12 april 2023

Gemotiveerde inzetbare medewerkers

Sandra Helmes

Inhoud workshop

00.00 – 00.10    Introductie thema en maatschappelijke context

00.10 – 00.25 Huis van Werkvermogen

00.25 – 00.40 Monitor Duurzame Inzetbaarheid en

werkgeverssurvey

00.40 – 01.00 Discussie

2

VTL

Het instituut op het gebied van opleidingen en ontwikkeling van

en voor de sector Transport en Logistiek

• Kenniscentrum• Detachering• Opleiding & Ontwikkeling• Arbeidsmarkt & Mobiliteit

3

Maatschappelijke context

• Schaarste van werknemers wordt verwacht• Transport en Logistiek verwacht een tekort van ongeveer

50.000 werknemers tot 2016

4

2010 2040

Bevolking 16,7 mln 17,8 mln

Potentiële beroepsbevolking

10,1 mln 9,3 mln

Aandeel 65+ 26% 49%

Maatschappelijke context

• Demografische ontwikkelingen: vergrijzing en ontgroening• In Transport en Logistiek is 19% jonger dan 25 jaar en 34%

ouder dan 45 jaar

5

Maatschappelijke context

• Gezonde levensverwachting is toegenomen

6

Maatschappelijke context

• Verhoging AOW en pensioenleeftijd in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar

• Werkgevers en werknemers zijn verplicht tijdens de eerste overgangstermijn van tien jaar een ‘duurzaam inzetbaarheidsbeleid’ te gaan voeren. Werknemers dienen in goede gezondheid en in goede omstandigheden hun werk kunnen blijven doen tot 67 jaar.

Onderdelen van het inzetbaarheidsbeleid zijn goede arbeidsomstandigheden, om- en bijscholing en loopbaanbeleid.

7

Maatschappelijke context

• Verhoging kosten van verzuim door verschuiving van verantwoordelijkheid arbeidsomstandighedenbeleid naar werkgevers (Wet Poortwachter)

• actieve re-integratie• doorbetalen 70% loon• aanbieden passend werk (deeltijd, aangepaste taken)

8

Personeelstekort

VTL wil de sector helpen met het toekomstig

personeelstekort door instroom, doorstroom en behoud

• werving nieuwe medewerkers• ontwikkelen bestaande medewerkers• behoud bestaande medewerkers voor bedrijf en/of

branche

9

Opbrengsten

• Reductie verzuim, schadelast beperken, hogere productiviteit• Beter bedrijfsresultaat door beter behoud personeel, effectiever

aansturen en grip op organisatie• Beter inzicht in inzetbaarheid personeel (meten =weten)• Imagoverbetering; sector wordt aantrekkelijker voor instroom• Bewustwording belang behoud personeel• Langere termijnvisie: toekomst veilig stellen

10

Het huis van werkvermogen en de

Work Ability Index

8 juni 2011

Yvonne van der Salm

Werkvermogen en WAI in Nederland

• Blik op Werk stimuleert breed gebruik van concept van werkvermogen en de WAI in Nederland in opdracht van het Ministerie van SZW.

• Doel is via werkvermogen en WAI duurzame inzetbaarheid van werknemers te vergroten.

• Werkvermogen en WAI wordt ondersteund door vakbonden, werkgeversorganisaties, SER en STAR

De context

Levensverwachting en pensioenleeftijd

64

66

68

70

72

74

76

78

80

82

84

1950

1953

1956

1959

1962

1965

1968

1971

1974

1977

1980

1983

1986

1989

1992

1995

1998

2001

2004

2007

man

vrouw

aow

1960: 1 AOW-er 6 werkenden2010: 1 AOW-er 4 werkenden2040: 1 AOW-er 2 werkenden

www.zorgatlas.nl

16

Finland 28 jaar geleden gestart met leeftijdbewust personeelsbeleid.

Succesvolle programma’s ontwikkeld door Finish Institute of Occupational Health (FIOH).

Prof. Juhani Ilmarinen internationale autoriteit op het thema “naar een langer werkend leven”.

25 v. 45 v.65 v. 85 v.

5 v.

Drie generaties aan het werk• Jongste generatie integreert laat;• Middelste generatie heeft geen stabiele loopbaan;• Oudste generatie verlaat arbeidsmarkt te vroeg.

• Al met al verliezen we 5 tot 6 productieve jaren per persoon, wat een negatief effect heeft op de maatschappij

Het huis van werkvermogen

Definities

• Werkvermogen: de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren, nu en in de toekomst

• WAI: Vragenlijst geeft inschatting van het werkvermogen

Huis van werkvermogen

• Bepalende factoren van werkvermogen samengevat in het “huis van werkvermogen”

• Basis: balans tussen persoonlijke bronnen en werkgerelateerde taakeisen

Bron: Juhani Ilmarinen

Work ability model

Werkvermogen als dialoog

Wat meet de WAI?

1. Huidige werkvermogen in relatie beste werkvermogen

2. Werkvermogen in relatie tot eisen werk3. Huidige aandoeningen4. Ervaren beperkingen door aandoeningen5. Ziekteverzuim afgelopen jaar6. Prognose werkvermogen komende jaren7. Psychische vitaliteit

Korte en Lange versie

Meer informatie

www. blikopwerk.nl/wai

Praktijksfilms bij “praktijkvoorbeelden”

www.wainetwerk.nl

Aanmelden WAI nieuwsbrief via website

Studiereis 2 t/m 6 oktober 2011

Vragen: 0900 – 254 5679

wai@blikopwerk.nl

Werktop Rotterdam8 juni 2011

Carry Goedhart

Vandaag 2 onderwerpen

Uitkomsten survey onder werkgevers Uw personeelsbeleid: monitor

duurzame inzetbaarheid

Aanleiding en achtergrond

Onderzoek duurzame inzetbaarheid i.o.v. SZW door survey en focusgroepen in 5 sectoren

Motieven om beleid te maken Wat gebeurt er al?

Knelpunten en succesfactoren

Wat is nodig? Wie is actor?

TOTAAL

36 % van de werkgevers verwacht groei van het personeelsbestand

31 % bedrijven > 25 % 50-plus in dienst 53 % verwacht problemen bij het vinden

van personeel bij meerdere functies Te weinig sollicitanten Onvoldoende ervaring Slecht imago

DIMENSIES PRODUCTIVITEIT

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

betrouwbaarheid

betrokkenheid bij werk

nauwkeurigheid

sociale vaardigheden

klantgerichtheid

mentale belastbaarheid

creativiteit

flexibiliteit

opleidingsbereidheid

fysieke belastbaarheid

vaardig met nieuwe technologieën

% (zeer) sterke mate van toepassing

35 en jonger 50 en ouder

Volgens werkgeversVolgens werkgevers

Conclusie, gehele survey

Er is sprake van een macro-microparadox:In het overheidsbeleid wordt uitgegaan van oplossingen voor de arbeidsmarkt door ouderen langer door te laten werken. Echter, in de praktijk worden relatief weinig gerichte activiteiten aangetroffen gericht op het verbeterd inzetbaar houden van personeel, nu en in de toekomst.

Monitor

• Digitaal hulpmiddel voor toetsing en bijstelling personeelsbeleid

• Zicht op omvang investeringen in uw personeel

per leeftijdsgroep• Doorkijkje naar de toekomst: hoe ziet uw personeelsbestand er over vijf jaar uit en wat

zijn de financiële gevolgen?

Presentatie uitkomsten

0

2

4

6

8

10

12

14

< 25 25-34 35-44 45-54 > 55

Arbobeleid

Ontziebeleid

Employability

Scholing

Arbeid en zorg

Resultaten van uw beleid

• Gebruik HRM faciliteiten

• Mobiliteit

• Verzuim

Uitkomsten

De uitkomsten uit de monitor leveren altijd op:

• Eye-openers t.a.v. HRM-beleid en uitgaven gericht op duurzame inzetbaarheid

• Directe aanknopingspunten om mee aan de slag te gaan

• Basis voor overleg met personeel(-svertegenwoordiging)

Discussie

35

Stelling 1

Een werkgever dient te kijken naar

wat een werknemer kan in plaats van

naar hetgeen hij/zij niet (meer) kan

36

Stelling 2

Werkgevers en werknemers hebben samen

de verantwoordelijkheid om

gemotiveerd inzetbaar te zijn en te blijven

37

Stelling 3

Oudere werknemers zijn

minder gemotiveerd en minder gedreven

38

Stelling 4

De moderne werknemer is

minder geïnteresseerd in een carrière

en stelt meer prijs op vrije tijd 

39

Stelling 5

Talenten hoef je niet te motiveren

40