i

i

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400

“Analysis Of Employee Satisfaction PT POS Mail Processing Center (MPC) Bandung 40400”

TUGAS AKHIR

Laporan ini disusun untuk memenuhi syarat menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga

Oleh: WAHYUDI SAPUTRA

145213031

PROGRAM STUDI D-III ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI BANDUNG

2017

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ii

CURRICULUM VITAE (CV)

PERSONAL DATA

Nama : WAHYUDI SAPUTRA Tempat, Tanggal Lahir : Bagan Batu, 15 Agustus 1994 Jenis Kelamin : Laki Laki Agama : Islam Status : Belum Menikah

Alamat Alamat : Jl.Ciwaruga Gang Ama Patinggi RT/03 RW/04 Kec.Parongpong Kab. Bandung Barat.

Telepon : +6285264623372 E-mail : wahyudi.saputra.abs14@polban.ac.id

PENDIDIKAN Sekolah Tempat Tahun

Perguruan Tinggi Politeknik Negeri Bandung 2014-2017 SMk SMK Negeri 1 KANDIS 2011-2014 SMP SMP Negeri 42 SIAK 2008-2011 SD SD Negeri 010 SIAK 2002-2008

ORGANISASI

Deskripsi Tahun Ketua Rohis SMK N 1 kandis 2012/2013

SERTIFIKAT

Deskripsi Tempat Tahun Pelatihan Bela Negara dan Kedisiplinan.

Pusdikpom Cimahi.

2015

ESQ Leadership Training. Politeknik Negeri Bandung. 2015 Training Motivasi Mahasiswa Baru.

Politeknik Negeri Bandung. 2015

Table Manner Course. Savoy Homan Bidakara Hotel. 2015 Beauty Class. Politeknik Negeri Bandung. 2015

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

iii

HALAMAN PERSETUJUAN

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400

“Analysis Of Employee Satisfaction Pt Pos Mail Processing Center (MPC) Bandung

40400”

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis di Jurusan Administrasi Niaga Politeknik

Negeri Bandung

Disusun Oleh: Wahyudi Saputra NIM. 145213031

Telah disetujui pada sidang tugas akhir

Tanggal ...............................................

Pembimbing

Dra. Tintin Suhaeni, S.Sos., M.Si

NIP. 19620330 198903 2 001

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

iv

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS

TUGAS AKHIR

ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400

“Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan bahwa laporan Tugas Akhir

ini adalah murni hasil pekerjaan saya sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain

yang saya gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.

Materi dalam laporan Tugas Akhir ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan

sebagai bahan untuk Tugas Akhir lain kecuali saya menyatakan dengan jelas

bahwa saya menggunakannya.

Saya memahami bahwa laporan Tugas Akhir yang saya kumpulkan ini dapat

diperbanyak dan/atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya

plagiarisme”.

Bandung, Juli 2017 Yang menyatakan

Wahyudi Saputra NIM. 145213031

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

v

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

vi

LEMBAR PERSEMBAHAN

ALHAMDULILLAHIRABBIL „ALAMIN

LAPORAN TUGAS AKHIR TA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:

IBU, AYAH ,ADIK DAN TETEH TERKASIH TERIMA KASIH ATAS SEGALA DUKUNGAN BAIK MORIL MAUPUN MATERIIL

KEDAPA SAYA UNTUK SELALU BERJUANG DI PERANTAUAN

IBU TINTIN SUHAINI TERHORMAT TERIMA KASIH ATAS SEGALA BIMBINGAN, MOTIVASI, KRITIK DAN SARAN

SELAMA MENGERJAKAN LAPORAN INI

KELUARGA BESAR KERMA SIAK SELAKU TEMAN SEPERJUANGAN . MARI BERGEGAS DAN SAMBUT MASA DEPAN

TEMAN-TEMAN KELAS B D3 ADMINISTRASI BISNIS 2014. SEMANGAT WISUDA

------- DO THE BEST, GOD THE REST -------

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam proses penyusunan laporan ini, penulis mendapat banyak bantuan,

bimbingan serta dukungan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka penulis

sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua, kakak dan adik penulis, terima kasih atas dorongan yang

diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan laporan ini.

2. Ibu Tintin Suhaeni selaku Dosen Pembimbing, atas pembekalan, bimbingan,

kritik dan saran serta motivasi sehingga penulis bisa menyelesaikan laporan ini

tepat pada waktunya.

3. Bapak Misnawan, selaku pembimbing lapangan dalam kegiatan penelitian

Laporan Tugas Akhir. Terima kasih atas ilmu, bimbingan dan arahannya dalam

menyelesaikan laporan Praktik Kerja Lapangan ini.

4. Ibu Ii Halihah selaku Ketua Program Studi DIII Administrasi Bisnis.

5. Bapak Sri Raharso selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga.

6. Pemerintah Kabupaten Siak Sri Indra Pura yang telah memberikan beasiswa

kepa saya.

7. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, penulis mengucapkan

banyak terima kasih.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

viii

ABSTRAK

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi adalah hal yang sangat mendasar untuk pencapaian tujuan organsasi. Dimana apabila kepuasankerja karyawan tidak terpenuhi maka tujuan organisasi akan sulit untuk diraih. Untuk itu suatu perusahaan harus lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan yang bekerja diperusahaannya. Kepuasan kerja karyawan dapat diraih apabila apa yang didapatkan karyawan lebih besar dari apa yang diberikan atau sebanding dengan apa yang diberikan. Adapaun kepuasan kerja itu timbul dari kesesuaian tugas pokok dan fungsi kerja yang dilakukan, supervise oleh pimpinan, kesempatan unatuk maju dan rekan kerja yang ada dilingkungan kerja tersebut. Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak adalah PT POS Mail Processing Centre Bandung. Dengan banyaknya karyawan yang dimiliki perusahaan PT POS Mail Processing Centre Bandung haruslah lebih memperhatiakan kepuasan kerja karyawannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yang telah dijalankan oleh perusahaan agar dapat dievaluasi untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini menganalisis satu variabel independen yaitu kepuasan kerja, untuk itu metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian analisis statistik deskriptif. Populasi berasal dari seluruh pegawai yang ada di PT POS Mail Processing Centre Bandung dengan jumlah sampel sebanyak 154 orang responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai kepuasan kerja karyawan PT POS Mail Processing Centre Bandung termasuk ke dalam kategori tinggi. Hal ini karena rata-rata keseluruhan dari empat dimensi budaya organisasi adalah 3,56 yang berada di antara skala 3,41-4,20. Dimensi yang ada pada penelitian ini semua termasuk kategori baik. Hal ini karena nilai rata-rata dimensi tersebut berkisar antara 3,40-4,19. Namun pada dimensi kesempatan utuk maju terdapat indikator yang memiliki kategori sedang nilainya berada berkisar 2,61 – 3,40.

Kata kunci: Kepuasan Kerja Karyawan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ix

ABSTRACT

Job satisfaction of employees in an organization is very fundamental for the achievement of organizational goals. Where if the employee job satisfaction is not met then the goals of the organization will be difficult to achieve. For that a company should pay more attention to job satisfaction of employees working in the company. Employee job satisfaction can be achieved if what employees get is greater than what is given or is comparable to what is given. Adapaun job satisfaction arises from the suitability of the main tasks and work functions undertaken, supervise by the leadership, opportunities unatuk forward and colleagues who exist in the work environment. One of the companies in Indonesia that already has a large number of employees is PT POS Mail Processing Center Bandung. With the number of employees owned by the company PT POS Mail Processing Center Bandung should be more memperhatiakan employee job satisfaction. The purpose of this study is to determine employee satisfaction that has been run by the company in order to be evaluated to further improve the company's performance. This research analyze one independent variable that is job satisfaction, for that research method used is descriptive statistical research method. The population comes from all employees in PT POS Mail Processing Center Bandung with the number of samples as many as 154 respondents. Based on the results of research and discussion on employee job satisfaction PT POS Mail Processing Center Bandung included into the high category. This is because the overall average of the four dimensions of organizational culture is 3.56 which is between the scales of 3.41-4.20. The dimensions in this study are all good categories. This is because the average value of such dimensions ranges from 3.40 to 4.19. However, on the dimension of opportunity to go forward there are indicators that have medium category value is around 2.61 - 3.40.

Keywords: Employee Satisfaction

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas

rahmat dan karunia-Nya laporan tugas akhir yang diberi judul “Analisis kepuasan

kerja karyawan di PT POS MPC Bandung” ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja

karyawan di PT POS MPC Bandung dan dimensi manakah yang paling tinggi dan

paling rendah. Penulis menyadari bahwa laporan tugas akhir ini tidak lepas dari

kekurangan, maka dari itu penulis mengharapkan ide, masukan, saran maupun

kritiknya. Harapan penulis semoga laporan tugas akhir ini dapat diterima dengan baik

dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan, khususnya bagi penulis sehingga

tujuan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik. Seluruh isi laporan Tugas Akhir

ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.

Bandung, Juli 2017

Penulis

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN: CURRICULUM VITAE ..............................................................................................ii HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. iii LEMBAR PERNYATAAN........................................................................................ iv LEMBAR PENGESAHAN ....................................... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH .....................................................................................vii ABSTRAK ............................................................................................................... viii ABSTRACT ............................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ................................................................................................. x DAFTAR ISI .............................................................................................................. xi DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xvi BAB I PENDAHULUAN............................................................................................ 1 1.1.Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1 1.2.Identifikasi Masalah......................................................................................... 6 1.3.Tujuan Penelitian ............................................................................................. 6 1.4.Manfaat Penelitian ........................................................................................... 6 1.5.Waktu dan Tempat Penelitian .......................................................................... 7 1.6.Sistematika pelaporan ...................................................................................... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA....................................................................................... 9 2.1 .Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 9 2.2.Tinjauan Kepuasan Kerja .............................................................................. 14

2.2.1. Pengertian kepuasan kerja……………………… ………………………14

2.2.2. Teori kepuasan kerja……………………… ……………………………15

2.2.3. Faktor kepuasan kerja……………………… …………… ……………18

2.2.4. Dimensi pengukuran kepuasan kerja……………………… .. …………22

2.2.5. Hubungan kepuasan kerja dengan variabel lain……… …………..……24

2.2.6. Respon terhadap ketidak puasan kerja…………… ………… …………27

2.2.7. Manfaat analisis kepuasan kerja……………………… …. ……………29

2.2.8. Hasil penelitian yang relevan……………………… ………………..…30

2.2.9. Kerangka Pemikiran……………………… ……………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xii

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................ 33 3.1.Prosedur Penelitian ........................................................................................ 33 3.2.Metode Penelitian .......................................................................................... 34 3.3.Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................................... 35 3.3.1 Populasi................................................................................................ 35 3.3.2 Sampel ................................................................................................. 36 3.4 Instrumen Penelitian ...................................................................................... 38 3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 38 3.4.2 Sumber Data ......................................................................................... 39 3.4.3 Pengukuran Variabel ............................................................................ 39 3.5 Metode Analisis Data .................................................................................... 43 3.5.1 Uji Reliabilitas dan Uji Validitas ........................................................... 43 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................... 49 4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ............................................................ 49 4.1.1.Sejarah PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400 ........ 49 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ...................................................................... 50 4.1.3. Logo Perusahaan ................................................................................... 67 4.2. Hasil Penelitian ............................................................................................. 67 4.2.1Uji Validitas ............................................................................................ 67 4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 68 4.3. Data Demografi Responden .......................................................................... 69 4.3.1.Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 69 4.3.2.Data Responden Berdasarkan Usia ......................................................... 70 4.4. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT POS MPC Bandung ................... 71 4.5 Pembahasan ................................................................................................... 77 4.5.1 Pembahasan Kepuasan Kerja Karyawan ............................................... 77 1.Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja .............................................. 81 2.Dimensi Supervisi Oleh Pimpinan ........................................................ 82 3.Dimensi Kesempatan Untuk Maju........................................................ 83 4.Dimensi Rekan Kerja ............................................................................ 85 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 87 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 87 5.2 Saran ............................................................................................................ 87 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 89

LAMPIRAN……………………………………………………………………...…91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xiii

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xiv

DAFTAR TABEL

HALAMAN:

Tabel 1.1 Jumlah Turnover Pada PT.POS Mail Processing Centre Bandung 03

Tabel 1.2 Keterlambatan Hadir Karyawan di PT.POS MPC Bandung 04

Tabel 1.3 Ketidakhadiran Kerja Karyawan PT.POS MPC Bandung 04

Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu 30

Tabel 3.1. Daftar Karyawan PT POS MPC Bandung 36

Tabel 3.2. Jumlah Sampel Per Bagian 37

Tabel 3.3. Bentuk Skala Pengukuran Variabel 40

Tabel 3.4. Operasional Variabel Kinerja 40

Tabel 3.5 Kriteria Penafsiran Deskripsi 48

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 67

Table 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan. 68

Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 69

Table 4.4 Data Responden Berdasar Usia 69

Table 4.5 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 70

Table 4.6 Analisis Deskriptif Seluruh Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan 71

Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja 71

Tabel 4.8 Analisis Deskriptif Dimensi Supervisi 73

Tabel 4.9 Analisis Deskriptif Dimensi Kesempatan Untuk Maju 74

Tabel 4.10 Analisis Deskriptif Dimensi Rekan Kerja 75

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xv

DAFTAR GAMBAR

HALAMAN:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir 32

Gambar 3.1 Skema Prosedur Penelitian 34

Gambar 4.1 Logo PT POS MPC 66

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Lampiran 2

Surat Izin Penelitian dari Jurusan Surat Izin Melaksanakan Penelitian di Perusahaan

Lampiran 3

Lampiran 4

Kuesioner Penelitian Tabulasi Data

Lampiran 5

Lampiran 6

Lampiran 7

Lampiran 8

Formulir Bimbingan Tugas Akhir Bukti Menghadiri Sidang Hasil Uji Turnitin

Hasil SPSS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu kesatuan yang mengatur Sumber Daya

Manusia (SDM) secara optimal demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada hakikatnya suatu perusahaan bertujuan untuk mendapatkan keuntungan

yang tinggi serta mempertahankan usaha untuk jangka panjang. Tujuan

semacam ini menjadi suatu tantangan organisasi ketika menghadapi

perkembangan zaman yang berbasis teknologi. Dimana perusahaan harus

mampu bersaing dengan perusahaan lokal maupun perusahaan internasional.

Fenomena tersebut menyebabkan perusahaan harus berusaha semaksimal

mungkin untuk meningkatkan daya saing dengan perusahaan lain agar dapat

menjaga eksistensinya (Chaniago: 2011).

Untuk menang dalam menghadapi persainga bebas, perusahaan

haruslah memperhatikan secara matang kualitas SDM yang ada di perusahaan

tersebut. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka tujuan

perusahaan akan mudah untuk tercapai. Untuk itu Sumber daya manusia sangat

penting peranannya dalam sebuah perusahaan karena sumber daya manusia

adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan yang harus dipelihara dan

dikelola dengan baik, Wirawan (2009).

Untuk menjaga kestabilan peran SDM dalam menjalankan tugas bagi

organisasi maka perusahaan haruslah memperhatikan kepuasan kerja dari

karyawan yang ada dalam perusahaan (Robbins : 2015) Kepuasan kerja adalah

tanggapan positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi dan kondisi lingkungkungan kerja. (Umam, 2010

:192). Untuk terlaksananya kepuasan kerja maka perusahaan harus

memperhatikan kebutuhan karyawan dalam bekerja yaitu dengan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

memperhatikan fasilitas, sarana, dan prasarana yang akan digunakan

dalam melakukan pekerjaan. (Hasibuan, 2013 ;203).

Kepuasan kerja harus menjadi perhatian khusus perusahaan, karena jika

karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja, maka mereka tidak dapat

bekerja dengan baik dan akan berdampak pada pencapaian kerja yang buruk,

sehingga mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Namun

sebaliknya apabila karyawan mendapatkan kepuasan kerja, maka karyawan

akan memberikan seluruh kemampuan terbaiknya untuk melaksanakan tugas

yang diberikan dan semua itu akan berdampak pada tercapainya tujuan

organisasi (Wibowo : 2011)

Perlu diperhatikan dalam kepuasan kerja tidak hanya berada dalam

ruang lingkup melakukan pekerjaan saja, tetapi juga dengan aspek lain seperti

berintraksi dengan rekan kerja, pimpinan, mengikuti peraturan, dan lingkungan

kerja. Maka dari itu perusahaan harus lah benar-benar menjaga kenyamanan

karyawan dalam bekerja, baik dari fasilitas maupun hubungan antar sesama

karyawan. (Umam, 2010:194)

Berdasarkan uraian di atas kepuasan kerja merupakan faktor yang

sangat penting yang tidak dapat diabaikan oleh setiap organisasi. Pada

kenyataannya kepuasan kerja sering kali kurang mendapat perhatian oleh

beberapa organisasi. Salah satunya adalah PT POS Mail Processing Centre

(MPC) Bandung 40400 yang menjadi tempat untuk penelitian. PT POS Mail

Processing Centre (MPC) Bandung 40400 merupakan Badan Usaha Milik

Negara yang bergerak di bidang jasa pengiriman barang. Perusahaan tersebut

memiliki visi dan misi, salah satu misi PT POS Mail Processing Centre (MPC)

Bandung 40400 adalah memberikan iklim kerja yang aman, nyaman, dan

menghargai kontribusi. Oleh karena itu, untuk mewujudkan misi tersebut,

maka diperlukan peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Untuk melihat kepuasan kerja karyawan maka dapat di lihat turnover

kerja karyawan. Sesuai dengan pendapat Hasibuan (2013: 202) “Mengatakan

bahwa indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

kerja, dan turnover. Berikut merupakan turnover karyawan PT POS MPC

cabang Bandung:

Tabel 1.1 Jumlah Turnover Pada PT.POS Mail Processing Centre (MPC) Bandung

TAHUN PERSENTASE TURNOVER (%)

2014 8,0 % 2015 7,2 % 2016 10,8 %

Sumber : Bagian SDM PT.POS MPC Bandung tahun 2017

Jumlah persentase Turnover Pada PT.POS MPC Bandung dari tahun

2014 s/d 2015 mengalami penurunan namun pada tahun 2016 jumlah

turnover mengalami peningkatan. Jumlah persentase labour turnover

tersebut > 5% yang masih tergolong tinggi hal ini sesuai dengan pendapat

Coulter dalam (Supriyanto:2010) mengatakan bahwa labour turnover 5%

sudah termasuk tinggi bahkan labour turnover tidak boleh lebih dari 10%

pada suatu perusahaan . Adapun berhentinya karyawan karena disebabkan

oleh permintaanya sendiri disamping itu juga ada karyawan yang

diberhentikan oleh pihak manajemen. Dari jumlah persentase labour

turnover tersebut menunjukan bahwa tingkat kepuasan karja karyawan

masih tergolong rendah.

Besarnya Labour Turnover Pada PT.POS MPC Bandung sesuai dengan

wawancara kepada Bapak Sigit 15 Juni 2017 yang pernah bekerja di

PT.POS MPC Bandung mengatakan bahwa ”Alasan keluarnya karyawan

karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan keahlian dan

pendidikan yang dimilikinya, pimpinan yang kurang bersahabat dengan

bawahannya sehingga karyawan merasa tidak nyaman akan pekerjaan yang

dilakukan sehingga karyawan merasa tertekan dan akhirnya mengajukan

pengunduran diri dari perusahaan”. Namun dari hasil wawancara kepada

Kepala Bagian SDM PT.POS MPC Bandung mengatakan ”karyawan

mengajukan permohonan pengunduran diri karena permintaanya sendiri,

dengan alasan telah mendapatkan pekerjaan dari perusahaan lain”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

Selain Labour Turnover keterlambatan dan ketidak hadiaran kerja

karyawan juga merupakan indikator pengukuran kepuasan kerja karyawan

berikut keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan di PT.POS MPC

Bandung.

Tabel 1.2 Keterlambatan Hadir Karyawan di PT.POS MPC Bandung No Keterlambatan hadir Februari Maret April

1. Terlambat hadir sampai dengan 15 menit

13,46 % 15,38 % 9,61 %

2. Terlambat hadir sampai dengan 30 menit

9,61 % 5,76 % 7,84 %

3. Terlambat hadir lebih dari 30 menit 5,76 % 3,84 % 4,84 %

Sumber : Bagian SDM PT.POS MPC Bandung tahun 2017

Keterlambatan karyawan selama bulan Februari s/d April 2017 terjadi

penurunan, namun persentasenya masih terbilang tinggi karena tingkat

keterlambatan minimal dalam suatu perusahaan adalah 5 % (Conway :2010).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa target perusahaan dalam hal

keterlambatan belum tercapai secara maksimal, sehingga hal tersebut akan

berdampak terhadap pekerjaan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas

kerja, sehingga Perusahaan tidak bisa mencapai tujuan secara maksimal.

Tabel 1.3 Ketidakhadiran Kerja Karyawan PT.POS MPC Bandung

No Ketidakhadiran 2015 2016

1. Sakit 5,5 % 5,7 %

2. Ijin 11,1 % 3,8 %

3. Tanpa pemberitahuan 5,7 % 3,8 %

Sumber : Bagian SDM PT.POS MPC Bandung tahun 2017

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5

Ketidakhadiran kerja karyawan dari tahun 2015 s/d 2016 mengalami

kenaikan persentase pada keterangan sakit, namun pada keterangan ijin dan

tanpa pemberitahuan mengalami penurunan. Namun persentase

ketidakhadiran karyawan masih terbilang tinggi karena kebijakan dari

perusahan dalam hal ketidakhadiran kerja dengan alasan tanpa keterangan

karyawan akan mendapatkan sanksi berupa pengurangan gaji ataupun dapat

dikeluarkan dari perusahaan, namun pada keterangan alasan sakit dan ijin

masih mendapatkan toleransi selagi masih dalam keadaan kewajaran.

Dimana kondisi tersebut dapat berpengaruh terhadap disiplin pegawai dan

berdampak pada pencapaian target kinerja individu maupun organisasi.

Tingginya ketidakhadiran dan keterlambatan pegawai di PT POS MPC

Bandung disebabkan karena kurangnya kepuasan kerja pegawai dalam

melakukan pekerjaannya hal ini sesuai dengan hasil wawancara kepada

Bapak Rahmat 15 Juni 2017 yang pernah tidak hadir mengatakan ”Beban

pekerjaan yang terlalu tinggi yang mengharuskan lembur untuk

menyelesaikanya, bahkan hari libur juga digunakan untuk menyelesaikan

pekrjaan tersebut, kemudian banyaknya tugas pimpinan yang dibebankan

kepada bawahan membuat karyawan tidak bersemangat untuk pergi

kekantor”.

Permasalahan lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT

POS MPC Bandung yaitu kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif.

Permasalahan tersebut timbul karena kurangnya kesadaran karyawan dalam

menjaga lingkungan kerjanya seperti merokok di ruang kerja, dan penataan

berkas yang kurang teratur yang menyebabkan karyawan menjadi terganggu

dalam menyelesaikan pekerjaan. Dari permasalahan diatas maka dapat di

simpulkan bahwa karyawan PT POS MPC Bandung kurang mendapatkan

kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, perlu mengadakan

penelitian tentang “Analisis Kepuasan kerja karyawan di PT POS Mail

Processing Centre (MPC) Bandung 40400”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pemaparan yang diuraikan di atas, maka identifikasi masalah

adalah:

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan PT POS Mail Processing

Centre (MPC) Bandung.

2. Dimensi mana yang paling tinggi dan yang paling rendah dari kepuasan

kerja karyawan PT POS Mail Processing Centre (MPC) Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah:

1. Untuk mengetahui Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT. POS Mail

Processing Centre (MPC) Bandung.

2. Untuk mengetahui dimensi mana yang paling tinggi dan yang paling

rendah dari kepuasan kerja karyawan PT. POS Mail Processing Centre

(MPC) Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang bisa didapat dari penelititan tugas akhir ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi penulis

Adapun manfaat penelitian ini bagi penulis ialah sebagai berikut:

a. Penelitian ini menjadi salah satu syarat menyelesaikan pendidikan di

jurusan Administrasi Niaga Program studi D3 Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Bandung.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai masukan bahan

evaluasi bagi perusahaan dimasa yang akan datang diantaranya:

a. Sebagai bahan masukan bagi Perusahaan utuk meningkat

kepuasan kerja karyawan PT POS MPC Bandung.

b. Sebagai bahan masukan bagi manajemen SDM dalam

menentukan kebijakan yang berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan PT POS MPC Bandung.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

3. Bagi Pembaca

Sedangkan manfaat penelitian ini bagi pembaca diantaranya ialah:

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi bagi

pembaca terutama rekan-rakan mahasiswa yang akan melakukan

penelitian lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan.

b. Dapat dijadikan referensi untuk dapat memecahkan masalah

yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.

1.5. Waktu dan Tempat Penelitian

Pelaksanaan penelitian di PT POS MPC Bandung jalan Suekarno Hatta

No 558. Kegiatan dilaksanakan selama 1 bulan dimulai dari 1 Juni hingga

30 Juni 2017.

1.6 Sistematika pelaporan

2. BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, ruang lingkup

permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian tugas akhir hingga

sistematika penulisan.

3. BAB II Tinjauan Pustaka

Dalam BAB II Tinjauan Pustaka akan menjelaskan beberapa teori

yang melandasi pembuatan laporan ini. Teori-teori tersebut merupakan

pendapat dari beberapa ahli dalam bidangnya yang penulis dapatkan

melalui buku dan media internet.

4. BAB III Metode dan Proses Penyelesaian

Pada BAB III ini menguraikan mengenai langkah-langkah dan

metodologi penyelesaian masalah, bahan atau materi tugas akhir, alat yang

dipergunakan dalam pengambilan data atau metoda analisis hasil, proses

pengerjaan dan masalah yang dihadapi serta cara penyelesaiannya yang

ditimbulkan pada BAB I dan didukung oleh landasan teori BAB II.

5. BAB IV Hasil dan Pembahasan

Pemaparan hasil kegiatan dan pembahasan keterkaitan antara

penelitian dengan permasalahan yang ada. Bagian ini merupakan inti dari

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

laporan tugas akhir, dimana akan menjawab permasalahan yang sudah

diidentifikasi pada BAB I.

6. BAB V Kesimpulan dan Saran

Pada bab ini, membahas tentang kesimpulan dan saran. Setelah

dilakukannya pembahasan tugas akhir, maka dapat ditarik kesimpulan dari

keseluruhan penelitian tugas akhir, dimana akan menjawab permasalahan

yang ada, dan pada bagian saran akan dibahas beberapa masukkan yang

dapat dijadikan perbaikan bagi pihak yang terkait dalam tugas akhir ini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah aset perusahaan

yang harus di perhatikan oleh organisasi. Manusia merupakan kunci dari

keberhasilan pelaksanaan kegiatan di dalam organisasi. Oleh karena itu perlu

adanya usaha untuk memberikan bimbingan, semangat, motivasi, dan

mengevaluasi pegawai, sehingga terciptanya sumber daya yang unggul dan

mampu bekerja di dalam tekanan guna untuk mencapai tujuan organisai.

MSDM merupakan salah satu bidang manajemen untuk menghasilkan

tenaga kerja yang berdaya saing dan yang memiliki kemampuan dalam

bekerja secara efektif dan efisien. Pada dasarnya kegiatan di bidang sumber

daya manusia dapat di lihat dari dua sudut pandang yaitu dari sisi pekerja dan

pekerjaan. Jika di lihat dari sudut pandang pekerja maka kegiatannya terdiri

dari pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja

sedangkan jika di lihat dari pekerjaan kegiatannya terdiri atas evaluasi kerja

dan analisis pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2013:10), “manajemen sumber daya manusia dapat

di definisikan sebagai ilmu dan seni mengelola keterkaitan dan peranan

pegawai agar dapat melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien dalam

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Pendapat lain yang di kemukakan oleh Noe (2013) mengatakan manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses bagaimana mempengaruhi

sikap, perilaku, dan kinerja karyawan melalui ketentuan yang telah di

tetapkan dan sistem yang telah di rancang dan yang dimiliki oleh perusahaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

Sedangkan menurut Dessler (2013) sumber daya manusia merupakan suatu

proses yang berkaitan dengan karyawan pelatihan, penilaian, kompensasi,

hubungan kerja, kesehatan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia. Jadi manajemen sumber daya

manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia dengan menerapkan

kegunaannya sesuai dengan peruntukan manajemen dalam kegiatan ber

operasional untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di rancang oleh

organisasi (Rika, 2011).

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki beberapa

fungsi yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya dimana hal ini harus

di perhatikan oleh organisasi karena jika terdapat permasalaha di salah satu

fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi tersebut

sangat di pengaruhi oleh profesionalisme departemen dalam mengolah

sumber daya manusia yang bekrja dan yang melakukan kegiatan di dalam

perusahaan tersebut, yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu

memperoleh pencapaian sasaran yang telah di rencanakan dan yang telah di

tetapkan. Menurut Edy Sutrisno (2011:9) fungsi MSDM meliputi: [1]

Perencanaan, [2] Pengorganisasian, [3] Pengarahan dan pengadaan, [4]

Pengendalian [5] Pengembangan, [6] Kompensasi, [7] Pengintegrasian, [8]

Pemeliharaan, [9] Kedisiplinan dan [10] Pemberhentian

Dan apabila semua fungsi-fungsi tersebut berjalan dengan baik maka

perusahaan kan bejalan harmonis. Karena fungsi-fungsi tersebut diarahkan

dalam pemaksimalan dan pemanfaatan karyawan dalam merealisasikan

pencapaian tujuan perusahaan namun dengan memperhatikan keinginan dan

kebutuhan karyawan di dalam suatu organsisasi.

Selain dari fungsi yang di jelaskan di atas Manajemen sumber daya

manusia juga terdapat beberapa system yang terdiri dari beberapa macam

kegiatan. Kegiatan tersebut saling berkaitan dan saling mempengaruhi satu

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11

dengan yang lainya. Dalam melaksanakan tugas operasional seorang

manajer juga mempunyai funsi operasional. Menurut menurut Kasmir

(2016) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri

dari :

1. Analisis jabatan (Job Analysis)

Kegiatan ini berkaitan dengan mengumpulkan berbagai informasi

untuk kebutuhan dalam malakukan suatu pekerjaan. Dalam

menganalisis jabatan ini haruslah di sesuaikan dengan jabatan yang ada

dalam stuktur organisasi agar penggunaannya tepat sasaran dan mudah

untuk dipahami. Analisis jabatan ini adalah fungsi yang paling utama

dalam manajemen sumber daya manusia.

2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planing)

Dari tahap analisis jabatan tersebut maka langkah selanjutnya

adalah penempatan orang dalam jabatan yang telah di sediakan dalam

sturktur organisasi tersebut. Langkah ini haruslah di sesuaikan dengan

kemampuan dan keahlian yang ada dalam setiap individu, dalam

langkah ini haruslah benar benar memilih orang yang tepat dan orang

yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan yang dibutuhkan

dalam mengemban beban berupa jabatan yang akan di terimanya.

Dalam langkah ini seorang pimpinan haruslah mengetahui dengan

benar kemampuan orang yang akan diberikan jabatan, sehingga sesuai

dengan kemampuan dan keahliannya, sehingga pekerjaanya dapat

diselesaikan dan tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal.

3. Penarikan pegawai (Recruitment)

Langkah selanjutnya adalah penarikan pegawai dimana perusahaan

mencari orang yang dibutuhkan serta yang berkulaifikasi.

Recruitment dapat diperoleh melalui berbagai media seperti media

massa, referensi atau surat-surat yang masuk.

4. Seleksi (Selection)

Proses ini dapat dimulai dari seleksi surat lamaran yang masuk ke

perusahaan, yaitu dengan cara melihat dokumen persyaratan yang ada

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12

dalam surat tersebut sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan

perusahaan untuk menempati posisi yang kosong dari jabatan yang

tersedia. Tujuan dari penyeleksian ini adalah untuk mendapatkan orang

yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan yang biasanya

penyeleksianya dilakukan mulai dari tes wawancara, tes tertulis,

samapai dengan tes kesehatan fisik.

5. Pelatihan dan pengembangan (Training and Development)

Setelah lolos dari tahap seleksi, maka karyawan harus melewati

tahap orientasi atau pengenalan lingkungan kerja karyawan, dengan

tahap pelatihan dan orientasi ini lah karyawan baru diharapkan dapat

beradaptasi di lingkungan kantor tempat ia akan bekerja. Untuk

karyawan lama perlu diadakan pengembangan diri karyawan, biasanya

melalui pendidikan lanjutan dari perusahaan, pelatihan, promosi ke

jabatan yang lebih tinggi, dan adanya rotasi pekerjaan agar

pengmebangan ilmu dalam melakukan pekerjaan bertambah dan tidak

monoton sehingga karyawan tidak merasa bosan akan pekerjaan yang

dilakakukannya.

6. Evaluasi kinerja (Performence Evaluation)

Evaluasi kerja adalah hal yang sangat penting untuk menilai

seberapa melihat kesuksesan karyawan dalam melakukan pekerjaan

yang telah diberikan sudah sesuai dengan setandart yang telah

ditetapkan. Dengan adanya penilaian kerja ini maka perusahaan akan

mudah untuk mengetahui karyawan mana yang berkopeten dan mana

yang belum berkopeten sehingga perusahaan dapat mengambil langkah

untuk segera memperbaiki kekurangan yang ditemukannya dalam

kegiatan evaluasi tersebut.

7. Kompensasi (Compensation)

Besarnya kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang

dilakukan oleh karyawan sangatlah penting karena kopensasi merupakan

salah satu dimensi dari kepuasan kerja karyawan. Kopensasi juga didapat

dari hasil evaluasi kerja diman semangkin baik hasil evaluasi yang di

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

dapat maka akan menentukan semangkin tinggi kopensasi yang di dapat

oleh karyawan tersebut.

8. Jenjang karier (Career Path)

Perjalanan kerja seseoarang selama ia bekrja adalah karir, yang

diberikan berdasarkan perencanaan karir bagi karyawan yang dilakukan

secara terbuka, dan jelas. Dalam pencapaian karir dapat beruapa

Peningkatan (Promosi) atau penurunan (Demosi) ataupun dipindahkan di

jabatan yang sama namun berbeda unit atau bagian (Rotasi).

9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Hal yang sangat penting yang harus diperhatikan adalah keselamatan

dan kesehatan karyawan dalam melakukan tugas yang diberikan, dengan

menjaga keselamatan dan kesehatan karyawan di lingkungan kerja maka

kepuasan kerja akan tercapai dengan baik. Karena dengan kenyamanan

dalam bekrja maka karyawan akan mampu fokus dalam menyelesaikan

tugas yang diberikannya, sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai

dengan optimal.

10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)

Hubungan antara industrial dangan karyawan harus lah harmonis.

Dimana pihak karyawan harus mematuhi segala peratutan yang telah di

tetapkan dan sebaliknya perushaan tidak boleh semena-mena terhadap

karyawan. Dengan kata lain antara hak dan kewajiban antara karyawan

dan perusahaan haruslah seimbang. Dan apabila masih terjdi perselisihan

antara keuda belah pihak maka harus diselesaikan dengan berbagai pihak

yang berkepentingan termasuk pemerintah, yang melalui hubungan

industrial.

11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Pemutusan hubungan kerja ini dapat di sebabkan beberapa alasan

seperti, permintaan pengunduran diri, pensiun, maupun pemecatan

karena karyawan melakukuan pelanggaran, ataupun ada situasi

perusahaan yang mengharuskan melakuan PHK.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14

2.2 Tinjauan Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu bentuk emosional seseorang terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, situasi lingkungan kerja dan hubungan

rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja sangat penting untuk

diperhatikan dan merupakan aspek utama yang harus menjadi perhatian

perusahaan agar seorang karyawan memiliki kepuasan kerja tersebut,

dengan mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjnya dengan baik

sehingga pekrjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan

tujuan perusahaan.

Menurut Suwarno dan Priansa (2011: 263), “kepuasan kerja adalah

teknik seseorang merasakan kenyamananan dengan pekerjaan yang

mereka lakukan yang di lihat dari prilaku dan sikap seseorang tersebut

terhadap beberapa aspek yang terkandung dalam pekrjaan yang mereka

lakukan”. Pemahaman serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2011:

501) yaitu “kepuasan kerja adalah tingkat derajat yang mengarah ke positif

atau negatifnya terkait perasaan seseorang tentang berbagai segi tugas-

tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja”.

Sementara menurut Hasibuan (2013: 202), “kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”. Sedangkan

pendapat lain Kepuasan kerja adalah sikap dan tindakan yang positif

pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya , yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi kerja yang di hadapinya didalam perusahaan

tempat pekerja tersebut bekerja. (Umam, 2010 :192)

Sedangkan menurut Sinambela (2012: 258) adalah perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal)

dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas

keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Sedangkan menurut

Robbins (2015: 46) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15

positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya.

Apabila kepuasan kerja terjadi maka karyawan menunjukkan sikap

positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi tugasnya dalam lingkungan

kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya

tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi ataupun yang ditugaskan kepadanya di lingkungan

kerja. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat

berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu dapat berupa

kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat

buruk yang merugikan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian kepuasan kerja,

maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu

merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap

berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan. 2.2.2. Teori Kepuasan Kerja

Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa banyak teori yang

membahas kepuasan kerja di dalam berbagai kepustakaan, diantaranya

adalah:

A.Teori Dua Dimensi (Two Factor Theory)

Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan

bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene

factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa dimensi tertentu akan

memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan

ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi di

sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan,

keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan

bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Wexley dan Yukl mengemukakan

bahwa menurut teori dua dimensi, karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfiers

atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

16

Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan

antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Jumlah tertentu

dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar seseorang seperti: kebutuhan keamanan dan berkelompok.

Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas.

Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan

tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan.

Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk

dimensi-dimensi pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah

karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan

lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup

pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,

penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan

merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai

pertumbuhan psikologis.

B. Teori Nilai (Value Theory)

Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima

individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka

akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang

menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini

memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa

memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil

manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci

menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek

pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin

besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

C. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison

person, equity in equity. Wexler dan Yukl dalam Sinambela (2012: 257)

mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee

perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17

diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya

pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain. Outcome is anything

of value the employee perceives he obtains from the job (outcome adalah

semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah,

keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain-lain.

Sedangkan comparison person may be someone in the same organization,

someone in a different organization, or even the person himself in a

previous job. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi

yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

D. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory)

Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan oleh pegawai. Locke dalam Sinambela (2012: 257)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan

antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila

yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan

maka mereka akan puas, tetapi sebaliknya jika yang diperoleh pegawai

justru lebih rendah dari pada yang diharapkan maka akan menyebabkan

ketidakpuasan.

E. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi

atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.

F. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada

pendapat kelompok yang oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai

dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18

hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh

kelompok rujukan. Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja di

atas, maka penelitian ini menggunakan penerapan teori dua dimensi, dimana

teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti

kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan

dengan orang lain, dan dengan karakteristik pekerjaan.

2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan.

Apabila karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk

bekerja pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan

untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara

praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu dimensi intrinsik dan

dimensi ekstrinsik. Dimensi intrinsik adalah dimensi yang berasal dari diri

pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja ditempatnya

bekerja. Sedangkan dimensi ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari

luar diri pegawai antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya

dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya.

Banyak Faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang menentukan

kepuasan kerja (Umam, 2010:194).

1. Gaji / Imbalan Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji

yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan–harapan tenaga

kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Dengan menggunakan teori

keadilan, gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar

akan mengalami distress (ketidakpuasan). akan tetapi, yang penting

adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji

dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan–tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk

kelompok tertentu, akan timbul kepuasan kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19

2. Kondisi kerja yang menunjang Ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya

menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.

Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan

kerjanya. Dalam hal ini, perusahaan harus menyediakan ruang kerja

yang terang, sejuk, dengan peralatan yang nyaman untuk digunakan.

Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga

kerja.

3. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)

a. hubungan kerja dengan rekan kerja

Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena

mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,

sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial

terpenuhi)

b. Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan

kerja adalah tenggang rasa. Dimana hubungan fungsional

menggambarkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.

c. Hubungan kerja dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional, dapat

mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan

sekaligus merasa puas dengan pekerja.

Banyak dimensi yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Dimensi-dimensi itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan

kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.

Karyawan satu dengan yang lain akan memiliki dimensi yang berbeda yang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Hasibuan (2013: 203) menyatakan

bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi dimensi-dimensi berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3. Berat-ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Tingkat absensi karyawan dapat menjadi dimensi penyebab kepuasan

kerja karena apabila karyawan tidak puas dalam bekerja dapat

mengakibatkan karyawan menjadi malas berangkat ke kantor sehingga

tingkat absensi menjadi tinggi. Karyawan kurang semangat dalam

menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya hasil kerja menjadi tidak

maksimal. Berawal dari melakukan pekerjaan yang kurang semangat

kemudian malas berangkat ke kantor pada akhirnya hal tersebut dapat

menjadikan karyawan berkeinginan untuk pindah kerja. Pendapat lain

dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (Sutrisno 2011: 79), bahwa ada lima

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu:

1) Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi

justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi

kepuasan kerja.

2) Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukam tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21

terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan

perasaannya.

3) Jaminan finansial dan sosial

Finansial dan jaminan social kebanyakan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

4) Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila tidak

terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan,

dengan kenyataannya yang mereka rasakan. Apabila yang dirasakan dan

diperoleh lebih besar dari apa yang menurut mereka harus ada, maka terjadi

tingkat kepuasan yang semangkin tinggi. Sebaliknya, apabila kenyataannya

yang dirasakan lebih rendah dari apa yang menurut mereka harus ada, maka

telah terjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.

Menurut Robbins (Roziqin 2010: 73) faktor yang mendorong

kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1) Kerja yang secara mental menantang

2) Ganjaran yang pantas

3) Kondisi kerja yang mendukung

4) Rekan kerja yang mendukung

5) Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas maka dapat

disimpulkan kepuasan kerja yang dirasakan setiap orang sangat berbeda ada

banyak aspek yang mempengaruhinya. Beberapa aspek tersebut sangat

penting guna menunjang tercapainya kepuasan kerja. Adanya pemenuhan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22

kebutuhan yang dimiliki seseorang berdampak pada pencapaian nilai kerja

seseorang atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya.

2.2.4. Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diketahui dengan cara

mengukur kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengukuran kepuasan kerja

dapat berguna sebagai penentuan kebijakan organisasi. Wibowo (2011: 511-

512) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan

kerja, yaitu:

1. Rating scales dan kuesion

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran

kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan

kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan

menggunakan ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan

nereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2. Critical incidents

Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan

mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak

memuaskan.

3. Interviews

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan

melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Hal ini dilakukan

dengan cara mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja

dan mencatat jawabannya secara sistematis.

Pengukuran dimensi kepuasan kerja dapat digunakan Job Descriptive

Index (JDI), menurut Luthans (Umar 2010: 38) ada enam, yaitu:

1) Pembayaran, seperti gaji dan upah.

2) Pekerjaan itu sendiri.

3) Promosi Pekerjaan.

4) Kepenyediaan (supervisi).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23

5) Rekan kerja.

6) Kondisi lingkungan kerja.

Pengukuran kepuasan kerja seseorang bisa dilihat dari besarnya gaji

atau upah yang diterima, tetapi gaji bukan satu-satunya yang menjadi

ukuran kepuasan kerja seseorang. Hal lain yang dapat dijadikan sebagai

ukuran kepuasan kerja adalah hubungan dengan atasan atau rekan kerja,

pengembangan karier, dan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan

kemampuannya.

Sementara itu, untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan

menurut Rivai (2010: 860) adalah menggunakan:

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai

kontrol terhadap pekerjaan

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya

insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi lingkungan pekerjaan

Penelitian dari (Spector: 1997) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster

perasaan evaluatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan

empat dimensi kepuasan kerja yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri atau tugas pokok dan fungsi kerja adalah tugas

yang paling utama dalam suatu jabatan atau organisasi yang didalamnya

terdapat indikator tanggung jawab tehdapa pekerjaan yang telah

ditetapkan, beban pekerjaan, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

dan keahlian yang dimiliki.

2. Supervise adalah pengarah serta pengendalian kepada tingkat karyawan

yang berada di bawahnya dalam suatu organisasi atau kelompok yang

dilakukan oleh pimpinan. Yang didalamnya terdapat pengawasan

terhadap kinerja karyawan, pembinaan professional dari pimpinan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24

3. Kesempatan untuk maju disebut jugas dengan promosi kenaikan

tingkatan jabatan yang pada dimensi ini terdapat indikator kesempatan

program promosi, informasi seputar promosi jabatan dan kesempatan

mengikuti pelatihan

4. Rekan kerja adalah semua individu yang ada di lingkungan suatu

organisasi yang berinteraksi dalam melakukan suatu pekerjaan.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan pengukuran

terhadap kepuasan kerja pegawai dalam organisasi dapat memberikan

manfaat, khususnya untuk pimpinan organisasi. Pimpinan dapat

memperoleh informasi berupa kumpulan perasaan, harapan, dan kepuasan

kerja pegawai yang bersifat dinamik (cepat berubah) sebagai langkah awal

pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menangani berbagai masalah

kepegawaian yang ada dalam organisasi. 2.2.5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Variabel Lain

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat

positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah

sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat

memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan

kepuasan kerja (Wibowo, 2011: 506-508). Beberapa korelasi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut :

1. Motivasi. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Manajer secara

potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai

usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Pelibatan kerja. Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu

secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Manajer didorong

memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong

keterlibatan kerja bekerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25

3. Organizational citizenship behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku

pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya.

4. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana

individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai

komitmen terhadap tujuannya. Manajer disarankan meningkatkan

kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen

yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat

memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.

5. Kemangkiran. Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap

mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah

meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan

terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan kerja

dankemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat,

kemangkiran akan turun.

6. Turnover. Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu

kontinuitas organisasi. Dengan kekuatan tertentu, manajer

disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan

kepuasan kerja pekerja.

7. Perasaan stres. Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku

organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan

dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner, dan

pemeriksaan virus. Diharapkan manajer berusaha mengurangi

dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

8. Prestasi kerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26

Ada yang menyatakan bahwa kepuasan memengaruhi prestasi

kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi

kerja memengaruhi kepuasan.

Sementara itu Siagian (2011:295) menjelaskan korelasi kepuasan kerja

antara lain:

1. Kepuasan kerja dan prestasi

2. Kepuasan kerja dan kemangkiran

3. Kepuasan kerja dan keinginan pindah

4. Kepuasan kerja dan usia

5. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan

6. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi

Kepuasan kerja tidak selalu menjadi dimensi motivasional yang kuat

untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk

berprestasi karena “kepuasannya” tidak terletak pada motivasinya, akan

tetapi dapat terletak pada dimensi-dimensi lain, misalnya pada imbalan yang

diperolehnya. Dapat pula terjadi bahwa seseorang merasa puas terhadap

pekerjannya karena orang tersebut menyadari bahwa apa yang dicapainya

sudah maksimal. Dalam situasi demikian karyawan berusaha untuk

berprestasi sebaik mungkin. Berdasarkan berbagai penelitian yang dilakukan

oleh para ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa terdapat

korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Karyawan

yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.

Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung

tinggi tingkat kemangkirannya.

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu dimensi penyebab timbulnya

keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.

Penyebab ketidakpuasan kerja beraneka ragam seperti penghasilan yang

dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan

yang tidak serasi dengan atasan maupun bawahan, dan pekerja yang tidak

sesuai.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

27

Kecenderungan yang sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia

karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi.

Sebaliknya bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah akan

lebih besar.

Literatur mengenai jabatan memberi petunjuk bahwa semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat

kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Dikaitkan dengan prospek

promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seorang yang sudah menduduki

jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat

bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang

lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar.

Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja.

Artinya, jika karena besarnya organisasi para karyawan “terbenam” dalam

masa pekerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya

menjadi kabur. Oleh karena itu organisasi yang besar perlu pengelompokan

karyawan sehingga masing-masing karyawan tetap merasa mendapat

perlakuan dan perhatian individual sesuai jati diri masing-masing.

2.2.6. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang

dimilikinya akan memiliki konsekuensi tersendiri. Konsekuensi yang

dimiliki karyawan dapat bermanfaat dalam memahami ketidakpuasan.

Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja akan

mempengaruhi aktivitas bekerja karyawan yang menyebabkan dampak

buruk bagi perusahaan. Oleh sebab situasi ketidakpuasan kerja harus segera

mendapat respon agar tidak mengganggu aktivitas perusahaan itu sendiri.

(Wibowo, 2011:516).

Robbins (2015: 52) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu

sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan

penjelasan sebagai berikut:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28

1) Keluar

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan

diri.

2) Suara

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

3) Kesetiaan

Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan

manajemen melakukan hal yang benar. 4) Pengabaian

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan

kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara

kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Oleh karena itu, jika suatu perusahaan semakin hari semakin banyak

yang mengundurkan diri, maka perusahaan harus segera mengambil langkah

untuk segera meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar tidak berakhir

dengan kepailitan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan

yang memiliki ketidakpuasan dalam bekerja akan melakukan beberapa

tindakan atau respon terhadap pimpinannya. Respon terhadap ketidakpuasan

dapat dilakukan dengan cara keluar dari pekerjaannya atau mencari pekerjaan

di tempat lain, mangkir, mencari solusi sambil menunggu sampai rmembaiknya

kondisi iklim perusahaan ataupun membiarakan kondisi perusahaan menjadi

semakin lebih buruk.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29

2.2.7. Manfaat Analisis Kepuasan Kerja

Adanya analisis kepuasan kerja dapat memberikan manfaat khusunya

untuk para atasan atau pimpinan. Analisis ini digunakan sebagai penilaian yang

positif maupun negatif sehingga dapat digunakan sebagai langkah selanjutnya

dalam mengambil keputusan yang tepat bagi pimpinan. Adapun manfaat dari

telaah kepuasan kerja menurut Keith Davis dan John W. Newstorm dalam

Sinambela (2012) yaitu sebagai berikut:

1) Pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya

dalam perusahaan.

2) Timbulnya komunikasi yang berharga ke semua arah pada saat

orang-orang merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil

survey.

3) Membaiknya sikap karena survey dijadikan sebagai katup

pengaman, penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan

uneg-uneg.

4) Kebutuhan pelatihan bagi para penyelia perusahaan berdasarkan apa

yang dirasakan para pekerja yang diawasi tentang seberapa baik

penyelia melaksanakan tugasnya.

5) Data bagi serikat pekerja.

6) Perencanaan dan pemantauan perubahan terhadap kebijakan

perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Karyawan yang

bekerja dalam suatu organisasi terdorong oleh rasa ingin memuaskan

kebutuhannya. Apabila hasil kerja yang diberikan sesuai dengan imbalan

yang diberikan maka akan merasa puas, namun sebaliknya jika imbalan

yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerja maka akan terjadi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka. Jika kondisi yang demikian

terus terjadi maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan, selain

itu akan timbul rasa kekecewaan dan frustasi dalam diri karyawan.

2.2.8. Hasil Penelitian yang Relevan Berikut merupakan beberapa penelitian yang berhubungan dengan

kepuasan kerja, yaitu:

Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu

Judul Penelitian Tahun Nama Peneliti Hasil Penelitian

Pengaruh Faktor-faktor 2010 Eko Agung Kepuasan kerja kepuasan kerja Gumilar karyawan memiliki terhadap kinerja kategori kepuasan karyawan PT X tinggi sebesar 3,29 %

dan kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar 16,48 %. Sehinga secara umum terdapat kepuasan kerja di dalam perusahaan namun tidak ada pengaruh yang signifikan atas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Analisis kepuasan 2011 Syahbandar Ada beberapa indikator kerja karyawan pada yang menunjang PT Sandi Pratama- karyawan dalam Batam bekerja sehingga

tercapainya kepuasan kerja, yaitu: masa kerja, cara berfikir, jenis pekerjaan, interaksi sosial, hubungan kerja

dan emosional.

Faktor-faktor kepuasan 2012 Audia Junita Adanya pengaruh kerja dan pengaruhnya signifikan kepuasan terhadap disiplin kerja kerja terhadap disiplin pegawai dinas tata kerja karyawan, antara ruang dan tata lain disiplin waktu, bangunan kota medan displin perbuatan dan

tingkah laku serta disiplin diri dan disiplin Kelompok

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

31

Pengaruh kepuasan 2013 Soeghandi dan Kepuasan kerja kerja dan loyalitas Setiawan berpengaruh positif dan kerja terhadap signifikan terhadap organizational OCB karyawan, citizenship behavior loyalitas karyawan juga pada karyawan PT berpengaruh signifikan Surya Timur Sakti dan positif terhadap Jatim karyawan PT Surya

Timur Jaktim Sumber: Olahan Data Penulis 2017 2.2.9. Kerangka Pikir

Karyawan merupakan kekayaan yang sangat penting dan sangat

berharga untuk menggerakan perusahaan. Upaya untuk mengerjakan tugas

dengan baik karyawan memiliki keinginan untuk adanya kepuasan dalam

bekerja.

Kepuasan kerja menunjukan suatu tindakan emosional dari karyawan

yaitu berupa perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki seorang

pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang puas dengan

pekerjaannya akan melakukan banyak kontribusi dan akan melakukan

pekerjaan dengan optimal, karna dengan kepuasan kerja yang tinggi, maka

akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan berdampak pada pengerjaan

kinerja yang baik. Dalam penelitian ini akan menggunkan teori (Spector:

1997) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang

pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan empat dimensi kepuasan kerja

yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri atau tugas pokok dan fungsi kerja adalah tugas

yang paling utama dalam suatu jabatan atau organisasi yang didalamnya

terdapat indikator tanggung jawab tehdapa pekerjaan yang telah

ditetapkan, beban pekerjaan, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan

dan keahlian yang dimiliki.

2. Supervise adalah pengarah serta pengendalian kepada tingkat karyawan

yang berada di bawahnya dalam suatu organisasi atau kelompok yang

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32

dilakukan oleh pimpinan. Yang didalamnya terdapat pengawasan

terhadap kinerja karyawan, pembinaan professional dari pimpinan.

3. Kesempatan untuk maju disebut jugas dengan promosi kenaikan

tingkatan jabatan yang pada dimensi ini terdapat indikator kesempatan

program promosi, informasi seputar promosi jabatan dan kesempatan

mengikuti pelatihan

4. Rekan kerja adalah semua individu yang ada di lingkungan suatu

organisasi yang berinteraksi dalam melakukan suatu pekerjaan.

PT POS PT. POS Mail Processing Centre Bandung harus terus bebena

dalam melakukan gebrakan perbaikan serta melakukan inovasi strategis

demi memenangkan pasar industry. Sebagai perusahaan yang sudah

memiliki pelanggan yang loyal dan perusaan yang sudah dikenal dengan

orang banyak sebagai perusahaan jasa pengiriman di Indonesia. Oleh sebab

itu dalam menjalankan roda perusahaan haruslah memperhatikan kepuasan

kerja karyawan yang tinggi agar dapat bekerja secara optimal dan

diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan organisasi.

Berpijak pada konsep dan teori kutipan di atas dapat digambarkan

alur pikir sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Prosedur Penelitian Menurut Arikunto (2010:61) langkah-langkah penelitian dapat dibagi

sebagai berikut: (1) Memilih masalah; (2) Studi Pendahuluan; (3)

Merumuskan masalah; (4) Merumuskan anggapan dasar; (5) Memilih

Pendekatan; (6) Menentukan variabel dan sumber data; (7) Menentukan dan

menyusun instrumen; (8) Mengumpulkan data; (9) Analisis data; (10)

Menarik kesimpulan; (11) Menulis laporan. Adapun prosedur penelitian

dalam penelitian ini ialah sebagai berikut langkah-langkah yang peneliti

lakukan:

1. Tahap Pra Lapangan

Merupakan tahap yang dilakukan dari studi pendahuluan pembuatan

proposal penelitian, sampai pengurusan ijin penelitian. Selain itu seorang

penelitit juga harus menjajaki dan menilai keadaan lapangan, memilih dan

memanfaatkan informasi serta menyiapkan perlengkapan penelitian.

2. Tahap Penelitian Lapangan

Pada tahap ini peneliti diharapkan mampu memahami latar belakang

penelitian untuk menggali dan mengumpulkan data-data yang ada

dilapangan dan selanjutnya akan dianalisa secara intensif.

3. Tahap Penyebaran Angket/Kuesioner

Di mana setelah semua fenomena dapat dianalisa selanjutnya untuk

menjawab rumusan masalah maka peneliti mengadakan penyebaran

angket atau kuesioner kepada seluruh karyawan PT.POS MPC Bandung.

4. Tahap Analisis Data

Setelah data yang terkumpul cukup, maka data tersebut di analisa untuk

mengetahui permasalahan yang diteliti ataupun adanya temuan masalah

berdasarkan hasil angket dan observasi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

34

5. Tahap Penulisan Laporan

Setelah tahap penganalisaan data, maka langkah selanjutnya yang akan

diambil yaitu menarik suatu kesimpulan dari permasalahan yang diteliti

kemudian hasil dari penelitan ini nantinya ditulis laporan dalam bentuk

Tugas Akhir.

Berdasarkan uraian di atas, prosedur penelitian dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 3.1 Skema Prosedur Penelitian

Sumber: Olahan Peneliti, 2017

3.2 Metode Penelitian Metode penelitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan

dengan penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang

sistematis. Sugiyono (2014:6) menyatakan bahwa “Metode penelitian dapat

diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan

tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan

tertentu sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan

mengantisispasi masalah”.

Pemilihan Topik Penelitian Studi Pustaka Perumusan

Masalah

Menentukan Metode

Penelitian Kuesioner

Pengumpulan dan Pengolahan

Data

Menganalisis Data

Kesimpulan dan Saran

Laporan Penelitian

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35

Metode penelitian mencakup prosedur dan teknik penelitian. Metode

penelitian merupakan langkah penting untuk memecahkan masalah-masalah

penelitian. Dengan menguasai metode penelitian, bukan hanya dapat

memecahkan berbagai masalah penelitian, namun juga dapat

mengembangkan bidang keilmuan yang digeluti. Selain itu, memperbanyak

penemuan-penemuan baru yang bermanfaat bagi masyarakat luas dan dunia

pendidikan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode penelitian kuantitatif deskriptif yaitu dengan cara mencari informasi

tentang gejala yang ada, didefinisikan dengan jelas tujuan yang akan dicapai,

merencanakan cara pendekatannya, mengumpulkan data sebagai bahan untuk

membuat laporan.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang

ditempatkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi merupakan totalitas objek atau

keseluruhan item yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan populasi penelitian yaitu

karyawan PT.POS MPC Bandung sebanyak 250 karyawan. Berikut daftar

jumlah karyawan PT.POS MPC Bandung.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36

Tabel 3.1. Daftar Karyawan PT POS MPC Bandung

No Bagian Jumlah

Karyawan

1 Pelayanan Loket 40

2 Keuangan 30

3 PPL dan Agen POS 20

4 SDM 30

5 Penjualan 35

6 Akuntansi 20

7 Posmart, Properti, Sarana dan IT 40

8 Cabang Operasi 35

Jumlat Total 250 Sumber: Bagian SDM PT POS MPC Bandung

3.3.2 Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:82). Sampel diambil dari sebagian

objek/populasi peneltian. Sampel itu harus dapat mewakili populasi.

Teknik pengambilan sempel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik Proportional stratified random sampling. Teknik ini

digunakan karena populasi tidak homogen mengacu pada pendapat

sugiyono (2014:82) bahwa Proportional stratified random sampling dapat

digunakan apabila populasi memiliki unsur atau anggota yang heterogen

dan berstrata secara proposional. Misalnya sebuah karyawan yang

memiliki karyawan yang memiliki dari berbagai jenis latar belakang

pendidikan, maka populasi karyawan tersebut berstrata.

Jumlah anggota sampel ditentuka melalau rumus Slovin dalam

Umar (2013: 78) yaitu:

Keterangan:

n : ukuran sampel

N : ukuran populasi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37

e : tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir

(tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 5 %)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut:

( ) = 153,84 » 154

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel yaitu

154 orang karyawan PT POS MPC Bandung. .

Jadi dalam penelitian ini yang akan dijadikan sampel penelitian

ditetapkan sebanyak 154 orang dari populasi. Setelah diperoleh ukuran

sampel yang akan diteliti, maka selanjutnya menentukan jumlah sampel

bertingkat (berstrata) dari setiap bagian. Adapun cara pengambilan sampel

dengan undian seperti arisan sehingga setiap karyawan memiliki peluang

yang sama. Adapun rumus alokasi propotional sebagai berikut.

Keterangan:

ni : Jumlah anggota sempel menurut bagian

n :Jumlah anggota sempel seluruhnya

NI :Jumlah anggota Populasi menurut bagian

N :Jumlah anggota populasi seluruhnya

Dengan menggunakan rumus tersebut dapat diketahui sampel untuk setiap bagian

dengan rinci pada table berikut:

Tabel 3.2. Jumlah Sampel Per Bagian

Sumber: Data Olahan Penulis (2017)

No Bagian Jumlah KaryawanSampel Persentasi

1 Pelayanan Loket 40 (40/250)*154 = 23

2 Keuangan 30 (30/250)*154 = 17

3 PPL dan Agen POS 20 (20/250)*154 = 11

4 SDM 30 (30/250)*154 = 17

5 Penjualan 35 (35/250)*154 = 20

6 Akuntansi 20 (20/250)*154 = 11

7 Posmart, Properti, Sarana dan IT 40 (40/250)*154 = 23

8 Cabang Operasi 35 (35/250)*154 20

250 154Jumlat Total

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38

3.4 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa

angket atau kuisioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Sugiyono (2014:92)

menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat pengumpul data

yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati”. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk

mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam

maupun sosial.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono

(2012:7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini

sudah cukup lama digunakan sehingga sudah menjadi tradisi sebagai metode

untuk penelitian.

3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh dan alat-alat

yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data (Darmawan,

2013:159). Metode pengumpulan data menurut Arikunto (dalam Tulenan,

2015:37) adalah cara-cara yang dapat digunakan peneliti untuk

mengumpulkan data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Kuesioner, yaitu kumpulan pertanyaan yang diajukan secara

tertulis kepada seseorang mengenai kepuasan kerja karyawan

perusahaan dan faktor-faktor yang mampu mendorong terciptanya

kepuasan kerja maupun faktor yang menghambat kepuasan kerja

bagi pegawai perusahaan (yang dalam hal ini disebut responden),

dan cara jawab juga dilakukan dengan tertulis. Responden dalam

penelitian ini yaitu karyawan perusahaan PT POS MPC Bandung.

Metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan

data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden

agar ia memberikan jawabannya. (Sangadji dan Sopiah, 2010:193)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39

3.4.2 Sumber Data Data menurut Usman dan Akbar (dalam Tulenan, 2015:36)

diartikan sebagai sesuatu yang diketahui atau dianggap dapat memberikan

gambaran tentang sesuatu keadaan atau persoalan yang dikaitkan dengan

waktu dan tempat, serta dapat digunakan untuk mengambil keputusan oleh

para pembuat keputusan. Untuk memperoleh data yang lengkap dalam

penelitian ini, maka Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah informasi yang diperoleh dari sumber-sumber

primer, yakni yang asli, informasi dari tangan pertama atau responden

Dalam hal ini yang menjadi sumber data primer yaitu perusahaan PT

POS MPC Bandung. Data-data yang diperlukan di dalamnya termasuk

sumber daya manusia dan sumber daya perusahaan serta dokumen-

dokumen pendukung lainnya. Kemudian diolah selanjutnya dalam

bentuk kuesioner yang dibagikan kepada karyawan. Dalam penelitian

ini data mengenai analisis kepuasan kerja karyawan yang dibatasi

pada internal perusahaan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah informasi yang diperoleh tidak secara

langsung dari responden, tetapi dari pihak ketiga yang berupa

dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut. Data ini berupa

gambaran umum perusahaan, seperti profil perusahaan, struktur

organisasi yang diperoleh dari perusahaan, dan data jumlah karyawan

pada PT POS MPC Bandung.

3.4.3 Pengukuran Variabel Penelitian ini meliputi satu variabel, yaitu kepuasan kerja dan

variabel tersebut diukur dengan menggunakan Skala Likert. “Skala Likert

merupakan skala pengukuran variabel yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, presepsi seseroang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial” (Sugiyono, 2014:93). Pernyataan yang terdapat dalam

kuesioner penelitian ini terdiri dari lima alternatif jawaban dengan skor 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40

sampai dengan 5. Berikut ini merupakan skor Skala Likert berdasarkan

alternatif jawaban yang digunakan, yaitu:

Tabel 3.3. Bentuk Skala Pengukuran Variabel

3.4.4 Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2014: 31), definisi operasional adalah

penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi

variabel yang dapat diukur. Definisi operasional variabel bertujuan untuk

menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti dan merupakan petunjuk

tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat

mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.

Tabel 3.4. Operasional Variabel Kepuasan kerja

VARIABEL DIMENSI INDIKATOR PERNYATAAN Kepuasan Kerja karyawan dapat defenisikan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan itu sendiri. (Sepector : 1997)

Pekrjaan itu sendiri atau

Tugas Pokok dan

fungsi Kerja

1. Tanggung jawab terhadap pekerjaan

1. Saya senantiasa mengerjak pekerjaan dengan sebaik baiknya sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan kepada semua pihak

2. Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi yang diberikan

Alternatif Jawaban Skor Skor * NegatifSangat Setuju (SS) 5 1Setuju (S) 4 2Ragu-ragu (R) 3 3Tidak Setuju (TS) 2 4Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41

2. Beban Kerja

3. Kesesuaian Pekerjaan

1. Saya senantiasa

mengerjakan pekerjaan dengan mementingkan kualitas dari hasil pekerjaan

2. Beban pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

1. Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan latar belakang Pendidikan yang saya miliki.

Supervisi

1. Pengawasan

terhadap kinerja karyawan

2. Pembinaan professional pimpinan

1. Monitoring yang

dilakukan oleh pemimpin langsung secara berkala dapat memacu saya bekerja

2. Pimpinan tegas dalam

menegakan disiplin.

1. Pimpinan memberikan masukan pada saat saya melaksanakan pekerjaan

2. Pimpinan memberikan masukan pada saat saya melaksanakan pekerjaan

Kesempatan untuk

maju

1. Kesempatan program promosi

1. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42

2. Informasi seputar promosi jabatan

3. Kesempatan mengikuti pelatihan

2. Saya merasa nyaman bekrja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan karier.

1. Instasni ini memberikan pengembangan jalur karier yang jelas kepada karyawannya.

2. Perusahaan tidak menyediakan informasi dan data yang lengkap mengenai syarat untuk menempati suatu jabatan tertentu kepada setiap karyawan.

1. Perusahaan

memberikan pelatihan yang dapat menunjang pengembangan karier karyawan.

Rekan Kerja

1. Hubungan Informal dengan Rekan Kerja

1. Saya memiliki rekan kerja yang koorporatif.

2. Rekan kerja saya selalu memberi nasehat, dukungan dan membantu saya apabila menghadapi kesulitan pekerjaan.

3. Saya merasa puas dengan interaksi sesama rekan kerja sehingga memudahkan dalam bekerja.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

43

2. Kerjasama antar karyawan

4. Apabila saya mempunyai masalah dengan rekan kerja saya akan masalah berangkat ke kantor.

1. Rekan kerja saya bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.

Sumber: (Sepector : 1997)

3.5 Metode Analisis Data Metode analisis data ini dilakukan setelah data dari seluruh responden

terkumpul. Metode analisis data yang digunakan untuk menganalisis data yang

diperoleh yaitu, uji validitas, uji reliabilitas dan analisis deskriptif.

Data yang terkumpul kemudian diolah dengan menggunakan aplikasi

SPSS versi 17.0. Agar perhitungan menjadi lebih mudah dilakukan, maka perlu

dicari rata-rata jawaban berdasarkan indikator kepuasan kerja karyawan dengan

menggunakan indeks rentang kepuasan kerja.

3.5.1 Uji Reliabilitas dan Uji Validitas 3.5.1.1 Uji Reliabilitas

Arifin (2013:285) mengemukakan “Reliabilitas adalah tingkat atau

derajat konsistensi dari suatu instrumen”. Pengertian ini hampir sama

menurut Sudjana (2013:16) menyatakan bahwa “Reliabilitas alat penilaian

adalah ketetapan atau keajegan alat tersebut dalam menilai apa yang

dinilainya”. Dari pengertian di atas apapun bahasanya reliabilitas memiliki

inti “konsistensi”, dimaksudkan bahwa suatu alat penilaian apabila

digunakan kapanpun harusnya akan memberikan hasil yang sama.

Pengujian reliabilitas harus dilakukan karena merupakan syarat

untuk menguji validitas suatu variabel. Variabel yang sudah diuji validitas

dan sudah mendapatkan hasilnya valid pasti reliabel tetapi variabel yang

reliabel belum tentu valid. Pengujian realibilitas dalam penelitian ini

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

44

dikatakan valid bila memiliki nilai >0.6. Dalam SPSS digunakan

Cronbach Alpha untuk mengukur suatu varible dan variabel dikatakan

reliabel apabila nilai Cronbach Alpha >0.6.

Berikut ini adalah rumus alpha cronbach‟s yaitu sebagai berikut:

r11

n 1 - i

2

n -1 2

t

sumber: Sudjana (2005:109)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

i2 = Skor tiap-tiap item

N = Banyaknya butir soal

t2 = Varians total

3.5.1.2 Uji Validitas

Sudjana (2013:12) mengemukakan “Validitas berkenaan dengan

ketepatan alat penilaian terhadap konsep yang dinilai sehingga betul-betul

menilai apa yang seharusnya dinilai”. Dari penjelasan tersebut kata

ketepatan merupakan poin nya, kevalidan suatu alat penilaian diukur

seberapa relevan alat penilaian tersebut melakukan tugasnya berdasarkan

tujuan penilaian yang telah dibuat sebelumnya.

Dengan kata lain sebuah instrumen dianggap memiliki validitas

yang tinggi jika instrumen tersebut benar-benar dapat dijadikan alat untuk

mengukur sesuatu secara tepat. Pengujian validasi dengan mengukur

korelasi setiap pertanyaan dengan total skor besarnya 0,3 keatas maka

intrumen memiliki validitas kontruksi yang baik. Seperti menurut

Sugiyono (2014:126) Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan

besarnya 0,3 ke atas maka faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrument

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

45

tersebut memiliki validitas kontruksi yang baik. Berikut adalah rumus

korelasi product moment:

NXY - XY rxy NX2-X2

NY2Y2

sumber: sudjana (2005:72)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah subyek

X = Skor dari tiap-tiap item

Y = Jumlah dari skor item

3.5.2 Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis data

statistik deskriptif. Menurut Sugiyono (2014:47) statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya. Data yang telah terkumpul diolah dengan

menggunakan aplikasi SPSS versi 17.0. Agar pengerjaan perghitungan

lebih mudah, maka harus di cari rata-rata jawaban berdasarkan indikator

kepuasan kerja karyawan. Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:51-52)

menyatakan bahwa ada beberapa cara untuk mengadakan sebuah

penelitian deskriptif: (1) Mengidentifikasi adanya permasalahan yang

signifikan untuk dipecahkan melalui metode deskriptif; (2) Membatasi dan

merumuskan masalah secara jelas; (3) Menentukan tujuan dan manfaat

penelitian; (4) Melakukan studi pustaka yang berkaitan dengan

permasalahan; (5) Menentukan kerangka berpikir, pertanyaan penelitian,

dan atau hipotesis penelitian; (6) Mendesain metode penelitan yang

hendak digunakan termasuk dalam hal ini menentukan populasi, sampel,

teknik sampling, menentukan instrumen pengumpulan data dan

menganalisis data.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46

Dengan demikian peneliti menyimpulkan bahwa metode

penelitian deskriptif merupakan suatu metode penelitian yang dapat

menggambarkan situasi yang aktual pada masa sekarang dengan

memperoleh hasil yang apa adanya sebagaimana pada saat penelitian

dilaksanakan. Untuk mendeskripsikan data dapat melalui tabel, grafik,

diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Langkah kerja analisis data deskriptif :

a. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan

kuesioner sehingga data siap diproses.

b. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh

responden.

c. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

d. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel

ataupun grafik.

e. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Pada analisis data yang digunakan oleh peneliti ialah menggunakan

analisis deskriptif frekuensi dan deskriptif mean (rata-rata).

1. Analisis Deskriptif Frekuensi

Metode analisis frekuensi digunakan untuk menjelaskan atau

menggambarkan berbagai karakterikstik data, seperti rata-rata,

korelasi, data-data dan skala prioritas. Dalam hal ini, analisis

frekuensi diimplementasikan untuk mendapatkan gambaran

umum mengenai profil responden. Profil responden yang

ditanyakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia dan

pendidikan terakhir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47

2. Analisis Deskriptif Mean (rata-rata)

Metode ini digunakan untuk memberikan gambaran tentang

data yang telah didapat. Metode analisis deskriptif merupakan

metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Hasil data

deskriptif adalah mean, standar deviasi, maksimum dan

minimun.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian,

digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori

angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang

pada interval pertama sampai dengan interval kelima menurut Daryana

(2013:69-70) digunakan rumus sebagai berikut:

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5-1 = 4

Lebar interval = rentang / banyak interval = 4/5 = 0,8

I = R – L/I Keterangan: I = Interval R = Rentan data L = Lebar interval I = banyaknya interval

Jadi, interval pertama memiliki batas bawah 1,00; interval kedua

memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6;

interval keempat memiliki batas bawah 3,4; dan interval kelima memiliki

batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada

tabel berikut.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48

Tabel 3.5 Kriteria Penafsiran Deskripsi

Rentang Penafsiran

X (Kepuasan Kerja)

1,00 – 1,79 Sangat Rendah

1,80 – 2,59 Rendah

2,60 – 3,39 Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

Sumber: Olahan peneliti, 2017

Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk suatu

set objek dengan jarak yang sama antara satu ciri atau sifat objek maupun

kejadian yang diukur. Skala ini memiliki sifat-sifat skala nominal, ordinal

ditambah dengan ciri-ciri “nilai jarak yang sama” dari objek yang diukur.

(Sugiama, 2008:81)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian

4.1.1 Sejarah PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400 Landasan formal didirikannya Sentral Pengolahan Pos Bandung

40400 adalah berdasarkan Surat Keputusan Direksi Perum Pos dan Giro

tanggal 21 Januari 1988 Nomor : 11/Pran/Dirut/1988 dan mulai beroperasi

pada tanggal 15 Nopember 1988, yang diresmikan oleh Menteri Pariwisata

Pos dan Telekomunikasi tanggal 30 Nopember 1988. Adapun bangunan

Sentral Pengolahan Pos Bandung 40400 menempati luas gedung 4.145 m2

dan luas tanah 10.715 m2.

Tugas dan fungsi Sentral Pengolahan Pos Bandung 40400, adalah :

1. Menerima dan mengirim kiriman pos dari dan ke Sentral Pengolahan

Pos (SPP) lainnya.

2. Melakukan collecting dari bis surat di wilayah kota Bandung dan bis

surat pembantu kantor pos.

3. Melaksanakan proses pengolahan pos dengan aktivitas: facing,

canceling, sorting, recording, dan bagging.

4. Melakukan tutupan kantung pos ke SPP lain, kantor Inbound SPP

Bandung dan Pool Antar SPP Bandung.

Namun dalam menyikapi pesatnya perkembangan dan perubahan

lingkungan bisnis dan tingginya tingkat persaingan dalam bisnis perposan,

sehingga menuntut profesionalisme pelayanan yang tinggi dan

berorientasi pada pelanggan serta dukungan operasi yang efektif dan

efisien yang mampu menjaga pertumbuhan perusahaan pada masa

sekarang dan masa yang akan datang, maka status Sentral Pengolahan Pos

Bandung 40400 berubah menjadi Mail Processing Centre Bandung 40400,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

50

berdasarkan Surat Keputusan Direksi tanggal 14 Januari 2005 No : KD

06/Dirut/0105, tentang Tata Kerja dan Organisasi Mail Processing Centre

Bandung 40400, dan secara efektif beroperasi mulai tanggal 1 April 2005.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Menurut wibisono (2006:43), “visi adalah serangkaian kata-kata bahkan

rangkaian kalimat mengungkapkan impian, cita-cita, rencana harapan sebuah

perkumpulan, perusahaan organisasi yang ingin dicapai di masa mendatang. “visi

juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang sangat dibutuhkan untuk organisasi

demin menjamin kesuksesan dan kelestarian organisasi/perusahaan jangka

panjang.

Adapun visi, misi PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400

sebagai berikut.

1. Visi MPC Bandung 40400 sebagai Centre Operation Excellence dalam

menangani pemrosesan dan pengantaran kiriman pos guna tercapainya kepuasan pelanggan.

2. Misi Memberikan dukungan operasional secara optimal bagi Kantor Pos dan Representative Penjualan melalui pelaksanaaan budaya mutu pada setiap rangkaian proses operasi.

4.1.3. Sistem Organisasi

Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya, setiap pimpinan unit kerja pada

Kantor Mail Processing Centre Bandung 40400, wajib :

a. Menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, baik di

lingkungan masing – masing maupun antar unit organisasi di

lingkungan Mail Processing Centre Bandung 40400 serta dengan

institusi lain di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan tugas

masing – masing;

b. Melaksanakan program peningkatan terhadap kualitas Sumber Daya

Manusia secara berkesinambungan di unit kerja masing – masing

dalam rangka pembinaan karier dan kaderisasi;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

51

c. Memimpin dan mengkoordinasi bawahan masing–masing serta

memberikan bimbingan dan petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan;

d. Menjalankan petunjuk dan bertanggung jawab kepada atasan masing –

masing serta menyampaikan laporan berkala sesuai dengan ketentuan

yang telah ditetapkan;

e. Laporan yang diterima wajib dianalisis oleh setiap pimpinan unit kerja

sebagai dasar penetapan kebijakan dan umpan balik kepada bawahan

dalam bentuk arahan dan petunjuk pelaksanaannya;

f. Mengikuti dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada

atasan langsung dan menyampaikan laporan berkala tepat pada

waktunya.

4.1.4. Tata Kerja dan Struktur Organisasi

Tata kerja dan struktur organisasi Mail Processing Centre Bandung 40400,

berdasarkan Keputusan Direksi Nomor: 17/DIRUT/0312 tanggal 1 Maret

2012 terdiri :

1. Kepala Mail Processing Centre.

2. Bagian Proses Outgoing Surat.

3. Bagian Proses Incoming Surat.

4. Bagian Proses Paket Pos.

5. Bagian Pos Internasional.

6. Bagian Distribusi dan Transportasi.

7. Bagian Antaran.

8. Bagian Audit Mutu dan Operasi.

9. Bagian Umum dan Sarana.

10. Cabang Operasi MPC.

a. Kepala Mail Processing Centre (MPC)

1. MPC Tipe B dipimpin oleh Kepala MPC, yang bertanggung jawab

kepada Ka Area Operasi, selanjutnya disingkat Ka. MPC.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52

2. Tugas pokok Ka. MPC adalah melaksanakan dan mengendalikan

kolekting, pemrosesan, pendistribusian, antaran, dan

pengangkutan kiriman pos hubungan dalam negeri di wilayah

kerjanya untuk mencapai standar mutu yang ditetapkan Peusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Ka. MPC

melaksanakan aktivitas utama :

Menyusun dan melaksanakan program kerja, anggaran untuk

kegiatan di MPC;

Mengimplementasikan kebijakan sasaran mutu kolekting,

standar mutu pemrosesan, pendistribusian, pengantaran,

pengangkutan kiriman pos di wilayah kerjanya;

Mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan kolekting, pemrosesan,

pendistribusian, dan pengantaran kiriman pos di wilayah

kerjanya sesuai dengan standard operating procedure yang

berlaku;

Menetapkan desain jadwal antaran dan pola operasi

manajemen antaran yang mencakup wyek, lingkungan antaran,

jumlah titik antaran, pool antar untuk wilayah kerja

antarannya;

Mengimplementasikan dan mengevaluasi penggunaan moda

transportasi untuk angkutan pos sesuai dengan yang ditetapkan

Perusahaan;

Mengarahkan dan mengorganisasikan pemeriksaan periodik

terhadap pelaksanaan pekerjaan di MPC;

Mengorganisasikan dan mengendalikan pelaksanaan

pemeliharaan sarana dan fasilitas kerja, serta menjaga aset

Perusahaan;

Mengevaluasi pelaksanaan kegiatan tata usaha atau kesekre-

tariatan serta tertib administrasinya untuk mendukung

kelancaran operasional di MPC;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

53

Melaksanakan pembinaan karyawan dalam pelaksanaan

tugasnya;

Mengarahkan dan mengkoordinir pengisian sistem manajemen

kerja individu;

Menyampaikan laporan kegiatan terkait kepada unit kerja

terkait.

b. Bagian Proses Outgoing Surat

1. Bagian Proses Outgoing Surat dipimpin oleh Manajer Proses

Outgoing Surat, yang bertanggung jawab kepada Ka MPC,

selanjutnya disingkat Man Proses Outgoing Surat.

2. Tugas pokok Man Proses Outgoing Surat adalah melaksanakan

dan mengawasi pemrosesan outgoing kiriman surat standard dan

prioritas dalam negeri untuk mencapai standar mutu yang

ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Proses Outgoing

Surat melaksanakan aktivitas utama :

Mengatur pelaksanaan pra posting, pick up service, pos box

untuk surat standard dan prioritas dalam negeri yang diterima

dari kantorpos;

Melakukan pemeriksaan terhadap pemerangkoan surat;

Mengatur cut off time, tutupan pos untuk pengiriman surat

standard dan prioritas dalam negeri;

Mengawasi pengawasan surat standard dan prioritas dalam

negeri dari kantorpos dengan menggunakan buku serah;

Mengawasi dan mengatur pelaksanaan pemrosesan outgoing

surat standard dan prioritas dalam negeri yang diterima dari

loket, agen pos, mailing room, pos bergerak Pos Keliling Kota

(PKK), Pos Keliling Desa (PKD)) yang meliputi; penyortiran,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

54

pembuatan adpis, dan penutupan surat untuk diteruskan ke

kantor tujuan;

Mematuhi standarisasi kapasitas operasi untuk pemrosesan

outgoing surat standard dan prioritas dalam negeri;

Melakukan pengawasan menggunakan Sistem Kodepos dan

Sistem Pengalamatan (Adressing System), serta berkoordinasi

dengan bagian loket untuk sosialisasi penggunaan kodepos;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

c. Bagian Proses Incoming Surat

1. Bagian Proses Incoming Surat dipimpin oleh Manajer Proses

Incoming Surat, yang bertanggung jawab kepada Ka MPC,

selanjutnya disingkat Man Proses Incoming Surat.

2. Tugas pokok Man Proses Incoming Surat adalah melaksanakan

dan mengawasi pemrosesan kiriman surat standard dan prioritas

dalam negeri yang diterima, untuk mencapai standar mutu yang

ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Proses Incoming

Surat melaksanakan aktivitas utama :

Mengatur pelaksanaan cut off time pemrosesan operasi

kiriman surat standard dan prioritas dalam negeri yang

diterima sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

Mengawasi pembukaan kantung kiriman surat standard dan

prioritas dalam negeri meliputi jumlah kiriman, keadaan fisik

kiriman, kondisi label kantung, dan lain-lain;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

55

Mengkoordinir dan mengawasi penyerahan surat standard dan

prioritas dalam negeri ke bagian Antaran dengan buku serah;

Menjamin pelaksanaan pekerjanya sesuai dengan SOP yang

berlaku;

Membuat Berita Acara l-6/P-6 terhadap terjadinya iregularitas

kiriman incoming standar;

Membuat neraca harian kiriman surat standard dan prioritas

dalam negeri dan l-10;

Mengawasi tertib administrasi dan penyimpanan naskah-

naskah terkait dengan pelaksanaan pekerjaan di Bagian Proses

Incoming Surat;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

d. Bagian Proses Paket Pos

1. Bagian Proses Paket Pos dipimpin oleh Manajer Proses Paket Pos,

yang bertanggung jawab kepada Ka MPC, selanjutnya disingkat

Man Proses Paket Pos.

2. Tugas pokok Man Proses Paket Pos adalah melaksanakan dan

mengawasi pemrosesan penerimaan dan pengiriman paket dalam

negeri, untuk mencapai standar mutu yang ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Proses Paket Pos

melaksanakan aktivitas utama :

Mengawasi penyerahan paket dalam negeri dari kantorpos

dengan buku serah;

Melakukan uji petik pelunasan bea paket dalam negeri yang

diterima dari loket kantorpos;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

56

Mengawasi dan mengatur pelaksanaan pemrosesan

pengiriman paket dalam negeri yang diterima dari loket, agen

pos, mailing room, pos bergerak Pos Keliling Kota (PKK),

Pos Keliling Desa (PKD)) yang meliputi; penyortiran,

pembuatan adpis, dan penutupan paket untuk diteruskan ke

kantor tujuan serta tertib penyimpanan arsipnya;

Mengawasi pemrosesan pembukaan kantung kiriman paket

dalam negeri meliputi jumlah kiriman, keadaan fisik kiriman,

label kantung, dan lai-lain;

Mengatur cut off time, tutupan pos untuk penerimaan dan

pengiriman paket dalam negeri;

Mematuhi standarisasi kapasitas operasi untuk pemrosesan

outgoing paket dalam negeri;

Mengatur dan mengawasi pelaksanaan Antaran paket dalam

negeri serta tertib administrasi penyimpanan naskah-naskah

terkait dengan Antarannya;

Menyiapkan dan memberikan data Antaran paketpos dalam

negeri kepada kantorpos untuk bahan informasi penanganan

pengaduan/keluhan pelanggan;

Melakukan pemeriksaan periodic terhadap pemrosesan

penerimaan dan pengiriman serta Antaran paket dalam negeri;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

e. Bagian Pos Internasional

1. Bagian Pos Internasional dipimpin oleh Manajer Pos

Internasional, yang bertanggung jawab kepada Ka MPC,

selanjutnya disingkat Man Pos Internasional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

57

2. Tugas pokok Man Pos Internasional adalah melaksanakan dan

mengawasi proses penerimaan dan pengiriman serta penyerahan

kiriman pos internasional, untuk mencapai standar mutu yang

ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Pos Internasional

melaksanakan aktivitas utama :

Menyusun pola operasi pemrosesan kiriman pos internasional

outgoing dan incoming;

Mengorganisasikan dan melaksanakan koordinasi dan

integrasi aktifitas pemrosesan kiriman pos internasional

outgoing dan incoming;

Mengatur dan mengawasi proses pelaksanaan pemrosesan

kiriman pos internasional outgoing dan incoming meliputi :

sortir kiriman pos, pengantungan kiriman pos internasional

dan peng-administrasiannya;

Mengatur dan mengawasi proses pencacahan dan pelalubeaan

/pabean kiriman pos internasional, serta

pengadministrasiannya;

Menindaklanjuti perbaikan system operasi pemrosesan

kiriman pos internasional outgoing dan incoming;

Mengawasi penyerahan surat dan paket internasional kepada

penerima;

Mengawasi penyetoran pertanggungan uang bea lalu bea, uang

pabean, bungkus ulang;

Bertanggungjawab atas pencapaian target efisiensi dan

evektifitas operasi di bagiannya;

Melaksanakan pengawasan melekat di bidangnya;

Membuat neraca atau laporan l-10 terkait dengan kegiatan

pemrosesan kiriman pos internasional outgoing dan incoming;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

58

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

f. Bagian Distribusi dan Transportasi

1. Bagian Distribusi dan Transportasi dipimpin oleh Manajer

Distribusi dan Transportasi, yang bertanggung jawab kepada Ka

MPC, selanjutnya disingkat Man Distribusi dan Transportasi.

2. Tugas pokok Man Distribusi dan Transportasi adalah

melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan pendistribusian dan

pengangkutan kiriman pos dalam negeri dan internasional untuk

kantor Unit Operasi atau MPC, untuk mencapai standar mutu

yang ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Distribusi dan

Transportasi melaksanakan aktivitas utama:

Menyusun tutupanpos dan pola operasi pendistribusian

kirimanpos domestik dan internasional;

Mengkoordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas

pendistribusian kirimanpos domestik dan internasional;

Mengatur dan mengawasi proses pelaksanaan pendistribusian

kiriman pos domestik dan internasional meliputi penerimaan

dan pengiriman kantungpos, proses serah terima kantungpos,

dan pengadministrasiannya;

Menindaklanjuti terhadap irregularitas kirimanpos dengan

membuat I-6/P6/P6a, dan melakukan tindakan perbaikannya;

Menggunakan aplikasi system informasi yang ditetapkan

untuk kegiatan pendistribusian kantungpos;

Bertanggungjawab atas pencapaian target efisiensi dan

efektifitas operasi di bagiannya;

Membuat neraca atau laporan I-10 terkait dengan kegiatan

pendistribusian kantungpos;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

59

Melaksanakan kebijakan dan SOP transportasi kirimanpos

untuk angkutan ked an dari kantorpos dan kantorpos cabang,

pick up service, serta angkutan lainnya;

Mengatur pelaksanaan pemenuhan kebutuhan angkutan

kirimanpos, pengiriman kapasitas dan frekwensi transportasi,

serta kapasitas proses secara efektif dan efisien sesuai dengan

ketetapan yang telah ditentukan;

Memenuhui kebutuhan transportasi untuk keperluan dinas dari

permintaan bagian di MPC;

Mengatur dan mengawasi bongkar muat kirimanpos;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

g. Bagian Antaran

1. Bagian Antaran dipimpin oleh Manajer Antaran, yang

bertanggung jawab kepada Ka MPC, selanjutnya disingkat Man

Antaran.

2. Tugas pokok Man Antaran adalah melaksanakan dan mengawasi

pelaksanaan proses pra-antaran dan pasca-antaran surat, agar

mencapai standar mutu yang ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Antaran

melaksanakan aktivitas utama :

Melaksanakan dan mengawasi kegiatan pra-antaran, meliputi :

penerimaan kiriman di Bagian Antaran, penyortiran wilayah

antaran sampai dengan sortir kiriman siap antar, pembuatan

delivery order (OD) antaran;

Mengawasi pelaksanaan pengantaran surat sehingga surat

dapat terantar dengan tepat, cepat, dan aman;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

60

Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan pasca antaran

yang meliputi : pengadministrasian berita terima (BT),

pengentryan BT pada l-Pos, pemrosesan surat dan paket yang

tidak terantar, pengadministrasian/pertanggungan uang

kiriman antara lain: Bea Lalu Bea/Bea Bungkus Ulang, dan

kegiatan lain yang terkait dengan pekerjaan-pekerjaan pasca

antaran;

Melakukan pengaturan wilayah antaran dan jalan antar, jam

antaran, pola shifting antaran dan pola antaran bagi para

pengantar;

Melaksanakan kegiatan pengelolaan PO Box dan mengawasi

penyetoran uang sewa PO Box;

Melakukan mediasi sewa guna kendaraan bermotor roda dua

untuk keperluan antaran bagi para pengantarnya;

Melaksanakan pengawasan antaran meliputi : pengawasan

sortir antaran, sortir jalan antaran, meja pengantar,

pengawasan jalan antaran, N-30, Surat Uji, pengawasan tas

antaran, pengawasan atribut pengantar, uji coba surat dan

paket gagal antar;

Menyiapkan dan memberikan data antaran paketpos yang

telah diserahkan kepada kantorpos untuk bahan informasi

penanganan pengaduan/keluhan pelanggan;

Mengawasi tertib administrasi dan penyimpanan naskah-

naskah terkait dengan pelaksanaan pekerjaan di Bagian

Antaran;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

61

h. Bagian Audit dan Mutu Operasi

1. Bagian Audit dan Mutu Operasi dipimpin oleh Manajer Audit dan

Mutu Operasi, yang bertanggung jawab kepada Ka MPC,

selanjutnya disingkat Man Audit dan Mutu Operasi.

2. Tugas pokok Man Audit dan Mutu Operasi adalah melakukan

pemeriksaan secara rutin dan berkala terhadap pelaksanaan

pekerjaan pada setiap bagian di MPC dalam lingkup tanggung

jawabnya berdasarkan pedoman pemeriksaan periodik yang

berlaku, dan pengukuran standar mutu sesuai dengan ketentuan

yang ditetapkan Perusahaan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Audit dan Mutu

Operasi melaksanakan aktivitas utama :

Melaksanakan program kerja yang ditetapkan oleh Ka MPC;

Membuat uraian tugas di bagiannya sesuai dengan SOP yang

berlaku sebagai pedoman kerja;

Membuat jadwal kegiatan pemeriksaan periodik, objek dan

materi kegiatan agar tercapai pelaksanaan pekerjaan di MPC

dalam lingkup tanggung jawabnya sesuai dengan SOP yang

berlaku;

Melakukan pemeriksaan terhadap pelaksanaan pekerjaan pada

semua bagian dalam lingkup tanggung jawabnya agar

terhindar dari fraud atau penyimpangan dari SOP yang

berlaku;

Membuat hasil pemeriksaan periodik dan rutin dalam buku

pemeriksaan tersendiri serta melaporkannya kepada Ka MPC;

Melakukan pemeriksaan khusus terhadap kecurangan yang

terjadi bersama Ka MPC;

Melakukan pengukuran mutu operasional dan memberikan

laporan kepada Ka MPC atas hasil pengukuran mutu;

Mengkoordinir proses pencatatan data statistik terkait dengan

kirimanpos outgoing dan incoming serta data lainnya;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

62

Mengkoordinir dan memonitor pelaksanaan inquiry atau

pengaduan terhadap iregularitas kirimanpos domestik;

Memberikan tanggapan penyelesaian terhadap berita acara

P6/P6a;

Mengawsi pengamanan kirimanpos termasuk kantung remise

dan kepatuhan operasi serta cegah penyimpangan operasi di

tingkat unit;

Mengusulkan beban ganti rugi dan tanggung jawab atas

penyimpangan operasi kirimanpos;

Menganalisa dan mengkompilasi data penyimpangan operasi

melalui Sistem Informasi Iregularitas;

Melaksanakan pembinaan budaya mutu di unit operasi;

Mengawasi pelaksanaan tertib administrasi dan penyimpanan

arsip-arsip;

Mengkoordinir dan mengkompilasi temuan dan perbaikan

terhadap hasil pemeriksaan rutin Perwakilan SPI dalam

lingkup tanggung jawabnya;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

i. Bagian Umum dan Sarana

1. Bagian Umum dan Sarana dipimpin oleh Manajer Umum dan

Sarana, yang bertanggung jawab kepada Ka MPC, selanjutnya

disingkat Man Umum dan Sarana.

2. Tugas pokok Man Umum dan Sarana adalah melaksanakan dan

mengawasi pelaksanaan pemeliharaan aset, perlengkapan dan

fasilitas kantor, kendaraan operasional, teknologi serta tata usaha

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

63

dan kesekretariatan untuk mendukung kelancaran operasional

MPC.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Umum dan

Sarana melaksanakan aktivitas utama :

Menyusun dan melaksanakan program kerja yang telah

ditetapkan Ka MPC;

Mengkoordinir penyusunan uraian tugas semua bagian di

MPC;

Melakukan pemeliharaan dan perbaikan kendaraan dinas,

peralatan kerja, computer, gedung kantor dalam lingkup

tanggung jawabnya sesuai dengan batas kewenangannya;

Melakukan tertib administrasi pengelolaan sarana,

perlengkapan dan fasilitas kantor, dan asset yang meliputi:

pembuatan Per-1, Per-2, Per-8, Per-9, Per-73, Per-74, Per-75,

Per-49 dan administrasi lainnya terkait dengan sarana dan

asset;

Melakukan permintaan barang tercetak berhagra dan tidak

berharga dengan menggunakan daftar model G berdasarkan

jadwal permintaan yang telah ditetapkan Perusahaan, serta

melakukan pemeriksaan sisa barangnya;

Menyediakan moda transportasi yang akan digunakan untuk

angkutan pos;

Mengawasi administrasi pembayaran tagihan angkutan pos

dan melaksanakan pembayarannya yang menjadi kewenangan;

Melakukan inventarisasi sarana, asset dalam lingkup tanggung

jawabnya sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan

Perusahaan;

Mengatur pengeluaran operasional kendaraan bermotor dan

mempertanggungkan pengeluaran biaya sarana dan asset

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Perusahaan;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

64

Melaksanakan fungsi kasir untuk kebutuhan uang dalam

pelaksanaan operasional di MPC;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan

langsung dan unit kerja terkait.

j. Cabang Operasi MPC

1. Bagian Operasi MPC adalah bagian dari MPC yang berada di luar

Kantor MPC, dipimpin oleh Manajer Operasi MPC, yang

bertanggung jawab kepada Ka MPC, selanjutnya disingkat Man

Operasi MPC.

2. Tugas pokok Man Operasi MPC adalah melaksanakan dan

mengawasi pelaksanaan proses outgoing kirimanpos yang

diterima dari Kantorpos bertempat di kedudukan Kantor Operasi

MPC, dan proses incoming kirimanpos yang meliputi pra-antaran,

antaran dan pasca-antaran surat dan paket, agar mencapai standar

mutu yang ditetapkan.

3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Man Operasi MPC

melaksanakan aktivitas utama :

Mengatur pelaksanaan kegiatan pra posting, pick up service,

PO Box untuk surat dan paket yang diterima dari kantorpos;

Melakukan pemeriksaan terhadap pemerangkoan surat dan uji

petik pelunasan bea paket domestik yang diterima dari loket

kantorpos;

Mengatur cut off time, tutupan pos untuk penerimaan dan

pengiriman surat dan paket;

Mengatur dan mengawasi proses pelaksanaan pemrosesan

kirimanpos domestik dan internasional outgoing dan incoming

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

65

meliputi: sortir dan pengantongan kirimanpos domestik dan

internasional, serta pengadministrasiannya;

Membuat Berita Acara l-6/P-6 terhadap terjadinya Iregularitas

kirimanpos incoming standard dan prioritas;

Melaksanakan dan mengawasi kegiatan pra-antaran meliputi:

penerimaan kirimanpos di bagian Antaran, penyortiran

wilayah Antaran sampai dengan sortir kiriman siap antaran,

pembuatan delivery order (DO) antaran;

Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan pasca antaran

yang meliputi: pengadministrasian berita terima (BT),

pengentrian BT pada l-Pos, pengarsipan BT, penyimpanan

surat dan paket yang belum terantar, pemrosesan surat dan

paket yang tidak terantar, pengadministrasian/pertangguangan

uang kiriman antara lain : bea lalu bea/bea bungkus ulang, dan

kegiatan lain yang terkait dengan pekerjaan-pekerjaan para

pengantar;

Melakukan pengaturan wilayah antaran dan jalan antaran, jam

antaran, pola shifting antaran dan pola antaran bagi para

pengantar;

Melaksanakan kegiatan pengelolaan Po Box dan mengawasi

penyetoran uang sewa PO Box;

Melaksanakan pengawasan antaran meliputi: pengawasan

sortir antaran, sortir jalan antar, meja pengantar, pengawasan

jalan antaran, N-30, surat uji, pengawasan tas antaran,

pengawasan atribut pengantar, uji coba surat, dan paket gagal

Antaran;

Menyiapkan dan memberikan kepada kantorpos berkaitan data

antaran surat dan paket yang telah diserahkan untuk bahan

informasi penanganan pengaduan/keluhan pelanggan;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

66

Mengawasi tertib administrasi dan penyimpanan naskah-

naskah terkait dengan pelaksanaan pekerjaan di Bagian

Antaran;

Melakukan bimbingan kepada karyawan di lingkungan

kerjanya dalam pelaksanaan tugas;

Melakukan pengisian sistem manajemen kerja individu

(SMKI);

Menyusun dan menyampaikan laporan terkait kepada atasan langsung dan unit

kerja terkait.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

67

4.1.5. Logo Perusahaan

Gambar 4.1 Logo PT POS MPC

Sumber: Bagian SDM PT POS MPC Bandung

4.2 Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, subyek yang diteliti adalah karyawan PT POS MPC

Bandung yang beralamat di jalan Soekarno Hatta No.558, Bandung. Sedangkan

yang menjadi obyek penelitian adalah kepuasan kerja karyawan PT POS MPC

Bandung.

Data yang telah terkumpul dari 154 responden ini selanjutnya diolah

menggunakan software SPSS versi 17.0 dengan menggunakan analisis deskriptif.

Hasil analisis akan dijadikan dasar pengambilan kesimpulan dari penelitian yang

dilakukan. Berikut adalah hasil pengolahan data Ms.Excel dan SPSS 17.0.

4.2.1 Uji Validitas

Berikut merupakan hasil uji validitas dari 19 butir pernyataan variabel

kepuasan kerja yang pengujiannya dilakukan secara statistic. Pengujian ini

dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing-masing item dengan total skor

untuk keseluruhan item dari hasil jawaban 100 responden. Teknik korelasi yang

digunakan untuk menguji setiap butir pernyataan dalam penelitian ini adalah

korelasi Pearson Product Moment.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

68

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Olah Data SPSS, 2017

Berdasarkan table 4.1 di atas dapat diketahui bahwa dari 19 pernyataan

terdapat diantaranya 19 pernyataan dikatakan valid, karena nilai-nilai korelasi

berada di atas standarnya, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014) bahwa

instrument dikatakan valid apabila korelasi antara skor butir dengan total skor

total besarnya ≥0,3 bila korelasi berada dibawah 0,3, maka dapat disimpulkan

bahwa butir instrument tersebut tidak valid, sehingga perlu diperbaiki atau

dibuang.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Pada pengujian reliabilitas, peneliti menguji kuesioner menggunakan

computer dengan bantuan software SPSS dengan menggunakan uji Cronbach’s

Alpha. Dalam uji Cronbach’s Alpha kuesioner dikatakan reliable jika nilai r

mendekati angka 1 atau para ahli merekomendasikan nilai reliabilitas di atas 0,6

(Umar, 2013:68). Berikut adalah hasil dari keluaran computer untuk uji reliabilitas

menggunakan SPSS versi 17.0.

Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlatio

n

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

TPFK_1 129.86 188.546 .625 .735

TPFK_2 129.90 187.626 .677 .734

TPFK_3 129.84 186.701 .766 .732

TPFK_4 130.01 192.091 .450 .741

TPFK_5 129.86 188.546 .625 .735

SOP_1 129.90 187.626 .677 .734

SOP_2 129.84 186.701 .766 .732

SOP_3 130.01 192.091 .450 .741

SOP_4 129.86 188.546 .625 .735

KUM_1 129.90 187.626 .677 .734

KUM_2 129.84 186.701 .766 .732

KUM_3 130.01 192.091 .450 .741

KUM_4 130.07 189.399 .429 .738

KUM_5 129.90 187.626 .677 .734

RK_1 129.84 186.701 .766 .732

RK_2 129.86 188.546 .625 .735

RK_3 129.90 187.626 .677 .734

RK_4 129.84 186.701 .766 .732

RK_5 130.01 192.091 .450 .741

TOTAL1 67.11 61.776 .776 .938

Item-Total Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

69

Table 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan.

Sumber: Hasil Olahan Data SPSS, 2017

Tabel 4.2 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,748. Dari

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian kepuasan kerja ini

memiliki koefisien kehandalan yang tinggi karena nilai yang didapat berada diatas

0,6 atau mendekati angka 1. Suatu penelitian dikatakan reliable apabila nilai

Cronbach’s Alpha minimal 0,6 dan semakin baik apabila mendekati 1,0. Hal ini

sesuai dengan pendapat Noor (2014). Yang mengemukakan bahwa kuesioner

dalam penelitian ini dapat dikatakan jika nilai Cronbach’s Alpha minimal 0,60.

Nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,748 ini memiliki arti bahwa responden

memahami dengan benar maksud dan tujuan dari pernyataan-pernyataan yang

tercantum dalam kuesioner Analisis kepuasan kerja karyawan tersebut. Maka dari

itu, jawaban-jawaban dari pernyataan responden dapat digunakan untuk menjawab

identifikasi masalah dalam penelitian ini.

4.3. Data Demografi Responden Berikut disajikan rekapitulasi data responden berdasarkan jenis kelamin,

usia dan pendidikan terakhir yang didapat dari sampel karyawan PT POS MPC

Bandung sebanyak 154 orang.

4.3.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data yang diperoleh dilapangan. Berikut data demografi

responden berdasarkan jenis kelamin.

Cronbach'

s Alpha

Cronbach'

s Alpha

Based on

Standardiz

ed Items N of Items

.748 .944 20

Reliability Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

70

Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Hasil Olah Data penulis, 2017

Table 4.3 diatas menunjukan banyaknya responden berdasarkan jenis

kelamin. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa responden di dominasi oleh

responden Laki-laki yaitu sebanyak 93 orang dengan persentasi 60% dan 61

responden perempuan dengan persentasi 40%. Hal ini dikarenakan karyawan PT

POS MPC didominasi oleh mayoritas Laki-laki.

4.3.2. Data Responden Berdasarkan Usia Dibawah ini disajikan rekapitulasi data demografi responden berdasarkan

usia.

Table 4.4 Data Responden Berdasar Usia

Sumber: Data Olahan Penulis, 2017

Pada tabel 4.4 dilihat dari usia responden, dapat disimpulkan bahwa pada

penelitian ini jumlah responden didominasi oleh pegawai yang usianya ≤ 20

tahun, yaitu sebesar 33% atau sebanyak 51 orang. Untuk

4.3.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dibawah ini disajikan rekapitulasi data demografi responden berdasarkan

pendidikan akhir.

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-laki 93 60%2 Perempuan 61 40%

154 100%Total

No Usia Frekuensi Persentase1 ≤ 20 51 33%2 20-30 49 32%3 30-50 32 21%4 ≥50 22 14%

154 100%Total

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

71

Table 4.5 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Sumber : Data Olahan Penulis, 2017

Pada tabel 4.5 dilihat dari tingkat pendidikan terakhir responden, dapat

disimpulkan bahwa pada penelitian ini jumlah responden didominasi oleh

pegawai yang tingkat pendidikan terakhirnya SMA/Sederajat, yaitu sebesar

33% atau sebanyak 51 orang. Dimana semangkin tinggi tingkat pendidikan

yang dimiliki maka semangkin tinggi kepuasan kerja yang diharapkan oleh

seseoran (Wibowo : 2010)

4.4 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan PT POS MPC Bandung Dalam penelitian ini, peneliti mendeskripsikan data dengan menyajikan

mean atau nilai rata-rata dari variabel yang diteliti untuk mengetahui rata-rata

kepuasan kerja karyawan di perusahaan PT POS MPC Bandung. Untuk

menganalisis variabel kepuasan kerja karyawan tersebut terbagi ke dalam empat

dimensi yaitu dimensi tugas pokok dan fungsi kerja, supervise, kesempatan untuk

maju dan rekan kerja. Berikut merupakan hasil analisis deskriptif yang

menunjukan jawaban responden terhadap masing-masing dimensi variabel

kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis statistic deskriptif untuk 4 dimensi

tersebut adalah:

1. Seluruh Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan

Analisis kepuasan kerja karyawan PT POS MPC Bandung dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1 SMA 51 33%2 DIPLOMA 3 49 32%3 Sarjana / D4 36 23%4 Lainnya 18 12%

154 100%Total

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

72

4.6 Analisis Deskriptif Seluruh Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

Tugas Pokok dan Fungsi krja

154 1 5 3.57 .607

Supervisi 154 1 5 3.56 .601 Kesempatan Untuk Maju

154 1 5 3.51 .652

Rekan Kerja 154 1 5 3.58 .601

Mean 154

3.56 .615

Sumber: Olah Data SPSS, 2017 Dari tabel 4.6 dapat diketahui kepuasan kerja karyawan PT POS MPC

Bandung berada pada kategori tinggi dikarenakan rata-rata nilainya 3.56 untuk

setiap unsur berada pada interval 3,40 – 4,19. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja karyawan PT POS MPC Bandung tergolong kategori tinggi.

Kemudian jawaban responden mengenai kepuasan kerja karyawan di PT POS

MPC Bandung adalah tidak beragam karena nilai standar deviation sebesar 0,615

berada di atas 20% dari nilai rata-rata 3,56. Hal tersebut didapat dari perhitungan

(0,615/3,56)*100% =17,27. Hal ini menunjukan bahwa jawaban pada dimensi ini

tidak beragam.

Adapun penjelasan mengenai analisis deskriptif tiap dimensi dijelaskan

sebagai berikut.

2. Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja

Analisis kepuasan kerja karyawan pada dimensi tugas pokok dan fungsi

kerja di PT POS MPC Bandung dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

73

Sumber: Hasil Olah Data SPSS 18.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.7 di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata item

pernyataan untuk setiap indikator tuga pokok dan fungsi kerja adalah 3.57

yang dalam skala interprestasi nilai berada 3,40 – 4,19 yang tergolong

tinggi. Adapun pernyataan yang digunakan pada dimensi ini yaitu

tanggungjawab sebagai pernyataan pertama, tugas dan fungsi sebagai

pernyataan kedua, kualitas sebagai pernyataan ketiga, kesesuaiyan

kemampuan sebagai pernyataan keempat dan latar belakang pendidikan

sebagai pernyataan yang terakhir. pernyataan pertama memiliki jawaban

pernyataan minimum 3 dan maksimum 5 dengan rata-rata 3,60 yang

termasuk ke dalam kategori tinggi untuk pernyataan kedua memiliki

jawaban pernyataan minimum 3 dan maksimum 5 dengan rata-rata 3,56

yang termasuk ke dalam kategori tinggi kemudian untuk pernyataan yang

ketiga memiliki penyataan minimum 3 dan maksimum 5 denga rata-rata

3.64 yang termasuk kedalam kategori tinggi selanjutnya untuk pernyataan

keempat dengan memiliki penyataan minimum 1 dan maksimum 4 dengan

rata-rata 3,45 yang termasuk ke dalam kategori tinggi dan pernyataan yang

terakhir dengan memeiliki pernyataan minimum 3 dan maksimum 5

dengan rata-rata 3,60 dan pernyataan ini juga termasuk ke dalam kategori

tinggi. Dari jawaban atas kelima pernyataan tersebut diketahui bahwa

indikator yang lebih tinggi dimiliki oleh indikator ketiga dengan rata-rata

3,64.

Kemudian jawaban responden mengenai dimensi tugas pokok dan

fungsi kerja di PT POS MPC Bandung adalah tidak beragam karena nilai

standar deviation sebesar 0,615 berada di bawah 20% dari nilai rata-rata

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

TPFK_1 154 3 5 3.60 .631

TPFK_2 154 3 5 3.56 .636

TPFK_3 154 3 5 3.64 .602

TPFK_4 154 1 4 3.45 .537

TPFK_5 154 3 5 3.60 .631

mean 154 3.57 .607

Descriptive Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

74

3,56. Hal tersebut didapat dari perhitungan (0,607/3,57)*100% =17,00.

Hal ini menunjukan bahwa jawaban pada dimensi ini tidak beragam.

3. Dimensi Supervisi

Analisis kepuasan kerja karyawan pada dimensi supervisi di PT POS MPC

dapat dilihat pada tabel sebagai berikut.

Tabel 4.8 Analisis Deskriptif Dimensi Supervisi

Sumber: Olah Data SPSS, 2017

Berdasarkan olahan data SPSS mengenai dimensi supervisi diatas,

dapat dilihat bahwa mean dimensi supervisi adalah 3,56 yang dalam skala

interval 3.40-4.19 termasuk ke dalam kategori tinggi. pernyataan yang

digunakan dalam dimensi Supervisi ada 4 yaitu monitoring yang dilakukan

pimpinan, ketegasan pimpinan dalam menegakkan disiplin, pimpinan

memberikan masukan pada saat melaksanakan pekerjaan dan pimpinan

memberikan dorongan dan perhatian terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Dari keempat indikator diatas hasilnya dapat diketahui bahwa rata-rata

pernyataan pertama adalah 3,56 berada pada skala interprestasi 3,40 – 4,19

dengan kategori tinggi. Sementara untuk pernyataan kedua diketahui rata-

ratanya adalah 3.64, untuk dikator yang ketiga diketahui rata-ratanya

adalah 3,45 dan indicator yang terakhir memiliki rata-rata 3,60 yang

semuanya berada pada kategori tinggi.

Adapun jawaban responden mengenai dimensi supervise oleh

pimpinan di PT POS MPC Bandung adalah tidak beragam karena nilai

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

SOP_1 154 3 5 3.56 .636

SOP_2 154 3 5 3.64 .602

SOP_3 154 1 4 3.45 .537

SOP_4 154 3 5 3.60 .631

Mean 154 3.56 .601

Descriptive Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

75

standar deviation sebesar 0,601 berada di bawah 20% dari nilai rata-rata

3,56. Hal tersebut didapat dari perhitungan (0,601/3,56)*100% =16,88.

Hal ini menunjukan bahwa jawaban pada dimensi ini tidak beragam.

4. Dimensi Kesempatan Untuk Maju

Analisis kepuasan kerja pada dimensi kesempatan untuk maju di PT

POS MPC dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.9 Analisis Deskriptif Dimensi Kesempatan Untuk Maju

Sumber: Olah Data SPSS, 2017

Berdasarkan data table 4.9 di atas, dapat dilihat bahwa mean dimensi

kesempatan untuk maju adalah 3,51 yang dalam skala interval 3.40-4.19

termasuk ke dalam kategori tinggi. Pernyataan yang digunakan dalam

dimensi kesempatan untuk maju ada 5 yaitu kesempatan yang sama untuk

meningkatkan karier, perasaan Nyaman bekerja karena banyaknya peluang

untuk maju, penyediaan informasi mengenai syarat menempati jabatan dan

pelatihan yang dapat menunjang pengembangan karier. Dari lima

pernyataan diatas hasilnya dapat diketahui bahwa rata-rata pernyataan

pertama adalah 3,56 berada pada skala interprestasi 3,40 – 4,19 dengan

kategori tinggi. Sementara untuk pernyataan kedua diketahui rata-ratanya

adalah 3.64, yang termasuk kedalam kategori tinggi untuk pernyataan yang

ketiga diketahui rata-ratanya adalah 3,45 yang termasuk kedalam kategori

tinggi kemudian untuk pernyataan yang keempat memiliki rata-rata 3,34

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

KUM_1 154 3 5 3.56 .636

KUM_2 154 3 5 3.64 .602

KUM_3 154 1 4 3.45 .537

KUM_4 154 1 5 3.34 .850

KUM_5 154 3 5 3.56 .636

Mean 154 3.51 .652

Descriptive Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

76

yang berada pada kategori sedang karena berada pada interval 2.60 – 3.39

dan pernyataan yang terakhir memiliki rata-rata 3,56 berada pada skala

interprestasi diantara 3,40-4,19 yang artinya berada pada kategori tinggi.

Adapun jawaban responden mengenai dimensi kesempatan untuk

maju di PT POS MPC Bandung adalah tidak beragam karena nilai standar

deviation sebesar 0,652 berada di bawah 20% dari nilai rata-rata 3,51. Hal

tersebut didapat dari perhitungan (0,652/3,51)*100% =18,58. Hal ini

menunjukan bahwa jawaban pada dimensi ini tidak beragam.

5. Dimensi Rekan Kerja

Berikut merupakan analisis kepuasan kerja karyawan pada dimensi

rekan kerja di PT POS MPC Bandung dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut: Tabel 4.10 Analisis Deskriptif Dimensi Rekan Kerja

Sumber: Olah Data SPSS, 2017

Pada dimensi ini, menggunakan 5 pernyataan dengan rata-rata dari

kelima pernyataan tersebut adalah 3.58 yang dalam skala interprestasi nilai

berada diantara 3,40 – 4,19 yang tergolong tinggi. untuk pernyataan

pertama memiliki nilai jawaban minimum 3 dan nilai maksimum 5 dengan

rata-rata 3.64 yang termasuk ke dalam kategori tinggi. Pada pernyataan

kedua memiliki jawaban minimum 3 dan nilai maksimum 5 dengan rata-

rata 3.60 yang termasuk ke dalam kategori tinggi. Pada pernyataan ketiga

memiliki jawaban minimum 3 dan nilai maksimum 5 dengan rata-rata 3.56

yang termasuk ke dalam kategori tinggi kemudian pernyataan keempat

memiliki jawaban minimum 3 dan nilai maksimum 5 dengan rata-rata 3.64

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

RK_1 154 3 5 3.64 .602

RK_2 154 3 5 3.60 .631

RK_3 154 3 5 3.56 .636

RK_4 154 3 5 3.64 .602

RK_5 154 1 4 3.45 .537

Mean 154 3.58 .601

Descriptive Statistics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

77

yang termasuk ke dalam kategori tinggi sedangkan indicator yang terakhir

memiliki nilai mean minimum 1 dan maksimum 4 dengan rata-rata 3.45

yang termasuk kedalam kategori tinggi.

Adapun jawaban responden mengenai dimensi rekan kerja di PT

POS MPC Bandung adalah tidak beragam karena nilai standar deviation

sebesar 0,601 berada di bawah 20% dari nilai rata-rata 3,58. Hal tersebut

didapat dari perhitungan (0,601/3,58)*100% =16,79. Hal ini menunjukan

bahwa jawaban pada dimensi ini tidak beragam.

4.5 Pembahasan Pada sub bab ini akan membahas dan menjelaskan mengenai hasil

pengolahan statistic deskriptif kepuasan kerja karyawan pada sub bab

sebelumnya. Pembahasan analisis deskriptif kepuasan kerja pada PT POS

MPC Bandung.

4.5.1 Pembahasan Kepuasan Kerja Karyawan

Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa unsur seluruh dimensi

kepuasan kerja karyawan berada pada kategori tinggi dikarenakan rata-rata

nilai untuk setiap unsur berkisar antara 3,40 – 4,19 dalam skala

interprestasi. Untuk rata-rata keseluruhan dari 4 dimensi kepuasan kerja

karyawan adalah 3.56 yang berada pada kategori tinggi. Yang dapat

diartikan bahwa karyawan PT POS MPC Bandung sudah mendapatkan

kepuasan kerja.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja karyawan pada

PT POS MPC Bandung memiliki nilai yang dapat dikategorikan tinggi, hal

ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan hal yang positif terhadap

pekerjaaan yang dilakukan sesuai dengan pendapat Robbins (2015: 46)

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang

pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-

karakteristiknya. Apabila kepuasan kerja terjadi maka karyawan

menunjukkan sikap positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi

tugasnya dalam lingkungan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

78

karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun yang ditugaskan

kepadanya di lingkungan kerja. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak

tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk

itu dapat berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga

kerja dan akibat buruk yang merugikan lainnya.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat juga dilihat dari dimensi

tugas pokok dan fungsi kerja, surpervisi oleh pimpinan, kesempatan untuk

maju dan rekan kerja.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat dilihat dari kesesuaian

tugas pokok dan fungsi kerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut

karena dengan sesuainya tugas yang diberikan dengan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki oleh karyawan maka akan menimbulkan perasaan

yang positif terhadap pengerjaan tugas yang diberika sehingga perasaan

positif tersebut dapat memberikan rasa puas dalam bekrja. Hal ini sesuai

denga teori kepuasan kerja yaiu teori dua dimensi Sinambela (2012: 257)

“Teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan

seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan orang lain, dan dengan kesesuainyan tugas yang

diberikan terhadap keahlian yang dimiliki”

Kepuasan yang tinggi juga dapat dilihat dari supervise oleh pimpinan

peranan pimpinan yang sangat penting dalam memberikan dorongan dan

bimbingan terhadap karyawan untuk mengerjakan tugas yang diberikan

agar sesuai dengan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Perhatian yang

diberikan oleh pimpinan kepada para karyawan ini akan menimbulkan

sikap positif karyawan dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan

sehingga tugas dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan hasil

yang diharapkan hal ini akan menimbulkan kepuasan kerja terhadap

karyawan. Boardman dalam (Wibowo : 2011) “Menyebutkan Supervisi

adalah salah satu usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk menstimulir,

mengkoordinir dan membimbing secara kontinyu pertumbuhan karyawan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

79

di perusahaan baik secara individual maupun secara kolektif, agar lebih

mengerti dan lebih efektif dalam mewujudkan seluruh fungsi pengajaran,

dengan demikian mereka dapat mengerjakan tugas dengan baik secara

kontinyu, serta mampu dan lebih cakap berpartsipasi dalam mewujudkan

tujuan perusahaan”.

Kesempatan untuk maju juga merupakan salah satu dimensi yang

dapat mempengaruhi kepausan kerja karyawan. Karena dengan

pengembangan karier yang diberikan oleh perusahaan akan mendorong

karyawan bekerja secara maksimal dengan segala kemampuan yang ia

miliki, dengan kesempatan untuk maju yang disediakan oleh perusahaan

PT POS MPC Bandung maka akan menimbulkan kepuasan kerja

karyawan karena pekerjaan yang mereka lakukan dengan baik tidak sia-sia

bahkan dapat meningkatkan jenjang karier yang mereka inginkan.

(Sutrisno, 2009: 82-84): “Kesempatan untuk maju dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan karna karyawan akan merasa memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan yang mereka miliki”.

Kepuasan kerja karyawan juga dapat dilihat dari dimensi rekan kerja,

Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan menciptakan

lingkungan kerja yang baik dan nyaman, baik lingkungan kerja fisik

maupun non-fisik. Kondisi demikian akan mampu membuat karyawan

merasa senang, nyaman, dan betah didalam perusahaan. Lingkungan kerja

fisik yang baik dapat mengurangi tingkat kejenuhan dan tingkat stres

karyawan. Sehingga prestasi karyawan akan meningkat. Fasilitas kerja

yang baik tanpa didukung oleh lingkungan kerja yang bagus akan tidak

ada artinya. Lingkungan kerja baik secara fisik maupun non-fisik berperan

penting untuk menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja para

karyawan. Karyawan yang puas akan lebih loyal terhadap perusahaan,

sehingga dengan demikian karyawan dapat melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya dengan baik. Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan

kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

80

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karena

semangkin tinggi tingkat pendidikan maka semangking tinggi pula

kepuasan kerja yang diharapkan oleh setiap karyawan (Wibowo : 2010).

Selain itu juga kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh tingkat usia dimana

semangkin tua seseorang maka tingkat kepuasan kerjanya akan semangkin

menurun.

Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada

dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan

karyawan mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman

atas lnigkungan kerja perusahaan tempat dimana dia bekerja. Bentuk

kepuasan kerja karawan akan terlihat dari sikap positif atau negatif dalam

diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya dapat

berubah sewaktu-waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja mengalami

ketidak puasan, namun setelah adanya perbaikan oleh manajemen

perusahaan, karyawan akan dapat menjadi puas. Oleh karena itu,

perushaan dituntut untuk selalu mampu berinovasi dalam menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan. Kepuasan kerja mencakup

berbagai macam komponen, seperti emosi dan kecenderungan perilaku

seseorang. Perselisihan dan pertentangan yang ada dalam sebuah

perusahaan dapat saja terjadi baik antar sesama karyawan maupun

karyawan dengan pimpinan perusahaan. Hal ini terjadi karena setiap

manusia yang ada di dalam perusahaan memiliki berbagai macam sifat,

sikap, dan perilaku yang berbeda beda. Lingkungan kerja non-fisik yang

baik adalah lingkungan yang mampu menciptakan rasa nyaman dan aman

bagi seluruh karyawan. Sehingga dengan demikian, manajer personalia

sebaiknya mampu menciptakan suatu formula untuk menangani berbagai

macam bentuk persoalan tersebut untuk menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

81

Adapun pembahasan kepuasan kerja karyawan jika dilihat dari

empat dimensi antara lain sebagai berikut:

1. Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja

Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa rata-rata item pernyataan

untuk setiap indikator tugas pokok dan fungsi kerja adalah 3.57 yang

dalam skala interprestasi nilai berada 3,40 – 4,19 yang tergolong tinggi.

Hal tersebut ditunjukkan dengan karyawan yang senantiasa dengan senang

hati mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mementingkan

kualitas dari hasil pekerjaannya. Sikap karyawan yang demikian akan

berdampak terhadap kinerja yang baik untuk perusahaan. Hasil tesebut

selaras dengan pendapat Hasibuan (2009: 202) yang menyatakan bahwa

“kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjannya”. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Teori tersebut sesuai dengan penelitian

yang dilakukan bahwa dengan menguasai tugas pokok dan fungsi kerja ,

karyawan akan merasa senang dan mencintai pekerjaan, sehingga

pekerjaan yang dihasilkan akan maksimal.

Dari pernyataan yang ada nilai rata-rata yang rendah didapat pada

item soal nomor empat. Peryataan keempat adalah “beban pekerjaan yang

diberika sesuai dengan kemampuan yang saya miliki” peryataan tersebut

menghasilkan rata-rata 3.45 nilai ini berada pada interval 3,40 – 4,19

walaupun nilai tersebut termasuk dalam katagori tinggi namun masih

mendekati nilai sedang yang berarti responden masih ada yang

memberikan pernyataan tidak setuju dengan pernyataan ini. Kepuasan

kerja yang kurang dari karyawan mengenai beban kerja yang diberikan

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dapat disebabkan penempatan

karyawan yang tidak tepat dengan keterampilan dan keahlian yang

dimiliki. Sunarso (2010) Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang

jabatan dalam jangka waktu tertentu dengan memperhatiaha kemapuan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

82

yang dimiliki oleh setiap karyawan yang diberikan beban pekerjaan

tersebut.

Untuk meningkatkan kapuasan kerja karyawan PT POS MPC

Bandung harus lebih memperhatiakan kemampuan setiap karyawan yang

akan diberikan tugas atau beban pekerjaan terhadapnya sehingga dengan

kesesuainya keahlian yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan itu

setara sehingga menimbulkan sikap positif dalam pengerjaan pekerjaan

tersebut dan menghasilakan kepuasan kerja.

2. Dimensi Supervisi Oleh Pimpinan

Berdasarkan olahan data SPSS mengenai dimensi supervise oleh

pimpinan diatas, dapat dilihat bahwa dimensi supervise oleh pimpinan

adalah 3,56 yang dalam skala interval 3.40-4.19 termasuk ke dalam

kategori tinggi. Hal tersebut ditunjukkan dengan pernyataan karyawan

mengenai monitoring yang yang dilakukan oleh pimpinan sudah baik.

Monitoring secara berkala akan memberikan manfaat kepada karyawan

untuk perbaikan kerja karyawan. Karyawan juga merasa mendapat

dorongan maupun perhatian dari pimpinan terhadap pekerjaan sehingga

membuat karyawan memiliki rasa kedekatan dengan pimpinan. Disamping

itu karyawan merasa bahwa masukan maupun keluhan yang disampaikan

karyawan selalu mendapat respon dari pimpinan. Keadaan seperti itu

memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan menjadi tinggi.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Brown & Ghiselli (Edy 2011: 79)

bahwa “Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,

sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang

penting dari organisasi kerja”. Selain itu pimpinan juga perlu membantu

karyawan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya

sehingga karyawan akan merasa diperhatikan. Apabila hal tersebut

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

83

dilakukan terus-menerus, maka hubungan antara pimpinan dan karyawan

akan harmonis.

Nilai rata-rata terendah yang didapat pada jawaban responden pada

dimensi ini terdapat pada item soal nomor delapan yaitu” pimpinan

memberikan masukan pada saat saya melakukan pek erjaan” walaupun

peryataan ini termasuk kategori tinggi dengan rata-rata 3,45 namun nilai

ini masih mendekati kategori sedang yang artinya masih ada responden

yang kurang setuju dengan pernyataan ini. Pentingya pemberian masukan

kepada bawahan disaat pengerjaan tugas ini akan mempengaruhi hasil

kerja yang dilakukan.

Dengan demikian pimpinan PT POS MPC Bandung haruslebih

memperhatikan dalam hal memberikan perhatian terhadap karyawannya

dengan memberikan masukan atau bimbingan dalam penyelesaian

pekerjaan yang diberikan hal ini akan mempengaruhi keberhasilan dalam

melakukan pekerjaan dan akan menimbulkan keharmonisan antara atasan

dan bawahan yang akan menghasilakan kepuasan kerja terhadap karyawan

PT POS MPC Bandung.

3. Dimensi Kesempatan Untuk Maju

Berdasarkan data tabel 4.9 di atas, di ketahui jawaban atas

pernyataan minimum pada nilai 1 dan nilai maksimum 5 dengan nilai rata-

rata atas seluruh pernyataan adalah 3.51 berada pada skala interprestasi

3,40 – 4,19 yang termasuk kategori tinggi. Hal tersebut ditunjukkan

dengan pernyataan karyawan mengenai peluang untuk maju di PT POS

MPC Bandung sudah disedikan oleh perusahaan. Karyawan dalam bekerja

membutuhkan pengembangan jalur karier yang jelas sehingga mereka akan

lebih semangat dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi.

Selain itu kesempatan untuk peningkatan karier atau dipromosikan yang

ada di PT POS MPC Bandung harus terbuka baik dari segi persyaratan

maupun dari jenjang karier yang akan di tempuh di PT POS MPC

Bandung. Kesempatan untuk maju dan berkembang yang optimal akan

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

84

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan

pernyataan (Rivai:2010) mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu kesempatan untuk maju, ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama

bekerja yang akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Selain itu nilai terendah yang didapat pada jawaban responden pada

dimensi ini terdapat pada item soal nomor duabelas dan tigabelas. Denga

soal nomor duabelas yaitu”instansi ini memberikan jalur karir yang jelas

kepada karyawannya” peryataan ini termasuk kategori tinggi dengan rata-

rata 3,45 namun nilai ini masih mendekati kategori sedang yang artinya

masih ada responden yang kurang setuju dengan pernyataan ini. Untuk itu

perusahaan PT POS MPC Bandung harus memberitahukan secara

keseluruhan mengenai jenjang karier yang akan dicapai oleh setiap

karyawan. Sesuai dengan wawancara kepada karyawan PT POS MPC

Bandung pada tanggal 13 Juli 2017 kepada bapak yogi bagian pelayanan

loket mengatakan “belum adanya keterbukaan yang jelas dari perusahaan

mengenai jenjang karier yang akan dicapai”. Ketidak terbukaan ini akan

mengakibatkan karyawan merasa bingung akan hal pencapaian tujuan

yang akan dicapai mengenai karier atau kesempatan untuk maju sehingga

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan dapat menurun. Hal ini sesuai

dengan teori rivai (2010) kesemapatan untuk maju adalah salahsatu faktor

kepusan kerja dimana kepuasan kerja akan tercapai apabila keterbukaan

mengenai jenjang karier, persyaratan meningkatkan karier, penghargaan

pimpinan akan kinerja yang dilakukan di suatu instansi.

Adapaun nilai terandah yang berikutnya terdapat pada pernyataan

nomor tigabelas dengan soal pernyataan negative yaitu “ perusahaan tidak

menyediakan informasi dan data yang lengkap mengenai syarat untuk

menempati suatu jabatan tertentu kepada setiap karyawan” pernyataan ini

memiliki nilai rata-rata 3,34 dengan skala interprestasi 2,60 – 3,39. Hal ini

berarti banyak responden yang mengatakan setuju dengan pernyataan

negatife ini yang artinya minimnya keterbukaan perusahaan PT POS MPC

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

85

Bandung mengenai informasi persyaratan dan data untuk menempati

suatu jabatan tertentu terhadap setiap karyawan. Pentingya keterbukaan

mengenai persyaratan untuk meningkatkan jenjang karier untuk

meningkatkan kemauan kerja yang kuat di perusahaan PT MPC Bandung

kepada setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja yang

diharapkan oleh setiap karyawan. Sesuai dengan teori rivai (2010) yang

mengatakan keterbukaan jenjang karier pada suatu instasi adalah salah satu

pendorong untuk pencapaian tujauan setiap idividu sehingga tercapainya

kepuasan kerja. Untuk itu perusahaan PT POS MPC Bandung harus

melakukan perubahan mengenai keterbukaan mengenai data dan informasi

peryaratan untuk meningkatkan jenjang karier.

4. Dimensi Rekan Kerja

Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa rata-rata item

pernyataan untuk dimensi rekan kerja adalah 3,58 yang dalam skala

intreprestasi termasuk kedalam kategori tinggi.. Hal tersebut ditunjukkan

dengan pernyataan karyawan yang puas dengan interaksi sesama rekan

kerja sehingga memudahkan dalam bekerja. Namun pada dimensi ini

terdapat nilai terendah pada penyataan nomor Sembilan belas dengan

pernyataan yaitu “rekan kerja saya bertanggung jawab terhadap

pekerjaanya” yang nilai rata-ratanya adalah 3.45 yang termasuk dalam

kategori tinggi namun nilai tersebut masih mendekati kategori sedang yang

artinya masih ada responden yang kurang setuju dengan pernyataan ini.

Karena tanggung jawab rekan kerja ini sangat mempengaruhi hasil kerja

dari setiap tim berdasarkan wawancara kepada karyawan PT POS MPC

Bandung bagian akuntansi pada tanggal 13 Juli 2017 mengatakan “masih

kuranynya tanggungjawab dalam melakukan perkerjaan tim yang

mengakibatkan pekerjaan tidak terselesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan. Menurut Robbins (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja

juga dipengaruhi oleh setiap individu yang ada pada suatu organisasi baik

dari segi tanggungjawab melakukan pekerjaanya maupun hubungan antar

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

86

setiap individu. Sehingga hal ini harus diperhatiakn oleh pimpinan

perusahaan PT POS MPC Bandung dalam meningkatkan pengawasan

karyawannya untuk lebih bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan

dengan cara pemberian sanksi atapun teguran. Selain itu karyawan juga

menyatakan bahwa apabila menghadapi kesulitan dalam pekerjaan maka

rekan kerja akan membantu memberi dukungan dan juga rekan kerja tidak

segan untuk memberikan nasihat. Keadaan tersebut tentu saja menunjukan

keharmonisan hubungan sesama rekan kerja yang ada di PT POS MPC

Bandung. Situasi kerja yang harmonis dapat menjadikan karyawan merasa

puas. Robbins (Zainur 2010: 73) menguatkan dengan pernyataan yang

berisi bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke

kepuasan kerja yang meningkat. Berdasarkan pendapat tersebut

disimpulkan bahwa setiap karyawan harus saling memiliki sikap toleransi

dan memahami karakteristik masing-masing karyawan. Dengan demikian

pekerjaan yang dilakukan karyawan akan berjalan dengan lancar dan

mencapai kepuasan kerja yang tinggi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

87

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan

bahwa:

1. Kepuasan kerja karyawan di PT.POS MPC Bandung berada pada kategori

tinggi, hal ini dapat dilihat dari dimensi tugas pokok dan fungsi kerja,

dimensi supervise oleh pimpinan, dimensi kesempatan untuk maju, dan

dimensi rekan kerja. Hal ini bertolak belakang dengan latar belakang

masalah yang ada karena perusahaan PT POS MPC bandung sudah

melakukan perbaikan manajemen sumber daya manusia mengenai

kepuasan kerja karyawan ditahun 2017.

2. Dimensi kepuasan kerja karyawan yang memiliki kategori tertinggi

dengan nilai skor yaitu 3,58 adalah dimensi rekan kerja. Sementara nilai

skor rata-rata yang paling rendah dengan nilai skor 3,51 yaitu dimensi

kesempatan untuk maju pada skala interprestasi 3,40-4,19.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang di dapat, tingkat kepuasan kerja

karyawan pada PT POS Mail Procesing Centre Bandung berada pada kategori

tinggi. Adapun saran yang dapat di pertimbangkan oleh perusahaan

sebaiknya:

1. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT POS MPC Bandung masuk ke

dalam kategori tinggi, dalam hal ini sebaiknya perusahaan tetap terus

meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar target yang telah

ditetapkan perusahaan dapat tercapai secara optimal dengan cara

perusahaan menyediakan informasi dan data yang lengkap mengenai

jenjang karier yang akan dicapai sehingga karyawan memiliki tujuan

yang jelas dalam pencapaian karier dan pimpinan harus lebih sering

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

88

dalam memonitoring karyawanya untuk memberikan masukan atau

dorongan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada

karyawannya.

2. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT POS MPC

Bandung sebaiknya pimpinan selalu memberikan penghargaan untuk

pekerjaan yang berhasil dilakukan oleh setiap karyawan agar setiap

karyawan merasa senang sehingga timbulnya sikap positif terhadap

pekerjaan yang dilakukan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

89

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Chaniago, N.S. (2011). Manajemen Organisasi, Bandung : citapustaka Media

Perintis.

Darmawan. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya

Daryanto.(2013).Strategi dan tahapan mengajar (bekal keterampilan dasar bagi

guru).Bandung : CV Yrama Widya.

Dermawan, W. (2006). Manajemen Kinerja,Konsep, Desain, dan Teknik

Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Dessler, G. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.

Hasibuan, Malayu S.P . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Bumi Aksara.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok :

PT. Rajagrafindo

Noe,A., (2013), Manjemen Sumber Daya Manusia Edisi 6, Buku 1 & 2, Jakarta :

Salemba Empat.

Noor, J. (2014), Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen, Jakarta, PT

Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Rika. (2011). Pengaruh Gaji, Tunjangan, Karier, Fasilitsas Kerja Terhadap

Kepuasan Kinerja Karyawan. Skripsi. Banten

Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari

Teori Ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. (2015). Perilaku Organisasi (Alih Bahasa: Tim Indeks). Jakarta: PT

INDEKS Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2010). Manajemen (edisi

kesepuluh).Jakarta: Erlangga.

Roziqin, M.Z. (2010). Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.

Sinambela. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

90

Siagian, S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Sopiah. (2010). Metodologi Penelitian, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Spector, P. E., (1997). Job Satisfaction. USA : SAGE Publications, Inc.

Sudjana. N. (2013). Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Rosda.

Sugiyono, P. (2015). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif.

Kualitatif. dan R&D. Bandung: Alfabeta.Raymond

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana

Pernada Media Group.

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media

Group.

Suwarno & Priansa, J.P. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tulenan, A. (2015). Farmakoekonomi Prinsip dan Metodologi, Yogyakarta:

Bursa Ilmu

Umam, K. (2010), Prilaku Organisasi, Bandung : Pustaka Setia.

Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Cetakan 1. CV Pustaka Setia. Bandung

Umar, H. (2010). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada.

Umar, H. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan

Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yuwono. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Universitas

Airlangga.

Zainal, A. (2013). Evaluasi Pembelajaran. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

91

LAMPIRAN