15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Public Relations dan Employee Relations

Penelitian ini membahas mengenai salah satu bidang ilmu komunikasi,

yaitu public relations. Kemudian secara mendalam, penelitian ini membahas

mengenai employee relations yang merupakan bagian dari ruang lingkup public

relations. Berikut peneliti paparkan tinjauan-tinjauan terkait public relations dan

employee relations.

2.1.1. Pengertian Public Relations

Robert L. Dilenschneider (2010:9) dalam karyanya The Ama Handbook of

Public Relations secara singkat menyebut “public relations is the art of

influence”, yang artinya public relations adalah seni mempengaruhi.

Edward L. Bernays menyatakan bahwa public relations merupakan sebuah

profesi yang berkenaan dengan relasi-relasi sebuah unit dengan publik atau

publik-publiknya yang merupakan relasi yang menjadi dasar berlangsungnya

kehidupan (Iriantara, 2004:43).

Seorang profesional public relations, Dr. Carter McNamara (2001)

mendefinisikan public relations sebagai aktivitas berkelanjutan untuk menjamin

perusahaan memiliki citra yang kuat di mata publik (Iriatara, 2004:44)

16

Pengertian public relations lebih detail peneliti temui dari Scott M. Cutlip

& Allen H. Center (dalam Djaja, 1985:10).yang menjelaskan, public relations is

the continuing process by with management endeavours to obtain goodwill and

understanding of its customer, its employees and the public large, in wardly

throught self analysis and corrections. Out wardly throught all means of

expressions. Bila diterjemahkan mengandung arti, Public relations adalah proses

yang kontinu dari usaha-usaha manajemen untuk memperoleh kerja sama dan

saling pengertian dari para pelanggan, pegawai, publik umumnya ke dalam

mengadakan analisa dan perbaikan terhadap diri sendiri, keluar dengan

mengadakan pernyataan-pernyataan.

2.1.2. Ruang Lingkup Public Relations

Ruang lingkup dari seorang public relations akan tergambarkan dari para

publiknya. Secara luas, public relations memiliki dua publik yaitu, publik

internal dan eksternal. Untuk menggambarkan lebih detail mengenai siapa saja

publik internal dan eksternal dari seorang public relations serta bagaimana

hubungannya, peneliti menampilkan sebuah gambaran tentang public relations

dan publiknya (stakeholder) yang didesain oleh Philip Lesly (1991).

Oleh Lesly (1991), para stakeholder atau publik dirumuskan dalam Jagat

Public Relations (Universe of Public Relations), yang diibaratkan seperti jagat

raya ini yang memiliki sejumlah planet, yang selain berputar pada porosnya juga

berputar mengelilingi pusat tata-surya. Lesly menyebutnya sebagai public affairs

(Iriantara, 2004:49). Berikut adalah gambarannya :

17

Gambar 2.1.2 : Jagat Public Relations oleh Philip Lesly

Sumber : Lesly, 1991:13 (dalam Iriantara, 2004:50)

Jika gambar di atas dijabarkan, maka ruang lingkup relasi-relasi yang

dibangun oleh public relations ialah sebagai berikut (Iriantara, 2004:52)

a. Internal Relations

Employee Relations

Shareholder Relations

b. External Relations

Community Relations

Media/press Relations

Government Relations

Special Groups Relations, Suppliers Relations

18

2.1.3. Employee Realtions Sebagai Ruang Lingkup Public Relations

Employee relations sebagai bagian dari internal public relations sangat

penting dilaksanakan. Frank Jefkins (1994:355) mengatakan bahwa, “Internal

public relations is therefore one of the keys to successful management, requiring

open management and closing the gap between the two sides”. Yang berarti

bahwa, internal public relations menjadi salah satu kunci menuju manajemen

sukses, menuntut pengelolaan terbuka dan menutup celah antara manajemen dan

karyawan.

Dalam bukunya Employee Relations in Context, David Farnham (2010)

mendefinisikan employee relations sebagai berikut,

“Employee relations is defined as that part of managing people that enables competent managers to balance, within acceptable limits, the interest of employers as buyer of labour services and those of employees as supplier of labour services in the labour market and workplace”. Jika diterjemahkan berarti hubungan karyawan didefinisikan sebagai bagian dari pengelolaan orang-orang yang memungkinkan manajer yang kompeten untuk menyeimbangkan, dalam batas yang dapat diterima, kepentingan pengusaha sebagai pembeli layanan tenaga kerja dan karyawan sebagai pemasok layanan tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan tempat kerja.

Menurut H.R. Danan Djaja (1985: 26-27), employee relations merupakan

salah satu bentuk dari kegiatan internal public relations yang menitikberatkan

kepada hubungan antara pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan.

2.1.4. Kebutuhan Akan Employee Relations

Employee relations menjadi hal penting yang butuhkan oleh perusahaan

(pihak manajemen) juga karyawan. Watson Wyatt (dalam Argenti, 2010: 211)

19

mengemukakan bahwa komunikasi karyawan yang efektif adalah indikator utama

dari performa finansial. Bagi perusahaan khususnya perusahaan jasa, maka

karyawan adalah aset penting bagi perusahaan. Sebab, produk yang dijual oleh

perusahaan jasa ialah kinerja dari para karyawan yang dimiliki. Maka penting bagi

perusahaan jasa untuk menjalin hubungan yang berkualitas dengan para

karyawannya.

Employee relations sendiri dibutuhkan oleh para karyawan, karena para

karyawan merupakan manusia biasa yang memiliki kebutuhan. Dan kebutuhan-

kubutuhan tersebut bukan hanya kebutuhan materi, atau kebutuhan terkait

pekerjaan saja.

Para karyawan juga ingin menyatakan pendapatnya kepada manajemen

tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal lain yang mempengaruhi

kepentingannya. Pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada

manajemen adalah penting. (Moore, 2000: 5).

Berdasarkan rumusan Psikolog Abraham Maslow (dalam Masmuh,

2010:223) ada hirarki 5 kebutuhan yang dibutuhkan manusia, yaitu;

a. Kebutuhan akan biologis atau dasar fisik (biology needs or basic

needs)

b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs)

c. Kebutuhan akan ketertarikan dan cinta atau sosial (belongingness and

love needs or social needs)

d. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

20

e. Kebutuhan untuk pemenuhan diri (self-actualitations needs)

Kemudian hirarki kebutuhan Abraham Maslow tersebut disimpulkan oleh

Masmuh (2010:230) bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang berbeda

pada pekerjaan. Agar dapat memiliki tenaga kerja yang termotivasi, para manajer

harus menentukan kebutuhan mana yang berusaha dipenuhi oleh para pegawai

dalam perusahaan itu.

Sehingga melalui program-program terencana MSDM sekaligus program-

program employee relations, diharapkan kebutuhan-kebutuhan para karyawan dari

basic needs bahkan hingga self-actualitations needs dapat dipenuhi oleh

perusahaan. Dan mampu mendorong para karyawan untuk lebih produktif dan

loyal.

2.1.5. Tujuan Pelaksanaan Employee Relations

Setelah kebutuhan para karyawan dipenuhi melalui pelaksanaan employee

relations, ada tujuan-tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan employee relations.

Dalam bukunya Public Relations Handbook, Philip Lesly menjelaskan tujuan dari

internal public relatios sebagai berikut (Djaja,1985:30);

a. Dapat langsung menjelaskan mengenai tujuan baik dan perhatian

pimpinan terhadap pribadi karyawan baik dalam arti perorangan

maupun juga dalam arti luas yaitu publik karyawan

b. Meringankan atau menghilangkan perasaan yang tertekan serta

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan isi

hati dan perasaannya.

21

c. Menghilangkan hal yang mengganggu pikiran dan mengembalikan

kepercayaan karyawan terhadap dirinya, sehingga di dalam

menghadapi situasi pekerjaan, karyawan tersebut dapat secara

maksimal diharapkan bekerja efektif kembali.

d. Menolong karyawan agar ia dapat lebih mengenal akan pribadinya.

2.2. Komunikasi Sebagai Inti Dari Public Relations

Public Relations sebagai bagian dari sebuah organisasi/perusahaan

berfungsi untuk menjaga nama baik organisasi melalui relasi yang dibangun

bersama para stakeholder. Relasi dapat dibangun dengan baik jika komunikasi

yang terjalin antara organisasi/perusahaan dengan para stakeholder berlangsung

dengan efektif. Komunikasi yang efektif berarti bahwa, pesan-pesan yang

disampaikan oleh organisasi/perusahaan kepada para stakeholder, diterima dan

dimaknai sesuai objektif perusahaan.

Maka dari itu, peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi menjadi bagian

inti dari public relations sebab, dalam proses komunikasi antara perusahaan

dengan public relations, kemudian public relations dengan para stakeholder

tersebut berisi pesan-pesan yang merupakan tujuan-tujuan atau objektif

perusahaan.

2.3. Unsur Komunikasi Di Dalam Kegiatan Employee Relations

Employee Relations sama halnya dengan public relations, terdapat proses

komunikasi yang menjadi inti dari proses employee relations tersebut. Maka,

22

seperti proses komunikasi pada umumnya, employee relations juga memiliki

komponen-komponen atau unsur-unsur komunikasi di dalamnya. Ada tiga unsur

mendasar, yaitu unsur komunikator, unsur pesan dan unsur komunikan. Berikut

penjelasan mengenai masing-masing unsur,

2.3.1. Corporate Communication Sebagai Unsur Komunikator

Unsur komunikator adalah unsur yang menyampaikan pesan dalam proses

employee relations. Lebih jelasnya, komunikator dalam hal ini diperankan oleh

pihak yang mengelola employee relations. Dalam sebuah perusahaan, employee

relations tidak hanya dikelola oleh pihak HRD saja, melainkan juga dikelola oleh

departemen yang berperan sebagai public relations.

Dalam perusahaan yang ada dalam penelitian ini, public relations

dijalankan oleh departemen corporate communication. Secara ringkas, peneliti

mengartikan corporate communication sebagai bagian dari suatu perusahaan yang

bertugas menjalankan tugas, fungsi serta peran dari public relations yang ada di

dalam perusahaan. Seringkali corporate communication juga disebut dengan

corporate public relations.

Kotler (dalam Argenti, 2010:60) mendefiniskan corporate communication

sebagai segala bentuk komunikasi yang digunakan oleh perusahaan, selain

marketing communication. Argenti (2010) juga memaparkan bahwa corporate

communication sendiri terdiri dari citra dan identitas perusahaan yang dimiliki

perusahaan tersebut. Identitas yang dibangun oleh perusahaan, akan menghasilkan

persepsi yang dilihat oleh orang luar yang disebut sebagai khalayak atau audience

sebagai penerima pesan tersebut.

23

Rhenald Kesali (1994) menuturkan bahwa corporate public relations

merupakan praktik public relations “murni” yang dilakukan organisasi dan berada

di bawah chief executive officer (CEO) organisasi dan mendukung objektif

organisasi (dalam Iriantara, 2004:58).

Secara teoritis memang sudah banyak sumber yang menggambarkan

bagaimana posisi ideal yang seharusnya ditempati oleh corporate communication.

Seperti Argenti (2010:57) yang menggambarkannya sebagai berikut,

Gambar 2.3 : Posisi Ideal Communication Corporate oleh Argenti

Lebih lanjut Argenti (2010:211) berpendapat bahwa komunikasi internal

di abad XXI itu lebih daripada sekedar memo, publikasi dan siaran yang

mencakupnya. Ini tentang membangun sebuah budaya korporat berdasarkan pada

nilai-nilai dan memiliki potensi untuk mengarahkan perubahan organisasional.

Pendapat Argenti tersebut diartikan oleh peneliti bahwa saat ini dengan

terus adanya globalisasi, public relations dalam sebuah perusahaan tidak dapat

lagi hanya berperan sebagai messanger atau penyampai pesan saja, namun juga

24

perlu berada pada posisi strategis yang dapat berperan dalam pembentukan

kebijakan, agar peran dan fungsinya semakin maksimal.

Fungsi komunikasi korporat terus berevolusi untuk memenuhi kebutuhan

lingkungan bisnis dan aturan yang selalu berubah-ubah. Secara garis besar, sesuai

dengan publiknya, corporate communication atau corporate public relations

memiliki dua fungsi komunikasi, yaitu komunikasi kepada publik internal dan

eksternal.

Danan Djaja memberikan gambaran ruang lingkup kegiatan public

relations dalam perusahaan melalui struktur Biro Public Relations (Djaja,

1985:37).

Tabel 2.3 : Tabel Struktur Biro Public Relations

Biro Public Relations

Sub Biro Internal Public Relations Sub Biro External Public Relations Hubungan Dengan Pemegang Saham Hubungan Dengan Pihak Pemerintah

Hubungan Dengan Karyawan Hubungan Dengan Konsumen Hubungan Dengan Buruh Hubungan Dengan Distributor

Hubungan Dengan Pers Hubungan Dengan Pihak Pendidikan

Kemudian penjelasan lebih rinci mengenai hal-hal apa saja yang menjadi

ruang lingkup tugas public relations dalam perusahaan (corporate public

relations) telah dibedah oleh Rhenald Kesali (dalam Iriantara, 2004:59) yang

meliputi,

a. Hubungan dengan pemerintah (government relations)

Lobi

Mempercepat proses prosedur perijinan

Memperoleh dukungan-dukungan moril

25

Ijin-ijin legal lainnya

b. Hubungan dengan komunitas

Masalah polusi

Masalah keamanan

Masalah fasilitas-fasilitas sosial

Keterlibatan komunitas

Menjadi warga kota/Negara yang baik

c. Hubungan dengan media

Press release

Press conference

Media tour

Interview

Jurnalisme foto

d. Hubungan dengan karyawan

Moral kerja

Citra karyawan

Budaya perusahaan

Filosofi perusahaan

Media internal

Dukungan perusahaan atas produk-produk perusahaan

Kegiatan-kegiatan karyawan

e. Hubungan dengan pemegang saham

f. Hubungan dengan bank

g. Hubungan denga pemimpin-pemimpin opini

26

h. Hubungan dengan akademisi

i. Mengatasi krisis

Ketika perusahaan menurun

Krisis yang meluas

2.3.2. Objektif Perusahaan Sebagai Unsur Pesan

Unsur yang kedua yaitu, pesan. Seperti sebuah proses komunikasi, dalam

employee relations juga terdapat sebuah pesan yang ingin disampaikan oleh unsur

komunikator terhadap komunikan. Dalam penelitian ini, komunikator ialah

departemen corporate communication dari sebuah perusahaan yang diteliti.

Adapun pesan yang ingin disampaikan oleh perusahaan dalam employee relations

kepada stakeholders khususnya karyawan melalui departemen corporate

communication ialah, perusahaan peduli dengan para stakeholders khususnya

karyawan. Diharapkan kepedulian tersebut dapat mendorong semangat kerja para

karyawan sehingga mau mencapai objektif perusahaan bersama-sama dengan

pihak manajemen.

2.3.3. Karyawan Sebagai Unsur Komunikan

Karyawan dalam proses employee relations yang dimaksud dalam

penelitian ini bertindak sebagai komunikan. Karyawan menjadi pihak internal

yang menjadi pelaku yang mengikuti program employee relations. Dalam

program employee relations tersebut, para karyawan secara sadar dan tidak sadar

menerima pesan dari pihak komunikator atau coporate communication.

27

Menurut Sedarmayanti (2007) karyawan merupakan salah satu aset utama

perusahaan. Selanjutnya Sedarmayanti menyatakan peran karyawan yang bersifat

strategik ini kemudian melahirkan konsep-konsep yang bersifat lebih menghargai

manusia sebagai manusia seutuhnya dan bukan hanya sebagai salah satu faktor

produksi perusahaan saja.

Sebagai unsur komunikan, maka karyawan penting untuk diperhatikan

oleh perusahaan mulai dari karakteristik hingga kebutuhannya. Berikut hasil

penelusuran peneliti mengenai karakteristik karyawan berdasarkan generasinya,

Kegiatan rekrutmen dalam sebuah perusahaan yang dilaksanakan setiap

tahunnya membuat karyawan yang ada di dalamnya semakin beragam.

Keberagaman yang ada tidak hanya karena perbedaan karakteristik secara

individu, melainkan disebabkan adanya perbedaan karakteristik dalam golongan

generasi manusia.

Don Tapscott (2013:18-24) membagi generasi manusia berdasarkan

perkembangan teknologi ke dalam empat kelompok, yaitu;

a. The Baby Boom (1946-1964)

Generasi ini dapat disebut “Generasi Perang Dingin” atau “Generasi

Pertumbuhan Ekonomi” orang-orang yang lahir pada tahun ini selain

sebagai pekerja, sebagian besar juga ikut dalam berperang. Dampak

revolusioner komunikasi di era ini dipelopori oleh radio dan selanjutnya

bergeser menjadi televisi.

b. Gen X –The Baby Bust (1965-1976)

Gen X termasuk ke dalam generasi yang mengeyam pendidikan paling

baik sepanjang sejarah. Mereka merasakan angka pengangguran yang

28

tinggi dan gaji relatif rendah namun memiliki spirit kerja yang tinggi.

Generasi ini adalah komunikator-komunikator yang agresif dan sangat

mengandalkan media, walaupun dengan segmen populasi paling tua

dengan kebiasaan berkomputer dan berinternet.

c. Net Generation-Generasi Internet (1977-1997)

Generasi pertama yang bersifat global dan menyelami angka-angka

biner (bit), lebih cerdas, lebih gesit, lebih toleran terhadap keberagaman

dibanding pendahulu mereka.

d. Generasi Mendatang – Generation Next (1998-sekarang)

Generasi ini adalah kelanjutan dari generasi internet.

Selain mengenai karakterisitik karyawan berdasarkan generasinya, peneliti

juga menemukan beberapa temuan mengenai karyawan generasi Y, yang saat ini

mulai mengisi dunia kerja.

a. Aliran informasi dalam sebuah manajemen

Dalam suatu penilaian yang ekstensif tentang komunikasi

manajemen-karyawan, yang dilaksanakan oleh Biro Penelitian Opini

(dalam Moore, 2000:06) menyatakan, 86% karyawan yang ditanya

menyatakan bahwa pada saat perusahaan meberikan informasi kepadanya,

mereka telah mendengarkannya dari sumber lain. 70% karyawan honorer

mengatakan bahwa mereka kurang diberikan informasi tentang rencana,

kebijaksanaan, dan pelaksanaan perusahaan, 67% staf teknik harus

menyandarkan pada selentingan untuk mendapatkan informasi tentang

perusahaan, dan 60% karyawan kantor menginginkan informasi yang lebih

banyak tentang masalah perusahaan.

29

b. Generasi Y dalam dunia kerja

Saat ini generasi internet atau yang lebih dikenal dengan generasi Y

atau generasi milenial telah memasuki dunia kerja, dan berinteraksi

langsung dengan karyawan serta pegawai yang merupakan generasi X dan

generasi baby boom.

Dilansir dari business.idntimes.com, menurut data dari Badan Pusat

Statistik(BPS), di tahun 2015, lebih dari 35% penduduk Indonesia

merupakan penduduk muda yang berusia 15–34 tahun. Mereka adalah

penduduk yang lahir antara tahun 1980-an sampai 2000-an, yang

merupakan generasi Y.

Henny Wang, M.M., CHRP. seorang praktisi Human Resource

memaparkan hasil survei terkait karyawan generasi Y dalam tulisannya

yang berjudul Dinamika Organisasi Masa Kini: Membangun Engagement

Karyawan Gen Y.

Berdasarkan penelitian Modern Survey terhadap 1000 karyawan di

US (2013), 34% karyawan generasi Y memiliki keinginan pindah kerja

yang tinggi, dan hanya 14% karyawan generasi Y yang memiliki

keterikatan kuat dengan organisasinya. Penelitian ini senada dengan hasil

survey dari Families & Work Institute pada tahun 2002, dimana lebih dari

70% generasi Y berencana meninggalkan organisasinya di tahun depan;

52% kemungkinan akan sama.

Jimmy Joses Sembiring (2010) mengatakan, bahwa karyawan yang

bekerja sekadar mencari pengalaman kerja pada umumnya tidak bekerja

lama di suatu perusahaan. Perusahaan tempatnya bekerja hanya dijadikan

30

sebagai batu loncatan untuk pindah ke perusahaan berikutnya (Sembiring,

2010:12).

c. Fleksibilitas kerja bagi karyawan

Berdasarkan survei terbaru (dilansir dari bisnis.liputan6.com)

terhadap lebih dari 2.000 karyawan di Inggris, teknologi telah

meningkatkan jumlah orang bekerja lebih fleksibel, yaitu bisa dari rumah,

kedai kopi dan ruang kerja bersama. Banyak yang merasa "peralihan"

budaya kerja ini bukan hal baik.

Penelitian oleh Chartered Institute of Personnel Development (CIPD)

menemukan 30% karyawan mengatakan, kalau fleksibilitas membuat

mereka merasa diberdayakan meski jauh dari tempat kerja.

Selain itu penelitian tersebut juga menemukan, hampir seperlima

karyawan merasa di bawah pengawasan meski bekerja dari jarak jauh.

Selain itu, 17% karyawan juga merasa pengawasan itu membuat cemas

dan berdampak terhadap kualitas tidur mereka.

Christine Grant, Dosen Psikologi dari Universitas Coventry

menuturkan, kurangnya waktu beristirahat dan mengalami masalah tidur

merupakan aspek memprihatinkan dalam temuan tersebut. Ini berdampak

terhadap kesejahteraan.

Hal yang sama juga dikatakan oleh Keith Townsend dan Adrian

Wilkinson (2011: 188) dalam Research Handbook on The Future of Work

and Employment Relations

31

“working long or additional hour may reflect a worker's work ethic or commitment to one's job, workplace, employer or labor force and a hope of attaining higher current or future income. At some point, however, longer work hours inevitably begin to interfere with home, family, orpersonal life due to time conflicts.)”. Artinya, bekerja untuk waktu yang lama atau jam tambahan dapat mencerminkan etika pekerja atau komitmen terhadap pekerjaan, tempat kerja, atasan atau angkatan kerja seseorang dan harapan untuk mencapai pendapatan saat ini atau masa depan. Namun, pada suatu saat, jam kerja yang lebih lama pasti akan mulai mengganggu kehidupan di rumah, keluarga, atau pribadi karena konflik waktu.

2.4. Pemaknaan Karyawan Terhadap Pesan Komunikasi Employee

Relations

Sesuai dengan judul penelitian, peneliti akan menggali mengenai

bagaimana karyawan PT. Fortune Indonesia Tbk. sebagai komunikan program

employee relations memaknai pesan komunikasi yang ada di dalam employee

relations. Di dalam proses komunikasi, hal yang paling penting adalah bagaimana

pesan komunikasi diterima serta dimaknai sama oleh komunikator dan

komunikan. Maka dari itu, penting bagi corporate communication sebagai unsur

komunikator mengetahui pemaknaan karyawan terkait pesan komunikasi yang

disampaikan melalui employee relations.

2.4.1. Tinjauan Tentang Pemaknaan

Pemaknaan merupakan bagian dari komunikasi intrapersonal. Dimana

komunikasi yang berlangsung dalam diri kita yang meliputi kegiatan berbicara

kepada diri sendiri dan kegiatan-kegiatan mengamati serta memberikan makna

(intelektual dan emosional) kepada lingkungan kita (Effendy, 2003:58).

32

Jalaluddin Rakhmat (2009) dalam bukunya Psikologi Komunikasi

menjelaskan bahwa dalam proses komunikasi intrapersonal, seorang komunikator

melakukan pengolahan informasi yang ia peroleh, hingga menjadi pesan yang ia

fahami dan diberikan makna. Proses komunikasi intrapersonal tersebut adalah

sebagai berikut:

a) Sensasi: tahap pertama dalam penerimaan informasi ialah sensasi. Sensasi

berasal dari kata “sense”, artinya alat pengindraan, yang menghubungkan

organisme dengan lingkungannya.

b) Persepsi: persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau

hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan

menafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli

indrawi (sensory stimuli). Hubungan sensasi dengan persepsi adalah

sensasi merupakan bagian dari persepsi.

c) Memori: dalam komunikasi intrapersonal, memori memegang peranan

penting dalam mempengaruhi baik persepsi maupun berfikir. Memori

adalah sistem yang sangat berstruktur, yang menyebabkan organisme

sanggup merekam fakta tentang dunia dan menggunakan pengetahuannya

untuk membimbing perilakunya.

d) Berfikir: Berikir merupakan manipulasi atau organisasi unsur-unsur

lingkungan dengan menggunakan lambang-lambang sehingga tidak perlu

langsung melakukan kegiatan yang tampak.

Dari ke empat tahapan komunikasi intrapersonal menurut Jalaluddin

Rakhmat (2009) di atas, proses pemaknaan sendiri berada setelah tahapan berfikir.

Proses pemaknaan tidak sesederhana tahapan proses persepsi. Seseorang terlebih

33

dahulu menerima sensor, kemudian mengamati, hingga memiliki pengalaman

langsung terhadap sensor atau situasi yang ia lihat. Barulah setelah memiliki

pengalaman, seseorang tersebut akan melakukan proses berfikir serta merasakan

lebih dalam mengenai situasi yang ia hadapi dan lalui. Dalam proses tersebutlah

makna dibentuk.

Kemudian, lebih jauh peneliti memahami bahwa interaksi yang terbangun

antara individu dengan individu atau dengan kelompok ialah menggunakan model

komunikasi transaksional, dimana Barnlund (dalam Turner, 2008) menekankan

bahwa dalam sebuah episode komunikasi pengiriman dan penerimaan pesan

berlangsung secara terus menerus. Komunikasi bersifat transaksional yang berarti

proses tersebut bersifat kooperatif, pengirim dan penerima pesan sama-sama

bertanggungjawab terhadap dampak dan efektivitas komunikasi yang terjadi.

Dalam model transaksional, makna tidak hanya sebatas dikirim dari

satu orang ke orang lain, melainkan orang membangun kesamaan makna.

Apa yang dikatakan orang dalam sebuah transaksi sangat dipengaruhi oleh

pengalamannya di masa lalu (Turner, 2008: 15).

2.4.2. Metode Agar Employee Relations Efektif

Agar tujuan-tujuan yang diharapkan dapat tercapai, ada hal-hal yang perlu

diperhatikan oleh humas internal atau pihak manajemen suatu perusahaan. M.

Linggar Anggoro(2000) dalam bukunya Teori dan Profesi Kehumasan, tingkat

efektivitas dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga hal pokok, yaitu :

a. Keterbukaan pihak manajemen,

34

b. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan nilai dan arti

penting komunikasi dengan para pegawai, dan

c. Keberadaan seorang manajer komunikasi (manajer humas) yang tidak

hanya ahli dan berpengalaman, tetapi juga didukung oleh sumber-

sumber daya teknis yang modern.

Paul A. Argenti (2010) mengatakan tahap penting dalam

mengimplementasikan sebuah program komunikasi internal yang efektif, yaitu

mulai dari mekanisme personal satu-lawan-satu hingga program-program yang

menggunakan teknologi untuk mendistribusikan pesan-pesan dengan luas dan

seketika.

Berikut adalah metode yang dapat membuat pola komunikasi dalam

employee relations menjadi efektif menurut Paul A. Argenti :

a. Berkomunikasi ke atas dan ke bawah

b. Meluangkan waktu untuk pertemuan tatap muka

c. Berkomunikasi online

d. Ciptakan publikasi berorientasi karyawan

e. Berkomunikasi secara visual

f. Fokus pada branding internal

g. Pertimbangkan Selentingan Perusahaan

Setelah upaya-upaya pelaksanaan employee relations dilaksanakan, maka

yang didapatkan oleh perusahaan adalah sebuah keterlibatan dari para karyawan

terhadap perusahaan atau employee engagement. Zinta S. Byrne (2015:01) dalam

Understanding Employee Engagement: Theory, Research and Practice

35

mendefinisikan employee engagement sebagai berikut,

“Employee Engagement is a motivational state that, thus far, has been associates with a number of positive and desirable consequences for organizations. It is about investing oneself, being authentic in the job, and delivering one’s work performance with passion, persistence, and energy”. Yang artinya adalah keterlibatan karyawan adalah keadaan motivasional yang, sejauh ini, telah dikaitkan dengan sejumlah konsekuensi positif dan diinginkan bagi organisasi. Ini tentang menginvestasikan diri, menjadi otentik dalam pekerjaan, dan memberikan kinerja seseorang dengan semangat, ketekunan, dan energi.

Berikut tabel yang berisi faktor-faktor yang dapat mendorong adanya

employee engagement. Tabel di bawah ini juga menggambarkan bagaimana

beberapa sumber dari beberapa tahun merumuskan apa saja yang mampu menjadi

penggerak dari engagement.

Tabel 2.4 : Tabel Faktor-Faktor Penggerak Employee Engagement

Nampak dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa faktor kepemimpinan

menjadi penggerak engagement yang dirumuskan oleh semua sumber. Setelah

kepemimpinan, ada faktor kompensasi dan benefit serta kesempatan berkembang.

36

Tidak dapat dipungkiri terlebih bagi orang Indonesia, faktor kompensasi dan

benefit menjadi hal yang paling dipertimbangkan untuk mau terlibat lebih dalam

dengan perusahaan. Sedangkan faktor yang tidak begitu dipertimbangkan adalah

faktor masa kerja, brand perusahaan, peralatan kerja dan program mentoring.

Namun walaupun begitu, faktor-faktor yang tersebut di atas dapat berubah seiring

berkembangnya zaman, kondisi tempat kerja serta perkembangan generasi para

karyawan itu sendiri.

2.5. Media Komunikasi Dalam Employee Relations

Employee relations layaknya sebagai proses komunikasi tentu dalam

penyampaian pesan oleh komunikator menggunakan suatu media komunikasi. Di

era digital ini, pesan komunikasi dalam employee relations tidak hanya melalui

media konvensional saja, melainkan juga menggunakan media komunikasi digital

seperti email, personal chat, dan internal website. Selain menggunakan media

komunikasi berupa media konvensional (poster, word of mouth, tv) dna media

digital, pesan-pesan dalam employee relations juga disampaikan melalui kegiatan-

kegiatan riil. Adapaun bentuk-bentuk kegiatan employee relations di bawah ini,

2.5.1. Bentuk Kegiatan Employee Relations

Jika metode-metode di atas diimplikasikan dalam sebuah kegiatan nyata,

maka dapat terinci seperti bentuk-bentuk kegiatan employee relations yang

dijelaskan oleh Ruslan (1997:256-258), sebagai berikut;

a. Program Pendidikan dan Pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh

37

perusahaan, yakni dalam upaya meningkatkan kualitas keterampilan

(skill) karyawan, dan kualitas maupun kuantitas pemberian jasa

pelayanan sebaginya.

b. Program pencapaian motivasi kerja berprestasi

Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement Motivation

Training – AMT, di mana dalam pelatihan tersebut diharapkan dapat

mempertemukan antara motivasi dan prestasi kerja karyawan dengan

harapan-harapan atau keinginan dari pihak perusahaan dalam

mencapai produktifitas tinggi.

c. Progran Penghargaan

Program penghargaan di sini dimaksudkan adalah dalam upaya pihak

perusahaan (pimpinan) memberikan suatu penghargaan kepada para

karyawan, baik yang berprestasi kerja maupun cukup lama masa

pengabdian pekerjaannya secara terus-menerus dan sebagainya.

Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu akan menimbulkan

loyalitas dan rasa saling memiliki (sense of belonging) yang tinggi

terhadap perusahaan.

d. Media Komunikasi Internal

Membentuk media komunikasi internal melalui bulletin, news release

(majalah dinding) dan majalah perusahaan/PR yang berisikan pesan,

informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan

atau perusahaan dan pimpinan.

e. Program Acara Khusus (Special Event)

Yakni merupakan program acara khusus yang sengaja dirancang di

38

luar bidang pekerjaan sehari-hari, misalnya menghadapi event ulang

tahun perusahaan dengan mengadakan kegiatan keagamaan, olahraga,

lomba, dan hingga berpiknik bersama yang dihadiri oleh pimpinan dan

semua karyawannya. Dengan maksud untuk menumbuhkan rasa saling

keakraban bersama di antara sesama karyawan dan pimpinan.

2.6. Penelitian Terdahulu

Berikut ulasan mengenai empat penelitian terdahulu yang peneliti jadikan

referensi dalam membuat konsep penelitian serta sebagai referensi dalam teknis

penulisan ;

a. Pelaksanaan Internal Relations Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja

Karyawan (Studi di PT. Bumi Lamongan Sejati, Wisata Bahari

Lamongan)

Penelitian tersebut dilakukan oleh Tajuzzaqi mahasiswa Ilmu Komunikasi

Universitas Muhammadiyah Malang (UMM) angkatan 2007. Dalam penelitiannya

yang dilaksanakan pada tahun 2011 itu, Tajuzzaqi membahas fenomena

kehumasan internal yang berlangsung di Wisata Bahari Lamongan (WBL).

Tajuzzaqi tertarik untuk meneliti fenomena tersebut dikarenakan menurutnya,

karyawan adalah ujung tombak dari sebuah perusahaan jasa, maka untuk

menciptakan iklim kerja yang produktif dalam perusahaan, diperlukan hubungan-

hubungan internal (internal relations) yang efektif antara manajemen dengan

karyawan .

39

Masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah bagaimana

pelaksanaan internal relations dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan oleh

manajemen wisata bahari Lamongan. Pendekatan serta jenis penelitian yang

digunakan yaitu deskriptif kualitatif. Subjek yang dipilih ialah jajaran manajemen

WBL serta beberapa karyawan yang sudah bekerja cukup lama di WBL.

Kemudian penelitian ini menghasilkan sebuah data yang berisi perumusan

deskripsi dari pelaksanaan internal relations dalam meningkatkan motivasi kerja

karyawan oleh manajemen WBL. Deskripsi pelaksanaan tersebut menggambarkan

masih minimnya aktifitas internal relations yang terprogram secara terstruktur

dengan target tertentu. Sehingga sebagian besar aktifitas internal relations dalam

manajemen WBL berlangsung secara insidental sesuai dengan kondisi

perusahaan. Sehingga tidak ada tolak ukur yang bersifat evaluatif terhadap

pelaksanaan internal relations dalam perusahaan.

Setelah membaca dan memahami penelitian milik Tajuzzaqi, peneliti

menilai bahwa penelitian tersebut bagus dari sisi penyajian data. Jika melihat

naskah penelitiannya secara utuh, Tajuzzaqi begitu detail dalam memaparkan

data-data yang ia peroleh. Seperti halnya saat Tajuzzaqi menjelaskan latar

belakang subjek penelitian yang ia pilih hingga sistematika penelitian yang

dilakukan. Namun sesuai dengan rumusan masalahnya, penelitian ini hanya

menghasilkan deskripsi dari proses pelaksanaan internal relations saja. Sehingga

peneliti berusaha ingin melakukan penelitian terkait employee relations yang

merupakan bagian dari internal relations lebih mendalam dan berbeda, yaitu

dengan meneliti perusahaan pengembang komunikasi yang notabene memiliki

program employee relations yang baik.

40

b. Hubungan Masyarakat (Humas) Dalam Konteks Hubungan Perusahaan

Dengan Karyawan (Employee Relations) (Studi tentang Penerapan

Employee Relations di Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia –

Pasuruan)

Penelitian terdahulu yang kedua ini ditulis oleh Diyah Bayu Ratna. Yang

juga mahasiswa Ilmu Komunikasi UMM angkatan 2004. Rupanya pembahasan

mengenai employee relations sudah cukup diminati untuk sebuah penelitian

skripsi sejak awal tahun 2000an.

Dalam penelitiannya, Diyah menjabarkan tentang konsep humas saat ini

yang sudah semakin berkembang. Namun di sisi lain, semakin banyak pula hal-hal

yang tidak sesuai antara pelaksanaan kerja humas dengan teori-teori humas,

seperti penempatan humas yang tidak berada pada manajemen puncak, dalam

kegiatannya dalam perusahaan, humas lebih menjalin hubungan dengan publik

eksternal saja, melainkan kurang perhatian dengan publik internalnya. Diyah

mengambil rumusan masalah yaitu, bagaimana peranan humas dalam konteks

hubungan perusahaan dengan karyawan (employee relations). Pendekatan dan

sifat penelitian yang digunakan yaitu deskriptif kualitatif. Berbeda dengan

Tajuzzaqi yang memilih subjek dari kalangan manajemen juga karyawan, Diyah

melakukan penelitian ini hanya pada manajemen perusahaan saja.

Hasil dari penelitian ini adalah masih lemahnya pemahaman tentang

konsep humas pada jajaran pihak manjemen melahirkan berbagai konsekuensi,

salah satunya adalah fungsi humas pada perusahaan yang hanya sebagai

penyampai kebijakan saja, bukan sebagai salah satu pembuat kebijakan. Sehingga

41

pihak humas perusahaan kurang dapat berkembang dalam membangun hubungan

bersama karyawan.

Penelitian milik Diyah ini sejenis dengan penelitian milik Tajuzzaqi, yaitu

menyajikan ulasan deskriptif mengenai pelaksanaan internal relations atau

employee relations pada lokasi penelitian. Namun yang berbeda dalam penelitian

ini adalah Diyah mencoba menganalisis bagaimana peran serta posisi humas pada

Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia, sehingga dapat memperngaruhi

proses penerapan employee relations.

Pembelajaran yang peneliti dapatkan dari referensi penelitian terdahulu

yang kedua ini adalah peneliti harus lebih memperhatikan beberapa hal serta

faktor yang mempengaruhi program employee relations suatu perusahaan.

Sehingga hasil penelitian nantinya bukan hanya berisi paparan deskriptif proses

pelaksanaan employee relations saja, melainkan berisi analisis-analisis yang lebih

mendalam agar dapat menghasilkan temuan-temuan yang menarik.

c. Persepsi Karyawan tentang Pelaksanaan Human Relations Pimpinan di

Swalayan Indomaret (Studi pada Karyawan Swalayan Indomaret Malang)

Penelitian terdahulu yang ketiga ini merupakan penelitian yang memiliki

judul hampir mirip dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti.

Penelitian ini merupakan karya dari Iip Darmawan, mahasiswa Ilmu Komunikasi

UMM angkatan 2004. Penelitian ini berawal dari adanya pembahasan mengenai

human relations dikalangan karyawan Indomaret. Didapatkan sebuah informasi

dari salah seorang karyawan yang menyatakan bahwa adanya pimpinan yang

42

jarang berkunjung serta belum adanya bentuk pelaksanaan tentang human

relations dalam perusahaan.

Rumusan masalah yang diteliti adalah bagaimana persepsi karyawan

tentang pelaksanaan human relations yang dijalankan oleh pimpinan di swalayan

indomaret malang? Pendekatan dan sifat penelitian yang digunakan deskriptif

kualitatif. Iip melakukan penelitian ini kepada karyawan Indomaret Malang

dengan menggunakan teknik random sampling. Hasil penelitian tersebut adalah

persepsi karyawan tentang pelaksanaan human relations oleh pimpinannya masih

buruk/belum baik, hal ini dikarenakan masih adanya sebagian dari pelaksanaan

human relations yang belum dijalankan oleh pimpinannya.

Bagi peneliti, referensi penelitian terdahulu yang ketiga ini tidak memiliki

kelebihan yang berarti. Karena persoalan yang dibahas, yaitu human relations

tidak dianalisis serta dikorelasikan dengan beberapa hal yang dapat semakin

digali. Misalnya saja budaya korporat pusat Indomaret, hingga latar belakang

pemilik setiap toko ritel Indomaret. Maka nantinya, peneliti dalam melakukan

riset terhadap karyawan Fortune Indonesia, akan berupaya menyajikan data serta

temuan yang mendalam melalui keragaman latar belakang subjek maupun situasi

yang ada di Fortune Indonesia.

d. Pengaruh Penilaian Karyawan Tentang Pelaksanaan Kegiatan Employee

Relations Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Karyawan (Studi Terhadap

Pelaksanaan Kegiatan Family Gathering dan Outbound Karyawan

PT.UNINDO Periode 2010)

43

Referensi skripsi yang terakhir ini cukup berbeda dari tiga lainnya.

Penelitian ini ditulis oleh Ardi Hermawan, mahasiswa Ilmu Komunikasi

Universitas Indonesia, dan dilakukan pada awal tahun 2012. Penelitian milik

Ardi ini bertujuan mengetahui pengaruh penilaian karyawan tentang

pelaksanaan family gathering dan outbound sebagai kegiatan employee

relations terhadap tingkat motivasi kerja.

Yang membedakan penelitian ini dengan tiga referensi sebelumnya

adalah pendekatan penelitian yang digunakan, yaitu pendekatan kuantitatif.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh dari penilaian

karyawan tentang kegiatan special event yaitu family gathering dan outbound

terhadap tingkat motivasi kerja. Tidak hanya itu, lebih detail penelitian Ardi

juga menunjukkan bahwa kegiatan special event yang diteliti.tidak membawa

perubahan tingkah laku dan keterampilan yang bisa diterapkan di tempat kerja

oleh karyawan.

Hal yang nantinya akan peneliti adopsi dari penelitian milik Ardi adalah

peneliti akan menganalisis bagaimana employee relations Fortune Indonesia

memberikan sebuah dampak, yang tidak hanya memenuhi kebutuhan sosial

karyawan saja, melainkan juga berdampak terhadap kemampuan dan keterampilan

yang dimiliki karyawan untuk menunjang pekerjaan mereka.

2.7. Definisi Konseptual

Di dalam definisi konseptual ini, peneliti akan memaparkan mengenai dua

hal, yaitu pemaknaan karyawan dan program employee relations. Definisi

44

pemaknaan karyawan dalam penelitian ini adalah sebuah makna, perasaan atau

pemikiran seorang karyawan PT. Fortune Indonesia Tbk. terhadap program-

program employee relations yang dikelola oleh departemen corporate

communication. Adapun indicator-indikator yang diperhatikan dalam melihat

pemaknaan karyawan ialah sebagai berikut,

a. Latar belakang profesi karyawan yang meliputi :

Motif karyawan bekerja di PT. Fortune Indonesia Tbk.

Suasana kerja PT. Fortune Indonesia Tbk. menurut karyawan

b. Pemahaman karyawan terhadap corporate communication

Pemahaman tentang departemen corporate communication

Pemahaman tentang tugas dan fungsi corporate communication

c. Pemahaman karyawan terhadap employee relations

Pemahaman tentang definisi, tujuan dan manfaat employee

relations

d. Pengalaman karyawan mengikuti employee relations corporate

communication

Pemahaman karyawan terkait media komunikasi yang digunakan

corporate communication

Pelaksanaan employee relations yang dikelola corp.comm

Definisi program employee relations dalam penelitian ini adalah program-

program employee relations yang dikelola oleh departemen corp.comm yang

meliputi internal e-magazine, internal event, internal publication, dan internal

website.