Apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk · 2019. 12. 19. · De logica is dus met de nieuwe...

www.syntravlaanderen.be

//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//////////////////////////////

DOSSIER DUAAL LEREN

/APPRENTICESHIPS IN HET VERENIGD

KONINKRIJK

24.05.2018

//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

pagina 2 van 26 Apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk 24.05.2018

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//

24.05.2018 Apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk pagina 3 van 26

INHOUD

1 Inleiding .................................................................................................................................................................................. 4 2 Apprenticeship in de UK: KADER ............................................................................................................................. 4

2.1 Wat is een APPRENTICESHIP? 4 2.2 Waarom een APPRENTICESHIP? 5 2.3 Apprenticeship standaarden 5 2.4 Apprenticeship levy 6 2.5 Digitalisering 7 2.6 Degree apprenticeships 7 2.7 End Point Assessment 7

3 STUDIEBEZOEK ‘DUAAL LEREN IN DE UK’ ........................................................................................................... 9

3.1 Gatsby Charitable Trust 10 3.2 Institute for Apprenticeships & DEPARTMENT FOR EDUCATION 10 3.3 ACCA: Association of Chartered Certified Accountants 12 3.4 Westminster Kingsway college 15 3.5 University College London - Institute of Education 17 3.6 Lunch en PANEL Discussie @ FLANDERS HOUSe 21 3.7 WHITE HAT 22 3.8 WRAP UP – SLOTBESCHOUWINGEN door Bruno Tindemans 24

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


1 INLEIDING

Op 23 en 24 mei trok SYNTRA Vlaanderen samen met een delegatie van het Vlaams Partnerschap Duaal Leren en enkele sectorfondsen naar Londen. Doorheen ontmoetingen met overheidsdiensten, opleidingsverstrekkers en werkgeversorganisaties, kregen we inzicht in de manier waarop ‘apprenticeships’ vorm krijgen aan de andere kant van het kanaal. Net als in Vlaanderen wil Engeland eveneens werkervaring inzetten om te komen tot gekwalificeerde werknemers en om de toegang tot de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Recente hervormingen van het Apprenticeship systeem werden toegelicht. In dit systeem wordt de verantwoordelijkheid voor het opmaken van de beroepsprofielen en ‘standards’ louter bij werkgevers gelegd, en via een levy bij grote bedrijven gebeurt de investering eveneens grotendeels door bedrijven. In dit dossier geven we eerst wat achtergrondinformatie over het nieuwe kader dat in de UK werd uitgewerkt. Nadien geven we een beknopt verslag van de diverse bezoeken die we aflegden tijdens het bezoek.

2 APPRENTICESHIP IN DE UK: KADER

Goede buitenlandse voorbeelden van duaal leren komen traditioneel uit Duitsland, Oostenrijk of Zwitserland. In deze bijdrage belichten we het nieuwe duale leersysteem van het Verenigd Koninkrijk, een land dat veel minder gekend is voor duaal leren, maar waar recent een grote hervorming doorgevoerd werd die ‘apprenticeships’ een prominente rol wil geven binnen het opleidingen vormingslandschap, zo stellen ze in deze visienota1. De Britse regering stelde de ambitieuze doelstelling om 3 miljoen apprenticeships te bereiken tegen 2020 (ter vergelijking: in het opleidingsjaar 2015-2016 waren er ongeveer 500.000 apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk). De hervorming heeft een drieledig doel: de skills gap reduceren, het Verenigd Koninkrijk positioneren als de snelst groeiende economie in de G7 en een education & skills - systeem van wereldklasse uitbouwen.

2.1 WAT IS EEN APPRENTICESHIP?

Apprenticeships zijn opleidingen waarbij werken in een bedrijf wordt gecombineerd met een gedeelte off-the-job training.2 Deze opleidingen leiden tot nationaal erkende kwalificaties of standaarden. Het kan vergeleken worden met het nieuwe stelsel van duaal leren in Vlaanderen, waar ook een werkplek- en een lescomponent aanwezig is en waar op beide plaatsen competenties aangeleerd worden.

1 https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/482754/BIS-15-604-english-apprenticeships-our-2020-vision.pdf 2 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/662494/Guide-to-Apprenticeships.pdf

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/662494/Guide-to-Apprenticeships.pdf

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


Apprenticeships zijn mogelijk vanaf de leeftijd van 16 jaar, maar zijn ook heel populair in het voortgezet onderwijs en bij (werkende) volwassenen. Het is met andere woorden een ideale manier voor levenslang leren. Er bestaan apprenticeships op verschillende niveaus3: Intermediate apprenticeships (niveau 2), Advanced apprenticeships (niveau 3), Higher apprenticeships (niveau 4-7) en de recent ingevoerde Degree apprenticeships die zich op bachelor- en masterniveau bevinden (niveau 6-7). Apprentices (individuen die een apprenticeship doen) hebben een arbeidsstatuut en geen studentencontract. Het minimumloon dat een apprentice krijgt bedraagt 3,5£ per uur, maar veel sectoren betalen meer.

2.2 WAAROM EEN APPRENTICESHIP?

Apprenticeships winnen de laatste jaren aan populariteit in het Verenigd Koninkrijk. Dit komt omdat jongeren steeds vroeger op hun eigen benen willen staan en de kosten van traditionele studies gemakkelijk oplopen tot 9000£ per jaar. Apprenticeships kosten niets aan de lerende, men krijgt zelfs een vergoeding. Bovendien zijn apprenticeships populair in moderne sectoren die veel aantrek hebben bij jonge mensen: mode, engineering, software ontwikkeling, etc.. Daarnaast wordt de waarde van een diploma op de arbeidsmarkt door steeds meer afgestudeerden in vraag gesteld. Ze hebben het gevoel dat ze weinig vaardigheden hebben geleerd waarmee ze echt iets kunnen op de arbeidsmarkt. Ook bedrijven gaan meer op zoek naar praktisch geschoolde arbeidskrachten. De redenering hierachter is dat het de moeite loont om een jongere iets vroeger van de schoolbanken te plukken en hem of haar zelf de nodige opleiding te bieden.

2.3 APPRENTICESHIP STANDAARDEN

De basis voor een apprenticeship is een apprenticeship standard. Dit is een document dat een beroepsprofiel bevat en de kennis, vaardigheden en gedragingen beschrijft die nodig zijn om het beroep uit te oefenen. Het kan vergeleken worden met de Vlaamse beroepskwalificatie maar dan compacter. De standaarden worden ontwikkeld door groepen van bedrijven die representatief zijn binnen een bepaalde sector of beroep: de trailblazer groups. Voor de apprenticeship standaard “accountancy” zijn bijvoorbeeld de volgende bedrijven in de trailblazer groups vertegenwoordigd: PwC, Ernst&Young, BDO, Baker Tilly, KPMG. Eind 2017 waren er meer dan 200 trailblazer groepen actief, die tesamen meer dan 1400 bedrijven vertegenwoordigden. Er zijn ongeveer een kleine 500 standaarden ontwikkeld. De trailblazer groups bepalen wanneer een nieuwe standaard nodig is. Er moet een korte administratieve procedure doorlopen worden waarbij de standaarden worden ingediend bij de overheid die ze nadien erkent. Deze werkwijze illustreert de sterke betrokkenheid van het bedrijfsleven aan het apprenticeship systeem in het Verenigd Koninkrijk.

3 http://vlaamsekwalificatiestructuur.be/wat-is-vks/europa/

http://vlaamsekwalificatiestructuur.be/wat-is-vks/europa/

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


2.4 APPRENTICESHIP LEVY

Om het nieuwe systeem kracht bij te zetten werkte de overheid een nieuw financieringsmodel uit dat bedrijven moet pushen om massaal in te zetten op apprenticeships. De apprenticeship levy (letterlijk: apprenticeships heffing) bestaat sinds april 2017. Alle Britse bedrijven met een jaarlijkse loonkost van minstens 3 miljoen Britse pond moeten 0,5% van hun loonrekening afstaan aan de overheid. Deze middelen worden centraal geïnd en terug herverdeeld over alle bedrijven. Ze kunnen deze middelen aanwenden om apprenticeships mee te financieren. Bijzonder aan de levy is dat voor elke pond die door een bedrijf betaald wordt, de overheid er 10% bovenop legt. Stel dat een bedrijf dus 10.000 pond moet afstaan, dan heeft het 11.000 pond ter beschikking om te spenderen aan apprenticeship training. Bedrijven hebben hier 24 maanden de tijd voor. Er worden extra incentives voorzien aan bedrijven die jongeren tussen 16 en 18 jaar opleiden, aan KMO’s en op het moment dat een lerende zijn opleiding voltooit (soort outputfinanciering).

Slechts 2% van de Britse bedrijven betaalt effectief de levy. De andere bedrijven, die een loonkost van minder dan 3 miljoen Pond hebben, profiteren dus van de middelen van de overheid en van de grote bedrijven. Bedrijven kunnen met deze middelen opleidingsverstrekkers betalen die, afhankelijk van de geleverde service, voor de rekrutering van een apprentice en voor het gedeelte off-the-job training zorgen. De logica is dus met de nieuwe apprenticeship levy helemaal omgedraaid. Vroeger financierde de overheid de opleidingsverstrekker. Deze zorgde dan voor een match tussen een lerende en een werkplek. Deze situatie is gelijkaardig aan de Vlaamse situatie, waarbij scholen gefinancierd worden voor het opleiden van leerlingen. Wanneer een leerling zich aandient, gaat de school op zoek naar een geschikte werkplek. Het nieuwe model keert deze logica om en zet bedrijven aan het stuur. De overheid verplicht bedrijven om middelen af te staan die louter gebruikt kunnen worden om duale opleidingen mee te financieren, en legt hier middelen bovenop. Het bedrijf kan die middelen inzetten om een opleidingsverstrekker te betalen.

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


2.5 DIGITALISERING

Het nieuwe systeem wordt gefaciliteerd via een nieuwe digitale tool die de overheid ontwikkelde (The Digital Apprenticeship Service). Deze is toegankelijk voor bedrijven, opleidingsverstrekkers en leerlingen. Bedrijven kunnen hun resterende middelen raadplegen en aanwenden, opleidingsverstrekkers selecteren waarmee ze willen samenwerken, end-point assessment organisaties uitkiezen (zie verder) en openstaande werkplekken ter beschikking stellen. Opleidingsverstrekkers kunnen er hun opleidingsaanbod kenbaar maken aan studenten en hun diensten kenbaar maken aan bedrijven. Deze dienstverlening kan diverse aspecten inhouden: selectie van een geschikte kandidaat, intake, screening, het verzorgen van het opleidingsdeel dat niet op de werkplek plaatsvindt,… Tot slot bevat de digitale applicatie ook een matching tool die toelaat dat studenten rechtstreeks op zoek gaan naar duale opleidingen die hen interesseren en informatie vinden over de opleidingsinstellingen en de werkplekken die deze opleidingen aanbieden.

2.6 DEGREE APPRENTICESHIPS

Een niet onbelangrijk deel van de hervorming in het Verenigd Koninkrijk was de invoering van de Degree Apprenticeships. Dit zijn duale opleidingen die leiden tot een onderwijskwalificatie van niveau 6 of 7 (bachelor- of masterniveau). Ze waren initieel bedoeld voor 18- tot 19-jarige schoolverlaters uit achtergestelde milieus maar zijn in principe toegankelijk voor iedereen. Bij een degree apprenticeship wordt er minstens 30u per week op de werkplek doorgebracht, terwijl er aanvullend aan een universiteit of hogeschool een gedeelte off-the-job-learning aangeboden wordt. Dit gebeurt veelal op een flexibele manier, aangepast aan de noden van het bedrijf: e-learning, block learning, blended learning,… Vaak moeten studenten fysiek dus niet meer naar een school. De opleidingsprogramma’s worden samen opgesteld door bedrijven en universiteiten of hogescholen en duren 1 tot 5 jaar. Een groot voordeel voor de lerende is dat degree apprenticeships volledig gratis zijn, terwijl een klassieke opleiding in het Verenigd Koninkrijk gemiddeld 9000£ per jaar kost. Beter nog: leerlingen worden er zelfs voor betaald. Zo promoot de Britse overheid apprenticeships met de slogan “earn while you learn”. Degree apprenticeships bestaan in diverse sectoren: van luchtvaartingenieur tot digitale technologie, retail, life sciences, financiële dienstverleningen, en zelfs public relations. Hooggewaardeerde bedrijven, zoals Airbus, Barclays, BT, zijn betrokken en bieden het ook aan de eigen werknemers aan, zodat deze zich verder kunnen ontwikkelen en nieuwe vaardigheden kunnen leren.

2.7 END POINT ASSESSMENT

Een laatste nieuwigheid aan de hervorming is de end-point assessment. Alvorens een lerende zijn kwalificatie kan behalen, dient hij beoordeeld te worden door een onafhankelijke end-point assessment organisatie die moet nagaan of voldoet aan de vereisten gespecifieerd in de standaard. Bedrijven noch scholen zijn verantwoordelijk voor de evaluatie van hun leerling. Een bedrijf kan een end-point assessment organisatie selecteren uit een lijst van door de overheid erkende organisaties. Het recent opgerichte Institute for Apprenticeships is hiervoor verantwoordelijk.

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


3 STUDIEBEZOEK ‘DUAAL LEREN IN DE UK’

SYNTRA Vlaanderen stelde in samenwerking met De Algemene Afvaardiging van de Vlaamse Regering in het Verenigd Koninkrijk en Ierland te Londen een interessant programma samen in ter voorbereiding van deze studiereis. Doorheen de verschillende ontmoetingen werd het Engelse systeem verduidelijkt, en vernamen we aanvullend op welke manier dit dan in de praktijk gebracht wordt. We bezochten overheidsorganen, opleidingsverstrekkers en spraken met een ‘charity fund’ dat deze ontwikkelingen van nabij opvolgt en hier ook adviezen rond formuleert. We waren eveneens te gast bij academici die expertise hebben en onderzoek verrichtingen over apprenticeships. Verder kwamen we ook in contact met jongeren die aan de slag waren in apprenticeships, hun begeleiders en werkgevers.

Dit verslag geeft een kort overzicht van de belangrijkste bevindingen vanuit deze verschillende ontmoetingen. De gebruikte powerpointpresentaties en aanvullende rapporten vind je terug via de website. https://www.syntravlaanderen.be/studiereis-duaal-leren-in-de-uk

http://www.flandersinuk.be/http://www.flandersinuk.be/https://www.syntravlaanderen.be/studiereis-duaal-leren-in-de-uk

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


3.1 GATSBY CHARITABLE TRUST

Ontmoeting op 23/05/2018 - 10:45 - 11:45 – Department of Education Contactgegevens: http://www.gatsby.org.uk/ They provide advice and research to the Department for Education on technical education and apprenticeships – and can provide an independent view on the current provisions, plus also provide an international context. Bedoeling van de stichting is om vandaag verandering te brengen, tijdens leven van Sainsbury (opgericht in 1967), niet zeker of Stichting daarna nog zal bestaan. Toelichting over de beleidswijzigingen in Engeland. Enkele kernbeschouwingen:

• In Engeland zijn er zeer diverse vormen van scholen, deze hebben een diverse doelgroep (naar leeftijd), en ook colleges werken met apprenticeships.

• Het systeem van apprenticeships wordt voor de verschillende regio’s in de UK anders uitgewerkt. De ‘Levy’ wordt enkel in Engeland op deze manier gebruikt, in Schotland, Wales of Noord-Ierland zijn andere wetgevende kaders.

• Voor de jaren 70 waren de apprenticeships een sterk systeem in de UK, op dit moment worden deze heruitgevonden in een andere vorm.

• In Engeland zijn werkgevers niet georganiseerd in federaties. • In 2012 werd de overstap gemaakt van het denken over apprenticeships van Frameworks naar

Standards, van een start vanuit kwalificatie naar wat er voor een specifiek beroep nodig is. Dit vereist een verandering in mindset.

• Er zijn nog heel wat vragen over de effecten van de Levy, wat de inhoud van deze off the job-training net zal zijn, op welke manier kwaliteit wordt gegarandeerd bij werkgevers en voor werkgevers.

Relevante publicaties: - employer investment in STEM skills - Apprenticeship and the concept of occupation - Economics of apprenticeship - Traning technicians in different sectors

3.2 INSTITUTE FOR APPRENTICESHIPS & DEPARTMENT FOR EDUCATION

Ontmoeting op 23/05/2018 – 11u45-13u -– Department of Education Contactgegevens: https://www.instituteforapprenticeships.org/ https://www.gov.uk/government/organisations/department-for-education The Institute empowers employers to help them create high quality apprenticeships, as an independent public body that works with employer groups to develop apprenticeship standards and assessment plans.

http://www.gatsby.org.uk/http://www.gatsby.org.uk/uploads/education/gatsby-employer-investment-apprenticeships.pdfhttp://www.gatsby.org.uk/uploads/education/reports/pdf/apprenticesfullpvs.pdfhttp://www.gatsby.org.uk/uploads/education/reports/pdf/economics-of-apprenticeship.pdfhttp://www.gatsby.org.uk/uploads/education/reports/pdf/industrial-biotechnology-technicians-report.pdfhttps://www.instituteforapprenticeships.org/https://www.gov.uk/government/organisations/department-for-education

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


Het institute for Apprenticeships werd vorig jaar opgericht om het proces van de ontwikkeling van apprenticeships standards door werkgevers te faciliteren en de kwaliteit hiervan te garanderen. Verder regelen ze evenzeer de funding, doen aanbevelingen voor de opleidingen en kwaliteitscontrole. Het IfA heeft een aantal beleidscriteria met kwaliteitsobjectieven die worden gehanteerd bij het goedkeuren van een ‘standard’. Ze helpen werkgevers om standaarden te ontwikkelen voor apprenticeships, waken erover dat deze professioneel erkend worden, beoordelen eveneens een voorstel van eindassessment. Ze controleren de voorwaarden voor deze werkgeversgroepen, stimuleren werkgevers om samen te komen wanneer er een hiaat wordt ervaren van een ‘standard’ die nog ontbreekt op de werkplek, die nog niet is ontwikkeld. Deze groepen werkgevers zijn eerder informele groeperingen. Het instituut zorgt ervoor dat ze representatief zijn voor alle werkgevers in die branche. De kwaliteit wordt gegarandeerd door o.a. andere werkgevers (ROOT panels- connected occupations, business adm. bv). Ze kijken na of die standaard ook voor andere beroepen geldt, of het nodig is om dit als apprenticeship aan te bieden,… Het instituut helpt om de standaard verder te ontwikkelen: skills en behaviour, methodologie voor assessment, beheersingsniveau. De kost en funding die nodig is, wordt ook door het instituut berekend. Men is geëvolueerd naar samenwerking in 2-daagse workshops om apprenticeship standaard te ontwikkelen. Totale duur: 6 weken voor apprenticeship standaard. Eén jaar doorlooptijd nodig. Om iedereen samen te krijgen, te vergaderen. Hiervoor wordt vaak tijd gemaakt buiten de job. Het blijkt een uitdaging om ook KMO’s hierbij te betrekken. • Wat met andere ‘niveau’ van opleiding: Hier dezelfde aanpak? Level 6 en 7: hier worden hoger

onderwijsinstellingen meer bij betrokken. In het algemeen wordt dezelfde procedure gebruikt. Het eindresultaat, de ‘Standaard’ ziet er wat anders uit.

• Wat met evaluatie? Er zijn aparte instituten die de assessments uitvoeren. Dit agentschap heeft ook over deze organisaties. Volgens de nieuwe regeling moet er ingezet worden op ‘End Point Assessments’.

• Mening van bedrijven over de ‘levy’?

De Levy-maatregel is niet populair bij de werkgevers, zeker niet bij deze die eerder al een beroep deden op apprenticeships. Deze Levy creëert 2 systemen. • De bedrijven die deze heffing betalen kunnen via een digitaal platform hun ‘krediet’ nakijken. Ze

krijgen bij investering telkens 10% bijgelegd vanuit de overheid. De werkgever krijgt op die manier de heffing terug, wanneer hij investeert in zijn werknemers door apprenticeships.

• Kleinere bedrijven die geen heffing moeten betalen, dienen 10% bij te leggen voor de opleidingskost van hun apprentice. Dit dus aan 90% overheidsfinanciering.

• Leervergoeding/ salaris: De leerjongere kan een verschillend loon krijgen, zeker in niveau level 3. Dit

hangt af van de sector. De opleidingsverstrekkers staan enkel in voor de off the job training en begeleiding. Er wordt verder geen premie gegeven aan werkgevers. De apprentices hebben gewone arbeidvoorwaarden zoals hun collega’s.

• Samenwerking werkgever en opleidingsverstrekker: De keuze van de opleidingsverstrekker wordt gekozen door de werkgevers. Deze heeft dan de opdracht om zijn aanbod af te stemmen op de realiteit van het bedrijf, of dit klein is of groot, …

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


• Doelgroepenbeleid: Er worden in de UK allerlei extra premies gegeven in functie van bepaalde doelgroepen (vb. leerlingen van 16-18 jaar op in projecten te werken aan werkattitudes). Ook voor jongeren met leermoeilijkheden zijn er premies, evenals voor jongeren die uit de jeugdzorg komen.

• Ondersteuning van de opleidingverstrekkers. IfA ondersteunt de opleidingsverstrekkers niet echt. Andere educatieve agentschappen of organisaties brengen scholen samen voor uitwisseling van best practices, om ervaringen uit te wisselen. Ze gaan in de toekomst ook inzetten op het samenbrengen van opleidingsverstrekkers.

• Verhouding vraag en aanbod: Wat de verhouding tussen vraag en aanbod betreft, is er over het algemeen meer vraag naar plaatsen dan dat er aanbod is in de bedrijven. In het kader van de retail bijvoorbeeld, is er dan juist een tekort aan stagiairs.

• Populariteit bij leerlingen: Ook bij de leerlingen moet het systeem nog aan populariteit winnen. 16-18-jarigen worden door scholen soms liever in voltijdse programma’s gehouden omwille van de middelen die de school hiervoor krijgt.

• Wie zijn de apprentices? Deze formule kan gebruikt worden voor leerlingen of werkzoekenden, maar wordt ook vaak gebruikt om vaardigheden van werknemers ‘up te ‘skillen’

• Screening en selectie van de leerlingen: Wat de selectie betreft, solliciteren de leerlingen bij de werkgevers. Het gaat immers om een vacature, en een gewoon arbeidscontract.

• Voorwaarden voor het bedrijf: Erkenningsvoorwaarden voor het bedrijf zijn er niet. • Traineeship: Naast apprenticeships zijn er ook de kortere onbetaalde stages, die ‘traineeship’ worden

genoemd. Deze trajecten worden aangeboden aan mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Deze zijn wel korter dan de apprenticeships.

3.3 ACCA: Association of Chartered Certified Accountants

Ontmoeting op 23/05/2018 – 14:30 – 16:00—The Adelphi Contactgegevens: www.accaglobal.com

Founded in 1904, the Association is the global professional accounting body offering the Chartered Certified

Accountant qualification (ACCA or FCCA). It has over 200,000 members and 486,000 students in 180 countries.

• Lilly Aaron - Policy Manager for Europe

• Jane-Towers Clarke - Head of Academic Partnerships

• Jimmy Greer - Senior Manager Business Focus

• Morlai Kargbo – FCCA

ACCA is de beroepsorganisaties voor Accountants sedert 1904. Leden moeten ze zich aan alle standaarden houden en verplichte opleidingen volgen. Leden werken over alle bedrijven heen: van grote bedrijven zoals PWC tot KMO’s met vier werknemers. Lid kan als je een accountancyopleiding hebt, drie jaar werkervaring en deontologiemodule gevolgd hebt. ACCA is grote voorstander van het systeem van apprenticeship omdat het iedereen toe laat om tot het beroep tot te treden. Apprenticeship is een manier om dure studies te vermijden en is ook interessant om

http://www.accaglobal.com/https://en.wikipedia.org/wiki/Professional_accounting_bodyhttps://en.wikipedia.org/wiki/Chartered_Certified_Accountanthttps://en.wikipedia.org/wiki/Chartered_Certified_Accountant

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


intern te promoveren. Het werkt ook voor universitairen die nog een aantal skills missen, om die bij te laten schaven. De ‘levy’ zorgt ervoor dat meer bedrijven in stappen in apprenticeship maar er zal zeker nog een groei komen aangezien volgend jaar de niet opgebruikte fondsen bij de overheid blijven.

Onderzoeksrapport ‘Social Diversity’ ACCA heeft ook een groot maatschappelijk engagement en heeft in dat kader een rapport besteld om te zien in welke wereld/omgeving hun leden werken. Er werden 7 rondetafels gehouden met studenten, leden en experten alsook werd een ingevulde vragenlijst ontvangen van 13.500 respondenten.

ACCA wil zorgen voor een beter leven voor mensen: • Beleidslijnen: De wereld verandert : arbeidswetgeving, geografische concentratie uitbalanceren,… ACCA

geeft advies in functie van haar leden. • AI: bedreiging voor jobs ook in sommige delen van accountancywereld, maar biedt ook kansen om

zich bezig te houden meer belangrijke zaken dan invoer van gegevens.. Het kan de job ook net verrijken

• Platform based working: volatiliteit is niet erg als je niet veel verplichtingen hebt, maar dit is niet wenselijk wanneer je zekerheid nodig hebt. Dergelijke onzekere contracten en jobs zouden ook op Europese fora het onderwerp moeten zijn.

Waarom vinden mensen de weg niet naar het beroep van accountant? Het is een onbekend beroep, het is niet duidelijk hoe in deze sector binnen te geraken. Een kwalificatie voor accountant kan in verschillende sectoren gebruikt worden. ACCA pakt dit aan door een duidelijk beeld te schetsen van accountancy, wil barrières wegnemen en inzetten op skills die relevant zijn voor het werk. Verder wil ACCA ook de sociale diversiteit van haar leden onderzoeken, om hier verder op in te zetten. Leden vinden het belangrijk om ook in te zetten op een sociale doelstelling. De toegang tot het beroep moet nog verbreed worden. Uit hun onderzoek: enkele algemene cijfers en opmerkingen: • Slechts 13 % beroepsbeoefenaars zijn door leraar of loopbaanbegeleider beïnvloed • 52% heeft ouders die niet naar universiteit gegaan • 60% heeft ouders die geen manager zijn of professionals. • Leden willen dat er een sociale doelstelling is.

Vorige systeem van apprenticeship

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


Een groot onderzoek in 2012 stelt dat er veel kritiek was op het vorige systeem van apprenticeships. Nu werkt men met een nieuwe aanpak, vanuit beroepsstandaarden die worden opgemaakt door trailblazer groepen. Men hoop zo ook het oude slechte imago te verliezen. Ondanks de employer-led trailblazer groepen is de perceptie nog niet helemaal gewijzigd. Er zijn ook nog geen cijfers over effectiviteit van een apprenticeship. ACCA stelt dat de mentaliteitsverandering trager gaat dan gedacht. Hoewel er net een grote wijziging is geweest, blijft er toch ook het risico dat het beleid snel kan veranderen. Is dus moeilijk werken voor de early adopters zoals ACCA. De mogelijkheid om via apprenticeships een beroep te leren maakt het voor leerlingen een pak haalbaarder. Studeren in Engeland is duur bv 9000 pond voor een undergraduate. De mogelijkheid om via apprenticeships te leren maakt het wel veel goedkoper. Trailblazergroup voor ‘Accounting Technician’ en ‘Accounting professional’ Trailblazers zijn employer led. Deze groep bestaat uit 10 a 12 bedrijven die hun schouders willen zetten onder het ontwikkelen van een ‘standard’. Het ‘eindproduct’ van de trailblazer groep bestaat uit een beroepsstandaard, een assessmentplan (nl. portfolio, reflecting statement). Dit zou ongeveer om de drie jaar herbekeken worden. Voor dringende zaken kan men sneller tijd maken. Bij Boekhouder (Accounting technician) (level 4) zaten o.a. Ernst and Young en KPMG aan het stuur. De opmaak duurde ongeveer 2,5 j. Er is ook een programma voor Master boekhouder (Accounting Professional) ( level 7). De opmaak hiervan duurde heel wat minder lang, nl 8 maanden, dankzij de opgedane ervaring tijdens de ontwikkeling van de standard Accouting technician. Men denkt eraan om Level 6 uit te werken, maar eerst moet worden nagegaan of dit wel nuttig is in overleg met werkgevers. De universiteiten zouden het eventueel wel zien zitten, maar als er geen nood aan is bij de bedrijven, dan wordt de standaard niet ontwikkeld. Bij het nieuwe systeem van apprenticeships wordt 20% van de tijd voorzien bij een opleidingsverstrekker. Dit staat voor heel wat actoren ter discussie. Immers de bedrijven betalen een minimum verloning voor een voltijdse werknemer, maar de die werkt maar 80%. Er zijn ook vragen of die 20% wel nuttig wordt ingevuld. Sowieso is er in deze sector weinig leren in schoolcontext. in deze 20%. Vaak gaat het over webinars of andere vormen van afstandsonderwijs. Leerbedrijf Dhr. Morlai Kargbo van de firma MORACLA (www.moracle.co.uk/kargbo.html) startte een eigen onderneming in 2010. Vanuit een sociaal engagement. Hij wou mensen ervaring aanbieden die na het behalen van een bepaalde kwalificatie niet aan de bak kwamen. Hij heeft reeds 70 personen geholpen. In het begin ging dit er nogal organisch aan toe, maar nu gaat dit meer gestructureerd. Hij gelooft heel erg in het starten van jongeren op de leeftijd van 16 jaar en engageert zich dan ook om naar scholen te gaan om leerlingen te vertellen dat er meer is dan kiezen voor een studie aan een universiteit,

http://www.moracle.co.uk/kargbo.html

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


probeert ze warm te maken voor apprenticeships en voor het beroep van accountant.

3.4 WESTMINSTER KINGSWAY COLLEGE

Ontmoeting op 24/05/2018 – 9u-10u30—Westminster Kingsway College Contactgegevens: https://www.westking.ac.uk/ Westminster Kingsway College is a further education college in central London, offering academic and vocational courses at all levels for 16-18 year olds and adult learners, including apprenticeships, higher education, distance learning, employability training and short courses, as well as bespoke training for employers, apprenticeships & specialist programmes.

• Raj Kakaiya Capital city college group is een collectief aan colleges die samenwerkingen rond bijvoorbeeld het betrekken van werkgevers bij hun werking, inzetten op excellente educatie, gaan voor afstemming onderwijs en arbeidsmarkt en economische impact. In totaal telt de groep 37000 studenten en 1700 staff. Ze werken in totaal al samen met ongeveer 1000 werkgevers. Deze fusie is recent ontstaan. Dit is geen universiteit, ze leveren bijgevolg ‘geen degrees’ af, wel kwalificaties. Hun opleidingen hebben een gemengde finaliteit, naar arbeidsmarkt en naar hogere studies.

• De apprenticeships die ze aanbieden zijn gericht naar leerlingen van 16 tot 18 jaar, in het kader van

LEVEL 3 kwalificaties. De school staat bekend om verschillende richtingen: constructie, digital technology, health care, rail engineering, hospitality, science (life science). Ook TV chef Jamie Oliver liep hier school.

• De college group heeft verschillende stakeholders vanuit de centrale overheid maar ook van uit regionale hoek, zoals de regional ‘jobcenter plus’ (vergelijkbaar met de VDAB werking naar werkzoekenden.)

https://www.westking.ac.uk/http://www.westking.ac.uk/about-us/college-centres/http://www.westking.ac.uk/visitor/16-18/http://www.westking.ac.uk/visitor/adults19/http://www.westking.ac.uk/coursetype/apprenticeships/

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


• Hun kwaliteit wordt gecontroleerd door Ofsted. Deze controleert de werking van de trainingproviders.

• Verder werken ze ook samen met lokale overheden, ook in functie van apprenticeships. Sommige projecten of samenwerkingen worden opgezet als antwoord op regionale noden.

• 80% van hun middelen zijn vanuit openbare bronnen, hun overige middelen hebben ze via extra activiteiten: restaurant op school, kapsalon op school. Het is de doelstelling van de school om nog meer in te zetten op het genereren van eigen middelen. Onder de verschillende trainingproviders is er heel wat concurrentie, private trainingproviders hebben meer middelen ter beschikking.

• Beschikbare posities voor een apprenticeship worden weergegeven op een centrale website. Deze kunnen erop gezet worden door de werkgevers zelf, maar vaak door de training provider.

• De training provider promoot de post, ook op andere websites voor het zoeken naar een job. • De training provider biedt zijn diensten aan aan de werkgever, deze kiest met welke hij in zee gaat

voor specifieke posten. Dit maakt dat scholen zich moeten gaan ‘verkopen’ bij de werkgevers. Zij bieden ‘recruitement service’ aan voor de apprenticeships in de bedrijven.

• Er wordt ingeschat dat 50% van de posten worden ingevuld door eigen werknemers en 50% door de overige groepen (leerlingen, werkzoekenden, …).

• Kwaliteitscheck van de werkgever: Elke school doet een kwaliteitscheck bij de werkgever alvorens de vacature wordt gepubliceerd, maar hier zijn geen vaste regels over.

• Screening van de leerling: Er zijn wel regels over startvoorwaarden met betrekking tot taalniveau en wiskundekennis bijvoorbeeld. Aangezien de apprenticeship vacatures openbaar staan, kan iedereen hierop ingaan. Alle studenten hebben dan ook de keuze om hiervoor te kiezen of niet. De school doet haar best om haar leerlingen hiervoor warm te maken. Kandidaten voor een bepaald apprenticeship worden door de school gescreend, en er worden dan vaak 3 tot 5 kandidaten voorgesteld aan de werkgever zelf.

• Er zijn verder ook ‘arwarding bodies’ die de certificaten uitreiken. Zij beheren de kwalificatie. Naast een beroepscertificaat wordt ook een apprenticeship certificaat uitgereikt.

• Op dit moment wordt er door deze college group nog geen ‘degree kwalificaties’ aangeboden, enkel undergraduate kwalificaties (wel diploma’s) Dit kan nog groeien. Er lopen gesprekken met UCL.

• Het aandeel off the job learning is 20% dit kan meer zijn, in overleg met de werkgever. Dit is een minimum. De school moet dit dan wel kunnen voorzien. De invulling hiervan kan op diverse wijzen. Vaak gaat het om technische vaardigheden, eerder dan om invulling zoals algemen vorming bij ons.

• Randvoorwaarden (vakantie e.d.) wordt opgenomen volgens CAO. De apprentice is immers een volwaardige werknemer.

• Contracten: Er wordt een gewoon contract getekend tussen de werkgever en de apprentice, maar aanvullend ook een apprenticeship contract, met de drie partijen: training provider, student, werkgever.

• Waarom inzetten op apprenticeships? o Goede arbeidsvoorwaarden, goed loon (de school vraagt aan de werkgevers om meer te geven

dan wat officieel als minimum loon werd vastgelegd. o Je krijgt een opleiding die leidt naar een kwalificatie. o ‘Earn while you learn’ o Gebruiken van ervaringen van leerlingen om anderen te overtuigen o Het is een snelle weg naar vast werk nadien o Ervaring weegt meer op dan een diploma o Via apprenticeships maak je sectoren toegankelijk, ook zonder dure universitaire opleiding. o Als werkgever bespaar je op recruteringskosten.

https://www.gov.uk/government/organisations/ofsted

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


• Door de Levy zijn er steeds meer grote bedrijven die hierin willen investeren. Voor KMO’s is het minder aantrekkelijk. Zij moeten 10% zelf betalen, en ervaren heel wat administratieve last.

3.5 UNIVERSITY COLLEGE LONDON - INSTITUTE OF EDUCATION

Ontmoeting op 24/05/2018 – 11u-12u30— University College London Contactgegevens: http://www.ucl.ac.uk/ioe A world-leading centre for research and teaching in education and social science

• Alison Fuller (expert in UK apprenticeships)

• Tash Khan-Davis (UCL apprenticeship scheme)

• Dean Stokes (UCL apprenticeship scheme)

• Ingrid Schoon (expert on youth transitions )

Ingrid Schoon (expert on youth transitions) – onderzoek naar jongeren en de overgang naar de arbeidsmarkt, motivatie voor keuze apprenticeships, waarom kiezen voor ondernemerschap en nagaan welke elementen dit kunnen voorspellen. Relevante informatie: - rapporten van LLAKES

http://www.ucl.ac.uk/ioehttp://iris.ucl.ac.uk/iris/browse/profile?upi=AFULL30https://www.linkedin.com/in/tash-khan-davis-04769b17/https://www.linkedin.com/in/dean-stokes-4a9a9617/https://iris.ucl.ac.uk/iris/browse/profile?upi=ISCHO87http://www.llakes.ac.uk/research-papers

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


Apprenticeships: bevindingen uit onderzoek • Apprenticeships:

o Slechts 6% van de 16 tot 18 jarigen kiezen hiervoor. De meerderheid van de jongeren kiezen voor voltijds onderwijs.

o Slecht imago, zowel voor werkgevers als studenten. Dit is historisch gegroeid. In het verleden was er een gelijkaardige ‘scheme’, die in praktijk al te vaak leidde naar werkloosheid eerder dan naar kansen.

o Tevoren was er reeds in een aantal sectoren sprake van workbased learning. Deze werd nu ‘heruitgevonden’ als apprenticeships.

o In de verschillende sectoren heerst een erg verschillende houding. In de sectoren gezondheid en zorg is er veel vraag naar apprenticeships

• Kwaliteit: o De invulling van apprenticeships is op dit moment bijzonder divers, zowel de invulling

door de ‘training providers’ als door de werkgevers. Apprenticeships zijn ook erg divers in kwaliteit.

• Uitstroom naar werk/ behalen van kwalificatie. o Apprenticeship of niet maakt niet zoveel verschil bij de uitstroom naar werk o Dit leidt niet altijd naar een relevante kwalificatie. o Meerderheid van de apprenticeships is een Level 2, wat leidt tot middengeschoolde jobs.

Voor dit niveau van werk is een ‘on the job training’ even effectief. De investering in deze apprenticeships levert minder op op lange termijn.

o Apprenticeships zijn specifiek gericht op het werken in de specifieke werkplek, vaak zeer eng en niet gericht op een brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.

o Op dit moment worden kwalificaties voor apprenticeships in sommige gevallen wel gelijkgeschakeld aan onderwijsgraden. Dit is een ‘issue’ op dit moment.

o Level 2 apprenticeships zijn per definitie het einde van secondary education. o Aangezien apprenticeships worden georganiseerd in het kader van verschillende ‘Levels’ is

het mogelijk via opeenvolging van apprenticeships je niveau in een bepaald beroep te verhogen

o Apprenticeships worden ook gebruikt om verworven competenties van werknemers te valoriseren (‘Upscaling existing workforce’) en hen op die manier de kans geven om een diploma te behalen.

o Er zijn heel wat apprenticeships op lager niveau die worden aangeboden, maar deze vinden niet altijd kandidaten.

o Een groot aantal mensen die universiteit hebben gelopen, vinden nadien geen job en nemen de apprenticeship posities in van middelgeschoolde profielen.

o De meeste apprenticeships hebben slechts een beperkt aandeel ‘education’. Deze trajecten gaan erg specifiek, en dus niet breed vormend naar een toekomstige carrière toe.

Apprenticeships en werkgevers:

• Employer led trailblazergroups

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


o Het nieuwe systeem met ‘standards’ die worden uitgewerkt door werkgroepen van werkgevers, is erg ‘employer-led’. De werkgevers in deze werkgroepen bouwen zo een ‘standard’ uit in functie van hun eigen noden.

o Toch stappen werkgevers niet zo gemakkelijk in dit systeem. o Het is voor werkgevers helemaal niet meer evident om oog te hebben voor opleiding op

de werkplek. Deze zaken worden tegenwoordig vaker uitbesteed. Vroeger was dit wel meer een traditie in Engeland. Er is nu geen nationale visie of beleid rond het versterken van pedagogische vaardigheden van de werkgever/mentor op de werkplek.

o De ‘Levy’ heeft als effect gehad dat het aantal werkgevers daalt, die instappen in een apprenticeship.

• Apprenticeship ifv carrière (en verdere stappen) van de apprentice, of in functie van aanwerving o Werkgevers willen de apprentice houden na afloop van de opleiding, dus leiden niet op in

functie van een brede toepassing. o Hier is echter wel een mentaliteitsverandering nodig om dit te doen slagen.

Beleid

• Er zijn hier geen linken naar een bredere industriële strategie van de UK, dit is bijgevolg eerder arbitrair en niet zo afgestemd. Hier is geen link naar regionale noden, enkel door het engagement van werkgevers in de ontwikkeling van nieuwe standards.

• Er zou kunnen gekeken worden naar het ‘skills-deficit’ in de UK en in bepaalde regio’s, maar dit lijkt niet gelinkt te worden met het aanbod aan apprenticeships.

• In de UK is er geen link tussen de werkgeversorganisaties en onderwijs. Dit was er in het verleden, maar deze band is doorgesneden.

Institute of Apprenticeships Dit is een zeer jong orgaan dat nog moet groeien in haar werking. Er verandert veel en als intituut dienen zij hier vooral antwoorden op te voorzien. Er is nu geen ruimte voor toekomstgericht, proactief beleid. Evaluatie Een onderzoek werd opgemaakt en aanbevelingen naar een ‘framework of evaluation’. Hier gaat men uit van een ‘expansive model’, een breed vormende apprenticeship, die ook breed vormen voor later verdere mogelijkheden. Op dit moment hangt het zeer af van de werkgever in hoeverre een apprenticeship een educatief karakter heeft. Kwaliteitscontrole: • De ‘training providers’ leveren diensten aan de werkgevers. De middelen gaan naar de training

provider. Deze wordt dus voornamelijk gecontroleerd. • De werkgevers worden hier meer gezien als klanten dan als partners met een verantwoordelijkheid en

‘eigenaarschap’ over deze trajecten. De training provider trachten alles zo ‘pijnloos’ mogelijk te maken voor de werkgever, nemen administratieve last zoveel mogelijk over. Werken als het ware als een recruteringskantoor.

• De controle gebeurd door Ofsted zijn publiceren hier ook jaarverslagen over.

• De UCL hoopt dat er in de toekomst gewerkt zal worden aan het eigenaarschap van werkgevers in het kader van apprenticeships.

Systeem Apprenticeships UK vergeleken • Vergelijking met andere landen

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


o Wanneer je dit vergelijkt met andere landen zoals Duitsland en Denemarken, wordt er nauw op toegezien dat een zeker vaardigheidsniveau zeker wordt gehaald. Hier is ‘erkenning’ van een kwalitatief traject erg belangrijk. In de UK ‘anything goes’, hier is dit niet zo uitgewerkt.

o In Scandinavië is dit systeem eerder ‘school based’. Dit zou een beter systeem kunnen zijn voor de UK.

• In Duitsland wordt er toegewerkt naar erkenning van de aangeleerde competenties op de werkplek. In de UK is deze relatie minder sterk. Een onderwijskwalificatie garandeert niet dat je de job kent. Werkervaring speelt een grote rol in de selectie van kandidaten.

• In Vlaanderen verloopt de regie hiervan veel gestructureerder en in partnerschap. Dit is belangrijk, zeker wanneer het gaat over trajecten voor jonge mensen.

• De mogelijkheid om dubbele kwalificaties te behalen, lijkt de UCL erg belangrijk en een meerwaarde. Zo wordt er meer ingezet op ‘expansive’ trajecten, die breed voorbereiden.

• In andere landen wordt er gestreefd naar duurzame apprenticeships. In de UK is hier nog werk aan.

• In UK is kunnen competenties verworven tijdens een apprenticeship niet worden meegenomen wanneer de leerling terug overstapt naar het voltijds (zonder eerst een kwalificatie te behalen).

De UCL en apprenticeships • Universiteiten zijn op dit moment nog niet erg betrokken bij apprenticeships. UCL biedt zelf nog geen

apprenticeships in de hoedanigheid van ‘training provider’ aan. Ze bieden wel apprenticeships aan als werkgever.

• Er wordt volgend jaar een opleiding ‘Project Management’ als apprenticeship aangeboden. Dit eerder als opstarttraject in het kader van een opleiding.

• Werkgevers zijn wel vragende partij voor apprenticeships van Level 7. Er worden reeds ‘standards’ opgemaakt van beroepen, ook op Level 7.

• Wat maakt dat de UCL niet dadelijk op de kar springt van apprenticeships? o De UCL is een elite universiteit en heeft hard gewerkt aan haar reputatie. Hun opleidingen zijn

minder ‘vocational’ en eerder academisch, dus een apprenticeship is dan minder evident, staat verder van toepassingen op de arbeidsmarkt.

o De relatie die de universiteit opbouwt met de student is erg specifiek. Op dit moment is er niet echt de interesse om hier eveneens een werkgever als partner mee in op te nemen.

o Er zijn veel vragen en verwachtingen naar de kwaliteit van de opleiding, niet zeker of dit met een apprenticeship kan worden waargemaakt.

o Nu reeds workbased learning in bepaalde specialisaties: dokter, tandarts, … Voor het overige zien zijn apprenticeships voornamelijk in het kader van ‘undergraduate’ opleidingen.

o Organisatorisch vraagt het ook heel wat uitdaging van de universiteit om dit op deze manier aan te pakken.

o Sommige universiteiten werken samen met ‘colleges’ om deze apprenticeships aan te bieden. Dit dan vooral om eerder beroepsgerichte opleidingen mogelijk te maken.

Opstart van UCL apprenticeship traject: ‘Projectmanagers’ Dit apprenticeship zou toeleiden naar een LEVEL 4 kwalificatie en wordt dan ingebouwd aan de start van een opleiding. Indien een collega ingezet wordt om een project te managen, wordt er vaak beroep gedaan op een korte vorming rond projectmanagement. Via apprenticeship wordt dit dan dadelijk in de praktijk aangeleerd. Na een periode van 24 maand, kunnen ze dan aan de slag in het UCL. Dit vanuit de filosofie: growing your own talent.

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


3.6 LUNCH EN PANEL DISCUSSIE @ FLANDERS HOUSE

Ontmoeting op 24/05/2018 – 13u-14u— Flanders House Contactgegevens:

Short panel discussion with experts in training, apprenticeships and skills

• Navkiran Gill – Managing partner

IN-consultancy, BLCC, previously Just IT • Caroline Bedford – Head of Trainee experience

Grant Thornton, consultancy • Keith Smith – Director apprenticeships Education & Skills Funding Agency

https://www.linkedin.com/in/navkirangill/https://www.linkedin.com/in/cj-caroline-bedford-2b1739b/https://www.gov.uk/government/people/keith-smith

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


Van deze gesprekken werd geen verslag genomen. Het gaf ons de kans om in kleine groepjes ervaringsdeskundigen te bevragen over het effect van de Levy op hun bedrijf en de manier waarom apprentices gezocht, begeleid en geëvalueerd worden.

3.7 WHITE HAT

A tech start-up democratising access to the best careers. They match non-graduate talent with apprenticeship

opportunities with exciting companies.

• Euan Blair Founder & CEO of WhiteHat

• Charlotte Abrahamson - Head of Community and Education at WhiteHat

• Kyron Vanterpool - Business Apprentice at Xeco Wines

• Nesserine Fellah - Learning and Development Apprentice at YNAP - Net a Porter Group

• Babar Khan - Global Learning and Development Partner at YNAP - Net a Porter Group , and Nesserine's

Line Manager

White Hat is opgestart als een training provider. Ze zien de werking van de Levy als een experiment, dit moet nog verbeteren. Apprenticeship is een ‘lerend systeem’, dit moet blijvend verbeteren. Hun doelstelling is het aankaarten van 3 uitdagingen voor bedrijven: • Meten van het potentieel, screenen van de apprentices. • Ze hebben een wereldwijd netwerk, om ervoor te zorgen dat de inhoud van hun vormingen en

begeleiding steeds in lijn is met de nieuwste ontwikkelingen. • Het is belangrijk om ook in te zetten op sociaal kapitaal.

https://www.xecowines.com/http://www.ynap.com/

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


White Hat gaat uit van succesvolle apprenticeships. Hun doelgroep zijn jongeren van 16 tot 23 jaar, schoolverlaters, vaak uit openbare scholen. Deze jongeren zijn op zoek naar rolmodellen. Oudere jongeren worden toegeleid naar andere organisaties. De uitdagingen voor deze apprentices zijn verder het uitbreiden van een professional netwerk. De combinatie van werken en leren maakt het niet makkelijk om sociale contacten om te bouwen. Via de apprenticeships zorgen ze voor de laatste nieuwe inhoud vanuit de sector. Vb. samenwerking met google, die workshops geven over heel concrete zaken. White hat geeft ook antwoord op concrete vragen van jongeren: vb. hoe een email te schrijven, hoe jezelf voorstellen, …) Hiervoor werken ze samen met een heel aantal publieke, maar ook private aanbieders van opleidingen. De Apprentice zelf is de belangrijkste ambassadeur voor apprenticeships. Vele leerlingen kennen nu niet eens de mogelijkheid van apprenticeships, en hoever je hiermee kan raken. • Bekendmaking White Hat maakt zichzelf bekend bij scholen en zet in op leerjongeren zelf als

ambassadeur. Vaak is het via mond-aan-mondreclame. • Vanuit een TECH-startup begonnen: zorgen dat alle informatie geïntegreerd wordt op een platform, en

de diensten errond werden nadien gecreëerd. • Vooroordelen: White Hat wil jongeren overtuigen dat universiteiten niet langer de enige

toegangspoorten zijn voor een goede job of carrière. Er worden soms vraagtekens gezet bij de relevante van wat universiteiten aanbieden, en het gebrek aan toepassing hiervan.

• Naam De naam ‘white hat’ hat komt van een internet fenomeen: hackers die zaken in orde zetten, ‘goede hackers’. White hat ziet zichzelf als ‘carreer hackers’.

• Vergoeding: Ook bij White Hat staan ze erop dat de werkgevers waarmee ze samenwerken, boven het minimumloon betalen.

• Inkomsten: De grootste inkomsten komen vanuit de recruitment fee en de levy-inkomsten, die aan White hat als training provider worden uitgekeerd per apprenticeship.

• White hat bouwt aan een ecosysteem rond apprenticeships: zijzelf leveren training en coaches die ze zelf tewerkstellen, partners worden betrokken voor aanvullende opleidingen, …

• De manier van leren is steeds anders, dit hangt ook af van de mentor. Leren wordt zichtbaar gemaakt. • Evaluatie: deze wordt ook mee bepaald in het assessment plan dat door de trailblazer groups wordt

opgemaakt. In de opleidingen waar White Hat aan meewerkt is er niet echt een EPA (End Point Assessment).

• Voor 200 apprenticeships zijn er 9 coaches die verdeeld zijn over verschillende divisies. Dit komt op ongeveer 35 apprentices per coach.

• Apprenticeship is een lerend systeem: dit wordt op dit moment nog verder verfijnd, ook de werking van de trailblazer groepen wordt verder op punt gezet. Dit is allemaal wat in transitie. Volgens hen is dit een ‘imperfecte’ manier van werken, maar deze wordt verder verbeterd.

• Niet echt samenwerkingen met Universiteiten: “universities think in decades,” minder open voor verandering en aanpassing.

• Een grote meerwaarde van apprenticeships is dat de behaalde kwalificatie nationaal erkend is en dat kan ook in het kader van levenslang leren een belangrijke volgende stap zijn.

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


3.8 WRAP UP – SLOTBESCHOUWINGEN DOOR BRUNO TINDEMANS

• Toepassingsgebied duaal leren verruimen

Engeland zet in op apprenticeships en kwalificaties ook buiten het onderwijs. Dit is een strategie voor

levenslang leren, niet enkel in het kader van onderwijs. In UK wordt er minder aan hokjesdenken

gedaan. In Vlaanderen wordt er eerst een systeem uitgewerkt voor het secundair onderwijs om

daarna de doelgroep te verruimen. UK heeft een beweging gemaakt en duaal leren als leerweg voor

verschillende groepen geïnstalleerd De doelstelling van de overheid is behoorlijk eenvoudig, met KPI’s.

(dit is niet gebeurd in Vlaanderen).

o Toepassingsgebied verruimen.

▪ BIO/IBO stystemen (VDAB)

▪ HBO5 (terug als verlengstuk van SO ipv integratie in HO)

▪ Ruimer: in functie van de gehele leerloopbaan.

o Duaal leren biedt ook kansen binnen het hoger onderwijs

o In functie van dit levenslang leren kan er zeker inspiratie geput worden uit de aanpak in de

UK.

• Apprenticeship als een systeem voor sociale mobiliteit, weg van het diplomadenken

We moeten ook bij ons nadenken over duaal leren als een instrument voor sociale mobiliteit. Dit is

een goede zaak. Het verlaten van diplomadenken is positief. In Vlaanderen is dit niet alleen de

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

//


verantwoordelijkheid van onderwijs maar ook van werkgevers om recrutering als dusdanig te

herdenken

• Mogelijkheid om employer led traject uit te werken

Zou dit ook een mogelijke piste kunnen zijn voor Vlaanderen? In de UK vertrekt men (louter) van de

behoefte van de arbeidsmarkt en bouwt er reglementering omheen. In Vlaanderen wordt er

reglementering opgezet waarbij men onderwijs en werkpartners duwt om die reglementering te

volgen. Moeten we geen model zoeken waarin we beide geledingen kunnen laten passen? Het idee dat

via een trailblazergroep innovatieve trajecten vorm kunnen krijgen, kunnen we misschien in

Vlaanderen ook hanteren.

• Financiering:

Over de Levy hoorden we verschillende stemmen. Het is onduidelijk wat hier juist het effect van zal

zijn, en of dit de beste hefboom is om mee te werken. Zijn er hier geen opties zoals

sectorconvenanten? Is een heffing bij de grootste bedrijven ook voor Vlaanderen een haalbaar

financieringsmodel?

• Apprentices met een arbeidscontract

Vanuit de trainingproviders en overheid is er aandacht voor sociale rechten voor werknemers en

lerenden. De leeftijd van het leerplichtonderwijs loopt tot 16 jaar, vandaar wordt er voor

apprenticeships met arbeidscontracten gewerkt. De eenduidigheid in juridische omkadering is

transparanter dan bij ons. In Vlaanderen is het vanaf 18 jaar haalbaarder op met een

arbeidsovereenkomst aan de slag te gaan.

• Evaluatie – End Point Assessment

Het kan interessant zijn om ook in Vlaanderen de rol van de sectoren rond de evaluatie (cfr End Point

Assessment) uit te werken.

• Kwaliteit van de leertrajecten

Het is niet duidelijk op welke manier de kwaliteit van het leertraject wordt gegarandeerd. Hier gaat

heel wat minder aandacht naartoe in UK dan in Vlaanderen. Hier in de UK lijken de apprenticeships

niet echt een sterk merk. Anderzijds is er in de UK meer tijd voor het uitwerken van een ‘standard’. In

Vlaanderen nemen we hier heel wat minder tijd voor.

• Vlaanderen doet het goed

Vanuit dit bezoek kunnen we stellen dat Vlaanderen op bepaalde aspecten ook al heel goed bezig is.

Het nader bekijken van andere landen is een goed oefening om te benchmarken.

• Bottom up initiatieven verdienen ruimte en ondersteuning

De praktijk van White hat toonde aan dat er ook antwoorden ‘bottom up’ kunnen groeien. Het is dan

belangrijk dat hier ruimte voor gemaakt worden, kansen geboden worden.

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////


Apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk · 2019. 12. 19. · De logica is dus met de nieuwe...

Documents

Transcript of Apprenticeships in het Verenigd Koninkrijk · 2019. 12. 19. · De logica is dus met de nieuwe...