169 april

2017 www.hrsquare.be

HR Square verschijnt éérrkeer per maand (niet in juli en augustus) en is een uitgave·van 3MI nv, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere.

Voorzitter Jos Gavel jos.gavel@hrsquare.be 053 60 56 74

Algemeen directeur Bert Gavel bert.gavel@hrsquare.be 053 60 56 77

Redactiedirecteur Luc De Decker luc.de.decker@hrsquare.be 053 60 56 70

Kernredactie Lili Matthijs, Hilde Vereecken, Timothy Vermeir

Webredacteur en researcher Lars De Decker lars.de.decker@hrsquare.be

Fotograaf Hendrik De Schrijver

Cartoonist Kim Duchateau

Vormgeving Arnout Nilis, Graphius

Drukkerij Graphius, Gent, www.graphius.com

Commercieel directeur Stijn Haegeman stijn.haegeman@hrsquare.be 0499 55 18 86

Netwerkverantwoordelijke Nathalie Dierickx nathalie.dierickx@hrsquare.be 0474 97 07 43

Office manager Griet Serraris griet.serraris@hrsquare.be 053 60 56 70

Advertenties Stijn Haegeman stijn.haegeman@hrsquare.be 0499 5518 86

Lidmaatschap HR Square Een individueellidmaatschap van één jaar kost 229 euro (+21% btw) Een bedrijfslidmaatschap van één jaar kost 640 euro (+21 %btw)

Meer info: www.hrsquare.be

Verantwoordelijke uitgever Jos Gavel, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere

© Schriftelijke toestemming van de redactie is vereist voor eventuele overname van tekst en beeldmateriaal uit de publicatie.

HR Square doet er alles aan om correcte informatie te publiceren. Helaas kunnen fouten niet altijd vermeden worden. De redactie en uitgever kunnen dan ook niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden.

lllfJIII UPP

Lid van de Unie van de Uitgevers van de Periodieke Pers

Waarom u (g)een Chief Happiness Officer nodig hebt • Luc De Decker

Er bestaat een sterke negatieve correlatie tussen het bedrag dat gespen­deerd wordt aan leiderschapsantwikkeling en het vertrouwen dat mede­werkers hebben in hun leiders. Dat is even schrikken, zeker als de bewering gestut wordt door stevig onderzoek en geblokletterd staat in het blitse bus i­nessblad Past Company. Het artikel is ondertekend door professor Tomas Chamorro-Premuzic en Adam Yearsley. Laatstgenoemde staat aan het hoofd van Global Talent Management bij Red Bull, de professor doceert

aan University College London en Columbia University, heeft acht HR-boeken op zijn naam en is CEO van een assessmentbedrijf.

((Geef medewerkers voldoende loopbaanadvies:'

Hoe meer 'leadership development' (in de lingua franca van het management klinkt het wat duidelijker), hoe minder vertrouwen, aanzien en

uitstraling. De auteurs schrijven die bizarre inconsistentie onder meer toe aan een gebrek aan negatieve feedback, zelfs tijdens opleidingen. Leiders afleiders in spe krijgen coaching op maat van hun sterktes, terwijl niemand nog hun zwakheden te berde brengt. Zelf zien ze hun gebreken ook niet, de meeste men­sen lijden sowieso al aan een chronische vorm van zelfoverschatting.

Die selectieve blindheid bij leiderschapscoaching is niethet enige probleem. 'Leadership development' mankt op twee benen, ook al omdat niet ingezien wordt dat de focus op de groep in plaats van het individu moet liggen. Wie de prestaties van het team of de organisatie echt wil opkrikken, moet de hele groep coachen. Die blik op het collectief blijkt méér dan nodig, want de auteurs zien vooral kommer en kwel op de werkplek. Terwijl menig bedrijf uitpakt met een Chief Happiness Officer, staan er tegenover elke tevreden en puik presterende medewerkerverschillende collega's die er niets van bakken, er geen zin meer in hebben en zich ronduit ellendigvoelen op het werk.

Werknemers willen dan ook massaal weg. Ze zoeken een vluchtroute uit hun huidige baan. Volgens een grootschalig onderzoek van Linkedln over­weegt 45 tot zelfs 60 procent van de werknemers een andere job te zoeken. Het aantal passieve werkzoekenden scheert hoge toppen. Dit markeert het einde van de 'oorlog om talent; die blijkbaar geen winnaars kent, zo concluderen Chamorro-Premuzic en Yearsley. Het kan anders, maar dan moet er niet lan­ger aangeworven worden op buikgevoel, maar via wetenschappelijk valabele selectieproeven. En medewerkers moeten de kans krijgen zichzelf door en door te leren kennen. Pas dan weten ze wat ze echt willen. Geefhun zelfs voldoende loopbaanadvies. Finaal draait het allemaal om erkenning krijgen en inzetbilar blijven, wat ook een gevoel van zekerheid teweegbrengt, zelfs al gaat het niet om een patent op de huidige job.

Of je dat als werkgever niet zuur zal opbreken? Reppen die inzetbare mede­werkers zich dan niet naar weiden met nog groener gras? Nee, je wint gemoti­veerde, hardwerkende, wellicht zelfs gelukkige medewerkers. Daarvoor is niet eens een Chief Happiness Officer nodig.

APRIL 2017 I HR.SqUaRe I NR 169 I 3

> Katrien De Nolfen Xavier Bouckaert (Roularta Media Group) > 40 GuyVanGyes (HIVA)

©HDS en Stan De Spiegalaere (ETUI)

©HDS .A U \I

H •R ~ ~ !~ ~ft Je •sQUARE To

~'~ W I

in Netwerk, profiel & visie Dossiers & masterclasses Nieuws, onderzoek ov

& praktijk on 6 Interview: Katrien Qe Nolf 23 Dossier: Duaal leren, oude wijn diE

en Xavier Bouckaert (Roularta in nieuwe zakken of echte start? 52 Caleidoscoop e!7'1 Media Group) 24 Kansen én valkuilen van duaal leren: 54 'High impact learning' ( 1 ): aat '

12 Profiel: Steven Van Durme klaar voor de 'schoolbank op de werkplek'? "Leren met impact is hard werk" Zèl (McCain) 28 Duaalleren en de rol van Syntra Vlaanderen: 57 'High impact learning' ( 2 ): Sar

14 Column: LukSmeyers leren op maat van de 2lste eeuw zeven bouwstenen ondersteunen mij 16 Column: Quoi Leroy? 30 De ervaring van Nestlé in Frankrijk groei bij Etex Group 17 Column: Caerslicht en Zwitserland: "Er ontstaat een 58 Een nieuw menu voor .tH .18 Opinie: Peggy De Prins opwaartse spiraal" loopbaansparen: uw

(Antwerp Management 32 Hema en de opleiding Retailmanagement te lang werken, dagen sparen Zor School): aan Hogeschool Gent: "Studenten worden en zelfs vakantie kopen Aèt maakt gedeeld leiderschap echt geïntegreerd in het team'' 62 Ni els Gadeyne (KU Leuven) Nu vakbandsparticipatie 34 Werken en leren bij Aswebo en bekroond met de Persana Prijs dut. overbodig? Willemen Groep: "Wel duur en toch 2017: 'always-on' versus Pao Een krachtmeting ... een geschenk uit de hemel" 'office-onlY, thuis ook werkmails rekt

20 Agenda: selectie 36 Leren op de werkplek bij Volvo Car Gent: bekijken of niet? van professionele "De fabriek is geen labo" 66 Change-traject bij De Kade: (netwerk)evenementen verandering, hoe begin je eraan? eg

39 Dossier: Werknemersinspraak 68 In de rechtbank: relevante in België uitspraken in arbeidsrecht

40 De onderneming is van ons allemaal 70 Internationaal werk: - of toch echt niet?: Belgische werknemer juridische aspecten bij heeftweinig strategische inspraak internationale tewerkstelling ;

44 Onderzoek naar participatief ondernemen: 71 Boek: 'Welke kleur België hinkt achterop heeft jouw parachute?'

48 Choco: medewerkers zijn (Pionier in loopbaanadvies en /i mede-ondernemer HR-fenomeen Richard Bolles)

50 EASI: alle medewerkers kunnen 73 De adviesraad mede-eigenaar worden 74 Postscriptum

4 1 NR 169 1 HR.squaRe 1 APRIL 2o17

24 LucSets (KU Leuven)© HDS 28 Bruno Tindemans (Syntra Vlaanderen) © gf 30 Odile Ledésert (Nestlé) © gf 32 Leen De Prycker (Hema) © HDS 34 V.l.n .r. Dirk Herman, Jelle De Gussemé en Maarten Malfait (Aswebo) © HDS

36 V.l.n.r. Pascal De Cooman (Volvo Car Gent), Ann Decuyper (Stad Gent) en LucCambier (Volvo Car Gent)© HDS

'Schoolbank op de werkplek'

eren, oude wijn in nieuwe zakken

of echte start? Duaal leren, is dat niet hetzelfde als werkplekleren of aller­

hande stelsels met vooral vele stages? Of is het een systeem dat nu door de regering aangeprezen wordt als een panacee dat alle onderwijsperikelen plotsklaps van de kaart gaat vegen? Leerlingen die hopeloos schoolmoe zijn, vinden hun enthousi­asme weer om een opleiding te volgen. Bedtijven die geen afge-LU,deerdel~ vinden in de meest diverse richtingen, krijgen wel

leerUngen over de vloer die ze in samenspraak met de chool kunnen kneden in hun richting. Zowel de school als de bedrij­ven als de leerlingen zijn er hoogst tevreden over. Duaalleren is dus wel degelijk een wondermiddel?

Toegegeven, dat klinkt allemaal al te rooskleurig en dat is het ongetwijfeld ook wel. Als er één zaak is waarmee je duaalleren in de kiem wil smoren, is het juist het al te geestdriftig reageren en het beladen met alle oplossingen voor de (al dan niet vermeen­de) tekortkomingen van het huidige onderwijs. Laten we er dan ook nuchter, sec en vooral zonder vooroordelen tegenover staan. Dat proberen we in dit dossier, dat we brengen naar aanleiding

van de nieuwe mogelijkheden die de overheid nu aanbiedt om bepaalde schoolopleidingen te combineren met leren op de werkvloer, alles onder de kapstok van 'duaal leren:

Er werd zelfs een Vlaams Partnerschap Duaal Leren boven de doopvont gehouden, dat ervoor moet zorgen dat er vol­doende werkplekken komen en dat die ook voldoende kwa­li tatief zijn. Ook de monHo.dng en de sensibilisering zijn be­langrijke opdrachten, evenals het adviseren van de Vlaamse overheid over de verdere uitbouw van het duaal leren. In dat Partnerschap zijn 19 actoren vertegenwoordigd, onder wie de sociale partners, de onderwijskoepels en de Vlaamse adminis- , tratie. Syntra Vlaanderen neemt de regie op zich. Voorzitter vah het partnerschap is professor Luc Sels, decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven, met wie we dit dossier openen. In de cases valt op dat duaalleren zich niet hoeft te beperken tot beroepsgerichte of middelba­re-schoolrichtingen, ook in het hoger onderwijs kan een en an­der in beweging gezet worden. •

APRIL 2017 I HR.SqUaRe I NR 169 I 23

'.

Kansen én valkuilêh va:n duaal leren· . . .

I<laar voor de 1SChoolbank. op dewerkp ek.'?

• Timothy Vermeir

Is duaalleren het wondermiddel dat onderwijs en arbeidsmarkt dichter bij elkaar brengt? We moeten opletten met te hoge verwachtingen, maar het is wél duidelijk dat zowel ondernemingen als de leerlingen zelf er baat bij hebben wanneer het onderwijs en de bedrijfswereld nauwer gaan samenwerken.

e hebben in Vlaanderen momenteel geen goed afgelijnde definitie van wat duaalleren precies is'; steekt pro-

fessor Luc Sels, decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven, van wal. Prompt voegt hij eraan toe dat die definitie één van de zaken is die op zijn agenda staat als voorzitter van het Vlaams Partnerschap Duaal Leren.

Dat er nog geen afgelijnde definitie is, wil niet zeggen dat Luc Seis geen duidelijk beeld heeft van duaal leren. "Het gaat altijd over leren'; onderstreept hij. "Het gaat niet over leren en werken, het gaat over leren en leren, maar het tweede deel van dat leren gebeurt in dit geval op de werkplek, terwijl het eerste klassiek op school gebeurt. De twee componenten moeten er samen toe leiden dat leerlingen via duaal leren een onderwijskwalificatie of een op de arbeids­markt erkende beroepskwalificatie verwerven. Duaal leren moet dus als een evenwaardig alternatief voor voltijds onderwijs worden gezien. Duaalleren is ook verregaand: we spreken overvormen waarbij leerlin­gen minimaal19 uur per week actief op de werkplek aanwezig zijn, en waarbij we zelfs mikken op 60 pro­cent van de competenties die verworven worden op de werkplek:'

Professor Seis geeft wel aan dat duaalleren een plaats inneemt op een continuüm. Ook stages zijn immers een vorm van werkplekleren, al zijn ze veel beperkter in de tijd en zijn ze vaker bedoeld om datgene wat in het klaslokaal is aangeleerd, in een werkomgeving te oefenen. "Duaal leren, zoals ik het begrijp, verschilt daarvan, omdat een deel van het curriculum aangeleerd wordt op de schoolbanken en een deel van het curriculum op de werkplek. Voor de proefprojecten rond duaalleren gebruiken we van­daag de naam 'schoolbank op de werkplek; wat goed weergeeft waar het om gaat:'

24 I NR 169 I HR.SqUaRe I APRIL 2017

Proefprojecten

In 2015 koos de Vlaamse regering ervoor om du­aalleren grondig te herbekijken en te opwaarderen. Vandaag lopen er zes proefprojecten in zeven scholen, goed voor zo'n 120 leerlingen die in de eerste project­fase zitten. Volgend schooljaar zullen er 19 nieuwe projecten van wal steken, waarbij ooknieuwe scholen betrokken zullen worden.

Het Vlaams Partnerschap Duaal Leren, waarvan Sels voorzitter is, heeft als taak te zorgen dat er vol­doende werkplekken komen en dat die ookvoldoende kwalitatief zijn. Ook de monitoring en de sensibilise­ring zijn belangrijke opdrachten, evenals het advise­ren van de Vlaamse overheid over de verdere uitbouw van het duaal leren. In het Vlaams Partnerschap zijn 19 verschillende actoren vertegenwoordigd: sociale partners, onderwijskoepels, de Vlaamse administra­tie, ... In de praktijk is het Syntra Vlaanderen, dat de re­gie opneemt, en onder meer via de sectoren het werk op het terrein uitvoelt en bedrijven zoekt en screent.

Belangrijk is dat in de deelnemende bedrijven een kwalitatief hoogstaande mentoring voorzien kan wor­den. Die mentoren werken zij aan zij met één of maxi­maal twee leerlingen en begeleiden hen in hun leren. "Vandaag zorgen de sectoren voor de opleidingvan de mentoren. Die varieert nog in duurtijd. Dat zullen we later moeten opschalen en professionaliseren, maar we hebben nu geopteerd om het initiatief en het en­thousiasme in het model niet te smoren door meteen een complex standaardmodel op te leggen. Mentoren moeten vooralleren samenwerken met scholen aan de invulling van de matrix van competenties waarin leerlingen zich moeten bekwamen:'

Vandaag zijn er al meer dan 6000 werkplekken erkend door het Vlaamse Partnerschap Duaal Leren, waardoor men alvast aan ondernemingszijde klaar is om het proefproject op te schalen en breder uit te rol­len. Die erkenning gebeurt na "een voldoende licht­voetige evaluatieprocedure'; zo zegt Seis. "Het feit dat er zoveel werkplekken zijn, geeft aan dat heel wat on­dernemingen - ook eenmansbedrijven- enthousiast zijn. De werkgevers beseffen dat men betere werkr)eJ mers opleidt als men die een deel zelf op sleeptouw kan nemen:'

Volwaardige onderwijsvorm

Leerlingen die hun tijd verdelen tussen school en werkplek- het is niet nieuw. Denk maar aan het klas-

> Luc Sels (KU Leuven en Vlaams Partnerschap Duaal Leren) "Het gaat niet over leren en werken, het gaat over leren en leren, maar het tweede deelleren gebeurt op de werkplek, terwijl het eerste klassiek op de school gebeurt." © Hendrik De Schrijver

sieke leren en werken, de werkplekken die Syntra nodig heeft en het fudustriële leerlingenwezen. Of er iets mis is met die voorlopers van duaal leren? "Nee'; vindt Seis. "Vormen zoals leertijd, en leren en werken hebben altijd al een vrij goede uitstroom naar de arbeidsmarkt gehad. De vernieuwing die we nu doorvoeren, gaat vooral om het uitbreiden van duaalleren naar een ruimere set van opleidin­gen, waarbij het geleidelijk aan ook in het technisch secundair onderwijs aangeboden wordt. We willen het stimuleren, opwaarderen en promoten als een volwaardige onderwijsvorm en voorbij de percep­tie gaan dat werkplekleren enkel iets is voor jonge­ren die schoolmoe zijn:'

Er zijn nu al trajecten in verschillende omgevin­gen. De opleiding ruwbouw, bijvoorbeeld, maakt nog steeds deel uit van het deeltijds beroepsse­cundair onderwijs, maar de opleiding chemische procestechnieken is secundair-na-secundair- het vroegere zevende jaar. De opleiding elektrome­chanische technieken is dan weer een duaal traject binnen het TSO met een dubbele finaliteit: leerlin­gen kunnen na de opleiding meteen aan het werk, maar zijn net zo goed voorbereid op een opleiding aan het hoger onderwijs.

Is duaalleren voorbehouden voor de kwalifice­rende opleidingen die onmiddellijk voorbereiden op de arbeidsmarkt? Ook voor de opleidingen met een dubbele finaliteit? En wat met de doorstro­omrichtingen? De discussie is volop aan de gang, geeft Seis aan. "De reden om dat voorlopig toch meer te beperken tot die eerste twee soorten op lei-

DOSSIER DUAAL LEREN

ding heeft onder meer te maken met de vrees dat een te snelle uitbreiding naar nog andere vormen van onderwijs een verdringingseffect zou kunnen hebben. Dan zouden bedrijven die plaatsen ter beschikking stellen vooral kiezen voor de in hun ogen vaak betere leerlingen uit TSO en ASO. Dan verlies je die groep van leerlingen voor wie duaal leren een belangrijke motiverende rol heeft. Net in het BSO en bijvoorbeeld ook in het buitengewoon secundair onderwijs kunnen we met deze onder­wijsvorm veel vooruitgang boeken. Dat mogen we niet laten teloorgaan:'

Duaal leren heeft ook duidelijke voordelen voor leerlingen, vervolgt Seis. Leren op de werk­plek is immers iets dat zij - net zoals elk van ons - zullen moeten blijven doen: niemand ontsnapt aan 'levenslang leren: Duaal leren kan ook een antwoord zijn op de technologische vooruitgang op de werkplek: wanneer robots niet alleen in de fabriek, maar ook in de zorg ingezet worden om verplegend personeel bij te staan, dan kunnen leerlingen maar beter leren (samen)werken met hun toekomstige digitale en mechanische colle­ga's. En dat gebeurt best op de werkplek: niet al­leen omdat voor scholen de aankoop van telkens weer de allerlaatste tools te hoog gegrepen is, maar zeker ook omdat leren op de werkplek goed is voor de authenticiteit van de leerervaring en de echtheid van de competenties die ze opdoen.

Als leerlingen de keuze krijgen ...

"Maar'; vervolgt Seis, "duaal leren kan nooit de enige vorm van onderwijs zijn. Onlangs was ik in een tuinbouwschool waar leerlingen de keuze heb­ben tussen een vijfdaags schooltraject en een duaal traject. Beide trajecten leiden tot dezelfde kwali­ficatie. Leerlingen die keuze aanbieden, geeft een enorme verrijking, omdat het ook een uitbreiding is van de aangeboden leerstijlen en leervormen, en de school ook keuzes kan maken in functie van de arbeidsrijpheid van de leerling:'

Cruciaal om beide trajecten tot dezelfde kwali­ficatie te laten leiden, is de samenwerking tussen school en onderneming. "Dat wil ook zeggen dat er een duidelijke matrix moet zijn die aangeeft wat precies aangeleerd moet worden op de werkplek'; commentarieert Seis. Andermaal verwijst hij naar de Gentse tuinbouwschool. "Daar leerde ik dat het probleem bij tuinaanleg is dat dit zuiver op opdracht gebeurt: klanten bellen met een specifieke vraag. Dat maakt het moeilijker om de matrix nauwkeurig op te volgen, omdat wat een leerling kan doen, deels afhangt van de vraag:' Twee maanden lang hagen snoeien is voor een leerling weinig verrijkend, geeft de professor aan. Dus is het belangrijk dat scholen én werkplekbedrijven samen waken over de variatie aan opdrachten en leeromgevingen, zodat alle no­dige competenties aan bod komen.

"Maar ook omgekeerd: die aspecten uit de ma­trix die niet aan bod komen op de werkplek, moe­ten opgenomen worden in de schoolcontext op die

I/We willen voorbij de perceptie gaan dat werkpielderen enkel iets is voorJongeren die schoolmoe

" ZIJn.

APRIL 2017 I HR.squaRe I NR 169 I 25

DOSSIER DUAAL LEREN I I

/(De vraag is of weermoeten

voorzorgen datiemand

ervanng opdoetin

twee of drie sectoren:'

-+ De Vlaamse rege-ring wil duaalleren opwaarderen en uitbreiden, zodat het een volwaardige opleiding wordt naast de andere.

-+ Duaalleren is een voorbereiding op een leven lang leren, biedt leerlingen een authentieke leerer­varing én zorgt voor échte competenties.

-+ Toenemende specia­lisatie in de bedrijven, de basiskennis die nodig is vooraleer een leerling aan de slag kan en administratie­ve complexiteit zijn valkuilen waarvoor we moeten opletten.

dagen dat de leerlingen daar zijn'; vervolgt hij. "Op die manier moeten scholen en bedrijven er samen voor zorgen dat heel de beroep kwalificatie wel de­geUjkjs aangeleerd:' En dus i het belangrijk dat de werkplekmentor of trajectbegeleider van de school rue met die mentor regelmatig in gesprek is, ook be­trokken is bij het werk van de klassemaad.

Drie lessen uit Duitsland Toenemende specialisatie

Als het over duaalleren gaat, wordt er al snel ge­keken naar Duitsland, waar het systeem al langer bestaat. "Het draait daar nog altijd goed, al komt het systeem hier en daar wel onder druk: te staan'; merkt Luc Seis op. Wat niet wil zeggen dat we niets kunnen leren van hun ervaring. Zo worstelt men in Duitsland - en ook hier steekt het de kop op - met de toenemende specialisatie op de arbeidsmarkt: steeds meer werknemers hebben een diepere ken­nis, maar wel van een smallere niche. En dus is het risico dat leerlingen na een traject van duaalleren een beroepskwalificatie verkrijgen dat de facto maar bij één werkgever nuttig is.

"De vraag luidt dan: kan je duaalleren beper­ken tot één werkplek? Moeten we niet werken met deelkwalificaties en met trajecten in meerdere be­drijven'?'; vraagt I zich af. Neem nu het bemep van proc operator: die be taat jn de petrochemie, maar net zo goed in de voedingsindusttie. Die fwlc­ties hebben gelijkenissen, maar de kenmerken van het product en de verei ten inzake veiligheid en hygiëne 7jjn heel verschillend. "De vraag is of we er moeten voor zorgen dat iemand ervaring opdoet in twee of drie sectoren. Moeten verpleegkundigen geen werkplekken hebben in heel verschillende soorten van pathologieën? Maar dat ondermijnt op zich weer een klassieke sterkte van het Duitse mo­del, waarbij 70 procent van de leerlingen in duaal leren nadien aan de slag gaat in de onderneming waar ze zijn opgeleid. Dat is voor bedrijven ook in­teressant, en is ook de reden waarom het systeem zo goed werkt: bedrijven zien het als een rekrute­ringskanaai - waar overigens niets nlis mee is. Er ontstaat op dat vlak een spanning wanneer een leerling door meerdere bedrijven'gedeeld' wordt:'

Voldoende basisniveau?

Een tweede ruscussiepunt waar de ervaring in Duitsland ons hier aan het denken moet zetten, is de vraag naar het ruveau dat een leeding moet ha­len op school alvorens hij op de werkplek terecht kan. In vele ondememingen is het verwachte kwa­lificatieniveau de afgelopen jaren toegenomen, waardoor de vraag rijst of!eerlingen wel voldoende basisniveau hebben om in een duaal traject te star­ten. Bereidt de school hen voldoende voor om op de werkplek mee te draaien om er te leren?

Administratieve rompslomp

Een derde punt waarvoor Seis waarschuwt, is de verleiding om te vervallen in evaluatieformu-

26 1 NR 169 1 h'R.squaRe 1 APRIL 2011

lieren, ' administratieve verplichtingen, tests, ... Wat in ·de onderwijswereld gàngbaar is, kan voor o.ndcmen'lingen een reden zijn om af te haken. "In Duit land zie je dat meer en meer tecJmj che scholen opni uw simulatieruimtes bouwen om­dat er een tekort is aan werk-plekken in sommige sectoren'; illustreert hij. Toenemende planlast speelt daarbij toch wel een rol.

Drie opmerkingen waar we ojet blind voor mo­gen zijn, maar dat berekent nog niet dat duaalle­ren niet de juist weg is. "Het systeem flor ert oog altijd in Duitsland: het komt Wer en daar onder druk, maar geniet nog altijd een hoge tatus in de samenleving. We merken ook wel dat de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt eigenlijk het be t verloopt in die landen rue zwaar ingezet heb­ben op duale vormen van leren:'

Tandem

Maar ook de school heeft een belangrijke rol te spelen: zij moet werkplekbezoeken doen en de leerlingen op die werkplekken goed op­volgen. "De trajectbegeleider vanuit de school moet een tandem vormen met de mentor in het bedrijf'; vat Sels samen. En ja, bedrijven krijgen op deze manier ook inspraak in wat leerlingen aangeleerd krijgen.

"We moeten iet minder vertrekken vanuit de idee dat elk leertraject tot in de kleinste details gepland kan worden in een volledig gestandaar­dj eerd curriculum'; meent Seis. En dus is in duaal leren plaats voor dialoog: waar moet de school een tandje bijsteken? Waaraan moet de onderneming meer aandacht besteden?

Is dit dé manier om de kloof tussen onder­Wij en arbcid markt te dichten? "Voor bepaalde groepen van leerlingen zeker wel'; klinkt het in Leuven. "Anderzijd mag dit er niet toe leiden dat leren té arbeidsmarktgericht wordt. Kijk naar wat er op ons afkomt: als er één constante is in de boodschappen voor het onderwijs, dan is het net het toenemend belang van zelfsturing, zelfstandigheid, complementariteit met tech­nologie, en veel abstract en probleemoplossend denken. Dat zijn allemaal vaardigheden die je niet noodzakelijk met direct toepasbare com­petenties moet bijbrengen. Wie sterrenkunde studeert, verwerft heel weinig competenties die direct inpasbaar zijn in een beroepscontext, maar heeft wel heel wat complexe probleemop­lossing achter de kiezen. Dat maakt hem afhaar bijzonder inzetbaar in een brede waaier van heel complexe beroepen. We moeten heel erg oplet­ten dat we de slinger niet te ver laten doorsla~n, in de richting van een volledig instrumentele be­nadering van onderwijs. Het moment dat leren heel instrumenteel wordt en zich gaat richten op directe inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dan gaat het ook vastlopen op de snelle veranderin­gen in het bedrijfsleven:' 11

Dûàalleren en de rol van Syntra Vlaanderen

Leren op maat van de

2Isteeeuw

-+ Syntra Vlaanderen heeft als 'werk-re­gisseur' een centrale rol te spelen in de professionalisering van het duaalleren in Vlaanderen.

-+ Voor bedrijven heeft duaalleren als voordeel dat ze sneller talenten kunnen detecte-ren, de gemiddelde leeftijd naar beneden kunnen halen en een leercultuur kunnen installeren.

-+ In de toekomst kan duaalleren uitge­breid worden naar het hoger onderwijs, kunnen leerlingen een cross-sectoraal traject volgen en zal onderwijstechnologie een steeds belangrij­kere rol spelen.

• Timothy Vermeir

In het nieuwe duaalleren speelt Syntra Vlaanderen een cruciale rol. Een gesprek met gedelegeerd bestuurder Bruno Tindemans over de veranderingen op het terrein, de ondersteuning voor ondernemingen en de grote voordelen voor alle betrokken partijen.

yntra Vlaanderen is een agentschap van de Vlaamse overheid binnen het beleids­domein Werk - verwar deze instelling

niet met de Syntra vzw's, die autonoom zijn en verspreid over heel Vlaanderen opleidingen ge­ven. In het nieuwe beleid rond duaalleren heeft Syntra Vlaanderen de centrale rol als 'werk-re­gisseur' en is de instelling verantwoordelijk voor werkplekken van excellente kwaliteit. Bovendien kan ze als centrale speler stimuleren dat onder­nemingen van verschillende sectoren 'best prac­tices' met elkaar delen.

"Syntra Vlaanderen wil als regisseur in de omkadering van de werkplekken duidelijk het verschil maken'; geeft gedelegeerd bestuurder Bruno Tindemans aan. "Bijvoorbeeld wanneer het gaat over de 'matching' van een jongere met een werkplek. Wij geven vaak het voorbeeld van een koksopleiding: een jongere een plaats geven in een industriële keuken of in een sterrenrestau­rant maakt een groot verschil. Als dat niet 'mat­cht' met het profiel van die jongere, dan zit die jaren in een compleet verkeerde omgeving en kan de hele opleiding mislukken. Wel, er is technolo­gie om die 'matching' in de toekomst optimaal te laten verlopen:'

Een ander aspect waarin Syntra Vlaanderen als regisseur een verschil kan maken, is de verbinding tussen wat er in de klas en wat er op de werkplek gebeurt. ·~s er geen verbinding is, dan weegt het systeem maar licht'; vat Tindemans samen. "Hoe beter die twee op elkaar afgesteld zijn, hoe krach­tiger:' Om tot echte verbinding te komen, is regel­matig contact tussen de werkplek en de school no­dig, vindt Tindemans, die denkt aan systemen die

28 I NR 169 I HR.SQUaRe I APRIL 2017

> Bruno Tindemans (Syntra Vlaanderen) "Duaal/eren dynamiseert de onderneming en maakt er een leergierige onderneming van." © gf

helpen om op te volgen wat leerlingen waar heb­ben geleerd. "Je kan zelfs werkplekken koppelen aan elkaar: bij de ene leer je dit, bij de andere dat:'

Professionalisering en 'rebranding'

De proefprojecten die vandaag aan de gang zijn, zorgen ervoor dat de Vlaamse overheid - zowel minister van Werk Philippe Muyters (N-V A) als mi­nister van Onderwijs Hilde Crevits (CD& V) zijn be­trokken- kan kijken wat op het terrein werkt, terwijl parallel de nieuwe decreten vorm krijgen.

Die nieuwe regels moeten duaal leren breed toepasbaar maken en de financiering regelen. Tindemans heeft het over een professionalisering van het duale aspect van leren dankzij een betere omkadering en een digitaal register van deelne­mende ondernemingen. De begeleiding en oplei­ding van de mentoren krijgen extra aandacht, en er is een duidelijke vereenvoudiging en uniformering, waardoor het aantal overeenkomsten en stelsels drastisch gereduceerd wordt. Bovendien worden de erkenningsvomwaarden voor de werkplekken eenvoudig gehouden (zie leader).

Voor Bruno Tindemans is het niet alleen sleute­len aan de randvoorwaarden, maar eerder een 're­branding~ "We zetten echt een vernieuwd systeem in de markt, een systeem dat uitermate geschikt is voor de 2lste eeuw:' En dat vernieuwde systeem gaat gepaard met vele voordelen voor álle be~ok­kenen, stelt Syntra Vlaanderen. Voor bedrijven betekent duaalleren dat ze competenties kunnen detecteren en talent aantrekken. Maar door in te stappen in duaal leren, kan een onderneming de gemiddelde leeftijd van zijn personeel ook sterk doen dalen, met alle voordelen van dien. Bedrijven

, I

kunnen ook een leercultuur creëren en leren hoe je binnen de . . '

organi atle competenties overdraagt. Duaalleren is een kata-ly~ator voor de·cultuuwerandering die elke onderneming zou mo ten doormaken. "Duaal leren dynamiseert de onderne­ming en maakt er een leergierige onderneming van:'

In de scholen zorgt duaalleren ervoor dat leerlingen een keuze hebben en een traject kunnen volgen dat past bij de ma­nier waarop ze best leren. Jongeren staan vandaag ook anders in de wereld dan vroeger, geeft Tindemans aan: ze staan met beide voeten op de grond en staan dichter tegen de wereld van de volwassenen. Duaalleren verhoogt ook- "daar bestaan vele studies over" - hun kansen op de arbeidsmarkt.

Hij verwijst naar recent onderzoek van de Universiteit van Amsterdam. Daar onderzocht men het feit dat beroepsgerich­te vorming sneUer leidt naar werk dan een algemene vorming, maar dat het nadeel is dat vijftig-

DOSSIER DUAAL LEREN

traject zitten. Dè inhoudelijke onde1 teuning op dat vlak is een taak voor de sectoren, al wijst Tindeman er wel op dat er instroomselectie is, waarbij arbeidsrijpheid een belangrijk cri­terium vormt. "Bovendien weten we uit de vroegere vormen van alternerend leren dat leerlingen die zich niet goed voelen in de klassieke, schoolse leerstijl, op de werkplek veel beter le­ren en juist meer gemotiveerd zijn:'

Drie evoluties

Wat de toekomst brengt? "Duaal leren in het ASO is niet uitgesloten, al is het niet prioritair opgenomen'; stipt Tindemans aan. "Dé grote beweging in de toekom t zit in het hoger onderwijs en wat nadien komt, het 'levenslang leren: Er zijn al een aantal experimenten gaande aan hogescholen en universiteiten, en er zijn een aantal magnifieke voorbeel-

den uit het buitenland, zoals aan pl.u er die een beroepsgedch­te vorming volgden, wel sneller werkloc worden. Uit gegevens uit verschillende landen blijkt nu dat voor landen met een sterk uit­gebouwd duaal systeem er géén negatief effi ct is voor vijftigplus­sers. Waarom dat precies is, is

{(Dé grote beweging in de toekomst zit in het hoger onderwijs en wat nadien

komt het 'levenslang leren~'

de Manchester Metropolitau UniversitY:'

Een tweede beweging zijn op­leidingen over verschillende ec­toren heen. Net zoals onderne­mingen zelf steeds moeiUjker in een vakje te stoppen zijn, zullen

echter niet bekend, al kunnen we samen met Tindemans wel veronde1 tel.len dat deze .mensen beter bij blijven doordat ze 'goesting' hebben om te blijven leren - een 'goesting' die ze hebben opgedaan tijdens hetduaal leren.

Kostprijs

Het kost bedrijven tijd enenergie-en dus geld- om jonge­ren te begeleiden en op te leiden, dat beseft Tindemans ook. "Er zijn studies van professor Dieter Euler, dé expert inzake duaal leren, over de kostprijs van duaalleren voor bedrijven. Dat is weliswaar een serieus bedrag, maar er is ook een mo­gelijke winst bij de uiteindelijke aanwerving van de leerling, ook al is die onzeker. Over de jaren heen is het verhaal zeker positief, dat blijkt óók uit dat onderzoek:'

Bedrijven zijn uiteraard geen experts in het omgaan met jongeren, die pubers zijn op het moment dat ze in een duaal

Erkenningsvoorwaarden Om erkend te worden als werkplek waar leerlingen terecht kunnen, moet een onderneming voldoen aan een aantal eenvoudige voorwaarden:

1. Mentor: de onderneming heeft een mentor die instaat voor de opleiding en begeleiding van de lerende op de werk­plek. De mentor is van onberispelijk gedrag, is minstens 25 jaar oud en heeft ten minste 5 jaar praktijkervaring in het beroep.

2. Onderneming: de onderneming kan waarmaken wat in het opleidingsplan van de leerling wordt beschreven. Dat betekent dat zowel de organisatie als de bedrijfsuitrusting adequaat is.

3. Stabiliteit: om zoveel mogelijk te garanderen dat de leer­ling zijn opleiding kan vervolledigen in een stabiele om­geving, moet de onderneming blijk geven van voldoende financiële draagkracht. De onderneming mag ook geen

ook leerlingen niet langer in één vakgebied blijven, maar een duaal traject volgen in verschil­lende ectoren.

"Een derde evolutie komt er dankzij de enorme inves­teringen die vandaag gebeuren in onderwijsteclmologie'; vervolgt Tindemans. "Er komt grote verandering, met niet alleen e-learning, maar ook systemen voor opvolging, learn­ing-manage.mentsystemen, technologie om op basis van data voor peilingen over leedingen te maken en dergelijke meer. Blockchaintechnologie, waar je geen centrale autoriteit meer nodig hebt, maakt het zelfs .mogelijk dat ondernemin­gen onder elkaar diploma's uitreiken. Je kan jongeren veel beter opvolgen en hen dankzij technologie een begeleiding bieden op basis van veel meer informatie. Vroeger was der­gelijke begeleiding onbetaalbaar en dus voorbehouden voor een kleine elitaire groep. Door technologie wordt dat bereik­baarvoor iedereen:' •

veroordelingen hebben opgelopen die de continuïteit in het gedrang brengen.

Erkenningsaanvragen - Aangevraagd - Goeogekeurd

10.000

Meer gedetailleerde informatie op www.werkplekduaal.be.

APRIL 2017 I HR.SQUaRe I NR 169 \ 29

I

C• . I

I I

De e-rvaring van Nestlé in Frankrijk en Zwitserland . .

"Er ontstaat een opwaartse s iraal"

• Timothy Vermeir

In Franlaijk en Zwitserland is duaal leren al veel langer ingeburgerd. De opwaardering waar we in Vlaanderen naar zoeken, is daar grotendeels gerealiseerd. Een gesprek met Odile Ledésert van Nestlé, die in beide landen ervaring heeft opgebouwd.

andaag is Odile LedésertHR-verantwoordelijke voor Nestlé Belgilux, voorheen werkte ze voor dezelfde onderneming in Roemenië,

Nederland, Frankrijk en Zwitserland. Vooral haar er­varing in die laatste twee landen maakt haar een groot voorstander van duaal leren. Ze weet wat de inspannin­gen zijn die de onderneming moet leveren, maar kent ook de 'return~

In Zwitserland kunnen leerlingen uit het middelbaar onderwijs die 14 à 15 jaar zijn, kiezen voor een theore­tisch, academisch traject dat voorbereidt op de univer­siteit, maar ook voor een duaal traject- Ledésert spreekt van 'apprentissage' - dat meer voorbereidt op een be­roep. "Bijna alle beroepen die je in een onderneming hebt, zijn via dat spoor bereikbaar:'

In Frankrijkwas de situatie 30 jaar geleden een beetje zoals vandaag in Vlaanderen: duaalleren is er vooral ter voorbereiding op een vak waarvoor weinig scholing no­dig is. Wie zo'n traject volgde, deed dat vooral omdat de andere opties omnogelijk waren. Vandaag is er boven­op dat 'leren en werken' in het middelbaar ook de optie om een duaal traject te volgen in het hoger onderwijs, om een bachelor of master te behalen. Ledésert vindt in de twee landen inspiratie voor wat ze vandaag graag in België zou zien ontstaan.

ODILE LEDÉSERT: "Het meest frappant is Zwitserland, waar het systeem allang bestaat en erg gewaardeerd wordt. Ik heb daar kaderleden, managers en verant­woordelijken gezien die opgeleid zijn in een systeem van duaal leren. Tot 10 à 15 jaar geleden waren er wei­nig mogelijkheden om van het duale spoor naar het meer academische spoor over te stappen. Duaalleren bleef vooral een opleiding die voorbereidde op een be­paalde job. Maar er was wél veel waardering en vele medewerkers die een duaal traject hadden gevolgd op school, groeiden door naar posities met meer verant­woordelijkheid. Het was ook geen negatieve keuze om

30 I NR 169 I HR.SQUaRe I APRIL 2017

een duaal traject te volgen, ook kinderen van topmen­sen stapten erin.

Ondertussen is er toch wat veranderd. De beroepen en de bedrijfswereld in het algemeen worden steeds complexer en de capaciteit om conceptueel te denken, wint aan belang. Daardoor wordt het voor mensen die alleen maar het praktijkgerichte traject hebben gevolgd moeilijker om door te groeien. Maar tegelijkwerden heel wat bruggen gecreëerd die het mogelijk maken dat een leerling van het duale systeem overstapt naar het meer academische traj eet om zo naar de universiteit te evolu­eren. En dus zijn er nu heel wat mensen zijn die gestart zijn in een praktijkgerichte opleiding, maar nadien een bachelor, master of zelfs doctoraat behalen:'

Bestaat in Zwitserland ook het duaal traject aan ho­gescholen en universiteiten? ODILE LEDESERT: "Dat is er vrij weinig in Zwitserland, maar het bestaat nu wel in Frankrijk. Het systeem voor de eerder lagergeschoolde beroepen, waar vooral de slechtste leerlingen van de klas kozen voor duaal leren, bestaat nog steeds, maar nu is er ook duaalleren in het hoger onderwijs. Die opleidingen worden als erg waar­devol beschouwd. Ook de meest prestigieuze Franse universiteiten hebben duaalleren gemtroduceerd, zoals het ESSEC. Dat heeft het blazoen van praktijkgericht on­derwijs opgepoetst, althans voor het hoger onderwijs:'

U bent heel positief over het principe van duaal leren. Wat zijn de voordelen? ODILE LEDÉSERT: "Niet alle adolescenten hebben de capaciteit of persoonlijkheid om in een academische omgeving te leren, om in een klas te zitten en te luiste­ren naar een lesgever. Voor sommigen - ook al zijn ze intelligent genoeg - is dat niet de juiste manier om te leren omdat de link met de toepassing ontbreekt. Voor die jongeren is het goed een oplossing te hebben die hen toelaat om hun opleiding te vervolledigen in een context die hen meer aanspreekt. Anders haken die jongeren af.

Voor de onderneming zit het voordeel in de moge­lijlilleid om jongeren op te leiden. Maar je kan hen ook, laten inzien wat de realiteit is van het leven in een onder­neming. Vaak is er een negatief vooroordeel- 'iedereen is een nummer; 'de ondernemingen buiten je uit' - dat verdwijnt als jongeren ervaring opdoen. Dan stellen ze ook vast dat werken een manier is om open te bloeien, dat het een bron kan zijn van trots en ontwikkeling.

> Odile Ledésert (Nestlé Belgilux) "Bij de leerlingen in het duale systeem ontstaat een opwaartse spiraal. Dat is uiteindelijk belangrijker dan het bijbrengen van competenties die ze nodig hebben op de werkvloer." © gf

Je mag ook niet verwaarlozen dat duaal leren voor ondernemingen een bron is van arbeid tegen een relatief lage kostprijs, ook al betalen we de sta­giairs en vergt het een grote investering en veel be­geleiding. Bovendien komen zij met frisse ideeën. De afwisseling tussen school en werkplek zorgt er­voor dat ze zaken die ze op de schoolbank hebben geleerd, integreren in hun werk. Dat brengt voor de onderneming een interessante wisselwerking tus­sen theorie en praktijk, zeker als het gaat om uni­versitarren die in een duaal project zitten.

Studenten die een duaal traject volgden, zijn ook een bron van vers bloed voor de organisatie. Tot slot is het ook interessant voor de medewerkers die de jongeren begeleiden. Die rol is een blijk van waar­dering die hen trots maakt: het laat hen toe om hun kennis door te geven en sommigen zijn daar zeer goed in. Niet iedereen kan peoplemanager worden, maar voor sommigen is dit een manier om ook op dat vlak verder te groeien:'

Zijn de inspanningen voor de onderneming wel

rendabel? ODILE LEDÉSERT: "In Zwitserland stelde ik vast dat er voor jongeren van 15 tot 17 jaar een aanzienlijke inspanning nodig is om hen te selecteren, begelei­den en vormen. Vergeet niet dat zij in hun pubertijd zitten. Bij Nestlé in Zwitserland hadden we dan ook

DOSSIER DUAAL LEREN

' 0

iemand specifiek voor de begeleiding van de jon­ge stagiairs én een medewerker die de rekrutering deed, de contracten verzorgde, ervoor zorgde dat ze een afwisselend parcours hadden1 die de managers begeleidde en dergelijke. Voor gemiddeld 50 stagi­airs waren bijna twee VTE's nodig. De inspanning is dus aanzienlijk. Voor studenten in het hoger on­derwijs is de inspanning geringer. Zij hebben min­der begeleiding nodig, omdat ze volwassener zijn, meer autonoom:'

Is de kwaliteit van de opleiding beter door duaal leren? Wordt de kloof tussen school en bedrijf kleiner? ODILE LEDÉSERT: "Die kloof is voor mij geen factor: voor alles ben ik ervan overtuigd dat ondernemin­gen nood hebben aan mensen die een bepaalde basiskennis hebben en die daarenboven goede redeneercapaciteit hebben, analytisch, verbaal, conceptueel goed zijn. Dat staat los van de ma­nier waarop iemand zijn opleiding heeft gehad. De school is er om burgers te vormen - en niet om alleen werknemers op te leiden. Bovendien evolu­eert de techniek dusdanig, dat wat de studenten op school geleerd hebben, waarschijnlijk snel verou­derd zal zijn, behalve dan de capaciteit om te leren, informatie te structureren en dergelijke meer. Ik heb mensen nodig die de komende 40 jaar inzet­baar zijn, en niet alleen morgen:'

Op dat vlak heeft Nestlé, samen met alle andere

ondernemingen, een rol te spelen? ODILE LEDÉSERT: "Het is niet nodig dat iedereen een duaal traject volgt, maar voor sommigen is het de beste keuze. Als het goed georganiseerd is, zijn er minder problemen met leerlingen die ontoerei­kend zijn opgeleid. Maar daarin speelt ook dat bij­voorbeeld in Zwitserland de stagiairs voordien een heel goede basisopleiding in het lager onderwijs hadden: wanneer die leerlingen in een duaal traject stappen, leurmen ze zonder fouten schrijven, kun­nen ze lezen en rekenen, kunnen ze redeneren. De kwaliteit van het onderwijs in lagere scholen is dus essentieel om de basisopleiding te verzekeren. Als die ontbreekt, is het moeilijk voor de bedrijven om aan te werven.

Wat ook speelt, is dat een jongere die stage loopt, verantwoordelijkheden heeft die verder gaan dan zijn eigen persoon. Jongeren die examen afleg­gen, hebben alleen verantwoording af te leggen aan zichzelf - en mogelijk aan hun ouders. Maar wanneer ik in een onderneming aan de slag ben, heeft het werk onmiddellijk effect op anderen. Die leerlingen leren leven in een wereld die veel meer interafhankelijk is, waar ze verantwoordelijkheid moeten dragen en zich volwassener moeten gedra­gen. Ze begrijpen beter waarom ze moeten werken en werken wellicht ook beter. Er ontstaat een op­waartse spiraal. Dat is uiteindelijk belangrijker dan het bijbrengen van competenties die ze nodig heb­ben op de werkvloer:' •

(/De school is er om burgers te vormen -en niet om alleen werknemers op te leiden:'

-+ In andere landen is duaalleren veel meer

ingeburgerd dan in België. Vooral Frankrijk en Zwitserland kunnen ons inspireren.

-+ Leerlingen in duale tra­jecten doen kennis op, maar leren ook verar,t­woordelijkheid nemen in een omgeving .<tié erg interafhankelijk is.

-+ Het doel van onderwijs - duaal of niet - is om burgers te vormen die lange tijd inzetbaar zijn.

APRIL 2017 I HR.SQUaRe I NR 169 131

Hem a en de opleiding Retailmanagement . >

aan· Hogeschool Gent

"Studenten wordenecht

geïntegreerd in liet team''

• Timothy Vermeir

Al drie jaar is Hema in ons land betrokken bij de opleiding Retailmanagement aan de Hogeschool Gent. Ja, het vergt inspanningen van de medewerkers in de winkels én van HR, maar het is de investering meer dan waard. "De studenten moeten het gevoel hebben dat ze onderdeel zijn van het merk Hema."

erna heeft regelmatig nood aan nieuwe medewerkers. De supermarktketen, die nog grotendeels vanuit het hoofdkan-

toor in Amsterdam wordt aangestuurd, telt in België 96 winkels. Dat aantal nam de afgelopen jaren sterk toe. Behalve het personeel in de win­kels- verkopers, assistent-filiaalmanagers en fili­aalmanagers - zijn er ook medewerkers actief in ondersteunende diensten zoals HR, IT, bouw &

facility en de commerciële regio-ondersteuning. In totaal gaat het over zo'n 900 medewerkers.

"Het is niet altijd even gemakkelijk om de juiste profielen aan te trekken voor de win­kels'; zo verklaart HR-adviseur voor Oost- en West-Vlaanderen Leen De Prycker de interes­se van Hema om mee de schouders te zetten onder de opleiding Retailmanagement aan de Hogeschool Gent (HoGent). Voor vele mensen is retail een sector waar ze wel in willen werken als ze zin hebben in iets anders, maar vaak we­ten ze niet wat een job in de retailsector precies inhoudt. "Vaak trekken mensen grote ogen een­maal ze beseffen wat er allemaal bij komt kijken'; legt ze uit. "Toen we hoorden dat de Hogeschool Gent een bacheloropleiding Retailmanagement organiseert mét input van de sectOI~ hebben we meteen contact opgenomen."

32 1 NR 169 1 HR.squaRe 1 APRIL 2o17

> Leen De Prycker (Hema) "De hogeschool heeft duidelijke leerdoelen vooropgesteld voor de studenten en heeft een lijst van competenties die ze onder de knie moeten krijgen. De verwachtingen van de hogeschool vertalen wij in concrete taken die een student bij ons zal moeten doen." © Hendrik De Schrijver

Meerwaarde voor de winkel

Drie jaar geleden volgde een eerste student een deel van zijn opleiding bij Hema. Hetwas voor de re­tailer een testcase die toeliet te ontdekken hoe groot de inspanning zou zijn, of de studenten wel degelijk het juiste profiel hebben en dergelijke meer. "Dat is zéér goed verlopen'; herinnert De Prycker zich. "Dat was echt een meerwaarde voor onze winkel:'

HoGent organiseert elk jaar een 'bedrijvencar­rousel; waar deelnemende retailers zich kunnen voorstellen en studenten solliciteren. "Tijdens die eerste carrousel zag ik dat de studenten Retailmanagement de juiste insteek hebben. Zij kennen de voor- en nadelen van werken in de sector. Ze beseffen hoe zwaar de 'machine' is die de winkel doet draaien:'

Sinds die eerste student verwelkomt Hema in ons land elk jaar een aantal toekomstige retailma­nagers. Ditjaar zijn er vijf studenten bij He ma aan de slag, verspreid over de drie studiejaren. Studenten uit het eerste en tweede jaar zijn vier periodes van telkens drie weken aan de slag in een He ma -winkel. In het laatste jaar leren studenten gedurende drie periodes van drie weken in de winkel, omdat de vierde periode van drie weken wordt voorbehou­den voor het eindwerk dat ze moeten maken - al kan ook dat gelinkt zijn aan hun stagebedrij f. '

"De hogeschool heeft duidelijke leerdoelen vooropgesteld voor de studenten en heeft een lijst van competentie die ze onder de knie moeten krij­gen. De verwachtingen van de hogeschool vertalen wij in concrete taken'; vervolgt De Prycker. "We

hebben ook interne opleidingen voor eik van de functies en kunnen daarop terugvallen~'

_pe Prycker geeft het voorbeeld van commUni­catie. Een eerstejaarsstudent zal, zoals iemand die als verkoper aan de slag is, actief deelnemen aan vergaderingen in de winkel en de juiste vragen stel­Jen. Van een student uit het derde jaar verwacht de retailer dan weer dat ze zo'n werkvergadering voor­bereiden en leiden. "Het eerste jaar moesten we veel tijd steleen om de verwachtingen van de hogeschool te vertalen naar taken binnen het bedrijf, maar we merken dat dat grotendeels hetzelfde blijft en we daar dus niet elk jaar zoveel tijd in moeten steken:'

Overleg met de school

Waarin ze vandaag nog wél tijd investeert, zijn de overlegmomenten met de school, geeft De Prycker aan. "Ik vertegenwoordig Hema ook in een aan­tal vergaderingen met de hogeschool, waar we het meer over de inhoud van het leerplan hebben, over de leerdoelen. Ook daar leveren we vanuit de prak­tijk input die de opleiding ten goede kan komen:'

De Prycker en haar collega's investeren ook energie om de juiste studenten van HoGent aan te trekken en die vervolgens te 'matchen' aan de juiste bedrijfscoach in een winkel. "Niet iedereen is daarvoor weggelegd - en dat hoeft ook niet'; merkt ze op. "We zoeken iemand die dat graag doet, die graag uitleg geeft bij wat hij doet:'

Moeten de bedrijfscoaches niet te veel tijd inves­teren in de studenten? Nee, De Prycker krijgt te horen dat de inspanningen gecompenseerd worden door het extra paar handen dat in de winkel of het kantoor beschikbaar is, bijvoorbeeld voor speciale projecten waarvoor er anders misschien geen tijd zou zijn.

Meedenken en meewerken aan de opleiding van de filiaalmanagers van morgen, strookt ook met de waarden van de onderneming, zo voegt de HR-adviseur eraan toe. "Eén van de belangrijke waarden is 'samen' en dat merk je ook: studenten worden echt betrokken en zelfs geïntegreerd in het team. Maar ook de waarde 'kwaliteit' is hiervan toe­passing: warmeer we een opleiding geven en een stageplaats voorzien, dan doen we dat goed. We be­schouwen studenten niet louter als een extra paar handen die een hele dag kleren vouwen. We zorgen ervoor dat ze hier zo veel mogelijk leren en geven hen ook de informatie die ze nodig hebben, zonder dat we uiteraard alle cijfers bekendmaken~·

Een andere belangrijke waarde is het 'Trots op Hema' -gevoel, een gevoel dat de onderneming wil stimuleren bij de medewerkers, maar net zo goed bij de studenten. "Ze moeten het gevoel hebben dat ze onderdeel zijn van het merk Hema~'

'Employer branding•

Voor Hema is de samenwerking met HoGent een interessant instroornkanaal. Van de twee derde­jaarsstudenten die al bij de retailer aan de slag zijn geweest, is er al één nadien in dienst genomen - de tweede besloot om nog voort te studeren. En als het

DOSSIER DUAAL LEREN

van De Prycker afhangt, zal de derdejaarsstudent die vandaag aan de slag is na dit schooljaar ook bij Hema een arbeidscontract ondertekenen. "De school wil dat studenten verschillende bedrijven le­ren kennen, en dus lopen ze elk jaar in een andere onderneming stage. Ik begrijp dat, al betekent dat voor ons dat we de goede niet kunnen behouden'; legt de HR-adviseur uit. "Maar als we een heel goede tweedejaarsstudent hebben, dan blijven we die wél volgen om hem of haar een jaar later rechtstreeks te contacteren als we een vacature hebben~'

Hema werkt niet alleen samen met de opleiding Retailmanagement aan HoGent. Lokaal werkt de keten ook samen met middelbare scholen die een BSO-opleiding verkoop aanbieden. "Dat trachten we vanuit HR te stimuleren. Hetgebeurt al regelma­tig, maar van ons mag het nog meer zijn'; klinkt het. Daarnaast is er ook samenwerking met verschillen­de HBOS-opleidingen Winkelmanagement, een opleiding die bij Hema uitzicht geeft op een job als assistent-filiaalmanager.

"Vanuit HR hebben we zicht op het grotere Hema-plaatje en weten we in wellee richting de on­derneming evolueert. Daarom ook dat we zo nauw betrokken zijn bij deze duale trajecten'; concludeert Leen De Prycker. "Maar het is natuurlijk ook een mooie vorm van 'employer branding:' •

Betrokken bij het optimaliseren van de opleiding "De opleiding is er zes jaar geleden ge­komen op vraag van sectororganisa­tie Comeos", zegt Ann De Jaegher, Lec­tor Retailmanagement en coördinator Werkplekleren aan de Hogeschool Gent. "We hebben geopteerd voor een opleiding waar theorie en praktijk elkaar constant kruisen. Studenten van de professione­Le bacheloropleiding Retailmanagement wisselen een jaar lang drie weken les af met drie weken werkplekleren. We staan er ook op dat ze elkjaar in een andere on­derneming werkplekleren. Zo kunnen ze leren wat ze wel en niet willen:' Dit jaar zijn er zo'n 150 studenten, ver­spreid over drie studiejaren, voor de op­

leiding. Ze zijn aan de slag in zo'n 50 be­drijven. "We evalueren de ondernemingen met wie we samenwerken via een bevra­ging bij onze studenten en de studenten­begeleiders van de school." Deelnemende bedrijven worden betrok­ken bij het optimaliseren van de opleiding via de werkveldcommissie. Er is ook een lerend netwerk voor bedrijfscoaches. "Bij alles wat we ondernemen", zo vat Ann De Jaegher samen, "streven we naar een win­win voor de drie partijen: school, student en bedrijf'

-+ Aan de Hogeschool Gent (HoGent) kun­nen studenten een bacheloropleiding Retailmanagement volgen, waarbij ze elk jaar tot 12 weken aan de slag gaan bij een winkelketen zoals Hema. Daarnaast werkt de retailer sa­men met secundaire opleidingen verkoop en HB05-trajecten winkelmanagement.

-+ Leerdoelstellingen en competenties worden vertaald in taken die de student op zich zal nemen in de winkel. Daarvoor valt Hema

ook terug op de interne opleidingen.

-+ Voor Hema is dit duaal traject een belangrijk instroomkanaal van verantwoordelijken die een goed zicht hebben op wat het betekent in deze sector te werken.

APRI L 2017 I HR.squaRe I NR 169 I 33

Werken en leren b!JWillemen Groep . .

liWelduur entocheen

gesc e uit de hemel"

• Timothy Vermeir

Bij Willemen Groep, de grootste familiale Belgische bouwgroep, heeft men veel ervaring met leerlingen die een werken-en­leren-traject volgen. En ook al vergt het tijd en energie om leerlingen in te plannen en de administratie op orde te brengen, de inspanningen werpen wel degelijk vruchten af.

n België bestaat géén opleiding op secundair niveau die voorbereidt op een job in de wegenbouw", steekt Dirk

Herman van wal op het hoofdkantoor van Aswebo in Drongen. Aswebo, sinds 2011 onderdeel van de Willemen Groep, is aannemer van wegenwer­ken. Er zijn meer dan 500 mensen aan de slag uit 330 gemeenten, waarmee heel het land afgedekt is. Als HR-manager is Dirk Herman verantwoor­delijk voor het personeelsbeleid bij Aswebo, net als bij de andere wegenbouwbedrijven binnen de groep, zoals Aannemingen Van Wellen, AMV Wegenbouw, Mobilmat en de transportfirma Vandamme-Madoe.

"In Oost-Vlaanderen is er welgeteld één mid­delbare school die een opleiding tot bouwplaats­machinist aanbiedt, maar dat is slechts één van de 42 functies die we hier hebben. Het onderwijs levert dus niet wat onze sector nodig heeft. Duaal leren is dan ook een geschenk uit de hemel. De competenties die iemand hier verwerft, maken een groot verschil. Iemand die hier gewerkt heeft, staat al verder in het leertraject'; schetst Herman het probleem. Het gebrek aan opleiding op school is voor Willemen Groep een belangrijke reden om in te zetten op duaal leren. "Eigenlijk een nieuwe naam voor iets dat allOO jaar bestaat:'

34 I NR 169 I HR.SqUaRe I APRIL 2017

> Dirk Herman (Aswebo) "Wij starten hiermee steeds met optie op vast werk." © Hendrik De Schrijver

Het belang van de woonplaats

Aswebo heeft een goede samenwerking met Don Bosco Werken én Leren in Wilrijk, een zelf­standige afdeling van het Technisch Instituut Don Bosco uit Hoboken. Leerlingen van die school wisselen een week school af met een week op de werkplek. Bovendien gaan leerlingen per twee aan de slag in een onderneming: als de ene op school is, draait de andere mee. Dat maakt de planning in de onderneming makkelijker: er is altijd één leer­ling aanwezig. Ook voor Aswebo is dat belangrijk: "We werken altijd in ploegverband, waarbij bijvoor­beeld een ploeg betonwerkers uit drie personen staat. Alle drie hebben ze een specifieke taak en alle drie zijn ze elke dag nodig. Je kan ook geen ploeg van drie inzetten en er soms een leerling bij plaat­sen, want dan is die het vijfde wiel aan de wagen:'

Niet alleen de samenstelling van de ploegen is van belang, ook de woonplaats van de leerlingen is cruciaal. De Aswebo-ploegen zijn immers overal in het land actief en rijden met gemeenschappelijk firmavervoer naar de werf. De chauffeur van de be­stelwagen pikt zijn collega's, en dus ook de leerling, 's ochtends op. Omdat leerlingen vaak geen rijbe­wijs hebben, kunnen ze alléén in een ploeg terecht waarvan de collega's niet te ver wonen.

Voor leerlingen die niet op de werf werken, is het eenvoudiger. Zo was er in het magazijn een leer­ling die twee dagen per week op school zat en in het kader van duaalleren twee dagen per week bij r ,

Aswebo aan de slag ging. "Op vrijdag had hij geen' les en dus gaven we hem voor die dag een studen­tenovereenkomst Daardoor hadden we hem 3/5. Die leerling heeft nadien een vast contract gekre­gen:' Hetzelfde systeem is nu van toepassing op een leerling die weliswaar bouwkunde studeert, maar

zich beter voelt in een administratieve functie: die werkt drie dagen (tvJee dagen duaalleren plus één dag studentenovereenkomst) op kantoor. Ook hij kan, als hij dat wil, na dit schooljaar vast in dienst komen.

Veiligheid niet vergeten

Wanneer scholen Aswebo contacteren met de vraag naar werkplekken, vraagt Dirk Herman in eerste instantie de cv's van de leerlingen. Dat is no­dig om de woonplaats te kennen, maar hij kijkt ook naar het schoolparcours. "Er zijn studenten die al een volwaardige bouwopleiding hebben gevolgd en die komen bovendrijven. Anderzijds zijn er ook leerlingen in het zesde jaar die al vier of vijf studie­richtingen hebben geprobeerd en niets hebben volgehouden:'

Bovendien is ook de leeftijd van belang: leer­lingen jonger dan 18 jaar mogen geen veiligheids­functie uitoefenen. Sowieso krijgen leerlingen, die op school al de verplichte VCA-opleiding hebben gekregen, bij Aswebo net als alle nieuwkomers een bijkomende veiligheidsopleiding 'sectorintreders wegenbouW.

Vanaf het moment dat leerlingen aan de slag gaan, is er veel feedback en overleg tussen school en onderneming. En wanneer er bijvoorbeeld com­petenties zijn die in de school extra aandacht moe­ten krijgen, dan merkt Herman dat de school daar inderdaad op ingaat. "Toch voor de mensen in de bouw. Voor de leerling die hier in de administratie werkt, is dat rninde1; omdat hij nu eenmaal in een bouwtechnische opleiding zit. Maar dan werken wij daar zelf aan:'

Wat de leerlingen aanleren op het werk, is he­lemaal afharlkelijk van de ploeg waarin ze terecht­komen. "Als iemand in een ploeg betonarbeiders terechtkomt, dan zal die leerling de job van beton­arbeider leren'; legt Herman uit. "Door de geografi­sche spreiding is het zeer moeilijk te realiseren om iemand eerst een week met een betonploeg te la­ten meegaan, dan een week met een asfaltploeg en vervolgens een week met een ploeg die rioleringen legt. Maar het is ook belangrijk dat de leerling een beroep grondig leert: wij starten hiermee steeds met optie op vast werk:'

Papieren drempel

''Als we 20 leerlingen hadden, zou Maarten het moeilijk krijgen'; lacht Dirk Herman. Hij wijst naar Maarten Malfait, die op de HR-afdeling de admi­nistratie voor zijn rekening neemt. "Het is vaak om­slachtig'; zegt hij over de vele administratieve ver­plichtingen die bij de samenwerking met scholen komen kijken.

"De eerste stap'; beschrijft Malfait, "is dat je er­kend moet worden als werkplek. Je moet aange­ven waar de leerling zal werken en welk type job hij zal krijgen. Eenmaal de erkenning in orde is, is het belangrijk een mentor aan te wijzen. Die moet ook aan een heel aantal vamwaarden voldoen: hij

> V.l.n.r. Dirk Herman, Jelle De Gussemé en Maarten Malfait (Aswebo) "De competenties die iemand hier verwerft, maken eengroot verschU. Iemand die hier gewerkt heeft, staat al verder in het leertraject." © Hendrik De Schrijver

moet onder meer bewijzen dat hij minstens vijf jaar ervaring heeft en een attest kunnen voorleggen van de mentoropleiding:' Dat is meteen een bijkomen­de beperking voor het plaatsen van leerlingen, vult Dirk Herman aan: "Niet alleen moeten we kijken of er een ploeg is die hem kan oppikken aan huis, er moet in die ploeg ook iemand zijn die een mentor­opleiding heeft gevolgd:'

Het feit dat de overeenkomst in het kader van alternerende bouwopleiding ondertekend moet worden door de drie partijen (leerling, school en werkgever), werkt drempelverhogend. De onderte­kende overeenkomst moet vervolgens naar sector­organisatie Constructiv. Er is ook een overeenkomst nodig met de school, waarin staat aangegeven hoe­veel studenten er precies stage zullen volgen.

"Belangrijk is ook de aanvraag voor de men­tor-RSZ-korting'; vervolgt Malfait ''Als je een leer­ling hebt gedurende meer dan 400 uur per jaar, dan heb je recht op 800 euro RSZ-vermindering per kwartaal voor de mentor - tenminste als je nadien het bewijs opstuurt dat de leerling de opleiding ef­fectief heeft doorlopen. Er is ook de start- en stage­bonus: als er iemand bij ons opstart binnen duaal leren, krijgen we een bonus:'

"Er komt echt héél wat administratie bij kijken, maar daarnaast is er natuurlijk ook de opvolging waarin je energie moet steken'; evalueert Dirk Herman. "Je moet bijsturen wanneer dat nodig is, bijvoorbeeld als het niet klikt tussen mentor en leerling. De leerkrachten komen langs, je moet tus­sentijds evalueren, .. :' Toch is hlj ervan overtuigd dat de inspanningen vruchten afwerpen. "Vele jongens die hl er opleiding volgen, kunnen hl er hun vast contract tekenen. Door de indirecte kosten die ermee gepaard gaan, is duaalleren een duur, maar hoogkwalitatief instroomkanaal:' •

+ Voor Aswebo, onderdeel van de Willemen Groep, is duaalleren een belangrijk, kwalitatief instroomkanaaL

+ Er is een grote adminis­tratieve last verbonden aan duaal leren, en ook in de opvolging steekt de onderneming veel tijd.

+ Omdat het werk t~lkens op andere wervén ge­beurt, is de woonplaats van de leerling, die meerijdt met de be­stelwagen, van cruciaal belang.

APRIL 2017 I HR.SQUaRe I NR 169 I 35

DOSSIER DUAAL LEREN I I

. -/I

Leren op de wer-kpl~k bij"-Volvo Car Geht .,

• Timöthy Vermeir

Bij Volvo Car Gent komen leerlingen uit het laatste jaar TSO op de werkvloer leren wat op school niet kan. Zo leren de technici van morgen wérkelijk wat hun job inhoudt. Dat vergt inspanningen van de onderneming, maar het biedt zeker ook voordelen - daar is men hiervan overtuigd.

ij Volvo Car Gent is men steeds op zoek naar goede technici voor de maintenance-ploeg. Zodra er sprake was van duaal leren, trok men

dan ook meteen op zoek naar een manier om in de Gentse autofabriek leerlingen op te leiden. "We hebben contact opgenomen met de stad Gent, omdat we wisten dat zij met het onderwerp bezig waren. Via de stad en TOFAM Oost-Vlaanderen kwamen we in contact met verschillende scholen'; vertelt Pascal De Cooman, su­pervisor van de Volvo Car Academy in Gent.

Luc Cambier; maintenance coach bij Volvo Car Gent, wijst op het tekort aan technische profielen op de arbeidsmarkt en de nood om al vroeg contact te maken met de onderhoudstechnici van morgen. Maar dat is niet de enige reden om stappen te zetten in het duaal leren, zegt hij: "De leerkrachten met wie we in contact staan, zijn óók nauw betrokken. Zo weten zij ook beter wat de bedrijven verwachten van de technische mede­werkers. Anderzijds kunnen de studenten komen erva­ren wat het betekent om hier te werken. Op schoolleren ze dat minder, omdat die kloof er altijd nog is. We pro­beren die kloof te verkleinen en tonen hun wat het écht betekent om te werken als 'technieker: Ze denken dat de job erin bestaat dat ze aan de machines sleutelen, maar het is veel méér:'

Met steun van stad en sector

Om duaalleren vorm te geven, is men bij Volvo gestart om samen met de stad Gent en TOF AM Oost -Vlaanderen (voluit: Tewerkstellings- en OpleidingsFonds Arbeiders Metaal) technische scholen in de buurt te screenen. Van de scholen die in aanmerking kwamen, nodigde de au­toconstructeur de directeurs en stagebegeleiders uitvoor een bezoek aan de fabriek, met de bedoeling om te kijken waar school en bedrijf elkaar kunnen vinden.

"Er zijn scholen die goede contacten hebben met bedrijven, maar er zijn er ook die dat niet hebben. Wij wilden kijken hoe we die samenbrengen en hoe we een bedrijf kunnen ondersteunen om dit aan te pakken'; zegt Ann De Cuyper, die als projectverantwoordelijke bij de stad Gent betrokken is bij duaal leren.

36 I NR 169 I HR.SqUaRe I APRIL 2017

labo" Volvo ging in zee met drie technische scholen - het

Scheppersinstituut in Wetteren, het KTA MoBi in Gent en het KA van Zeizate - en dan in het bijzonder met de zesdejaars uit de richtingen onderhoudstechnicus, elektriciteit of elektromechanica. Een introductiedag voor alle leerlingen die er aan de slag zouden gaan, moest ervoor zorgen dat iedereen alvast de weg kent en op de hoogte is van praktische afspraken.

Zaterdagwerk

Leerlingen van de deelnemende scholen kunnen vier dinsdagen en vier zaterdagen in de fabriek komen leren. "Omdat onze fabriek 24 uur op 24 draait gedu­rende de weekdagen, gebeuren de meeste van onze on­derhoudswerken in het weekend'; schetst Luc Cambier. "De leerlingen hebben zich geëngageerd om een aantal zaterdagen van 12 tot 20 uur te komen werken - dat is een dag dat ze in de week niet naar school moeten. We dachten dat weekendwerk een probleem zou vormen voor die jonge gasten, maar dat is het zeker niet:' Het voordeel van zaterdagwerk? Dan is er niet de druk van productie en hebben begeleiders tijd om leerlingen uit­leg te geven en hun de kans te bieden ook zelf de han­den uit de mouwen te steken.

Leerlingen werken mee met ervaren technici. Ze doen wat ze later in hun werk zullen doen. "Op school leren ze hoe een motor werkt, en hier kunnen ze er op de werkvloer eentje testen, vervangen, uitmeten, ... Het is heel praktijkgericht. De fabriek is geen labo'; merkt Cambier op.

Pascal De Cooman: "Behalve de zaterdagen, komen de leerlingen ook tijdens de week een dag voor de ge­plande, preventieve onderhoudswerken. Dan leren ze ook over het proces, de planning, ... Daarnaast bieden we ook een viertal dagen waarop ze training komen volgen voor een vak dat ze op school niet of nauwelijks zien, zoals het werken met robots. Er zijn maar weinig scholen die een robot van de laatste generatie hebben staan - of zelfs van de laatste 20 jaar. We geven naast de robot in het trainingscentrum dezelfde les als we aan nieuwe medewerkers geven:'

Goede samenwerking

Leren op de werkplek past bij Volvo in spoor 4. De Vlaamse overheid, die duaal leren wil opwaarderen (lees zeker het interview met Luc Seis daarover in di! dossier), definieerde vier 'sporen' waarin alle mogelijké facetten van wat dat nieuwe duaalleren moet worden, getest kunnen worden. "Spoor 4 is het spoor zonder fi­nanciering'; legt De Cuyper uit. "Het bedrijf hangt dan nogvast aan de regels die gelden binnen de scholen. We zetten nu wel stappen in de richting van duaal leren:'

In plaats van te vertrekken vanuit het leerplan, heeft Volvo in eerste instantie aangegeven wat leerlingen in de fabriek zouden kunnen leren. Op basis daarvan hebben de leerkrachten de ver­taalslag gemaakt naar wat er van leerlingen wordt verwacht en hoe leren bij Volvo gelinkt kon wor­den aan leren op school. Om voldoende variatie in het programma te brengen, zijn vier goed vast­gelegde activiteiten bepaald die in het weekend uitgevoerd worden. Elke leerling volgt gedurende één zaterdag één van die activiteiten.

Ook de leerkrachten zelf komen in de fabriek kijken hoe leerlingen het ervan afbrengen, bena­drukt De Cooman. "Het is voor hen ook belangrijk hier aanwezig te zijn en te zien wat de leerlingen juist leren. Als het project een aantal jaren loopt, zal de aanwezigheid van de leerkrachten mis­schien afnemen, maar vandaag willen ze nog al­les met eigen ogen zien:'

Twee mentoren

Bij Volvo fungeren twee mentoren als 'sin­gle point of contact' voor leerlingen en scholen. "Voor hen hebben we, samen met TOFAM, een vijfdaagse mentoringopleiding georganiseerd'; zegt De Cuyper. "De eerste dag van de opleiding is voor het management, omdat we draagkracht op alle niveaus nastreven. We starten nu ook intervi­sie op voor de mentoren, zodat ze, nu de jongeren hier zijn, ervaringen kunnen uitwisselen. TOFAM heeft ook een competentietooi ontwikkeld om de evaluatie van de jongeren online in te vullen, zo­dat de school kan volgen of de afgesproken aspec­ten werkelijk worden aangeleerd:'

De mentor is ook voor de stagebegeleiders op de werkvloer de eerste contactpersoon. "Die sta­gebegeleiders zijn medewerkers die dat willen doen'; benadrukt Cambier. "Er zijn er die liever geen leerling onder hun vleugels krijgen en aan

• -hen vragen we dat ook niet. Anderen leggen juist heel graag hun job uit:'

Mentor, leerling en stagebegeleider overlo­pen regelmatig kort hoe het werk is verlopen en of alles loopt zoals het hoort. De Cooman: "De studenten hebben ook het privételefoonnummer van de mentoren, zodat ze bijvoorbeeld kunnen verwittigen als ze hier niet of niet op tijd kunnen geraken. Dat geeft vertrouwen. Bovendien is dat ook onze Volvo-cultuur: preventief in plaats van curatief. Als je te laat komt, kan je hier toekomen en zeggen wat de reden was, maar wij hebben lie­ver dat je op voorhand belt:'

Meerwaarde op lange termijn

Dat de onderneming voordeel haalt uit hun sa­menwerking met de scholen, daar twijfelt niemand aan- al zit dat voordeel vooral op lange termijn. Ja, de onderneming zit dicht bij de bron als het gaat om het aantrekken van technisch talent, maar vooral het dichter bij elkaar brengen van school en werk wordt als belangrijkste voordeel op langere termijn genoemd.

Dat wil niet zeggen dat de onderneming geen grenzen stelt aan duaal leren, en de inspannin­gen die ze wil en kan leveren. Pascal De Cooman: "Wij kunnen het als bedrijf wel aan om een aantal leerlingen gedurende een aantal dagen in te zetten zonder dat we daar meteen baat uH halen, maar als de overheid dat wil uitbreiden, zullen er tegemoet­komingen nodig zijn. Als leerlingen méér leren op de werkvloer dan op school, maar er staan geen financiële middelen tegenover, dan is dat voor ons niet draagbaar. Het gaat nog steeds om léren op de werkvloer. Je kan zo'n leerling laten komen om hem twee dagen per week routinewerk te la­ten doen en dat zou voordelig zijn, maar dat is niet leren. Je moet opletten dat het niet op die manier wordt ingevuld:' •

> V.l.n.r. Pascal De Cooman

(Volvo Car Gent), Ann Decuyper (Stad Gent) en Luc Cambier (Volvo Car Gent) "Het gaat nog steeds om léren op de werkvloer. Je kan zo'n leerling laten komen om routinewerk te doen en dat zou voordelig zijn, maar dat is niet leren." © Hendrik De Schrijver

-+ Bij Volvo Car Gent kun­nen leerlingen uit het zesde jaar middelbaar onderwijs een twaalftal dagen per jaar leren op de werkplek.

-+ Leerlingen draaien vier zaterdagen en vier weekdagen mee met de onderhoudsploeg, en krijgen les over, bij­voorbeeld, werken met robots. Ze leren ook wat het betekent te werken in een bedrijf. ;; '

-+ Duaalleren bij Volvo Car Gent is niet gesubsi­dieerd. Dat beperkt de moge~khedenvoorde

onderneming.

APRIL 2017 I HR.SqUaRe I NR 169 I 37