1

Aanvulling op de Convoy-leerboeken voor PDL en VPS 2016-2017 Op grond van de nieuwe examenprogramma's kan de Associatie wijzigingen in wet- en regelgeving na een half jaar vragen op de examens. Daarom volgt hier een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die medio 2016 van kracht zijn geworden. Vanaf januari 2017 kunnen hierover vragen gesteld worden in de Associatie-examens Praktijkdiploma Loonheffingen (PDL) en Vakopleiding Payroll Services (VPS). U treft de nieuwe regelingen aan vanaf de volgende pagina's:

Loonheffingen pagina 2 en verder

Arbeidsrecht en Sociale zekerheid pagina 7 en verder

Personeel, Organisatie en Communicatie pagina 14 Ik hoop studenten en docenten van dienst te zijn met dit overzicht. Met vriendelijke groet, Dick in 't Veld, auteur uitgeverij Convoy

2

Examenonderdeel Loonheffingen Onbelaste vergoedingen verblijfkosten binnenlandse dienstreis De reisbesluiten Binnen- en Buitenland regelen de vergoedingen voor ambtenaren op dienstreis, maar een werkgever kan deze ook toepassen voor werknemers die wat hun uitgaven betreft vergelijkbaar zijn met ambtenaren op dienstreis. In het Handboek Loonheffingen 2016 zijn de bedragen aangepast voor binnenlandse dienstreizen. In het Handboek Loonheffingen 2016 paragraaf 20.1.1 klopten 5 van de 6 bedragen niet die de werkgever voor binnenlandse dienstreizen maximaal kan vergoeden. Alleen het bedrag voor een ontbijt was juist. De andere bedragen zijn aangepast. Binnenlandse dienstreizen Voor binnenlandse dienstreizen kan een werkgever maximaal de volgende bedragen voor verblijfkosten onbelast vergoeden aan de werknemer:

kleine uitgaven overdag: € 4,15

kleine uitgaven ’s avonds: € 8,33

een ontbijt: € 8,80

een lunch: € 8,55

een avondmaaltijd: € 21,46

logies: € 89,15 Geen fictief dienstverband meer voor commissaris bv In samenhang met de invoering van de Wet DBA heeft staatssecretaris Eric Wiebes een beleidsbesluit genomen waardoor de fictieve dienstbetrekking voor de commissaris van een bv niet meer van toepassing is. Dit betekent dat commissarissen die op de loonlijst staan geen fictieve dienstbetrekking meer hebben. Voor commissarissen met een VAR-wuo of VAR-dga is dit goed nieuws, want zij hoeven niet in de verloning betrokken te worden. Als verloning niet langer wenselijk is, kan een commissaris factureren als ondernemer of als resultaatgenieter, zonder de verplichting dat loonbelasting en premie volksverzekering ingehouden moet worden. Soms wil een commissaris wel verloond blijven worden. Dat kan bijvoorbeeld van belang zijn als op de commissaris de 30%-regeling van toepassing is. In zo'n geval kan de commissaris samen met de opdrachtgever een verzoek indienen tot opting-in. Zo ontstaat opnieuw een fictieve dienstbetrekking. Bij opting-in is de commissaris zelf de lage eigen bijdrage Zvw verschuldigd, terwijl in het verleden voor de commissaris in fictieve dienstbetrekking de hoge werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet verschuldigd was. Handreiking beoordelingskader overeenkomsten arbeidsrelaties Deze Handreiking is (door de Wet DBA) in de plaats gekomen van de Beleidsregels beoordeling dienstbetrekking. In de Beleidsregels beoordeling dienstbetrekking gaven de Belastingdienst en UWV aan hoe zij omgingen met beoordelingen op het aanwezig zijn van een dienstbetrekking voor de inhoudingsplicht voor de loonheffing en de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. In de nieuwe Handreiking staan de kaders die de Belastingdienst gebruikt bij het beoordelen van voorgelegde overeenkomsten: moet de opdrachtgever op grond van deze overeenkomst wel of geen loonheffingen inhouden?

3

Uitsluiting fictieve dienstbetrekking thuiswerker, gelijkgestelde en artiestenregeling Op grond van een besluit van de staatssecretaris van Financiën wijzigt de toepassing van fictieve dienstbetrekkingen van thuiswerkers en gelijkgestelden. Ook de artiestenregeling verandert door het besluit. De fictieve dienstbetrekkingen van de thuiswerkers (art. 2b UB LB 1965) en die van de gelijkgestelden (art. 2c UB LB 1965) zijn niet van toepassing als zij werken op basis van een overeenkomst die voor aanvang van de betaling van de beloning is afgesloten. In de overeenkomst moet staan dat partijen de toepassing van deze fictieve dienstbetrekking uitsluiten. De regeling van de artiest zoals die in artikel 5a Wet LB 1964 is opgenomen kan ook worden uitgesloten. Dat kan via dezelfde methodiek. Degene die als musicus of anderszins als artiest optreedt, is geen artiest in de zin van artikel 5a Wet LB 1964, als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: a. de artiest is werkzaam op basis van een schriftelijke overeenkomst die vóór aanvang van de betaling van de beloning is gesloten en waaruit blijkt dat het de bedoeling van partijen is dat geen sprake is van een artiest in de zin van artikel 5a Wet LB 1964 b. de artiest woont in Nederland. De opdrachtgever hoeft geen loonheffing in te houden en geen premies werknemersverzekeringen te betalen. De artiest is niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De overeenkomst moet voor de eerste betaling afgesloten worden. Artiesten uit niet-verdragslanden blijven onder de artiestenregeling vallen en kunnen deze niet buiten toepassing verklaren in een schriftelijke overeenkomst. Op deze manier blijven deze buitenlandse artiesten in beeld bij de Belastingdienst, zodat zij belasting betalen over de inkomsten uit de in Nederland verrichte werkzaamheden. Opdrachtgever mag ZZP’er niet meer om kopie identiteitsbewijs vragen Door de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) mogen opdrachtgevers aan ZZP’ers niet meer om een kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. In het verleden moest de opdrachtgever van een ZZP’er een kopie of scan van het identiteitsbewijs bezitten als de ZZP’er een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) gebruikte. Door de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is dat nu niet meer verplicht. De opdrachtgever mag daarom geen kopie of scan van het identiteitsbewijs vragen. Ook mogen opdrachtgevers niet in een overeenkomst als voorwaarde stellen dat een kopie/scan verplicht is. Deze informatie staat op de site van het de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen College Bescherming Persoonsgegevens). Het juist beoordelen van de aard van de arbeidsrelatie wordt steeds belangrijker. Want als de ZZP-er toch werknemer blijkt te zijn, dan is een kopie van een identiteitsbewijs vereist om te ontkomen aan het anoniementarief. Mocht de vermeende ZZP-er overigens geen ondernemer en ook geen werknemer zijn maar resultaatgenieter, dan moet een organisatie vaak opgave doen aan de Belastingdienst van de uitbetalingen. Daarbij vraagt de Belastingdienst naast de NAW-gegevens doorgaans ook naar het BSN-nummer van de ontvanger van de betalingen. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft ook aangegeven dat werkgevers de kopieën van de ID-bewijzen van hun werknemers niet mogen doorsturen aan opdrachtgevers. Dit is slechts toegestaan bij vreemdelingen in de zin van de Vreemdelingenwet. Bij bijvoorbeeld Nederlandse schoonmakers zou dit in strijd met de privacywetgeving zijn.

4

Loon uit vroegere dienstbetrekking soms toch als eindheffingsloon aanwijsbaar Onder de werkkostenregeling (WKR) zijn vergoedingen voor kosten van rechtsbijstand die een werknemer maakt bij een ontslagprocedure niet meer afzonderlijk vrijgesteld. De vergoeding voor de kosten van outplacement wel. Echter dan moet die vergoeding wel kwalificeren als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Deze vergoedingen moeten, om ze als eindheffingsbestanddeel aan te kunnen wijzen (en ze onbelast te laten lopen via de vrije ruimte), onder de werkkostenregeling eveneens aan te merken zijn als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Vaak maken deze vergoedingen echter deel uit van de ontslaguitkering/transitievergoeding. Een ontslaguitkering (of transitievergoeding) kwalificeert echter in de regel als loon uit vroegere dienstbetrekking. Daarmee zou het dus niet meer mogelijk zijn vergoedingen voor advocaatkosten en outplacement onbelast uit te keren. De Belastingdienst heeft echter goedgekeurd dat het loon uit vroegere dienstbetrekking toch mag worden aangewezen als eindheffingsloon/via de vrije ruimte mag lopen. Voorwaarde is wel dat tegelijkertijd aan de werknemer loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wordt uitgekeerd. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer behalve de ontslagvergoeding tegelijkertijd een eindafrekening ontvangt voor vakantiedagen die hij nog tegoed had. De vergoeding moet wel aan de gebruikelijkheidseis voldoen. De Belastingdienst heeft dit reeds in specifieke gevallen goedgekeurd. Vakantiebonnen afgeschaft voor schilders De vakantiebonnen voor schilders zijn met ingang van 22 mei 2016 afgeschaft. Voor deze werknemers mag de werkgever nog voor het hele jaar 2016 de tijdvaktabellen voor werknemers met vakantiebonnen blijven gebruiken. Vanaf 2017 moet hij de normale tabellen (dus voor werknemers zonder vakantiebonnen) gebruiken. Vanaf periode 6 (gestart op 23 mei 2016) reserveert de werkgever iedere periode 8 procent vakantiebijslag voor de werknemers. In mei 2017 betaalt de werkgever naast het loon, 8 procent vakantietoeslag over het loon van periode 6 van 2016 tot en met periode 5 van 2017. Dat doet de werkgever voortaan ieder jaar. Strenge eisen aan administratie bij faillissement Sinds 1 juli 2016 kan een bestuurder van een failliete organisatie een boete van maximaal € 82.000 of zelfs een gevangenisstraf van maximaal vier jaar krijgen als hij niet meewerkt aan een informatieverzoek van de curator. Deze straffen gelden ook bij een faillissement als blijkt dat de administratie niet op orde is. Het achterhouden van informatie voor de curator bij een faillissement is sinds 1 juli 2016 strafbaar geworden. De maatregel is onderdeel van een breder pakket aan maatregelen om faillissementsfraude tegen te gaan en moet de positie van de curator versterken. Zonder een deugdelijke administratie wordt het werk van de curator immers bemoeilijkt. Het kabinet werkt al langer aan de modernisering van het faillissementsrecht. Ook de invoering van het civielrechtelijk bestuursverbod valt hieronder. De wetswijziging maakt het ook mogelijk om bestuurders zwaarder te straffen die vlak voor een faillissement de boedel van een organisatie hebben leeggehaald. Als blijkt dat hierdoor schuldeisers zijn gedupeerd, kan een bestuurder een gevangenisstraf opgelegd krijgen van maximaal 4,5 jaar of een boete van maximaal € 82.000.

5

Besluit Loonheffingen aangepast Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft het Besluit Loonheffingen aangepast. De crisisheffing is officieel geschrapt. Hierin stond de exacte berekening van de pseudo-eindheffing hoog loon, die werkgevers alleen in 2013 en 2014 verschuldigd waren over het loon van werknemers dat in het jaar ervoor een bedrag van € 150.000 oversteeg. Ook geschrapt is een onderdeel over de toepassing van eindheffing vóór de werkkostenregeling. Het betreft de vergoeding van aan- en verkoopkosten bij zakelijke verhuizing en de vergoeding van schade die normaal gesproken niet wordt verzekerd. Deze eindheffingsvormen kunnen tegenwoordig ten laste van de vrije ruimte komen. De rest van het besluit (over de levensloopregeling, de tabel voor bijzondere beloningen en de internationale studentenkaart) is onveranderd gebleven. Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen gewijzigd Werkgevers die de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) overtreden, kunnen vanaf nu te maken krijgen met vier verschillende boetebedragen. Welke boete opgelegd wordt, hangt af van de categorie werkgever en de situatie. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de nieuwe bedragen voor het overtreden van de WAV bekendgemaakt. Onder meer voor het tewerkstellen van een buitenlandse werknemer zonder de vereiste tewerkstellingsvergunning of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid gelden nieuwe boetenormbedragen. Die zijn afhankelijk van de categorie werkgever en de situatie waarin de overtreding gemaakt is:

natuurlijke persoon, die een huishoudelijke of persoonlijke dienst laat verrichten: € 2.000;

natuurlijke persoon, die handelt uit ambt, beroep of bedrijf: € 4.000;

stichting of vereniging met algemeen nut beogende doelstelling, waarbij sprake is van arbeid in de niet-zakelijke sfeer: € 4.000;

feitelijk leidinggevende die leiding heeft gegeven aan de verboden gedraging: € 6.000;

overige rechtspersonen of daarmee gelijkgestelden: € 8.000. Er is een aantal boeteverhogende omstandigheden geformuleerd voor de ernst van de overtreding of de malafiditeit van de werkgever. Als zich één van deze omstandigheden voordoet, wordt het boetenormbedrag met 50 procent verhoogd. Het gaat dan bijvoorbeeld om de omstandigheid dat de vreemdeling ten aanzien van wie de overtreding is geconstateerd geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Er wordt een waarschuwingsmogelijkheid geïntroduceerd voor de volgende situaties:

De werkgever heeft aangetoond dat de al aangevraagde tewerkstellingsvergunning of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid ten hoogste twee werkdagen nadat de arbeid is aangevangen, is ontvangen en is ingegaan.

Een student die incidenteel teveel heeft gewerkt.

De werkgever heeft zelf de illegale tewerkstelling beëindigd en gemeld bij de Inspectie SZW.

Marginale, incidentele arbeid in familieverband.

Bovendien moet het gaan om een eerste overtreding van de Wav in een periode van vijf jaar direct voorafgaand aan de constatering van de overtreding. Ook mogen er geen andere overtredingen van de Wav zijn geconstateerd. Daarnaast mag bij de overtreding niet meer dan één vreemdeling zijn betrokken en mag geen sprake zijn van een boeteverhogende omstandigheid.

6

Overeenkomst met Duitsland over toepassing compensatieregeling grensarbeiders Duitse sociale premies tellen voor grensarbeiders die in Duitsland werken niet mee bij de berekening van de vermindering die zij kunnen krijgen op grond van de compensatieregeling. De Duitse sociale premies zijn niet vergelijkbaar met de Nederlandse premie volksverzekeringen. Hierover is tussen Duitsland en Nederland een overeenkomst gesloten. Het Belastingverdrag Nederland-Duitsland van 2012 bevat een compensatieregeling voor de grensarbeider die inwoner is van Nederland en loon verkrijgt uit Duitsland dat op basis van het Verdrag in Duitsland mag worden belast. Doel van deze compensatieregeling is dat de grensarbeider zijn eventuele aftrekposten in Nederland (bijvoorbeeld hypotheekrente voor de eigen woning, persoonsgebonden aftrekposten) kan vergelden. De compensatieregeling vindt toepassing met ingang van belastingjaar 2016. Dat bij de berekening van de compensatie de Duitse sociale premies niet meetellen, is in lijn met de toepassing van de compensatieregeling voor de grensarbeiders die in België werken (als onderdeel van het Nederlands-Belgische belastingverdrag van 2001). Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie Met de WagwEU zijn de Europese detacheringsrichtlijn en de handhavingsrichtlijn in één wet geïmplementeerd. De handhavingsrichtlijn hoort bij de detacheringsrichtlijn, waarin is geregeld op welke arbeidsvoorwaarden werknemers van Europese bedrijven recht hebben wanneer zij tijdelijk in een andere lidstaat gaan werken. De handhavingsrichtlijn bevat maatregelen om beter te controleren of werknemers de arbeidsvoorwaarden krijgen waar ze recht op hebben. Werkgevers uit andere EU-landen die tijdelijk met personeel in Nederland een klus komen verrichten (detacheren) vallen onder de WagwEU. Er zijn drie categorieën van detachering:

Zuivere dienstverlening. Hiermee wordt bedoeld dat een dienstverrichter uit een andere lidstaat onder zijn leiding en toezicht en op zijn rekening met personeel een klus komt uitvoeren in Nederland. Denk bijvoorbeeld aan een Duits bedrijf dat in opdracht van een Nederlandse dienstontvanger een brug komt bouwen.

Detachering binnen multinationale concerns. Detachering kan ook plaatsvinden door een medewerker van een vestiging van een concern in een andere lidstaat lidstaat te detacheren naar een vestiging van hetzelfde concern in Nederland.

Uitzendarbeid. Het ter beschikking stellen van uitzendkrachten in Nederland terwijl het uitzendbureau in een andere lidstaat is gevestigd. Bij uitzendarbeid liggen leiding en toezicht niet meer bij de dienstverrichter (het uitzendbureau), maar bij de inlener (de dienstontvanger). Het uitzendbureau blijft verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht.

Bedrijven die tijdelijk in Nederland een klus komen doen,hebben administratieve plichten:

Inlichtingenverplichting: Alle info verstrekken aan de Inspectie SZW die noodzakelijk is voor de handhaving van de WagwEU.

De verplichting bepaalde documenten zoals loonstrookjes en arbeidstijdenoverzichten aanwezig hebben op de werkplek (of direct digitaal beschikbaar te hebben).

De verplichting een contactpersoon aan te wijzen die de Inspectie SZW kan benaderen en als aanspreekpunt fungeert.

Meldingsplicht. Buitenlandse dienstverrichters dienen vooraf een melding doen over waar en wanneer en met welke werknemers er in Nederland een klus wordt gedaan. De ontvanger van de dienst in Nederland moet controleren of de melding is gedaan en of deze juist is.

7

Examenonderdeel Arbeidsrecht en Sociale zekerheid Ontslagregeling UWV gewijzigd De Ontslagregeling die UWV hanteert bij het beoordelen van ontslagaanvragen, is gewijzigd. De wijziging heeft te maken met de afschaffing van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR). Een werkgever kan een werknemer ontslaan en vervolgens het werk uitbesteden aan een zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Voorwaarde is wel dat het om een echte zzp’er gaat en dat er dus geen sprake is van schijnzelfstandigheid. Er zijn hiervoor regels vastgelegd in de Ontslagregeling. Na het ontslag van een werknemer moet een werkgever kunnen aantonen dat hij het werk uitbesteedt aan iemand die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Dit kan door een (model)overeenkomst te laten zien die door de Belastingdienst is goedgekeurd. Ontbreekt deze overeenkomst, dan zal de werkgever op een andere manier moeten bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld door middel van jaarstukken die een opdrachtnemer opmaakt voor de Belastingdienst, het in aanmerking komen of gebruikmaken van de opdrachtnemer van de fiscale zelfstandigenaftrek of het hebben van meer opdrachtgevers. Daarnaast moet de zzp’er zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Als de werkgever een werknemer heeft ontslagen en vervolgens de werkzaamheden laat uitvoeren door iemand die niet een echte zzp’er blijkt te zijn, kan een werknemer binnen 26 weken na de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de wederindiensttredingsvoorwaarde. De ontslagen werknemer kan:

de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen; of

in geval van ontbinding herstel van de arbeidsovereenkomst; of

een billijke vergoeding eisen. Wazo: Zwangerschapsverlof bij tweeling of meerling Er is een nieuwe regeling voor zwangerschapsverlof bij tweelingen en meerlingen. Als een werkneemster zwanger is van een tweeling of meerling, kan zij het zwangerschapsverlof eerder in laten gaan. Het verlof kan ingaan tussen 10 en 8 weken voor de dag na de uitgerekende datum. Maar de werkneemster kan er ook nog voor kiezen het verlof gewoon tussen 6 en 4 weken voor de dag na de uitgerekende datum in te laten gaan. De dag waarop de werkneemster is bevallen hoort nog bij het zwangerschapsverlof. Het bevallingsverlof begint de dag na de bevalling. Voorbeeld Mirjam is uitgerekend op donderdag 30 juni 2016. De dag erna is het vrijdag 1 juli. Zij gaat 10 weken voor 1 juli met verlof. Dat is op vrijdag 22 april. Mirjam bevalt op vrijdag 8 juli. Dat is 1 week na 1 juli. Zij heeft op dat moment dan 11 weken zwangerschapsverlof gehad. Er wordt niet meer dan 6 weken in mindering gebracht op de totaalperiode van 16 weken. Daarom duurt het bevallingsverlof van Mirjam 10 weken. Haar zwangerschaps- en bevallingsverlof samen duren 21 weken.

8

Afwijking ketenbepaling bij seizoenswerk toegestaan In een cao kan de minimale tussenperiode die de ketenbepaling doorbreekt, worden teruggebracht van zes naar drie maanden. Voorwaarde is wel dat de werkzaamheden als gevolg van de weersomstandigheden seizoensgebonden zijn, zoals in de agrarische sector en de sectoren recreatie en horeca. Hierdoor kunnen deze werknemers maximaal 9 maanden bij de organisatie blijven werken, zonder dat er recht op een vast contract ontstaat. Voorwaarde is dat afwijking van de ketenbepaling vanwege de aard van de functie noodzakelijk is en hierover goede afspraken worden gemaakt binnen de sector. Regels voor delen vakantiedagen gepubliceerd Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een factsheet gepubliceerd met daarin de regels voor het delen van vakantiedagen tussen collega’s. Volgens de factsheet bepaalt de werkgever of het overdragen van vakantiedagen binnen de organisatie mogelijk is. In de factsheet worden de regels voor het delen van vakantiedagen uitgelegd. Het ministerie benadrukt dat het delen van vakantiedagen bedoeld is voor werknemers die mantelzorg verrichten en voor wie andere verlofvormen -zoals zorgverlof of calamiteitenverlof - onvoldoende toereikend zijn. Daarnaast is het overdragen van vakantiedagen alleen toegestaan voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn de extra dagen die bovenop de wettelijke vakantiedagen in de cao of arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. In de factsheet staat ook dat de werkgever moet bepalen of hij het delen van vakantiedagen mogelijk wil maken. Hij doet er verstandig aan de OR hierbij te betrekken. Als de werkgever het delen van vakantiedagen toestaat, moet hij ook aangeven in welke situaties werknemers hiervan gebruik kunnen maken en welke voorwaarden hiervoor gelden. Hiermee kan ongelijke behandeling worden voorkomen. Daarnaast moet de werkgever bepalen hoe hij het delen van vakantiedagen praktisch gezien mogelijk wil maken. De werkgever kan werknemers niet dwingen hun vakantiedagen af te staan. Wet Huis voor klokkenluiders Deze wet biedt een beschermde positie voor werknemers die besluiten ‘de klok te luiden’. Een vermoeden van een misstand moet eerst intern aan de kaak worden gesteld, zodat organisaties in staat worden gesteld zelf onderzoek te verrichten en de misstand weg te nemen. Pas als dat niet tot verbetering leidt (of als intern melden niet mogelijk blijkt) kan een werknemer zijn vermoeden extern melden. Hiervoor is een zogenoemd Huis voor klokkenluiders opgericht met een afdeling advies en een afdeling onderzoek. Dit is een ZBO (zelfstandig bestuursorgaan) en werkt zowel voor de publieke sector als voor het bedrijfsleven. Elke organisatie is wettelijk verplicht een interne meldregeling te hebben. Die zogenoemde klokkenluidersregeling geeft werknemers de mogelijkheid melding te maken van (mogelijke) misstanden in de organisatie. Een organisatie die te maken krijgt met een melding, is op basis van de Wet Huis voor klokkenluiders verplicht mee te werken aan een onderzoek. De nieuwe wet beschermt niet alleen werknemers, maar ook bijvoorbeeld zzp’ers, stagiairs en vrijwilligers. Vanwege het instemmingsrecht (artikel 27 WOR) van de ondernemingsraad (OR) zijn de werkgever en de OR op elkaar aangewezen bij het opstellen en wijzigen van de interne meldregeling. Als de OR niet akkoord gaat met de opgestelde regeling of wijzigingen ervan, kan alleen de kantonrechter nog vervangende toestemming geven.

9

Wet Pensioencommunicatie Pensioenuitvoerders zijn vanwege de Wet pensioencommunicatie verplicht Pensioen 1-2-3 te gebruiken. Deze heeft de startbrief vervangen, die werknemers ontvingen bij de start van hun deelname aan een pensioenregeling. Naast de pensioenuitvoerders hebben ook de werkgevers een rol in de informatievoorziening over pensioen. In 2015 kwam er daarom een pensioenchecklist beschikbaar, waarmee werkgevers werknemers kunnen informeren over de pensioenregeling. Om de gevolgen van die regeling te kunnen overzien, is er nog een andere tool ontwikkeld: de Pensioenvergelijker. Deze maakt het mogelijk twee pensioenregelingen met elkaar te vergelijken. Het instrument is met name handig voor een werknemer die van baan wisselt en zich afvraagt wat de pensioenregeling bij zijn nieuwe werkgever voor hem betekent. De informatie die de werknemer nodig heeft om de tool in te vullen, haalt hij uit laag 1 van Pensioen 1-2-3 van zowel de oude als nieuwe pensioenuitvoerder. De werkgever kan de werknemer eventueel adviseren over de vergelijking, bijvoorbeeld of waardeoverdracht zinvol is. De Pensioenvergelijker van de Pensioenfederatie en het Verbond van Verzekeraars is te vinden op de site van pensioenuitvoerders. Zij hebben vaak al een deel van de vergelijking ingevuld. Instemmingsrecht OR op pensioen Een Ondernemingsraad heeft voortaan instemmingsrecht op:

het opstellen, wijzigen of intrekken van de pensioenovereenkomst, ongeacht de uitvoerder. Nu bepaalt het soort uitvoerder nog of het instemmingsrecht geldt;

bepalingen uit de uitvoeringsovereenkomst die invloed hebben op de pensioenovereenkomst;

de keuze om het werknemerspensioen onder te brengen bij een buitenlandse uitvoerder.

Heeft de bestuurder plannen op het gebied van bovengenoemde drie punten, dan is hij wettelijk verplicht om een instemmingsverzoek voor te leggen aan de OR. Als die geen instemming verleent, kan de bestuurder naar de kantonrechter stappen. De rechter kan dan vervangende goedkeuring geven als hij vindt dat de OR onredelijk is of als de bestuurder door zwaarwegende omstandigheden geen andere keuze kan maken. Als de bestuurder geen instemming vraagt of krijgt en zijn besluit toch uitvoert, kan de ondernemingsraad het besluit nietig verklaren. Dat moet binnen een maand schriftelijk aan de bestuurder worden gedaan. De OR kan de bestuurder vervolgens via de kantonrechter dwingen op zijn schreden terug te keren. Eerste Algemeen Pensioenfonds opgericht Verzekeraar Aegon heeft samen met dochterbedrijf TKP als eerste een vergunning van de Nederlandsche Bank (DNB) gekregen om een algemeen pensioenfonds (APF) op te richten. Het Stap Algemeen Pensioenfonds is de eerste in zijn soort in Nederland. Bij een algemeen pensioenfonds kunnen meerdere pensioenregelingen naast elkaar worden gevoerd. Hierdoor kunnen de kleine fondsen, die door een stortvloed aan regels en toezicht niet langer zelfstandig doorkunnen, hun kosten drukken door zaken samen te doen, maar houden ze nog wel hun eigen regeling. Ook ondernemingen die een pensioenregeling willen in een pensioenfondsomgeving, kunnen terecht bij Stap. Het pensioenfonds is opgericht met een startkapitaal van pensioenuitvoerder TKP en Aegon. Ondanks die financiering staat Stap volledig op eigen benen.

10

Wet verbeterde premieregeling Deze wet regelt dat deelnemers met een premieovereenkomst in de uitkeringsfase desgewenst kunnen doorbeleggen en een variabele pensioenuitkering kunnen aankopen. In de nieuwe wetgeving zijn op diverse punten overgangstermijnen opgenomen. Werknemers die pensioen opbouwen via een beschikbarepremieregeling of een kapitaalovereenkomst (premieovereenkomst) mogen straks zelf bepalen of zij hun pensioenkapitaal willen omzetten in een vast of flexibel pensioen. Werknemers die via hun werkgever een vaste premie of een vast bedrag voor hun pensioen krijgen, waren afhankelijk van de rentestand op hun pensioendatum. Die bepaalt grotendeels hoe hoog hun pensioenuitkering was. Dat kon heel nadelig zijn bij een lage rentestand. De pensioenuitkeringen zijn dan namelijk heel laag. Na de inwerkingtreding van de Wet verbeterde premieregeling blijft het mogelijk om een vast pensioen aan te kopen, maar het wordt ook mogelijk om het pensioenkapitaal (gedeeltelijk) door te beleggen. Werknemers kunnen dus zelf bepalen welke risico’s ze willen nemen met hun pensioenspaarpot. Hiervoor moeten wel de pensioenovereenkomsten worden aangepast. De pensioenuitvoerder moet de deelnemer in elk geval voorafgaand aan de datum waarop het ouderdomspensioen ingaat of kan ingaan de keuze voorleggen tussen een vastgestelde uitkering of een variabele uitkering. In feite betreft het een keuze tussen zekerheid en risico.

In het verleden heeft de werkgever in de communicatie richting deelnemers de indruk gewekt dat er met een premieovereenkomst uitsluitend een levenslange vaste geldelijke pensioenuitkering kan worden aangekocht op de pensioeningangsdatum. Door de gewijzigde regelgeving moet die communicatie worden aangepast. Naast deze mogelijkheid bestaat immers de mogelijkheid van de aankoop van een variabele pensioenuitkering, al dan niet bij de eigen pensioenuitvoerder en de mogelijkheid van een uitkering in pensioeneenheden in plaats van geld. Het verdient aanbeveling dat werkgever zijn werknemers ruim vóór de pensioeningangsdatum attendeert op de verruimde mogelijkheden omtrent de aankoop van pensioen. Hij zal de deelnemers adviseren daarover met de pensioenuitvoerder (of een pensioenadviseur) in gesprek te gaan.

Gewijzigd Dagloonbesluit Het Dagloonbesluit wijzigt voor flexwerkers, starters, herintreders en WW-ers die door ziekte een lager dagloon kregen. Dat leidt mogelijk tot een hoger dagloon en een tegemoetkoming. Het dagloon bepaalt de hoogte van de WW-uitkering. Voor het berekenen van het dagloon kijkt UWV naar het sv-loon dat hij verdiende in het jaar voordat hij werkloos werd. Op dit moment deelt UWV het totale sv-loon door 261 (het gemiddeld aantal werkdagen per jaar), ook als iemand in sommige maanden geen loon ontving. Voor nieuwe uitkeringen vanaf 1 december 2016 telt UWV alleen maanden waarin men loon ontving mee voor de berekening van het dagloon. Dit kan dus mogelijk een hoger dagloon betekenen. Voor lopende uitkeringen gaat UWV vanaf 1 januari 2017 voor sommige starters, flexwerkers, herintreders op de arbeidsmarkt en personen die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn verklaard het dagloon aanpassen. Ook krijgen zij mogelijk een tegemoetkoming. UWV betaalt de tegemoetkoming vanaf april 2017.

11

Rekenregels 1 juli 2016 In deze rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon, de sociale premies, belastingtarieven en heffingskortingen per 1 juli 2016 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Het afgeronde (bruto)minimumloon wordt per 1 juli 2016 met 0,83 procent verhoogd. De daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW stijgen per 1 juli 2016 ook met dat percentage. Het maximumdagloon is per 1 juli vastgesteld op: € 203,85 per dag, en € 53.204,85 op jaarbasis. Het maximumpremieloon werknemersverzekeringen wordt gedurende het jaar niet aangepast en blijft daarom voor 2016 € 202,93 per dag, en € 52.763 op jaarbasis. De over uitkeringen te heffen sectorpremie bedraagt per 1 januari 2016 2,16%. Dit percentage is niet aangepast per 1 juli 2016. Toeslagenwet: Alleenstaand-woningdeler De hoogte van de toeslag die iemand ontvangt, wordt onder andere bepaald door zijn of haar leefsituatie en leeftijd. Vanaf 1 juli 2016 kijkt UWV ook of de toeslagontvanger de woning deelt met een of meer medebewoner(s). Dit is een nieuwe leefsituatie: de alleenstaand-woningdeler. Hiervoor geldt een stapsgewijs lagere toeslag. Iemand is alleenstaand-woningdeler als hij 21 jaar of ouder is en de woning deelt met minimaal 1 andere medebewoner. Hierop zijn enkele uitzonderingen. De toeslag wordt in de periode van 1 juli 2016 tot 1 januari 2019 elk jaar ongeveer 5 procent lager. Nieuwe subsidieregeling Er is een nieuwe ESF-regeling ‘Duurzame inzetbaarheid regio’s en sectoren’. Deze is bedoeld voor O&O-fondsen, gemeenten en samenwerkingsverbanden tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Zij kunnen de subsidie aanvragen voor plannen waarmee ze aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers willen werken. Deze plannen kunnen gericht zijn op beleid en onderzoek, maar bijvoorbeeld ook op voorlichting aan werkgevers. De subsidiabele kosten zijn maximaal € 500.000, bij een samenwerkingsverband maximaal € 1.500.000). De aanvrager kan over 50% van de kosten subsidie ontvangen. Ook de ESF-regeling ‘Duurzame inzetbaarheid bedrijven/instellingen’ richt zich op het op peil houden van de vitaliteit, productiviteit en motivatie van werknemers. Die regeling is bestemd voor werkgevers. Ook zij kunnen gedurende een beperkte periode subsidie aanvragen. Nieuw sociale zekerheidsverdrag Marokko Door de vertraging gelden de afspraken vanaf 1 oktober aanstaande, in plaats van het aanvankelijk beoogde 1 januari 2016. In aanvulling op dat eerdere akkoord is afgesproken dat Akw-gerechtigden en gedeeltelijke arbeidsongeschikten (WGA), die niet in bezwaar en beroep zijn gegaan, op dezelfde manier behandeld worden als Anw-gerechtigden. Daarnaast zijn er werkafspraken gemaakt over de wijze van uitvoeren van vermogensonderzoeken in Marokko in het kader van in Nederland verstrekte uitkeringen op grond van de Participatiewet. Het beleid ten aanzien van de export van uitkeringen naar de Westelijke Sahara is niet veranderd. Het sociale zekerheidsverdrag stamt uit 1972 en wordt door deze aanpassing gemoderniseerd. Afgesproken is om het zogenaamde woonlandbeginsel (hoogte van de uitkering afhankelijk maken van het prijspeil in het betreffende land) in te voeren voor geëxporteerde uitkeringen zoals de Algemene Nabestaandenwet, de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering (WGA), toeslagen in het kader van arbeidsongeschiktheid en kinderbijslag. Vanaf 2021 wordt de export van kinderbijslag gestopt, daarnaast wordt de vergoeding van de kosten van medische zorg (bij tijdelijk verblijf) beëindigd. De nieuwe verdragsregels tasten de rechten van huidige uitkeringsgerechtigden niet aan.

12

Ziektewet betalen aan werknemer met AOW-leeftijd De werkgever betaalt sinds 1 juli 2016 zelf de ZW-uitkering voor (ex)werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Sinds 1 januari 2016 betaalt UWV de Ziektewet-uitkering voor de (ex)werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt. Per 1 juli 2016 is dit gewijzigd. Als de werkgever een (ex)werknemer heeft met een eerste ziektedag die op of na 1 juli 2016 ligt, dan wijzigt het volgende: Voor werkgevers: de Ziektewet-uitkering die UWV aan de (ex)werknemer betaalt, moet de werkgever sinds 1 juli 2016 aan UWV terugbetalen. Voor eigenrisicodragers: deze betaalt sinds 1 juli 2016 de Ziektewet-uitkering voor de (ex)werknemers zelf. Dit geldt niet als de werknemer ziek is door orgaandonatie of als er sprake is van een no-riskpolis. Scholingsregeling WW De scholingsregeling WW is aangepast, zodat een werkloze werknemer die parttime in dienst treedt bij een nieuwe werkgever maar hiervoor scholing moet volgen dit met behoud van uitkering kan doen. In het kader van de sectorplannen wordt het instrument van brug-WW ingezet om extra ondersteuning te bieden bij transities naar nieuw werk waarbij substantiële om- of bijscholing nodig is. De werknemer treedt alvast parttime in dienst bij de nieuwe werkgever. Voor die uren dat scholing nodig is, kan de werknemer een opleiding volgen met behoud van uitkering. Dit instrument was in 2015 geïntroduceerd en komt door een aanpassing van de scholingsregeling ook beschikbaar buiten de sectorplannen. Op grond van de scholingsregeling kon een werkloze werknemer scholing van maximaal een jaar volgen als dit noodzakelijk was voor het vinden van een passend beroep op de arbeidsmarkt. Slechts in individuele gevallen kon de duur langer zijn, doch maximaal twee jaar. De regeling wordt nu zo aangepast dat een langere duur ook mogelijk is als de nieuwe werkgever een baangarantie afgeeft van minimaal zes maanden na succesvolle afronding van de opleiding. De werknemer werkt dan gedurende de scholing parttime (minimaal 8 uur per week) bij de werkgever en volgt daarnaast scholing met behoud van uitkering. De omvang van de dienstbetrekking na afloop van de scholing moet minimaal het aantal uren het aantal uren van het dienstverband en de scholing bedragen. Om voor de brug-WW zonder sectorplan in aanmerking te komen, moet de werknemer:

(binnenkort) een WW-uitkering ontvangen;

een opleiding gaan volgen die hij nodig heeft voor zijn nieuwe baan;

bij de start van de scholing direct een arbeidsovereenkomst krijgen van minimaal acht uur per week;

de garantie hebben dat hij na het afronden van de opleiding direct een nieuw contract krijgt of een uitbreiding van zijn huidige arbeidsovereenkomst voor minimaal zes maanden. De arbeidsomvang van dit contract is het aantal uren dat hij al voor de organisatie werkte plus de uren waarin hij de opleiding volgde.

De werknemer moet de brug-WW zelf aanvragen door een formulier in te vullen op de website van UWV. Als een werknemer de brug-WW zonder sectorplan krijgt toegewezen, geldt dit voor de duur van de gehele opleiding of – als dit eerder is – totdat zijn WW-uitkering afloopt. Dit is een tijdelijke regeling tot 1 april 2018.

13

De subsidie is een 100% vergoeding van de scholingskosten en bedraagt maximaal € 2.500 per aanvrager. Als de aanvrager kan aantonen dat een duurdere opleiding nodig is om een kansrijk beroep te bemachtigen, kan het maximum worden verhoogd. De werkzoekende moet dan wel de garantie van een werkgever krijgen dat hij minimaal zes maanden aan de slag kan. De scholing hoeft overigens niet uit één opleiding te bestaan, de aanvraag mag ook meer cursussen combineren als ze met elkaar samenhangen. En tot slot geldt er: wie het eerst komt, het eerst maalt. Er is een flinke subsidiepost van € 25 miljoen.

14

Examenonderdeel Personeel, organisatie en communicatie Deponeren jaarrekening Er is een nieuwe bedrijfsklasse toegevoegd, de micro-onderneming. Hiervan is sprake als aan twee van de volgende voorwaarden wordt voldaan: Balanstotaal maximaal € 350.000, netto-omzet maximaal € 700.000 en aantal werknemers maximaal 10. Deze zeer kleine bv hoeft bij de Kamer van Koophandel alleen maar een beperkte balans te deponeren. Voorts is de manier van deponeren aangepast. De bedrijfsklassen micro en klein mogen de jaarrekening vanaf boekjaar 2016 niet meer op papier aanleveren. Dit moet elektronisch. Deze verplichting gaat bij de middelgrote rechtspersoon in vanaf boekjaar 2017 en bij de grote rechtspersoon waarschijnlijk vanaf boekjaar 2019. Mediators wettelijk geregistreerd Minister Van der Steur van Veiligheid en Justitie heeft een wetsvoorstel opgesteld waarin hij pleit voor één wettelijk gereguleerde registratie van mediators door middel van een openbaar register. Op deze manier wil hij de kwaliteit en integriteit van mediators en hun dienstverlening bevorderen en er meer duidelijkheid over bieden. Ontstaat er een geschil op de werkvloer of tussen uw organisatie en een andere partij, of is er sprake van een arbeidsconflict of disfunctioneren, dan kan mediation uitkomst bieden. Op dit moment kan iedereen zich echter nog mediator noemen. Mediators die zijn ingeschreven bij de Mediatorsfederatie Nederland (MfN) (of voorheen het Nederlands Mediation Instituut (NMI) voldoen echter wel aan bepaalde kwaliteitseisen. In het wetsvoorstel Wet bevordering mediation stelt minister Van der Steur voor om een openbaar register voor mediators in gebruik te nemen. De mediators die hierin ingeschreven staan, mogen de wettelijk beschermde titel ‘beëdigd mediator’ dragen. Om die titel te bemachtigen, moeten mediators voldoen aan bepaalde opleidings- en ervaringseisen. Daarnaast moeten die mediators een eed afleggen voor de rechtbank. Het register laat zien of een mediator beschikt over voldoende kennis en ervaring. Dat geeft een indicatie van het professioneel verloop van het mediationtraject en de slagingskans van de mediation. Als beëdigde mediators zich niet aan de beroepsnormen houden of als hun dienstverlening onder de maat is, moeten maatregelen kunnen worden opgelegd. In het ergste geval kunnen ze uit het register worden geschrapt.