FACULTEIT BEDRIJF EN ORGANISATIE

Henleykaai 84

9000 Gent

Actieve en gerichte

personeelswerving via sociale media

Bachelorproef van: Karel De Smet

Opleiding: Professionele bachelor Bedrijfsmanagement – afstudeerrichting Marketing

Academiejaar: 2011 – 2012

Stagementor: Stefaan Van Ryssen

Stagebedrijf: Rara Avis bvba en Crossbridge bvba

Stagebegeleider: Marleen Coppens

Dit rapport mag openbaar gemaakt worden.

2

Voorwoord

18 mei 2012, Mark Zuckerberg luidt de bel in Menlo Park voor de langverwachte beursgang van

Facebook. In De Standaard van 19 mei lezen we dat Facebook in 2011 maar liefst 1 miljard dollar

winst maakte. Nog spectaculairder is het feit dat dit volgens analysten nog mijlenver verwijderd is

van de potentiële winst wanneer de advertentiemogelijkheden vergroot worden. Na de eerste dag

op de beurs, werd de waarde van Facebook geschat op 100 miljard dollar. Dit zijn toch cijfers om

even van weg te duizelen.

McKinsey & Company, een van de grootste bureau's ter wereld gespecialiseerd in rekrutering,

schreef in 20011 dat “in de kennismaatschappij van vandaag, het succes van een bedrijf meer en

meer bepaald wordt door het talent van de werknemers”. En de zoektocht naar werknemers is een

uitdaging geworden: volgens McKinsey & Company is (met dank aan diezelfde kennismaatschappij)

de vraag naar gekwalificeerd personeel sterk toegenomen, terwijl het aanbod (in relatie met de

bevolkingsgroei) ervan afneemt. Ondernemingen moeten steeds vindingrijker zijn om personeel te

vinden en vechten ook op dit vlak tegen de concurrentie.

Daarom onderzoeken we in deze bachelorproef hoe sociale media kunnen bijdragen in de werving

van personeel en hoe ze praktisch inzetbaar zijn voor bedrijven.

Het schrijven van deze bachelorproef was een werk van lange adem. Ik wil hier iedereen bedanken

die mij geholpen of ondersteund heeft tijdens de totstandkoming ervan. Om te beginnen mijn

stagebegeleider Marleen Coppens, die mij deze unieke kans aangeboden heeft en met wie de

samenwerking altijd goed verlopen is. Zij heeft mij veel bijgeleerd over de wereld van Human

Resources, een wereld die mij onbekend was aan de start van deze bachelorproef maar mij nu

mateloos fascineert. Daarnaast wil ik mijn stagementor Stefaan Van Ryssen bedanken, die mij

ondersteunde in het schrijven van deze bachelorproef. Veder wil ik nog mijn collega's Sylvie De

Bruyckere, Raf Cuyvers en Lieze De Groeve bedanken voor hun advies en mijn vrienden en familie

voor hun morele steun om dit werk tot een goed einde te brengen.

3

INHOUDSTAFEL

1. Inleiding ............................................................................................................................................... 5

2. Sociale media ....................................................................................................................................... 7

2.1. Wat zijn sociale media? ................................................................................................................ 7

2.2. Types sociale media ...................................................................................................................... 8

2.2.1. Blogs ...................................................................................................................................... 8

2.2.2 Microblogs .............................................................................................................................. 9

2.2.3. Vodcasts & Podcasts .............................................................................................................. 9

2.2.4. Sociale netwerken ............................................................................................................... 10

2.2.4.1. LinkedIn ........................................................................................................................ 10

2.2.4.2. Facebook ...................................................................................................................... 11

2.3. Evolutie ....................................................................................................................................... 11

2.4. Belang in de bedrijfswereld ........................................................................................................ 12

2.4.1. Interne communicatie ......................................................................................................... 12

2.4.2. Externe communicatie ........................................................................................................ 12

3. Personeelswerving ............................................................................................................................ 14

3.1. Proces ......................................................................................................................................... 14

3.2. Tools ........................................................................................................................................... 15

4. De selectie en werving van personeel via sociale media .................................................................. 17

4.1. LinkedIn ...................................................................................................................................... 17

4.1.1. Definitiefase ........................................................................................................................ 17

4.1.2. Identificatiefase ................................................................................................................... 18

4.1.2.1. Gratis zoekfuncties ....................................................................................................... 18

4.1.2.2. Betalende zoekfuncties ................................................................................................ 19

4.1.2. Screeningsfase ..................................................................................................................... 20

4.1.3. Wervingsfase ....................................................................................................................... 22

4.2. Facebook .................................................................................................................................... 22

4.2.1. Definitiefase ........................................................................................................................ 22

4.2.2. Identificatiefase ................................................................................................................... 23

4.2.3. Screeningsfase ..................................................................................................................... 24

4.2.4. Wervingsfase ....................................................................................................................... 24

4

4.3. Andere sociale media ................................................................................................................. 24

4.3.1. Blogs .................................................................................................................................... 24

4.4. Voor- en nadelen ........................................................................................................................ 25

4.5. Sociale media als tools voor personal branding ......................................................................... 26

5. Praktijkcase: Facebook fanpagina ..................................................................................................... 28

5.1. Opdracht ..................................................................................................................................... 28

5.2. Problemen .................................................................................................................................. 29

5.3. Besluit ......................................................................................................................................... 29

6.Besluit ................................................................................................................................................. 30

BIJLAGEN ..............................................................................................................................................32

LITERATUUR ......................................................................................................................................... 45

BRONNEN ............................................................................................................................................. 46

5

1. Inleiding We zijn in de zomer van 2007 en plots breekt de zogenaamde kredietcrisis uit.2 Bedrijven gaan op

zoek naar allerlei manieren om kosten te besparen. Van personeelskostentot energiekosten, alle

kosten worden herbekeken. Sommige budgetten voor promotie en communicatie worden meer dan

gehalveerd. Adverteerders moeten vindingrijker zijn met het toegewezen budget en merken al snel

een interessante nieuwkomer op: de sociale media. Hoewel onzekerover de precieze mogelijkheden

en prestaties, zijn ze toch nieuwsgierig vanwege het enorme potentieel. Getuige daarvan Coca-Cola

datde 2 oprichters van hun Facebook fanpagina uitnodigde om met hen te discussiëren over de

toekomst van die Facebook-pagina.3 Nee, ze werden tot hun grote verbazing niet vervolgd of

aangeklaagd, Coca-Cola wou gewoon met hen praten en zo aan gewone consumenten de kans

bieden om mee te werken aan de opbouw van het merk Coca-Cola. Laat het u niet verbazen dat het

bedrijven zijn als Coca-Cola die luisteren naar de consument, die in februari 2012 al meer dan 40

miljoen fans hadden op Facebook.4

Maar toch wordt het snel duidelijk dat sociale media vele vormen hebben en ook vele functies

kunnen invullen. Niet alleen voor adverteerders, maar ook voor zo vele andere toepassingen.

Volgens Express.be, een Belgische nieuwssite over economie en ondernemen, mogen we binnenkort

onze CV wegsmijten.5 Zo ver durven we in dit onderzoek niet te gaan, we willen wel aantonen dat er

een verschuiving aan de gang is wat betreft de methoden gebruikt in de zoektocht naar personeel.

Grote technologiebedrijven als Facebook en Google waren één van de eersten om minder aan dacht

te besteden aan een CV. Wel wordt meer aandacht besteed aan het privéleven, de motivatie, de

efficiëntie en andere persoonlijke kenmerken. Google en Facebook willen niet enkel nog kandidaten

van Harvard en MIT die elk jaar magna cum laude afgestudeerd zijn. Opleiding is belangrijk, maar het

persoonlijke leven en alles daarrond ook.

Reppler, een bureau dat de reputatie van bedrijven volgt door analyse van sociale media, ondervroeg

eind september 2011 300 HR-professionals.6 Hieruit blijkt dat 91% sociale netwerksites gebruikt om

kandidaten te screenen. En maar liefst 69% gaf aan al eens een kandidaat geweigerd te hebben

omwille van informatie die ze over hem gezien hebben op sociale netwerksites. Sociale media, en

dan vooral sociale netwerksites, blijken dus aan belang te winnen in het rekruteringsproces. Daarom

zullen we kijken hoe zij een rol kunnen spelen in dit proces?

Dit onderzoek werd geschreven in het kader van een bachelorproef en stage aan de Hogeschool

Gent, richting Bedrijfsmanagement – afstudeerrichting Marketing. Het wil een antwoord bieden op

de volgende centrale vraag:

“Hoe worden sociale media de dag van vandaag gebruikt om personeel te werven en

welke mogelijkheden bieden zij hiervoor?”

Om de centrale vraag te beantwoorden, zullen we na en grondige literatuurstudie en

bronnenonderzoek, de begrippen uit sociale media en personeelswerving uitleggen om vervolgens

tot een synthese van de twee komen.

Dit rapport is geschikt voor iedereen die een inzicht wil verwerven in sociale media en hun

toepassingen m.b.t. personeelswerving, zij het bedrijven, professionals of geïnteresseerden in dit

6

onderwerp. Op het einde van dit hoofdstuk geven we een overzicht van het verdere verloop van deze

bachelorproef. We gaan eerst over tot een korte beschrijving van mijn stagebedrijf:

Rara Avis bvba (www.raraavis.be) is een HR-consultancy bureau en zij omschrijven hun diensten als

“out of the box HR consultancy”. Concreet helpen zij bedrijven in hun zoektocht naar personeel

d.m.v. advertentiecampagnes, gerichte zoekacties of bieden zij een totaaloplossing voor rekrutering.

Rara Avis biedt haar diensten aan aan klanten over geheel Europa, het is blijkbaar niet ongewoon dat

er klanten zijn uit Duitsland, Frankrijk of Zwitserland die hun personeelswerving uitbesteden aan een

kleine Belgische KMO. Verder begeleiden zij ook nog outplacement-kandidaten die het moeilijk

hebben in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Daarnaast bied ik ondersteuning aan Crossbridge dat samenwerkt met Rara Avis, een bedrijf dat

probeert om bedrijven en jonge afgestudeerden of laatstejaarsstudenten met elkaar in contact te

brengen. Crossbridge organiseert tweedaagse coachingsessies waarbij het in de eerste plaats de

bedoeling is dat ze zichzelf leren kennen. In het tweede deel van de sessie begeleidt Crossbridge dit

jong talent bij het opstellen van een CV, hoe ze met een consistent verhaal over zichzelf naar

bedrijven moeten gaan. Verder leren we hen hoe ze moeten onderhandelen over loonsvoorwaarden,

het belang van netwerken, welke bedrijfsculturen er zijn en hoe ze zich daar aan kunnen aanpassen.

Alles wordt in het werk gesteld om deze jonge mensen te helpen om de job van hun leven te vinden.

Daarbij brengt Crossbridge hen soms ook in contact met bedrijven die op zoek zijn naar jong talent.

Deze stageperiode liep van 26 maart 2012 tot 8 juni 2012 en was dus bij de definitieve

totstandkoming van deze bachelorproef nog niet afgelopen.

In wat volgt zullen we eerst het begrip “sociale media” definiëren en een overzicht geven van de

verschillende types. In hoofdstuk 3 geven we een overzicht van methodes die gebruikt worden bij het

zoeken naar en aannemen van personeel. Daarna gaan we over tot het beschrijven van de (types)

sociale media die geschikt zijn voor personeelswerving en ook welke traditionele selectie- en

wervingsmethodes geïntegreerd kunnen worden bij het gebruik van die sociale media. Als besluit

geven we een algemeen beeld van hoe sociale media de dag van vandaag gebruikt worden bij het

selectie- en wervingsproces.

7

2. Sociale media

2.1. Wat zijn sociale media? Er zijn ongetwijfeld vele definities van sociale media. An De Jonghe (2009) beschrijft sociale media als

“een verzamelnaam voor een aantal nieuwe media waarbij de gebruiker de touwtjes in handen

heeft”. Daarmee bedoelt ze dat de gebruiker zelf de inhoud bepaalt, dat hij zelf controleert wat er

precies allemaal op die sociale media te zien en te lezen valt. Die informatie komt vaak van andere

gebruikers of is door de gebruiker zelf gemaakt of geplaatst.

Een andere definitie is die van Kaplan en Haenlein: "a group of Internet-based applications that build

on the ideological and technological foundations of Web 2.0, and that allow the creation and

exchange of user-generated content."7Hier steunt de definitie op het feit dat het medium gebaseerd

is op de Web 2.0 technologie en het toelaat om inhoud met anderen te delen.

Wat is dan die zogenaamde Web 2.0 technologie? Ook hier is er geen eenduidige definitie. Tim

O’Reilly definieert het als “een verzameling van economische, sociale en technologische trends die

samen de basis vormen van een nieuwe generatie van het internet als een meer volwassen medium,

gekarakteriseerd door participatie van de gebruikers en openheid”.8

Vaak wordt Web 2.0 gebruikt om de omschakeling van eenzijdige communicatie naar een meer

interactieve communicatie aan te duiden.9 Vroeger waren websites statisch en waren ze bedoeld om

informatie te verschaffen aan de bezoekers. Dit heette dan Web 1.0. De bezoekers zelf konden

eigenlijk vrij weinig zelf doen, alleen het lezen en interpreteren van de beschikbare informatie, een

rechtstreeks middel voor interactie was er niet.

Tegenwoordig horen we al van een overgang naar Web 3.0. Daarin zou alles aangepast worden aan

de steeds groter wordende vraag naar compabiliteit voor smartphones en PDA's. Informatie van

sociale netwerken zou geaggregeerd in één grote virtuele database terechtkomen. Al je gegevens die

online beschikbaar zijn, zouden makkelijk toegankelijk worden met één klik op de knop.10

Soms proberen bronnen Web 2.0 te beschrijven aan de hand van voorbeelden11. Zo zouden we de

online encyclopedie Britannica Online kunnen beschrijven als Web 1.0 en Wikipedia als Web 2.0. De

reden hiervoor is dat Wikipedia gebruikers toelaat om zelf inhoud te creëren, aan te passen of te

verwijderen.

Ross Dawson geeft Web 2.0 weer met de figuur in [bijlage 1]. Daarin heeft hij zijn eigen model

opgebouwd, rond bepaalde karakteristieken en mechanismen van Web 2.0. Dit is echter slechts een

model om een fenomeen te beschrijven. Centraal staat het feit dat input van de gebruikers via

bepaalde mechanismen omgezet wordt in bepaalde waardevolle uitkomsten zoals persoonlijke

aanbevelingen (bv. Amazon dat een boek aanbeveelt op basis van het surfgedrag of Facebook die

voorstelt om vrienden te worden met een bepaald persoon) of collectieve intelligentie (bv. artikels

op Wikipedia). Om dit deel af te sluiten geven we om even te kijken in [bijlage 2]. Daar vinden we een

figuur die verschillende omschrijvingen geeft voor Web 2.0. Zoals op te merken valt, was het voor

velen moeilijk om een precieze omschrijving te geven van Web 2.0.

8

2.2.Types sociale media Er zijn ongetwijfeld vele typeringen en classificaties van sociale media, omdat er ook steeds nieuwe

opduiken. De sociale netwerken nemen met Facebook, Google+ en LinkedIn misschien wel de

grootste positie in, Twitter heeft dan weer microblogging populair gemaakt. De Jonghe (2009)

onderscheidt in haar boek zeven types van sociale media:

- Blogs

- Microblogs

- Podcasts

- Vodcasts

- Wiki’s

- Sociale bookmarkingsites

- Sociale netwerken

Ongetwijfeld zijn er nog types en zullen er in de komende jaren nog bij gecreëerd worden. We zullen

ze dan ook niet allemaal bespreken, maar geven hieronder toch een inleiding tot de belangrijkste.

2.2.1. Blogs

Wanneer aan bloggers zelf gevraagd wordt om blogs en blogging te beschrijven, weten velen niet

goed wat ze moeten antwoorden.12 Sommigen geven aan dat ze pas weten of iets een blog is,

wanneer ze het zien. Of simpelweg dat het fenomeen niet makkelijk te beschrijven is en de grens

tussen blog en website soms flinterdun is.

Toch zijn er enkele definities beschikbaar in de literatuur. Herring13 beschrijft ze als “Blogs are

frequently updated websites in which messages are posted in reversechronological sequence,

typically by a single author”. Belangrijk in deze definitie is dat het gaat om een website die frequent

bijgewerkt wordt met nieuwe inhoud. De teksten worden normaal door één auteur geschreven maar

dit is niet noodzakelijk. Rodzvilla (2002) zegt dat een blog verder nog de mogelijkheid biedt aan haar

lezers om op een eenvoudige manier te reageren op berichten van de auteur (Rodzvilla, J. (2002).

We’ve got blog: How weblogs are changing our culture,).

Gebaseerd op cijfers van Universal McCann, een communicatiebureau actief over de hele wereld,

leest 77% van de internetgebruikers blogs14.In 2010 waren er maar liefst 152 miljoen blogs volgens

het nu ter ziele gegane Blogpulse, een online zoekmachine voor blogs van het onderzoeksbureau AC

Nielsen15.

Een onderzoek van Technorati, een online zoekmachine voor user-generated content zoals blogs16,

wees uit dat 72% van de bloggers dit doen als hobby zonder daar enige inkomsten voor te

ontvangen. Toch was er tussen 2008 en 2009 een stijging van 69% in het aantal blogs met betaalde

advertenties. Blogs zijn goedkoop om te onderhouden en maken interactie mogelijk met een heel

groot publiek. Dit zorgde ervoor dat blogs als een serieuze concurrent beschouwd worden van

traditionele media.17 Vele bedrijven beseffen dit al en hebben hun eigen blog, waarmee ze het reilen

en zeilen van hun onderneming en alles wat er aan gerelateerd is beschrijven (vb. de blogs van

Microsoft, Facebook, Google e.a.).

9

2.2.2 Microblogs

Microblogging is een recente vorm van communicatie waarbij gebruikers hun status kunnen

beschrijven in korte berichten, verstuurd via instant messages, mobiele telefoons, email of het

internet18.De maximale lengte van deze berichten is bij Twitter vooraf vastgelegd op 140

karakters19.Hieronder enkele voorbeelden van dergelijke korte berichten, in dit geval geschreven

door de wielrenner Tom Boonen, op de populaire microblog Twitter.

Figuur 1: Tom Boonen op Twitter, https://twitter.com/tomboonen1 19-04-2012

Deze korte berichten kunnen naast tekst ook andere informatie – zoals foto’s, video’s en geluid –

bevatten. De onderste statusupdate in bovenstaand voorbeeld, is een link naar vakantiefoto.

Microblogs verschillen van gewone blogs op 2 fundamentele kenmerken.20 Ze voldoen enerzijds aan

de behoefte om nog sneller te kunnen communiceren. Door de berichten systematisch kort te

houden, verlaagt het de tijd en moeite die gebruikers moeten investeren om te microbloggen.

Anderzijds, waar “gewone” bloggers soms maar één maal per week hun status aanpassen, is dit voor

vele microbloggers tot meerdere malen per dag. Opnieuw in bovenstaand voorbeeld, zien we dat

Tom Boonen op 16 mei 3 maal een bericht verstuurd heeft en op 17 mei 2 keer.

2.2.3. Vodcasts& Podcasts

Podcasting is afgeleid van het populaire merk van MP3-speler “iPod” van het bedrijf Apple.21 Het

wordt gebruikt om allerlei vormen van geluid op een website te plaatsen. Podcasts worden bv.

gebruikt door radiozenders om bepaalde programma’s in digitale vorm beschikbaar te maken aan

internetgebruikers.22 Bekend zijn ook de “running podcasts” van Nike, die samen met de iPod een

ideale manier vormen om je trainingsschema voor het joggen tot een goed einde te brengen.23 De

technische kant om deze podcasts allemaal beschikbaar te maken op een eenvoudige manier, zou

ons te ver leiden. Daarom laten we dit hier buiten beschouwing.

De analogie met vodcasts is snel gemaakt. Zij zijn een manier om allerlei vormen van beeldmateriaal

op een website te plaatsen.

10

Uit een studie van EMarketer24 blijkt dat podcasts in de Verenigde Staten al lang big business zijn.

In 2008 waren er al 18,5 miljoen mensen die ooit al eens een podcast beluisterd hadden.

Daartegenover stonden 6,5 miljoen mensen die één of meerdere malen per week een podcast

downloaden. En met business bedoelen we niet alleen de omvang: in 2007 waren podcasts goed

voor een totaal sponsor- en advertentiebudget van maar liefst 165 miljoen dollar. Die cijfers werden

verwacht te stijgen tot 435 miljoen dollar in 2012.

Ook vodcasting is al langer big business. Hidden Universe, een bedrijf dat vodcasts maakt met

beelden uit de ruimte, werkt met professionele studio’s, belichting en opname-apparatuur.25 Een

vodcast van 5 minuten neemt ongeveer een hele week filmen en bewerken in beslag. In februari

2008 had deze vodcast alleen al (naast de miljoenen andere) 1,8 miljoen downloads.

2.2.4. Sociale netwerken

Sociale netwerken worden door Boyd gedefinieerd26 als internet-gebaseerde diensten die het

mogelijk maken aan personen om:

1. een publiek of semi-publiek profiel aan te maken

2. een lijst op te maken van andere gebruikers met wie ze een connectie hebben

3. deze lijst van connecties te bekijken en te bewerken

De Jonghe (2009) omschrijft een sociale netwerksite als “een website die gebruikers een profiel laat

aanmaken, die ze vervolgens kunnen koppelen aan de profielen van anderen”. Ze maakt daarbij nog

het onderscheid tussen de zogenaamde open en gesloten netwerken. Open netwerken zijn vrij

toegankelijk voor iedereen die zich wil aanmelden en hebben dus geen vereisten om lid te worden.

Het bekendste voorbeeld is Facebook. Gesloten netwerken daarentegen hebben wel vereisten om lid

te worden. Deze vereisten kunnen heel divers van aard zijn bv. het alumni-netwerkGentse Alumni

Psychologie27, waarbij je Psychologie moet gestudeerd hebben aan de Universiteit Gent, vooraleer je

lid kan worden.

2.2.4.1. LinkedIn

Het sociaal netwerk dat het meest gekend staat om zijn enorm potentieel bij rekrutering is LinkedIn.

Deze site werd officieel gelanceerd in mei 2003 en had na 1 maand al 4.500 gebruikers in haar

netwerk. Op 8 februari 2012, was het het grootste zakelijke netwerk op het internet met meer dan

150 miljoen gebruikers in meer dan 200 landen.28 LinkedIn is een open netwerk, iedereen kan dus

toetreden.

LinkedIn biedt aan personen de mogelijkheid om een zakelijk profiel op te stellen. Hierop kan je heel

wat informatie kwijt die je normaal ook op een CV zou zetten naast nog heel wat andere gegevens.

Zo kan je jezelf eigenlijk al voorstellen, zonder een zakenpartner al ontmoet te hebben.

LinkedIn-gebruikers kunnen zich ook aansluiten bij bepaalde groepen, dit is een manier om contacten

te leggen met andere zakenmensen, die eventueel in dezelfde sector actief zijn29. Bijvoorbeeld HR

Consultants zouden zich kunnen aansluiten bij de groepen "HR & Talent Management Executive" of

de groep "H.R. Professionals".

Bij LinkedIn zijn de personen in je netwerk onderverdeeld volgens bepaalde graden. Een eerstegraads

contact is iemand die jij kent en waarbij wederzijdse toestemming was om in elkaars netwerk te

komen. Tweedegraads contacten zijn niet de mensen die jij kent, maar de mensen die zij kennen.

11

Volgens Vermeiren (2009) ligt de sterkte van je persoonlijk netwerk ligt in die tweedegraads

contacten. De personen die je al kent, daar heb je al heel wat informatie over. Maar zij kennen

mogelijk zelf veel andere personen en kunnen je met hen in contact brengen.

2.2.4.2. Facebook

Facebook werd opgericht in 2004 met als missie om de wereld meer open te maken en mensen over

de ganse wereld met elkaar te verbinden.30 Het werd gesticht vanuit een studentenkamer in Harvard,

waar Dustin Moskovitz, Chris Hughes en Eduardo Saverin samen de sociale netwerksite Facebook

lanceerden.31 Het haalt haar succes uit de miljoenen mensen die met elkaar in contact willen blijven.

Facebook biedt hen het ideale platform daarvoor. Ze kunnen foto’s delen met vrienden, in

statusberichten vertellen aan iedereen in hun netwerk waar ze mee bezig zijn, chatten, samen

spelletjes spelen en nog zoveel meer.

Maar niet alleen personen hebben sinds de oprichting hun weg naar Facebook gevonden. Ook

bedrijven zijn massaal op de kar gesprongen. Volgens onderzoek uit 2010, heeft 48% van de KMO’s

die jaarlijks meer dan $25.000 spenderen in online marketing een Facebook-pagina.32En 58% van de

bedrijven in de Fortune 500 lijst (de grootste Amerikaanse bedrijven), hebben een Facebook-

pagina.33

Eind maart 2012 had het 900 miljoen actieve gebruikers (gebruikers die de site minimaal 1 keer per

maand bezochten) en 526 miljoen dagelijkse actieve gebruikers.

2.3.Evolutie Wereldwijd waren er op 31 december 2011 meer dan 2,2 miljard internetgebruikers op de wereld,

dit komt overeen met een penetratiegraad van maar liefst 32,7%! Dit zijn spectaculaire cijfers, zeker

als je weet dat er 11 jaar eerder, op 31 december 2000, nog maar 360 miljoen gebruikers waren34.

Samen met de stijging in internetgebruik van de laatste jaren, zijn ook de sociale netwerken aan een

gigantische opmars bezig.The Search Engine Journal publiceerde in 2011 een informatieve afbeelding

die de stijging in gebruik van sociale netwerken aangeeft35. Wanneer we enkel kijken naar Facebook,

zien we in het midden van 2008 dat er ongeveer 100 miljoen gebruikers waren. 3 jaar later zien we

dat er maar liefst 640 miljoen geregistreerde gebruikers waren en volgens Steven van

Belleghem36was Facebook in 2010 al het derde grootste land ter wereld met meer dan 800 miljoen

gebruikers maar uiteraard kunnen we Facebook niet beschouwen als een land.

Vaak worden sociale netwerken geassocieerd met tieners en jong-volwassenen. Maar liefst 73% van

Amerikaanse tieners (met een internetverbinding) gaf in 2010 aan sociale netwerksites te gebruiken

tegenover 55% in 2006 en 65% in 200837.Toch bestaat de doelgroep waar we de laatste jaren de

grootste relatieve stijging noteerden uit volwassenen: in november 2008 verklaarde 37% van online

actieve volwassenen dat ze sociale netwerksites gebruikten, in 2010 was dit cijfer al gestegen naar

47%.

Wat verklaart deze enorme stijging? Op deze vraag valt geen eenduidig antwoord te geven. Uiteraard

zouden we de stijging in gebruik van sociale netwerken deels kunnen verklaren door de stijgende

internetpenetratie, gezien het feit dat internet een noodzaak is om je te kunnen registreren op

sociale netwerksites als Facebook en Twitter. Maar deze stijging is niet voldoende om het fenomeen

van de sociale netwerken te verklaren.

12

Van Belleghem (2010) verklaart dit deels door te stellen dat mensen de dag van vandaag actief willen

betrokken zijn bij merken. Ze willen het merk ervaren door erover te praten, door deel te nemen aan

events, door actief te kunnen participeren bij de creatie en ga zo maar door. Mensen willen het merk

als het ware beleven.

2.4. Belang in de bedrijfswereld

2.4.1. Interne communicatie

Interne communicatie voor bedrijven is zonder twijfel van groot belang. Wanneer de interne

communicatie niet goed verloopt, kan er heel wat misgaan in een organisatie. Te vaak wordt interne

communicatie ingezet als reactie op een crisis of belangrijke gebeurtenis.38 Voorbeelden van

middelen die bedrijven inzetten voor interne communicatie zijn vergaderingen, memo’s,

nieuwsbrieven, handleidingen, procedurehandboeken enz.39 Sinds de opkomst van sociale media zijn

bedrijven ook gaan kijken naar hun potentieel m.b.t. interne communicatie. De figuur in [bijlage 3]

toont de waargenomen voordelen van sociale media als middel voor interne communicatie.

Toch is er heel wat meer geschreven over de nadelen van sociale media voor interne communicatie.

Een onderzoek van IT-bedrijf Unisys leerde dat de helft van de Belgische werkgevers sociale media

blokkeert voor haar werknemers.40 Werkgevers zijn bang dat er tijdens de werkuren vooral

"getwitterd", "gefacebooked" en geblogd zal worden i.p.v. gewerkt. Toch zijn er heel wat bedrijven

met een hoge groei van wie de werknemers(tijdens de werkuren) actief mogen zijn op sociale media.

Dat blijkt toch uit een onderzoek van Millward Brown en Google.41Maar een echt causaal verband is

niet vast te stellen. Het zijn vaak succesvolle IT-bedrijven als Google en Microsoft (die zelf actief

eigenaar zijn van een sociaal platform) die dit toelaten.

2.4.2. Externe communicatie

Sociale media worden in de marketing beschouwd als below-the-line media (BTL), dit in tegenstelling

tot above-the-line media (ATL) zoals daar zijn: kranten, TV, radio, magazines en affichage. De

Pelsmacker et. al. (2011) verklaren de benaming door het verschil tussen de twee (the line) vroeger,

toen reclamebureau’s een commissie kregen op aangekochte mediaruimte van ATL media.

De traditionele visie van marketeers was dat ATL media (zoals kranten, affichage, TV en radio en

bioscoop) gebruikt moesten worden om de aandacht te trekken en een binding te creëren met de

consument. BTL media waren dan geschikt om een directe respons (zoals bv. telefoneren naar een

nummer of de aankoop van een goed of dienst) te genereren. Het onderscheid is toch enigszins

vervaagd.Enerzijds doorATL media die al langer erop gericht zijn om een directe respons te

genereren. Anderzijds door het feit dat marketeers beseffen dat ze ze de dag van vandaag alle twee

nodig hebben om de chameleonconsument te bereiken. Sociale media maken een deel uit van het

leven van die chameleonconsumen en marketeers doen er alles aan om zoveel mogelijk in dat leven

aanwezig te zijn.

De figuur in [bijlage 4] komt uit een onderzoek van Social Media Examiner, waarin marketeers

ondervraagd werden over hun ervaringen met sociale media als marketingtool. Hieruit blijkt dat

marketeers een toenemende belangstelling voor hun onderneming als belangrijkste voordeel

beschouwen.

Evenees in dit onderzoek, gaf een groot deel van de ondervraagde marketeers aan dat hun

marketingkosten daalden wanneer sociale media geïmplementeerd werden als marketingtool. Dit

13

cijfer stijgt nog bij ondervraagden die al gedurende een langere periode sociale media

geïmplementeerd hadden in hun externe communicatie.

Figuur 2: Mate waarin marketeers akkoord gaan met de stelling "De globale marketingkosten dalen wanneer sociale media geïmplementeerd worden" BRON: http://www.socialmediaexaminer.com/SocialMediaMarketingReport2011.pdf 24-04-2012

Wildfire Interactive ondervraagde in november 2011 700 marketeers vanuit alle hoeken van de

wereld.42 Van de respondenten gaf 75% aan dat ze in 2012 meer zouden spenderen aan sociale

media dan in 2011. En maar liefst 95% gaf aan dat sociale media inzetten als marketingtool goed is

voor hun onderneming. Sociale media vallen onder de noemer “Direct Marketing” en één van hun

kenmerken is meetbaarheid van de resultaten. Daarom dat Facebook en ook andere sociale media er

alles aan gedaan hebben om zoveel mogelijk informatie te kunnen bieden aan bedrijven op sociale

media. Hier dieper op ingaan zou ons te ver leiden maar een blik op de webpagina voor

ontwikkelaars van Facebook leert ons al veel.43

14

3. Personeelswerving

3.1. Proces Roe (1983)omschrijft werving als “het geheel van activiteiten dat erop gericht is gegadigden te doen

solliciteren naar bepaalde functies in de organisatie, waarbij het erom gaat een adequaat aantal

personen op te sporen die in de functie en/of loopbaan binnen de organisatie geïnteresseerd zijn,

aan de belangrijkste eisen beantwoorden en in principe bereid zijn te solliciterend alsmede hen tot

sollicitatie te bewegen.” Een wervingsproces verloopt in fases, er is echter geen eensgezindheid over

hoeveel fasen het proces precies omvat. Habilis, een HR-consultancy bureau gespecialiseerd in de

werving van executive profielen, omschrijft een 5-tal fasen44:

Interviewfase: het bureau bezoekt de klant om uit te zoeken welk profiel de klant precies

zoekt en welke bedrijfscultuur er heerst.

Definitiefase: opstelling van het functieprofiel

Identificatiefase: identificatie van potentiële kandidaten

Aanspreekfase: de kandidaten worden benaderd en uitgenodigd voor een diepgaand

interview.

Selectiefase: uit de aangesproken kandidaten worden de meest geschikte kandidaten

uitgenodigd voor een tweede interview

Figuur 3: Wervingsproces volgens Habilis BRON: http://www.habilis.nl/nl/bedrijfsonderdelen/executive-search/ 03-05-2012

Deze laatste fase wordt vaak samen genoemd met de wervingsfase.45Sommige HR-consultancy

bureau's houden het bij 2 fases: eerst de identificatiefase waarin het profiel van de ideale kandidaat

besproken wordt en potentiële kandidaten geïdentificeerd worden. En dan de selectiefase waarin

kandidaten gecontacteerd worden, een eerste maal geïnterviewd worden en de topkandidaten een

tweede maal geinterviewd worden. Dan komt men tot een definitieve beslissing.

Of kandidaten al dan niet uitgenodigd worden voor een eerste interview, hangt naar eigen ervaring

af van volgende parameters m.b.t. de kandidaat:

Woonplaats

Hoogst behaalde diploma

Huidige werkgever en functie

Relevante ervaring in de sector of gelijkaardige functies

Technische vaardigheden

Motivatie bij eerste contact

15

Wat er precies gevraagd wordt bij interviews en hoe we uit de geïnterviewde kandidaten tot een

verdere selectie komen, zullen we hier niet bespreken. In de literatuur zijn hier veel studies en

complexe modellen over beschikbaar, deze zullen ons echter te ver leiden. Sociale media lijken daar

ook van weinig belang, aangezien er een direct contact is tijdens interviews. Nog meer dan sociale

media, biedt dat contact de kans om de kandidaat echt te leren kennen. Dieper ingaan op zijn CV en

relevante ervaring, meer te weten komen over zijn persoonlijk leven: dit zijn zaken die niet via sociale

media mogelijk zijn. Of toch?

Vanaf nu zullen we uitgaan van 4 fasen met bijbehorende taken, in chronologische volgorde:

Definitiefase: opstellen van het functieprofiel, bepalen van de te gebruiken methodes,

opstellen van een vacature, verspreiden van de vacature.

Identificatiefase: identificatie van potentiële kandidaten.

Screeningsfase: screening van de geïdentificeerde kandidaten op kenmerken eigen aan de

vacature

Wervingsfase: benadering van de kandidaten en uitnodiging voor een eerste interview.

Indien de kandidaat geschikt bevonden werd na dit eerste interview wordt hij of zij

uitgenodigd voor een tweede interview.

3.2. Tools Uit een onderzoek van de Michigan State University in 201146 naar nieuwe trends in rekrutering,

blijkt dat er vier belangrijke categorieën tools beschikbaar zijn:

- Events: gaande van jobbeurzen tot interviews op campussen van hogescholen en

universiteiten. De sollicitatiedagen van Hogeschool Gent vallen hieronder, tijdens deze

sollicitatiedagen kregen studenten de mogelijkheid om bij wijze van test een sollicitatie af te

leggen bij een bedrijf. Dit gebeurde op de campus van de hogeschool zelf en was voor

bedrijven een mogelijkheid om jong talent te leren kennen.

- Connecties: hieronder vallen de doorverwijzingen van werknemers, aannemen van stagiairs

na de stageperiode en interne sollicitaties (sollicitatie van huidige werknemers voor een

positie binnen hetzelfde bedrijf).

- Situationeel: als situationeel beschouwen we advertenties in vakbladen, magazines, kranten

en vacaturebladen zoals Jobat of Vacature.

- Internetgebaseerd: alle middelen die gebaseerd zijn op het Internet zoals online job boards

(bv. de VDAB-site), rekruteringsblogs, online alumni-netwerken waarop men vacatures kan

plaatsen of een CV-databank kan doorzoeken, enz.

Uit eigen ervaringen bij Crossbridge bvba, weet ik dat er tegenwoordig veel aandacht is voor career

events. Zeker wanneer het gaat over "young talent", dit zijn pas afgestudeerden (of

laatstejaarsstudenten) aan universiteiten of hogescholen. Zogenaamde "career events" worden door

bedrijven vooral gebruikt om kandidaten te screenen voor vacatures of om jezelf als werkgever te

introduceren bij het grote publiek.47 Voor kandidaten is het de ideale manier om in een aangename

setting jezelf voor te stellen aan bedrijven. Of om gewoon eens rond te kijken bij welke bedrijven ze

in de toekomst zouden willen werken.

Onder connecties zien we vooral een groot belang van de doorverwijzingen van werknemers.

Sommige bedrijven hebben hier zelfs een beleid rond opgesteld. Booz Allen Hamilton geeft zelfs

16

bonussen aan de doorverwijzende werknemer wanneer iemand aangenomen wordt.48 Het heeft een

volledig team dat zich bezighoudt met dit beleid. Niet verwonderlijk wanneer je weet dat ze

maandelijks een 1.700-tal doorverwijzingen krijgen van werknemers. Ongeveer 20% daarvan wordt

uitgenodigd voor een interview en meer dan 10% wordt ook effectief aangenomen.

Situationele tools zijn vaak vrij effectief, maar men beschouwt ze als relatief duur.

Vacaturemagazines als Vacature en Jobat hebben wel een goot bereik. Vacature heeft wekelijks

262.200 effectieve lezers49 volgens TNS Media, een bedrijf gespecialiseerd in mediaonderzoek. Deze

bedrijven hebben de media de ze gebruiken ook gaandeweg gedifferentieerd. Vacature kan nu een

pakketopties aanbieden door jobadvertenties te plaatsen op een mobiele applicatie, mobiel

magazine of op de website. Ze kunnen ook gericht e-mails versturen naar een groep met een bepaald

profiel. Dan zijn er nog de traditionele kanalen zoals de advertenties in kranten of het magazine.50

Internetgebaseerde middelen zoals jobboards zijn al langer populair en hebben eveneens een groot

bereik. De zoekmachine op de site van de VDAB is overzichtelijk en laat toe om heel wat filters toe te

passen. Daarbij komt dat ze een heel groot totaalaanbod bevat van openstaande vacatures. Op het

moment van dit schrijven zijn er 94.934 openstaande vacatures op www.vdab.be. Uit eigen

ondervinding blijkt wel dat nogal wat vacatures reeds verlopen zijn en als dusdanig eigenlijk

verwijderd mogen worden. In 2008 waren de 5 grootste jobsites van ons land goed voor meer

dan 2 miljoen unieke bezoekers per dag. Hoewel deze vaak ook een CV-database bevatten waarin

men kan zoeken, is er nog een groot verschil met sociale media. In mijn stageperiode heb ik ook veel

vacatures geplaatst op alumni-sites van diverse hogescholen en universiteiten. Net als jobboards

hebben die ook vaak een CV-database, die (al dan niet gratis) ter beschikking gesteld wordt van

bedrijven.

De internetgebaseerde middelen bestaan daarnaast ook nog uit de sociale media. Die zullen we in

volgend hoofdstuk uitvoerig bespreken volgens het proces in 4 fasen zoals beschreven in [3.1.].

17

4. De selectie en werving van personeel via sociale media An De Jonghe (2009) geeft in haar boek aan voor welk gebruik binnen Human Resources de

verschillende types sociale media het meest geschikt zijn. Hoewel we deze opsomming te eng vinden

en ervan overtuigd zijn dat de verschillende sociale media ook op andere vlakken een rol kunnen

spelen, geven we de opsomming toch mee:

Blogs: externe of interne communicatie rond dagelijkse gang van zaken in het bedrijf

Microblogs: snel updates plaatsen van nieuwe vacatures

Podcasts: interviews met managers of werknemers

Vodcasts: interviews met managers of werknemers

Wiki’s: projectmanagement, delen van kennis

Sociale bookmarkingsites: monitoring van concurrentie en employer branding

Sociale netwerken: zoeken van kandidaten, aankondigen van job- en bedrijfsevenementen

Zoals gezegd op het einde van vorig hoofdstuk, zullen we in dit hoofdstuk bekijken hoe sociale media

een rol kunnen spelen in de identificatie- en wervingsfase. Wat betreft de definitiefase, zullen we

enkel bekijken hoe vacatures verspreid kunnen worden via sociale media. We gaan ervan uit dat

sociale media weinig of geen rol spelen wat betreft de opstelling van het functieprofiel en de

vacature. Deze fase zou reeds intern moeten gebeurd zijn, voor het bepalen van de middelen die

men zal inzetten. Gericht op de identificatiefase zullen we bekijken hoe we kunnen zoeken naar

potentiële kandidaten en in welke mate we hun geschiktheid kunnen bepalen m.b.t. de openstaande

vacature. Als laatste zullen we bekijken of het mogelijk is deze kandidaten te contacteren via het

medium. Onze “scope” gaat dus van het verspreiden van de vacature tot de benadering voor een

eerste interview. Alles wat daar buiten ligt zullen we in het vervolg van deze tekst buiten

beschouwing laten.

Omdat vodcasts, podcasts, wiki’s en sociale bookmarkingsites hun voornaamste gebruik binnen HR

buiten onze scope liggen (van het verspreiden van de vacature tot de benadering voor een eerste

interview) zullen we deze buiten beschouwing laten in het verdere verloop. We beginnen door

speciale aandacht te besteden aan de sociale netwerken Linkedin en Facebook en gaan daarna in op

de andere sociale media en hun potentieel m.b.t. het wervingsproces.

4.1. LinkedIn

4.1.1. Definitiefase

Laat ons duidelijk zijn: het plaatsen van vacatures op Linkedin is helemaat niet gratis. Om bv. een job

te plaatsen die enkel zichtbaar is voor mensen woonachtig in de regio Gent, bedraagt de prijs 140

euro voor 30 dagen.51Handig is wel, dat wanneer gebruikers zelf actief op zoek gaan naar jobs op

Linkedin, men meteen een volledige lijst aan jobs krijgt die min of meer overeenstemmen met het

profiel van de gebruiker.

Jobs posten in een bepaalde groep is ook nog steeds gratis. De Jonghe (2009) beschreef dit al en

vermeldde dat het “vooralsnog gratis is”. Dat is het dus nog steeds en er is een groot voordeel aan

verbonden: de mensen in bepaalde specifieke groepen zijn vaak actief in dezelfde sector of hebben

min of meer hetzelfde beroep. Wanneer je dus gericht jobs gaat plaatsen in bepaalde groepen

(afhankelijk van de functie), kan dit een grote (procentuele) respons bieden op het aanbod.

18

4.1.2.Identificatiefase

LinkedIn biedt, in tegenstelling tot Facebook, de mogelijkheid om een zoekopdracht uit te voeren

gericht naar een bepaald profiel. De mogelijkheden zijn zeer uitgebreid maar niet alle mogelijkheden

zijn gratis. Wanneer je op een profiel botst, dat mogelijk overeenstemt met de vacature, kan je

ervoor opteren om dit profiel bij te houden in de "Profile Organizer" in een bepaalde map. Later kan

je dan alle opgezochte profielen, nog eens stap voor stap bekijken en de meest belovende profielen

contacteren. Mappen bijhouden is wel enkel mogelijk voor betalende profielen.

In [bijlage 5] vind je een overzicht van de verschillende zoekfuncties die LinkedIn biedt en die we

hierna bespreken. LinkedIn biedt heel wat gratis zoekfuncties maar ook heel wat zoekfuncties die

enkel toegankelijk zijn met een betalend profiel. In de figuur in de bijlage zijn deze aangeduid met

het oranje “in” teken. De aanduiding “BETA” naast de functies Seniority Level en Function geven aan

dat deze functies in een testfase verkeren, waarbij LinkedIn nog niet beslist heeft of zij deze functies

in de toekomst ook nog zal aanbieden.

4.1.2.1. Gratis zoekfuncties

Keywords: Deze zoekfunctie biedt de mogelijkheid om te zoeken op een combinatie van alle andere

zoekfuncties. Uiteraard moet je een betalend profiel hebben om hiermee ook op de betalende

functies te zoeken.

First name en Last name: Deze functies liggen voor de hand en kunnen gebruikt worden wanneer je

de naam (deels of volledig) kent van de persoon die je wilt opzoeken.

Location: De functie Location bestaat uit 3 verdere onderverdelingen. Je kan aangeven dat het niet

uitmaakt waar de kandidaat vandaan komt. Bij het selecteren van kandidaten zal hier meestal wel op

zijn minst een land aangegeven worden. Wanneer je een land hebt opgegeven voor de kandidaat

krijg je nog de kans om dit verder te verfijnen door een postcode op te geven. Daarna kan je

aangeven binnen hoeveel kilometer de kandidaat zich van deze postcode moet bevinden.

Title: Dit is ongetwijfeld één van de belangrijkste gratis zoekfuncties, omdat het toelaat om te zoeken

naar mensen die al ervaring hebben in een gelijkaardige functie.Bij deze functie horen nog vier

verdere onderverdelingen. Kies je voor de onderverdeling Current dan zal je enkel zoekresultaten

krijgen van personen die momenteel deze functie uitoefenen. Kies je voor Current or past dan krijg je

dezelfde zoekresultaten als voor Current maar aangevuld met de personen die in het verleden een

dergelijke functie hebben uitgeoefend. Voor Past krijg je de personen die de functie al in het

verleden uitoefenden en ze mogelijk ook vandaag nog uitoefenen. Logischerwijs krijg je dan voor

Past not current enkel de personen die ze in het verleden uitoefenden, maar momenteel een andere

functie hebben.

Company: Ook dit is naar mijn eigen ervaring één van de belangrijkste gratis zoekfuncties. De praktijk

bij mijn stagebedrijf leert me dat er voor vrij “unieke” functies vaak eerst een bedrijvenlijst wordt

opgesteld waaruit de kandidaat mogelijk zou kunnen komen. Zo was er een vacature van

“Sport Manager” voor een grote multinational in de sportindustrie. Daarvoor werd dan eerst een lijst

opgesteld van bedrijven uit dezelfde industrietak die mogelijk een gelijkaardige functie hebben

binnen hun bedrijf en waar de potentiële kandidaat momenteel zou kunnen werken. Deze lijst werd

dan eerst teruggestuurd ter goedkeuring en na goedkeuring door de opdrachtgever werd er dan

gezocht met de zoekfunctie Company. Daarna werden alle werknemers met een LinkedIn-profiel van

19

die bedrijven opgelijst en werd er gekeken wie het meest in aanmerking zou komen voor de functie.

Dit gebeurde dan voornamelijk op basis van ervaring in de sector of het huidige bekleden van een

gelijkaardige functie. Volledig identiek aan de mogelijkheden bij de zoekfunctie Title zijn ook hier de

verdere onderverdelingen van Current, Past, Current or Past en Past not current mogelijk. Uiteraard

gelden dan ook dezelfde voordelen van deze onderverdelingen zoals bij Title.

School: Met deze functie kan je aangeven waar een kandidaat zijn opleiding moet gehad hebben.

Hoewel op het eerste zicht deze functie van minimaal belang lijkt te zijn, leert ook hier mijn ervaring

bij het stagebedrijf dat dit niet altijd het geval is. Zo was er een vacature voor een opdrachtgever in

de landbouwindustrie waarbij die aangaf enkel kandidaten wenste aan te nemen die een opleiding

moesten gevolgd hebben aan minstens één van twee vooraf meegedeelde universiteiten. Deze

universiteiten waren dan ook gespecialiseerd in agrarische opleidingen, type gewasbescherming e.d.

Relationships: Zoals reeds uitgelegd is een LinkedIn-netwerk verdeeld in contacten van een bepaalde

graad. Hier kunnen we dan ook aangeven of we willen zoeken binnen alle LinkedIn-profielen of enkel

binnen profielen van een bepaalde graad. Wanneer we over een groot eerstegraads netwerk

beschikken is het soms aangewezen om enkel hier binnen te zoeken. Dan is het namelijk niet meer

nodig om een betalende mail te versturen maar kan je gewoon een gratis bericht versturen.

Languages: Het is mogelijk om je profiel in verschillende talen op te stellen. Goede talenkennis geeft

ook meestal een goede indruk op een werkgever, het getuigt van kennis en leergierigheid over

andere culturen. Tegenwoordig is het dan ook bijna onontbeerlijk om geen LinkedIn-profiel in het

Engels op te stellen, zeker wanneer je ook bereid bent om een internationale functie aan te nemen.

Voor die internationale functies is de talenkennis soms zelfs geen pluspunt, maar een vereiste.

Daarom is het vrij logisch dat LinkedIn hiervoor een zoekfunctie maakte.

4.1.2.2. Betalende zoekfuncties

Industries: Alle mogelijke industrietakken staan hier opgelijst, gaande van "Accounting" tot "Writing

and Editing". Dit is vooral interessant wanneer ervaring in een bepaalde sector een voorwaarde is

van de vacature of een voordeel biedt aan de sollicitant.

Groups: We zien meteen dat dit een interessante functie is voor rekruteerders omdat bepaalde

profielen gegroepeerd zijn. Toch is het enkel mogelijk om in een bepaalde groep te zoeken wanneer

je er lid van bent. Bij sommige groepen kan je je dan ook niet zomaar aansluiten, maar heb je

voorafgaande toestemming nodig van de beheerder.

Function:Dit is een BETA-functie. Hier kan men aangeven in welke afdelingen van een bedrijf men

wenst te zoeken. Gaande van Accounting tot Engineering, Creative tot Public Relations.

Company Size: Dit kan relevant zijn wanneer men bijvoorbeeld een profiel zoekt met leidinggevende

ervaring in een grote multinational. Of wanneer men op zoek is naar een privé-consultant om zaken

mee te doen zal men de kleinste grootte aangeven.

Seniority level:Dit is een BETA-functie. Sommigen beweren dat Linkedin hier de bal volledig mis

geslaan heeft, omdat de functie eigenlijk overbodig is.52 Wanneer je bijvoorbeeld als Seniority Level

“Director” zou kiezen, worden bij de zoekactie enkel personen opgelijst waarvan de functietitel

begint met “Director”. Deze zoekactie zou je dan ook makkelijk kunnen vervangen door bij Function

“Director” in te geven.

20

Interested in:Zoals we zullen zien in [4.1.2.] kunnen Linkedin-gebruikers op hun profiel aangeven

waar anderen hen voor “mogen” contacteren. Je kan één of meerdere van 8 vooraf bepaalde

mogelijkheden te selecteren:

Career opportunities

Consulting offers

New ventures

Job inquiries

Expertise requests

Business deals

Personal reference requests

Requests to reconnect

Wanneer we dus op zoek gaan naar potentiële werknemers, kan het interessant zijn om de zoekfilter

“Interested in” in te stellen op “potential employees”. Dan wordt alleen gezocht naar gebruikers die

aangegeven hebben dat ze interesse hebben in werkaanbiedingen. Uiteraard wil dit niet zeggen dat

zij deze aanbiedingen steeds zullen aanvaarden, maar het is toch een indicator van potentiële

interesse in een carrièrewending.

Years of experience:Totale lengte van de actieve loopbaan (aantal dienstjaren), afgeleid van de

huidige en vorige jobs die men ingevuld heeft op het profiel.

Recently joined:De mogelijkheid bestaat om de zoekopdracht te verfijnen zodat je enkel profielen te

zien krijgt die in een bepaalde periode (maximum 3 maanden) voorafgaand aan de zoekopdracht

aangemaakt zijn. Dit lijkt ons vooral nuttig wanneer we een specifiek persoon zoeken, waarvan we

weten op welke datum hij of zij hun Linkedin-profiel aangemaakt hebben.

Fortune 1000: Fortune Magazine is een magazine van de Amerikaanse nieuwszender CNN.53 Elk jaar

maken zij een lijst op van de grootste Amerikaanse bedrijven op basis van omzet, winst, activa,

waarde van het aandeel en de marktwaarde.54 Linkedin biedt de mogelijkheid om personen op te

zoeken die werken bij één (of meerdere) van deze 1000 grootste Amerikaanse bedrijven. Dit lijkt ons

vooral nuttig wanneer kaderleden moeten gevonden worden die reeds ervaring hebben in het leiden

van een grote multinational.

4.1.2.Screeningsfase

Om opgezochte profielen te screenen op geschiktheid met de openstaande vacature, biedt een

Linkedin-profiel heel wat informatie. Eerst een voorbeeld van mijn eigen profiel op Linkedin, te

vinden in [bijlage 7], [bijlage 8] en [bijlage 9].

In de eerste van de 3 bijlages staat her verkort profiel, dit staat bovenaan de pagina. Onder dit

verkorte profiel staat mogelijk (wanneer de gebruiker ze ingevuld heeft) nog meer informatie zoals

meer uitleg over vorige jobs, interesses, Linkedin-groepen waar men lid van is en ook persoonlijke

informatie als geboortedatum, telefoonnummer, e-mailadres.

21

Bijlagen 8 en 9 vormen samen het uitgebreid profiel. Hierop staat heel wat meer informatie:

Current job: Hier worden de functietitels en de ondernemingen waar men momenteel werkt

weergegeven. Wanneer de onderneming zichzelf geregistreerd heeft op Linkedin en een

omschrijving van haar activiteiten heeft ingevuld, krijgt men die omschrijving ook te zien als men met

de muisaanwijzer over de naam gaat. Onderstaand voorbeeld beschrijft de onderneming Fujifilm:

Figuur 14: Korte beschrijving van een onderneming op Linkedin BRON: Gebaseerd op https://developer.linkedin.com/plugins/company-profile-plugin 11-05-2012

Past jobs: Achterwaarts chronologische opsomming van de vorige jobs. Net als bij de huidige jobs

worden de functietitels en de ondernemingen weergegeven. Men kan ook nog een beschrijving

geven van wat men precies gedaan heeft in die onderneming.

Education: Een achterwaarts chronologische opsomming van de opleidingen die men gevolgd heeft.

De informatie over de opleidingen bestaat uit de instelling waar men de opleiding gevolgd heeft, de

begin- en einddatum en de naam van de opleiding.

Experience: Combinatie van zowel huidige jobs als vorige jobs.

Skills & Expertise: hier kunnen technische vaardigheden komen te staan. In het bovenstaand profiel,

zie je daar softwareprogramma’s als SPSS, Microsoft Excel en Adobe Indesign. Vacatures beschrijven

vaak technische vaardigheden die als pluspunt gezien worden.

Website: Hier kunnen hyperlinks staan naar een persoonlijke website of websites van

ondernemingen waar men werkt of gewerkt heeft.

Summary: Een tekst die men zelf kan schrijven over waar men in gespecialiseerd is, wat men precies

doet in zijn huidige job, welke andere vaardigheden men heeft enz. Dit is eigenlijk de plaats om jezelf

in eigen woorden te omschrijven. Voor rekruteerders bevat deze samenvatting soms belangrijke

informatie om de geschiktheid van de kandidaat te bepalen.Hierin kan alles verteld worden wat men

niet onder een andere categorie kwijt kan.

22

Contact information: Vermelding van het telefoonnummer en e-mailadres. De gebruiker heeft de

mogelijkheid om deze informatie enkel te tonen aan personen binnen zijn netwerk. Wanneer het

toch vermeld staat is dit handig om de persoon snel uit te kunnen nodigen voor een interview.

Twitter: Hier kan men een verwijzing plaatsen naar het Twitter-profiel. Een snelle blik op het

Twitter-profiel van iemand, kan veel informatie opleveren met betrekking tot zijn of haar dagelijkse

activiteiten. Zoals gezien in het hoofdstuk sociale media, plaatsen microbloggers soms meerdere

malen per dag berichten over hun activiteiten.

4.1.3. Wervingsfase

Na het zoeken van gepaste kandidaten en het positief bevonden hebben van gescreende kandidaten,

is het uiteraard de bedoeling om tot een overeenkomst te komen. In de praktijk werken

rekruteerders met een standaard template per vacature, die via de Inmail-functie verstuurd wordt

naar geschikte kandidaten. In [bijlage 6] kan je een voorbeeld voor een dergelijke template vinden.

Wanneer je via InMail iets wenst te versturen naar niet-eerstegraadscontacten, dan is een

onderwerp verplicht. Voor vacatures is er dan het onderwerp “career opportunity”. Berichten naar

eerstegraadscontacten vereisen geen onderwerp en kunnen zonder extra kosten verstuurd worden.

InMails naar niet-eerstegraadscontacten zijn tevens maar tot op bepaalde hoogte gratis.

Als de kandidaat bij zijn contactinformatie zijn of haar telefoonnummer en/of e-mailadres ingevuld

heeft, is het uiteraard ook mogelijk om de kandidaat zo te contacteren. Dit heeft als voordeel dat

men geen InMail moet versturen.

Wanneer een kandidaat van zijn profiel een zogenaamd OpenLink-profiel maakt, kan hij steeds

gecontacteerd worden zonder InMails.55

4.2. Facebook

4.2.1. Definitiefase

Facebook biedt de mogelijkheid aan ondernemingen en personen om gratis een fanpagina aan te

maken. Op deze pagina kunnen berichten geplaatst worden, die in achterwaarts chronologische

volgorde getoond. Zo zou een onderneming een fanpagina kunnen maken waar met deze berichten

vacatures getoond worden. Onderstaand is een voorbeeld van een vacature voor een startersfunctie

bij IBM Nederland en heeft onderaan een link naar een website waar je kan solliciteren:

23

Figuur 6: Bericht over een vacature op de IBM Nederland fanpagina “IBM NL Careers” BRON: Gebaseerd ophttps://www.facebook.com/pages/IBM-NL-Careers/ 11-05-2012

Eenfanpagina kan op allerlei manieren aangepast worden naar wens van de beheerder. Ze is

opgebouwd uit tabs, die een link vormen naar een pagina die je zelf gecreëerd hebt binnen je

fanpagina. Het is perfect mogelijk om de pagina’s naar waar de tabs verwijzen, te coderen in HTML

en CSS. Dit gebeurt dan via de Facebook-applicatie “Static HTML: iframe tabs”56 hoewel er vast ook

nog andere applicaties te vinden zijn die op dezelfde manier werken.

Zo kan er perfect een pagina worden voorzien (waarnaar een tab dus linkt) voor voor het plaatsen

van vacatures. Microsoft heeft zo’n tab, onder de naam “FAQ Careers”.57 Wanneer je in het zoekveld

een zoekterm opgeeft, verwijst de site wel door naar de zoekfunctie van de Microsoft website. Maar

niettemin kan de gebruiker op de Facebook fanpagina van Microsoft zoeken naar jobs.

Tabs kunnen ook verwijzen naar applicaties. Zo is er de gratis Facebook-applicatie Jobcast58 die een

pagina aanmaakt waarop de beheerder van de Facebook-pagina makkelijk jobs kan plaatsen. Dit

gebeurt via een eenvoudig configuratiesysteem, waarmee jobs makkelijk toegevoegd, verwijderd of

van plaats kunnen verwisseld worden. Het ogenschijnlijk enige nadeel is dat deze applicatie reclame

vertoont onderaan de pagina, wat niet heel professioneel oogt. Maar zoals gezegd kan de beheerder

ervoor opteren om zelf een pagina te coderen in HTML en CSS waarop vacatures komen. Of hij kan

zelfs een eigen applicatie ontwikkelen waarmee zoeken naar jobs heel eenvoudig wordt voor de

Facebook-gebruiker.

4.2.2.Identificatiefase

In vergelijking met de zoekfunctie van Linkedin is de zoekfunctie van Facebook zelf heel beperkt.

Momenteel zijn de 4 zoekfilters om personen op te zoeken zijn naam, locatie, werkplek en opleiding

(naam van een onderwijsinstelling en jaar).59Woonplaats, huidige werkplek en opleiding zijn vaak

belangrijke factoren zijn om een kandidaat te beoordelen maar het is toch een hele aanpassing

i.v.m. Linkedin. Toch is het duidelijk dat Linkedin een gespecialiseerd zakelijk netwerk voor

professionals is en heel wat meer mogelijkheden biedt dan Facebook.

Er zijn echter ook externe middelen om Facebook te doorzoeken op allerlei gegevens. Toen Facebook

reeds in 2007 bepaalde gegevens openstelde om gevonden te worden door online zoekmachines,

beweerde het dat er niet meer zou kunnen gevonden worden dan wanneer iemand zich net

24

geregistreerd had op Facebook.60 Waarschijnlijk beseft het nu dat sociale media als wervings- en

selectietool big business geworden is. Volgens het gereputeerde Bloomberg Businessweek werkt

Facebook nu aan een nieuwe zoekmachine61, die wel de mogelijkheid zal bieden om op een bepaald

profiel te zoeken.

4.2.3. Screeningsfase

Facebook-profielen bieden meestal heel wat minder informatie dan hun tegenhangers van Linkedin.

Dat is tenzij je vrienden (of vrienden van vrienden) bent op Facebook. Spijtig genoeg voor

rekruteerders, hebben de meeste Facebook-gebruikers hun privacy-instellingen redelijk strikt

ingesteld. Veel mensen willen Facebook gebruiken om in contact te blijven met familie en vrienden,

maar willen zo weinig mogelijk informatie vrijgeven t.o.v. buitenstaanders. Er zijn er zeker nog velen

die hun profielgegevens openbaar maken, maar het is een minderheid.Sommigen onder hen weten

waarschijnlijk zelfs niet hoeveel informatie over hen openbaar is.

De privacy-instellingen van Facebook kunnen eindeloos aangepast worden naar gelang de

toepassingen, berichten, foto’s en ga zo maar door.62 We gaan hier niet dieper op in maar onthouden

dat Facebook enkel veel informatie biedt om profielen te screenen, wanneer een gebruiker zijn

privacy-instellingen op “openbaar” zet. Dan pas is het mogelijk om zijn foto’s, interesses,

statusberichten, evenementen enz. te bekijken.

4.2.4. Wervingsfase

Opnieuw botsen rekruteerders hier op het probleem dat de privacy-instellingen van Facebook

waterdicht gemaakt kunnen worden. Contactinformatie zoals e-mailadressen of telefoonnummers

worden zelden openbaar gemaakt aan niet-connecties. Er bestaat geen InMail zoals bij Linkedin,

sommige gebruikers laten echter wel toe dat anderen berichten versturen naar hen. Zo zou men een

potentiële kandidaat toch op de hoogte kunnen brengen van een vacature.

4.3. Andere sociale media

4.3.1. Blogs

De Jonghe (2009) spreekt over rekruteringsblogs: blogs die rechtstreeks of onrechtstreeks het doel

hebben om personeel aan te trekken. Hieronder valt volgens dus ook employer branding, een

fenomeen dat we later in dit hoofdstuk zullen bespreken.

Een goed voorbeeld is de jobsblog van Microsoft.63 Daarop komen regelmatig testimonials van

werknemers of ex-werknemers die hun liefde voor Microsoft meestal niet onder stoelen of banken

steken. Een middel dat eerder onrechtstreeks tot doel heeft personeel aan te trekken.

De blog oogt heel professioneel en we kunnen ook zoeken naar openstaande vacatures bij Microsoft.

We kunnen ons ook inschrijven met ons e-mailadres om via mail op de hoogte gehouden te worden

van nieuwe vacatures.

Soms worden ook vacatures in de kijker geplaatst rond een bepaald thema (bv. IT) of een bepaalde

afdeling (bv. XBOX). Of gewoon interessante berichten over de dagelijkse activiteiten van

werknemers (bv. teambuildingsdag).

25

De pagina is ook volledig aangepast om mobiel te bekijken. Zoals zo vaak herhaald in de opleiding

Marketing wil de hedendaagse consument, en dan zeker deze generatie jongeren, altijd en overal

met alles en iedereen in contact kunnen staan. Momenteel kunnen we al video’s versturen, op

internet surfen aan hoge snelheid en bankieren met onze gsm. Dus waarom zouden we ook niet

makkelijk naar jobs kunnen zoeken op onze smartphone?

4.4.Voor- en nadelen Sociale media hebben aan bedrijven vele opties geboden om kandidaten te zoeken, te screenen en te

contacteren met het oog op werving. Vernieuwing van processen moet echter altijd gepaard gaan

met duidelijke voordelen, anders is er helemaal geen incentive om van het nieuwe proces gebruik te

maken.

Een voordeel verbonden aan dit nieuw proces is de kostenefficiëntie. In de literatuur lees je veel over

de verlaagde kosten bij het gebruik van e-recruitment64,al kunnen we ons de vraag stellen of dit echt

wel zo is. Eigen ervaringen bij mijn stagebedrijf leren mij dat er aan het vernieuwde proces ook een

kostenplaatje verbonden is: een professionele LinkedIn account kost al snel 400 euro per maand

(verschillende formules zijn mogelijk) en het verzenden van InMails naar potentiële kandidaten is

slechts tot op bepaalde hoogte gratis.

Een ander voordeel is dat de communicatie via het platform zelf verloopt.65 Linkedin-gebruikers

zullen sneller een InMail openen omtrent een vacature, dan dat ze een mail zouden openen met als

onderwerp “job offer”. Die mail belandt hoogstwaarschijnlijk snel in de prullenbak, alvorens het eerst

gelezen te hebben. Hetzelfde geldt voor berichten verstuurd via Facebook, ook al is deze functie niet

bij iedereen beschikbaar.

Blijkbaar is de (professioneel relevante) informatie die we over onszelf op sociale media zetten toch

ook vrij accuraat. Werkgevers kunnen door een Facebookprofiel nauwlettend te bestuderen, redelijk

goed voorspellen hoe die persoon zal functioneren in een onderneming. Dat was de conclusie van 3

Amerikaanse universiteiten n.a.v. een onderzoek waaraan HR-professionals meewerkten. In dit

onderzoek werden echter maar 5 persoonlijkheidskenmerken van de sollicitanten beoordeeld.

Misschien niet echt relevant genoeg om te gaan spreken van een complete match tussen bedrijf en

sollicitant.

De Jonghe (2009) omschrijft de voordelen van een rekruteringsblog: enerzijds bouw je een relatie op

met mensen uit het vakgebied. Zo zullen mensen uit de informatica-sector regelmatig wel een kijkje

nemen op de blog van IBM en Microsoft. Zo bouw je een relatie met hen op en komen ze regelmatig

in contact met je onderneming, zij het als merk of als werkgever. Anderzijds krijgen bezoekers van de

blog de kans om meer te weten te komen over het dagelijkse leven in een onderneming.

Zoals al vermeld, is het ook praktisch kostenloos om te bloggen en kunnen makkelijk alle

openstaande vacatures op één centrale plaats gezet worden.

Bij de nadelen merken we op dat het gebruik van sociale media moet passen in het groter geheel, de

strategie. Met sociale media geef je consumenten een platform om over je merk te praten. Zowel

positief als negatief. Wanneer je niet bereid bent om ook effectief iets te doen aan deze kritiek

(wanneer ze gefundeerd is), is het niet aangeraden om sociale media te gaan gebruiken in je

26

onderneming. Dit zorgt enkel voor irritatie bij consumenten die het goed voor hebben met je merk

en je tips aanreiken om het merk of product nog sterker te maken.

Er zijn ook zogenaamde “trolls” aanwezig op sociale media.66 Deze personen deinzen voor niets terug

om jouw onderneming als werkgever of als merk af te breken. Vaak is hun kritiek niet gefundeerd,

maar hebben ze om één of andere reden een wrok tegenover het merk.

En sociale media mogen dan misschien goedkoop zijn, een onderneming moet bereid zijn om er veel

tijd in te steken en het niet te laten verwaarlozen.67 Niets zo irritant als een merk dat zich profileert

als “actief op sociale media” maar wanneer er een vraag gesteld wordt op de Facebook-pagina, krijgt

de gebruiker geen antwoord. Of in het geval van personeelswerving, wanneer niet geantwoord

wordt op een sollicitatie of vragen omtrent de onderneming als werkgever.

4.5.Sociale media als toolsvoor personal branding Tot slot gaan we hier in op twee zaken die de laatste jaren een sterke vooruitgang geboekt hebben

qua belangrijkheid: "employer branding" en "personal branding". Sociale media bieden voor

bedrijven heel wat mogelijkheden om hun imago als werkgever op te krikken. Omgekeerd bieden ze

voor werkzoekenden en werknemers heel wat mogelijkheden om als werknemer goed uit de verf te

komen.

Toch wordt personal branding al een hele tijd toegepast. Montoya schreef al in 2002 in zijn boek

"The personal Branding Phenomenon" dat personal branding een onvermijdbaar deel uitmaakte van

de wereld. Daarin beschrijft hij ook wat Van Belleghem (2010) later zal beschrijven in zijn boeken:

personal branding vereist onvoorwaardelijke eerlijkheid.

En laat het net dat punt zijnbij sociale media waar we wel eens wensten dat er wat minder van zou

zijn. Die dronken foto waarop je allerlei gekke bekken trekt is misschien wel een eerlijke weergave

van de feiten maar zal vast niet veel indruk maken op toekomstige werkgevers.Zulke kleine zaken

kunnen je imago schaden en potentiële werkgevers ontmoedigen om met jou contact op te nemen.

Daarom is het belangrijk om bij sociale media een consistent verhaal omtrent jezelf over te brengen,

of je nu een bedrijf of een persoon bent.

Het fenomeen dat eerder onrechtstreeks dan rechtstreeks de bedoeling heeft om goed

gekwalificeerd personeel aan te trekken, is employer branding. De VDAB omschrijft employer

branding als “Het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke positie als

werkgever in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders, op basis van

de identiteit van de werkgever.” Om deze unieke positie te verkrijgen, zijn vele middelen inzetbaar.

De middelen die wij hier zullen bespreken zijn de sociale media. Hoe kunnen zij een rol spelen in

employer branding?

Laat ons eerst beginnen met een kleine vergelijking te maken met “branding”. Een merk (brand)

maakt een bepaalde belofte tegenover huidige en toekomstige consumenten. De consument “koopt”

het product of de dienst met de bijbehorende belofte (wanneer hij daar akkoord mee gaat) en

maakt daarna de afweging of aan de belofte voldaan is. Wanneer aan de belofte voldaan is, zal hij

overwegen om het merk nogmaals te kopen en om het aan zijn vrienden of kennissen aan te

bevelen.68

27

Hetzelfde verhaal geldt voor employer branding: een employer (werkgever) maakt een bepaalde

belofte tegenover huidige en toekomstige werknemers. De werknemer koopt eventueel die belofte

(en gaat dus aan de slag) en maakt daarna de afweging of aan de belofte voldaan is. Wanneer er aan

voldaan is, zal hij overwegen om bij het bedrijf in dienst te blijven en om het bedrijf aan te bevelen

bij vrienden en kennissen als een goede werkgever. Zoals we reeds gezien hebben in [3.2.] zijn deze

aanbevelingen soms een belangrijke bron van potentiële kandidaten.

Al snel wordt het duidelijk dat de analogie voor sociale media grotendeels opgaat. Zij spelen reeds

een belangrijke rol in het overbrengen van de beloftes van een merk naar de consument en het

waarmaken ervan. Wanneer de Nokia Vice President Brand Strategy, Are Thu, in 2006 gevraagd werd

naar de belofte van het merk69, stelt hij dat het kernwoord “hulp” is.

We spoelen even door naar 2011, een vriend van mij heeft net een Nokia N9 smartphone gekocht en

heeft problemen met het synchroniseren van zijn Gmail-account. Vol goede moed meldt hij zich aan

op Facebook, gaat naar de Nokia fanpagina en stelt daar de vraag hoe hij zijn Gmail-account kan

synchroniseren. Binnen enkele minuten kwam het antwoord “Beste, er zit een fout in de oude

firmware waardoor er problemen ontstaan met het synchroniseren. Wanneer je update naar de

nieuwe firmware, zou dit probleem opgelost moeten zijn. Laat ons iets weten of dit geholpen heeft.

Groeten”. Dit heet dan het waarmaken van je beloftes als merk. Ongeacht of dit probleem dan ook

meteen opgelost was, heeft dit ongetwijfeld voor een sterkere binding gezorgd tussen die persoon

en het merk Nokia.

Om verder te gaan ontleden we de eerdere definitie van “employer branding” van de VDAB in 3

delen:

1. Het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke positie als werkgever; 2. In de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders; 3. Op basis van de identiteit van de werkgever.

Voor het verkrijgen en behouden van een positieve positie als werkgever, spelen sociale media

vooral een rol als platform. Zo kunnen er bv. op Facebook testimonials geplaatst worden (in de vorm

van een video of van een uitgeschreven tekst of interview) van tevreden werknemers. Wanneer een

persoon dergelijke video’s of teksten leuk vindt, krijgen al de personen in zijn of haar sociaal netwerk

dit te zien.

Al deze personen zijn ook potentiële medewerkers van dit bedrijf. En de persoon die de video’s of

teksten leuk vond, is zeer waarschijnlijk een beïnvloeder van de personen in zijn of haar netwerk.

28

5. Praktijkcase: Facebook fanpagina Om de praktijk vanuit mijn stagebedrijf Rara Avis te integreren in deze bachelorproef, zal ik

bespreken hoe ik tijdens mijn stageperiode een aangepaste fanpagina heb gemaakt op Facebook.

5.1. Opdracht Vanuit Rara Avis werd gevraagd om een fanpagina te maken op Facebook waarop ook de huidige

jobs kunnen worden geplaatst.

Om de jobs te tonenhebben we de volgende mogelijkheden:

1. Een eigen applicatie ontwikkelen: Dit is veel te ingewikkeld en wordt beter overgelaten aan

professionals. Toch geven we een basis mee: Facebook-applicaties werken object-

georienteerd. Daarin verricht een gebruiker een bepaalde actie met een object.

Zo zou een applicatie voor jobs op het profiel van een gebruiker “x was looking for a job at

Rara Avis Jobs” of “x was looking at a vacancy: Technical Engineer” Dit brengt dan met zich

mee dat vrienden van de gebruiker dit kunnen zien op zijn of haar profiel en misschien ook

een kijkje zullen nemen naar “Rara Avis Jobs”.

2. Jobs plaatsen op het profiel

3. Aangepaste pagina (tabverwijzing): Zoals gezien in de theorie, is het mogelijk om met de

applicatie “Static HTML: iframe tabs” met tabs te verwijzen naar een pagina. Spijtig genoeg

vereist Facebook tegenwoordig zogenaamde “secure hosting”. Gebruikers van bepaalde

browsers zullen dus moeten aangeven dat ze ook niet-veilige content accepteren, anders

zullen ze geen elementen kunnen zien die op een andere locatie staan.

4. Applicaties: Zoals gezien in de theorie is er de applicatie Jobcast. Omdat de gratis versie

echter adverties bevat (van Jobcast), oogt dit weinig professioneel.

We kiezen er dan ook voor om een aangepaste pagina te maken. We willen dat ze zowel een beknopt

overzicht geven van de openstaande vacatures als een uitgebreide beschrijving (wanneer de

gebruiker die wenst te zien). Zoals gezegd is alles makkelijk codeerbaar in HTML. Het is dan ook een

koud kunstje om de jobs van de webpagina om exact dezelfde manier te tonen als op een website.

Dit heeft als bijkomend voordeel dat het in de huisstijl van het bedrijf gemaakt is. In [bijlage 10] zie je

het bovenste deel van de profielpagina. Onder de omslagfoto (aangepast voor een meer visuele

ervaring) dus de tabs met de tab "Our Jobs".

In [bijlage 11] dan de pagina waarop de jobs zelf geplaatst worden. Zoals je zal kunnen zien bij het

bezoeken van http://www.raraavis.be/jobs, is de lay-out volledig analoog. Ook de Javascript-

toepassing waardoor de uitgebreide beschrijving openklapt wanneer je op de vacature klikt. De link

"Download Job Description" verwijst simpelweg naar PDF-bestanden die de vacature volledig

omschrijven. Deze staan ook op de webser van Rara Avis.

Om toch een minimale vorm van integratie met andere sociale media te bieden, hebben we ook een

tab (en bijbehorende pagina) voorzien genaamd "Twitter" [bijlage 12]. Deze toont de meest recente

berichten van de Twitter-account #MarleenCoppens, de zaakvoerster van Rara Avis. Verder kan er op

deze pagina zelf nog getwitterd worden door gewoon de gewenste boodschap in het tekstvak in te

vullen en op "Tweet" te klikken. Bemerk ook dat wanneer je op Follow @MarleenCoppens klikt, je

meteen geabonneerd bent op alle berichten van Rara Avis op Twitter.

29

5.2.Problemen Bij het uitvoeren van de opdracht zijn we opvolgende problemen gestoten:

Er was geen HTTPS-hosting beschikbaar. Dan moest het dus maar zonder gebeuren.

Sommige browsers zullen dan ook vragen of je de niet-beveiligde inhoud wil weergeven.

Wanneer de gebruiker dit nietwil, zal alles wat op een externe server geplaatst is, niet

weergegeven worden. Wat dan nog overblijft is enkel opgebouwd uit tekst. Ook de hele lay-

out valt in het water, aangezien de CSS-bestanden ook op een externe server staan. HTTPS-

hosting hoeft echter niet veel te kosten voor een KMO. Er bestaan al opties voor 5 dollar per

maand bij Amerikaanse bedrijven.

De pagina is niet aangepast voor mobiel gebruik. Dit vereist een grondige studie en

professionele uitwerking. Hoewel dit nog geen groot probleem lijkt, neemt het aantal

mensen dat met een smartphone op internet surft, nog steeds toe.

Het proces om jobs toe te voegen is omslachtig. Bij elke wijziging in de jobs, is het telkens

opnieuw noodzakelijk om in het administratiepaneel de HTML-code (van de website) te

kopiëren en te plakken. De Static HTML-toepassing biedt hiervoor een interessante functie:

je Facebook-pagina baseren op een webpagina. Opnieuw botsen we op het eerste probleem:

deze functie is enkel beschikbaar wanneer de bestanden veilig gehost zijn.

Er zijn geen gegevens beschikbaar over de bezoekersaantallen van pagina's. Hoewel we

rechtstreeks kunnen verwijzen naar de pagina "Our Jobs" (gewoon met een link), kunnen we

nooit over bezoekersgegevens en statistieken beschikken omdat deze pagina gebaseerd is op

een externe applicatie. Enkel deze applicatie heeft toegang tot precieze gegevens van

bezoekers e.d. Voor de website (en de bijbehorende pagina waarin de jobs weergegeven

worden) is dit wel mogelijk.

5.3. Besluit Het is voor een leek niet moeilijk om een fanpagina aan te maken waarop jobs weergegeven worden

op een pagina waarnaar een tab verwijst. Een basiskennis HTML en CSS is voldoende. Toch zijn er

problemen die enkel kunnen opgelost worden door een bepaald bedrag te investeren in de

ontwikkeling. Dit bedrag hoeft niet groot te zijn, maar ik begrijp dat KMO's eerst het gratis potentieel

willen zien. Op termijn zullen echter ook zij beseffen dat een goed uitgewerkte fanpagina even veel

of zelfs meer potentieel heeft als een goed uitgewerkte website. Toch is Facebook niet voor alles

geschikt. Bedrijven zijn gewaarschuwd om niet te veel commerciële doeleinden na te streven op

sociale media: de gebruikers zijn immers niet om die reden actief op sociale media. We zijn niet

actief op Facebook om dagelijks verzadigd te worden met commerciële boodschappen op mijn

prikbord. Of om dagelijks fanpagina's te gaan bezoeken en te kijken welke jobs er allemaal

beschikbaar zijn. Nee, we zijn actief op Facebook omwille van het sociaal aspect, omwille van familie

en vrienden. En wanneer dat sociale aspect geïntegreerd is in het gebruik van sociale media (bv. een

vacature die een vriend met jou deelt op Facebook), is er een veel grotere kans om het gewenste

effect te bereiken.

30

6.Besluit We komen nu aan het antwoord op de centrale vraag. Voor de duidelijkheid stellen we ze nog eens:

“Hoe worden sociale media de dag van vandaag gebruikt om personeel te werven en

welke mogelijkheden bieden zij hiervoor?”

We komen tot de vaststelling dat vooral sociale netwerksites heel wat mogelijkheden bieden om

vacatures te plaatsen, kandidaten te identificeren en te screenen. Omwille van verschillende privacy-

elementen, is het evenwel nog niet zo eenvoudig om die kandidaat ook te contacteren.

De andere sociale media bieden heel wat minder mogelijkheden om te identificeren en te screenen.

Blogs komen vooral te pas bij het plaatsen van vacatures, net als microblogs. Daarnaast kunnen we

stellen dat ze allemaal gebruikt kunnen worden voor employer branding, wat steeds aan belang wint.

Dit omwille van de schaarste aan personeel de dag van vandaag, waardoor bedrijven met elkaar

moeten concurreren om personeel aan te werven.Bedrijven zullen meer en meer "top-of-mind"

(bovenaan in de huidige mindset) willen zijn in hoofde van potentiële werknemers, liefst van een zo

vroeg mogelijke leeftijd.

Om af te sluiten geven we nog eens de belangrijkste bevindingen:

Het web wordt één grote gebruikersdatabase. Momenteel is er al heel wat informatie te

vinden over personen die actief zijn op het web. Een zoekopdracht op Google van je eigen

naam kan al heel wat informatie verraden. Sociale media kunnen nog heel wat meer

blootstellen: foto’s, video’s, berichten, reacties, interesses, vaardigheden, opleidingen, ...

Met de komst van zoekmachines voor sociale media, is het slechts wachten op het moment

waarop al deze gegevens geïntegreerd worden. Waarop rekruteerders deze kunnen filteren

in deze database tot ze de perfecte match gevonden hebben.

Dan is het nog maar de vraag wanneer de reglementering aangescherpt wordt. Op 1 maart

2012 voerde Google een nieuw privacyreglement in.70 Google zou gegevens van haar eigen

diensten beginnen combineren in zoekopdrachten. Zo zouden je gegevens van de sociale

netwerksite Google+ via zoekopdrachten op Google makkelijk kunnen gevonden worden. Of

zou je persoonlijke aanbevelingen kunnen krijgen op basis van je e-mails (Gmail). Gebruikers

konden het nieuwe privacyreglement niet weigeren, het was te nemen of te laten.

Heel wat voordelen, maar ook nadelen. Ondernemingen moeten nauwlettend in de gaten

houden of ze niet te veel tijd investeren in rekrutering via sociale media. Traditionele

middelen hebben ook nog heel wat te bieden. Bovendien kunnen ze minder tijdrovend zijn

en soms toch betere resultaten voorleggen. Het is echter de enorme hoeveelheid aan

beschikbare informatie op sociale media, die zorgt voor de interesse van rekruteerders en

adverteerders. Alles lijkt ook gratis op sociale media. Maar wie wat verder kijkt dan zijn neus

lang is weet dat dit helemaal niet het geval is.

Implementatie is lijkt eenvoudig maar is het dat wel?HTTPS-hosting, miljoenen applicaties

om uit te kiezen, lay-out aangepast aan Facebook en wat nog allemaal? Dan spreken we

enkel nog over Facebook. En dan hebben we nog niks gezegd over het ontwikkelen van eigen

applicaties. Wie goed weet hoe hij een Facebook-applicatie moet ontwikkelen, kan perfect

hetzelfde doen voor Linkedin. Maar dit vereist heel wat knowhow van databanken en

programmeertalen.

31

De zoekopties van een zakelijk netwerk als Linkedin zijn nu al zeer uitgebreid. En in de

toekomst zullen ze waarschijnlijk nog uitgebreid worden. Des te meer andere netwerken ook

potentieel zullen bieden voor personeelswerving, des te meer zal Linkedin zelf ook mee

moeten veranderen.

We sluiten deze bachelorproef af met een quote:

“I realize everyone is telling you social media is a unicorn, but maybe it’s just a horse?” – Jay Baer,

social-media strategist

De echte waarde van sociale media is ver van bewezen. Zowel voor adverteerders als rekruteerders.

Het is wel een feit dat sociale media nu een deel uitmaken van het gewone leven. En dat gewone

leven, daar willen adverteerders en rekruteerders zo veel mogelijk deel van uitmaken.

32

INHOUDSTABEL BIJLAGEN

Bijlage 1: Web 2.0 volgens Ross Dawson (pg. 33)

Bijlage 2: Web 2.0 definitions (pg. 34)

Bijlage 3: Waargenomen voordelen van sociale media als intern communciatiemiddel door

marketeers (pg. 35)

Bijlage 4: Voordelen van sociale media als marketingtool (pg. 36)

Bijlage 5: Linkedin zoekfuncties (pg. 37)

Bijlage 6: Linkedin Inmail template (pg. 38)

Bijlage 7: Verkort profiel (pg. 39)

Bijlage 8: Uitgebreid profiel - deel 1 (pg. 40)

Bijlage 9: Uitgebreid profiel - deel 2 (pg. 41)

Bijlage 10: Facebook-pagina van Rara Avis, profiel (pg. 42)

Bijlage 11: "Our jobs" op de fanpagina van Rara Avis (pg. 43)

Bijlage 12: "Twitter" op de fanpagina van Rara Avis (pg. 44)

33

BIJLAGE 1: Web 2.0 volgens Ross Dawson

BRON:http://www.rossdawsonblog.com/Web2_Framework.pdf 18-05-2012

34

BIJLAGE 2: Web 2.0 Definitions

BRON:http://www.rossdawsonblog.com/Web2_Framework.pdf 18-05-2012

35

BIJLAGE 3: Waargenomen voordelen van sociale media als intern communciatiemiddel door marketeers

BRON: “How to use social media to engage employees”, Pelcrum Publishing, 2007

36

BIJLAGE 4: Voordelen van sociale media als marketingtool

BRON: SocialMediaExaminer, Marketing Report 2011

37

BIJLAGE 5: LinkedIn zoekfuncties

BRON:http://www.linkedin.com/search?trk=advsrch 22-04-2012

38

BIJLAGE 6: Job template voor InMail

As a selection and recruitment consultant, I would like to inform you about the following

vacancy:

Company X, located in Y, is looking for a Z Manager for the supply chain division:

You will provide analytical, data gathering and planning support for an assigned product group.

You will perform data gathering and analysis activities in selected areas, such as supply planning, demand planning, life cycle management, customer inventory management and allocation.

You will work under close supervision of a Senior Analyst or a Manager. You are responsible for demand planning, supply planning,supply chain

alignment,life cycle management andfield inventory management & allocation. You will conduct historic performance analysis & one-off root cause & scenario analyses

as required. You will be involved in trouble shooting and problem solving for process issues. You will work closely together with the Supply Chain Manager to prepare demand and

supply planning meetings and SC Alignment meetings. You will work closely together with the customer service departments and give them clear

processes and instructions in case of constraint supply.

When interested, can you please send me your resume in reply? I will contact you as soon

as possible.

If you come to the conclusion that this opportunity lies not in the line of your ambitions, can

you please let me know this as well, so I can keep you informed in the near future about

other interesting opportunities?

If so, perhaps you do know some people who could be interested in this position? I would

appreciate your help.

Thanks a lot for a quick reply!

Naam Adres Contactgegevens

BRON: Gebaseerd op een template van Rara Avis

39

BIJLAGE 7: Verkort profiel

BRON: http://be.linkedin.com/pub/karel-de-smet/40/930/106 14-05-2012

40

BIJLAGE 8: Uitgebreid profiel - deel 1

BRON: http://be.linkedin.com/pub/karel-de-smet/40/930/106 18-05-2012

41

BIJLAGE 9: Uitgebreid profiel - deel 2

BRON: http://be.linkedin.com/pub/karel-de-smet/40/930/106 18-05-2012

42

BIJLAGE 10: Facebook-pagina van Rara Avis, profiel

BRON:https://www.facebook.com/pages/Rara-Avis/112222438820787 13-05-2012

43

BIJLAGE 11: "Our Jobs" op de fanpagina van Rara Avis

BRON:https://www.facebook.com/pages/Rara-Avis/112222438820787?sk=app_190322544333196

13-05-2012

44

BIJLAGE 12: "Twitter" op de fanpagina van Rara Avis

BRON:https://www.facebook.com/pages/Rara-Avis/112222438820787?sk=app_203351739677351

13-05-2012

45

LITERATUUR

DE JONGHE A., “Sociale Media voor HR-Professionals; Kruip uit je schulp!”, 2009

DE PELSMACKER P.; GEUENS M.; VAN DEN BERGH J., “Marketingcommunicatie: vierde editie”, 2011

ELIAS E., Recruitment A-Z Tricks of the Trade, 2011

MONTOYA. P,“The Personal Branding Phenomenon”, 2002

RAMPERSAD H., “Authentic personal branding: a new blueprint for building and aligning a powerful

leadership brand”, 2009

ROE R.A., “Grondslagen der personeelsselektie”, 1983

TAMBORYN. E. et. al., “Toolbook Direct Marketing”, 2010

VAN BELLEGHEM S., “De Conversation Manager”, 2010

VERMEIREN J., “How to really use LinkedIn”, 2009

46

BRONNEN

1http://autoassembly.mckinsey.com/html/downloads/articles/War_For_Talent.pdf, 10-04-2012

2“Europa na de kredietcrisis: een jaar na het uiteenspatten van de zeepbel”, P. De Grauwe,

De Standaard, 9 augustus 2008 3“How two Coke fans brought the brand to Facebook fame”, A. Klaassen, AdAgeDigital, 16 maart 2009

4http://allfacebook.com/facebook-pages-fortune500_b86182 13-05-2012

5http://www.express.be/business/nl/hr/het-nieuwe-rekruteren-gooi-je-cv-maar-in-de-

vuilnisbak/154874.htm?utm_source=Jacco+Valkenburg&utm_medium=twitter&goback=.gmp_2128161.gde_2128161_member_105900363 13-05-2012 6http://blog.reppler.com/2011/09/27/managing-your-online-image-across-social-networks/ 12-04-2012

7"Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media",

A.M. Kaplan & M. Haenlein, 2010 8“Web 2.0: Best Principles and Practices”, J. Musser & T. O’Reilly, 2006

9“Comparative study of Web 1.0, Web 2.0 and Web 3.0”, U. Naik & D. Shivalingaiah,

International CALIBER, 2008 10

http://howtosplitanatom.com/news/how-to-define-web-30-2/ 14-04-2012 11

“What is Web 2.0: Design Patterns and Business Models for the Next Generation of Software”, T. O’Reilly, 2005 12

“A Blogger’s Blog: Exploring the Definition of a Medium”, D. Boyd, 2006 13

“Slouching toward the ordinary: Current trends in computermediated Communication”, Herring, S. C. , New Media & Society, 2004 14

http://thefuturebuzz.com/2009/12/10/blogging-stats-facts-data/ 25-03-2012 15

http://smartdatacollective.com/node/44748 25-03-2012 16

http://technorati.com/social-media/feature/state-of-the-blogosphere-2009/ 25-04-2012 17

“Monetizing blogs: Revenue streams of individual blogs”, S. Muller et al., 2011 18

http://net.educause.edu/ir/library/pdf/ELI7051.pdf 28-03-2012 19

https://dev.twitter.com/docs/counting-characters 20

“Why we Twitter: Understanding Microblogging Usage and Communities”, A. Java; T. Finin; X. Song; B. Tseng 21

“Podcasting & Vodcasting: definitions, discussions & implications”, P. Meng, 2005 22

http://www.stubru.be/programmas/studiopodcast/depodcastsvanstubru 09-04-2012 23

http://manuals.info.apple.com/en_US/nike_plus_ipod_user_guide.pdf 24

http://www.emarketer.com/Article.aspx?id=1005869&src=article1_newsltr 11-04-2012 25

“A Hands-on Guide to Video Podcasting”, L. Christenssen & R. Hurt, CAPJournal, 2008 26

“Social network sites: definition, history and scholarship”, D. Boyd, 2008 27

http://www.gap-online.ugent.be/ 13-04-2012 28

Gebaseerd op: http://press.linkedin.com/about 10-04-2012 29

http://janetfouts.com/best-practices-for-linkedin-group-management/ 11-05-2012 30

http://newsroom.fb.com/content/default.aspx?NewsAreaId=22 11-05-2012 31

http://newsroom.fb.com/content/default.aspx?NewsAreaId=20 11-05-2012 32

BIA Kelsey Local Commerce Monitor, Wave 14, November 2010 33

http://allfacebook.com/facebook-pages-fortune500_b86182 11-05-2012 34

Gebaseerd op: http://www.internetworldstats.com/stats.htm, 19-03-2012 35

http://www.searchenginejournal.com/the-growth-of-social-media-an-infographic/32788/ 19-03-2012 36

Gebaseerd op: http://www.youtube.com/watch?v=LFJGeM0W9IM 24-03-2012 37

Social media & mobile internet use among teens and young adult, PEW Research Center, 2010 38

“Internal Communication: the Neglected Strategy”, Y. Roehler, 2007 39

http://info.4imprint.com/wp-content/uploads/Blue%20Paper%20Internal%20Communication.pdf 17-05-2012 40

De Standaard Online, "Mag jij Twitteren op het werk?", 14 juli 2010 http://www.standaard.be/artikel/detail.aspx?artikelid=JOBAT_2733&word=sociale+media+werkvloer 21-05-2012 41

http://blogs.wsj.com/tech-europe/2012/05/15/high-growth-companies-embrace-social-media/ 21-05-2012

47

42

http://blog.wildfireapp.com/2012/01/19/measuring-the-business-impact-of-social-media-infographic/ 21-05-2012 43

https://developer.facebook.com 17-05-2012 44

http://www.habilis.nl/nl/bedrijfsonderdelen/executive-search/ 14-05-2012 45

“Werving en Selectie: Methoden, effectiviteit en redenement”, C. Visser & M. Castelijns, 1993 46

http://my.edgewood.edu/sites/services/src/careers/Workshop%20Handouts/ Recruiting%20Trends%202011.pdf 27-05-2012 47

"Job Fair Toolkit: A Practical Guide and Best Practices for Organizing, Conducting and Attending Job Fairs", J. Daly, 2007 48

https://erp.bah.com/D05.062.06_v.2B.pdf 49

http://www.vacaturemedia.com/bereik 27-05-2012 50

http://media.vacature.com/vacature3/index.html 14-05-2012 51

http://www.linkedin.com/jobs/post?editAttributes=&trk=hb_tab_postjob 17-05-2012 52

http://www.peopletoucher.com/2010/03/linkedin-releases-seniority-level-beta-feature-advanced-search 13-05-2012 53

http://money.cnn.com/magazines/fortune/ 03-05-2012 54

http://money.cnn.com/magazines/fortune/fortune500/2012/snapshots/387.html 03-05-2012 55

http://www.linkedin.com/mnyfe/subscriptionv2?displayProducts=&family=jss&trk=hb_tab_jss 09-05-2012 56

https://www.facebook.com/pages/Static-Html-iframe-tabs/237278599679568 09-05-2012 57

https://www.facebook.com/MicrosoftCareers/app_7146470109 09-05-2012 58

https://www.facebook.com/jobcastnet?sk=app_151562838251912#!/jobcastnet 09-05-2012 59

https://www.facebook.com/#!/search/results.php?type=users 09-05-2012 60

Gebaseerd op: http://blog.facebook.com 25-03-2012 61

"Facebook delves deeper into search", Bloomberg Businessweek, 2012 62

http://blogs.wsj.com/digits/2011/08/23/what-facebook%E2%80%99s-new-privacy-settings-mean-for-you/ 09-05-2012 63

http://microsoftjobsblog.com/blog 23-04-2012 64

E-recruitment: new practices, new issues. An exploratory study, A. Girard & B. Fallery, 2009 65

Toolbook Direct Marketing, BDMA, 2010 66

Presentatie Talking Heads: “Sociale media in marketing: ervaring uit de praktijk” 67

Toolbook Direct Marketing, BDMA, 2010 68

http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/56C8377F-256B-4556-8650-8408B0E07576/0/empbrandlatfad.pdf 23-04-2012 69

“Power Brands: Measuring, Making and Managing Brand Success”, H. Riesenbeck & J. Perrey, 2009 70

De Standaard Online, Nieuwe privacyregels Google in strijd met Europese wet, 29 februari 2012, http://www.standaard.be/artikel/detail.aspx?artikelid=1K3MQO1O 23-04-2012