Samenvatting INT P4 Powerpoints

Periode 3:

Organisatiestructuren worden op verschillende manieren ingedeeld. Dingen die hier invloed op hebben zijn onder andere:- Grootte van het bedrijf- Bedrijfssfeer- Interne krachten, zoals technologie en gekozen strategie- Externe krachten, zoals economische condities en markteigenschappen

Organisaties worden over het algemeen ingedeeld op 5 verschillende manieren. Deze zijn:- Geografische structuur- Functional structuur, dus naar functie van een persoon- Product structuur- Gemengde structuur; wordt vooral gebruikt door organisaties die meer buitenlandse handel willen drijven, door het mengen kan op elke plek de gewenste structuur bereikt worden. - Matrix structuur

Geografische structuur Functional structuur

Productstructuur Gemengde structuur

Matrix structuur, vaak negatieve gevolgen op

de werknemers

Om te kunnen globaliseren zijn er bepaalde nieuwe structuren nodig. Deze zijn:

Netwerkstructuur:

Deze structuur is ontwikkeld in de IT, en door het samenvoegen van alle werknemers is iedereen verantwoordelijk voor beslissingen en vind er veel overdracht van informatie plaats. Hierdoor leert iedereen van elkaar, wat handig is in een snel veranderende zakelijke omgeving.

Transnationale structuur:

Door het uitwisselen van informatie in hetzelfde bedrijf maar op vestigingen in verschillende landen kunnen deze vestigingen elkaar helpen om gezamenlijk het bedrijf beter te maken.

Als je een globaal / transnationaal bedrijf wil worden moet je de volgende stappen doorlopen.

In fase 1 ben je een landelijk bedrijf. Dit bedrijf zit dus in 1 land met werknemers uit dat land. In fase 2 word je een Multi landelijk bedrijf. In deze fase begin je rekening te houden met de cultuur in een ander land bij het kiezen van oa je strategie. In fase 3 ben je een multinationaal bedrijf. Deze bedrijven zijn intern beïnvloed door de verschillende culturen van landen waar het bedrijf actief is, en door de medewerkers. In fase 4 ben je een bedrijf van de wereld. In deze fase verlopen de aanpassingsprocessen met andere culturen automatisch.

De ‘ui van Schein’:

Er zijn verschillende soorten bedrijfsculturen, die in deze afbeelding duidelijk worden.

Monochrone culturen zijn gestructureerd, polychrone culturen zijn flexibeler, en zijn meer gebaseerd op relaties.

Een leider is iemand die met opzet invloed uitoefent op anderen met als doel het verstevigen van relaties in een organisatie.

Volgens Stogdill hebben grote leiders in het verleden allemaal:- Veel verstand- Goede verbale vaardigheden- Algemene kennis- Veel energie, ambitie en doorzettingsvermogen- Lengte, lengte straalt autoriteit uit

Transformationele vs Transnationaal leaders

Transnationaal leiders zijn traditioneler, hebben meer een zakelijk aanpak en houding en vooral uit op eigenbelang, terwijl transformationele leiders meer creëren, communiceren en het beeld van een doel kunnen zijn, en veel vertrouwen, zekerheid en loyaliteit kunnen opbouwen.

In landen met een hoge machtsafstand wordt er van de leider verwacht veel autoriteit uit te stralen. Tevens zijn leeftijd, ervaring en kennis belangrijker dan kunnen. Dit is veel in landen zoals China en vele minder in Zweden

In landen waar een hoge onzekerheid vermijding is werken werknemers liever volgens de regels en zijn het gewend dat iemand zegt wat en hoe ze dat moeten doen. Dit gebeurt veel in Griekenland en Mexico, heel weinig in Zweden en Jamaica.

Nederland Frankrijk

UK

Duitsland

Zweden USA

China

De 2 standaard leiderschapsstijlen:

Hoe moet je omgaan met conflicten?

Typisch aan Competing is de wil om te winnen, eerlijk maar direct zijn.Typisch aan Avoiding is het wegrennen van conflicten en focussen op gezonde relatiesTypisch aan collaborating is het onderzoeken van het probleem en samen

tot een oplossing komen, en kijken naar een win win situatieTypisch aan Accomodating is vaak zelfopoffering, intresses van de ander zijn belangrijker dan de eigen, graag willen helpen maar een kans op uitgebuit te worden is aanwezig Typisch aan compromising is het zoeken naar korte termijn oplossingen, concessies maken, snel oplossingen zoeken, en geven en nemen

Link tussen Hofstede en Thomas en Kilmann Individualistic (Stand up for your own interests) individueel

Competing Masculinity (More aggression and assertiveness) mannelijkheid

Competing Power distance machtsafstand

Avoiding or competing (depending on your status) Uncertainty avoidance (Wants to avoid uncertain and unstructured situations, like a

conflict) onzekerheidsvermijding Avoiding

Wat is typisch voor een cultuur? Competing/concurreren

– Typical for Western cultures (individualistic) Avoiding/vermijden

– Typical for Arabic and Asian cultures Collaborating/samenwerking

– Typical for Arabic and Asian cultures Accommodating/geschikt

– Typical for Western cultures Compromising/compromis

– Can be found in all cultures, but strongly in Middle and Southern Europe

Kumar (2004) distinguishes between 2 types of emotion: ‘Ego-focused’ emotions

– Reflect the need to show your own identity (individualistic cultures)– In conflicts:

• Try hard to reach your own goals• Will put pressure on the negotiation partner to make concessions

‘Other-focused’ emotions – Reflect the need to fit in with others (collectivistic cultures)– In conflicts:

• Try to repair the damage done to relations• Will adjust their expectations to get an agreement

Periode 4:

Virtuele teams doen

hetzelfde als andere teams, uitwisselen van info, beslissingen maken, taken voltooien etc. maar zij werken virtueel. Bijvoorbeeld via telefoon, e-mail, webcam of chatrooms.Dit doen zij zodat meer mensen thuis kunnen werken, meer multinationale bedrijf met mensen over de hele wereld samen kunnen werken en om eventueel meer uit te besteden aan andere landen, bijvoorbeeld IT in India.

In goede virtuele teams zijn mensen:- Are benevolent: zijn mensen welwillend - Have expert knowledge: hebben ervaren kennis- Have high integrity: hebben hoge integriteit- Are risk-averse: zijn risico nemend - Are trustworthy: zijn betrouwbaar- Are committed to goal achievement: zijn doelgericht

- Have good communication skills: hebben goede communicatie vaardigheden- Are flexible in their behaviour: zijn flexibel in hun gedrag- Are empathic: zijn empathisch

Onderhandelen

Verschillende soorten onderhandeling

strategieën:Verschillende fases van onderhandelen

Model van mogelijke uitkomsten:

Distributive strategy Take-it-or-leave-it

(i.e., Boulwarism)

Objective standards (i.e., justifying the fairness of the offer)

First offers (e.g., anchoring bias)

Integrative strategy Explicit information exchange (e.g., questions)

Implicit information exchange (e.g., body language)

Heuristic trial and error (e.g., multi-issue offers)

Invloeden op onderhandelingen:

11 soorten onderhandelingstechnieken:

1. Bewaar het beste voor het laatst2. Komt tot je punt3. Last minute embellishment (versiering)4. Raak eerst betrokken5. Sluip erin6. Hoe meer zielen, hoe meer vreugd7. Minder is meer8. Last minute deal closer 9. Deur opener: meer mogelijkheden10. Stealth probleem11. Overdrijven

De impact van cultuur en onderhandelingen:

6 regels voor effectief onderhandelen met verschillende culturen:

Regel 1: begrijp de waarden van de andere partij

Regel 2: onderzoek voor overeenkomende grond

Regel 3: begrijp met welke cultuur je te maken hebt en pas je daarop aanRegel 4: neem verschil in communicatie Regel 5: begrijp de cultuurdruk achter hoe de keuzes zijn gemaakt in verschillende

landenRegel 6: doe je best om vertrouwen te kweken, maar onthoud de varianten op basis

waarvan het vertrouwen is gebouwd in verschillende landen.