#4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professional · voor de pensioenuitvoerders. Gelukkig is...

pensioenland

#4AUGUSTUS-SEPTEMBER 2014

Alle facetten van een duurzaam pensioen

Denk goed na voor u gaat wijzigen

Met een heldere opdrachtaanvaarding gezonder besturen

De toekomstbestendigheid van de CDC-regeling

Onzuiver pensioen: geheel of gedeeltelijk belast?

P&Ppensioen &

praktijk

Vernieuwing in

In gesprek over de toekomst van pensioen

© 2014 H

olland Van Gijzen A

dvocaten en Notarissen LLP. A

ll Rights R

eserved.

HVG. UW PARTNER IN DE COMPLEXITEIT VAN DEWIJZIGENDE JURIDISCHE WERKELIJKHEID.

De wet en regelgeving is voortdurend aan verandering onderhevig. De aanhoudendedruk op organisaties is hoog. Erg hoog. Dit naast een financiële markt die reedsveel vraagt van uw organisatie. Wij begrijpen dit en denken graag met u mee.

Is uw pensioencontract bijvoorbeeld al aangepast aan Witteveen anno 2015? En heeft u al zicht op de nieuwe premiestelling ten gevolge van het Witteveenkaderen eventueel het nieuwe financieel toetsingskader? Hoe staat u overigens tegen-over de voorgestelde wijzigingen op het gebied van pensioencommunicatie enheeft u mogelijk al overwogen of een APF tot uw mogelijkheden behoort dan wel ofu uw pensioenregeling bij een dergelijke entiteit zou willen onderbrengen? Het islastig om het overzicht te behouden in een tijd waarin er zoveel wijzigingen op deorganisatie afkomen. Onze Pensioenrecht advocaten werken graag met u aan eentoekomstbestendige pensioenregeling.

Daarnaast kan de nieuwe regelgeving op financieel gebied gevolgen hebben vooruw organisatie. Weet u al wat de effecten van de AIFM richtlijn zijn op de bestaandebeleggingsstructuren binnen uw organisatie? Heeft u de grenzen gesteld aan hetbeloningsbeleid voldoende in het oog? Wat mag u als werkgever nog toezeggen? En wat zijn de gevolgen van regelgeving als EMIR en MIFID II voor de beleggingenvan het pensioenfonds? Onze advocaten Financieel recht lopen graag met u dooruw organisatie om deze te controleren op de laatste weten regelgeving.

Heeft u ook uw arbeidsovereenkomsten al aangepast aan de Wet Werk en Zekerheid?Hoe gaat u bijvoorbeeld om met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, het concurrentiebeding, de ketenregeling en de aanzegtermijn? Ook verandert per1 juli 2015 het ontslagrecht. Hierdoor kunt u niet langer kiezen of u een voor -genomen ontslag voorlegt aan het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. De opbouw van een dossier wordt onder de Wet Werk en Zekerheid nog belangrijkerdan het nu al is. De beëindigingsvergoeding kan immers niet meer door de kanton-rechter worden verhoogd om oneffenheden te compenseren. Middels onze cursusOntslagrecht en Dossieropbouw onder de Wet Werk en Zekerheid maken wij eenvoudig inzichtelijk wat van u verwacht wordt. Ook ten aanzien van uw overigevragen denken onze advocaten Arbeidsrecht graag met u mee.

Door op het juiste moment de juiste keuzes te maken voorkomt u kostbare vergissingen. Onze advocaten Pensioenrecht, Financieel Recht en Arbeidsrechthebben brede en diepgaande kennis van de materie en staan u graag met raad endaad terzijde bij uw juridische uitdagingen. Daarnaast hebben onze advocaten een groot internationaal netwerk, waardoor ook internationale advisering, met eventuele lokale coördinatie, tot onze mogelijkheden behoort.

Bianca van Tilburg I [email protected]

www.hvglaw.nl

Inhoud4 Van de redactie Nicolette Opdam

Volledige vernieuwing in pensioenland

5 Actueel Hans Kennis

Denk goed na voor u gaat wijzigen!

6 Pensioen in Beeld Nieuwsberichten

8 Debat Pauline Bakker vs. Maja Maric en Iris Sluiter

Stemverhouding bij paritair bestuur pensioenfonds: toegestaan of niet?

10 Opinie Monica Swalef


12 Opinie Corine Hoekstra en Jolanda Ram

De toekomstbestendigheid van de CDC-regeling

16 Wetgeving Helga van Bijnen

Heeft u het partnerpensioen goed in beeld?

20 Internationaal pensioen Frans van Liempt

Pension Sustainability Index 2014

25 Fiscale regelgeving Jan van Liere


29 Fiscale regelgeving Cor Overduin

Slim inzetten van de WKR door werkgevers bij de kosten van pensioenregelingen

PENSIOEN & PRAKTIJK

Pensioen & Praktijk is een onafhankelijk en praktijkgericht blad voor iedereen die betrokken is bij, dan wel geïnteresseerd is in, alle facetten van een duurzaam pensioen. Deze doelgroep omvat in ieder geval medewerkers werkzaam op HR-afdelingen, de afdeling fi nance, OR-leden, DGA-adviseurs, fi nancial planners, pensioenadviseurs, actuaris-sen, accountants, advocaten, belasting-adviseurs, notarissen alsmede mede-werkers bij (levens)verzekeraars, PPI’s en pensioenfondsen. Onder pensioen wordt in het kader van dit blad de totale oudedagsvoorziening in ruime zin ver-staan inclusief nabestaandenregelingen.

Redactie

Hoofdredactie: mr. N. (Nicolette) Opdam, partner bij Holland Van Gijzen Advocaten & Notarissen LLP, kantoor Amsterdam.

Eindredactie: M.L. (Marie-Louise) Beenker, LVB Networks, Amersfoort.

Redactieleden: drs. C. (Cor) Overduin, partner bij Grant Thornton Accountants en Adviseurs bv, kantoor Gouda, mr. drs. M. (Michael) Visser, verbonden aan Tilburg University en daarnaast zelf-standig ondernemer via Pensioen GeMi.

Redactieleden van Pensioen & Praktijk verlenen hun medewerking op persoon-lijke titel. Redactieleden, auteurs en uit-gever aanvaarden geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van enig handelen op basis van in Pensioen & Praktijk ingeno-men standpunten.

RedactieadresRadarweg 29Postbus 1521000 AD [email protected]

AbonnementenadministratieReed Business KlantenadministratiePostbus 808, 7000 AV DoetinchemTel. (0314) 358 358Fax: (0314) 349 048E-mail: [email protected]

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de verval-datum opgezegd.

Abonnementsprijzen€ 295,22 per jaar (inclusief btw en verzendkosten), losse nummers: € 30,- (zolang de voorraad strekt). Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht.

AdvertentiesReed Business bv AmsterdamPostbus 152, 1000 AD Amsterdamniels fl oors: n.fl [email protected] Nekkers: [email protected].: +31 (0)23 71 13 200Geldend advertentietarief 1-1-2014

UitgeverSuzanne Eijkemans

Uw gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. adresregistratie, postbus 808,7000 AV Doetinchem.

© Copyright 2014 Reed Business bv

4 Pensioen & Praktijk | Augustus-September 2014

Volledige vernieuwing in pensioenland

Nicolette Opdam Hoofdredacteur

Partner Pensioenrecht en

Financieel recht Holland Van

Gijzen Advocaten en Notarissen

Vandaag is het de eerste keer dat ik u als nieuwe hoofdredacteur mag 'toespreken'.

En wat een mooi moment. Het pensioenlandschap was de afgelopen jaren al

fl ink in beweging en iedereen is nog druk bezig met het verwerken van deze

veranderingen, zoals de Wet versterking bestuur pensioenfondsen en de gewij-

zigde fi scale kaders voor pensioen. De één is wat verder dan de ander, maar

maar er wordt collectief hard gewerkt. Deze onderwerpen staan daarom ook

nog steeds hoog op de agenda.

De veranderingen stoppen echter niet. De volgende grote verandering kondigt zich

alweer aan: de wijziging van het fi nanciële kader voor pensioenfondsen in 2015.

En we mogen niet vergeten om ook aandacht te besteden aan de verbetering van

de pensioencommunicatie. Het wetsvoorstel daarvoor kunnen we na de zomer ver-

wachten. Nieuws ook voor de zzp'ers: er komt een uitvoeringsorganisatie voor een

vrijwillige oudedagsvoorziening. Dit zorgt ervoor dat ook zzp'ers met de voordelen

van een collectiviteit kunnen sparen voor hun oudedagsvoorziening. Een mooi

resultaat dat niet zonder slag of stoot tot stand is gekomen, maar dat wel aansluit

op de veranderende arbeidsmarkt waarin steeds meer mensen als zzp'er werken.

Daarnaast heeft staatssecretaris Klijnsma de Nationale Pensioendialoog gelan-

ceerd. Dit is een platform dat ruimte biedt om de toekomst van het pensioenstel-

sel breed te benaderen. Zou het bijvoorbeeld niet mogelijk moeten zijn om

pensioenvermogen in te zetten voor de kosten van wonen en zorg? Dit is maar

één voorbeeld van de out of the box -ideeën die aan de orde zullen komen. Ik

kan bijna niet wachten op de eerste inspirerende gedachten en heb de website

paraat: www.denationalepensioendialoog.nl .

Ook bij de redactie van Pensioen & Praktijk staan wij voor een verandering.

Alles in verhouding natuurlijk en wij wensen nu juist voort te bouwen op de

nieuwe weg die door Mans Kuipers als interim hoofdredacteur is ingezet. We

gaan dus niets op zijn kop zetten. Samen met Cor Overduin en Michael Visser

heb ik de eer u de komende jaren deelgenoot te mogen maken van de ins & outs

rondom pensioen. Wij zullen auteurs vragen u in duidelijke en klare taal mee te

voeren langs belangrijke veranderingen die gaande zijn en u daarbij vooral van

tips te voorzien die in de praktijk toepasbaar zijn. De vertaalslag naar de prak-

tijk is bij een complex thema als pensioen één van de grootste uitdagingen.

De Nationale Pensioendialoog zal het komende jaar in verschillende uitgaven

van Pensioen & Praktijk een plaats krijgen. Maar naast de discussie over de

houdbaarheid van ons pensioenstelsel willen wij natuurlijk ook aandacht blij-

ven besteden aan onderwerpen die op korte termijn al impact op u hebben.

In deze uitgave gaan wij daarom in op de opdrachtaanvaarding door pensioen-

fondsbestuurders, het pensioenbewustzijn en de mogelijkheid voor werkgevers

tot het benutten van de fi scale vrije ruimte en nog veel meer interessante onder-

werpen.

Ik wens u namens de hele redactie van Pensioen & Praktijk veel leesplezier!

Van de redactie

5Augustus-September 2014 | Pensioen & Praktijk

Denk goed na voor u gaat wijzigen!

Column

Elke keer verbaas ik me weer over het pensioenbe-

wustzijn. Of liever: het gebrek eraan. Dan heb ik

het niet eens over de Nederlander in het algemeen,

maar over professionals die er het nodige van zou-

den moeten weten. Samen met Reed Business

Media hebben we een pensioenonderzoek gedaan

onder mensen die werkzaam zijn bij HR en Finance,

of lid zijn van een ondernemingsraad. Maar liefst

27% van hen wist niet dat alle pensioenregelingen

op 1 januari 2015 aangepast moeten zijn aan de

nieuwe belastingregels.

De komende maanden gaan wij in Pensioen &

Praktijk over dit onderzoek publiceren. We willen

u daarmee graag inzichten geven die u kunnen

helpen bij het wijzigen van uw pensioenregeling. De

belastingdienst helpt een handje mee, want die gaat

alle werkgevers actief wijzen op de veranderingen in

de wet. Dit had volgens onze respondenten niet

gehoeven. Slechts 7% vindt dat de overheid een rol

moet spelen bij de informatieverstrekking rond de

noodzakelijke wijzigingen. Dat is vooral een taak

voor de pensioenuitvoerders.

Gelukkig is niet iedereen onwetend. Van de respon-

denten zegt 22% volledig op de hoogte te zijn van de

wijzigingen en 51% enigszins. We zien dat ook in

onze praktijk. Sommige klanten hadden al voor de

zomer afspraken gemaakt over de pensioenregeling

2015. Zij hadden wellicht ook hierdoor een relaxte

vakantie. De gekozen oplossingen zijn uiteraard

afhankelijk van de situatie. Als de huidige pensioen-

regeling al fiscaal maximaal is, zit verbetering van de

Hans Kennis

partner Montae

regeling er niet in. Als de huidige regeling niet fiscaal

maximaal is, dan is verbetering van de regeling de

favoriete oplossing. Andere oplossingen zijn het ver-

lagen van de eigen bijdrage of die van de werkgever,

het laten stijgen van de lonen of het bevorderen van

duurzame inzetbaarheid.

Voordat oplossingen aan de orde zijn, moet eerst

de cruciale vraag worden beantwoord of er wel

moet worden gecompenseerd. Die vraag hebben

wij ook in de enquête gesteld. Omdat de fiscale

maatregelen een splitsing maken tussen inkomens

tot en boven € 100.000, hebben ook wij dit onder-

scheid gemaakt. Voor werknemers met een inko-

men beneden die grens kiest 27% van de werkge-

vers voor volledige compensatie, 40% voor

beperkte compensatie en 23% vindt compensatie

helemaal niet nodig. Het zal u niet verbazen dat

OR-leden daar anders over denken: 64% wil volle-

dige compensatie, 29% beperkt en slechts 5% geen

compensatie.

Het is interessant om te zien dat werkgevers en OR-

leden niet veel van mening verschillen over compen-

satie voor mensen met een inkomen boven € 100.000.

Van beide groepen respondenten vindt meer dan 40%

dat hier geen enkele compensatie nodig is. Ik zou hen

willen adviseren goed te kijken naar de nabestaan-

den. Ook zij hebben rechten. Wellicht wordt daar iets

te makkelijk over gedacht.

Deze column valt onder verantwoordelijkheid van

Montae


Pensioen in beeld

WEBSITE NATIONALE PENSIOENDIALOOG LIVE

Op 4 juli 2014 heeft staatssecretaris Klijnsma van

Sociale Zaken en Werkgelegenheid een voortgangs-

rapportage over De Nationale Pensioendialoog naar

de Tweede Kamer gestuurd. Daarin valt te lezen dat

de oriëntatiefase van het kabinet in de zomer zal wor-

den afgerond. Medio augustus gaat de website www.

denationalepensioendialoog.nl live. Daar zal onder

meer de opbrengst van de oriëntatiefase worden

geplaatst: onderzoeken en peilingen die het kabinet

zelf heeft gedaan, maar ook links naar visiedocumen-

ten van gesprekspartners die een belangrijk onderdeel

zijn van de dialoog. Van september tot december zal

het kabinet de Nationale Pensioendialoog faciliteren;

een brede en open dialoog waaraan een ieder die

ideeën heeft over het pensioenstelsel kan deelnemen.

Bron: Rijksoverheid.nl

0

65-plushuishoudens naar aanvullende inkomsten op de AOW, 2012

20 40 60 80 100

%

Alleenstaande

vrouw, 65-plus

Alleenstaande

man, 65-plus

Paar, beide

partners 65-plus

Paar, één

partner 65-plus

Totaal (incl overig

65-plushuishouden)

AOW

Aanvullend pensioen

Inkomen uit vermogen

Overig aanvullend inkomen (w.o. huurtoeslag)

Bron: CBS

ALTERNATIEF VOOR PLAN INZETTEN PENSIOENPREMIES VOOR AFLOSSEN HYPOTHEEKOp verzoek van de Tweede Kamerfracties van D66, de

ChristenUnie en de SGP heeft staatssecretaris

Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

besloten de verkenning van het voorstel van de Refor-

matorisch Maatschappelijke Unie (RMU) over het

inzetten van pensioenpremies voor het aflossen van

hypotheekschulden uit te breiden met een alternatief

voorstel, zo blijkt uit een brief van 17 juni 2014 aan

de Tweede Kamer. Dit alternatief houdt in dat werk-

nemers (onder voorwaarden) de mogelijkheid kunnen

krijgen om een deel van hun opgebouwde pensioen-

aanspraken af te kopen voor het aflossen van hun

hypotheekschuld. De staatssecretaris zal de uitkomst

van de verkenning van de gezamenlijke voorstellen in

het najaar naar de Kamer zenden.


65-PLUSHUISHOUDENS HEBBEN VAKER AANVULLENDE INKOMSTENTussen 2000 en 2012 steeg het aantal 65-plushuis-

houdens van 1,5 miljoen naar bijna 2 miljoen. Het

aantal 65-plushoudens dat naast de AOW minder

dan 250 euro aan aanvullende inkomsten (zoals

aanvullend pensioen of lijfrente) had, daalde van

200 duizend tot 173 duizend. Hieronder waren 111

duizend alleenstaande vrouwen van 65 jaar of

ouder. Dit blijkt uit recente cijfers van het Centraal

Bureau voor de Statistiek.

Bron: CBS.nl


Totaal actieve

PPI’s

Gemiddelde

per PPI

Mediane

waarneming

Vermogen onder beheer (x 1 mln) 380 47 36

Aanwas vermogen onder beheer 2013 (x 1mln) 235 29 16

Aantal deelnemers per eind 2013 108.000 13.500 9.800

Toename deelnemers in 2013 65.000 8.100 6.100

Aantal uitvoeringsovereenkomsten per eind 2013 2.432 304 143

Toename uitvoeringsovereenkomsten in 2013 1.689 211 94

Pensioen in beeld

In augustus stuurt toezichthouder De Nederlandsche

Bank (DNB) een vragenlijst aan alle pensioenfondsen

met actieve opbouw. In die vragenlijst zal DNB zowel

vragen naar verwachte wijzigingen in de pensioenop-

bouw als naar de daarmee samenhangende wijzigin-

gen van de pensioenpremie. Verder zal DNB vragen

stellen over het besluitvormingsproces en de manier

waarop het fonds evenwichtige belangenafweging

vorm heeft gegeven bij deze wijzigingen. DNB wil de

antwoorden op de vragen uiterlijk eind november

ontvangen. Over de algemene uitkomsten van het

sectorbrede onderzoek bericht DNB in januari 2015,

zo valt te lezen in het nieuwsbericht van 3 juli.

Bron: DNB.nl

Zeker zo belangrijk is dat ook de kwaliteit van de

beleggingen is verbeterd en de deelnemer minder

risico loopt aan het einde van de beleggingshorizon.

Dat dit in betrekkelijk korte tijd tot een meetbaar

positief effect op het pensioenresultaat heeft geleid,

de onderzoekers stellen een 13% hoger pensioen en

een lager risico voor deelnemers, beoordelen we als

zeer positief. Daarbij is wel de kanttekening relevant

dat de onderzoekers aangeven dat de huidige prijs-

stelling te scherp zal kunnen blijken, waardoor op

termijn een bijstelling van de prijsstelling kan worden

verwacht', aldus minister Dijsselbloem van Financiën

in reactie op de uitkomsten van de evaluatie premie-

pensioeninstelling (PPI).


In de volgende editie van Pensioen & Praktijk leest u

meer over het onderzoek en wat dit voor de praktijk

betekent.

EVALUATIE PPI: 13% HOGER PENSIOEN EN EEN LAGER RISICO VOOR DEELNEMERS

DNB ONDERZOEK NAAR EVENWICHTIGE VASTSTELLING PREMIE VOOR HET JAAR 2015

Tabel ‘Markt voor PPI’s’. Bron: evaluatie PPI 2014 (LNBB actuarissen en pensioenconsultants en AF Advisors)

Pensioen & Praktijk | Juli-Augustus 20148

Stemverhouding bij paritair bestuur pensioenfonds: toegestaan of niet?

Debat

Sinds 1 juli jl. moeten alle pensioenfondsen

voldoen aan de in de Pensioenwet geïmple-

menteerde governanceregels. Daarnaast is

sinds 1 januari 2014 de Code Pensioenfondsen

(de Code) van kracht. De Code noch de Pensioenwet

verzetten zich tegen het gebruik van een gewogen

stemverhouding. Toch is hier in de praktijk een hoop

over te doen.

De Code en toelichting bepalen dat ieder bestuurslid

stemrecht toekomt, ongeacht het bestuursmodel.

Onafhankelijke bestuursleden komt derhalve ook

stemrecht toe. Voorts sluit de toelichting de gewogen

stemverhouding niet uit, waarbij het illustratief ver-

wijst naar een specifieke, tijdelijke, situatie waarin de

feitelijke samenstelling van het bestuur niet paritair

zou zijn. Achterliggend doel lijkt in dat geval te zijn

om de situatie 'gelijk te trekken', oftewel evenwich-

tige belangenbehartiging ondanks dat de feitelijke

situatie anders is. Denk bijvoorbeeld aan de werkge-

ver die zich terugtrekt in een gesloten pensioenfonds,

of de werkgever die een vaste premie of een premie-

plafond heeft toegezegd, daarmee relatief weinig

risico loopt en daarmee een kleiner belang heeft te

behartigen dan de andere geledingen. De evenwichtig-

heid noopt in deze situatie tot een andere verdeling.

Andersom zijn situaties denkbaar waarin juist toepas-

sing van de gewogen stemverhouding bijdraagt aan

het versterken van het bestuur. Wanneer we het stem-

recht bekijken in samenhang met de onderlinge

getalsverhouding (pensioengerechtigden bezetten in

beginsel niet meer dan 25% van het totaal aantal

VOOR: ‘Gewogen stemverhouding essentieel voor evenwichtige belangenbehartiging!'

zetels) constateer ik dat dit ertoe kan leiden dat er

geen sprake is van evenwichtige belangenbehartiging.

Bijvoorbeeld in het geval van een vergrijzend pensi-

oenfonds. De stemverhouding biedt dan uitkomst.

Voorts is de 'beperking' die DNB aanhangt, juridisch

gezien opvallend, nu het civiele recht een dergelijke

beperking ten aanzien van de stemverhouding niet

kent. Het is de nv, bv en vereniging expliciet toegestaan

om bestuursleden statutair meer dan één stem toe te

kennen. De enige voorwaarde is dat er niet meer stem-

men mogen worden gegeven dan er 'andere' bestuurs-

leden zijn. Pensioenfondsen zijn weliswaar veelal stich-

tingen, maar kunnen evenzogoed in deze vormen

bestaan. De beperking lijkt voorts niet te zijn beoogd

door de Wet versterking bestuur Pensioenfondsen.

De regering geeft – in lijn met het civiele recht – aan

het onwenselijk te vinden om één partij te verbieden

bestuurlijke verantwoordelijkheid te dragen (stem-

recht ontzeggen). De doelstelling van de Wet in ogen-

schouw nemend moet toepassing van dit recht dan

ook mogelijk blijven, zeker wanneer dit bijdraagt aan

de versterking van het bestuur.

Een ander argument is dat het niet toepassen van de

gewogen stemverhouding ertoe kan leiden dat, ter

omzeiling van de hoofdregel, de omvang van het

bestuur zodanig groot wordt dat het afbreuk doet aan

de efficiëntie en de effectiviteit van het bestuur.

Het hanteren van stemverhoudingen is dus mogelijk

en moet behouden blijven. Het bestuur heeft daarin

naar mijn mening alle vrijheid van handelen.

mr. Pauline Bakker

Advocaat

Pensioenrecht en

Financieel recht

Holland van Gijzen

Advocaten en

Notarissen

Juli-Augustus 2014 | Pensioen & Praktijk 9

Vanuit perspectief van De Nederlandsche

Bank (DNB) staat voorop dat pensioen-

fondsen handelen in lijn met de weten

regelgeving. De Wet versterking bestuur

pensioenfondsen heeft als doel om het bestuur van

pensioenfondsen te verstevigen. Voor het paritair

bestuur is in deze wet nadrukkelijk aandacht besteed

aan het in balans brengen van onderlinge verhoudin-

gen tussen vertegenwoordigers van werkgevers, werk-

nemers en pensioengerechtigden. De werkgevers kun-

nen maximaal 50% zetels bezetten, de werknemers

en de pensioengerechtigden dus minimaal 50% zetels,

en de pensioengerechtigden bezetten van het totaal

aantal zetels maximaal 25%, wat echter minder kan

zijn op basis van de getalsverhouding tussen werkne-

mers en pensioengerechtigden binnen het pensioen-

fonds. Deze regels dient een pensioenfonds dat kiest

voor een paritair bestuur, hoe dan ook te volgen.

Er kunnen omstandigheden zijn die het onwenselijk of

lastig maken om elke zetel waar een geleding recht op

heeft, te bezetten. DNB begrijpt dit dilemma en is van

oordeel dat bij uitzonderlijke en/of tijdelijke omstan-

digheden gebruik van stemverhoudingen (tijdelijk) uit-

komst biedt. Dit is ook te lezen in één van onze Q&A's.

In de praktijk zien wij een aantal gevallen waarbij een

pensioenfondsbestuur uitwijkt naar gebruik van stem-

verhoudingen en waarbij dat naar ons oordeel ook is

gerechtvaardigd. Het gaat dan om situaties waarin een

pensioenfonds zich bevindt in een afrondende fase

van liquidatie, of waarin een pensioenfonds een zeer

specifiek deelnemersbestand heeft en de verschillende

TEGEN: 'Gebruik stemverhoudingen is een uitzondering en geen usance'

bloedgroepen van oudsher allemaal een bestuurslid

leveren om zich vertegenwoordigd te voelen. Daarbij

wordt eveneens de effectieve werking van het bestuur

in ogenschouw genomen. Als een bestuur kleiner of

gelijk blijft en dus (één van) de bestaande geledingen

zetels opgeven ten behoeve van de nieuwe geleding,

blijft het bestuur slagvaardig en dat zien wij als een

verbetering. Overigens, in al deze gevallen wordt

door gebruik van stemverhoudingen bewerkstelligt

dat de werkgever zijn maximale 50% zetelbezetting

met stemrecht kan doen gelden.

Deze besturen gaan de governance op dit punt na een

jaar evalueren. Gelet op de situaties die het betreft, is

goed mogelijk dat de bijzondere omstandigheden die

aan gebruik van stemverhoudingen ten grondslag lig-

gen na verloop van tijd verdwijnen of op andere

wijze kunnen worden weggenomen.

Tot slot is nog van belang te melden dat gebruik van

stemverhoudingen slechts in beperkte mate de feite-

lijke bezetting van het bestuur corrigeert. De feitelijke

bezetting is immers van invloed op onder meer de

dynamiek in het bestuur en zaken als de portefeuille-

verdeling, geschiktheid en beschikbaarheid van het

bestuur. Twee kunnen meer dan één, is bijvoorbeeld

een gezegde dat hier opgeld kan doen. Daarom is

gebruik van stemverhoudingen ook een uitzondering

en geen usance.

Debat

Maja Maric en

Iris Sluiter

Beiden werkzaam

bij DNB



Het is zover! Natuurlijk handelen geschikte bestuurders, intern toezichthou-

ders en leden van het verantwoordingsorgaan vanaf 1 juli 2014 conform de Wet

versterking bestuur pensioenfondsen. Deze is vastgelegd in Pensioenwet, Besluit

Pensioenwet en Code Pensioenfondsen. Handig is dat bestuurders hulp kunnen

ontlenen aan de Vragen & Antwoorden van De Nederlandsche Bank (DNB).

Het pensioenfondsbe-

stuur kan voortvarend

aan de slag. DNB heeft

de (gewijzigde) statu-

ten namelijk goedgekeurd, waar-

door vanaf dat moment de taakver-

deling tussen bestuurders, intern

toezichthouders en leden van het

verantwoordingsorgaan beter is

afgebakend.

Er is geen overgangsrecht; pensi-

oenfondsen voldoen wel of niet

aan de wet per 1 juli 2014. Nog

niet door DNB (her)benoemde

bestuurders kunnen voorlopig

slechts als toehoorder deelnemen

aan bestuursvergaderingen.

Zo'n 94% van de pensioenfondsen

heeft gekozen voor het paritaire

model, al dan niet aangevuld met

maximaal twee onafhankelijk

bestuurders. De focus ligt in dit

artikel daarom hierop.

Bij een goede en gezonde gover-

nance hoort het vaststellen van

doelstellingen en uitgangspunten.

Maar vooral een duidelijke en for-

meel vastgelegde opdracht. Slechts

op die manier kan een pensioen-

mr. Monica Swalef

Swalef pensioenjuristen en academie

fondsbestuur naar mijn mening

invulling geven aan de opgedragen

taak van evenwichtige belangenaf-

weging.

EVENWICHTIGE

BELANGENAFWEGING

De bestuurders en medebeleidsbe-

palers verrichten hun taak met

inachtneming van de belangen

van de (gewezen) deelnemers,

andere aanspraakgerechtigden, de

pensioengerechtigden en de werk-

gever opdat zij zich evenwichtig

vertegenwoordigd voelen. Om

belangen op evenwichtige wijze te

kunnen afwegen, is een heldere

opdracht van de betrokken sociale

partners noodzakelijk. Het gaat

natuurlijk altijd om het uitvoeren

van de pensioenregeling.

Voorafgaand aan de opdrachtaan-

vaarding dient het pensioenfonds-

bestuur haar eigen doelstelling en

uitgangspunten duidelijk in beeld

te hebben.

Dit ligt verankerd in artikel 102a

van de Pensioenwet. Net als de

risicohouding trouwens. Het

bestuur, intern toezicht en het ver-

Opinie

antwoordingsorgaan gebruiken dit

bij de besluitvorming, de verant-

woording, de advisering en het

toezicht binnen het fonds.

OPDRACHTAANVAARDING

Artikel 102a Pensioenwet draagt

het pensioenfondsbestuur ook

op te zorgen voor de formele

opdrachtaanvaarding van de

door de vertegenwoordigers van

werkgever(sverenigingen) én

werknemer(sverenigingen) aan

het pensioenfonds opgedragen

pensioenregelingen. Het bestuur

toetst deze opdracht als geheel en

voor de relevante beleidsgebieden

aan de doelstellingen en uitgangs-

punten.

Overigens dient het bestuur er-

naar te streven zo veel mogelijk

duidelijkheid van de sociale part-

ners te krijgen over:

pensioenregelingen;

daarbij horende doelstellingen;

het ambitieniveau van de toe-

slagverlening; en

risicohouding.


PENSIOENDRIEHOEK

Nu de opdrachtaanvaarding in arti-

kel 102a Pensioenwet wordt ver-

eist, is de vraag nog wel hoe deze

wordt vastgelegd. Zoals gezegd

dragen sociale partners gezamen-

lijk het pensioenfonds op de pensi-

oenregelingen uit te voeren. Deze

opdracht moet formeel door het

pensioenfondsbestuur worden aan-

vaard. Ik onderzoek hieronder kort

of dit mogelijk is in de pensioen-

driehoek. Deze driehoek vormt

immers het kader voor alle pensi-

oenafspraken.

De pensioenovereenkomst is wat

er tussen werkgever en werknemer

is overeengekomen over het pen-

sioen. De inhoud van de pensioen-

overeenkomst wordt dus bepaald

door sociale partners onderling.

Het pensioenreglement, opgesteld

door het pensioenfonds, legt de

rechten en plichten vast tussen het

pensioenfonds en de deelnemer.

De deelnemer is de werknemer die

het aangaat. Het pensioenregle-

ment moet naadloos aansluiten op

de pensioenovereenkomst en de

uitvoeringsovereenkomst.

De uitvoeringsovereenkomst is de

overeenkomst tussen werkgever en

pensioenuitvoerder over de uitvoe-

ring van de pensioenovereenkomst.

In geval van een (verplicht gesteld)

bedrijfstakpensioenfonds is er geen

uitvoeringsovereenkomst maar een

uitvoeringsreglement.

Het uitvoeringsreglement is de

door een bedrijfstakpensioenfonds

opgestelde regeling (a) met betrek-

king tot de verhouding tussen pen-

sioenfonds en werkgever en (b) de

uitvoering van de pensioenover-

eenkomsten.

Uit bovenstaande blijkt dat de

opdrachtaanvaarding niet voor-

komt in de genoemde documen-

ten. Hoe moeten we deze dan vast-

leggen?

NIEUW! JURIDISCHE VASTLEG-

GING OPDRACHT

De Pensioenwet is met inwerking-

treding van de Wet versterking

bestuur pensioenfondsen uitge-

breid met de opdrachtaanvaarding.

Hierin bieden de sociale partners

gezamenlijk de opdracht aan bij

het pensioenfonds. Die moet dan

door het pensioenfondsbestuur for-

meel worden aanvaard.

De formele opdrachtaanvaarding

kan mijns inziens niet worden gere-

geld door toevoeging van bepalin-

gen aan de uitvoeringsovereen-

komst, uitvoeringsreglement,

pensioenovereenkomst of pen-

sioenreglement. Het leidt tot een

nieuw juridisch document: een

overeenkomst van sociale partners

en het pensioenfondsbestuur.

BESTUREN VANUIT OPDRACHT-

AANVAARDING

Een duidelijke opdracht van soci-

ale partners voor de uitvoering van

de pensioenregeling, die formeel

door het pensioenfondsbestuur is

aanvaard en getoetst aan haar

eigen doelstellingen en beleidsuit-

gangspunten, is een vereiste voor

een goede governance.

Partijen moeten heldere afspraken

maken over de opdrachtaanvaar-

ding en die expliciet vastleggen.

Alleen dan kan tijdens de uitvoe-

ring van de pensioenregelingen

worden teruggegrepen op een geza-

menlijk overeengekomen opdracht.

De onderwerpen in de opdracht-

aanvaarding zijn uiteraard bepa-

lend voor een succesvolle naleving

daarvan. Onderwerpen die naar

mijn mening cruciaal zijn om op te

nemen zijn de inhoud van de pen-

sioenovereenkomst, overeenstem-

ming over de mate van risicone-

ming en beleggingsbeleid en de

zorgvuldigheid van de uitvoering.

Daarbij is het uiteraard van belang

dat het pensioenfonds per 1 juli

2014 klaar was met de verplichte

hervormingen. Daarmee is het

bestuur meer in control en kan ze

bijsturen en corrigeren indien

nodig. De manier om de verstrekte

opdracht goed uit te voeren.

ZIJN WE ER DAN?

Minstens zo belangrijk om de

opdracht goed uit te voeren is de

vanzelfsprekendheid dat bestuur-

ders en intern toezichthouders des-

kundig zijn om de complexiteit

goed in te schatten en invulling te

geven aan evenwichtige belangen-

afweging.

Nog belangrijker vind ik dat

bestuurders en intern toezichthou-

ders competent en geschikt zijn

voor het ingewikkelde krachtenveld

in en rondom pensioenfondsen.

Uit onderzoek blijkt voortdurend

dat gedrag van bestuurders en

intern toezichthouders bepalender

is voor de gezondheid van een

organisatie dan de regels. De com-

binatie van karakters van de

bestuurders, intern toezichthou-

ders en de voorzitters van die orga-

nen zijn daarin leidend.

GEZOND VERSTAND

Naar mijn stellige overtuiging zou

ieder pensioenfonds daarom nu al

op de agenda moeten zetten om

jaarlijks, het functioneren van het

bestuur, intern toezicht en mede-

zeggenschap te evalueren op

geschiktheid, deskundigheid en het

functioneren als team. Mijn advies:

gebruik de 'gezondverstandclau-

sule'.

Opinie


Opstap van CDC naar CiDC?

Collectiviteit en solidariteit zijn belangrijke kenmerken van het

Nederlandse pensioenstelsel, dat internationaal – in ieder geval tot

voor kort – veelal wordt aangemerkt als 'robuust'. Ons pensioensys-

teem is echter onderhevig aan maatschappelijke en economische ont-

wikkelingen.

Opinie

Mensen leven langer

en werken niet meer

hun hele leven bij

dezelfde werkgever.

Mede op grond van deze ontwik-

kelingen is ons pensioenstelsel

sinds het einde van de vorige eeuw

geconfronteerd met een groot aan-

tal wijzigingen. De massale wijzi-

ging van eindloon naar middelloon

is daar een goed voorbeeld van.

Ook de steeds verdergaande inter-

nationalisering heeft een grote

impact gehad op ons pensioensys-

teem. Zo werden in 2005 de inter-

nationale boekhoudregels aange-

past. Voor beurs- genoteerde

ondernemingen werden strengere

eisen gesteld in de IFRS (Internati-

onal Financial Reporting

Standards), voor niet-beursgeno-

teerde ondernemingen gold de

Nederlandse Richtlijn voor de jaar-

verslaglegging 271 (RJ271). Naast

deze internationale regelgeving

werd de (pensioen)wereld in 2007

opgeschrikt door de financiële cri-

Corine Hoekstra en Jolanda Ram

Beiden werkzaam als pensioenjurist bij Bergamin Pensioenrechtadvies B.V. te Rotterdam

sis. De beurzen gingen onderuit en

de rente kelderde naar een histo-

risch dieptepunt. Al deze omstan-

digheden zorgden ervoor dat er

behoefte vanuit werkgevers kwam

aan meer financiële beheersbaar-

heid van de pensioenregeling. De

werknemers, veelal vertegenwoor-

digd door de vakbonden, wensten

echter een zo goed mogelijke pen-

sioenregeling met zo veel mogelijk

zekerheid en waardevastheid.

Werkgevers zochten, in overleg

met de bonden, dan ook naar een

compromis, dat zowel voor de

werkgever als voor de werknemers

acceptabel was. Dit compromis

werd gevonden in de Collective

Defined Contribution (CDC)-

regeling.

COLLECTIVE DEFINED CONTRI-

BUTION; DE KENMERKEN

Een CDC-regeling is een pensioen-

regeling waarbij de jaarlijks te

betalen pensioenpremie voor een

bepaalde periode, doorgaans vijf

jaar, vast staat. Met deze premie

wordt een pensioenovereenkomst

gesloten met de werknemers die

voorziet in een opbouw door

middel van een middelloonstelsel

(DB). De vereisten ten aanzien

van het Financieel Toetsingskader

– zoals vastgelegd in de Pensioen-

wet – zijn van toepassing, zodat

de premie kostendekkend dient te

worden vastgesteld en er een buf-

fer wordt opgebouwd waarmee

tegenvallers kunnen worden opge-

vangen. De werkgever mag in

beginsel geen aanvullende stortin-

gen doen in het geval de beschik-

bare middelen onvoldoende blij-

ken te zijn om de uitkeringen te

kunnen voldoen. Doet de werkge-

ver dat wel, dan wordt de regeling

gezien als een reguliere DB-rege-

ling, met alle consequenties van

dien voor de balans van de onder-

neming. Daar staat tegenover dat

overschotten in de regeling even-

min ten goede van de bijdragende

onderneming mogen komen.

De toekomstbestendigheid van de CDC-regeling:


‘Solidariteit begint steeds

meer te knellen’VOOR- EN NADELEN

De CDC-regeling lijkt voor alle

partijen een goed compromis.

Echter, zoals veelal kenmerkend

voor compromissen, kent de

regeling voor de betrokken

partijen zowel voor- als nadelen.

Voordeel voor de werknemers is

dat met hen een pensioenuitke-

ring wordt overgekomen. CDC

wordt onder de Pensioenwet dan

ook gekwalificeerd als een uitke-

ringsovereenkomst. De vereisten

uit de Pensioenwet met betrek-

king tot uitkeringsovereenkom-

sten, gelden dan ook voor de

CDC-regeling. Daarnaast is het

collectieve karakter van de CDC-

regeling een belangrijk voordeel

voor de werknemers. De risico's

van sterven en langleven, rentevo-

latiliteit en tegenvallende beurs-

koersen worden niet individueel

gedragen door werknemers, maar

worden verspreid over alle deelne-

mers en over een langere periode

uitgespreid. In goede financiële

tijden worden buffers aangelegd

om de risico's op te vangen.

Belangrijk voordeel voor de

werkgever is dat de hoogte van

de premie voor een vaste periode,

veelal vijf jaar, vast wordt gezet

en de kosten voor de werkgever

dus beheersbaar en overzichtelijk

zijn. De CDC-regeling kent voor

de werkgever de voordelen van

een DC-regeling, ook voor wat

betreft de gevolgen voor de balans

van de onderneming. Na vijf jaar

wordt herzien of de premie nog

kostendekkend is of aangepast

dient te worden.

Keerzijde van een vaste premie is

dat indien er onvoldoende midde-

len beschikbaar zijn om aan de

pensioenverplichtingen te vol-

doen, er geen sturing mogelijk is

door van de werkgever een verho-

ging van de premie of bijstorting

te vragen. Dat is bij DB-regelingen

in beginsel wel mogelijk. Doordat

de premie voor vijf jaar vaststaat

en bij tegenvallende resultaten

niet teruggevallen kan worden op

de werkgever, zal de kortings-

maatregel als ultimum remedium

bij een CDC-regeling eerder in

zicht komen dan bij een DB-

regeling, waar de bijdragende

onderneming in beginsel nog wel

om een aanvullende bijdrage kan

worden verzocht. Op deze wijze

verschuiven de risico's meer rich-

ting de werknemers, aangezien

risico's van tegenvallende resulta-

ten, het renterisico en het lang-

levenrisico niet langer via een ver-

hoging van de premie bij de

werkgever kunnen worden afge-

dekt.

Daar staat tegenover dat, teneinde

te kunnen kwalificeren als CDC-

regeling, positieve resultaten

evenmin mogen terugvloeien naar

de werkgever. Positieve resultaten

blijven in het pensioenfonds en

komen ten goede aan de deelne-

mer, in de vorm van indexatie of

in het aanleggen van hogere buf-

fers. Wat in het verleden nog wel

eens gebeurde, was dat er bij

positieve resultaten zogenoemde

'premievakanties' werden toege-

kend. Bij grote vermogensover-

schotten in het fonds werden deze

zelfs aan de werkgever uitbetaald.

In een CDC-regeling vervallen

deze mogelijkheden, waarbij

opgemerkt dient te worden dat

premiekortingen en terugstortin-

gen in de huidige tijd bij DB-rege-

lingen, gezien de financiële

omstandigheden, eveneens tot het

verleden lijken te behoren.

AANDACHTSPUNTEN

Er zijn een aantal aandachtspun-

ten te onderscheiden voor CDC-

regelingen.

Als eerste is de communicatie en

verslaglegging van belang. In alle

relevante pensioendocumenten

(het pensioenreglement, de

startbrief etc.) dient het voor de

deelnemer duidelijk te zijn dat

de regeling het karakter van een

CDC-regeling heeft. Ook dient

duidelijk gecommuniceerd te

worden aan de deelnemers dat de

verplichtingen van de werkgever

eindigen bij het betalen van de

overeengekomen premie en wat

daarvan de gevolgen zijn voor de

deelnemer. Hier valt in de praktijk

nog het een en ander aan te

verbeteren. Het is nog vaak

onvoldoende duidelijk voor de

deelnemer dat geen aanvullende

Opinie


bedragen van de werkgever kun-

nen worden gevraagd en wat

daarvan de consequenties zijn

voor de pensioenregeling.

Een tweede aandachtspunt is het

wijzigingstraject bij het overgaan

van een DB-regeling naar een

CDC-regeling. Gedacht kan wor-

den aan de situatie waarin een

contractueel overeengekomen

bijstortingsverplichting van de

werkgever wordt geschrapt. Door

deze wijziging in de financiering

van de pensioenregeling neemt de

kans op het toepassen van kortin-

gen toe, zeker indien daar geen of

onvoldoende compensatie in de

vorm van additionele buffers voor

wordt toegekend. Voor een wijzi-

ging naar CDC zal dan ook een

zorgvuldig wijzigingstraject met

de werknemers(vertegenwoor-

digers) doorlopen moeten worden.

DE GRENZEN VOORBIJ; HET

NEDERLANDSE STELSEL ALS

VOORBEELD

Niet alleen in Nederland is pensi-

oen een onderwerp waar veel om

Opinie

te doen is. Ook in andere landen

staat pensioen prominent op de

agenda. Zo is men in het Verenigd

Koninkrijk aan het beoordelen op

welke wijze zij hun pensioenstel-

sel toekomstbestendig kunnen

maken. Hierbij wordt onder meer

het Nederlandse CDC-stelsel als

voorbeeld genomen. Tot aan het

einde van de vorige eeuw, kende

het Verenigd Koninkrijk voorna-

melijk DB-regelingen, gebaseerd

op het laatstverdiende salaris.

Vanuit kostenoogpunt zijn deze

regelingen massaal versoberd.

Anders dan in Nederland, is in het

Verenigd Koninkrijk geen instem-

ming nodig van de werknemers

bij een dergelijke wijziging en

spelen de vakbonden niet dezelfde

prominente rol als in Nederland.

Werkgevers konden dan ook zon-

der veel hindernissen eindloonre-

geling beëindigen en zuivere DC-

regelingen daarvoor in de plaats

aanbieden. Een tegenbeweging

richting meer collectief geregelde

pensioenen, is in het Verenigd

Koninkrijk onder meer ingezet

‘Is meer individualiteit

dan het antwoord?’

toen in 2010 uit onderzoek bleek

dat een doorsnee Nederlandse

gepensioneerde gemiddeld de

helft meer aan pensioen ontvangt

dan een doorsnee Britse gepensio-

neerde. De Britse minister Steve

Webb heeft voorgesteld om het

Nederlandse systeem van CDC

naar het Verenigd Koninkrijk te

halen. In de Queen's Speech is in

juni 2014 aangekondigd dat het

overgaan naar een dergelijk pensi-

oenstelsel in de regelgeving moge-

lijk gemaakt gaat worden door de

overheid. Hiermee wordt getracht

om schaalvoordelen te behalen

door de collectiviteit te bevorde-

ren (lagere kosten, hogere uitke-

ringen) en dat het pensioenstelsel

toekomstbestendig wordt.

In het Verenigd Koninkrijk is men

dus aan het beoordelen of CDC

een werkbaar alternatief kan zijn

voor de bestaande individuele

DC-regelingen. Hier ligt dus een

mooie kans voor Nederland om

haar kennis en kunde op dit

gebied te exporteren naar het Ver-

enigd Koninkrijk. In Nederland

hebben we immers al geruime

ervaring op dit gebied. Overigens

wordt het Nederlandse CDC-

systeem niet een-op-een overgeno-

men. Ons stelsel, met als belang-

rijk kenmerk solidariteit middels

de doorsneepremie, is voor het

Verenigd Koninkrijk een brug te

ver. In Nederland begint deze soli-

dariteit echter eveneens te wrin-

gen.


Opinie

IS CDC TOEKOMSTBESTENDIG?

Na geruime ervaring met CDC in

de praktijk, hebben we ook de

knelpunten van CDC-regelingen

inmiddels kunnen ervaren. Zo

bieden CDC-regelingen geen

antwoord op vraagstukken met

betrekking tot verplichte (interge-

nerationele) solidariteit en herver-

deling van pensioengeld tussen

jong en oud, man en vrouw en

hoog- en laagopgeleid. Deze soli-

dariteit, met de doorsneepremie

als belangrijk kenmerk, begint

steeds meer te knellen en ligt in

Nederland onder vuur. Met name

vanuit de jongere werknemers

klinkt steeds vaker de vraag of

de pensioenlasten en lusten niet

eerlijker verdeeld kunnen worden.

Onderkend wordt dat collectiviteit

vele voordelen kent, maar tegen

welke prijs? Is meer individualiteit

dan het antwoord om ons pensi-

oenstelstel toekomstbestendig te

maken?

Om, ondanks de afwachtende

houding vanuit de politiek, de

pensioenregeling in tijden van

financiële tegenslagen en verder-

gaande vergrijzing robuust te

kunnen behouden is gezocht

naar alternatieven. Hierbij is het

uitgangspunt dat de voordelen

van collectiviteit behouden blij-

ven, maar een antwoord wordt

gevonden op de knelpunten. Met

andere woorden, individuele

rechten waar mogelijk en collec-

tief delen van risico's die niet

individueel gedragen kunnen wor-

den.

Dit onderzoek heeft geleid tot

nieuwe denkrichtingen. Om

tegemoet te komen aan wensen

om meer individuele rechten te

realiseren, maar wel te profiteren

van de collectieve voordelen is

een steeds vaker genoemde optie

een verdergaande verfijning van

de CDC, in combinatie met de

voordelen van (individueel) DC.

Dit is de Collective Individual

Defined Contribution (CIDC)-rege-

ling. Deze pensioenvorm kent een

aantal collectief geregelde aspec-

ten, waaronder de premiestelling,

het vermogens- en risicobeheer en

de biometrische risico's. Er is ook

een individuele component in

deze regeling. Iedere deelnemer

heeft in deze regeling in de

opbouwfase een eigen pensioen-

rekening die individuele eigen-

domsrechten eenduidig definieert.

De voordelen van individuele

rechten zijn onder andere de hel-

dere eigendomsrechten en risico-

management op leeftijd. Verder is

het een begrijpelijk en transparant

systeem. De voordelen van collec-

tiviteit zijn verplichte pensioenop-

bouw, solidariteit waar nodig en

schaalvoordelen in de uitvoering.

CONCLUSIE

Concluderend kunnen we zeggen

dat CDC-regelingen in Nederland

van groot belang zijn geweest,

teneinde een massale vlucht van

DB naar DC, zoals we hebben

kunnen zien in het Verenigd

Koninkrijk, te voorkomen. Na

een aantal jaar ervaring met CDC-

regelingen kunnen voor- en nade-

len worden onderkend. Voordeel

is dat de werkgever precies weet

wat hij de komende vijf jaar dient

te betalen voor de pensioenrege-

ling. Bovendien hoeven de pensi-

oenverplichtingen niet gewaar-

deerd te worden op de balans van

de onderneming. De werknemer

heeft bij de CDC-regeling het

voordeel dat er nog steeds sprake

is van een uitkeringsovereen-

komst. Er is wel een verplaatsing

van de risico's naar de werkne-

mer, aangezien de kortingsmaatre-

gel als ultimum remedium bij een

CDC-regeling eerder in zicht komt

dan bij een DB-regeling. Mochten

de beurzen positieve resultaten

laten zien dan komt dit ten goede

aan de deelnemers door het verle-

nen van indexatie en buffervor-

ming. De gekozen tussenweg tus-

sen DB en DC in de vorm van

CDC, heeft haar nut dan ook

bewezen als compromis tussen de

belangen van werkgever en werk-

nemers.

Is de CDC-regeling ook goed

genoeg om het pensioenstelsel

in Nederland toekomstbestendig

te houden? Door de toenemende

vergrijzing en het knellende

keurslijf van de verplichte solida-

riteit, rekening houdend met

veranderende behoeften en meer

vraag naar individuele rechten,

lijkt CDC inmiddels alweer aan

vernieuwing toe. De CIDC-rege-

ling lijkt een welkom alternatief,

nu de politiek op zich laat wach-

ten met het ontwerp van een

nieuw en toekomstbestendig pen-

sioenstelsel.


Heeft u het partnerpensioen

goed in beeld?

Jarenlang heeft het partnerpensioen een bijrol vervuld. Het wordt

hoog tijd dat het in de schijnwerpers komt te staan. Het partner-

pensioen is namelijk niet altijd wat het lijkt.

Wetgeving

Eind 2010 volgde uit onderzoek van de Con-

sumentenbond in opdracht van Pensioenkij-

ker.nl dat 75% van de werknemers niet weet

hoe hoog de uitkering uit zijn partnerpensi-

oen nou eigenlijk zal zijn. Een soortgelijk beeld komt

naar voren uit onderzoek dat Tilburg University in

2012 uitvoerde in opdracht van vakorganisatie CMHF.

Veelal is de gedachte dat het partnerpensioen wel

goed is geregeld. De werkelijkheid is dat in steeds

meer gevallen er minder partnerpensioen wordt opge-

bouwd of dat er een partnerpensioen op risicobasis is

overeengekomen. Ook de recente ontwikkelingen met

betrekking tot de verlaging van de jaarlijkse fiscale

pensioenopbouw hebben forse gevolgen voor het

partnerpensioen.

Als ik het afgelopen jaar kijk naar de parlementaire

behandeling van diverse (pensioen)wetsvoorstellen

lijkt het erop dat het partnerpensioen meer in

beeld komt. Op belangrijke momenten tijdens het

wetgevingsproces wordt in ieder geval expliciet

aandacht besteed aan het partnerpensioen. De

mr. Helga van Bijnen

Hoofd Sector OZK en kapitaalverzekeringen bij de Belastingdienst en tevens verbonden aan het Fiscaal

Instituut en CompetenceCentre for Pension research van Tilburg University

vraag is echter of het voldoende is en of hierdoor

betrokkenen (werkgever, werknemer en zijn

nabestaanden) voldoende beseffen wat hiervan de

gevolgen zijn. Drie kwart weet nu al niet wat ze

hebben, laat staan dat duidelijk is wat de nieuwe

aanpassingen voor hen betekenen. In dit artikel blik

ik terug op een aantal belangrijke aanpassingen in het

partnerpensioen sinds de invoering van de Pensioenwet

(PW) in 2007, met bijzondere aandacht voor de

ontwikkelingen in 2014.

INVOERING PENSIOENWET

Met de invoering van de PW leek het alsof het part-

nerpensioen de aandacht zou krijgen die het verdient.

Het partnerpensioen vond een prominente plaats in

de wet en gedurende de daarop volgende jaren werd

er het een en ander gerepareerd. Nieuw in de PW

was de verplichte voortzetting van het partnerpen-

sioen als dat op risicobasis (zie verderop risico versus

opbouw) was overeengekomen. In artikel 55 PW is de

verplichting voor pensioenuitvoerders opgenomen de


dekking van het partnerpensioen in stand te houden

tijdens de periode waarin een recht bestaat op een

werkloosheidsuitkering. De gewezen werknemer – of

beter gezegd de partner van de gewezen werknemer

– heeft gedurende de periode dat geen sprake is van

een nieuwe dienstbetrekking toch de zekerheid dat

bij het overlijden een partnerpensioen tot uitkering

komt. Hoe hoog de uitkering zal zijn, kan slechts

worden bepaald bij het einde van de dienstbetrekking

omdat er geen 'opbouw' meer plaatsvindt. Alleen de

dekking wordt voortgezet.

Een andere belangrijke reparatie vond plaats naar

aanleiding van het advies van de Stichting van de

Arbeid van 18 juni 2010. Er werden gaten geconsta-

teerd bij een baanwisseling. De volgende situaties

werden onder andere genoemd:

Waardeoverdracht is tijdelijk niet mogelijk van-

wege onderdekking van het opvolgende fonds,

en indien daarbij niet zou zijn gekozen voor uit-

ruil van het ouderdomspensioen zou er tijdelijk

geen volledige nabestaandendekking kunnen

zijn.

Waardeoverdracht is wel mogelijk en aange-

vraagd, maar het traject is nog niet afgerond ten

tijde van het overlijden van de gewezen deelne-

mer.

Een verzoek tot uitruil is ingediend maar nog

niet verwerkt ten tijde van het overlijden van de

gewezen werknemer.

Dit heeft ertoe geleid dat op grond van een aanpas-

sing in de wet bij tussentijdse beëindiging van de

deelneming een verplichte uitruil kan plaatsvinden

(default) mits dit in het reglement is opgenomen. Dat

betekent dat bij einde van de dienstbetrekking een

deel van het ouderdomspensioen verplicht wordt

omgezet in partnerpensioen. Gedurende een periode

van maximaal 24 maanden zal het ouderdomspen-

sioen lager zijn, maar bestaat er in ieder geval een

recht op partnerpensioen. Na deze periode wordt de

uitruil weer teruggedraaid, tenzij dit niet gewenst is

door de gewezen deelnemer dan wel zijn partner.

ONTWIKKELINGEN 2014

Ook dit jaar is er weer aandacht voor het partnerpen-

sioen. Tijdens de behandeling van diverse wetsvoor-

stellen op pensioengebied wordt nader ingegaan op

gevolgen van de voorgenomen maatregelen op het

partnerpensioen. Ik bespreek de drie meest in het oog

springende.

BIJZONDER PARTNERPENSIOEN

Bij een echtscheiding kan op grond van de Wet

Verevening Pensioenrechten bij Scheiding (WVPS)

het ouderdomspensioen worden verevend. De gewe-

zen partner krijgt een recht op de helft van het tijdens

het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen.

Daarnaast is in de PW een bepaling opgenomen die

ervoor zorgt dat het opgebouwde partnerpensioen als

het ware meegaat met de ex-partner bij echtschei-

ding. De ex-partner behoudt op grond van artikel

57 PW dan wel artikel 68 van de Wet verplichte

beroepspensioenregeling (Wvb) bij echtscheiding het

recht op het zogenoemde bijzonder partnerpensioen.

RISICO VERSUS OPBOUW

Een aanspraak op partnerpensioen kan op twee wij-

zen worden gefinancierd. Op opbouwbasis (kapitaal

gedekt) en op risicobasis. In het eerste geval wordt er

daadwerkelijk gespaard en een 'potje' opgebouwd

voor het geval de werknemer komt te overlijden.

In 2013 volgde uit

overzichten van DNB dat

333 pensioenfondsen

aan ongeveer 5,4 miljoen

actieve deelnemers

een partnerpensioen

aanbieden

Wetgeving


Wetgeving

Indien het partnerpensioen op risicobasis is overeen-

gekomen, wordt slechts jaarlijks een premie voldaan

voor het geval het overlijden zich dat jaar voordoet.

Deze variant is vergelijkbaar met een brandverzeke-

ring. Doet het voorval zich niet voor (vindt het over-

lijden niet plaats) dan kan het 'risico' het opvolgende

jaar weer tegen een nieuwe premie worden verze-

kerd. Er vindt geen opbouw van kapitaal plaats.

In 2013 volgde uit overzichten van DNB dat 333 pen-

sioenfondsen aan ongeveer 5,4 miljoen actieve deelne-

mers een partnerpensioen aanbieden. Daarvan hebben

plus minus 1,7 miljoen een partnerpensioen op risico

basis, 1,9 miljoen op opbouwbasis en ruim 1,7 miljoen

een combinatie van opbouw en risicobasis.

Alleen wanneer het partnerpensioen op opbouwbasis

is overeengekomen verkrijgt de ex-partner een aan-

spraak op dat gedeelte van het partnerpensioen dat

op de scheidingsdatum is opgebouwd. In tegenstel-

ling tot de ouderdomsaanspraken bij een echtschei-

ding wordt ten aanzien van het partnerpensioen geen

onderscheid gemaakt tussen de gehuwde en voorhu-

welijkse periode. De volledig opgebouwde aanspraak

valt onder de noemer bijzonder partnerpensioen.

Indien er sprake is van een toezegging op risicobasis

valt er echter niets te verdelen. Het bijzonder partner-

pensioen is nihil. Slechts wanneer in het verleden een

uitruil van ouderdomspensioen in partnerpensioen

heeft plaatsgevonden, krijgt de gewezen partner toch

een bijzonder partnerpensioen mee.

Tot vóór de indiening van het wetsvoorstel 'Verzamel-

wet pensioenen 2014' was er veel onduidelijkheid met

betrekking tot het bijzonder partnerpen-sioen en het

voortijdig overlijden van de ex-partner. In nagenoeg

alle gevallen kwam de opgebouwde waarde door

het vervallen van de aanspraak ten gunste van de

pensioenuitvoerder. In het nieuwe voorgestelde

(zesde) lid van de artikelen 57 PW en 68 Wvb wordt

geregeld dat de waarde van het bijzonder partnerpen-

sioen bij vooroverlijden van de gewezen partner niet

meer toekomt aan de uitvoerder maar terugvloeit naar

de werknemer zelf. De voorwaarde die daarbij wel

wordt gesteld, is dat dit is opgenomen in de pensioen-

regeling. Alleen dan kan een werknemer zich erop

beroepen. Er is uitdrukkelijk gekozen voor een wette-

lijke mogelijkheid en geen wettelijke verplichting om

de waarde van het bijzonder partnerpensioen aan te

wenden bij het vooroverlijden van de gewezen part-

ner. De achterliggende gedachte is dat dit past binnen

ons aanvullende pensioenstelsel, waarbij de eerste

verantwoordelijkheid ligt bij de sociale partners. In het

wetsvoorstel is dan ook een soort van oproep gedaan

aan de sociale partners deze wijziging vóór 1 juli 2014

op te nemen zodat de werknemers bij overlijden na 1

juli ook direct gebruik kunnen maken van de moge-

lijkheid die het wetsvoorstel biedt.

Bij het vooroverlijden van de gewezen partner kan de

werknemer op een tweetal manieren de opgebouwde

waarde van het bijzonder partnerpensioen aanwen-

den. Hij kan besluiten de waarde:

uit te ruilen ten behoeve van zijn ouderdomspen-

sioen, namelijk een hoger eigen ouderdomspen-

sioen en/of een eerder ingaand ouderdomspen-

sioen; of

de aanspraak om te zetten in een aanspraak op

partnerpensioen ten behoeve van een eventuele

nieuwe partner.

Zoals hiervoor al aangegeven, is aanpassing van het

reglement een voorwaarde om de aanspraak om te

kunnen zetten bij het vooroverlijden van de gewezen

partner. Het is aan de sociale partners, dan wel werk-

gevers, om een keuze te maken of het de werknemer

is toegestaan of niet. Wat mij vervolgens niet duide-

lijk is, is of de werknemer ook de keuzevrijheid heeft

zijn bestedingsdoel te kiezen; verhoging van zijn

eigen oudedagsvoorziening dan wel aanvulling/

herstel partnerpensioen. Of dat ook deze keuze

buiten het bereik van de werknemer ligt. Gepensio-

neerden kunnen in elk geval géén gebruikmaken van

deze regeling. Vanaf het moment van bereiken van

de pensioenleeftijd treedt namelijk een andere fase in.

Op dat moment wordt de hoogte van het ouderdoms-

pensioen vastgesteld en begint de uitkering van het

ouderdomspensioen.

NETTOLIJFRENTE IN DE TWEEDE PIJLER

Bij de behandeling van hetzelfde wetsvoorstel

'Verzamelwet pensioenen 2014' is ook uitvoerig gedis-

cussieerd over de nettolijfrente in de tweede pijler.


Deze nieuwe aanvullende spaarvoorziening voor

inkomens boven de € 100.000 betrof aanvankelijk

slechts een netto regeling in de derde pijler (individu-

eel). Met dit wetsvoorstel is ook een netto aanvulling

onder de Pensioenwet mogelijk gemaakt. Tijdens het

wetgevingsproces is via een amendement de naam

nettolijfrente voor de tweede pijler gewijzigd in netto-

pensioen. Bijzonder is dat werkgevers die verplicht

zijn aangesloten bij een bedrijfstak- of beroepspensi-

oenfonds deze nettopensioenvariant van dat fonds

verplicht aan moeten bieden. Werknemers zijn vrij

dat aanbod te accepteren, maar kunnen er ook voor

kiezen een andere uitvoerder te zoeken.

Het nettopensioen maakt volgens het kabinet onder-

deel uit van een arbeidsvoorwaardelijke afspraak

tussen werkgevers en werknemers en is daarmee

'pensioen' in de zin van de PW. Dat betekent dat als

begunstigde voor het nettopensioen bij overlijden in

aanmerking komen:

(gewezen) echtgenoot;

de (gewezen) geregistreerde partner; of

de (gewezen) partner.

In de tweede pijler is de kring van gerechtigden

beperkt. Dit in tegenstelling tot een derde pijler pro-

duct, waar zelfs een willekeurige derde als gerech-

tigde tot de mogelijkheden behoort.

Het wetsvoorstel is op 3 juli aangenomen door de

Tweede Kamer. Op het laatste moment is daarbij nog

een motie aangenomen waarbij de regering het voor

verplichtgestelde werkgevers toch mogelijk moet

maken om te kunnen kiezen voor een andere uitvoer-

der in de tweede of derde pijler. Hoe deze dispensatie

er precies uit komt te zien, wordt na de zomer pas

duidelijk.

GEVOLGEN AFTOPPING PENSIOENGEVEND LOON?

Tijdens de behandeling van een aantal andere

wetsvoorstellen (Witteveen 2015 en het Belastingplan

2014) is specifiek de vraag gesteld wat de gevolgen

zijn voor het partnerpensioen van de hiervoor al eer-

der aangehaalde aftopping van het pensioengevend

loon op € 100.000.

De aftopping heeft ook gevolgen voor de omvang van

het partnerpensioen dat vanaf 1 januari 2015 wordt

toegekend. Aanspraken uit het verleden worden niet

geraakt, zo bevestigt het kabinet in een brief van 23

mei 2014. Op grond van een voorgestelde overgangs-

maatregel kan het percentage van 70% worden over-

schreden voorzover dat het gevolg is van het feit dat

de aftopping in de jaren voor 2015 niet van toepas-

sing was. Ten aanzien van de aanspraken op risicoba-

sis wordt verder nog opgemerkt dat gebruik kan wor-

den gemaakt van de ‘risicopartnerpensioenknip’

(Besluit van 20 december 2013, nr. BLKB2013/2199M).

TOT SLOT

De afgelopen maanden is er in de politieke arena veel

aandacht voor het partnerpensioen geweest. Vooral

op detailniveau is veel duidelijkheid geschapen. Het

is een goed begin, maar natuurlijk zeer de vraag of de

hiervoor besproken faciliteiten ook bekend zijn bij

werkgevers en werknemers. Los daarvan lijkt het mij

veel belangrijker om te werken aan het besef bij de

werknemer wat zijn nabestaanden daadwerkelijk

gaan krijgen bij zijn overlijden. Dat is niet altijd wat

het lijkt. Ik spreek de hoop uit dat de spotlights nog

wat meer op het partnerpensioen worden gericht,

zeker ook in de maatschappelijke discussie over de

toekomst van ons pensioenstelsel. De nabestaanden

van de toekomst verdienen dat.

‘Dit wetsvoorstel maakt

ook een netto aanvulling

onder de Pensioenwet

mogelijk’

Wetgeving


Pension Sustainability

Index 2014

Hoe groot is de druk op overheden om hun pensioensysteem te

hervormen? Allianz Global Investors heeft wederom de Pension

Sustainability Index (PSI) uitgevoerd waarin de hervormingsdruk

wordt gemeten door de belangrijkste onderdelen van de internationale

pensioensystemen door te lichten. Het doel van deze index is om

overheden en burgers ervan bewust te maken dat er een noodzaak

bestaat tot hervorming van het pensioensysteem.

Internationaal pensioen

De PSI combineert de huidige stand van

zaken en de toekomstige vooruitzichten

van het pensioensysteem in de eerste pij-

ler van een bepaald land in één getal. Dat

getal is een aggregatie van een aantal indicatoren:

demografie, pensioensysteem en overheidsfinanciën

(zie figuur 2, pag. 22). Deze indicatoren licht ik

hierna toe.

Een korte uitleg volgt hierna. De officiële PSI bestaat

uit 50 landen wereldwijd. Figuur 1 (pag. 22) geeft een

weergave van de landen uit West-Europa en Noord-

Amerika.

mr. Frans van Liempt

Manager Pensioenbureau Allianz Nederland

SUBINDICATOR DEMOGRAFIE

Een van de belangrijkste drijvende krachten achter

pensioenhervormingen is de vergrijzing. De grijze druk

geeft de verhouding weer tussen het aantal mensen

boven de pensioenleeftijd en het aantal mensen in de

leeftijdsgroep 15 jaar tot de pensioenleeftijd (vergrij-

zingsratio). Voor de PSI wordt zowel de huidige als de

toekomstige demografische situatie beoordeeld.

SUBINDICATOR PENSIOENSYSTEEM

Voor de subindicator pensioensysteem worden de

huidige en toekomstige gegevens van het nationale

eerstepijler pensioen geëvalueerd. In de eerste pijler

gaat het meestal om omslagstelsels. Daarbij is de ratio

Steeds grotere druk om hervormingen

door te voeren


tussen de gepensioneerden en de premiebetalers in de

werkende bevolking cruciaal voor de financiering van

het pensioensysteem.

De hoogte van de pensioenuitkering (replacement

rate) in de eerste pijler heeft ook een grote impact

op de duurzaamheid van een pensioensysteem. In

deze subindicator is een kwalitatieve benadering

gebruikt voor de beoordeling van het proces van

hervorming van het pensioensysteem. Bijvoorbeeld

indien radicale hervormingen in het verleden zijn

doorgevoerd om dramatische wijzigingen in de

demografie te adresseren.

Het verlagen van de replacement rate in de eerste pij-

ler heeft ook andere gevolgen voor de overheidsfinan-

ciën. Als het pensioeninkomen laag is, wordt armoe-

debestrijding een belangrijke overheidstaak. Het

financieren van bijstandsregelingen legt mogelijk

meer druk op de overheidsfinanciën. Daarom wordt

* Schaal van 1 - 10: 10 = weinig noodzaak om te hervormen, 1 = grote noodzaak te hervormen.

Figuur 1: 2014 PSI voor West-Europa en Noord-Amerika

2,00 4,00 6,00 8,00

MT

GR

CY

ES

IT

FR

PT

BE

AT

DE

IE

Lu

FI

CA

UK

US

CH

DK

NL

NO

SE


het belang van de aanwezig-

heid van een kapitaalgedekte

tweede pijler in de beoordeling

meegenomen. Dit wordt geme-

ten door de waarde van de

beleggingen in de tweede pijler

in een percentage van het BNP

uit te drukken.

SUBINDICATOR OVERHEIDS-FINANCIËNDe staat van de overheidsfi-

nanciën is een derde subindi-

cator die gebruikt wordt in de

PSI. Als overheidsuitgaven

voor pensioenuitkeringen nu al

hoog zijn of als een dramati-

sche stijging in de komende

decennia te verwachten is,

heeft dat een negatief overall

effect op de overheidsfinan-

ciën. De parameter die hier

van belang is, zijn de uitgaven

aan pensioenuitkeringen, uit-

gedrukt in een percentage van

het BNP, en de wijzigingen die

tegen 2050 daarin te verwachten zijn.

De overheidsschuld uitgedrukt in een percentage van

BNP wordt ook meegenomen in de PSI om te bepalen

hoeveel rek er nog in de overheidsfinanciën zit.

WAARDERING VAN DE SUBINDICATORENDe individuele variabelen van de subindicatoren wor-

den gewaardeerd met een score van 1 tot 10, waarbij

1 de slechtste score is en 10 een indicatie is van de

beste score. Bepalende criteria in de waardering van

de subindicatoren zijn:

Het nationaal pensioensysteem is erop voorbereid

om de gevolgen van een vergrijzende maatschappij

op te vangen in de volgende gevallen:

Het eerste pijler omslagsysteem is ontworpen om

gemiddelde uitkeringen te doen en een groot

percentage van de bevolking is daarvoor verze-

kerd.


Overheidsfinanciën

DemografieVerandering in

vergrijzingsratiotot 2050

Pensioensysteem

Wijziging in hoogte vanpensioenuitkeringen

Doorgevoerdehervormingen

Wijzigingen in hoogte vanpensioenuitkeringen/BNP

tot 2050

Subindicatoren Status Dynamiek

Vergrijzingsratio*

Hoogte vanpensioenuitkering in1e pijler en dekking

werkenden

Wettelijke/echtepensioendatum

Omvang van kapitaalgedekte 2e pijlerals % van BNP

Pensioenuitkeringen/BNP

Overheidsschulden/BNP

Noodzaak voorbijstandsondersteuning

-

-

-

-

-

VERANDERINGEN IN DE PSI SINDS 2011

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-


* Verhouding van het aantal 65-plussers ten opzichte van de beroepsbevolking (15-65 jr.)

Figuur 2: PSI - Methodologie


voerd. In andere gevallen hebben vertragingen in

noodzakelijke hervormingen landen achterop

gebracht, zoals het geval is met Frankrijk. Verschil-

lende economische ontwikkelingen en herstel hebben

eveneens hun effect op pensioenuitgaven en over-

heidsschulden gehad, waardoor een verschuiving in

de ranglijst van de landen is ontstaan.

Er zijn enige grote veranderingen in de vergrijzingsra-

tio te zien. De VN projecteerde voor Hongkong,

Spanje en Cyprus een nog snellere vergrijzing dan eer-

der aangenomen. Gecombineerd met de andere demo-

grafische ontwikkelingen in de subindicator demogra-

fie beïnvloedt de vergrijzing de uitkomst voor met

name Hongkong en Taiwan. Singapore, Zwitserland,

Zweden, Noorwegen, Oostenrijk en Rusland vallen

op, doordat hier een tragere vergrijzing plaatsvindt.

De financiële crisis en de daarop volgende vertraging

in het tempo van de maatregen had vanzelfsprekend

grote invloed op de hoogte van de overheidsschulden.

Net als het beperkte economisch herstel daarna en de

daarmee gepaard gaande negatieve ontwikkeling van

het BNP. Dat beïnvloedde de subindicator overheids-

financiën negatief. De daling van Slovenië en Malta

werd deels veroorzaakt door de stijging van de over-

heidsuitgaven voor pensioenuitkeringen in het basis-

jaar 2012. Een positiever vooruitzicht is er voor Roe-

menië, nadat het erin was geslaagd om de effectieve

pensioendatum te verhogen. Dat had een positieve

invloed op de subindicator pensioensysteem en dus

op de positie van dat land in de ranglijst.

Ook de hervormingen van het pensioensysteem zijn

in het rapport meegenomen. De zeer drastische trans-

formatie in Griekenland heeft grote invloed gehad op

de pensioenuitgaven. Dat hielp om de financiële posi-

tie van Griekenland te verbeteren. Door de schulden-

last hebben landen zoals Denemarken, Nederland en

Roemenië de hervormingen versneld doorgevoerd,

waar andere landen nog steeds traag zijn in het her-

vormen van het pensioensysteem. Door die traagheid

hebben sommige landen, zoals Frankrijk, terrein ver-

loren op de ranglijst.

De VS is op de ranglijst sterk gestegen. Deels door de

verslechterde vergrijzingsratio in andere landen, maar

Decline compared to 2011

Increase compared to 2011

Figuur 3: Pension Sustainability Index – Veranderingen tussen 2011 and 2014

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

45

Ranking 2014

Ranking 2011

Taiwan

Croatia

Hong Kong

United States

Luxembourg

Singapore

Ireland Romania

Turkey

Greece

Slovenia

Malta

France

Latvia

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Sources: Allianz Asset Management, International Pensions



ook door een positieve herziening van de overheids-

uitgaven voor pensioenuitkeringen in vergelijking met

de voorgaande studies.

POSITIE VAN NEDERLANDNederland had de zesde plaats op de ranglijst in de

PSI 2009. In de PSI 2011 was dat de vijfde plaats en

dat is in de laatste PSI zo gebleven. Nu moet Neder-

land Australië, Zweden, Denemarken en Nieuw-Zee-

land voor laten gaan.

Wat de subindicator demografie betreft stond Neder-

land in de PSI 2009 op de 16e plaats in de ranglijst

van 36 landen. In de PSI 2014 was dat de 27e plaats,

uitgaande van 55 landen. De vergrijzingsratio neemt

met 24 procentpunten toe in 2050 ten opzichte van

2012. Ter vergelijking: de toename van de vergrijzing

was in Zuid-Afrika het laagst van alle 55 beoordeelde

landen, namelijk 8 procentpunten. Taiwan zit aan de

andere kant van het spectrum met maar liefst een

toename van meer dan 50 procentpunten. Opmerke-

lijk is de situatie in Japan. Met een ratio van 36% is

Japan al een enorm vergrijsd land, maar desondanks

wordt dat nog erger. Tegen 2050 zal de vergrijzingsra-

tio verdubbeld zijn naar meer dan 70%!

De subindicator pensioensysteem meet de bruto-uit-

kering als percentage van het gemiddelde inkomen.

Nederland staat in West-Europa met een AOW-uitke-

ring van 44% op de 8e plaats van de 18 landen. Zwe-

den kent het laagste percentage: 35%. Italië heeft de

meest omvangrijke eerste pijler met een uitkering van

80% van het gemiddelde inkomen.

De pensioendatum is een ander aspect dat gemeten

wordt binnen deze subindicator. Zowel de wettelijke

als de werkelijke pensioendatum wordt daarin

meegenomen. De meeste landen in West-Europa,

waaronder Nederland, kenden in 2012 een wettelijke

pensioendatum van 65 jaar. De werkelijke pensioen-

datum in Nederland is inmiddels gestegen naar 63,5

jaar. De hervormingen van de AOW-ingangsdatum in

Nederland hebben een positieve invloed gehad.

Voor de subindicator overheidsfinanciën kent Neder-

land de laagste overheidsuitgaven voor pensioenuit-

keringen in West-Europa: 7%. Dat was in eerdere stu-

dies 5%. Italië daarentegen heeft met 15% de hoogste

uitgaven. De tweede parameter is de overheidsschuld

als percentage van het BNP. In 2007 was dat percen-

tage voor Nederland 48%, en dat is in 2012 gestegen

naar 72%. Het land met de hoogste overheidsschuld

was Griekenland, en dat blijft zo. De schuld steeg van

108% naar bijna 160%. En zelfs Luxemburg heeft in

die periode ingeleverd. Van geen overheidsschuld in

2007 naar ongeveer 20% in 2012.

CONCLUSIESDe PSI 2014 toont aan dat de druk om hervormingen

in het pensioensysteem door te voeren steeds groter

wordt. Desondanks zijn veel landen hier nog steeds

terughoudend in. Noodzakelijke hervormingen zijn in

elk geval:

is groot, omdat het twee positieve gevolgen heeft. Op

korte termijn ontstaat er een lagere last voor de over-

heidsfinanciën. Op lange(re) termijn verbetert de ver-

houding werkenden – gepensioneerden.

-

past te worden aan de kosten van levensonderhoud.

te worden naar (deels) kapitaalgedekte systemen.

gebracht te worden. De enorme stijging van de over-

heidsschulden van alle landen geeft steeds minder

ruimte om de uitgaven voor pensioenuitkeringen te

laten groeien, want tegelijkertijd met de vergrijzing

zullen de kosten voor gezondheidszorg exploderen.

We worden met zijn allen dan wel ouder, maar niet

noodzakelijk ook gezonder op onze oude dag.


Eerder publiceerde Allianz Global Investors de PSI

in 2009 en 2011. In editie 1-2 van Pensioen & Prak-

tijk 2011 is een artikel van de hand van mr. Frans

van Liempt verschenen over de PSI 2009.

Voor een uitgebreide uitleg over de methodologie

en andere en uitgebreide grafieken verwijzen wij u

naar het rapport zelf en genoemd artikel in P&P.



De grootste fiscale dreiging bij pensioenafspraken is de kwalificatie

‘onzuiver’. In dat geval worden de tot dan toe opgebouwde pensioen-

aanspraken ineens belastbaar en is voorts revisierente (tarief 20%)

verschuldigd. Daarnaast kunnen rente en boete leiden tot een nog

hogere kostenpost.

Fiscale regelgeving

Kan een 'onzuivere pensioenregeling' gecom-

partimenteerd worden, door het gedeeltelijk

heffen van pensioenaanspraken? Daarvoor

is de uitspraak van Rechtbank Gelderland

(vindplaats ECLI:NL:RBGEL:2013:4262) belangrijk.

Deze gaat hier op in en geeft richting in deze sfeer;

zeker nu vaststaat dat de staatssecretaris heeft beslo-

ten niet door te procederen.

De casus was als volgt. Belanghebbende, X, houdt

de aandelen in Y bv. Y bv heeft een pensioen aan X

toegekend. Het pensioen voldoet niet aan de normen

van het Witteveenkader. Y bv verzoekt G bv om het

pensioen vóór 1 juni 2004 in overeenstemming met

het Witteveenkader te brengen. Dit lukt echter niet.

De inspecteur stelt vervolgens dat de pensioenaan-

spraak niet op tijd is aangepast, zodat de pensioen-

aanspraak onzuiver is geworden.

Rechtbank Gelderland oordeelt dat X en Y bv niet

aannemelijk hebben gemaakt dat de pensioenregeling

tijdig is aangepast. De rechtbank acht daarbij verschil-

lende verklaringen van X van belang. Vervolgens

overweegt de rechtbank dat het feit dat de pensioen-

regeling niet langer kwalificeert als wettelijke pensi-

oenregeling, niet wordt veroorzaakt door een hande-

ling van de contractpartijen, maar door een wijziging

van de wettelijke vereisten met de invoering van het

Jan van Liere RB MAPLABelastingadviseur verbonden aan HLB Van Daal & Partners N.V. te Waalwijk.

Witteveenkader in 1999. In een dergelijk geval is het

dan conform een redelijke, aan doel en strekking van

de wet beantwoordende, uitlegging van art. 19b van

de wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) om slechts

loonbelasting respectievelijk inkomstenbelasting te

heffen over het deel van de aanspraak dat bovenma-

tig is. De rechtbank vermindert de (naheffings)aansla-

gen.

Artikel 19b van de Wet LB belast (onder meer) het

onzuiver worden van de pensioenaanspraak.

De achtergronden die pleiten voor een geheel belasten

van de tot dan toe opgebouwde pensioenaanspraken

brengen ons terug naar de Memorie van Antwoord bij

de Wet Brede Herwaardering II. De toenmalig staatsse-

cretaris (Vermeend) zegt daar het volgende:

'Met (...) zijn wij van mening dat het toekennen van

een pensioen betekent dat men er zich van bewust is

dat levenslange verplichtingen worden aangegaan en

rechten worden toegekend. Afkoop van een pensioen

zou hiermee in strijd komen. Op grond van de hui-

dige wetgeving wordt een regeling waarbij de moge-

lijkheid van afkoop van meer dan bijkomende bete-

kenis is, reeds niet als pensioenregeling in de zin Wet

LB 1964 aangemerkt. Wat betreft afkoop of andere

handelingen in strijd met de voorwaarden is wettelijk


Fiscale regelgeving

bepaald dat de gehele pensioen- of VUT-aanspraak

tot het loon wordt gerekend en tegen het progressieve

tarief in plaats van het bijzondere tarief zal worden

belast.

In de Memorie van toelichting van het voorliggend

wetsvoorstel is aangegeven dat het in vorenbedoeld

onderdeel b bij afkoop van pensioen ook gaat om

afkoop van een gedeelte van het pensioen. Ter

voorkoming van a contrario-redeneringen is het

niet wenselijk gedeeltelijke afkoop afzonderlijk in de

wettekst te vermelden. In dit verband zij erop gewezen

dat in het bij Brede Herwaardering I tot stand geko-

men art. 45c, tweede lid art. 45c, tweede lid, onder-

deel b, Wet IB 1964, waaraan vorenbedoeld onderdeel

b van art. 11c [thans artikel 19b Wet LB] is ontleend,

eveneens is afgezien van het in de wettekst opnemen

van gedeeltelijke afkoop. Zoals in een verslag van

een schriftelijk overleg inzake Brede Herwaardering I

is vermeld (...) moet ook voor art. 45c gedeeltelijke

afkoop op gelijke voet worden behandeld met algehele

afkoop.'

De staatssecretaris merkte voorts tijdens de monde-

linge behandeling van het wetsvoorstel op:

‘(...) Het is natuurlijk de bedoeling, dat is het

kenmerk, het karakter van zo'n regeling – dat een

pensioenregeling tot uitkering komt. Er worden geen

pensioenregelingen ontworpen in dit land of waar ook

ter wereld om afgekocht te worden. Het is altijd de

bedoeling dat het pensioen keurig regulier tot uitke-

ring komt. Ik zeg dit, omdat ik in toenemende mate in

de vakpers allerlei beschouwingen lees over de voorde-

len van afkoop en over constructies die erop gericht

zijn om afkoop mogelijk te maken (...). Als je Neder-

land vergelijkt met het buitenland, dan zie je dat wij

in de opbouwfase een soepel fiscaal regime hebben

met een relatief ruime faciliëring. Als je in de opbouw-

fase een ruime faciliëring biedt, dan ligt het ook voor

de hand dat je verwacht dat het tot uitkering komt en

vervolgens bij de uitkering onderworpen is aan belas-

tingheffing. Dat is ons systeem. Je moet natuurlijk

streven naar een zeker evenwicht. Die benadering is

ook gekozen in de fiscale begeleiding. Dat willen wij

graag zo houden.

Dan zie ik hele beschouwingen over de vraag wat er

fiscaal gebeurt als er afgekocht wordt. Afkoop is verbo-

den, tenzij het toegelaten is. Ik heb dan ook geen

behoefte aan al die beschouwingen wat er daarna

gebeurt. Het is gewoon verboden, punt uit.’

Het is dus helder hoe de staatssecretaris denkt over

de fiscale gevolgen van het onzuiver worden van een

pensioenregeling, zeker in relatie tot afkoop. De vraag

die rest, is of sprake is van een gehele of gedeeltelijke

'afkoop' als de pensioenregeling niet op tijd is aange-

past aan de gewijzigde wetgeving. Rechtbank Gelder-

land overweegt:

4.10

Uit de wettekst volgt inderdaad dat ingeval op enig

tijdstip een aanspraak ingevolge een pensioenregeling

niet langer als zodanig is aan te merken, op het

onmiddellijk daaraan voorafgaande tijdstip de aan-

spraak wordt aangemerkt als loon uit vroegere dienst-

betrekking en in zijn geheel wordt belast. De vraag is

Staatssecretaris: ‘Als je

Nederland vergelijkt met

het buitenland, dan zie je

dat wij in de opbouwfase

een soepel fiscaal regime

hebben met een relatief

ruime faciliëring.’


evenwel aan de orde, zoals door eisers in beroep naar

voren gebracht, of doel en strekking van de wetgeving

tot de conclusie moeten leiden dat die sanctie in situa-

ties als de onderhavige op meer evenredige wijze dient

te worden toegepast. De sanctie dient in die zienswijze

te worden beperkt namelijk voor zover de opgebouwde

pensioenaanspraken in het licht van het Witteveenka-

der een bovenmatig karakter dragen. De rechtbank

beantwoordt de voormelde vraag bevestigend en over-

weegt hiertoe als volgt.

4.11

Uit de geciteerde parlementaire geschiedenis blijkt dat

pas sprake is van een gewraakte handeling in de zin

van artikel 19b, eerste lid, onderdeel a, van de Wet

LB, indien het feit dat de pensioenregeling niet langer

aan bedoelde wettelijke vereisten voldoet wordt veroor-

zaakt door handelingen van één of van beide bij die

regeling betrokken partijen. Er dient aldus sprake te

zijn van een actief handelen door contractpartijen in

strijd met de fiscale wetgeving in deze. Dit leidt de

rechtbank tevens af uit het karakter van de overige

handelingen die in het kader van artikel 19b, eerste

lid, van de Wet LB als verboden zijn aangemerkt,

namelijk het afkopen, vervreemden, belenen en prijs-

geven van de aanspraak. Voor wat betreft al deze cate-

gorieën handelingen geldt als start- en verder aankno-

pingspunt voor de toepassing van de sanctie een

initiële handeling van de contractpartijen zelf.

In het onderhavige geval is de oorzaak van het niet

langer kwalificeren als wettelijke pensioenregeling

niet gelegen in een handeling van de contractpartijen,

maar in een wijziging van de wettelijke vereisten met

de invoering van het Witteveenkader in 1999. Aan

belastingplichtigen is tot 1 juni 2004 de mogelijkheid

geboden om hun pensioenregeling aan te passen en

met artikel 18, derde lid, van de Wet LB (tekst 2004).

Daarnaast is voorzien in de mogelijkheid om uiterlijk

op het eerste moment van overschrijding het zuivere

deel te laten vaststellen. Maar ondanks dat, brengt

naar het oordeel van de rechtbank een redelijke, aan

doel en strekking beantwoordende, uitlegging van

artikel 19b van de Wet LB mee dat als sprake is van

een niet-tijdige aanpassing van de pensioenregeling

slechts loon- en inkomstenbelasting wordt geheven

over het deel van de aanspraak dat bovenmatig is,

mits geen sprake is van een door de belastingplichtige

in kwestie bewust achterwege laten van de aanpas-

sing hetgeen bijvoorbeeld tot uitdrukking kan komen

in een vergaande overschrijding van de termijn daar-

toe. De rechtbank acht die uitleg mede in lijn met de

uitzonderingsregeling die de wetgever met artikel 18,

derde lid, van de Wet LB als zodanig heeft willen

scheppen.

Voor de goede orde, artikel 18, lid 3 Wet op de

loonbelasting geeft aan dat ondanks overschrijding

van fiscale begrenzingen een pensioenregeling een

pensioenregeling blijft voor zover deze binnen de

begrenzingen blijft. Dit artikel voorziet dus in een

splitsingsbenadering.

Vervolgens komt de rechtbank tot de uitspraak (kort

samengevat):

In een dergelijk geval is het dan conform een redelijke,

aan doel en strekking van de wet beantwoordende,

uitlegging van art. 19b van de Wet LB om slechts LB

en IB te heffen over het deel van de aanspraak dat

bovenmatig is.

De staatssecretaris van Financiën heeft medegedeeld

dat hij heeft afgezien van het instellen van hoger

beroep. Hij neemt in zijn brief afstand van de uit-

spraak van Rechtbank Gelderland van 5 november

2013 en schrijft dat de betrokken inspecteur wegens

ontbreken van materieel belang heeft afgezien van

hoger beroep. Hieruit mag niet worden afgeleid dat

de belastingdienst deze uitspraak als richtsnoer

neemt. Integendeel. Volgens de staatssecretaris is de

uitspraak van Rechtbank Gelderland in strijd met

de wetshistorie en arresten van de Hoge Raad. Het is

opmerkelijk dat geen hoger beroep is ingesteld. Er

zou kennelijk geen materieel belang zijn. Dat is

bijzonder als je bedenkt dat de gehele aanspraak een

bedrag van € 150.935 betreft.

Deze uitspraak en de toelichting erop van de

staatssecretaris is niet onopgemerkt gebleven. Zo

heeft bijvoorbeeld de redactie van Vakstudie-Nieuws

Fiscale regelgeving


Fiscale regelgeving

commentaar gegeven. Door de niet tijdige aanpassing

is sprake geweest van een bovenmatigheid van € 204,

die leidt tot belastingheffing over de volledige aan-

spraak ad € 150.935 (à 52%), verhoogd met revisie-

rente (20%) en heffingsrente. De rechtbank komt tot

een uitleg van art. 19b Wet LB 1964 die door sommi-

gen wellicht als vrijmoedig wordt gezien. De recht-

bank acht aannemelijk dat geen sprake is geweest

van een bewust achterwege laten van aanpassing van

de pensioenregeling.

Belanghebbenden in kwestie zijn te laat geweest om

de pensioenregeling in overeenstemming te brengen

met het Witteveenkader, maar deze omissie rechtvaar-

digt derhalve niet een onmiddellijke heffing over de

integrale pensioenaanspraak tegen 72% (belasting en

revisierente). De redactie van Vakstudie-Nieuws sug-

gereert dat de staatssecretaris er goed aan doet om de

werking van art. 19b Wet LB 1964 (met art. 30i AWR)

nog eens tegen het licht te houden (...). Niet iedereen

zal dit tempo van wetswijzigingen kunnen bijhouden

en dan ligt toepassing van art. 19b Wet LB 1964 op de

loer. Eerder al suggereerde deze redactie dat de

inspecteur ook 'lichtere correctiemiddelen' ten dienste

zouden moeten staan, naast de botte bijl waar hij

thans uitsluitend over kan beschikken. In de literatuur

is in dit verband voorgesteld dat de inspecteur de

bevoegdheid zou moeten krijgen tot het opleggen van

een correctieverplichting aan partijen om de onzuiver-

heid van de regeling binnen een bepaalde termijn

ongedaan te maken (J.C.A. van Ruiten, 'Over het

genot van een belaste aanspraak', NTFR-Beschouwin-

gen 2012/2). Het zware middel van integrale belas-

tingheffing kan dan worden bewaard voor situaties

waar dit gepast is. De hier behandelde procedure had

in dat geval niet gevoerd hoeven worden.

CONCLUSIEDat de afkoop van pensioenaanspraken kan leiden tot

sancties, is logisch. Het feit dat de inspecteur afziet

van het instellen van beroep in deze casus, is dat

niet. Het ontbreken van materieel belang is hier vol-

gens de staatssecretaris debet aan. Het is opmerkelijk

dat er geen materieel belang zou zijn en dat daarom

niet is doorgeprocedeerd. Nu moet de praktijk het

doen met een gunstige uitspraak van de Rechtbank

die onherroepelijk vaststaat maar waarbij op voorhand

is aangetekend dat de fiscus een tegenovergestelde

visie heeft. Het is echter toch alleszins redelijk om de

conform een vorig 'regime' opgebouwde aanspraken

in stand te laten? Nu blijft de praktijk achter met een

hoopvolle en redelijke benadering van dit soort situa-

ties, echter deze kan slechts bereikt worden via een

juridisch gevecht dat wel tot de Hoge Raad aan toe

zal gaan. Waarbij de uitkomst onzeker is. Aan u de

keus... Via het credo better safe than sorry weet ik

wel waar de praktijk voor zal kiezen. Angst over-

heerst en niemand wil hier proefkonijn zijn wegens

de draconische sancties die dreigen. Zal ongetwijfeld

vervolgd worden.

Dit artikel is op persoonlijke titel geschreven.

Het zware middel van

integrale belastingheffing

kan dan worden bewaard

voor situaties waar dit

gepast is.


Slim inzetten van de WKR door werkgevers bij de kosten van pensioenregelingen

De fiscale facilitering van pensioenregelingen versobert de komende

jaren. Werkgevers worden hiermee geconfronteerd. De roep om com-

pensatie door werknemers is een te verwachten reactie. De werkgever

die zijn personeel toch zoveel mogelijk tegemoet wil komen, doet er

verstandig aan om te bekijken welke mogelijkheden de zogenoemde

werkkostenregeling (WKR) biedt.

Fiscale regelgeving

Met ingang van 2015 geldt voor alle werk-

gevers dat de vergoedingen en verstrek-

kingen aan personeel onder het regime

van de WKR vallen. Kosten die niet als

intermediaire kosten, gericht vrijgestelde kosten of

niet vallend onder de nihilwaardering, en als eindhef-

fingsloon zijn aangewezen door de werkgever vallen

in de WKR-ruimte. Per werkgever zijn deze voor de

loonheffingen onbelast indien en voor zover hierbij de

grens van 1,5% (vanaf 1 januari 2015: 1,2%) van de

fiscale loonsom niet wordt overschreden. Het meer-

dere is belast als eindheffingsloon tegen een tarief van

80%. De werkgever is zelf de belastingplichtige

inzake dit eindheffingsloon. Het tarief van 80% is een

gebruteerd tarief; in termen van gewone belastingta-

rieven bedraagt de belasting ongeveer 44%.

De vrije ruimte bij het WKR-systeem geeft werkgevers

de mogelijkheid om onbelaste vergoedingen en ver-

strekkingen aan het personeel te geven.

VOORBEELD 1Werkgever X BV heeft 100 personeelsleden en een

fiscale loonsom van € 4.000.000. De vrije ruimte in

de WKR bedraagt dan € 60.000 (= 1,5% van

€ 4.000.000). Per werknemer is dat dus € 600.

Cor Overduin Partner bij Grant Thornton Accountants en Adviseurs BV

PENSIOENKOSTEN EN DE WETSWIJZIGINGEN 2015Anno 2015 gaan meerdere wijzigingen in die voor

werkgevers ingrijpend kunnen zijn. Met de verlaagde

opbouwpercentages moet een verlaging van de pen-

sioenpremies bereikt worden. Werkgevers zien hun

loonkosten dus dalen, maar werknemers zullen

mogelijk toch om compensatie gaan vragen voor hun

versoberde pensioenrechten. Daarnaast is vanuit fis-

cale optiek de begrenzing van pensioengevend inko-

men tot € 100.000 de belangrijkste wijziging. Sowieso

kunnen alle wetswijzigingen aanleiding zijn om in

iets bredere zin te kijken naar de huidige pensioenre-

geling. Daarbij kan bijvoorbeeld ook bezien worden

op welke wijze het nabestaandenpensioen is gere-

geld.

HOE KAN DE WKR SLIM INGEZET WORDEN BIJ HET PENSIOENDOSSIER?Werkgevers kunnen de vrije ruimte van de WKR, die

voorziet in onbelaste uitkeringen en/of verstrekkin-

gen, benutten bij het vormgeven van hun pensioenre-

geling. Aan de hand van twee voorbeelden worden

enkele mogelijkheden geschetst.

VOORBEELD 1Werkgever A heeft veel werknemers met een inkomen

dat hoger is dan € 100.000. Werkgever A wil deze per-

30 Pensioen & Praktijk | Augustus September 2014

soneelsleden toch zoveel mogelijk in staat stellen om

de opbouw van een goede oudedagsvoorziening te

continueren. Om die reden besluit werkgever A de

met ingang van 2015 bespaarde pensioenpremies voor

het 100.000-excedent aan het betreffende personeel

ten goede te laten komen. Deze werknemers kunnen

zelf en individueel beslissen om een zogenoemde net-

tolijfrente aan te kopen. Werkgever A vergoedt aan

deze groep werknemers een deel van hun premie.

Hierbij mag werkgever A niet discrimineren. Om die

reden betaalt werkgever A aan iedere werknemer uit

de 100.000+-groep een zelfde bedrag per jaar. Werk-

gever A wijst dit bedrag aan als eindheffingsloon voor

de WKR. Daardoor valt deze vergoeding in de vrije

ruimte en voor zover de vrije ruimte wordt overschre-

den, moet de werkgever 80% eindheffing afdragen.

Dat lijkt een dure route maar dat is het niet. De

100.000+-groep kent immers een marginaal belas-

tingtarief dat gelijk is aan het toptarief van 52%.

Indien een werkgever bij het toptarief van 52%

gebruteerd een looncomponent vergoedt, is de belas-

tingheffing 108%. Dat is beduidend duurder dan het

vergoeden via het WKR-systeem waarbij de belasting-

druk maximaal 80% is. Het WKR-systeem helpt op

deze manier werkgevers die relatief veel personeel in

de 100.000+-categorie hebben, om de nadelen van

de aftopping van het pensioengevend inkomen op

€ 100.000, tegen zo laag mogelijke fiscale kosten te

compenseren.

VOORBEELD 2Werkgever B kent een pensioenregeling waarbij het

nabestaandenpensioen op risicobasis wordt gefinan-

cierd. Werkgever B heeft de vrije ruimte van de WKR

nog volledig tot zijn beschikking. Werkgever B beëin-

digt de aanspraken op nabestaandenpensioen (NB:

uitsluitend voor inkomens boven een bepaald bedrag,

zodat discussies over zorgplicht werkgever worden

voorkomen). In ruil daarvoor wijst werkgever B de

uitgespaarde pensioenpremies aan als eindheffings-

loon in het kader van de WKR. Daarbij bepaalt werk-

gever B dat iedere werknemer in de groep die met de

aanpassing van het nabestaandenpensioen te maken

heeft, een vergoeding ontvangt. Met de vergoeding

kan de werknemer zelf de premie voor een losse

(excedent-)overlijdensrisicoverzekering betalen. Het

personeel van werkgever B kan in overleg met een

verzekeraar een onverplicht collectief aanbod over-

eenkomen ter dekking van die individuele (exce-

dent-)overlijdensrisico's. De vergoeding van werkge-

ver B is leeftijdsafhankelijk. Iedere werknemer kan

vervolgens zelf bepalen op welke wijze het (exce-

dent-)overlijdensrisico wordt afgedekt. Daarbij kan de

werknemer kiezen om deel te nemen aan het collec-

tieve aanbod maar hij/zij kan ook kiezen om het zelf

te regelen met een andere verzekeraar. De vergoeding

door werkgever B ten laste van de vrije ruimte in de

WKR is onbelast. De premie die de werknemer voor

de overlijdensrisicoverzekering betaalt, is fiscaal niet

aftrekbaar. Daar staat tegenover dat de éénmalige uit-

kering vrij is van inkomstenbelastingheffing en –

indien goed georganiseerd – ook vrij kan zijn van erf-

belasting. Met behulp van het WKR-regime wordt het

risico van zogenoemd vooroverlijden fiscaal niet

meer in de sfeer van de (dure) box 1 – met zijn pro-

gressieve tarieven – afgewikkeld maar in de veel gun-

stigere box 3. Voor de partners van kostwinners die er

hobby's op nahouden met een hoog risico, zoals bij-

voorbeeld pokeren in Slovenië, een geluk bij een

ongeluk.

TOT SLOTHet WKR-regime in de loonbelasting kan zijn nut

bewijzen in de sfeer van het pensioen. De mogelijk-

heid om belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen

te doen, biedt op zich een fiscaal aantrekkelijke

ruimte. Die ruimte is beperkt tot 1,5% (vanaf 1 janu-

ari 2015: 1,2%) van de loonsom. Dat is misschien niet

veel, maar voor bepaalde onderdelen van een pen-

sioenregeling kan dit al een aardige lastenbesparing

bieden. En zelfs bij overschrijding van de vrije ruimte

hoeft het WKR-regime niet nadelig te zijn. Het eind-

heffingstarief van 80% kan bij hoogbetaalde werkne-

mers ook voordeliger blijken. Kortom, het WKR-

regime biedt fiscaal aantrekkelijke ruimte. Werkgevers,

werknemers en pensioenadviseurs kunnen daar in

goed overleg op inspelen. Tijd voor teamwork om

gezamenlijk een goed passend resultaat te bereiken!

Fiscale regelgeving

Deelname€ 30,-

incl. lunch en borrel

3 oktober 2014World Forum Den Haag

een init iatief van kennispartner

André Rouvoet Rick Nieman

Hét congres over uw vermogenNederlanders leven steeds langer en in goede gezondheid. De hogere levensverwachting opent nieuwe perspectieven op het gebied van carrière en persoonlijke financiële planning. Maar de hogere levensverwachting heeft wel consequenties voor de huizenmarkt, de gezondheidszorg en het pensioenstelsel.

Op vrijdag 3 oktober geven topsprekers hun visie op welke wijze elke generatie het beste kan inspelen op de uitdagende veranderingen.

Schrijf u nu in via www.gripopjevermogen.nl Of bel: 078 – 625 3838. Deelname kost € 30,- voor 1 persoon of € 50,- voor 2 personen.

Twitter mee via #gojv14 of volg @gojv

Erica Terpstra

Mediapartners

Sponsors

Pensioenbureau

Act

ua

rie

el

Bestuursbureau

Asset-management

Risicomanagemen

Go

vern

an

ce

Pensioencommunciatie

Juridisch advies

Oplossingen

Vermogensbeheer

Consultancy

Ervaring

Bevlogenheid

Betrokken

Pensioenfondsen

Bestuursondersteuning

Ve

rze

kera

ar

Professionals

Samenwerking

Lan

de

lijk

Internationaal

Ondernemingsraden

Pragmatisch

UW PENSIOENBUREAU

RIJSWIJK EINDHOVEN CARIBBEAN

WWW.MONTAE.NL [email protected] 070 - 304 29 00

Werkgevers

Overheid

PPI

nFtk

ALM

Voorlichting

On

de

rzo

ek

Bestuursmodellen

Pensioenuitvoering

Zelfevaluatie

GeschiktheidUitbestedingsbeleid

nrichtingsvraagstukken

Pensioencontrac

Wijziging regeling

Keuze uitvoerder

#4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professional · voor de pensioenuitvoerders. Gelukkig is...

Documents

Transcript of #4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professional · voor de pensioenuitvoerders. Gelukkig is...