Aanvullend pensioen voor contractuele ambtenaren Wat zijn de opties?

Bent u er al uit hoe u het aanvullend pensioen voor uw niet-benoemde ambtenaren gaat opbouwen? Kiest u voor een pensioensysteem met vaste bijdragen of met vaste prestaties? Weet u wat de kostprijs is van dat plan? Een goed aanvullend pensioenplan is belangrijk, uiteraard voor uw niet-benoemde medewerkers maar eveneens voor uw organisatie. Met een degelijk financieringsplan kent u de kostprijs van zo’n pensioensysteem en heeft u een klare kijk op de toekomstige pensioenlast. Verder zorgt een professioneel beheer en opvolging voor een goed begrip en algemene appreciatie. De juiste keuze maken, is daarom cruciaal! Wilt u voor u beslist graag deskundig advies? Of zoekt u hulp bij de opbouw en het beheer van uw aanvullend pensioenplan? Neem contact op met Saskia Lommelen (tel. 02 674 89 16, saskia.lommelen@mercer.com) of met Marc Dohet (tel. 02 674 89 32, marc.dohet@mercer.com).

Het aanvullend pensioen voor contractuele ambtenaren. Wat zijn de opties?

Op donderdag 22 april 2010 organiseerde Mercer een conferentie over het aanvullend pensioen voor contractuele ambtenaren. De ongelijkheid tussen de wettelijke pensioenuitkering van een benoemde en een niet-benoemde ambtenaar is op dit ogenblik een actueel thema. De overheid wil die ongelijke situatie rechttrekken en biedt de openbare sector verschillende mogelijkheden om het probleem op te lossen. Hieronder geven we u een samenvatting van de conferentie en meteen ook een schets van de huidige stand van zaken. Het aanvullend pensioen vandaag Het Belgische pensioenstelsel steunt vandaag op drie pijlers. De eerste pijler is het wettelijk pensioen, voorzien door de overheid. De tweede pijler, het aanvullend bedrijfspensioen, wordt voorzien door de werkgevers en de bedrijfssectoren. De derde pijler is het aanvullend individueel pensioenplan, dat iedere werknemer zelf kan afsluiten.

Repartitie

Overheid

Wettelijk pensioen-Loontrekkende -Zelfstandige -Ambtenaar

Werkgever/sector

Aanvullend bedrijfs-

pensioenplan

Kapitalisatiegroepsverzekering,

OFP

Aanvullend individueel

pensioenplan

Individu

Kapitalisatie pensioensparen, individuele

levensverzekering

1ste pijler 2de pijler 3de pijler

Krijgt u graag een degelijk advies?

Zoekt u hulp bij de opbouw en het beheer van een aanvullend pensioenplan voor uw medewerkers?

Neem contact op met: Saskia Lommelen +32 2 674 89 16 saskia.lommelen@mercer.com Marc Dohet +32 2 674 89 32 marc.dohet@mercer.com De eerste, wettelijke pijler wordt gefinancierd door het repartitiesysteem (de

werkenden voorzien in het pensioen van de gepensioneerden). De tweede en de derde pijler worden meestal gefinancierd door een kapitalisatiesysteem (kapitaalopbouw).

1

In een kapitalisatiesysteem (tweede en derde pijler) kunt u uw pensioen op drie manieren opbouwen. Er zijn daarbij drie elementen van groot belang: De prestatie (de maandelijkse uitkering die u tijdens uw pensioen

ontvangt) De bijdrage (het maandelijks bedrag dat u tijdens uw carrière afdraagt

voor uw pensioen) Het rendement (de financiële opbrengst van uw maandelijkse bijdrage).

Prestaties Rendement

Bijdragen

De drie verschillende plannen waarmee een werkgever voor zijn werknemers een pensioen kan opbouwen zijn: Een pensioenplan met vaste prestaties Een pensioenplan met vaste bijdragen Een pensioenplan met een vaste intrest

Afhankelijk van het gekozen plan verandert de onderlinge verhouding tussen de drie componenten (prestatie, bijdrage en rendement): In een plan met vaste prestaties krijgt u, eens u gepensioneerd bent, een

vaste pensioenuitkering. Het pensioenbedrag dat u zult krijgen, ligt vast en is gekend (bijvoorbeeld 70% van uw laatste loon). Om dat bedrag te kunnen garanderen, spelen uw maandelijkse bijdragen en het rendement een grote rol. Hoe groot ze elk moeten zijn om die vaste prestatie aan het einde van uw carrière te garanderen, weet men niet op voorhand. Bovendien kan dat cijfer wijzigen. Is het financieel rendement op een bepaald ogenblik groot, dan moet u een minder grote bijdrage storten en omgekeerd.

In een plan met vaste bijdragen ligt de bijdrage die u levert vast (bijvoorbeeld maandelijks 1% van uw salaris). Daardoor is de uiteindelijke prestatie die u tijdens uw pensioen zult ontvangen, niet gekend. Dat komt omdat die prestatie afhangt van het financiële rendement op die vaste bijdragen. Dat rendement varieert in de tijd.

Bij een plan met vaste intresten liggen zowel de prestatie, de bijdrage als het rendement vast. Het plan is gebaseerd op een notionele (fictieve) bijdrage (de effectieve bijdrage zal variëren, zoals in een plan met vaste prestaties).

Voor de eerste pijler stellen we een groot verschil vast tussen het wettelijk pensioen van een statutair ambtenaar en het wettelijk pensioen van een gewone loontrekkende. Volgens het Groenboek, gepubliceerd door het kabinet van het ministerie van Pensioenen is de vervangingsratio voor een salaris van een statutair ambtenaar 64%. Dat voor een salaris van een contractueel loontrekkende is 52%. Anders gezegd, het wettelijk pensioen van een statutair ambtenaar is 64% van zijn laatste loon. Het wettelijk pensioen van een loontrekkende is slechts 52% van zijn laatste loon. Een niet-benoemde ambtenaar wordt in ons pensioenstelsel beschouwd als een gewone loontrekkende. 2

“In een

kapitalisatiesysteem

zijn drie elementen

van groot belang bij

de opbouw van uw

pensioen:

de prestatie

de bijdrage

het rendement”

“Afhankelijk van het

gekozen plan

verandert de

onderlinge

verhouding tussen

de drie

componenten

(prestatie, bijdrage

en rendement)”

2

Hoe zijn de aanvullende pensioenen gefinancierd? Omdat de eerste pijler vaak niet volstaat om de welvaart van de gepensioneerde werknemers te garanderen, voorzien bedrijven in de privésector vaak een aanvullend pensioenplan (tweede pijler) voor hun medewerkers. De openbare sector heeft ook de mogelijkheid om zo‘n aanvullend pensioenplan voor haar niet-benoemde ambtenaren op te bouwen, maar doet dat tot nu toe nauwelijks. Zo’n pensioenplan kan op verschillende manieren gefinancierd worden. Repartitie of kapitalisatie Een aanvullend pensioenplan kan op twee manieren gefinancierd worden: Via een repartitiesysteem (openbare sector) Via kapitalisatie (privésector en openbare sector)

De openbare sector mag voor de financiering van de tweede pijler bij wet gebruik maken van het repartitiesysteem. Het financiële rendement speelt dan geen enkele rol, tenzij er een interne provisie werd aangelegd. Is er geen provisie voorzien, dan worden de pensioenen uitbetaald met het jaarlijks budget. Is er wel een provisie aangelegd, dan kan de openbare instelling de pensioenen daarmee uitbetalen. Het beheer van de provisie kan uitbesteed worden aan een vzw of aan een verzekeraar. Een pensioenplan op basis van zo’n interne provisie, valt niet onder de controle van de Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen (CBFA). Kiest de publieke sector om zijn aanvullend pensioenplan te laten financieren via een verzekeraar of via een instelling voor bedrijfspensioenvoorziening (IBP - dat is het vroegere pensioenfonds), dan valt het plan wel onder de strenge controle van de CBFA. Werkgevers in de privésector zijn bij wet verplicht om de financiering van hun aanvullend pensioenplan door kapitalisatie uit te besteden. Dat kan door beroep te doen op een verzekeraar (groepsverzekering) of een IPB. Privéwerkgevers vallen daardoor automatisch onder de controle van de CBFA. Einde 2008 bedroeg de totaal aangelegde reserve voor de uitbetaling van de aanvullende pensioenen 50 765 miljard euro. De totale bijdrage die dat jaar gestort werd, bedroeg 5 698 miljard euro. Ongeveer 25% van de totale reserve en de jaarlijkse bijdragen gaat naar IBP’s. 75% van de bedragen wordt beheerd door groepsverzekeringen. IBP Een IBP is een wettelijke entiteit met een eigen hoedanigheid Ze heeft de financiering en het beheer van de pensioenen als enige taak Een IBP valt onder de prudentiële controle van de CBFA Ze heeft een specifiek fiscaal statuut Een IBP wordt gecontroleerd door de Algemene Vergadering Het dagelijks bestuur is in handen van een Raad van Bestuur Paritaire samenstelling van de Raad van Bestuur is mogelijk Uitbesteding operationele taken aan derden kan Flexibel en transparant

Volgens de statistieken van de Belgische Vereniging van Pensioeninstellingen (BVPI) hebben de pensioenfondsen hun activa altijd voorzichtig beheerd. De laatste 20 jaar hebben ze een nominaal gemiddeld rendement (inclusief inflatie) van 5,98% per jaar behaald. Op een periode van 25 jaar bedroeg dat gemiddelde rendement 6,81%.

3

“Een pensioenplan

op basis van een

interne provisie valt

niet onder de

controle van de

CBFA.”

“Kiest de publieke

sector om zijn

aanvullend

pensioenplan te

financieren via een

verzekeraar of IBP,

dan valt het plan wél

onder de strenge

controle van de

CBFA.”

Groepsverzekering Het alternatief voor het beheer door een IBP is de groepsverzekering. Die oplossing gaat uit van een contractuele verbintenis tussen de verzekeraar, de werkgever en de verzekerde (werknemer). Voor de financiering van de pensioenen via een groepsverzekering zijn er twee mogelijkheden. Een tak 21 groepsverzekering waarborgt op elk ogenblik de inleg en voorziet een vast rendement. Bij een tak 23 groepsverzekering is er geen garantie over het rendement.

Vandaag de dag zijn meer dan 95% van de groepsverzekeringen van het type tak 21. Een aanvullende groepsverzekering kan individueel gefinancierd worden (via een individuele polis per werknemer, dit is de meest voorkomende vorm). Een andere mogelijkheid is de collectieve financiering (via een financieringsfonds). Een aanvullend pensioen via een verzekeraar biedt u 5 garanties: De waarde van uw beleggingsportefeuille is op elk ogenblik minstens gelijk aan de verplichtingen van

de verzekeraar. De verzekeraar moet een kapitaalbuffer (solvabiliteitsmarge) voorzien als extra veiligheid. Verzekeraars investeren hun portefeuille volgens drie principes: veiligheid, spreiding van het risico en

liquiditeit. Omwille van de tariefgarantie wordt een groot deel belegd in vastrentende activa. Aanspraken van verzekerden en begunstigden hebben voorrang op aanspraken van andere

schuldeisers. Verzekeraars moeten een aantal, bij wet vastgelegde, controlemechanismen respecteren.

De laatste 20 jaar hebben groepsverzekeraars een nominaal rendement van gemiddeld 5,80% (inclusief inflatie) per jaar gerealiseerd. Wetsvoorstel met betrekking tot de aanvullende pensioenen voor contractuele medewerkers in overheidsdiensten (voorontwerp van 22 april 2010) Het federaal ministerie van Pensioenen werkt al geruime tijd aan een voorstel over de aanvullende pensioenen voor contractuele medewerkers in overheidsdiensten. De bedoeling is om contractuele ambtenaren naast hun wettelijk pensioen (pijler 1) ook een aanvullend pensioen te geven. Op die manier verkleint het verschil tussen het pensioen van een contractuele medewerker en het pensioen van een benoemde ambtenaar. Voorontwerp van 22 april 2010 Het voorstel geeft ruimte aan het sociaal overleg dat op verschillende niveaus plaatsvindt en dat afhangt van de situatie van de werkgever: Werkgever Sociaal overlegorgaan Federale werkgever: comité B Andere sectoren (gemeenschappen en gewesten, …): betrokken comité Lokale werkgever (gemeente, OCMW, intercommunale, …) elke werkgever zelf Op elk niveau wordt de organisator en het soort overeenkomst gekozen. Er wordt ook beslist hoever men wil gaan om het verschil te verkleinen. Op basis van die drie factoren kiest de openbare overheid: Het basisplan (vaste bijdrage, vaste prestatie) en de berekeningswijze (vaste prestatie -parameters

voor de berekening van het pensioen, vaste bijdrage – percentage van de bijdrage) De financieringswijze: repartitie of kapitalisatie (geen individuele kapitalisatie) Het financieringsmiddel: verzekeringscontract, IBP of repartitie

Elke niveau beslist zelf het ritme waarmee de ongelijkheid tussen het pensioen van een statutair ambtenaar en een contractuele ambtenaar wordt weggewerkt. In een systeem van vaste bijdragen kan het gaan om een progressieve stijging van de bijdrage. In het systeem van vaste prestaties gaat het om een progressieve stijging van de vervangingsratio. 4

Als hulpmiddel bij die keuze ontwikkelde het kabinet de ‘1 voor 10’-regel. Volgens die regel doet een bijdrage van ongeveer 1% van het salaris het verschil tussen het pensioen van een statutair ambtenaar en dat van een contractuele medewerker met 10% verkleinen. Iedere werknemer heeft volgens de wet recht op een aanvullend pensioen, ook werknemers in de openbare sector. De nood aan een aanvullend pensioen voor benoemde ambtenaren blijft klein. Openbare instellingen mogen het bij wet wel voorzien. Voor niet-benoemde medewerkers in overheidsdiensten is de nood aan een aanvullend pensioen groot. Er is namelijk een aanzienlijk verschil tussen het statutair pensioen van benoemde ambtenaren en het wettelijk loontrekkend pensioen van contractuele ambtenaren. Het aanvullend pensioen zal voor contractuele ambtenaren een aanvulling zijn op het wettelijk pensioen. Het zal het wettelijk pensioen niet vervangen. Voor iedereen gelden dezelfde regels over de opbouw van zo‘n pensioen, uitgezonderd de openbare sector. Openbare overheden zullen hun aanvullend pensioenplan mogen financieren via het repartitiesysteem. De andere werkgevers moeten verplicht gebruik maken van het kapitalisatiesysteem. De opbouw van een aanvullend pensioenplan via kapitalisatie geniet de voorkeur (als er geen verplicht nationaal stelsel is). Men voorziet wel best een lange overgangsperiode, want kapitalisatie is een traag proces. Er staan nog twee zaken ter discussie: Moeten de aanvullende pensioenrechten bij een late benoeming

behouden blijven of moeten ze vervallen? Hoe voert men best sectorale stelsels in bij de overheid?

Verder moet men, omwille van de algemene pensioenproblematiek en de vergrijzing, de uitkering van een rente stimuleren, en niet de uitkering van een kapitaal. Zo blijft elke gepensioneerde tot aan zijn overlijden verzekerd van een inkomen. Omwille van de vergrijzing moeten ambtenaren ook gestimuleerd worden om langer te werken (werknemers moeten een duidelijk hoger pensioen krijgen als ze tot na 60 jaar werken). In heel de discussie over het aanvullend pensioen voor niet-benoemde ambtenaren, mogen we één ding echter niet vergeten: voor een werknemer is de pensioenuitkering zelf het belangrijkst, niet de financieringswijze. Bij een latere vaste benoeming (met terugwerkende kracht) moet men daarom het fenomeen van dubbel pensioen vermijden. Heeft in een bepaalde situatie een werknemer geen toegang tot aanvullend pensioen via het bedrijf/de sector, dan moet men er ook voor zorgen dat hij toegang krijgt tot het individueel aanvullend pensioen (derde pijler). De werkgever moet hem daarbij verplicht steunen.

“Voor VVP en VVGS

is het belangrijk dat

de financiering van

het aanvullend

pensioen in de hand

gehouden wordt.

Daarom zijn ze

voorstander van een

kapitalisatiesysteem

dat onder controle

van de CBFA valt.”

5

De verschillende standpunten op een rij Over dit wetsvoorstel en over de pensioenproblematiek bestaan verschillende standpunten. Hieronder een beknopt verslag van de visies van VVP, VVSG, RSZPPO en APW. Deelnemers aan de discussie: Jos Geuens, gewezen voorzitter, Vereniging van Vlaamse Provincies (VVP) Mark Suykens, Directeur, Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) Philippe Nys, adjunct administrateur-generaal, Rijksdienst voor sociale zekerheid van de

provinciale en plaatselijke overheidsdiensten (RSZPPO) Bruno de Viron, raadsman, Association des Provinces wallones (APW)

Vaste benoeming Met de huidige wetgeving kan een benoemde ambtenaar bij zijn pensioen genieten van een dubbel voordeel. Het wetsvoorstel bevestigt immers de stelling dat een benoemde ambtenaar een statutair pensioen moet krijgen voor zijn hele carrière. Ook de jaren die hij als niet-benoemde medewerker bij een andere publieke instelling heeft gewerkt, tellen mee. Zo zal een ambtenaar, zolang hij niet benoemd is, enerzijds rechten kunnen opbouwen in het aanvullend pensioenplan. Anderzijds zullen zijn jaren als contractueel ambtenaar bij zijn vaste benoeming meetellen voor zijn statutair pensioen. Anders gezegd, zijn jaren als contractueel medewerker tellen tweemaal mee bij vaste benoeming. Alle partijen zijn het er over eens dat voor het dubbel voordeel een betere oplossing moet komen. Over hoe die oplossing eruit moet zien, denkt iedereen anders. Volgens VVSG is de wetgeving niet neutraal ten aanzien van het statutair of het contractueel statuut. Voor hen mag men de jaren als contractuele ambtenaar niet meetellen in het statutair pensioen. Op die manier kunnen de budgettaire consequenties van een vaste benoeming op het einde van de loopbaan vermeden worden. Volgens RSZPPO heeft het statutaire pensioenstelsel een financieringsprobleem. Daarom moeten volgens hen de al aangelegde reserves voor het aanvullend pensioen van een niet-benoemde medewerker bij de benoeming benut worden om de pensioenbijdragen te regulariseren (geheel of gedeeltelijk) die in het publiek stelsel betaald hadden moeten worden indien de ambtenaar was aangesteld als statutair in plaats van contractueel ambtenaar. Voor VVP moet een openbaar bestuur zelf instaan voor de financiële gevolgen van een vaste benoeming aan het einde van de loopbaan. Bijvoorbeeld door een regularisatiebijdrage te betalen. Voor APW moeten de wettelijke bepalingen de vaste benoeming en daarmee het uitkeren van een statutair pensioen stimuleren. De financiële oplossing die daarmee gepaard gaat, moet wel aanvaardbaar blijven. Financiering Zowel VVP als VVSG vinden dat er op dit ogenblik al een wettelijk kader voor aanvullende pensioenen bestaat. Ze verwijzen daarbij naar de sociale en de prudentiële wetgeving, van toepassing in de privésector. Met enkele aanpassingen kan die wetgeving volgens hen dienen als basis voor de wet op de aanvullende pensioenen voor niet-benoemde ambtenaren. Voor VVP en VVGS is het belangrijk dat de financiering van het aanvullend pensioen in de hand gehouden wordt. Daarom zijn ze voorstander van een kapitalisatiesysteem dat onder controle van de CBFA valt.

6

CBFA valt.

“…het is van cruciaal belang dat u op voorhand de juiste kostprijs van dat plan kent.“

RSZPPO en APW vinden dat de publieke sector voor de financiering van het aanvullend pensioenplan vrij moet kunnen kiezen tussen het repartitiesysteem en het kapitalisatiesysteem. RSZPPO gaat er daarbij van uit dat een openbaar bestuur niet failliet kan gaan. Rente of kapitaal Alle partijen zijn het erover eens dat de aanvullende pensioenuitkering via een rente moet gebeuren. Omdat het aanvullend pensioen voor contractuele medewerkers pas bestaat, kan dit tot heel lage rentes leiden voor personen die binnenkort op pensioen gaan. Maar het gaat om een startsituatie. RSZPPO wijst ook op het belang van de uitkering van een rente in plaats van de uitkering van een kapitaal. Gelijkheid met een benoemde ambtenaar is belangrijk. Een statutair ambtenaar krijgt bij zijn pensioen ook een maandelijkse rente uitgekeerd. Keert men bovendien een kapitaal uit, dan kan de cumulregel niet meer toegepast worden. Dat moet men volgens RSZPPO vermijden.

Conclusie Een degelijk pensioenplan is van belang voor de welvaart en het welzijn van onze gepensioneerde werknemers en ambtenaren. Het wettelijk pensioen zal in het Belgische pensioenstelsel altijd van groot belang blijven. Om het verschil tussen de wettelijke pensioenuitkering van een benoemde ambtenaar en van een niet-benoemde ambtenaar te verkleinen, is er voor de contractuele ambtenaren een aanvullend pensioenplan nodig. Over hoe zo’n aanvullend pensioenplan opgebouwd wordt, heeft de federale overheid een wetsvoorstel klaar. Op basis van het huidige voorstel kan de openbare sector een aantal keuzes maken. Over die oplossingen bestaan verschillende standpunten, zowel voor als tegen. Welke keuze u ook maakt voor de opbouw van het aanvullend pensioen van uw niet-benoemde medewerkers, het is van cruciaal belang dat u op voorhand de juiste kostprijs van dat plan kent. U mag de kosten voor een aanvullend pensioenplan niet doorschuiven naar de toekomst of te zwaar laten wegen op de publieke financiën. Daarom is een gezond en degelijk financieringsplan onmisbaar. Het voorkomt onaangename verrassingen voor u en het verzekert de oude dag van uw contractuele medewerkers.

Mercer is een gereputeerd adviesbureau, gespecialiseerd in voordeelplannen voor werknemers en in beloningsadvies. Met betrekking tot pensioenbeleid heeft Mercer de afgelopen jaren een specifieke expertise verworven in het adviseren van openbare instellingen.

Copyright 2010 Mercer All rights reserved