopdracht ingevoerd.

Naast ‘chief happiness officer’ komen namelijk ook verwante functietitels voor.

Een greep uit de variaties:

• Employee happiness advisor

• Adviseur welzijn en professioneel veerkracht coach

• Happiness and recruitment manager

Inzichten

Een heterogeen, maar geconcentreerder takenpakket — Er is een verschil tussen de

samenstelling van het takenpakket in deze groep bedrijven en dat in de kleine onder-

nemingen uit ronde 1. In tegenstelling tot de kleine bedrijven concentreren chief happiness

officers zich bij grote bedrijven op een kleiner aantal opdrachten.


Bij de wat grotere bedrijven vinden we als taakinhoud:

• organisatie van events op grotere schaal

• initiatieven voor een aangename werkomgeving uitwerken

• interne opleidingen en workshops organiseren rond welzijn, gezondheid, sport, soft-

skills

• interne werkgroepen administratief ondersteunen (bijvoorbeeld een feestcomité)

• personeelsbevragingen organiseren & rapporteren

• coaching rond psychosociaal welzijn

• een deeltje variabele taakinhoud: vervanging, interne communicatie,…

Ondanks deze sterkere concentratie blijven er tussen de beroepsbeoefenaars belangrijke

verschillen bestaan. Zo organiseert bijvoorbeeld de chief happiness officer bij een industrieel

bedrijf hoofdzakelijk evenementen en werkt ze aan de faciliteiten op de werkplek (yoga

tijdens de lunch, strijkdienst, bezorgingsservice voor pakketjes,…). Daarnaast doet zij een

stuk interne communicatie.

Dit is een andere taakinvulling dan die van de chief happiness officer bij een bouwbedrijf. Zij

werkt als projectcoördinator in samenwerking met Great Place To Work aan een traject om

welzijn en tevredenheid te verbeteren. Daarnaast is zij interne veerkrachtcoach. Dit houdt in

dat zij medewerkers helpt te zoeken naar manieren om hun werklast te beheersen. Haar

overige activiteiten worden flexibel ingevuld. Op het moment van het interview viel zij in

voor een receptioniste die ziek was.

Focus op uitvoerende activiteiten — Ook bij chief happiness officers in grotere bedrijven

ligt hun jobfocus op uitvoerende taken, net zoals in de kleinere bedrijven. Hiërarchisch

gezien situeert hun positie zich in het middenmanagement. Zij maken geen deel uit van de

“Ik faciliteer. Ik zorg voor een omgeving waar het

aangenaam is om te werken, waar er respect is

voor mekaar, waar er geen mensen met mekaar

zitten te ‘klooien’. Dat is veel meer dan een

fruitmand zetten en vrijdags samen een pintje

gaan drinken”

“Ik begon als Office manager. Na 6 maanden

pasten ze mijn functietitel aan omdat ik meer

deed”


directie of het bestuur, eerder bekleden zij een operationele functie binnen de personeels-

dienst of communicatiedienst. Hun werk is niet strategisch van aard. Hun taken zijn gericht

op concrete resultaten op korte of middellange termijn.

“Het belangrijkste zijn de verjaardagen en de

teamactiviteiten. En iemand apart aanspreken als

er iets mis lijkt. Voor de rest doe ik eigenlijk

administratief en operationeel werk”


3. Telefonische bevraging

Aanpak

Een bijkomende telefonische enquête — De face-to-face-interviews wijzen op een hetero-

geen takenpakket voor de chief happiness officer. De job verschilt ook danig van bedrijf tot

bedrijf. Met het oog op meer duidelijkheid in het mogelijke takenpakket werd daarom een

telefonische bevraging uitgevoerd bij dertig ondernemingen. Stuk voor stuk waren het

bedrijven die ofwel het manifest van de Week van het Werkgeluk ondertekenden, ofwel

waarvan werknemers opleidingen in verband met welzijn op het werk volgden. Van deze

ondernemingen veronderstellen we affiniteit met de problematiek.

Middelgrote ondernemingen — De enquête focust op bedrijven met 100 tot 1000 perso-

neelsleden. Deze groep vult enerzijds de doelgroepen van de face-to-face-interviews aan; en

anderzijds blijft hun schaal overzichtelijk. De interviewees hebben daardoor zicht op de

activiteiten en acties in het hele bedrijf.

Opbouw van het telefonische interview — De telefonische gesprekken gingen op zoek

naar:

• wat voor activiteiten rond tevredenheid en het welbevinden van werknemers gebeuren

er?

• wie organiseert in het bedrijf deze activiteiten?

• wie is binnen de organisatie verantwoordelijk voor deze activiteiten?

• worden de taken die chief happiness officers doen ook in bedrijven gedaan die geen

chief happiness officer in dienst hebben?

PAGINA 1 0 — B e r o e p e n v a n d e t o e k o m s t – C h i e f H a p p i n e s s O f f i c e r – T u s s e n t i j d s r a p p o r t f e b r u a r i 2 0 1 9

• welke taken uit het takenpakket van chief happiness officers worden door wie binnen de

organisatie gedaan?

• Is er sprake van spreiding van de taken over verschillende werknemers, of eerder

concentratie bij één medewerker?

Taken in kaart brengen — Voortbouwende op de vaststellingen uit de interviews dat de

taken van een chief happiness officer heel divers zijn en door een veelheid aan personeels-

leden kunnen uitgevoerd worden, hanteren de interviews een ‘bottom-up’-aanpak. Ze inven-

tariseren acties en taken die een chief happiness officer kan uitvoeren zonder die

beroepstitel te gebruiken.

De bevraging vertrok bij de opleidingsverantwoordelijke van een bedrijf, als iemand met een

breed zicht op de activiteiten en de functieverdeling in de onderneming. Daarnaast is dit

vanuit pragmatisch standpunt een logische keuze. Er werden namelijk bedrijven gecontac-

teerd die bij Cevora reeds opleidingen in verband met welzijn volgden.

Inzichten

Wie staat in voor personeelswelzijn en -tevredenheid? — Een eerste vraag waar we een

antwoord op willen krijgen via de telefonische bevraging is wie zich bezighoudt met tevre-

denheid en psychosociaal welzijn. Spontaan vermelden respondenten met voorsprong de

preventieadviseur en de HR verantwoordelijke/-afdeling. Een niet onbelangrijke rol is ook

weggelegd voor de vertrouwensperso(o)n(en) en de leidinggevenden. De functie van chief

happiness officer wordt éénmaal genoemd. Drie keer worden vergelijkbare functie-

omschrijvingen genoemd: ‘welzijnscoördinator/adviseur welzijn/veerkracht coach/

“Mijn jobtitel is ‘personal assistant en chief

happiness officer’. Ik combineer mijn directeur

ondersteunen met allerhande klusjes met acties

voor de personeelsleden”


stresscoach’. Te noteren is dat vier van de dertig bedrijven een functie bezitten die verwant-

schap toont met de chief happiness officer.

0 5 10 15 20

preventieadviseur

HR/personeelszaken/personeelsdienst

vertrouwenspersoon

teamleiders/leidinggevenden

welzijnscoördinator/adviseur welzijn/veerkracht…

interne werkgroep

loopbaanbegeleiding/opleidingsverantwoordelijke/learning…

finance

sales/klantenservice

werknemers algemeen

operational manager

medische dienst

chief happiness officer

bedrijfsbeheerder

jurist

administratieve ondersteuning

externe partij

Wie werkt rond welzijn & tevredenheid ?


Welke activiteiten noemen respondenten spontaan rond welzijn en tevredenheid? —

De meeste respondenten kunnen spontaan verschillende activiteiten opsommen die hun

bedrijf in verband met personeelswelzijn en -tevredenheid uitvoert. Twee antwoorden vallen

meer dan andere:

1. opleidingen, infosessies en workshops organiseren rond thema’s binnen welzijn.

De behandelde thema’s gaan onder andere over stressbeheersing, yoga, mindfulness,

ergonomie, voeding, slaapgewoontes, …

2. activiteiten die het groepsgevoel bevorderen. Daarbij gaat het om evenementen,

uitstappen & teambuildings, samen lunchen en informele after-work-gelegenheden

Vervolgens worden de volgende activiteiten meermaals vermeld:

• ergonomische verbetering van de werkplek

• sportfaciliteiten aanbieden

• personeelsbevraging over welzijn & tevredenheid

“Ik geef trainingen rond time management. Zeker

omdat we veel jonge mensen hebben”


0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

opleidingen of infosessies ( rond welzijn bijv. EHBO, zelfzorg, slapen...)

groepsgevoel en groepsactiviteiten (bijv. samen lunchen, personeelsfeest)

ergonomie (bijv. stabureau)

sporten op het werk

welzijnssurvey

opleidingen of infosessies (specifiek rond skills)

flexibile werkomstandigheden

wettelijke verplichtingen rond medische gezondheid & preventie

ontwikkelings- en evaluatiegesprekken

initiatieven uitwerken

betrokkenheid uitdragen

bewustmaking rond veiligheid en arbeidsongevallen

samenwerking met externe partij

project

geen antwoord

brochures

lunch, snacks, drankjes

aangename werkomgeving (bijv. groen)

interne communicatie

interne werkgroep

kernwaarden bedrijf identificeren

strategie bedrijf bepalen

kleine attenties

werkpostfiches controleren

peter & meterschap

administratieve ondersteuning

verwelkoming nieuwe werknemers

Welzijn opvolgen (anders dan survey)

Spontaan vermelde activiteiten rond welzijn & tevredenheid


De activiteiten van ‘dedicated’ chief happiness officers zijn niet uniek — De dertig

ondervraagde bedrijven staan echter nog in voor andere activiteiten over personeelswelzijn.

Wanneer de enquêteur de verschillende taken van de chief happiness officers uit de

persoonlijke interviews opsomt, beamen veel bedrijven hun aandacht voor deze

problematieken. Minstens 25 van de 30 bedrijven bevestigen telkens dat ze:

• procedures hebben om een luisterend oor te bieden in geval van professionele of

persoonlijke problemen

• evenementen organiseren voor hun personeelsleden

• teambuilding organiseren

• acties ondernemen om de werkplek aangenamer te maken

De taken van de ‘dedicated’ chief happiness officers uit de persoonlijke interviews zijn

bijgevolg ook aanwezig bij de bedrijven uit de telefonische bevraging.

0 5 10 15 20 25 30

Luisterend oor bieden

Evenementen organiseren

Teambuildings organiseren

Werkplek aangenamer maken

Opleidingen zoeken, organiseren

Initiatieven goede doelen

Administratieve werklast overnemen

Personeelsbevraging uitvoeren

Welzijn opvolgen via gesprekken

Voorkomen chief happiness officer taken

“Als ‘veerkrachtcoach’ bespreek ik met

medewerkers hun hoge werkdruk of stress.

Dat is luisteren, maar ook oplossingen zoeken”

“Dat zijn meestal kleine dingen. Maar die zijn niet

onbelangrijk. Planten, fruit, verjaardags-

aankondigingen, dingen opruimen die in de weg

staan, …”


Uitvoerders van de activiteiten — Het bovenstaande toont dat de activiteiten van chief

happiness officers niet uniek zijn. Ze komen frequent voor bij de ruimere groep van bedrijven

uit onze telefonische steekproef. Ter herinnering past hier evenwel te beklemtonen dat dit

geen groep doorsnee bedrijven is, maar ondernemingen die een actieve interesse toonden in

personeelswelzijn, bijvoorbeeld door het manifest van de Week van het Werkgeluk te

ondertekenen.

Bij afwezigheid van een toegewijde chief happiness officer neemt een breed spectrum aan

werknemers en functies de verantwoordelijkheid voor de taken op zich. De onderstaande

tabel stelt schematisch voor welke activiteiten door welke functies of personen uitgevoerd

worden.

Bedrijfsevenementen organiseren

• hoofdzakelijk de personeelsdienst

• specifieke afdelingen

• directie

Uitstappen en teambuildings

organiseren

• personeelsdienst of directie

• soms binnen afdelingen of teams (door de leidinggevende of door vrijwillige werknemers)

Initiatieven om de werkplek

aangenamer te maken uitbouwen

• personeelsdienst en directie nemen hier het voortouw

• in mindere mate de preventieadviseur of de kantoorverantwoordelijke(n)

Luisterend oor bieden aan

medewerkers bij persoonlijke of

professionele problemen

• meestal de vertrouwenspersoon

• in mindere mate de personeelsdienst, de preventieadviseur of leidinggevenden


Potentiele opleidingen voor

medewerkers zoeken

• de opleidingsverantwoordelijke wanneer die aanwezig is

• in tweede instantie de personeelsdienst

Welzijn op het werk opvolgen via

personeelsbevraging

• dit is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de HR afdeling

• er wordt regelmatig beroep gedaan op een externe partij om dit onderzoek uit te voeren

• in mindere mate zijn preventieadviseurs verantwoordelijk voor deze activiteit

Welzijn opvolgen via gesprekken • de leidinggevenden

Initiatieven organiseren om goede

doelen te steunen

• erg verspreid, maar het vaakst staan vrijwillige werknemers ervoor in

• soms specifieke interne werkgroepen

• deze taak wordt soms ondergebracht bij specifieke afdelingen (communicatie of marketing)

Administratieve werklast van

medewerkers overnemen of hen erin

bijstaan

• enerzijds wordt dit vooral gedaan door werknemers met een specifieke ondersteunende functie

(management assistant, administratief bediende, directiesecretariaat, receptioniste,…)

• anderzijds wordt de administratieve last ook binnen de teams herverdeeld


4. Mogelijke opleidingsinhoud

Keuze voor modules

Geen eenduidig profiel — De taakomschrijving van een chief happiness officer vertoont een

sterk variabel opdrachtenpakket. Deels is dit een antwoord op de specifieke noden van elke

organisatie. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen zijn overduidelijk van belang.

Als de ondervraagde bedrijven één inzicht verschaffen, dan is het wel dat een veelomvat-

ende opleiding tot chief happiness officer niet vanzelfsprekend is. Enerzijds omdat er weinig

‘dedicated’ chief happiness officers te vinden zijn; anderzijds omdat het takenpakket uiteen

valt in een resem heterogene bouwstenen.

Een substantiële en actieve interesse — Tegelijk tonen de onderzoeksresultaten een

substantiële en actieve interesse in problematieken die tot het takenpakket van een chief

happiness officer gerekend kunnen worden. In het achterhoofd moet daarbij gehouden

worden dat de steekproef vertrok van een groep ondernemingen die een interesse in de

problematiek toonden. Desondanks was verrassend hoeveel bedrijven werkten rond

allerhande — soms heel pragmatische — aspecten van werknemerstevredenheid. Evenzeer

viel daarbij op dat de betrokken werknemers lang niet allemaal over veel voorkennis

beschikken. Het (nieuwe) veld ligt open: als geïnteresseerden melden zich vrijwillige

uitvoerende werknemers, personeelswerkers, management assistants, … De activiteiten van

een chief happiness officer belanden lang niet altijd bij medewerkers met een HR-

achtergrond.

“Het is een ander perspectief. Als een medewerker

een doktersafspraak heeft, moet dat van HR liefst

buiten de werkuren. Een Chief Happiness Officer

geeft prioriteit aan die afspraak”


Kleinschalige, afgebakende modules — Gezien het ontbreken van een eenduidig profiel en

de brede interesse, is de klantengroep van Cevora mogelijk het meeste geholpen door de

opleidingsonderdelen relevant voor een (mogelijke) chief happiness officer flexibel aan te

bieden in de vorm van modules, die elk ingaan op één — soms heel specifiek — takenpakket.

Modules: organisatie

Thema organisatie — De persoonlijke interviews tonen duidelijk dat zaken organiseren

die het groepsgevoel binnen de organisatie bevorderen tot de kern van de activiteiten

van chief happiness officers behoort. Daarnaast bevestigen de resultaten van de tele-

fonische bevraging dat deze activiteiten niet enkel bij bedrijven die een chief happiness

officer in dienst hebben gebeuren. Bij 27 van de 30 bevraagde bedrijven worden evene-

menten georganiseerd. Teambuildings worden door 26 van deze bedrijven georgani-

seerd. Dit cijfer vinden we ook terug voor initiatieven om de werkplek aangenamer te

maken. Het organiseren van initiatieven om goede doelen te steunen wordt door 20 van

de 30 bedrijven gedaan.

Deze module is interessant voor verschillende mensen binnen de organisatie. De tabel op

de volgende pagina illustreert hoe vaak bepaalde functies verantwoordelijk zijn voor de

organisatie van de verschillende activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van het

groepsgevoel. Deze cijfers tonen aan dat het organiseren van evenementen, teambuil-

dings, initiatieven om de werkplek aangenamer te maken en goede doelen steunen niet

gebonden zijn aan een bepaalde functie. Dat brengt enkele implicaties met zich mee:

• een verscheiden publiek is in deze opleidingsmodules geïnteresseerd, waarbij een

laagdrempelig niveau hanteren aangewezen is

• de opleidingsmodules worden best zo scherp mogelijk afgebakend, om aan de

specifieke nood aan kennis tegemoet te komen

0 5 10 15 20 25 30










Voorkomen van chief happiness officer activiteiten


Daarom is een laagdrempelige, aparte module voor ieder van deze aspecten aangewezen.

De onderzoeksresultaten suggereren de volgende opleidingsmodules:

1. evenement organisatie




Wie is verantwoordelijk voor:

Organiseren van evenementen Komt voor in 27

v.d. 30 bedrijven

Personeelsdienst 7

Een specifieke afdeling (marketing,

communicatie,…) 7

De directie 6

Interne werkgroep 4

Organiseren van uitstappen en

teambuildings

Komt voor in 26

v.d. 30 bedrijven

Personeelsdienst 6

Directie 6

Per afdeling/team 6

Leidinggevenden 5

Interne werkgroep 3

Vrijwillige werknemers 3

Initiatieven om de werkplek

aangenamer te maken

Komt voor in 26

v.d. 30 bedrijven

Personeelsdienst 7

Directie 6

Preventieadviseur 5

Facility manager of

kantoorverantwoordelijke 4

Initiatieven om goede doelen te

steunen

Komt voor in 20

v.d. 30 bedrijven


Interne werkgroep 5

Specifieke afdeling 5

Directie 4


Modules: welzijn & tevredenheid monitoren

Thema welzijn & tevredenheid monitoren — Chief happiness officers hechten een

groot belang aan een luisterend oor bieden aan medewerkers. Dit komt sterk naar voor

uit de persoonlijke interviews. Iemand stelt het plastisch: “ik ben zowat de in-house

mama”. Iemand anders verwoordt het als “je moet vooral je zintuigen openhouden en

kunnen luisteren”. De telefonische bevraging herhaalt het belang hiervan. Bij 25 van de

30 bedrijven kunnen medewerkers bij iemand terecht om over professionele en

persoonlijke problemen te praten.

Wanneer gevraagd wordt naar welke personen deze functie op zich nemen, toont de

tabel op de volgende pagina dat de vertrouwenspersonen hier een belangrijke rol spelen.

Dit valt te verwachten aangezien de beschikbaarheid van een vertrouwenspersoon

wettelijk verplicht is (net zoals een preventieadviseur). De tabel maakt echter ook

duidelijk is dat zij niet de enigen zijn die hiervoor verantwoordelijk zijn. Een belangrijke

verantwoordelijkheid is weggelegd voor de personeelsdienst, de preventieadviseur en de

leidinggevenden.

Communicatievaardigheden — Naast actief luisteren moeten chief happiness officers

ook op een gepaste manier in gesprek kunnen gaan met diegenen die hen aanspreken.

“Bij sommigen kan je dat aanpakken met humor en een grapje. Bij anderen werkt dat

totaal tegenovergesteld. Je moet dat aanvoelen”. Chief happiness officers moeten over

sterke interpersoonlijke eigenschappen beschikken die het hen makkelijk maken om

over deze zaken te spreken.

0 5 10 15 20 25 30










Voorkomen van chief happiness officer activiteiten


Communicatievaardigheden voor leidinggevenden — Een luisterend oor bieden impli-

ceert aanspreekbaar zijn. Kijken we echter naar de meer proactieve gesprekken (evaluatie-

gesprekken, opvolgingsgesprekken, one-to-one’s) waarin welzijn en tevredenheid aan bod

komen, zijn die hoofdzakelijk de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden. Die

leidinggevenden beschikken niet altijd over de sterke interpersoonlijke vaardigheden die

chief happiness officers kenmerken. Deze vaststelling komt naar voren uit verschillende

gesprekken. Of zoals een respondent het verwoordde: “Happiness is ook intern opleiden en

soft skills verspreiden om bijvoorbeeld stress en burn-out te herkennen. Onze

leidinggevenden krijgen meer HR-rollen. Maar die voelen zich niet altijd comfortabel als HR-

verantwoordelijke van hun eigen team.”

Het opmerken van signalen van stress en burn-out — Leidinggevenden spelen een

belangrijke rol in de ontwikkeling van hun medewerkers (waar wil je naartoe?) en het

opmerken van signalen van stress en burn-out. Een arsenaal aan gesprekstechnieken en

soft-skills om over welzijn en tevredenheid te spreken is voor leidinggevenden een hulp om

hun medewerkers op te volgen. Daarnaast zijn zij de uitgelezen partij om signalen van stress

en burn-out vanop de eerste rij op te vangen.

Uit de bevindingen komen twee opleidingsmodules naar voor:



Wie is verantwoordelijk voor: Luisterend oor bieden in geval van

professionele of persoonlijke

problemen

Komt voor in 25

v.d. 30 bedrijven

Vertrouwenspersoon 17

Personeelsdienst 9

Preventieadviseur 8

Teamleiders 6

Welzijn en tevredenheid opvolgen via

proactieve gesprekken

Komt voor in 17

v.d. 30 bedrijven

Teamleiders 10


Interne persoonlijke coach 2

Welzijn & tevredenheid opvolgen via

personeelsbevraging

Komt voor in 17

v.d. 30 bedrijven

Personeelsdienst 10

Externe partij 6

Preventieadviseur 4

Teamleiders 2

Directie 2


Het organiseren van een tevredenheidsbevraging — Binnen dit luik over het monitoren

van welzijn & tevredenheid past ten slotte nog een bespreking van het organiseren van een

tevredenheidsbevraging. Bij iets meer dan de helft van de telefonisch bevraagde bedrijven

gebeurt zo’n tevredenheidsmeting (17 van de 30). Bij de bedrijven die een bevraging

organiseren is hoofdzakelijk de personeelsdienst verantwoordelijk, af en toe ook een externe

partij.

Chief happiness officers noemen deze activiteit inhoudelijk belangrijk omdat ze een

algemeen beeld van het welzijn en de tevredenheid binnen de organisatie schetst. Uit de

persoonlijke interviews komen interessante voorbeelden naar voren van projecten die

opgezet zijn in navolging van dit soort bevragingen (zie het voorbeeld hiernaast).

Als sluitstuk van dit luik ‘welzijn & tevredenheid monitoren’ komt de volgende

opleidingsmodule naar voren:


Samenvattend komen volgende opleidingsmodules naar voren:

1. evenement organisatie







“Ik zet hard in op coaching van onze team-

verantwoordelijken. Waarom is welzijn belangrijk?

Waarom ook focussen op andere zaken dan puur

technische kennis? Hoe kan ik een moeilijk gesprek

aanpakken?”


5. Et en Wallonie ?

Synthèse

Approche

1. Une phase exploratoire faite de recherches en ligne, dans la presse et les offres d’emploi

pour identifier des professionnels et appréhender leur profil et les compétences

attendues.

2. Deux entretiens semi-directifs avec deux chief happiness officers en fonction.

Lignes de force

• Présente tant dans les petites que les grandes entreprises, la fonction y revêt des réalités

différentes. Dans les grandes structures, elle peut comporter un volet stratégique (mise

en place d’une stratégie de développement basée sur le Bonheur au Travail de ses

collaborateurs comme source de développement durable) tandis dans les plus petites

structures, le CHO se concentre quasi exclusivement sur des tâches opérationnelles en

rapport avec la vie quotidienne des travailleurs.

• Une fonction complémentaire : le chief happiness officer exerce souvent une autre

fonction (principale) dans l’entreprise.

• Pas toujours désignés, souvent auto-proclamés : plusieurs chief happiness officers ont

accolé ce titre à leur fonction principale et ont décidé unilatéralement de prendre en

charge le ‘Bonheur au Travail’ avant d’être reconnus officiellement dans ce rôle.

• A la recherche de légitimité : des formations permettraient de confirmer le bien fondé de

pratiques ‘intuitives’ et conféreraient une plus grande reconnaissance auprès de certains

collègues.

Modules de formation

1. Organisation d’évènements

2. Organisation de teambuildings


3. Embellissement du lieu de travail

4. Soft skills afin de communiquer autour du bien-être et de la satisfaction

5. Mise en place d’enquêtes auprès du personnel

6. Modèles/cadres théoriques sur le bonheur au travail

Approche

Une recherche documentaire — La première phase du projet était de nature exploratoire.

La consultation de divers articles parus dans la presse francophone belge a permis

d’identifier quelques professionnels et de prendre connaissance de leur perception du

métier. La consultation de profils Linkedin et d’une offre d’emploi récente ont fourni des

indications sur le profil et les compétences nécessaires pour exercer le métier de Chief

Happiness Officer.

Deux entretiens individuels — La liste de professionnels a été étoffée grâce à une

recherche en ligne, sur base des titres de fonction – (chief) happiness officer, (chief)

happiness manager… A partir de cette liste de contacts potentiels, des personnes ont été

contactées au hasard. Deux professionnels ont été rencontrés sur leur lieu de travail pour un

entretien en profondeur semi-directif d'une heure environ. Les entretiens ont été menés

avec le guide d’entretien utilisé pour le volet néerlandophone de l’étude. Les thèmes

suivants ont été abordés : la justification de la mise en place de la fonction au sein de

l’entreprise, le contenu de la fonction et les principales tâches, les exigences de la fonction,

les compétences requises et les besoins en formation.


Constats

Le Chief Happiness Officer (CHO) officie dans des pme et de grandes entreprises ou en

tant que prestataire de service indépendant — L’analyse de profils LinkedIn a permis

d’identifier dix CHO. Parmi eux, trois étaient actifs au sein de grandes entreprises

industrielles et un travaillait pour un service public. Les autres CHO étaient employés au

sein d’entreprises prestataires de services : développement d’applications, transformation

digitale (2), intérim (2), conseil en organisation des entreprises. Deux profils de ‘Happiness

manager officer’ ont également été identifiés. Ces HMO sont actifs dans des pme actives

dans le coworking et les média. Plusieurs consultants (3) proposent leurs services de CHO

aux entreprises. Il est par ailleurs intéressant de constater que plusieurs dirigeants de pme (5

identifiés) mentionnent le titre de CHO dans leur descriptif de fonction. Cela indique

l’importance qu’ils accordent au bien-être de leurs collaborateurs.

La gestion du bonheur au travail, une fonction souvent accessoire dans l’entreprise —

Les CHO et HMO identifiés exercent leur fonction en complément à leur fonction principale

dans l’entreprise. Ainsi, le bonheur au travail est entre les mains de HR/people

Managers/Officers (5), de Office Managers (2), d’un Quality manager, et d’un Manager of

Development Q&A team. L’une des CHO rencontrée, responsable des ressources humaines, a

déclaré avoir entendu parler un jour de cette fonction à la radio et a demandé au chef

d’entreprise si elle pouvait accoler ce descriptif à sa fonction. Seuls deux CHO exercent ce

métier à titre principal au sein d’un service public et dans une grande entreprise.

Les personnes exerçant la fonction de CHO ont une formation administrative (1), de

bachelier (4 : en communication, en marketing, en tourisme) ou encore de master (7, dont 4

en business).

En moyenne, elles exercent la fonction de CHO depuis deux ans. Trois personnes l’exercent

depuis moins d’un an, et deux depuis plus de 5 ans.

La société rencontre des difficultés pour recruter puis garder des ingénieurs. Afin de remédier à ces difficultés, la direction a souhaité mettre en place « une stratégie d’employabilité durable » . C’est dans ce contexte qu’il y a un an, j’ai décidé, avec l’accord de ma direction, d’adjoindre à mon titre de Responsable RH, la mention de Chief happiness officer. Je signe d’ailleurs tous mes mails de ‘responsable de votre bien-être’.


Deux CHO seulement ont suivi une formation en management du bonheur.

Une fonction qui peut revêtir différentes réalités — Les tâches exercées par les CHO sont

multiples et il n’existe pas de description de fonction ‘standard’. On peut néanmoins relever

que la fonction peut revêtir deux dimensions, l’une stratégique, l’autre opérationnelle. Dans

une vision stratégique, le CHO occupe une position décisionnelle (par exemple membre de la

direction) qui peut impacter le contexte organisationnel dans la mise en place d’une

stratégie de croissance basée sur le bonheur au travail des collaborateurs. Au-delà de cette

vision plus stratégique, le CHO exerce quand même de nombreuses tâches opérationnelles.

Dans une vision plus opérationnelle de la fonction, le CHO est au contact direct de la réalité

de ses collègues et met en place un environnement de travail agréable, dynamique, où règne

une bonne ambiance, où il fait bon travailler… Dans ce contexte, il s’agit plutôt d’organiser

des évènements, des activités, de publier une newsletter…

Tout comme dans le volet néerlandophone de l’étude, les tâches les plus fréquemment exercées concernent :

1. l'organisation d'événements et de sorties d'entreprises

2. l’amélioration des conditions et de l’environnement de travail : initiatives visant à rendre

le lieu de travail plus agréable

3. le soutien technique : fournir une assistance pratique et administrative aux employés

4. le bien-être psychosocial : détecter les problèmes et trouver des solutions. Le

responsable du bonheur offre une oreille attentive aux collègues qui se soucient de

problèmes personnels ou professionnels. Ensuite, le responsable du bonheur aide à

trouver une solution appropriée.

5. Prévoir des friandises et des rafraîchissements tels que des glaces par temps chaud

6. Servir de médiateur en cas de conflits sur le lieu de travail

Mon rôle de « faire en sorte que tout le monde soit en capacité de bien faire son travail et que tout roule ». Cela passe par l’accueil global du travailleur. Quelques exemples d’actions : • Affichage de mots positifs sur un

tableau mémo dans le hall de l’entreprise

• Communication systématique par mail de données chiffrées sur l’entreprise (carnet de commandes, nouveaux clients,…)

• Mise à l’honneur des anniversaires (l’entreprise offre des petits pains au chocolat, ou des pralines les jours d’anniversaire).

• Organisation d’un repas pizza mensuel pris en commun offert par l’entreprise


Les compétences et soft-skills requis pour un CHO — Selon les répondants, le CHO se doit

avoir des compétences analytiques, organisationnelles, de recherche, de coordination et de

planning. Par ailleurs, le CHO est :

• enthousiaste et passionné

• soucieux des bonnes relations avec et entre les collègues

• soucieux du bien-être des collègues

• impliqué dans son travail

• à l’écoute, être compréhensif

• disponible

Le CHO fait preuve :

• d’ouverture d’esprit

• de créativité

• d’altruisme

• d’empathie

Il a le sens de l’humour, la positive attitude et ‘sent’ les choses. Le CHO accepte d’être la

zone tampon entre les membres du personnel et la direction.


Besoins en formation — Les CHO interrogées ont mentionné les besoins en formation ci-

après. Elles n’avaient pas connaissance des formations longues organisées autour de la thématique. Elles expriment leur souhait d’une meilleure connaissance de cadres/modèles

théoriques ce qui pourrait assoir leur légitimité auprès de certains collaborateurs.

Elles ont également exprimé le souhait de pouvoir échanger des bonnes pratiques avec

d’autres CHO.

• Formation de psychologie sur l’assertivité dans le dialogue (communiquer

en fonction des différents profils de collaborateurs), car la bonne volonté

seule ne suffit pas

• Pistes d’optimalisation du bien-être au travail

• Cadres/modèles théoriques existants

Beroepen van de toekomst: chief happiness officer...PAGINA 2 —B eroepen van de toekomst – Chief...

Documents

Transcript of Beroepen van de toekomst: chief happiness officer...PAGINA 2 —B eroepen van de toekomst – Chief...