=88 S #8 1 f · Daarnaast hoop ik dat de lezer openstaat voor de gezamenlijke zoektocht van de NBBU...

JANUARI 2019

Krachtenverschuivingen in

een hyper-verbonden wereld

CONNECT IN FLEX

DE WERKENDEN VAN MORGEN

Een analyse als startpunt voor het NBBU-breedteonderzoek 2019

VICTOR BROERS

CONNECT IN FLEX - DE WERKENDEN VAN MORGEN

INHOUD

1. Inleiding 2. Veranderende organisatiestructuren en netwerken 2.1 Beknopte historische blik op organisatievormen 2.2 Het primaire proces centraal 3. Een meer diverse populatie werkenden 3.1 Inleiding 3.2 Flexibiliteit 3.3 Netwerken en netwerktoegang 3.4 Profilering 3.5 Onderwijs & zelfontwikkeling 3.6 Verzelfstandiging 4. Behoeften van de werkenden van morgen 5. Conclusie

p.5 p. 7 p. 12 p. 20 p. 22


1. INLEIDING

Lang was men, waar het de arbeidsmarkt betrof, gewend aan een vrij overzichtelijke wereld. Werk was georganiseerd in sectoren met elk hun eigen (min of meer) vaste organisatie, cao's en overlegorganen. Ook baanrollen en arbeidsverhoudingen lagen redelijk vast. Daarnaast waren de meeste werkvormen sterk geografisch gebonden. Die tijd is voorbij. Door digitalisering (de intrede van de vierde industriële revolutie met al haar technische en sociale innovaties) zijn organisatiestructuren en ook het gedrag van (potentieel) werkenden en de invloed hiervan op werkrelaties sterk veranderend. Inmiddels zien we tal van sectoren vervagen, om over arbeidsverhoudingen maar niet te spreken. Onze sociaal-economische orde verandert. We zien een brij van ontwikkelingen, krachten en voorspellingen. De inhoud van veel van ons werk en ook de wijze waarop met name jongeren zich verbinden, verandert. Dit heeft consequenties voor de organisatie van werk. De gemiddelde levensduur van traditionele bedrijven neemt zienderogen af. Nieuwe structuren, netwerken en verbanden doen hun intrede in onze samenleving. Wat moeten we hier in de praktijk van maken? Hoe gaan verschillende generaties werkenden om met deze veranderingen? In welke mate zijn zij in staat om te gaan met deze veranderingen? In het kader van zijn 25-jarig bestaan zal de NBBU een breedteonderzoek uitvoeren naar de gevolgen van een aantal belangrijke krachten, trends en voorspellingen met betrekking tot de wijze waarop mensen zich met elkaar verbinden en de consequenties die dit met zich meebrengt voor de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Dit paper verkent diverse krachten die van invloed zijn op de toekomst van de arbeidsmarkt. Allereerst volgt een kort overzicht van een aantal megatrends in onze sociaal-economische orde; we beschrijven hoe organisatiestructuren en netwerken veranderen. Vervolgens zoomen we in op de werkenden van morgen en de uitdagingen waar verschillende generaties werkenden tegenaan lopen. Deze verkenning is tot stand gekomen op basis van de uitkomsten van diverse (internationale) onderzoeken, alsook de voorspellingen die diverse instituten en organisaties op basis hiervan doen. Het doel ervan is niet om een kant-en-klaar antwoord te geven op hoe de toekomst eruit gaat zien - dat is in onze snel

5


veranderende wereld onmogelijk - maar vooral om nieuwe vragen te stellen waarop de komende tijd met verschillende partners antwoorden worden gezocht. Vooreerst hoop ik de lezer te inspireren om open te staan voor een andere blik op de wereld van morgen. Daarnaast hoop ik dat de lezer openstaat voor de gezamenlijke zoektocht van de NBBU met zijn leden naar de kansen die de toekomst voor intermediairs te bieden heeft.

6


2. VERANDERENDE

ORGANISATIESTRUCTUREN EN

NETWERKEN

'This will be the first year in human history in which a majority of the world’s population is connected to the internet. The internet is therefore no longer a network that primarily connects wealthy people in wealthy countries. The rest of the world is quickly coming online, and only about a quarter of the world’s internet users are now European or North American. One of the most significant implications of this connectivity for many people outside of the world’s economic cores is the creation of a planetary labour market in which millions of jobs can now be done from almost anywhere on Earth.' - Mark Graham, 2018

7

Mondiale, online verbondenheid verandert de structuur van onze samenleving ingrijpend - zowel op internationale als op lokale schaal. In slechts een paar decennia tijd hebben wij naast de fysieke wereld er een onlinewereld bijgekregen. Als mensheid staan we aan het begin van de vierde industriële revolutie: een complexe combinatie van ontwikkelingen die de virtuele wereld in rap tempo met de fysieke (en zelfs de biologische) wereld integreert. Deze ontwikkeling biedt zowel veel bedreigingen als mogelijkheden. Onze continue, grenzeloze, onlineverbinding met elkaar verandert ons beeld op de wereld, ons beeld over leven, werk en vrije tijd. Met andere woorden: het verandert ons mensbeeld. Online verbondenheid verandert de wijze waarop we ons tot elkaar verhouden en hoe we onze samenleving en alles wat we doen organiseren. De rol - en daarmee het bestaansrecht - van traditionele organisatiestructuren vervaagt. Leonard Millenaar, hoofdredacteur van het vakblad Management en Consulting, voorspelt: 'met de aanhoudende groei van het aantal zzp’ers ontvouwt zich een gig economy, waarin tijdelijke inhuur de norm is. Banen maken plaats voor projecten, zelfstandige ondernemers vervangen vaste medewerkers. Digitale platforms versnellen dit proces door vraag en aanbod te matchen tegen lage transactiekosten. Individuele competenties worden gekoppeld aan specifieke eisen voor een project. Wat betekent deze ontwikkeling voor de verhouding tussen mens, werk en organisatie

Mark Graham, The rise of the planetary labour market – and what it means for the future of work, NewStatesman.com, 29 januari 2018

1

1


8

in onze maatschappij? Hebben hedendaagse organisaties nog wel toegevoegde waarde in de gig economy?' Voor een heldere kijk op de arbeidsmarkt van morgen is het goed om te beseffen dat het traditionele bedrijf, als organisatiestructuur waarin arbeid en kapitaal worden samengebracht om een bepaalde productie tot stand te brengen, nog een product is van de eerste industriële revolutie. Op macroniveau fungeerde een bedrijf als het ware als tussenpersoon tussen arbeid en kapitaal enerzijds en de eindgebruiker anderzijds. Hier was sprake van wat ik noem 'fixed connectivity': de vorm van de verbinding en de verhoudingen lagen vast. Tegenwoordig wordt onze samenleving steeds meer gekenmerkt door flexible-, of flow- connectivity. Veel verhoudingen en verbindingen zijn niet langer vormvast, maar transformeren in hun vorm mee met de behoefte en de feitelijke situatie. Dankzij het internet zijn in tal van sectoren in onze economie inmiddels tal van nieuwe netwerkstructuren actief - waaronder de veel besproken platformen - die de rol van tussenpersoon hebben overgenomen. Werkers werken hier niet meer voor 'een baas’ (dat wil zeggen: een bedrijf), maar zij werken, via het platform, vaak direct voor de eindgebruiker. Traditionele arbeidsverhoudingen zetten hier niet langer de toon en het onderscheid tussen opdrachtnemer, werknemer, opdracht-gever en werkgever vervaagt. Casper Thomas schrijft hierover in zijn bijdrage De ik-BV, in het WRR-rapport Voor de Zekerheid: 'Twee kenmerken van dit nieuwe werken zijn voor deze bijdrage van belang. Allereerst is het individu de spil waaromheen de organisatie van werk draait. De individueel werkende vervangt daarmee de werkgever als bepalende factor hoe arbeid in het leven wordt geïntegreerd. Een tweede cruciaal verschil met de traditionele economie heeft te maken met tijdsindeling. Een product of een dienst kopen of verkopen kan iedere dag, op ieder moment van de dag plaatsvinden. Het directe gevolg hiervan is dat werk verbonden raakt met een nieuw flexibel tijdsregime. Op deze manier ontstaat er een nieuwe zone binnen de traditionele economie, waar goederen en diensten worden verhandeld, met een minimale rol voor tussenpersonen en weinig transactiekosten.'

2

2

4

3

3

4

Leonard Millenaar, Gig economy: geen vaste banen, maar losse klusjes, Managementsite.nl, 11 januari 2018Er is veel discussie over de vraag of de genoemde ontwikkelingen een logisch gevolg zijn van technologische innovatie, of dat ook andere keuzes en structuren mogelijk zijn. Deze verkenning laat deze discussie rusten, neemt de ontwikkelingen als uitgangspunt en focust op de vraag welke uitdagingen dit de komende jaren voor werkenden met zich mee zal brengen.Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel werken en de moderne organisatie van arbeid, 2017.


9

Om deze trend goed te begrijpen, is een korte blik op de historische ontwikkeling van bedrijfsstructuren nuttig. De eerste industriële revolutie maakte massaproductie mogelijk. Bedrijven standaardiseerden en specialiseerden productieprocessen in verregaande mate. Menselijke handelingen werden gesynchroniseerd met de machine (de lopende band). Hierbij werd zo min mogelijk aan het lot overgelaten en arbeid werd tot op de millimeter georganiseerd. De mens werd hierbij als het ware geleidelijk gerobotiseerd, iets dat op karikaturale, maar zeer sprekende wijze, in beeld wordt gebracht door een van de film-iconen van die tijd: Modern Times van Charlie Chaplin. Bij deze vorm van organiseren paste de piramidale structuur, als organisatievorm voor bedrijven het beste.

5

6

2.1 Beknopte historische blik op organisatievormen

specificaties van de opdrachtgever of de klant. Voor het productieproces betekende dit dat omgegaan moest worden met diverse specificaties en er ontstond een variatieperspectief. Aanvankelijk hanteerde men nog het eerste industriële- revolutiemodel, maar hier kwam geleidelijk aan verandering in. Naarmate de diversiteit in vraag en de betrokkenheid van de klant toenam en de vraagstukken complexer werden, zien we dat de uitvoerende medewerkers (specialisten in hun vak) direct betrokken werden bij het ontwerpen en maken van het gevraagde. Hier werd voor het eerst de term co-creatie gebruikt.

Productie werd gestandaardiseerd en was sterk aanbodgedreven. Symbolisch is de beroemd geworden uitspraak van Henry Ford: 'Any customer can have a car painted any colour that he wants as long as it is black.' Na WO II ontstond er een ontwikkeling waar diensten en producten meer en meer gemaakt moesten worden in opdracht van en volgens

5

6 In de gebruikte figuren is in de onderste balk aangegeven of de context eenduidig of complex is.Het begrip wordt voor het eerst gebruikt door Barbara Marx Hubbard en gerelateerd aan productontwikkeling.


10

Waar organisatieonderdelen meer zelfstandigheid krijgen en waar in teams gewerkt wordt in projecten en programma’s die zich kenmerken door adaptiviteit, zien wij dat er wezenlijke veranderingen nodig zijn in de organisatie van het management- en bestuurvertoog. Elk team, project of programma heeft zijn eigen behoefte aan ICT, personeelsbeleid en financieel beleid. Daarmee zien wij dat de manier van werken op staf- en middenmanagementniveau, denkende vanuit uniforme structuren, niet meer voldoet. Inmiddels volgen innovatieprocessen elkaar steeds sneller op en verandert de vraag daarmee zo snel, dat steeds meer organisaties - willen zij bestaansrecht houden - hun traditionele structuur met vaste rollen en managementpatronen moeten loslaten. Er ontstaat een situatie die maakt dat de vragen die voortkomen uit het primaire proces in samenhang beantwoord moeten worden, hetgeen niet meer past bij gescheiden verantwoordelijkheden en bevoegdheden per functionele kolom. Ook daar zien wij dat binnen een project of opdracht een team samengesteld wordt, waarin de verschillende functionele verantwoordelijkheden samen de vragen beantwoorden, die actueel zijn voor dit project of deze opdracht. Veel bedrijven zetten hun assets en hun mensen steeds flexibeler in. Onze huidige connectiviteit maakt dit mogelijk, waar dit ooit niet voor te stellen was.

7

7

8 Vertoog is het geheel van normen, waarden en handelingen die bij deze groep horen.Het woord organisatie stamt af van het Griekse woord ‘organon’ en betekent ‘instrument’. In deze oorspronkelijke betekenis zit de notie besloten dat een organisatie geen doel is, maar een doel dient, hetgeen o.m. blijkt uit verschillende definities, zoals ‘Afstemming tussen omgevingskenmerken en interne structurering’ (Mintzberg, 1979), ‘vormen van collectief handelen ter vervulling van een gemeenschappelijke opdracht’ (Mintzberg, 1999). ‘Arbeidsverdeling en coördinatie’ en ‘doel realiserend samenwerkingsverband’ (Keuning & Eppink, 2004). Bekkers (2000) spreekt over ‘patroon van gecoördineerde actie’.

8

9 Een element van het samenwerken in netwerken betreft het ‘prosumer’ denken (producent en consument tegelijk). Dat de persoon mede creëert of bijdraagt aan hetgeen hij gebruikt of nodig heeft en daarmee zijn betrokkenheid op een veel hoger peil komt te staan. Dit laatste gebaseerd op het gevoel van ‘inclusion’, betrokken zijn bij, onderdeel uitmaken van en verantwoordelijkheid nemen en voelen voor.

2.2 Het primaire proces centraal

Het klassieke denken, waarin de eigen organisatie (de eigen piramide) centraal staat en waarin opdrachtgevers daarbuiten staan, wordt steeds meer vervangen door een nieuw denken waarbij de opdrachtgever onderdeel is geworden van het primaire proces. Daarbij zien we dat de ondersteunende processen op die relatie gericht zijn. De kern van het besturen van organisaties verplaatst zich daarmee ook naar het primaire proces. 9


11

Daar waar mensen in het klassieke systeem een functie hadden met een werkplek, wordt van menigeen verwacht dat hij of zij deels werkt in de klassieke structuur van een functie en daarnaast moet werken in een programma, project of issue, gebaseerd op zijn unieke kennis en daarmee toegevoegde waarde. Er zijn ook bewegingen waarbij het personeel in een pool wordt georganiseerd en op basis van kennis en toegevoegde waarde ingezet wordt. Waarbij een variant is dat deze pool mag werken voor meerdere organisaties. Of dat een medewerker voor een paar dagen in een flexibele schil werkt, naast een vaste functie. Die pool kan aangevuld worden met deskundigen van buiten. Inmiddels zien wij ook al modellen waarin er tussen organisaties dergelijke pools georganiseerd worden. De econoom Jeremy Rifkin stelt dat dit soort collaborative commons-structuren een van de belangrijkste economische transities van onze tijd gaat bepalen.

10 Rifkin J.,2013

10

Sommige toekomstbespiegelingen gaan ervan uit dat organisaties zoals wij die kennen, verdwijnen. Anderen menen dat onze economie in de toekomst een beperkt aantal heel grote(netwerk)organisaties kent en daarnaast een veelvoud van kleine ondernemingen die in netwerken gaan opereren en samenwerken. Samenvattend zien wij dat de organisatiestructuren, die gebaseerd waren op een op serieproductie gerichte industrie, niet meer passen daar waar de klantvraag centraal is komen te staan.Daarnaast wordt er gevolg gegeven aan de vraag dat burgers participeren in ontwikkeling van de eigen omgeving. Er wordt dan meer georganiseerd in programma’s en projecten en er wordt steeds meer gewerkt in netwerken met eigen mensen, deskundigen van buiten en klanten/gebruikers. De nieuwe manieren van werken, waarbij het primair gaat om toegevoegde waarde, rollen die vervuld moeten worden om tot een resultaat te komen, de competentie van samenwerken en bereid zijn in meerdere netwerken tegelijk te acteren, vragen om een wezenlijk andere manier van organiseren, gebaseerd op co-creatie en flexibele verbanden.


12

Uitdagingen voor de verschillende generaties 'In 2030 bestaat meer dan 50% van de beroepsbevolking uit millennials, maar in de komende tien jaar bestaat de actief werkende bevolking uit vijf generaties', zo stelt PwC op basis van een mondiaal onderzoek in haar rapport De toekomst van werk 2030. In hetzelfde rapport stelt de consultant: 'De jongere generaties worden waarschijnlijk honderd jaar oud en werken tot hun tachtigste. Deze langere levensduur heeft gevolgen voor het businessmodel van organisaties, de ambities van individuele werkenden en de pensioenkosten. Het klassieke model van een leven in drie fasen - leren, werken, pensioen - wordt vervangen door een leven dat uit meerdere fasen bestaat, met meerdere banen, projecten en rollen.' PwC baseert zich hier onder meer op een studie van Gratton & Scott, die stellen dat 'de meesten van ons zijn opgegroeid met het traditionele driefasesysteem voor ons werkende leven: opleiding, werk, pensioen. Maar dit systeem begint nu al te wankelen. De levensverwachting stijgt, geïndexeerde toegezegde pensioenen verdwijnen en steeds meer mensen hebben meer loopbanen. Of je nu achttien, vijfenveertig of zestig jaar oud bent, je moet dingen heel anders aanpakken dan de vorige generaties en leren om je leven volledig anders in te richten.' Het samenspel van veranderingen in de structuur van onze sociaal-economische orde - zoals beschreven in hoofdstuk 1 - biedt veel mogelijkheden, maar het vergt ook veel aanpassingsvermogen van mensen. Hoe gaan de verschillende generaties werkenden hier vandaag en morgen mee om? Tegen welke uitdagingen en risico's lopen zij aan? En wat voor gevolgen hebben de veranderingen in netwerken en organisatiestructuren voor de verhouding tussen de generaties?

11

3.1 Inleiding

3. EEN MEER DIVERSE POPULATIE

WERKENDEN

11 PwC, De toekomst van werk 2030 - Een wake-up call voor organisaties, burgers en overheid, mei 2018.12 Lynda Gratton & Andrew Scott, The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity, Bloomsbury 2016

(citaat aangehaald in PwC rapport)

12

3.2 Flexibiliteit

Een dynamische netwerk-economie vereist van haar deelnemers meer flexibiliteit op diverse fronten:


13

1. Ten eerste vereist de arbeidsmarkt van morgen veel meer flexibiliteit in inhoudelijke vaardigheden en inzetbaarheid. Waar steeds meer mensen tijdens hun leven meer dan één 'carrière' zullen (moeten) doorlopen, is een opleiding en ervaring in één richting vaak niet meer voldoende. 2. Wanneer steeds meer mensen in wisselende omgevingen zullen werken, worden van hen ook meer sociale vaardigheden vereist en zullen zij moeten kunnen omgaan met verschillende sociale, team-, en arbeidsomstandigheden. 3. Ook vergt de arbeidsmarkt van morgen van steeds meer werkenden dat zij weten om te gaan met een fluctuerend inkomen en financiële wisselvalligheid.

'Jongeren lijken een flexibele arbeidsmarkt meer als gegeven te beschouwen, anders dan vele collega’s van 50 jaar en ouder', zo concludeert Marian van der Klein in haar WRR-bijdrage Zoeken naar zekerheid, inkomen en eigen regie: de wensen van werkenden. Zij groeien letterlijk op in (en met) de realiteit van morgen, daar waar oudere generaties geconfronteerd worden met een realiteit waar zij in beginsel niet voor zijn opgeleid en voorbereid. Voor hen geldt dat zij hun verwachtingen ten aanzien van hoe hun leven er in de toekomst uit gaat zien soms sterk moeten bijstellen, in de breedste zin des woords. Velen zullen langer moeten doorwerken dan dat ze 'is beloofd', diverser werk moeten doen dan waar ze qua opleiding op hadden gerekend en zich anders tot organisaties en tot elkaar moeten verhouden dan dat ze gewend waren in traditionele rolpatronen. Deze verschillen tussen generaties kunnen leiden tot tegenstelling en spanningen, die in de samenleving zichtbaar worden, maar zich ook in de politieke arena vertalen in de opkomst van de 50-plus partij (waarop door een groep jongeren/millennials nu een antwoord wordt voorbereid in de vorm van een 40-min partij).

3.3 Netwerken en netwerktoegang

Voor de groep die zich wil ontplooien en zo goed mogelijk wil participeren in de groeiende netwerkeconomie is toegang tot de juiste netwerken en platformen cruciaal. Marketingwetenschappers Eckhardt en Bardhi spreken zelfs van het ontstaan van een toegangseconomie, daar waar vaak over netwerk-, of deeleconomie wordt gesproken. Waar het onlinenetwerken betreft zetten jongeren in alle opzichten de toon. Zowel in


14

de ontwikkeling als in het gebruik. Alle grote netwerken en platformen die voor sociale en zakelijke doeleinden worden ingezet, zijn ontwikkeld door millennials. De volgende generatie netwerken zal de komende jaren waarschijnlijk worden ontwikkeld door mensen die nu tussen de 16 en de 25 jaar oud zijn. Jongeren bepalen steeds meer de belangrijke netwerk-infrastructuren van morgen, de rest van de werkenden zal er zelf een weg in moeten vinden. Dit zet de verhouding tussen generaties totaal op zijn kop. Van oudsher werden jongeren geconfronteerd met fysieke netwerken en organisatiestructuren die door oudere generaties waren ontwikkeld. Tegenwoordig worden juist de ouderen geconfronteerd met online netwerkstructuren die door jongere generaties worden ontwikkeld. Met de online dominantie groeit uiteraard ook de invloed van jongeren op de fysieke samenleving. De wijze waarop digitale platformen en netwerken werken en de rol die zij inmiddels in onze samenleving vervullen, heeft immers grote invloed op ons collectieve denken over sociale structuren, de waarde van traditionele instituten en gezagsverhoudingen.

3.4 Profilering

Toegang tot de juiste netwerken is van cruciaal belang voor participatie in de arbeidsmarkt van morgen, maar met toegang alleen is men er niet. Eenmaal onderdeel van het juiste netwerk, wacht alle participanten - jong en oud - de uitdaging van profilering. Hoe onderscheidt men zich van de vele anderen die in het netwerk actief zijn? Hoe word je als mens gezien? Het zijn belangrijke vragen, met name voor de groep zelfstandig werkenden die zelf verantwoordelijk zijn voor het zoeken en acquireren van werk. Velen van hen ervaren dit als een grote opgave.

Komen jongeren in het huidige debat over de toekomst van de arbeidsmarkt wel voldoende aan bod? Worden zij voldoende gehoord, of doet de plek die zij momenteel in het debat krijgen onvoldoende recht aan de feitelijke invloed die zij inmiddels uitoefenen op de dynamiek van onze economie? Met andere woorden: dienen onze huidige beleids- en bestuurlijke instituten, die het debat momenteel nog domineren, nieuwe verhoudingen te krijgen?


15

Het vergt van individuen een continue aanpassing en (her)uitvinding van zichzelf, iets dat lang niet iedereen van nature eigen is. Hier worstelen jong en oud met dezelfde uitdaging; het feit dat jongeren meer gewend zijn aan de netwerk-economie en de flexibele levenshouding die deze vereist, geeft hun in deze uitdaging weinig tot geen voorsprong op oudere generaties, zo blijkt uit verschillende analyses. Opleidingsniveau en 'gevoel voor ondernemerschap' lijken hier meer verschil te maken dan leeftijd of generatiecultuur.

3.5 Onderwijs en zelfontwikkeling

“'Talent’ betekent niet meer hetzelfde als tien jaar geleden. We weten nu nog niet wat de rollen, vaardigheden en functies van morgen zullen zijn. Hoe kunnen organisaties zich voorbereiden op een toekomst waar maar een paar mensen zicht op hebben? Hoe kunnen mensen hun eigen loopbaan vormgeven en bepalen welke opleidingen ze nodig hebben?”, zo vraagt PwC zich terecht af in haar rapport. Dit noopt tot een kritische blik op ons onderwijsstelsel. Feit is dat ons publiek onderwijs sterk focust op jongeren en te weinig openstaat voor de volledige (beroeps)bevolking. Wanneer niet voor alle werkenden - jong en oud - adequate toegang tot (publiek) onderwijs wordt gefaciliteerd, zal dit in toenemende mate leiden tot (economische) en generationele ongelijkheid.

In welke mate ervaren werkenden uit diverse subgroepen dat zij voldoende/onvoldoende toegang hebben tot de relevante netwerken en flexibele arbeidsstructuren?In hoeverre komt het menselijk potentieel van werkenden uit diverse subgroepen nu voldoende tot uiting? Hebben mensen het idee dat de sociaal-economische structuur en de instituten hun voldoende handvatten bieden om zich als mens voldoende te ontwikkelen? --> de vraag is mede relevant omdat hier mogelijk kansen liggen voor intermediairs.

13 PwC, De toekomst van werk 2030 - Een wake-up call voor organisaties, burgers en overheid, mei 2018.

13


16

Ook wordt er bij de opleiding van jongeren te veel en te vroeg gefocust op specialisatie in plaats van hun een brede opleiding en ontwikkeling te bieden, die hun de kans geeft om gedurende hun leven verschillende facetten van hun menselijk potentieel te ontwikkelen. Dit laatste is een belangrijke vereiste in een samenleving die van mensen vraagt om zichzelf op verschillende momenten in hun loopbaan (her)uit te vinden.

Hebben werkenden in diverse subgroepen adequate toegang tot het onderwijs dat zij op verschillende momenten in hun leven nodig (zullen) hebben (om redenen van persoonlijke ontwikkeling, herscholing, of andere redenen)?Zou ons onderwijsstelsel niet veel meer breedte-onderwijs moeten bieden en minder focussen op specialisatie in de vroege jaren van iemands ontwikkeling, zoals de laatste twee decennia veel is gebeurd?Voor welke groepen werkenden is het Nederlandse onderwijsaanbod nu niet toereikend (toegankelijk) om tot voldoende ontplooiing en participatie op de Nederlandse arbeidsmarkt te kunnen komen?

15 ABN AMRO, ZP Rapport 2018: de kracht van flex en sociale disruptie, 2018.

14

3.6 Verzelfstandiging

Internationaal is er een belangrijke trend zichtbaar: de toenemende 'verzelfstandiging' van werkenden. Volgens McKinsey&Company werken in de Verenigde Staten en in Europa tussen de 20% en de 30% van de werkenden inmiddels zelfstandig. De consultant voorspelt dat in de VS dit percentage tegen 2020 tot zo'n 40% zal zijn gestegen. Volgens ABN AMRO waren er eind 2017 meer dan 1 miljoen zzp'ers actief, waar dit er in 2003 nog 'slechts' 650.000 waren. Het Financieele Dagblad meent dat 37% van de Nederlandse jongeren tussen de 16 en de 25 jaar overweegt om als zelfstandige te gaan werken. In hoeverre deze wens gedreven wordt door positieve motieven - het creëren van persoonlijke vrijheid en flexibiliteit, het zien en benutten van kansen om te ondernemen - of wordt gedreven

15

14 McKinsey, Independent work, choice, necessity, and the gig economy. 2016.


17

door negatieve motieven - (zicht op) werkloosheid en afnemende kansen op werk in dienstverband - is steeds meer onderwerp van discussie. Er is nog relatief weinig zicht op de verhouding tussen de twee in verschillende beroepsgroepen en generaties werkenden. Prof. dr. mr. Leo Witvliet deed vanuit het Kennisinstituut Zelfstandig Ondernemerschap KIZO onderzoek in de regio Amsterdam naar de omstandigheden van zelfstandigen. 'Hieruit bleek dat meer dan 40% van de zelfstandigen het etiket precariaat opgeplakt kunnen krijgen en eigenlijk beter af zouden zijn als zij bijvoorbeeld via het uitzendwezen zouden gaan werken of bewust zouden kunnen werken in meer verplichtende samenwerkingsverbanden van zelfstandigen. De vraag is welke alternatieve organisatievormen kunnen gaan ontstaan of noodzakelijk zijn, die zaken als markttoegang en secundaire zaken gaan regelen. Nieuwe coöperatievormen wellicht? In elk geval is het belangrijk dat we als samenleving erkennen dat er een grote groep mensen is die niet goed in staat is om als zelfstandige te werken.' Wanneer we inzoomen op de uitdagingen van zelfstandigheid voor de verschillende generaties, valt een aantal zaken op te merken: Voor jongeren is de stap om als zelfstandige aan de slag te gaan relatief eenvoudig; deze behelst op de korte termijn weinig risico's. Hun financiële lasten zijn doorgaans lager dan die van ouderen: zo dragen zij vaak nog niet de last van een hypotheek en de verantwoordelijkheid voor kinderen. (Financiële) risico's zien we voor deze groep vooral op de lange termijn: veel jonge zelfstandigen blijken in de praktijk weinig prioriteit te geven aan de ontwikkeling van oudedagvoorzieningen en het afsluiten van adequate verzekeringen. Beide elementen brengen doorgaans hoge kosten met zich mee die jonge zelfstandigen vaak niet kunnen (of willen) betalen. In theorie zou dit risicoprofiel voor ouderen - gemiddeld - omgekeerd moeten zijn. Aldus geredeneerd: op korte termijn zou de drempel voor verzelfstandiging hoger zijn dan voor jongeren - mede vanwege hun gemiddeld hogere kosten voor levensonderhoud - maar op de lange termijn wat lager, omdat velen in een eerdere fase in hun leven al wel iets aan pensioen hebben kunnen opbouwen vanuit werk in (vast)dienstverband en ouderen vaak meer prioriteit geven aan lange-termijn (financiële) planning. Tot zover de theorie.

16 Die hoge kosten worden overigens deels veroorzaakt door schaalnadelen die aanbieders van pensioenen verzekeringsproducten voor zelfstandigen hanteren. Dit gaat mogelijk in de toekomst veranderen doordat Nederland veel meer zelfstandigen gaat krijgen, en doordat deze financiële producten nog sterk in ontwikkeling zijn.

16


18

In de praktijk moeten we, waar het Nederland betreft, concluderen dat we nog over te weinig data en kennis beschikken om conclusies te trekken die recht doen aan de complexe werkelijkheid. Zo is het de vraag of de financiële situatie (op de korte en op de lange termijn) van oudere zzp'ers en zelfstandigen werkelijk zoveel meer solide is dan die van jongere zelfstandigen. Ook weten we nog te weinig over de vraag of oudere zzp'ers adequaat genoeg pensioen ontwikkelen, om harde conclusies over de verschillen in generaties te kunnen trekken. Verschil in toegang tot voorzieningen die bijdragen aan (economische) veiligheid is een belangrijke drijvende kracht achter toenemende economische ongelijkheid. Hoewel er steeds meer aandacht komt voor deze problematiek, is - voor zover bekend - nog onduidelijk welk percentage van de zelfstandig werkenden en flexwerkers in Nederland momenteel geen adequate toegang heeft tot bovengenoemde voorzieningen, waar dit eigenlijk wel zou moeten? Eerder spraken we al over de ontwikkeling van het precariaat. Diverse instituten als de Wereldbank en het IMF, waarschuwen internationaal voor de snelle groei van deze nieuwe sociale klasse. In hoeverre verschillende generaties (zelfstandig) werkenden substantieel meer risico lopen tot het precariaat te gaan behoren, zal uit nader onderzoek moeten blijken. Voortbordurend hierop verdient het aanbeveling per generatie werkenden te kijken welke oplossing voor dit probleem de meest adequate zal zijn.

Welke subgroepen werkenden hebben momenteel onvoldoende toegang tot (arbeidsongeschiktheids)verzekeringen? En hoe kunnen deze diverse subgroepen hierin het beste worden voorzien?Vallen er harde uitspraken te doen over de risico's die verschillende generaties werkenden lopen om te 'vervallen' tot het precariaat? Welke sociale en economische gevolgen kan de snelle opmars van het precariaat in Nederland hebben voor de arbeidsmarkt en ons sociaal stelsel?In hoeverre bezitten zzp'ers en andere zelfstandigen in de praktijk de vaardigheden die zelfstandig ondernemerschap vereist? Of is het zo dat een deel van deze groep onvrijwillig zelfstandig opereert, maar hiertoe eigenlijk de vaardigheden mist?


19

Naast bovenstaande vragen is het mijns inziens verstandig dat er een reëel beeld wordt gevormd naar de staat van de pensioenopbouw en andere oudedagvoorzieningen voor de Nederlandse populatie werkenden. Hoewel er regelmatig voorspellingen worden gedaan over de afnemende relevantie van traditionele pensioenfondsen of de 'groeiende gaten' in oudedagvoorzieningen van zelfstandigen, hebben we als samenleving nog onvoldoende antwoorden op de vraag in hoeverre de Nederlandse werkende (en dan met name het deel dat zelfstandig werkt) zijn financiële oudedagvoorzieningen op orde heeft en wat er voor nodig is om dit te bereiken (zowel in financiële termen als in praktische, systemische termen).


20

4. BEHOEFTEN VAN DE WERKENDEN VAN

MORGEN

In het grote krachtenspel van technische, demografische, economische en sociale innovaties waarmee wij worden geconfronteerd, is het verleidelijk om te denken dat toekomstige generaties hele andere sociale uitdagingen zullen kennen dan de huidige en vorige generaties. Dit is een misvatting. Ook morgen zal het, net als gisteren en vandaag, net zo uitdagend zijn om te zorgen dat we grote ongelijkheid en armoede de baas blijven. En ook morgen zullen sociale cohesie, onderwijs en inclusiviteit net zo belangrijk (waarschijnlijk zelfs nog belangrijker!) zijn voor het goed functioneren van onze samenleving en onze arbeidsmarkt. Deze uitdagingen zijn kortom van alle tijden. Dit geldt echter niet voor de oplossingen. Die zullen met iedere nieuwe grote golf van sociale innovaties, door iedere generatie opnieuw moeten worden uitgevonden. Voor een zuivere kijk op de behoeften in de arbeidsmarkt van morgen is het belangrijk om onderscheid te maken tussen algemene menselijke basisbehoeften (onafhankelijk van leeftijd, opleidingsniveau, mobiliteit, et cetera) enerzijds, en specifieke behoeften van verschillende generaties en subgroepen anderzijds. Algemeen is de behoefte aan inkomen (!) Wat betreft verhouding tussen banen, werk en inkomen verwijs ik naar het paper Werk & Inkomen in de 21ste eeuw (NBBU 2018). Hiervan luidt de centrale conclusie dat mensen primair behoefte hebben aan inkomen, dan pas aan werk en dan pas aan een (vaste) baan. Het algemene arbeidsmarktbeleid van de afgelopen decennia was vooral gericht op het creëren van banen. Dit zal dan ook moeten worden vervangen door beleid dat zich richt op het efficiënt creëren van inkomen(szekerheid) voor iedereen. Het beeld dat mensen primair een baanbehoefte hebben komt in belangrijke mate voort uit de feitelijke situatie van de naoorlogse samenleving, waarin een baan voor de meeste mensen hun primaire, en vaak enige, bron van inkomen was. Inmiddels is dit voor een groeiend aantal mensen niet meer het geval. Veel onderzoeken concluderen dat jongeren, in tegenstelling tot wat vaak wordt beweerd net zoveel zekerheid en vastigheid zouden willen als anderen. Vaak blijkt echter dat niet duidelijk of expliciet is ge-enquêteerd naar inkomenszekerheid of baan-zekerheid. Bestaanszekerheid willen, is iets wezenlijk anders dan baanzekerheid willen.


21

16

In Nederland is er - voor zover bekend - nog relatief weinig onderzoek gedaan naar de vraag voor welk percentage van de (werkende) bevolking de netwerkeconomie inmiddels een substantiële bijdrage in het inkomen oplevert, en of bepaalde bevolkingsgroepen hier (substantieel) meer in participeren dan anderen. Het verdient aanbeveling dit in kaart te brengen.Hoe verschilt voor diverse subgroepen werkenden in Nederland de inkomensdiversificatie? Hoe verhouden de verschillende inkomensbronnen zich tot elkaar voor deze groepen?

Wanneer we focussen op de invulling van werk, dan geldt in het algemeen dat mensen behoefte hebben aan zelfontplooiing en voldoende mate van zingeving. Uit verschillende onderzoeken en enquêtes blijkt dat millennials hier, om diverse redenen, weliswaar bewuster mee bezig zijn dan oudere generaties, maar de behoefte beperkt zich niet tot deze groep. Tegelijk moet men oppassen de millennials te veel over een kam te scheren. Binnen de groep vinden we niet alleen veel diversiteit in leeftijd, maar ook in zaken als opleidingsniveau en mobiliteit.

In welke mate speelt bewuste zingeving en zelfontplooiing een rol bij verschillende subgroepen werkenden bij het (zoeken naar) werk?In welke mate vindt men momenteel voldoende zingeving en kansen tot persoonlijke ontwikkeling? Op mondiaal en internationaal niveau zijn hier diverse onderzoeken naar gedaan (die overigens in veel gevallen bedroevend lage uitkomsten opleverden, maar voor Nederland missen tot op heden – voor zover bekend - echt goede cijfers tot op heden).


22

De grote bewegingen in onze sociaal-economische orde leiden tot verschillende uitdagingen voor verschillende generaties. Om de vragen die in dit paper zijn geformuleerd adequaat te beantwoorden, is samenwerking met veel verschillende partijen nodig. Wil men zich een goed beeld vormen van de behoeften en de uitdagingen van de totale populatie werkenden van morgen dan zullen we jong en oud, maar ook zowel theoretisch als praktisch geschoolden, hierbij moeten betrekken. Het verdient aanbeveling aangaande het onderzoek dat de komende maanden/jaren in gang wordt gezet niet te beperken tot hogere onderwijsinstellingen, maar de samenwerking veel breder in onderwijsland te zoeken. Wat betreft de uitdagingen voor werkenden, maar zeker ook voor de samenleving als geheel, springen er drie in het oog: het voorkomen van te grote ongelijkheid, het voorkomen van sociale exclusie van bepaalde subgroepen werkenden, maar bovenal: het in deze complexe wereld zo veel mogelijk tot wasdom laten komen van al ons menselijk potentieel. Op dit vlak liggen er veel nieuwe kansen voor intermediairs en nieuwe rollen om door hen te worden ingevuld. Moge het breedteonderzoek hier een belangrijke bijdrage aan leveren.

5. CONCLUSIE


NBBU

De Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is de belangenbehartiger van meer dan 1200 professionele intermediairs op de arbeidsmarkt. Het lidmaatschap van de NBBU is een kwaliteitswaarborg voor goed ondernemerschap. NBBU-leden bemiddelen per jaar ruim 200.000 mensen naar werk en hebben ongeveer 7.000 vaste medewerkers.

Stadsring 171 3817 BA, Amersfoort

033-4760200 www.nbbu.nl

OVER DE AUTEUR

VICTOR BROERS

Victor Broers (1983) is een toekomstdenker op het gebied van Mens, Economie en Maatschappij. Hij studeerde rechten aan de Universiteit van Amsterdam en verdiepte zich in de economie aan de London School of Economics. Hij werkte als adviseur voor het Ministerie van Financiën, schreef diverse boeken, waaronder Waarheid, Waarden & Welvaart en hij adviseert overheden en bedrijven over grote sociale, politieke en economische paradigma- veranderingen. Sinds 2013 reist Victor door Europa en bouwt hij aan een netwerk van honderden experts, publieke denkers en leiders, die hij verbindt en met wie hij samen nadenkt over nieuwe economische modellen en bestuursstructuren voor Europa.

ARBEIDSMARKT VAN MORGEN

Met het project Arbeidsmarkt van Morgen van de NBBU faciliteren zij en dragen zij bij aan de discussie over noodzakelijke veranderingen op de arbeidsmarkt. In de zomer van 2013 trapten arbeidsmarktexperts het project af tijdens een inspirerende werkconferentie in kasteel De Hooge Vuursche, waar relevante vragen over de arbeidsmarkt werden gesteld. Het project heeft zich met verschillende initiatieven zoals een ideeënwedstrijd voor studenten, een adviestraject Duurzame Inzetbaarheid voor ondernemers en expertmeetings met arbeidsdeskundigen inmiddels ontwikkeld tot een platform waarop nadrukkelijk een verdiepingsslag wordt gemaakt door de beste deskundigen in dit werkveld.

=88 S #8 1 f · Daarnaast hoop ik dat de lezer openstaat voor de gezamenlijke zoektocht van de NBBU...

Documents

Transcript of =88 S #8 1 f · Daarnaast hoop ik dat de lezer openstaat voor de gezamenlijke zoektocht van de NBBU...