BELEIDSDOMEIN - Vlaanderen Intern · Web viewDe nulmeting van 2010 heeft het officieel...

BELEIDSDOMEIN

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011

Beleidsdomein

Onderwijs en Vorming

Timing:

- Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010

- Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011

- Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010

Inhoudstafel

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit

3

1.1. Algemene coördinaten

1.2. Personeelsbestand (31/12/2010)

1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand

1. Departement Onderwijs en Vorming

4

2. AgODi

6

3. AHOVOS

8

4. AOC

10

5. AKOV

12

6. AGIOn

14

7. Ministerie O&V

16

8. Beleidsdomein O&V

18

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden


22

2. AgODi

24

3. AHOVOS

26

4. AOC

27

5. AKOV

28

6. AGIOn

29

7. Ministerie O&V

31

8. Beleidsdomein O&V

32

1.3. Personeelsbeleid

33

1.4. Overlegorganen

35

1.5. Monitoring

36

1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten

39

1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010

41

2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011

2.1. Probleembeschrijving

49

2.2. Oplossingsstrategie

52

2.3. Uitvoeringsplan

54

2.4. Samenwerking met externe organisaties

61

2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken

61

Bijlage: Overzicht Toegankelijk Web Beleidsdomein Onderwijs en Vorming

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit

1.1. Algemene coördinaten

1. Beleidsdomein:

Onderliggende entiteiten, gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan:

· Departement Onderwijs en Vorming

· Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi)

· Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen (AHOVOS)

· Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs (AGIOn)

· Agentschap voor Onderwijscommunicatie (AOC)

· Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming (AKOV)

Eventuele entiteiten, niet gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: VLOR, wenst eigen GKDP te behouden.

2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit:

* Voor Departement, AgODi, AHOVOS, AOC en AKOV:

Naam: Annie Hofman

Functie: adviseur HRM

Entiteit: Ministerie Onderwijs en Vorming (5 entiteiten!)

Adres: Hendrik Consciencegebouw, Kon. Albert II-laan 15, 1B25, 1210 Brussel

Telefoon: 02/553.87.88

E-mail: [email protected]

% van de functie vrijgesteld voor EZ: Cfr. Staalkaart MOD: HRM: 3.1.” Coördinatie (zowel intern, als met externe partners) van thema’s en projecten ivm HR, organistatie-ontwikkeling, personeelsbeleid, gelijke kansen en diversiteit, integriteit, en welzijn op het werk in het algemeen”: aan dit totaalpakket wordt 0,35 VTE toegewezen.

* Voor AGIOn:

Naam: Patrick Christiaen

Functie: adjunct van de directeur

Entiteit: AGIOn

Adres: Ellipsgebouw, Kon. Albert II-laan 35 bus 75, 1030 Brussel

Telefoon: 02/221.05.11

E-mail: [email protected]

% van de functie vrijgesteld voor EZ: niet bepaald

3. Lid van het strategisch bureau

Naam: Annie Hofman, idem

1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2009)

1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand


Aantal personeelsleden op 31/12/2010

(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j

Totaal aantal personeelsleden

326

130

196

87

84

85

70

met een arbeidshandicap (1) (2)

6

3

3

1

0

3

2

van allochtone afkomst(3)

11

3

8

9

2

0

0

aantal vrouwen

196

57

52

53

34

op niveau D(4)

55

23

32

3

6

22

24

aantal ervaren werknemers(5)

155

68

87


(in personen)

Kwalificatie (niveau) (9)

Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


149

42

80

55

247

79


0

1

2

3

4

2


6

1

4

0

5

6

aantal vrouwen

88

24

52

32

140

56

op niveau D (4)

37

18

aantal ervaren werknemers (5)

52

10

47

46

134

21

Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)

TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

4

2

2

0

2

1

1

met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)

1

1

0

0

0

0

1

van allochtone afkomst (in personen) (3)

1

0

1

0

1

0

0

op niveau D (in personen) (4)

1

1

0

Aantal jobstudenten (in personen)

TOTAAL

Van allochtone afkomst (3)

Personen met arbeidshandicap (1) (2)

Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

17

1

16

0

17


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

3

2

1

in rang N-1 (7)

7

2

5

in rang N-2 (8)

16

7

9

2. AgODi


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


452

179

273

98

97

135

122


7

3

4

0

2

4

1


1

1

0

1

0

0

0

aantal vrouwen

273

70

61

79

63

op niveau D(4)

39

9

30

3

4

12

20


257

115

142


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


76

113

224

39

383

69


0

1

3

3

6

1


0

1

0

0

0

1

aantal vrouwen

39

76

128

30

221

52

op niveau D (4)

34

5


34

19

172

32

250

7


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

4

1

3

0

4

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

6

1

5

0

6


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

2

2

0

in rang N-1 (7)

5

1

4

in rang N-2 (8)

7

4

3

3. AHOVOS


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


245

82

163

74

43

65

63


7

5

2

2

1

2

2


9

4

5

8

0

0

1

aantal vrouwen

163

40

31

51

41

op niveau D(4)

20

3

17

1

2

8

9


128

36

92


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


47

16

162

20

152

93


0

2

3

2

3

4


0

0

8

1

2

7

aantal vrouwen

30

9

107

17

104

59

op niveau D (4)

16

4


19

5

87

17

104

24


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

4

3

1

0

0

4

0


0

0

0

0

0

0

0


3

2

1

0

0

3

0


0

0

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

10

0

10

0

10


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

1

1

0

in rang N-1 (7)

3

1

2

in rang N-2 (8)

4

1

3

4. AOC


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


62

26

36

25

12

16

9


0

0

0

0

0

0

0


1

0

1

1

0

0

0

aantal vrouwen

36

13

7

10

6

op niveau D(4)

4

1

3

1

0

1

2


25

9

16


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


24

17

17

4

36

26


0

0

0

0

1

0


0

0

1

0

0

1

aantal vrouwen

13

8

12

3

23

13

op niveau D (4)

3

1


9

3

10

3

22

3


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

4

0

4

0

4


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

1

1

0

in rang N-1 (7)

2

1

1

in rang N-2 (8)

2

2

0

5. AKOV


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


41

12

29

18

6

13

4


1

0

1

0

0

1

0


1

0

1

1

0

0

0

aantal vrouwen

29

11

4

11

3

op niveau D(4)

1

0

1

0

0

0

1


17

3

14


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


20

6

14

1

21

20


0

0

1

0

1

0


0

1

0

0

0

1

aantal vrouwen

16

3

9

1

15

14

op niveau D (4)

1

0


6

2

8

1

16

1


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

5

0

5

0

5


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

1

0

1

in rang N-1 (7)

1

0

1

in rang N-2 (8)

2

1

1

6. AGIOn

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


79

31

48

26

24

15

14


1

1

0

0

0

1

0


0

0

0

0

0

0

0

aantal vrouwen

48

17

15

8

8

op niveau D(4)

7

2

5

0

2

1

4


29

13

16


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


24

20

28

7

71

8


1

0

0

0

1

0


0

0

0

0

0

0

aantal vrouwen

10

12

21

5

41

7

op niveau D (4)

4

3


8

9

7

5

26

3


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0


0

0

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

0

0

0

0

0


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

1

1

0

in rang N-1 (7)

2

2

0

in rang N-2 (8)

3

2

1

7. Ministerie van Onderwijs en Vorming


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


1126

429

697

302

242

314

268


21

11

10

3

3

10

5


23

8

15

20

2

0

1

aantal vrouwen

697

191

155

204

147

op niveau D(4)

119

36

83

8

12

43

56


582

231

351


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiaris)

Contractueel


316

194

497

119

839

287


0

4

9

8

14

7


6

3

13

1

7

16

aantal vrouwen

186

120

308

83

503

194

op niveau D (4)

91

28


120

39

324

99

526

56


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

12

6

6

0

6

5

1


1

1

0

0

0

0

1


4

2

2

0

1

3

0


1

1

0


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

42

2

40

0

42


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

8

6

2

in rang N-1 (7)

18

5

13

in rang N-2 (8)

31

15

16

8. Beleidsdomein Onderwijs en Vorming


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Leeftijd

Man

Vrouw

<=34 j

35-44 j

45-54 j

>=55 j


1205

460

745

328

266

329

282


22

12

10

3

3

11

5


23

8

15

20

2

0

1

aantal vrouwen

745

208

170

212

155

op niveau D(4)

126

38

88

8

14

44

60


611

244

367


(in personen)


Statuut

A

B

C

D

Statutair

(incl. stagiairs)

Contractueel


340

214

525

126

910

295


1

4

9

8

15

7


6

3

13

1

7

16

aantal vrouwen

196

132

329

88

544

201

op niveau D (4)

95

31


128

48

331

104

552

59


TOTAAL

Geslacht


Man

Vrouw

A

B

C

D

in personen

12

6

6

0

6

5

1


1

1

0

0

0

0

1


4

2

2

0

1

3

0


2

1

1


TOTAAL



Ja

Neen

Ja

Neen

in 2010

42

2

40

0

42


(in personen)

TOTAAL

Geslacht

Man

Vrouw

in rang N (6)

9

7

2

in rang N-1 (7)

20

7

13

in rang N-2 (8)

34

17

17

(1) "arbeidshandicap" = persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66 % arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 %;

In aansluiting op voormelde definitie en zoals uitgelegd in de nota aan de heer Geert Bourgeois, Vlaams minister bevoegd voor Bestuurszaken, betreffende 'tellen BuSO bij registratie handicap' worden personen van wie het hoogste diploma dat van bijzonder secundair onderwijs is, automatisch meegeteld als zijnde personen met een arbeidshandicap.

(2) in aanvulling van de in punt (1) vermelde personen worden de mensen die gebruik maken van een voordeel of een maatregel op basis van hun handicap eveneens beschouwd als personen met een arbeidshandicap. Concreet gaat het over volgende groepen personeelsleden: a) personen die geworven zijn via een voorbehouden betrekking in uitvoering van art. I 5 §4 van het VPS van 13.01.2006 (zie ook http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/Toel_Deel01-T2.html#tI5 voor meer uitleg) b) personen die geworven zijn via het systeem van rendementsondersteuning (zie ook http://emancipatiezaken.vlaanderen.be/nlapps/docs/default.asp?fid=80 voor meer uitleg)

(3) de VR heeft op 24/12/04 beslist om binnen de Vlaamse overheid voor personen van allochtone afkomst de VESOC-definitie te hanteren: "persoon met een nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de EU". Het is de bedoeling dat allochtonen met nationaliteit buiten de EU niet meer meegeteld worden in de cijfers op basis van de vrijwillige registratie, zodat beide categorieën complementair zijn en samengeteld kunnen worden. Omdat personen uit de nieuwe lidstaten hier nog niet vrij mogen komen werken, wordt de Europese Unie voor deze rapportering nog beperkt tot de 15 "oude" lidstaten. De "oude" Europese Unie bestaat uit volgende 15 lidstaten: België; Denemarken; Duitsland; Finland; Frankrijk; Griekenland; Groot-Brittannië; Ierland; Italië; Luxemburg; Nederland; Oostenrijk; Portugal; Spanje; Zweden;

(4) omdat er onvoldoende garanties zijn m.b.t. de éénvormigheid en betrouwbaarheid van de registratie van diploma's (zeker voor het personeel op niveau D waarvoor geen diplomaverplichting bestaat bij de aanwerving) en omdat het Raamstatuut voorschrijft dat men bij de aanwerving een diploma of getuigschrift moet bezitten dat overeenstemt met het administratief niveau van de functie waarin wordt aangeworven, hebben we voor deze rapportering het begrip "kort geschoold" niet gebaseerd op het diploma, maar gelijkgesteld met niveau D.

(5) "ervaren werknemer" = personeelslid ouder dan 45 jaar

(6) Met het topkader of de N-functies wordt bedoeld de managementfuncties van N-niveau (leidend ambtenaren), de algemeen directeurs, de hoofden van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad en de projectleiderfuncties op N-niveau.

(7) Middenkaderfuncties of N-1 functies omvatten de volgende functies: managementfuncties van N-1 niveau (= afdelingshoofden) en de projectleiderfuncties van N-1 niveau en hoofdadviseurs zonder N-1 mandaat. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de vaste benoemingen of aanstellingen, maar ook de waarnemende functies worden meegeteld (als beste benadering van de functionele realiteit).

(8) Met N-2 wordt bedoeld het lager leidinggevende kader. Het personeelslid op N-2 heeft een functionele loopbaan op de rang A2 en heeft de graad van directeur, directeur-ingenieur, directeur-arts, directeur-informaticus of nautisch directeur (of gelijkwaardig). In navolging van de invulling van top- en middenkader, betreft het hier zowel de leidinggevende als de inhoudelijke of expertfuncties, zoals adviseur, adviseur-ingenieur, etc...

(9) indien van toepassing op uw entiteit

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden:

Voorafgaand, enkele bemerkingen.

- Indien vergeleken wordt met een vroegere situatie, dan is het vergelijkingspunt 31/12/2009, m.a.w. de analyse van het vorige GKDP.

- Van een goede genderverdeling is sprake als ongeveer de helft bestaat uit mannen en de helft uit vrouwen. Aangezien de Vlaamse overheid het aantal vrouwen in leidinggevende functies wil verhogen, en streeft naar 33% vrouwen in middenkaderfuncties in 2010 en 33% vrouwen in topfuncties in 2015, beschouwen we een verhouding van minder dan 1/3 t.o.v. meer dan 2/3, voor welk geslacht ook, als een onevenwichtige genderbalans.

Departement Onderwijs en Vorming

2.1. Man/vrouw

Het aandeel vrouwen blijft nog steeds 60%.

De verdeling over de niveaus is voor mannen en vrouwen gelijklopend

Ongeveer 45% van de vrouwen is van niv. A.

Met 71,34% vrouwelijke afdelingshoofen blijft de verhouding onevenwichtig. Op N-2 niveau is de situatie wel meer in balans.

2.2. Personen met een arbeidshandicap

Voor 2010 tellen we dubbel zoveel personen met een arbeidshandicap als vorig jaar, nl. 1,84% van de populatie.

Net zoals vorig jaar was er één startbaner met een arbeidshandicap geregistreerd in Vlimpers (25%).

2.3. Personen van allochtone afkomst

Dankzij de nulmeting is het aantal geregistreerde personen van allochtone afkomst er sterk op vooruit gegaan: van 2 naar 6, d.i. 3,37% van de populatie.

Verhoudingsgewijs zijn is de allochtone populatie sterker vertegenwoordigd in niveau A (54,55%), wat een opmerkelijke bevinding is.

Zoals vorig jaar was 1 startbaner van allochtone afkomst (25%) geregistreerd in Vlimpers. Ook voor 1 jobstudent was dit het geval (5,88%)

2.4. Ervaren werknemers

We merkten vorig jaar al op dat het departement langzaam aan het verouderen is: van 45% in 2007 naar 47,55% in 2010. Toch is het departement nog een van de “jongere” entiteiten van het beleidsdomein.

De personeelsleden jonger dan 45 jaar zijn relatief sterker vertegenwoordigd in niv. A, de ouderen in niv. D.

2.5. Personeelsleden op niveau D

Niv. D maakte in 2009 18,37% van het personeel uit. Dit aandeel is een jaar later verder achteruitgegaan naar 16,87%. Zonder de MOD zou dit aandeel nog veer lager liggen.

AgODi

2.1. Man/vrouw

Met 60,40% vrouwen blijft de genderverhouding gelijk t.o.v. vorig jaar.

Ook bij de groep afdelingshoofden is het vrouwelijk overwicht onveranderd op 80%. Bij de groep N-2 is er meer evenredigheid tussen de geslachten.


Het geregistreerde aandeel stijgt eens te meer zeer licht, naar 1,55%.

Wat wel opvalt is dat deze personeelsleden in grote mate statutair zijn: 85,71%. Maar dit geldt ook in het algemeen in dit agentschap (84,73%).

Via een gewone procedure werd in 2010 een LOP-deskundige met een visuele handicap geworven op de beleidskredieten Onderwijs. Aldus werd een extra inspanning geleverd naar deze doelgroep toe:

2.3. Personen van allochtone afkomst1

Ook wat personen van allochtone afkomst betreft, blijft de situatie onveranderd: 1 persoon, d.i. 0,22%.

1 van de 6 aangeworven jobstudenten behoorde tot deze kansengroep (16,67%).

Sinds enkele jaren al stelt AgODi een aantal stageplaatsen ter beschikking voor scholieren die behoren tot de kansengroepen, vnl. van allochtone afkomst.

Zo werden in het schooljaar 2010-2011 in diverse afdelingen in totaal 3 stagiairs van allochtone afkomst opgevangen.


Nadat het in 2009 met 1% afgenomen was, blijft het aandeel ervaren werknemers in 2010 hangen op 56,86%. Dit is een bijzonder hoog %. Bij de grote groep van medewerkers (niv. C) behoort zelfs meer dan 2/3 tot deze doelgroep!

Opvallend ook, is dat bijna iedereen statutair is (97,28%).


Vorige keer was het aantal personeelsleden niv. D op een jaar tijd met bijna een vierde afgenomen. Dit % blijft nu stabiel op 8,63%.

Opmerkelijk: de helft van alle personeelsleden behoort tot niv. C (vorig jaar zelfs nog 51,26%), deskundigen (niv. B) maken precies 25% van de populatie uit, en niv. A is relatief beperkt: 16,81%.

De scholieren die bij AgODi stage liepen behoren wel alle 4 tot de doelgroep kortgeschoolden.

AHOVOS

2.1. Man/vrouw

AHOVOS geldt als een sterk vrouwelijke entiteit: 66,53%, ong. hetzelfde als vorig jaar. De vrouwen zijn ook in de meerderheid bij de N-1 en N-2 functies. De verdeling over de niveaus is gelijklopend bij mannen en vrouwen.


Het aantal geregistreerde personen met een arbeidshandicap bij AHOVS stijgt van 5 naar 7, dit geeft een toename van 1,93 naar 2,86 %.

Bij AHOVOS liepen in 2010 ook 2 studenten met een ernstige handicap stage.


9 personen zijn geregistreerd (3,67%), een serieuze verbetering t.o.v. 2008 (toen was er maar 1 persoon geregistreerd), maar nog steeds een onderschatting van de realiteit.

Bijna 78% is contractueel.

Een opvallend resultaat is het aandeel in de startbanen: 3 van de 4 gingen naar personen van allochtone afkomst, d.i. dus 75%. Anderzijds was de kansengroep niet vertegenwoordigd in de aangetrokken jobstudenten.

Bij AHOVOS werd er in 2010 één nieuw personeelslid met een arbeidshandicap in het kader van de maatregel “voorbehouden betrekkingen”. Een ander personeelslid, in 2009 aangetrokken, kreeg een contractverlenging.


Na enkele jaren van verjonging, gaat de groep ervaren personeelsleden in 2010 opnieuw naar omhoog: van 49,81 naar 52,24%.


De neerwaartse trend gaat verder: nog 8,16% van het personeel behoort tot niveau D. Opvallend is dat 17 van de 20 (85%) vrouwen zijn!

Veel meer dan de andere categorieën zijn ze vastbenoemd (80%, tegenover 62% gemiddeld bij AHOVOS).

AOC

2.1. Man/vrouw

Het aandeel vrouwen vrouwen is verder toegenomen tot 58%. Twee jaar eerder was dit nog 6% lager. De man/vrouw verhouding in rang N-1 is goed, op rang N-2 echter zijn er enkel 2 mannen benoemd.


Bij AOC werken nog steeds geen personeelsleden met een geregistreerde handicap. Ook van de 4 jobstudenten in 2010 waren er geen uit deze doelgroep.


Slechts 1 personeelslid heeft zich aangemeld als persoon van allochtone afkomst, hoewel er in Klasse 2 werken (d.i; 1,61%).

Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd.


Met 40,32% ervaren personeelsleden blijft AOC een relatief zeer jong agentschap.


Niveau D tuimelt achteruit: van 11% in 2009 naar 6,45% in 2010

AKOV

Het personeel van AKOV is slechts voor een deel opgenomen in VLIMPERS. De overige personeelsleden hebben een bijzonder decretaal statuut. Rapportering m.b.t. het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van het agentschap is slechts zinvol voor de volledige formatie, inclusief de genoemde personeelscategorieën. Statistieken m.b.t. gender, handicap, afkomst, ervaring en niveau zijn dan ook zinloos op basis van de cijfers uit Vlimpers

Hierna volgen de reële cijfers op basis van de volledig personeelsformatie van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming

2.1. Man/vrouw

Het aandeel vrouwen bedraagt 61%. De Administrateur-generaal is een vrouw. Van de 2 afdelingshoofden is 1 man en 1 vrouw. De enige N-2 functie wordt ingenomen door een man.


Bij AKOV werkt 1 personeelslid met een geregistreerde handicap.


2 personeelsleden zijn van allochtone afkomst

Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd.


Met 54% ervaren personeelsleden heeft AKOV een goede mix van verschillende leeftijdscategorieën.


AKOV heeft 1 personeelslid van niveau D.

AGIOn

Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio van 0,65. Opgedeeld naar statuut telden we 71 vastbenoemden en 8 contractuelen. De statuutratio is 8,87.

Op het gebied van kwalificaties onderscheidt men:

- In niveau A: 24 personeelsleden - 14 M / 10 V

- In niveau B: 20 personeelsleden - 8 M / 12 V

- In niveau C: 28 personeelsleden - 7 M / 21 V

- In niveau D: 7 personeelsleden - 2 M / 5 V

De kwalificatieratio bedraagt 1 t.o.v. 0,79 tegenover 1 in 2009. Dit is het gevolg van de stijging van het aantal personeelsleden in niveau niveau B (+4) en een daling van het aantal personeelsleden in niveau A (-1), niveau C ( - 3) en niveau D (-3).

Wat de leeftijd betreft is 63% van het personeel jonger dan 45 jaar. AGIOn heeft bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting.

2.1. Man/vrouw

Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio van 0,65. Vorig jaar bedroeg de geslachtsratio 0,70.

AGIOn telt geen vrouwelijke N of N-1 functies. Het lager leidinggevend kader bij AGIOn (N-2) telt 2 mannen en 1 vrouw.


AGIOn stelt 1 personeelslid met een arbeidshandicap te werk.


Op basis van de geldende definitie – persoon met een nationaliteit van buiten de

Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een

nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie – had AGIOn op 31december 2010, niet langer personeelsleden van allochtone afkomst in dienst.

Het personeelslid van allochtone afkomst dat in 2009 in dienst was van AGIOn heeft in juli 2010 beslist om zijn arbeidsovereenkomst zelf te beëindigen. De betrokkene is inmiddels teruggekeerd naar zijn geboorteland alwaar hij zijn leven verder wenst op te bouwen.

De vervanging van deze persoon door een persoon uit de kansengroepen is niet mogelijk daar deze persoon een zgn. managementondersteunende functie uitoefende en door de Vlaamse regering werd beslist dat deze functies tegen 2014 dienen gereduceerd tot 10% van het totale personeelsbestand (zie ook infra).

Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen mogelijkheid bestaat om bijkomende personeel uit de kansengroepen te werven voor deze functies; erger nog dat AGIOn er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te voeren die gericht is op afslanking van de managementondersteunende functies.


Het % personeelsleden ouder dan 45 jaar bedraagt 37 % t.o.v. het totale aantal personeelsleden. AGIOn heeft bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting.


Op basis van de ratio - % personeelsleden van niveau D t.o.v. het totale aantal personeelsleden – bedraagt het percentage kortgeschoolden bij AGIOn 8,8%. Dit betreft een vermindering van 3,4% in vergelijking met 2009 (12,2%).

Ministerie van Onderwijs en Vorming

2.1. Man/vrouw

Met een genderaandeel van 61,9% vrouwen blijft het cijfer in de buurt van de vorige jaren.

Met 2 vrouwelijke leidend ambtenaren (25%) stellen vast dat het “glazen plafond” (rang N) nu wel goed doorbroken is. Er is wel nog steeds een groot contrast met het middenkader, waar nog steeds een groot overwicht aan vrouwen (72,22) is.

Op N-2 niveau is er een goede genderverdeling.


Eind 2010 waren er in Vlimpers 21 personeelsleden geregistreerd met een arbeidshandicap, 6 meer dan het jaar daarvoor. Dit brengt het percentage op 1,87% voor ons ministerie.


Na de nulmeting van 2010 nam het aantal personeelsleden van allochtone afkomst, geregistreerd in Vlimpers, toe van 5 naar 23. (2,04% van de populatie).

Nog steeds wordt daarmee de realiteit niet gedekt, maar toch al beter benaderd.

1/3 van de aangeboden startbanen werden toegewezen aan personen van allochtone afkomst.

4,8% van de studentenjobs gingen naar jongeren van allochtone afkomst, volgens de registraties in Vlimpers. Een kanttekening: dit aandeel dekt niet de enorme inspanningen die vanuit de MOD geleverd zijn. Echter, door het lang uitblijven van beslissingen kunnen kandidaten het zich niet veroorloven op een vakantiejob te blijven wachten en zoeken ze elders snel zekerheid.


51,69% van het personeel is 45 jaar of ouder, dit is ong. hetzelfde als vorig jaar.


Het is te merken dat personeelsleden van niv. D nagenoeg niet meer vervangen worden. Twee jaar geleden was nog 13% van niv. D, nu nog 10,57%.

Opvallend ook: liefst 83,32% van de personeelsleden van deze groep behoren tevens tot de kansengroep “ervaren personeelsleden”!

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming

2.1. Man/vrouw

Het aandeel van de vrouwen is even hoog gebleven: 61,83%.

Het middenkader bestaat zelfs voor 65% uit vrouwen.

Daarentegen is het managementcomité van het beleidsdomein, dat wekelijks samenkomt, nog overwegend mannelijk: 77,78%.

Op N-2 niveau is er genderevenwicht.


Met de cijfers van AGIOn erbij, is 1,83% van de personeelsleden geregistreerd als persoon met een arbeidshandicap.


Voor het hele beleidsdomein is 1,91% geregistreerd als van allochtone afkomst; iets minder dan op niveau ministerie.

Ook de recente nulmeting heeft de onderregistratie niet volledig opgelost.


Nog steeds is meer dan de helft van de werknemers, nl. 50,71%, 45 jaar of ouder.


Met AGIOn erbij bereikt het aandeel een historisch dieptepunt van 10,46%. Aangezien bijna de helft van de personeelsleden van niv. D 55 jaar of ouder is, zullen we binnen enkele jaren het aandeel verder drastisch zien afkalven.

1.3. Personeelsbeleid

Ook in 2010 werd er vooral gefocust op meer instroom vanuit de kansengroepen.

Het X-aandeel van de kansengroepen in het personeelsbestand, zoals geregistreerd in Vlimpers, doet soms onrecht aan de inspanningen die gebeuren om de instroom van doelgroepen te verhogen. Meer bepaald aan detoename van de instroom van personen van allochtone afkomst wordt veel aandacht geschonken. Dit weerspiegelt zich beter als we ons focussen op de wervingen die in 2010 plaatsvonden (het zgn. Y-aandeel).

In 2010 werden via de personeelsdienst van de MOD in totaal 85 personeelsleden aangeworven.

Van die 85 waren er 7 personeelsleden die hier al werkten in contractueel verband, als startbaner, CODO enz., maar die dat jaar tot de statutaire proeftijd toegelaten waren.

In 2010 waren er dus 78 echt “nieuwe gezichten”, waarvan 11 van allochtone afkomst. Dit geeft een y-aandeel van 14,1%. 2 van de nieuwe personeelsleden hebben een arbeidshandicap, dit is een y-aandeel van 2,6%.

Deze cijfers weerspiegelen ook de contracten van bepaalde duur (soms maar voor enkele maanden) en ook de horizontale mobiliteit wordt meegenomen.

Daarnaast werd heel wat moeite gedaan om jongeren uit kansengroepen kennis te laten maken met de tewerkstelling bij de Vlaamse Overheid.

Onderstaande gegevens van de cel Wervingen m.b.t. vakantietewerkstelling, stagiairs en BIO’s illustreren dit.

Vakantietewerkstelling 2010

Ministerie O&V

Aantallen

Totaal

Personen

van allochtone afkomst

Personen

met een arbeidshandicap

M

V

M

V

M

V

Totaal

12

29

41

1

11

1

0

Opmerking : sommige jobstudenten aanvaardden de job niet en zijn dus niet verrekend in de cijfers

Ministerie O&V

Personen van allocht.afkomst

Arbeids-handicap

M

V

M

V

Totaal

4

5

1

1

We zien dat, volgens de gegevens van de MOD, 29,27% van de jobstudenten van allochtone afkomst waren, en er 1 bij was met een arbeidshandicap (2,44%).

Noot: Dit weerspiegelt zich echter niet volledig in de Vlimpers-cijfers. Immers, op het cv vermelden de jobstudenten wél dat ze van allochtone afkomst zijn, waardoor ze bij de Vlaamse overheid gemakkelijker geselecteerd worden, maar op het inlichtingenblad vinken ze dit soms niet aan. Dit is hun goede recht maar ze zijn dan ook niet geregistreerd in Vlimpers als vakantiewerker van allochtone afkomst. Dit was bijvoorbeeld het afgelopen jaar het geval bij AgODi: 3 jobstudenten van allochtone afkomst, doch slechts 1 aldus in Vlimpers geregistreerd.

Waar tenslotte ook melding moet van gemaakt worden, zijn de (minstens) 9 allochtone schoolstagiairs en BIO’s die in de loop van 2010 aan de slag konden bij het ministerie.

Ook al gaat het hier om eerder korte verblijven in onze organisatie, deze instroom brengt een diverser, kleurrijker beeld in onze organisatie, en hopelijk ook voor hen, van onze organisatie.

1.4. Overlegorganen

Het diversiteitsthema wordt overlegd in de werkgroep HRM van het beleidsdomein, die maandelijks samenkomt, en waar alle HRM- en vormingsthema’s besproken worden, gemeenschappelijk voor het beleidsdomein.

De werkgroep HRM van het beleidsdomein O&V bestaat uit afgevaardigden van alle entiteiten en een afgevaardigde van de MOD, trekker is de adviseur HRM (tevens emancipatieambtenaar) en sponsor de administrateur-generaal van AHOVOS, die in principe telkens aanwezig is.

Bijna op elke vergadering kwam het diversiteitsthema aan bod:

Werkgroep HRM beleidsdomein - 2010

Wat werd besproken?

12 januari

Feedback EZ op GKDP

2 februari

Maandthema: GKDP 2009- opvolging + brainstorming nieuwe acties 2010

2 maart

Opvolging GKDP

April: geen bijeenkomst

4 mei

Opvolging GKDP

1 juni

Voorstelling/bespreking nieuw GKDP

Juli – aug: geen bijeenkomst

7 september

Organisatie nulmeting

7 oktober

-

9 november

Rapportering nulmeting

7 december

Nulmeting: gevolgen voor Vlimpers

Er wordt gerapporteerd naar het managementcomité van het beleidsdomein.

In 2010 toonde het managementcomité opnieuw een nauwe betrokkenheid bij de validatie van het GKDP: er waren opmerkingen en vragen voor uitleg, en het plan moest verschillende malen voorgelegd worden. Dit is een positieve zaak, want het bewijst dat het plan toch leeft en belangrijk geacht wordt.

1.5. Monitoring

1. Nulmeting

In oktober-november 2010 werd een nulmeting georganiseerd in het beleidsdomein O&V. De volgende entiteiten namen deel:

- departement O&V

- AgODI

- AHOVOS

- AOC

- AKOV

- AGIOn

- VLOR.

De bevraging werd uitgekiend in samenspraak met het management.

Er is nauw samengewerkt rond, en hard gesleuteld aan, een overtuigende begeleidende tekst, ondertekend door de 7 deelnemende ambtenaren-generaal samen. Er werd ook ondersteuning uitgewerkt ten behoeve van de leidinggevenden, en de campagne werd zichtbaar gemaakt met een speciaal ontworpen logo (over de entiteiten heen), affiches verspreid in de toiletten (op de spiegels geplakt), op de prikborden, enz. De interne communicatiekanalen werden uiteraard ook ingeschakeld.

In de periode september – november 2010 werden in totaal 4 nota’s voorgelegd aan het managementcomité, met telkens een verder aangepast voorstel, en tenslotte, na afloop, met de eerste resultaten.

De bevraging liep van 25 oktober tot 22 november.

Wat het ministerie O&V betreft, heeft 736 van de 1233 personeelsleden (59,7%) de elektronische enquête beantwoord. Van de langdurig afwezigen antwoordde ong. 10% per brief.

Checkmarket verwerkte de elektronische bevraging; de gegevens werden vanuit de Dienst Emancipatiezaken aangeleverd.

De gegevens die uit de nulmeting kwamen, werden tenslotte in de MOD vergeleken met wat reeds eerder in Vlimpers geregistreerd was. Op die manier kregen we echt zicht op de netto-winst via de nulmeting:

Nulmeting oktober 2010

Cijfers Gelijke kansen- en diversiteitsplan 2010

Verschil

#

Personeels-leden

#

Allochtone afkomst (*)

#

Arbeids-handicap

%

Allochtone afkomst

%

Arbeids-handicap

%

Allochtone afkomst (°)

%

Arbeids-handicap

%

Allochtone afkomst

%

Arbeids-handicap

Departement

324

10

6

3,09%

1,85%

0,60%

0,90%

+2,49%

+0,95%

AgODi

455

1

7

0,22%

1,54%

0,21%

1,47%

+0,01%

+0,07%

AHOVOS

242

9

6

3,72%

2,48%

0,39%

1,93%

+3,33%

+0,55%

AOC

62

1

0

1,61%

0,00%

0%

0%

+1,61%

+0,00%

AKOV

43

1

1

2,33%

2,33%

2,49%

0%

-0,16%

+2,33%

Min. O&V

1126

22

20

1,95%

1,78%

0,43%

1,29%

1,52%

0,49%

(*) bij AgODi zijn 2 personeelsleden van allochtone afkomst tewerkgesteld als personeel buiten ministerie

(°) percentages berekend op het aantal koppen op 31/12/2009. Bij AHOVOS werden op basis van alternatieve telling (naamherkenning) 14 personeelsleden op 259 koppen (5,41%) geteld.

Conclusies:

De nulmeting van 2010 heeft het officieel geregistreerde % doen aangroeien van 0,43% tot 1,95% voor de personeelsleden van allochtone afkomst, en van 1,29% tot 1,78% voor de personeelsleden met een arbeidshandicap zoals gedefinieerd.

Dit komt vooral de streefcijfers van het AHOVOS, het departement en AOC ten goede voor wat de eerste kansengroep betreft, en AKOV, het departement en AHOVOS voor de tweede.

In het algemeen kunnen we stellen dat de nulmeting nog steeds niet de realiteit weergeeft. Het tellen van koppen bij wijze van naamherkenning gaf bij AHOVOS bijvoorbeeld een % allochtonen van 5,41. Met de nulmeting komen we slechts aan 3,33%.

Wat de doelgroep “personen met een arbeidshandicap” betreft, behalen we maar een nettowinst van 0,5% via de nulmeting.

2. Intake

Gegevens over afkomst en arbeidshandicap worden standaard vermeld op het inlichtingenblad en worden door de nieuwe werknemer ingevuld.

3. Sollicitatie

In elk vacaturebericht wordt de formule opgenomen:

“De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties.” Hierbij worden ook de naam, e-mail adres en telefoonnummer vermeld van de te contacteren persoon ingeval aanpassingen nodig zijn.

4. Toegankelijke websites

De dato 1/6/2011 beschikken 15 van de 117 onderwijswebsites over het AnySurferlabel, dit is 12,8%.

1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten (2011)

Departement:

Binnen de Strategische doelstelling ontwerp-managementovereenkomst:

“De organisatiestructuur van het departement is afgestemd op de missie en het kwaliteitsvol realiseren van onze strategische beleids- en organisatiedoelstellingen met het oog op meer transparantie en een hogere performantie.”, wordt bepaald:

- Operationele doelstelling ontwerp- managementovereenkomst:

1.2. Uitbouwen personeelsbeleid (competentiemanagement & diversiteit)

- Indicator ontwerp- managementovereenkomst:

1.2.2.1.Op basis van nulmeting wordt stijgingspercentage vastgelegd en beleid ontwikkeld

In de fiches van het ondernemingsplan is dit uitgewerkt onder projectnummer SD1/OD1.2.

AgODi:

De beheersovereenkomst verwijst expliciet naar de visietekst “AgODi – de visie voor de toekomst, 2010-2014”. Daarin wordt een engagement aangegaan t.a.v. de generieke doelstellingen van de Vlaamse overheid inzake personeelsbeleid (o.a. diversiteit). Deze visietekst is als bijlage opgenomen bij de beheersovereenkomst. Expliciete streefcijfers worden niet vermeld.

AHOVOS:

De generieke bepaling rond diversiteit is in de nieuwe beheersovereenkomst van AHOVOS niet meer opgenomen.

Opdat acties rond diversiteit niet 'verloren' zouden gaan zijn deze wel in het ondernemingsplan opgenomen. AHOVOS engageert zich om bij vacatures een maximale inspanning te doen voor de doelgroepen personen van allochtone origine en personen met een arbeidshandicap.

AOC:

In het ondernemingsplan werd opgenomen voor 2011:

Diversiteitsbeleid

Acties in 2011

Te behalen resultaat

einde looptijd beheers-overeenkomst 2011-2015

Actieve deelname aan de werkgroep diversiteit, sterktetoets in al onze acties, kansen bieden aan DBSO-ers en stageplaatsen ingericht met bijzondere aandacht voor diversiteit in samenwerking met (D)BSO-scholen uit Brussel en de rand.

Vrouwen op N-1 niveau: 33%. Personeelsleden met een handicap in personeelsbestand: 4,5%. Personeelsleden met een handicap in personeelsinstroom: 4,5%

AKOV:

De ambitie om hier een beleid rond op te zetten is opgenomen in de beheersovereenkomst.

AGIOn:

In de beheersovereenkomst 2008-2010 werd hieromtrent het volgende opgenomen:

Het agentschap stelt mbt het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit de volgende streefcijfers voorop:

- 33% aandeel vrouwen op N-1 niveau

- x-aandeel personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand of 10% aandeel in de personeelsinstroom

- 4,5% aandeel personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand 2010

1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010

Behalve de twee recurrente acties rond instroom doelgroepen, formuleerden we in 2009 maar liefst 17 nieuwe, of in 2009 (deels) nog uit te voeren acties uit het vorige plan. Eén daarvan (nl. interview middenkader) werd verder uitgesplitst naar 5 verschillende doelgroepen (op te nemen vragen verschillen nl. per doelgroep)

1. Gender

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling

Verantwoorde-lijke voor de actie

Indicatoren (meetfactoren)

Geef deze meetfactor een score,

vb van 0-10

Motivering

AGIOn

Werving en selectie

Diversiteits-bewust personeels-beleid

Het bevorderen van het aandeel vrouwen in middenkader-functies.

HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeels-dienst

Motiveren van vrouwelijk staf-medewerkers van het A niveau om deel te nemen aan de generieke examens voor een statutaire tewerkstelling teneinde te kunnen doorgroeien in het middenkader segment.

5

In het midden- kadersegment werd een functie van afdelings-hoofd vacant verklaard in 2010. Een derde van de personen die zich kandidaat hebben gesteld waren van het vrouwelijke geslacht.

2. Personen met een arbeidshandicap

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling

Verantwoorde-lijke voor de actie



vb van 0-10

Motivering

Beleids-domein O&V

Werving & selectie, instroom, onthaal

Instroom bevorderen

Evaluatie engagement management-comité (2009) m.b.t. bevorderen van de aanwerving van personen met een handicap

MOD – aanspreekpunt “Wervend Werven

- Evaluatienota is voorgelegd aan het MC

10

Is voorgelegd en besproken

Beleids-domein O&V


Instroom bevorderen

Uitvoeren van het engagement tot gebruik van maatregel “voorbehouden betrekkingen”

Wervende entiteiten

- In 2010 zijn er in de organisatie minstens 3 wervingen geweest via de maatregel “voorbehouden betrekkingen

7

In 2010 was er 1 nieuwe werving in het kader van voorbehouden betrekkingen + 1 contractverlening na 1 jaar

Beleids-domein O&V


Vraag en aanbod beter op elkaar afstellen; instroom bevorderen

Studenten hoger onderwijs met een handicap een stage aanbieden, in overleg met contactpunt bij Bestuurszaken, Greta Gryson

MOD – aanspreekpunt “Wervend Werven

- in 2010 werden er in de organisatie minstens 5 personen met een arbeidshandicap als stagiair begeleid

4

In 2010 waren er geen 5, maar “slechts” 2 stagiairs met een arbeidshandicap

3. Personen van allochtone afkomst

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling

Verantwoordelijke voor de actie



vb van 0-10

Motivering

Ministerie O&V + AGIOn + VLOR

Monitoring

Nulmeting

I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, een nulmeting organiseren

Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit

Coördinatie: MOD

- Er is een nulmeting geweest

10

De nulmeting werd succesvol georganiseerd

(zie blz. 49-50), ook samen met de VLOR en met AGIOn, ong. 60% van het personeel heeft deelgenomen, er zijn resultaten

AHOVOS

Monitoring

De dienst Emancipatie-zaken helpen bij haar onderzoek naar alterna-tieve meet-systemen

Onderzoeken of de entiteit kan meewerken aan het proefproject alternatieve meetmethodes; indien tot een akkoord gekomen wordt: volle medewerking verlenen

Leidend ambtenaar AHOVOS

De entiteit heeft onderzocht of ze kon meewerken aan het project en heeft, in het positieve geval, haar volle medewerking verleend

10

Het MC heeft beslist dat het hele beleidsdomein medewerking verleent aan het onderzoek

AGIOn

Werving en selectie

Verhogen van het aandeel personen van allochtone af-komst in het totale perso-neelsbestand

Het consulteren van de mailinglijst met organisaties voor allochtonen alsook de cv’s van spontane sollicitanten zoals deze door de dienst Emancipatiezaken beschikbaar wordt gesteld op haar website.

HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeelienst

Bij de bekendmaking van vacatures (contractuele vacatures en functiespecifieke examens) wordt de website gescreend op kandidaten van allochtone afkomst die in aanmerking komen voor de vakante betrekking.

5

Deze actie werd uitgevoerd doch leidde niet tot een bijkomende werving van een persoon van allochtone afkomst in 2010.

4. Kortgeschoolden

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling

Verantwoor-delijke voor de actie


Geef deze meetfactor een score, vb van 0-10

Motivering

Dep


De cel Logistiek, waar kort-geschoolde personeelsleden uitstromen en niet vervangen worden, beter ondersteunen en coachen

Leidinggevende op de werkvloer aantrekken die zorgt voor ondersteuning, stroomlijning en coaching

Algemeen directeur MOD

Een operationeel leidinggevende wordt aangetrokken; de betrokken personeelsleden worden beter ondersteund

10

Operationeel leidinggevende voor verzending (niv. D) is aangeworven, zit tussen zijn mensen en helpt/begeleidt/

ondersteunt

5. Ervaren werknemers

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling




vb van 0-10

Motivering

Beleids-domein O&V

Sensibilise-ring/

Cultuurver-andering

Eerste aanzet concreet, bruikbaar leeftijdsbewust personeelsbeleid

Aftoetsen, haalbare en maatwerk-gerichte ideeën uitwerken

MOD (HRM)

Ideeën werden onderzocht op nut en haalbaarheid

3

- Is gesuggereerd als maandthema voor de werkgroep HRM van het beleidsdomein

- Wegens de grote (kennis)uitstroom en besparingen, is er weinig ruimte om nieuwe rollen voor oudere personeelsleden uit te proberen

AGIOn

Organisatie-cultuur

Het voeren van een leeftijds-bewust personeelsbeleid

Motiveren van verschillende leeftijdsgroepen volgens hun noden en behoeften (actie gericht op alle medewerkers, met bijzondere aandacht voor ervaren werknemers)


Meer aandacht voor permanente vorming en jobrotatie van ervaren werknemers

0

Werd niet verwezenlijkt. In 2010 werd een werkgroep Organisatiecultuur opgestart met vertegenwoordiging van alle afdelingen en represen-tatieve leeftijdcategorieën.

Er wordt geopteerd om de resultaten van deze werkgroep af te wachten teneinde in functie van de resultaten van deze werkgroep al dan niet gerichte maatregelen te (kunnen) nemen.

6. Kansenthema seksuele geaardheid op de werkvloer

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling




vb van 0-10

Motivering

AGIOn

Welzijn

Knelpunten voor holebi’s wegnemen

Openheid van holebi-werknemers over hun seksuele voorkeur bevorderen en dit reeds vanaf de inwerkperiode na de indienst-treding.


Holebiwerknemers consulteren omtrent het bestaan van netwerken zoals OVERUIT het regenboognetwerk van de dienst emancipatiezaken.

10

Werd verwezenlijkt

Aanvulling: Bij AgODi werd vorig jaar succesvol omgesprongen met de niet vaak voorkomende situatie van een werknemer die zich outte als transgender. Er werd een vertrouwenspersoon aangesteld, het afdelingshoofd ging ten rade bij de emancipatieambtenaar van het ministerie, die op haar beurt de Dienst EZ consulteerde. Advies en documentatie werden verzameld. Er werden duidelijke, praktische afspraken gemaakt op de werkvloer. Zo kon de omschakeling goed voorbereid en begeleid worden. De transitie is dan ook prima verlopen.

7. Acties gericht op meerdere kansengroepen, thema’s

Organisatie-niveau

HR-onderdeel

Actie

Doelstelling




vb van 0-10

Motivering

Beleids-domein O&V

Sensibilise-ring/cultuur-verandering

Sensibiliseren management

“SuperCOVA” organiseren: top- en middenkader van heel het beleidsdomein samenbrengen, over stand van zaken en verdere strategie diversiteitsbeleid

MOD

- Sessie heeft plaatsgevonden

10

Heeft plaatsgevonden op 15/10; prima vertegenwoordiging van midden- en topkader

Beleids-domein O&V

Monitoring

Organisatie-cultuur

Mechanismen op afdelings-niveau beter doorgronden

Het geplande diepte-interview met elk afdelingshoofd verloopt uiteraard in één beweging, dus over de respectieve doelgroepen heen: personen met een handicap, personen van allochtone afkomst, gender, ervaren personeelsleden, holebi’s


- Opmaak vragen: werkgroep HRM

- de interviews hebben plaatsgevonden

- er kunnen conclusies uit getrokken worden

2

Om dit punt te realiseren, werd een stagiair uit de kansengroepen aangetrokken (arbeidshandicap).

De stagiair werkte 1,5 dag per week.

Na 2 maanden echter gaf hij er de brui aan (bleek nog niet klaar voor de arbeidsmarkt) Hij maakte in die tijd o.a. wel een eerste versie van vragenlijst op. Na zijn vertrek kon deze (vrij arbeidsintensieve) actie echter niet verdergezet worden aangezien hij niet vervangen werd.

Beleids-domein O&V


Belang van een goede en aantrekkelijke functiebeschrij-ving onderstrepen

T.a.v. diegenen die regelmatig een functiebeschrijving voor werving opmaken:

- organiseren workshop

- tips en goede voorbeelden opmaken en in de organisatie verspreiden

MOD i.s.m. het Agentschap voor Onderwijscommunicatie

- workshop werd georganiseerd

- goede voorbeelden werden verspreid

2

Vraag werd gesteld aan de deskundige doel-groepencommunicatie, maar workshop heeft niet plaatsgevonden

Ministerie O&V


Sterker communiceren en promoten van O&V als werkgever

Samenbrengen van alle vacatures van O&V op website, op een toegankelijke manier

MOD (Cel Interne Communicatie + Cel Wervingen)

Eigen stek ‘Vacatures 0&V” is gerealiseerd

0

Is nog niet verwezenlijkt omwille van interne redenen

AGIOn +

Ministerie

O&V

Sensibilise-ring/cultuurverandering

Het algemeen welzijn verhogen

Verspreiden van de algemene EZ-communicatie: affiches uithangen in het gebouw verspreiding van publicaties zoals vrouwen aan de top, onzichtbare holebi, Gender en tijdsbesteding, etc…

HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeelsdienst

Het bestaan van deze informatie van EZ verhogen door het ter beschikking te stellen op meerdere locaties (onthaal, eethoek, etc…)

10

Werd verwezenlijkt

Conclusie: Het aantal acties vooropgesteld voor 2010 was enigszins te hoog gegrepen, aangezien de mensen en middelen ontbraken om alles ten uitvoer te brengen. Wél is het zo dat de acties die effectief plaatsgevonden hebben, we doorgaans een hoge score kunnen toekennen.

De hoofdoorzaak van het niet kunnen doorgaan van een aantal acties, is gebrek aan of wegvallen van capaciteit. Ook het feit dat in het GKDP op het laatste nippertje nog de actie van de nulmeting bijgekomen, terwijl de andere acties al geformuleerd waren, heeft gemaakt dat naar dit actiepunt – terecht – heel veel aandacht en energie gegaan is, en andere acties wat op het tweede plan gekomen zijn.

Uit de evaluatie van het GKDP 2010 door de Dienst EZ is gekomen dat we wellicht wat te veel hooi op onze vork nemen, en we beter minder acties voorstellen, en deze wel allemaal trachten te realiseren.

In het GKDP 2011 zullen we dit principe toepassen.

2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011

2.1. Probleembeschrijving

Ministerie O&V

· De vergrijzing

De vergrijzing is erg voelbaar in agentschappen als AGODi en AHOVOS, waar resp. 56,86 en 52,24% van de personeelsleden 45 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is ook, dat van alle personeelsleden van niv. D, er meer dan 83% ook tot de doelgroep “ervaren personeelsleden” behoort!

· De vervrouwelijking

Alhoewel de organisatie zich ervan bewust is dat er meer instroom van mannen nodig is, blijft wat met onderwijs te maken heeft, vooral vrouwen aantrekken. Ook deze trend is niet gemakkelijk om te buigen.

Wat de managementfuncties betreft, zaten we in de vrij unieke situatie dat mannen in een minderheidspositie vertoeven op N-1 niveau, terwijl ze in de top juist oververtegenwoordigd waren.

Nu lijken we stilaan naar een meer genormaliseerde situatie te gaan:

· 2 vrouwen in topfuncties

· Evenwicht in de N-2 functies (normaal gezien een goede aanloop naar N-1).

We kunnen dus concluderen dat we op het vlak van gender vooral moeten inzetten nu op nog meer instroom van mannen.

- Instroom personen van allochtone afkomst en personen met een handicap:

Zoals vorig jaar reeds werd geschetst, tracht het beleidsdomein vooral instroom te verwezenlijken waar het impact heeft: vervangingscontracten, startbanen, jobstudenten, stages, … Sommige entiteiten trekken ook bewust de kaart van de voorbehouden betrekkingen.

Het wordt wel meer en meer duidelijk dat de behoeften zich situeren op A- en B-niveau, dus dat het kwestie wordt van personen uit de doelgroepen met het geschikte diploma te kunnen aantrekken.

Een andere beperking, zeker naar personen met een arbeidshandicap toe, is dat het beleidsdomein quasi enkel jobs kan aanbieden in een Brusselse kantooromgeving.

De inspanningen vertalen zich eerder in het Y-aandeel (wervingen) dan in het X-aandeel (aandeel in het totale personeelsbestand). Uit de tabel op blz. 33 (oefening waarbij enkel naar de zuivere instroom gekeken werd), blijkt dat deze in 2010 voor gemiddeld 14,1 % bestond uit personen van allochtone afkomst. Om dit omgezet te zien in een blijvend personeelsaandeel, is een volgehouden inspanning nodig.

Intussen zijn toch al 7 personeelsleden geregistreerd als persoon van allochtone afkomst, statutair benoemd.

· Open cultuur:

Binnen een context, waarbij voor de Vlaamse overheid bepaald werd dat bespaard moet worden, er geen verdere aangroei van het aantal VTE’s mag zijn, en 20% van de uitstroom niet vervangen wordt (zie ook hieronder bij AGIOn), is het niet realistisch om in 2011 alle heil te verwachten van acties die inwerken op de instroom.

Dit betekent niet dat we in het komende werkjaar werkloos moeten toezien. We kunnen nl. ook inspanningen leveren op het vlak van de interne cultuur rond diversiteit.

AGIOn

Voor het gelijke kansen- en diversiteitsplan 2011 dient noodzakelijk een onderscheid gemaakt tussen:

· acties die gericht zijn op het verhogen van het aandeel van kansengroepen in het totale personeelsbestand;

· acties inzake gelijke kansen en diversiteit geënt op de personen reeds werkzaam bij het agentschap.

Dit onderscheid is noodzakelijk in het licht van de gewijzigde politieke beleidsmatige doelstellingen ten aanzien van de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid.

Hierbij wordt verwezen naar de door het CAG goedgekeurde nota: Personeelsbewegingen. Scenario’s voor meer en beter met minder, alwaar de volgende conclusies werden geformuleerd omtrent het te voeren personeelsbeleid door alle DVO’s:

“Bij een exegese van de beleidsbeslissingen van de Vlaamse regering tot nu toe kunnen we bondig concluderen dat de Vlareg in deze legislatuur wenst in te zetten op:

· Geen verdere aangroei van het aantal VTE’s

· Nieuwe activiteiten en diensten worden in de eerste plaats met het bestaande personeel gerealiseerd

· Er gestreefd wordt naar verdere efficiëntiewinsten en vermindering van het aantal ambtenaren om beleidsruimte te creëren

· De overhead in MOD en MOF functies moeten krimpen tot 10%, via onder meer samenvoeging van MOD’s. Ook hier wordt dit gebruikt om beleidsruimte te creëren.

(…)”

Bij de verdere bespreking van de acties voor 2011 binnen het kader van huidig gelijke kansen- en diversiteitsplan wordt in eerste instantie verder stil gestaan omtrent de gevolgen verbonden aan de gewijzigde politieke beleidsmatige doelstellingen voor de kansengroepen: personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst.

Hierna worden de acties gericht zijn op het verbeteren van de kwaliteit van de leefomgeving en/of het verhogen van (carrière) opportuniteiten van mensen die reeds werkzaam zijn in het agentschap uit de doeken gedaan voor de overige thema’s die gelijke kansen en diversiteit behelzen.

Probleemstelling

Het verhogen van het aandeel van de kansengroepen: personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst, in het personeelsbestand door nieuwe wervingen en uitbreiding van het personeelsbestand is bijzonder moeilijk zo niet onmogelijk geworden gelet op de door de Vlaamse regering afgekondigde wervingsstop te rekenen vanaf 1 juni 2009 (aantal VTE mag niet stijgen in vgl. met 1 juni 2009). Voor het werven van personen in deze kansengroepen zijn we bijgevolg aangewezen op vervanging van het bestaande personeel dat in 2011 mogelijks zou kunnen uitstromen door horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering.

Een bijkomende moeilijkheid hierbij betreft ook nog de beslissing van de Vlaamse regering om het aandeel van het personeel in de zgn. managementondersteunende functies (waaronder begrepen: onthaal, postbedeling, onderhoud, vervoer, etc…), waar zich doorgaans opportuniteiten voordoen voor nieuwe aanwerving van personen van deze kansengroepen, tegen 2014 te reduceren tot 10% van het totale personeelsbestand (uitgedrukt in VTE). Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen mogelijkheid bestaat om bijkomende personeel uit de kansengroepen te werven voor deze functies; erger nog dat AGIOn er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te voeren die gericht is op afslanking van de managementondersteunende functies.

2.2. Oplossingsstrategie

Met deze oplossingsstrategie geven we al aan, in welke richting we willen werken m.b.t. de verschillende problemen die we detecteren m.b.t. de kansengroepen. Dit wordt dan gevolgd door een hele rits concrete acties, per doelgroep.

Ministerie O&V:

- Vergrijzing: Een algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid raakt moeilijk van de grond. In een context waarbij er heel veel kennis zal uitstromen in de komende jaren, is het belangrijk om deze oudere personeelsleden aan boord te kunnen houden. Ongetwijfeld zijn er afdelingen waar er maatgericht een duurzaam beleid gevoerd wordt, omdat dit pure noodzaak werd.

- Instroom mannen: Het kan nuttig zijn om selectoren binnen O&V over deze problematiek ondersteuning aan te bieden.

- Instroom en retentie personen van allochtone afkomst: Het is nog steeds nodig om inspanningen te leveren naar een blijvende tewerkstelling toe. Daarom: blijven concrete kansen bieden op statutaire tewerkstelling, accent op vorming, ondersteuning, arbeidsklimaat, … (idem 2010). Daarnaast blijft het nodig dat op het vlak van contractuele tewerkstelling, vakantietewerkstelling, stages, enz. alle mogelijkheden worden gebruikt om in te zetten op deze doelgroep.

- Instroom personen met een arbeidshandicap: verder inzetten op de instrumenten “voorbehouden betrekkingen” en “rendementsondersteuning” + blijven kansen geven aan, en begeleiden van stagiairs met een handicap binnen de organisatie.

- Open cultuur: We formuleren nieuwe acties voor alle doelgroepen samen rond sensibilisering en cultuurverandering. Via communicatieacties zetten we de diversiteit dit jaar extra in de verf.

AGIOn:

Zoals hierboven reeds aangehaald geldt er sedert 1 juni 2009 een wervingsstop zodat er nieuwe wervingen die een uitbreiding van het personeelsbestand tot gevolg hebben niet langer mogelijk zijn. In 2009 was er nog één persoon van allochtone afkomst in dienst van AGIOn. Deze persoon was werkzaam in een managementondersteunende dienst wat tot gevolg heeft dat deze persoon niet kan vervangen worden daar het aandeel van deze functies dient teruggebracht tot 10% van het totale personeelsbestand (uitgedrukt in VTE).

In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen kan het aandeel van de kansengroepen in het personeelsbestand enkel verhoogd worden door voordeel te geven aan deze kansengroep bij uitstroom.

Wat deze uitstroom betreft valt vooraf uiteraard niet of in ieder geval moeilijk en zonder zekerheid te voorspellen welke personen er in 2011 gebruik zullen maken van horizontale mobiliteit of welke personen eventueel ontslagen zullen worden. Rest enkel de (relatieve) zekerheid dat personen vanaf hun 65ste verjaardag ambtshalve op rustpensioen worden gesteld. In 2011 bereikt er bij AGIOn geen enkel persoon de leeftijd van 65 jaar zodat ook hier geen ruimte is voor een nieuwe werving uit deze kansengroepen.

In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen ten aanzien van de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid kan een realistisch actieplan voor deze kansengroepen in 2011 dan ook maar enkel betrekking hebben op enerzijds het bestendigen van het huidige aandeel van deze kansengroepen in het personeelsbestand en anderzijds het vervangen van personeelsleden van deze kansengroepen bij het uittreden van een personeelslid die niet tot deze kansengroepen behoort en dit uiteraard in die mate dat het budget dit toelaat en de vervanging niet dient te gebeuren voor een managementondersteunende functie.

2.3. Uitvoeringsplan:

1. Personen met een arbeidshandicap

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie

Verantwoordelijke voor de acties

Indicator

Timing

1.

Ministerie O&V


Instroom bevorderen

Uitvoeren van het engagement tot gebruik van maatregel “voorbehouden betrekkingen” en “rendementsondersteuning”

Wervende entiteiten

In 2011 zijn er in de organisatie minstens 4 wervingen geweest via de maatregel “voorbe-houden betrekkingen” en / of is er gebruik gemaakt van de maatregel “rendements-ondersteuning” (met inbegrip van actie 5. AgODI)

2011

2.

Ministerie O&V


Instroom bevorderen

Minstens 3% van de echt nieuwe instroom (nieuwe gezichten) van 2011 behoort tot de doelgroep

Wervende entiteiten

Instroom 2011 (“nieuwe gezichten”): minstens 3% personen met een arbeidshandicap

2011

3.

Ministerie O&V


Vakantie-tewerkstelling personen met een handicap bevorderen

- Uit de kandidaten worden ruim voldoende kandidaten uit de doelgroep geselecteerd

- De kandidaten worden extra gepromoot naar de wervende entiteit toe

- De wervende entiteit volgt de aanbevelingen van de MOD

MOD

Wervende entiteit

Minstens 1 vakantiewerker met een arbeidshandicap tewerkgesteld

Zomer 2011

4.

Ministerie O&V

Monitoring

Verbetering telmethodes kansengroepen

I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, deelnemen als pilootproject in het onderzoek naar alternatieve telmethodes


Coördinatie: MOD

O&V heeft concreet meegewerkt aan het onderzoek

2011

5.

AgODi


Instroom bevorderen

Voorbehouden betrekkingen: het COVA van AgODI heeft de principiële beslissing genomen 2 voorbehouden betrekkingen te voorzien n.a.v. de actualisatie van haar PEP in 2011.

Wervende entiteit

In 2011 werden 2 voorbehouden betrekkingen bepaald in het PEP van AgODi

2011

6.

AGIOn

Werving/

selectie/

doorstroom

Het bestendigen en verhogen van het huidig aandeel van personen met een handicap in het personeelsbestand.

Gebruik maken van de toegewezen VDAB consulenten

HRM/Personeelsdienst

Indien mogelijk, verhogen van het aandeel door het voordeel te geven aan deze kansengroep indien de vervanging van een personeelslid zich opdringt ingevolge horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering op voorwaarde evenwel dat het geen management-ondersteunende functie betreft en het budget dit ook toelaat.

2011

2. Personen van allochtone afkomst

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

Ministerie O&V


Instroom bevorderen

Minstens 3% van de echt nieuwe instroom (nieuwe gezichten) van 2011 behoort tot de doelgroep

Wervende entiteiten

Instroom 2011 (“nieuwe gezichten”): minstens 15% personen van allochtone afkomst

2011

2.

Ministerie O&V

Monitoring

Verbetering telmethodes kansengroepen

I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, deelnemen als pilootproject in het onderzoek naar alternatieve telmethodes


Coördinatie: MOD

O&V heeft concreet meegewerkt aan het onderzoek

2011

3.

Ministerie O&V


Vakantie-tewerkstelling personen van allochtone afkomst bevorderen

- Uit de kandidaten worden ruim voldoende kandidaten uit de doelgroep geselecteerd

- De wervende entiteit volgt de aanbevelingen van de MOD

MOD

Wervende entiteit

Minstens 8% van de vakantiewerkers zijn van allochtone afkomst

Zomer 2011

4.

AHOVOS

Organisatie-cultuur

Rolmodellen zichtbaar maken

Meewerken aan affichecampagne dienst EZ

Staf AHOVOS

Evenement rond lancering affiche

Begin 2011

5.

AgODi


Vakantie-tewerkstelling personen van allochtone afkomst bevorderen

Om tewerkstelling van studenten uit de doelgroep te garanderen, wordt een wervingsreserve aangelegd met kandidaten uit de doelgroep

Staf AgODi

20% van de vakantiewerkers zijn van allochtone afkomst

Zomer 2011

6.

AGIOn

Werving/

selectie/

doorstroom

Indien mogelijk, verhogen van het aandeel van personen van allochtone afkomst in het personeels-bestand.

Gebruik maken van de toegewezen VDAB consulenten

HRM/

Personeelsdienst

Indien mogelijk, verhogen van het aandeel van personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand door het voordeel te geven aan deze kansengroep indien de vervanging van een personeelslid zich opdringt ingevolge horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering op voorwaarde evenwel dat het geen managementondersteunende functie betreft en het budget dit ook toelaat.

2011

3. Gender

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

Ministerie O&V


Bewust omgaan met gender-verschillen

I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, zoeken naar geschikte opleiding voor selectoren


Coördinatie: MOD

- Aanbod is uitgewerkt en gepromoot

- Indien voldoende interesse: opleiding is doorgegaan

2011

2.

AGIOn

Werving/sele-ctie/door-stroom

Het verhogen van het aandeel vrouwen in lager- en middenkader-functies door vrouwen aan te moedigen om te solliciteren voor de vacante functie van directeur dat ingevolge pensionering van de huidige functiehouder, vacant zal verklaard worden

Screenen van de vrouwelijk personeelsleden die beschikken over het gewenste profiel en hen aanmoedigen om deel te nemen aan de sollicitatieprocedure


Drempelvrees voor solliciteren wegwerken door bvb. de nodige discretie te waarborgen tijdens de selectieprocedure indien het personeelslid hierom verzoekt

2011

4. Kortgeschoolden

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

Departement

Duurzaam personeels-beleid

Ondersteuning op de werkvloer

Extra aandacht voor noden personeel niv. D van copycenter en verzending

Personeelsfunctie (Welzijn)

Verschillende noden werden effectief aangepakt

2011

5. Ervaren werknemers

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

AgODi

Leeftijds-bewust personeels-beleid

Stimuleren van duurzame organisatiecultuur

Good practices binnen de afdelingen beschrijven

Trekker werkgroep HRM + lid van AgODi

Good practices werden beschreven en verspreid

2de helft 2011

2.

AGIOn

Organisatie-cultuur

Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid

Motiveren van verschillende leeftijdsgroepen volgens hun noden en behoeften (actie gericht op alle medewerkers, met bijzondere aandacht voor ervaren werknemers)

HRM/

Personeelsdienst

In 2010 werd een werkgroep Organisatiecultuur opgestart met vertegenwoordiging van alle afdelingen en representatieve leeftijdcategorieën.

Er wordt geopteerd om de resultaten van deze werkgroep af te wachten teneinde in functie van de resultaten van deze werkgroep al dan niet gerichte maatregelen te kunnen nemen.

2011

6. Seksuele geaardheid op de werkvloer

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

Ministerie

O&V

Organisatie-cultuur

Stimuleren van open organisatiecultuur

Good Practices overheen de organisatie beschrijven


Coördinatie: MOD

‘Good practices’ werden beschreven en verspreid

2de helft 2011

2.

AGIOn +

Ministerie 0&V

Welzijn op het werk.

Knelpunten voor holebi’s blijven wegnemen

Openheid van holebi-werknemers over hun seksuele voorkeur blijven bevorderen en dit reeds vanaf de inwerk-periode na de indiensttreding


Holebi werknemers blijven consulteren omtrent het bestaan van netwerken zoals het regenboog-netwerk van de dienst EZ

2011

7. Meerdere kansengroepen of thema’s

Organisatie-

niveau

HR-onderdeel

Doelstelling

Actie


Indicator

Timing

1.

Ministerie O&V


Diversiteit promoten via beeldvorming

Dikke-truiendag: extra aandacht voor de rijkdom van de diversiteit in ons ministerie (o.a. d.m.v. beelden fotosessie)

MOD, cel interne communicatie

Foto’s Dikke-truiendag met nadruk op diversiteit: tentoongesteld, interne communicatiecampagne

Begin 2012

2.

Ministerie O&V


Diversiteit promoten

Originele communicatieactie “Diversiteit anders bekeken”

MOD, Emancipatieambte-naar ism cel interne communicatie

De communicatie-actie heeft plaatsgevonden

Nog niet bepaald; misschien samen met de “Dikke-truiendag”

3.

Ministerie O&V


Zorgen voor de interne communicatie van diversiteitsacties

Extra betrekken van de verantwoordelijken interne communicatie (attenderen op teksten, aangekondigde initiatieven, …)

MOD, Emancipatieambte-naar ism cel interne communicatie

Initiatieven worden intern gecommuniceerd langs verschillende kanalen

2011

4.

AGIOn +


Het algemeen welzijn blijven verhogen

Blijven verspreiden van de algemene EZ-communicatie: affiches uithangen in het gebouw verspreiding van publicaties zoals vrouwen aan de top, onzichtbare holebi, Gender en tijdsbesteding, etc…

HRM/

Personeelsdienst

Het bestaan van deze informatie van EZ blijven ter beschikking stellen op meerdere locaties (onthaal, eethoek, etc…)

2011

2.4. Samenwerking met externe organisaties

- HIVA: alternatieve meting: In haar Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 is één van de actiepunten van de dienst EZ: het opvolgen van het onderzoek naar alternatieve telmethodes voor medewerkers van allochtone afkomst opvolgen en de resultaten ervan omzetten in beleidsaanbevelingen. Zoals in 2009-2010 wil het beleidsdomein O&V hier graag verder medewerking aan verlenen.

2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken

- Geschikte genderopleiding voor selectoren kiezen

Beleidsdomein Onderwijs en Vorming

Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen

Naam

URL

Webmaster

Prioritair

AnySurfer

Aanvraag school- en studietoelagen

daf.vlaanderen.be

Wim Stassyns

Prioritair

Hoger onderwijs

www.ond.vlaanderen.be

NARIC-Vlaanderen


Heidi Jansens

School- en studietoelagen


Katelijne Janssens

Prioritair

Studentenport

BELEIDSDOMEIN - Vlaanderen Intern · Web viewDe nulmeting van 2010 heeft het officieel...

Documents

Transcript of BELEIDSDOMEIN - Vlaanderen Intern · Web viewDe nulmeting van 2010 heeft het officieel...