#4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professionalDe beste hoogleraren en docenten van de...

#4JULI - AUGUSTUS 2015

Alle facetten van een duurzaam pensioen

Veranderingen in pensioenaccounting

Belastingheffi ng over pensioenuitkering na emigratie

Groeiende behoefte aan modern pensioen

Klaar voor de volgende wijziging van uw pensioenregeling?

P&Ppensioen &

praktijk

Het APF: een veelbelovende toekomst,

maar snelheid geboden

PE punten:

RB, NOAB,

NIRPA

en NBA

Ga voor meer informatie en inschrijven naar:

www.elseviernextens.nl/evenementen

15 en 24 sept, 1, 7 en 14 okt en 5 nov 2015 | Nyenrode Business Universiteit

Elsevier Nextens heeft in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit een collegereeks voor u ontwikkeld. Hierbij leert u verder te kijken dan de regels én kunt u fiscaal recht inzetten om de doelstellingen van uw onderneming te bereiken. Laat u inspireren op het landgoed van Nyenrode Business Universiteit.

Uw resultaten:• U verbetert de concurrentiekracht en performance van de onderneming.• U maakt het verschil als strategisch businesspartner.• U bent in staat de doelstellingen van uw organisatie te bereiken.

TopsprekersDe beste hoogleraren en docenten van de Nyenrode Business Universiteit laten een onuitwisbare indruk achter en u gaat met veelinspiratie aan de slag. Met o.a. de volgende sprekers:

Collegereeks

De fiscale professional als businesspartner

Prof. dr. Leen Paape RA RO CIA (Dean en lid van het College van Bestuur van Nyenrode Business Universiteit)neemt u in dit college mee in het gedachtegoed van management control en risicomanagement.

Prof. dr. J. de Swart (Hoogleraar Toegepaste Wiskunde aan de Business Universiteit Nyenrode en adviseur bij PricewaterhouseCoopers Advisory) over de besluitvormingsinstrumenten voor duurzame bedrijfsvoering.

Dr. Edgar Karssing (Universitair Hoofddocent Beroepsethiek en Integriteitsmanagement, Nyenrode Business Universiteit) over o.a. tax planning, belastingontduiking en belastingontwijking.

Inhoud4 Van de redactie Nicolette Opdam

Op het moment is niets in pensioenland zeker

5 Opinie Bastiaan Starink

Belastingheffi ng over pensioenuitkering na emigratie kan beter

8 Debat Silvia Gawronski en Jeroen Heijboer

Het nabestaandenpensioen? Niets meer aan doen!

10 Wetgeving Bianca van Tilburg en Pieter van Rijsbergen

Het APF: een veelbelovende toekomst, maar snelheid geboden

16 Uitgelicht Michael Visser

Pensioen in beeld

18 Financiële regelgeving Jeroen Hilbrands


23 Opinie Harold Herbert


27 Fiscale zaken Bas Dieleman

Vrijval voorziening werkgever door nieuw herstelplan pensioenfonds

31 Online Michael Visser

Pensioen op Twitter

32 Opinie Oscar van Zadelhoff


PENSIOEN & PRAKTIJK

Pensioen & Praktijk is een onafhankelijk en praktijkgericht blad voor iedereen die betrokken is bij, dan wel geïnteresseerd is in, alle facetten van een duurzaam pensioen. Deze doelgroep omvat in ieder geval medewerkers werkzaam op HR-afdelingen, de afdeling fi nance, OR-leden, DGA-adviseurs, fi nancial planners, pensioenadviseurs, actuaris-sen, accountants, advocaten, belasting-adviseurs, notarissen alsmede mede-werkers bij (levens)verzekeraars, PPI’s en pensioenfondsen. Onder pensioen wordt in het kader van dit blad de totale oudedagsvoorziening in ruime zin ver-staan inclusief nabestaandenregelingen.

Redactie

Hoofdredactie: mr. N. (Nicolette) Opdam, partner bij Holland Van Gijzen Advocaten & Notarissen LLP, kantoor Amsterdam.

Eindredactie: Astrid Slootweg.

Redactieleden: drs. C. (Cor) Overduin, partner bij Grant Thornton Accountants en Adviseurs bv, kantoor Gouda, mr. drs. M. (Michael) Visser, verbonden aan Tilburg University en daarnaast zelf-standig ondernemer via Pensioen GeMi.

Redactieleden van Pensioen & Praktijk verlenen hun medewerking op persoon-lijke titel. Redactieleden, auteurs en uit-gever aanvaarden geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van enig handelen op basis van in Pensioen & Praktijk ingeno-men standpunten.

RedactieadresRadarweg 29Postbus 1521000 AD [email protected]

AbonnementenadministratieReed Business KlantenadministratiePostbus 808, 7000 AV DoetinchemTel. (0314) 358 358Fax: (0314) 349 048E-mail: [email protected]

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de verval-datum opgezegd.

Abonnementsprijzen€ 331,68 per jaar (inclusief btw en verzendkosten). Overige prijzen op aan-vraag. Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht.

AdvertentiesReed Business bv AmsterdamPostbus 152, 1000 AD AmsterdamEllen Bijl: [email protected].: +31 (0)6 105 59 650

UitgeverWieneke Brandt

Uw gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. adresregistratie, postbus 808,7000 AV Doetinchem.

© Copyright 2015 Reed Business bv

Pensioen & Praktijk | Juli - Augustus 20154

Op het moment is niets in pensioenland zeker In dit nummer besteden we aandacht aan op handen zijnde wijziging van de accountingsre-

gels voor ondernemingen als het om de pensioenregeling gaat. Daarbij wordt vooral gekeken

hoe hybride regelingen behandeld moeten worden. Jeroen Hilbrands geeft u daar inzicht in.

Hij concludeert dat de accountingsregels veel invloed hebben gehad op de inhoud van de

pensioenregeling en dat dit in de nabije toekomst zeker niet anders zal zijn. Het is niet voor

niets dat wij aan dit misschien iets meer technische onderwerp aandacht willen besteden.

Naast alle fi scale veranderingen die tot aanpassingen in pensioenregelingen hebben geleid,

vooral versoberingen in dit geval, zien we een verschuiving van risico's van de werkgever

en de pensioenuitvoerder naar de deelnemer. In Nederland is dat de afgelopen jaren al deels

vormgegeven door de invoering van CDC-regelingen ( Collective Defi ned Contribution ). Deze

regelingen zijn voor de deelnemer nog steeds een middelloonregeling, maar dan met bij-

voorbeeld een vaste premiesystematiek en geen garanties op indexaties of de uitkering zelf.

Dit alles is natuurlijk gepaard gegaan met behoorlijke medezeggenschapstrajecten en onder-

handelingen. Oscar van Zadelhoff gaat hier nader op in. Hij plaatst kritische kanttekeningen

bij de onderhandelingen die gevoerd moeten worden en spreekt ook over een verdergaande

verschuiving naar premieregelingen. Budget wordt voor werkgevers steeds meer de norm nu

pensioen een zeer kostbare maar wel waardevolle arbeidsvoorwaarde is gebleken.

Wij spraken eerder al over de Nationale Pensioendialoog. In de volgende editie van Pen-

sioen & Praktijk zullen wij hier zeker nog meer aandacht aan besteden. Juist ten tijde van

het ter perse gaan van deze editie informeerde staatssecretaris Klijnsma de Tweede Kamer

over de belangrijkste uitkomsten van de dialoog en keuzes voor een toekomstbestendig

pensioenstelsel. Een belangrijke conclusie is dat, om het stelsel van aanvullende pensioe-

nen in de toekomst aan te laten sluiten, het dient te worden aangepast aan de verande-

rende manier waarop mensen leven en werken. In deze editie kijken wij met Harold Her-

bert wel alvast met een verzekeraarsbril naar de toekomst van een modern pensioen. Hij

schetst voor pensioenverzekeraars de rol in de toekomst van het pensioen.

We zien dat alle bestaande pensioenpanelen fl ink in beweging zijn. Zo besteden Bianca van

Tilburg en Pieter van Rijsbergen aandacht aan de laatste stand van zaken van het Algemeen

Pensioenfonds. Misschien wordt dat wel één van de nieuwe pensioenuitvoerders, uitermate

geschikt voor het nieuwe pensioendenken en de nieuwe wensen van de deelnemers.

Op dit moment is in ons pensioenstelstel niets meer helemaal zeker. De regelingen zijn net

veranderd en zullen blijven veranderen. Er komen steeds nieuwe spelers op de markt en

ook buitenlandse partijen hebben steeds meer interesse in het beheer van onze pensioen-

gelden. Er komt meer aandacht voor aan pensioenen aanpalende producten. Dit omdat we

minder pensioen mogen opbouwen vanwege de fi scale veranderingen, maar ook omdat

gezocht wordt naar nieuwe combinaties van pensioen en zorg, pensioen en wonen en pen-

sioen en zelfstandig ondernemerschap.

Conclusie is dat het zeker geen saai terrein is en dat er de komende jaren nog veel van u

zal worden verwacht in welke rol u dan ook betrokken bent bij deze mooie, waardevolle en

kostbare arbeidsvoorwaarde. Wij blijven ons best doen u van de laatste ontwikkelingen op

de hoogte te brengen.

Van de redactie

Nicolette Opdam Hoofdredacteur

Partner Pensioenrecht en

Financieel recht Holland Van

Gijzen Advocaten en Notarissen

Juli-Augustus 2015 | Pensioen & Praktijk 5

Belastingheffing over pensioenuitkeringen na emigratie kan beter

Opinie

Het huidige systeem van verdeling van hef-

fingsrechten kan rechtvaardiger en beter

uitvoerbaar worden vormgegeven. Het

zijn deze elementen die centraal staan in

mijn op 8 april 2015 aan Tilburg University verde-

digde proefschrift.

PARTICULIERPENSIOEN EN OVERHEIDSPENSIOEN

Op basis van artikel 18 van het OESO-modelverdrag

is een particulierpensioen belastbaar in het woon-

land. Onder particulierpensioen vallen in principe

alle pensioenuitkeringen die niet in het kader van

een aanstelling of dienstbetrekking bij de overheid

zijn opgebouwd. Op grond van artikel 19, tweede lid

van het OESO-modelverdrag zijn overheidspensioe-

nen belastbaar in het bronland. Overheidspensioe-

nen zijn pensioenen die zijn opgebouwd in het

kader van een dienstbetrekking of aanstelling bij de

overheid. De afwijkende fiscale behandeling van

overheidspensioen wordt verdedigd doordat overhe-

den graag belasting heffen over pensioenen die ze

zelf hebben gefinancierd, zo valt onder andere op te

maken uit antwoorden van de staatssecretaris van

mr. dr. Bastiaan Starink

Werkzaam bij Pensions, Actuarial & Insurance Services van PwC te Amsterdam en

verbonden aan het CompetenceCentre for Pension Research van Tilburg University

In 2013 ontvingen bijna 350.000 in het buitenland woonachtigen een

pensioen vanuit Nederland. Velen van hen wonen in België, Duitsland,

Frankrijk of Spanje. Het van toepassing zijnde bilaterale belastingverdrag

bepaalt of de pensioenuitkering belast is in het woonland of het bron-

land. Veelal is het bronland heffingsbevoegd over overheidspensioen en

het woonland over particulierpensioen. Echter, in de praktijk blijkt het

niet eenvoudig om vast te stellen in welk land nu precies belasting ver-

schuldigd is vanwege vele onduidelijkheden en problemen.

Financiën op Kamervragen uit de Eerste Kamer in de

jaren '90 van de vorige eeuw (Algemeen verdragsbe-

leid, Kamerstukken I 1990-1991, 20 365, aanhangsel,

p. 53, nr. 26). Het komt voort uit het wederzijdse

respect voor elkaars soevereiniteit.

Om vast te stellen welk land na emigratie een pen-

sioenuitkering mag belasten, moet dus eerst vastge-

steld worden of sprake is van een overheidspensioen

of een particulierpensioen. Dat lijkt eenvoudiger dan

het is. Van een overheidspensioen is sprake indien

het pensioen is opgebouwd in het kader van een

dienstbetrekking bij een publiekrechtelijk rechtsor-

gaan. Dat betekent dat naast het pensioen van échte

ambtenaren, ook het pensioen van medewerkers van

bijvoorbeeld het Centraal Bureau voor de afgifte van

Rijvaardigheidsbewijzen (CBR), het Kadaster en de

Nederlandse Loodsencorporatie als overheidspen-

sioen wordt aangemerkt. Het pensioen van werkne-

mers van Tilburg University (die formeel in dienst

zijn van de Stichting Katholieke Universiteit Brabant)

wordt evenwel aangemerkt als particulierpensioen

terwijl dat van werknemers van de Rijksuniversiteit

Groningen weer als overheidspensioen wordt

Pensioen & Praktijk | Juli-Augustus 20156

aangemerkt. En toch ontvangen beiden een pensioen

van het ABP.

De consequentie hiervan is dat zich de situatie kan

voordoen waarbij een hoogleraar die twintig jaar voor

Tilburg University heeft gewerkt en twintig jaar voor

de Rijksuniversiteit Groningen, één pensioenuitkering

ontvangt die deels als particulierpensioen en deels als

overheidspensioen wordt aangemerkt. Een dergelijk

samengesteld pensioen kan ook ontstaan door

waardeoverdracht van een particulierpensioen naar

een overheidspensioen en vice versa dan wel door

privatisering van een overheidsinstantie. Op basis van

de Javasche Bank-arresten (HR 12 juni 1991, BNB

1991/312 en HR 8 juli 1980, BNB 1980/259) moet het

heffingsrecht over een dergelijke pensioenuitkering

voor 20/40-deel worden belast in het bronland en

voor 20/40-deel in het woonland. Dat is althans de

Nederlandse uitleg en interpretatie van belastingver-

dragen. Verdragspartners kunnen er een hele andere

visie op nahouden hetgeen kan leiden tot situaties

van dubbele (niet) heffing. Dat het onderscheid tus-

sen particulierpensioen en overheidspensioen interna-

tionaal tot onrechtvaardige en onuitvoerbare situaties

leidt, zal daarom geen verbazing wekken. Uit mijn

promotieonderzoek blijkt dat het aanwezige onder-

scheid tussen belastingheffing over particulierpensioen

en overheidspensioen veel praktische en theoretische

problemen met zich meebrengt. De argumenten voor

het onderscheid zijn achterhaald en leiden tot een

ongelijkheid in belastingheffing tussen burgers die

slechts wordt veroorzaakt door het publiekrechtelijke

dan wel privaatrechtelijke karakter van de voormalig

werkgever. Dit is in strijd met de rechtsgelijkheid en

leidt tot rechtsonzekerheid. Mede vanwege de groei

van de publieke sector en de normalisering van de

arbeidspositie van ambtenaren, dient naar mijn

mening ook vanuit Nederlands perspectief het onder-

scheid in belastingheffing tussen particulierpensioen

en overheidspensioen te worden opgeheven. Dit

brengt met zich mee dat de problematiek zoals die

van gemengde pensioenen en de interpretatieproble-

men inzake particulierpensioen en overheidspensioen

tot het verleden behoort. Dat leidt tot meer duidelijk-

heid en rechtszekerheid. Echter, opheffing van het

onderscheid leidt tot de vraag of overheidspensioen

voortaan in het woonland moet worden belast of

particulierpensioen voortaan in het bronland.

VERDELING HEFFINGSRECHTEN

Momenteel is woonlandheffing over particulierpen-

sioen de norm. Toch komt deze OESO-conforme

onbeperkte woonlandheffing over particulierpensioen

in Nederlandse belastingverdragen nog maar beperkt

voor. Vanaf de jaren '90 van de vorige eeuw streeft

Nederland in belastingverdragen naar een situatie

waarbij het woonland de pensioenuitkering in de

heffing mag betrekken maar het bronland het hef-

fingsrecht overneemt indien het woonland de pensi-

oenuitkering niet 'fatsoenlijk' belast. Het verdrag met

België kent een dergelijke verdragsbepaling. Sinds

2011 is bronlandheffing echter het Nederlandse uit-

gangspunt bij verdragsonderhandelingen. Dat is bij-

voorbeeld bereikt in het verdrag met Zuid-Afrika. Het

verdrag met Canada is een verfrissende afwijking

waarbij het bronland maximaal 15% belasting mag

heffen en het woonland de pensioenuitkering volledig

in de heffing betrekt maar voorkoming van dubbele

belasting verleend voor de reeds in het bronland

betaalde belasting.

Zo komen vele varianten voor de verdeling van hef-

fingsrechten over particulierpensioen voor in Neder-

landse belastingverdragen. De vraag is echter wat een

rechtvaardige en uitvoerbare verdeling van heffings-

rechten is tussen het bronland en het woonland. Het

belangrijkste argument vóór woonlandheffing is dat

een inwoner van een land profiteert van alle publieke

voorzieningen die het woonland heeft ingericht en

Opinie

Het huidige systeem

van verdeling van

heffingsrechten kan

rechtvaardiger en beter

uitvoerbaar worden

vormgegeven


dat van een inwoner een bijdrage aan deze publieke

voorzieningen kan worden verlangd door middel van

belastingheffing. Ik heb hier onderzoek naar gedaan

en ben uiteindelijk tot de conclusie gekomen dat dit

argument steekhoudend is.

Het belangrijkste argument vóór bronlandheffing is

dat de gerechtigde tot de bron destijds profijt heeft

gehad van de publieke voorzieningen in het bronland

en dat de bron mede hierdoor heeft kunnen ontstaan.

Na onderzoek heb ik geconcludeerd dat ook dit argu-

ment steekhoudend is. Sterker nog, de argumenten

vóór bronlandheffing zijn niet sterker dan die van

vóór woonlandheffing en vice versa. In het kader van

de verdeling van heffingsrechten tussen twee landen

geniet een gelijkwaardig en evenredig gedeeld hef-

fingsrecht tussen het bronland en het woonland

daarom de voorkeur, omdat beide genoemde landen

een legitiem recht hebben om de pensioenuitkering

(deels) in de heffing te betrekken. De verwachting is

dat een gedeeld heffingsrecht de druk op verdragson-

derhandelingen, met name tussen pensioenimporte-

rende en –exporterende landen, wegneemt. Ook past

het in de huidige internationale trend waarbij landen

niet langer ten koste van hun verdragspartner probe-

ren zoveel mogelijk heffingsrechten naar zich toe te

trekken. Beide landen hebben recht op hun fair share

in de belastingopbrengst.

RECENTE BELASTINGVERDRAGEN

Na vele jaren onderhandeling en een langdurig

parlementair goedkeuringsproces, is het nieuwe

belastingverdrag met Duitsland op 19 mei aangeno-

men door de Eerste Kamer. Het verdrag treedt per

1 januari 2016 in werking. Tijdens de behandeling in

de Tweede Kamer op 11 juni 2014 nam het pensioen-

artikel een prominente plaats in. Dat is niet vreemd

omdat het nieuwe verdrag het heffingsrecht over par-

ticuliere pensioenuitkeringen van meer dan € 15.000

toekent aan het bronland. Dit in tegenstelling tot het

huidige verdrag waar woonlandheffing de norm is.

Dit kan substantiële financiële gevolgen hebben voor

in Duitsland gepensioneerde Nederlanders. Zie voor

een bespreking van deze problematiek het artikel

van Helga van Bijnen en Michael Visser in nummer

2/2014 van PensioenMagazine. Tijdens de parlemen-

taire behandeling haalt Omtzigt (CDA) de door

mij in mijn proefschrift en tijdens een hoorzitting van

de commissie Financiën van de Tweede Kamer

geopperde verdeling van heffingsrechten aan en ver-

zoekt de staatssecretaris na te denken over dit sys-

teem. Ook Merkies (SP) en Nijboer (PvdA) vragen de

staatssecretaris naar zijn visie. De staatssecretaris

geeft aan dat "de mensen die zich daarin hebben ver-

diept, zullen kunnen uitleggen dat ook dat weer op

allerlei manieren een heleboel administratief gedoe

kan opleveren en dat dit voor heel veel gevallen hele-

maal niet de voorkeur heeft. Voor de grote groep die

nu onder die grens zit (van € 15.000, invoeging BS),

betekent dit bijvoorbeeld veel meer gedoe. Ik ben

best bereid om daaraan in een later stadium op de

een of andere manier een keer aandacht te besteden,

maar het ene is beslist niet automatisch beter dan het

andere” (Handelingen II, 2013/14, nr. 92, item 12).

Helaas is de staatssecretaris nog niet concreet terug-

gekomen op het punt inzake de verdeling van hef-

fingsrechten. Maar ik zie het resultaat van de door de

staatssecretaris beloofde aandacht graag tegemoet.

Momenteel wordt er tussen Nederland en Spanje

namelijk onderhandeld over een nieuw belastingver-

drag. Gezien het aantal Nederlandse pensionado's in

Spanje en de wens van Nederland om te komen tot

een bronlandheffing over pensioenuitkeringen, is de

verwachting niet dat snel een akkoord tussen beide

landen wordt bereikt. Spanje heeft om dezelfde

reden namelijk belang bij een woonlandheffing. Ik

geef de wetgever daarom in overweging om het hef-

fingsrecht te delen. Naar verwachting leidt dit tot een

snellere sluiting van het verdrag. Ook doet het recht

aan de belangen van beide landen. Never a dull

moment!

Een uitgebreidere samenvatting van mijn proefschrift

is opgenomen in PensioenMagazine, Woon- en

bronlandheffing over particulier- en overheidspen-

sioen, nummer 4/2015, p. 15-20. Het onderhavige

artikel is een bewerking van het genoemde artikel.

Opinie

Beide landen hebben

recht op hun fair share in

de belastingopbrengst


Stelling: Het nabestaandenpensioen? Niets meer aan doen!

Debat

Voor:Het nabestaanden-pensioen is toe aan verduidelijking!

nabestaandenpensioenstelsel wijzigt, terwijl de veran-

dering misschien een relatief tijdelijk verschijnsel is.

Sociaal-wetenschappelijk onderzoek is nodig alvorens

tot definitieve conclusies over te gaan. Ook is belang-

rijk om vast te stellen of deze veranderingen bij alle

jongeren leven, zodat wordt voorkomen dat partner-

en werkgeverloyale jongeren worden benadeeld ten

opzichte van 'mobiele' jongeren. Daardoor zou ik een

voorstander zijn van een stelsel waarin eenieder zelf

de keuzevrijheid heeft om een nabestaandenpensioen

te kiezen dat bij zijn leef-/ werk-/gezinssituatie past.

Een werkgeverloyale vrijgezel heeft immers andere

behoeften dan een zzp'er met een vrouw en stiefkind,

een ex-vrouw en drie kinderen.

Alternatieven: de Expertgroep geeft duidelijk aan

dat andere alternatieve oplossingen denkbaar zijn

om de problematiek van het huidige nabestaanden-

pensioen weg te nemen. Gekozen moet worden

voor het alternatief dat ook voldoet aan de beginse-

len van behoorlijke wetgeving, zoals subsidiariteit,

uitvoerbaarheid, draagvlak etc. Op dit moment is

onduidelijk of het huidige alternatief hieraan

voldoet. Zijn er minder ingrijpende wijzigingen

denkbaar? Willen de jongeren dít alternatief?

Focus op verduidelijking in plaats van verandering:

een van de meest schrijnende uitkomsten van het

onderzoek van deze Expertgroep is misschien wel dat

de inhoud en reikwijdte van het huidige pensioen niet

duidelijk is voor jongeren. Ik betwijfel echter of dat

wordt weggenomen door enkel het systeem te unifor-

meren. Immers, bekend is dat jongeren zich ook vaak

niet hebben ingelezen of laten informeren over pen-

sioenen. Ook met een nieuw stelsel zal het begrip van

het nabestaandenpensioen dan niet groeien. Boven-

dien kan het probleem van 'onduidelijkheid' in dat

geval misschien beter worden weggenomen door

'verduidelijking' dan door 'verandering'.

Afgelopen maand zijn een aantal adviezen

van de Stichting PensioenLab (een stich-

ting met als doel de (pensioen)belangen

van jongeren te behartigen) gepresen-

teerd. Eén van de adviezen ziet specifiek op het nabe-

staandenpensioen.

Deze Expertgroep heeft onderzoek gedaan naar het

begrip van jongeren van het huidige nabestaanden-

pensioen en heeft gekeken wat jongeren met betrek-

king tot het nabestaandenpensioen willen.

De Expertgroep is tot een interessante conclusie geko-

men, namelijk dat het nabestaandenpensioen toe is

aan verandering. Deze verandering zien zij door het

huidige nabestaandenpensioen te uniformeren (enkel

te verzekeren op risicobasis) en de reikwijdte daarvan

te verbreden, zodat "meer nabestaanden" daardoor

worden gedekt. De achterliggende redenen hiervoor

worden door de Expertgroep gevonden in de vergrote

arbeids- en partnermigratie.

In een groot aantal aspecten van hun advies kan ik

mij goed vinden. Zo ben ik voorstander van het uni-

formeren van begrippen en onderstreep ik dus het

idee om met het partnerbegrip van het nabestaanden-

pensioen aan te sluiten bij het partnerbegrip in fiscale

wetgeving. Niet alleen maakt dit het partnerbegrip

duidelijk en uniform, ook lijkt dit een modernisering

te zijn die aansluit bij de maatschappelijke ontwikke-

lingen op dit gebied.

Toch heb ik ook een aantal kanttekeningen:

De 'veranderingen': de Expertgroep benoemt de

vergrote arbeids- en partnermigratie en concludeert

dat dit een verandering is die (aansluitings)proble-

men met het nabestaandenpensioen veroorzaakt,

welke dienen te worden aangepakt. Belangrijk is ech-

ter om uit te zoeken of deze veranderingen tijdelijk

of blijvend van aard zijn. Je wilt voorkomen dat het

Silvia Gawronski,

advocaat bij

NautaDutilh.

Schrijft dit artikel

op persoonlijke

titel

Juli - Augustus 2015 | Pensioen & Praktijk 9

Debat

Tegen: Het nabestaandenpensioen is toe aan verandering!

het NNP geen invloed op de uitkeringshoogte van het

nabestaandenpensioen, evenals het wisselen van

partner. Het bijzonder nabestaandenpensioen komt te

vervallen, waardoor er voor de huidige partner altijd

een volledig partnerpensioen verzekerd is.

Voor het partnerbegrip wordt aangesloten bij het part-

nerbegrip in de fiscale wetgeving. Dat maakt het dui-

delijker. Dit houdt in dat gehuwden, geregistreerde

partners en partners met notariële en onderhandse

samenlevingscontracten partner van elkaar zijn. Ook

het gezamenlijk bezitten van een huis of het hebben

van kinderen kwalificeert.

De dekking voor kinderen wordt verruimd. Nu krij-

gen de kinderen van de huidige partner uit een vorig

huwelijk, die wel deel uitmaken van het gezin, geen

wezenpensioen. Bij het NNP is dit wel het geval. Na

het verbreken van de partnerschap vervalt het part-

nerpensioengedeelte van het nabestaandenpensioen.

Het NNP speelt in op de huidige arbeidsmobiliteit,

partnermobiliteit en de onduidelijkheid die nu heerst

over het nabestaandenpensioen.

Er zijn talloze alternatieve oplossingen denkbaar om

de problematiek van het huidige nabestaandenpen-

sioen weg te nemen en ons advies is niet tot in detail

uitgewerkt. Verder onderzoek is noodzakelijk. Onze

boodschap aan de huidige pensioenwereld berust op

de bevindingen van jongeren die representatief zijn

voor de arbeidsmarkt van de toekomst.

In de verschillende discussies die wij voerden, hoor-

den wij ook de roep om het nabestaandenpensioen af

te schaffen en individueel te regelen of in uitkerings-

tijd te beperken tot een aantal jaren, zodat men na het

overlijden van de partner sneller aan het werk moet.

Uit onze enquête blijkt dat de “jonge” werkende

maatschappij hier niet voor kiest omdat ook deze jon-

geren waarde hechten aan het nabestaandenpen-

sioen. Van hen ziet 82% graag een nabestaandenpen-

sioen dat automatisch is geregeld via de werkgever,

waarbij de partner levenslang verzorgd achterblijft.

Uniformeren dus dat nabestaandenpensioen!

Jeroen Heijboer,

Grant Thornton,

lid van de

groep Toekomst

Nabestaandenpensioen

van het PensioenLab

Het nabestaandenpensioen is toe aan veran-

dering. Het sluit niet meer aan bij de bele-

vingswereld en principes van de huidige

“jonge” werkende maatschappij, maar

mag volgens de jongeren niet verdwijnen. Dat zijn de

conclusies die de groep Toekomst Nabestaandenpen-

sioen van het PensioenLab naar aanleiding van een

enquête (afgenomen onder ruim 100 jongeren) en

onze persoonlijke bevindingen hebben getrokken.

Wij hebben geconstateerd dat het huidige nabestaan-

denpensioen drie grote problemen kent:

Arbeidsmobiliteit. Vooral jongeren wisselen tegen-

woordig veel vaker van baan. Een nabestaandenpen-

sioen op risicobasis levert een fors lagere aanspraak

op als er wordt gewisseld van baan, omdat de aan-

spraak dan gebaseerd wordt op de maximaal te berei-

ken arbeidsjaren bij de huidige werkgever.

Partnermobiliteit. Tegenwoordig wordt niet alleen

vaker van baan, maar ook van partner gewisseld. In

het huidige systeem leidt dat tot onverwachte en vaak

ook ongewenste consequenties (bijzonder partner-

pensioen).

Complexiteit. De huidige pensioenregelingen ver-

schillen te veel en zijn te ingewikkeld. Uit de enquête

die wij hebben afgenomen, blijkt dat jongeren niet

weten wie wanneer recht heeft op geld. Wie is bij-

voorbeeld de partner?

Daarom adviseren wij de bestaande regelingen te uni-

formeren en te transformeren naar een nieuw nabe-

staandenpensioen (NNP). Wij kiezen ervoor om het

nabestaandenpensioen op één manier te verzekeren,

namelijk op risicobasis. Hiermee lossen wij ten eerste

de onduidelijkheid op die nu heerst doordat er bijvoor-

beeld vaak een combinatie is van nabestaandenpensi-

oen op opbouwbasis en risicobasis (onnodig complex).

Doordat er uitsluitend nabestaandenpensioen op risi-

cobasis is, spelen wij in op de arbeidsmobiliteit en

partnermobiliteit. Het wisselen van baan heeft door


Het APF: een veelbelovende toekomst, maar snelheid geboden!

Op 18 juni jongstleden heeft de Tweede Kamer ingestemd met het

voorstel voor de Wet algemeen pensioenfonds en met een aantal

amendementen. De snelle behandeling lijkt er op te duiden dat

de politiek de urgentie van de invoering van het Algemeen

Pensioenfonds (verder: APF) inziet.

Wetgeving

Het APF is een pensioenfonds dat geschei-

den vermogens mag aanhouden per col-

lectiviteitkring. In iedere collectiviteitkring

worden één of meer pensioenregelingen

uitgevoerd voor één of meer aangesloten werkgevers.

Elk van deze collectiviteitkringen kent eigen mede-

zeggenschap en heeft een eigen dekkingsgraad. Het

APF kent één bestuur dat belast is met het dagelijks

beleid over de verschillende collectiviteitkringen.

In dit artikel gaan wij kort in op de huidige stand van

zaken. Daarnaast bespreken wij een aantal belang-

rijke aandachtspunten bij de keuze om de uitvoering

van een pensioenregeling onder te brengen bij een

algemeen pensioenfonds. Onderwerpen die daarbij

aan bod komen zijn onder meer de medezeggenschap

en de financiering van het weerstandsvermogen van

een algemeen pensioenfonds. Wij gaan in dit artikel

voorbij aan een overzicht van de belangrijkste ken-

merken van een algemeen pensioenfonds. Daaraan is

immers reeds in de editie van oktober 2014 aandacht

geschonken in het artikel van Teun Huijg (De wezens-

kenmerken van het algemeen pensioenfonds).

Wij gaan in dit artikel uit van een APF met een

onafhankelijk bestuursmodel, aangezien onze

mr. Bianca van Tilburg

mr. Pieter van Rijsbergen

Beiden Advocaat Pensioenrecht en Financieel recht bij

Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen LLP te Amsterdam

verwachting is dat dit de meest voorkomende vorm

zal zijn. Het gaat dan dus om een APF met een pro-

fessioneel bestuur en een Raad van Toezicht bij een

two tier board en de belanghebbenden zijn vertegen-

woordigd in het Belanghebbendenorgaan.

HUIDIGE STAND VAN ZAKEN

WETGEVING EN LAGERE REGELGEVINGHet wetsvoorstel APF is op 18 juni 2015 aangenomen

door de Tweede Kamer. Daarbij heeft de Tweede

Kamer een aantal amendementen aangenomen, waar-

van de strekking kort gezegd het volgende inhoudt:

-

schillende collectiviteitkringen kunnen worden

samengevoegd na overeenstemming door alle par-

tijen. De bevoegdheden van het samengevoegde BO

zien dan op alle onderliggende kringen (Kamerstuk

34117, nr. 14). Dit betekent dat de medezeggen-

schap van de verschillende collectiviteitkringen

meer gecentraliseerd kan worden;

-

sen mogen afgescheiden vermogens aanhouden,

maar zich nog niet omvormen tot een algemeen

pensioenfonds (Kamerstuk 34117, nr. 17);


Wetgeving

-

-

-

-

-

INITIATIEVEN VOOR OPRICHTING APF

-

-

-

-

-

-

-

-

-


ontwikkelingen als Solvency II belangrijke impact

hebben op hun verzekeringsbedrijf. Door de zware

solvabiliteitseisen komen de marges voor het echte

verzekeringsbedrijf onder druk te staan. Het APF kan

dan als alternatief gezien worden. Verzekeraars zijn

immers veelal goed ingericht om de pensioenadminis-

tratie en het vermogensbeheer op zich te nemen en

kunnen daar hun winstmarges op halen.

Werkgevers houden de ontwikkelingen van het APF

ook in de gaten. Zij zoeken naar pensioenuitvoerders

die tegen een aantrekkelijke prijs de pensioenregelingen

kunnen uitvoeren. Een APF kan door schaalgrootte

voordelen hebben ten opzichte van een onderne-

mingspensioenfonds. Bovendien ontstaat door de

mogelijkheid van het aanhouden van gescheiden

vermogens bij een APF de mogelijkheid om keuzes

te maken met betrekking tot de solidariteit die men

wil aanvaarden en met wie.

AANDACHTSPUNTEN BIJ OPRICHTING APF

In deze paragraaf beschrijven wij een aantal aan-

dachtspunten bij de oprichting van het APF.

WEERSTANDSVERMOGEN APF

Belangrijk aandachtspunt bij de oprichting van een

APF betreft het weerstandsvermogen dat het moet

hebben om de bedrijfsrisico's van het APF af te dek-

ken. Het weerstandsvermogen heeft het karakter van

eigen vermogen. Het weerstandsvermogen is gerela-

teerd aan de hoogte van het beheerd vermogen

(0,2% van het beheerd vermogen) met als minimum-

bedrag € 500.000 en als maximum € 20 miljoen.

Daarnaast dient het APF te voorzien in een beroeps-

aansprakelijkheidsverzekering. Doet het APF dat

niet, dan moet het weerstandsvermogen worden ver-

hoogd met 0,1% van het beheerd vermogen. Deze

eisen liggen vast in lagere regelgeving, waarvan de

internetconsultatie op 4 juni jl. is gesloten. Het zou

dus nog kunnen dat deze eisen worden aangepast.

Tegen de omvang van het weerstandsvermogen

bestaat, ons inziens terecht, veel bezwaar. Wij gaan

daar hieronder kort op in.

Het is duidelijk dat de eisen aan het weerstandsver-

mogen zijn afgeleid van de eigen vermogenseisen

zoals deze gelden voor de Premie Pensioen Instelling

(PPI). Echter, de PPI valt onder de Wet op het finan-

cieel toezicht en niet onder de Pensioenwet en het

daarbij horende financieel toetsingskader. Pensioen-

fondsen moeten voldoende buffers hebben onder het

Financieel Toetsingskader dat nota bene per 1 januari

2015 nog is verscherpt. Deze buffers moeten de conti-

nuïteit van het pensioenfonds waarborgen. Bij het

APF gelden deze eisen van het Financieel Toetsings-

kader per afgescheiden vermogen. De vraag is

waarom daarnaast nog (hoge) extra buffers in de

vorm van weerstandsvermogen bij het APF worden

geëist. Dit is van een verzwaring van de prudentiële

eisen aan het APF ten opzichte van gewone pensioen-

fondsen (stapeling van buffer op reeds aanwezige

buffers). Ons inziens zou óf het weerstandsvermogen

verlaagd moeten worden, óf de per collectiviteitkring

noodzakelijke buffers, om overlap en daarmee te hoge

eisen aan benodigde zekerheden te voorkomen.

Een hoog weerstandsvermogen kan de toegang tot

een APF belemmeren. Het moet namelijk extra wor-

den gefinancierd en de vraag is waar dit geld vandaan

moet komen. Bij omvorming tot respectievelijk aan-

sluiting bij een APF zou een deel van de aanwezige

buffers kunnen vrijvallen ten gunste van het weer-

standsvermogen. De vraag is of dit altijd kan, aange-

zien bestaande pensioenfondsen die middelen niet

zomaar beschikbaar kunnen stellen, zonder te tornen

aan de dekkingsgraad in de collectiviteitkring.

Mocht een APF een partij hebben gevonden die het

weerstandsvermogen wil financieren door schenking

of het beschikbaar stellen van een achtergestelde

lening, dan zijn er ook de nodige aandachtspunten.

Bij schenking zal schenkingsrecht betaald moeten

worden. Bij een achtergestelde lening wordt in de

huidige lagere regelgeving een verband gelegd met de

dekkingsgraad van het pensioenfonds. Hoe lager de

dekkingsgraad is, hoe kleiner het gedeelte van de ach-

tergestelde lening dat kan meetellen voor het weer-

standsvermogen. Wij vinden deze koppeling uiterst

vreemd, aangezien het weerstandsvermogen juist

geen enkele relatie kent met de afgescheiden vermo-

gens van de verschillende collectiviteitkringen. Ook

dit kan mogelijk nog veranderen, doordat behalve

HVG ook andere partijen hier opmerkingen over

hebben gemaakt tijdens de internetconsultatie.

Behalve de hoogte van het weerstandvermogen,

blijkt de financiering daarvan dus ook een uitdaging.

Welke kleine en kwetsbare pensioenfondsen die

graag samen willen werken in een APF hebben de

Wetgeving


Wetgeving

middelen om een dergelijk weerstandsvermogen te

financieren?

INRICHTING COLLECTIVITEITKRINGEN

Het APF is vrij in het indelen van collectiviteitkrin-

gen. Het kan er dus voor kiezen om afgescheiden

vermogens te hanteren per voormalig pensioenfonds

of pensioenregeling, maar het is ook denkbaar om

gescheiden vermogens aan te houden per aan te bie-

den soort pensioenregeling of -product. En door het

aangenomen amendement mogen vrijwillige pen-

sioenregelingen in een andere collectiviteitkring wor-

den uitgevoerd dan de basisregeling. Dit maakt het

gemakkelijker om netto pensioenregelingen in een

aparte collectiviteitkring onder te brengen om deze in

voldoende mate fiscaal hygiënisch te kunnen scheiden

van de reguliere Tweede Pijler pensioenregelingen. Dit

vinden wij een goede ontwikkeling.

Het APF zal bij uitbreiding van een collectiviteitkring

zowel goedkeuring moeten krijgen van de Raad van

Toezicht als van het Belanghebbendenorgaan van de

betreffende collectiviteitkring. Bovendien zal het APF

steeds de gang naar de notaris moeten maken om de

nieuwe samenstelling van het afgescheiden vermogen

notarieel te laten vastleggen, zodat steeds voor der-

den duidelijk is uit welke vermogensbestanddelen

het afgescheiden vermogen op een bepaald moment

bestaat. Hoewel wij begrijpen dat voor derden duide-

lijk moet zijn hoe de afgescheiden vermogens zijn

vormgegeven, menen wij dat een notariële wijziging

van statuten bij het aangaan van elke nieuwe uitvoe-

ringsovereenkomst onnodig en onwerkbaar is. Wij

pleiten voor een eenvoudiger publicatieverplichting,

bijvoorbeeld door verplichte melding van elke wijzi-

ging op de website. Een andere suggestie die is

gedaan, is publicatie van wijzigingen in de kringen in

de Staatscourant.

Een APF moet zich afvragen hoeveel risico's en

solidariteit nieuw aan te sluiten partijen willen delen

met anderen. Kortom, wat zijn de grenzen aan een

collectiviteitkring.

MEDEZEGGENSCHAP

De medezeggenschap bij het APF is geregeld via het

Belanghebbendenorgaan. Iedere collectiviteitkring

heeft een eigen Belanghebbendenorgaan, bestaande

uit vertegenwoordigers van de werknemers, werkge-

vers en pensioengerechtigden. Optioneel kunnen daar

vertegenwoordigers van gewezen deelnemers aan

worden toegevoegd.

De Belanghebbendenorganen hebben goedkeurings-

en adviesrechten ten aanzien van aangelegenheden

met betrekking tot de eigen collectiviteitkring. Met

het aangenomen amendement is het mogelijk om de

Belanghebbendenorganen van de verschillende collec-

tiviteitkringen samen te voegen in één Belanghebben-

denorgaan. Deze mogelijkheid vinden wij een forse

verbetering ten opzichte van het oorspronkelijke wets-

voorstel. Hierdoor kan de governance sterk vereen-

voudigd worden. Daarnaast bestaat de mogelijkheid

om, als de werkgever geen uitvoeringsovereenkomst

meer heeft met het APF, geen de vertegenwoordiger

van de werkgever meer in het Belanghebbendenor-

gaan op te nemen. Beide mogelijkheden kunnen

alleen als alle belanghebbenden het daarmee eens

zijn. Ook dit is een verbetering in onze ogen. In geval-

len dat de werkgever de uitvoeringsovereenkomst

heeft opgezegd en dus feitelijk zijn handen van de

betreffende pensioenregeling heeft afgehaald, is het

geforceerd handhaven van medezeggenschap van de

werkgever vreemd en onwenselijk.

AANSLUITING BIJ APF

Als een werkgever overweegt zijn pensioenregeling te

laten uitvoeren door het Algemeen Pensioenfonds,

dan kan hij hiertoe nu nog zelfstandig besluiten. Er

ligt momenteel echter een wetsvoorstel dat instem-

ming van de ondernemingsraad vereist voor aanslui-

ting bij een pensioenfonds.

Voor de overdracht van de reeds bestaande pensioen-

aanspraken en –rechten is geen instemming nodig

van de werknemers, indien het bestaande pensioen-

fonds daarmee ophoudt te bestaan.

Wij adviseren werkgevers om goed te informeren

naar de voorwaarden van het APF en specifiek met

betrekking tot de collectiviteitkring waarin uw pen-

sioenregeling wordt uitgevoerd. Het is zaak dat werk-

gevers heel goed op de hoogte zijn van de risico's die

zij met anderen delen en wat de kosten daarvan zijn

en, belangrijker, wat de gevolgen zijn voor het pen-

sioen van de werknemers.

Wie weet zegt u over een jaar of wat: Het APF, dat is

mijn nieuwe pensioenuitvoerder!

Bijlage van elipsLife

De veranderingen in de pensioen-

wereld volgen elkaar razendsnel

op. Daarbij richt de aandacht

zich vooral op de hoogte van de uitke-

ring op pensioendatum. De risico’s die

werknemers lopen in aanloop naar hun

pensioen, blijven vaak onderbelicht.

Denk daarbij aan de gevolgen van het

wegvallen van inkomen door arbeidson-

geschiktheid of overlijden. Dit jaar werd

daar een extra risico aan toegevoegd.

Sinds 2015 bouwen medewerkers over

hun salaris boven 100.000 euro niet lan-

ger een fiscaal gefaciliteerd pensioen op.

Iets om rekening mee te houden, want

dit geldt ook voor het nabestaandenpen-

sioen. Zo ontstaat direct een flink gat

tussen het huidige salaris van de werk-

nemer en de nabestaandenuitkering die

naasten ontvangen. Veel werknemers

beseffen niet welke impact dit op de le-

vensstijl van hun naasten kan hebben als

zij onverhoopt komen te overlijden.

Steeds meer werkgevers en pensioen-

fondsen willen hun verantwoordelijk-

heid op dit gebied nemen. Bijvoorbeeld

door het bieden van verzekeringen aan

werknemers en deelnemers om zich

tegen deze risico’s te beschermen. De

complexiteit en kosten hiervan vormen

echter vaak een obstakel. Speciaal voor

deze markt biedt elipsLife diverse verze-

keringsoplossingen. Het bedrijf hanteert

daarbij innovatieve methoden om maat-

werk te bieden aan zakelijke klanten.

Maatwerk

elipsLife is gespecialiseerd in overlij-

dens- en arbeidsongeschiktheidsver-

zekeringen voor de zakelijke markt. De

verzekeraar combineert voor klanten de

efficiëntie van een collectieve verzeke-

ring met de voordelen van maatwerk.

‘Alles draait daarbij om kennis,’ legt

Stefan Duran, Branch Head Benelux van

elipsLife uit. ‘Onze kennis van secto-

ren, branches en bedrijven maakt het

mogelijk de producten goed aan te laten

sluiten bij de daadwerkelijke wensen en

risico’s in het bedrijfsleven.’ Dat is een

werkwijze die goed past bij de diversiteit

in de zakelijke markt anno 2015. In het

verleden waren in elke onderneming

de diverse leeftijdscategorieën gelijk

vertegenwoordigd. Van junior-medewer-

kers in het magazijn, tot de senioren in

Het beschermen van werknemers tegen de financiële risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid wordt steeds belangrijker voor bedrijven. elipsLife biedt uitkomst.

Aandacht voor financiële risico’s werknemer

Financieel risico bij overlijden onbekend

Veel werkenden weten niet wat partnerpensioen is, zo blijkt uit onderzoek. Dat het partnerpensioen na het overlijden van de deelnemer van de pensioenre-geling aan diens partner wordt uitgekeerd, is bij een derde van de Nederlan-ders niet bekend. Ook vaak onbekend zijn de risico’s die naasten lopen door recente veranderingen in de pensioenopbouw. De fiscale opbouw van het na-bestaandenpensioen is sinds dit jaar beperkt tot 100.000 euro. Levensstijl en woonlasten zijn veelal afgestemd op het inkomen, daarom betekent het over-lijden van de partner vaak een grote financiële terugval. Werknemers en werk-gevers weten vaak niet hoe dit risico af te dekken. Werkgever en pensioen-aanbieder kunnen hier – in samenwerking met elipsLife – aantrekkelijke op-lossingen voor bieden. Daardoor kunnen naasten van de werknemer ook in de toekomst de gewenste levensstijl behouden.

your insurance

Over elipsLife

De internationale verzekerings-maatschappij elipsLife is gespe-cialiseerd in overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsverzeke-ringen voor de zakelijke markt. Klanten zijn pensioenfondsen, (beursgenoteerde) bedrijven en zelfstandigen. Om hen van deskundig advies te voorzien, werkt elipsLife nauw samen met een netwerk van experts: verzekeringsadviseurs, pensioenconsultants, actuarieel adviseurs en pensioenpremie- instellingen. Het bedrijf werd in 2008 opge-richt en is een dochteronder- neming van de Zwitserse beurs-genoteerde herverzekeraar Swiss Re. Het hoofdkantoor staat in Triesen (Liechtenstein). elipsLife heeft filialen in Zürich en Amstelveen.

www.elipsLife.com

het management. Door specialisatie en

technologische ontwikkelingen heeft

elk bedrijf tegenwoordig een unieke

opbouw van leeftijden en opleidingsni-

veaus. Denk bijvoorbeeld aan techno-

logiebedrijven die verhoudingsgewijs

veel jonge, hoogopgeleide werknemers

in dienst hebben. Daarnaast blijkt uit

onderzoek dat een hoog opleidings-

niveau in combinatie met een hoog

inkomen nauw verbonden is met een

gezonde levensstijl. Dat vertaalt zich

in lage risico’s op arbeidsongeschikt-

heid en vroegtijdig overlijden. Al deze

kennis gebruikt elipsLife in de dienst-

verlening.

Passende premie

elipsLife verdiept zich in de wensen

van werkgever en werknemers. Duran:

‘Zo kunnen we passende producten

aanbieden tegen concurrerende tarie-

ven. Denk aan een laag lifestyle-tarief,

waar alle medewerkers binnen een

onderneming van profiteren. Een ander

voorbeeld betreft de overlijdensrisi-

coverzekeringen van elipsLife, die de

nabestaanden van de werknemer naar

wens een maandelijkse uitkering

garanderen óf een eenmalige uitke-

ring.’

Door het beste van maatwerk en col-

lectiviteit te combineren, kan altijd een

passende premie worden aangeboden.

Werkgevers investeren steeds meer in

de gezondheid, scholing en producti-

viteit van werknemers. Dat heeft vaak

een positieve invloed op de risico’s,

weet Duran. ‘We willen daarom weten

wat er speelt in de onderneming. We

duiken in (sociale) jaarverslagen en

informatie over personeelsverloop,

ziekteverzuim en preventie.’ Zo is de

premie altijd accuraat. Slaagt een

bedrijf er in minder verzuimkosten te

realiseren, dan volgt er bovendien een

extra korting op de premie. Zijn de

kosten hoger dan verwacht, dan betaalt

het bedrijf een opslag. Zo wordt nooit

teveel premie betaald. Ook de efficiënte

bedrijfsvoering van de verzekeraar zelf

draagt bij aan het lage kostenniveau.

Door binnen Europa als één organisa-

tie te werken, is elipsLife in staat om

internationale organisaties te bedienen.

Deze schaalgrootte zorgt ervoor dat

de kosten voor onder andere automa-

tisering en toezicht laag zijn. In lokale

markten zoals Nederland heeft de

verzekeraar experts die nauw contact

met de klanten onderhouden en snel

kunnen reageren op vragen.


Pensioen in beeld

DNB SCHRIJFT NIEUWE LAGERE UFR VOOR

OPLOSSINGSRICHTINGEN PENSIOEN IN EIGEN BEHEER

De Ultimate Forward Rate (UFR) voor pensioenfond-

sen, onderdeel van de rekenrente waarmee pensioen-

fondsen de waarde van hun toekomstige verplichtin-

Nieuwsselectie door mr. drs. Michael Visser

Pensioenonderzoeker Tilburg University en eigenaar Pensioen GeMi

gen berekenen, wordt per 15 juli 2015 op een andere

manier bepaald. Deze aanpassing volgt het advies

van de Commissie UFR, die deze aangepaste bereke-

ning van de UFR adviseerde om tot een realistischer

vaststelling van de gebruikte rekenrente te komen. De

nieuwe berekeningsmethode leidt tot een UFR die op

dit moment 3,3% bedraagt. Dit is lager dan de hui-

dige UFR van 4,2%. Door de waardering tegen een

lagere rente leidt de nieuwe UFR tot een enigszins

lagere dekkingsgraad. Het kan zijn dat enkele fondsen

alsnog een herstelplan moeten indienen. Naar ver-

wachting leidt de aanpassing van de UFR nu niet tot

aanvullende kortingen. De aanpassing kan wel leiden

tot hogere pensioenpremies. Dat heeft De Nederland-

sche Bank (DNB) 14 juli bekendgemaakt.

Bron: DNB.nl

Op 1 juli heeft staatssecretaris Wiebes van Finan-

ciën zijn uitwerking van oplossingsrichtingen voor

het pensioen in eigen beheer aangeboden aan de

Tweede en Eerste Kamer. In de Kamerbrief gaat hij

nader in op een fiscale reserve in eigen beheer voor

de oude dag, de zogenoemde oudedagsbestem-

mingsreserve (OBR), en een nieuwe variant daarop:

oudedagssparen in eigen beheer. Daarnaast

bespreekt hij een variant op een beschikbarepremie-

regeling met een vast oprentingspercentage. Er

wordt overigens gesuggereerd een uitfasering van

het pensioen in eigen beheer ook in de afweging

mee te nemen, mits die begeleid wordt door een

aantrekkelijke overgangsregeling. Als de Kamer prijs

stelt op nadere uitwerking van die laatste route, is

de staatssecretaris daartoe bereid.

Bron: rijksoverheid.nl

Uitgelicht

Figuur: Huidige en aangepaste UFR

Bron: DNB besluit over de aanpassing van de UFR

Juli - Augustus 2015 | Pensioen & Praktijk 17

KABINET PRESENTEERT PENSIOENKEUZES

VOOR DE TOEKOMST

OVERGANGSTERMIJN WFT VERLENGD TOT 2017

Het pensioenstelsel wordt op een aantal

belangrijke punten versterkt: het wordt trans-

paranter, eenvoudiger en beter toegesneden op

de verschillende kenmerken en behoeften van

deelnemers. De sterke punten van bestaande

pensioenregelingen, zoals risicodeling en soli-

dariteit, mogen daarbij niet verloren gaan. Dat

schrijft staatssecretaris Klijnsma van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid op 6 juli namens

het kabinet in een notitie aan de Tweede

Kamer ‘Hoofdlijnen van een toekomstbesten-

dig pensioenstelsel’. Het kabinet streeft ernaar

de doorsneesystematiek in 2020 af te schaffen

en gefaseerd een overstap te maken naar een

nieuwe systematiek van pensioenopbouw. De

voorlopige voorkeur gaat uit naar een systeem

waarin de premie niet afhankelijk is van de

leeftijd, maar de opbouw wel (degressieve

opbouw). In het najaar volgt een werkpro-

gramma van het kabinet waarin de stappen

voor de verdere uitwerking van de hoofdlijnen

worden uiteengezet.


Minister Jeroen Dijsselbloem van Financiën verlengt

de overgangstermijn voor centrale Wft-examens op-

nieuw, deze keer tot 1 januari 2017. Eerder werd de

termijn al verlengd tot april 2016. Met dit besluit geeft

de minister uitvoering aan een in juni door de Tweede

Kamer aangenomen motie.

Met ingang van 1 januari 2017 komen de PE-plus exa-

mens definitief te vervallen, zo schrijft de minister 9

juli in een Kamerbrief over de uitwerking moties vak-

bekwaamheid financiële adviseurs.


Uitgelicht

2020



Bad accounting breeds bad policies, stelt voorzitter Hans Hooger-

vorst van de International Accounting Standars Board (IASB). Reden

om onderzoek te doen naar specifieke boekhoudregels voor hybride

pensioenen, zoals de in Nederland populaire CDC-regelingen.

Vanuit het oogpunt van zuivere accounting heeft Hoogervorst een

punt. IAS19, de richtlijn die beschrijft hoe beursgenoteerde onderne-

mingen hun pensioenverplichtingen op de balans moeten opnemen,

voorziet niet in CDC-regelingen.

Financiële regelgeving

De richtlijn onderscheidt alleen pensioen-

regelingen op basis van de toegezegde

premie (defined contribution of DC) en

pensioenregelingen op basis van toege-

zegde aanspraken (defined benefit of DB).

In dit artikel wordt teruggekeken op de introductie

van accounting standards, de ontwikkelingen in de

tijd en de toekomstige ontwikkelingen.

GESCHIEDENIS (PENSIOEN)ACCOUNTING

In 1972 werd overeenstemming bereikt over de

instelling van een International Accounting

Standards Committee (IASC). Landen als Australië,

Canada, Frankrijk, Duitsland, Japan, Nederland,

het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten

waren vanaf het eerste uur betrokken. De invloed

van de IASC groeide snel. De commissie stelde veel

standaarden op, waaronder een die betrekking

heeft op pensioenen (IAS19). In 2000, na een her-

ziening van de structuur, ging de IASC verder als

de IASB.

Jeroen Hilbrands

Actuaris, werkzaam bij FLOXX Solutions and Valuations

De IASB kan de toepassing van de regels in de afzon-

derlijke landen niet afdwingen. Vanaf 2005 wordt

IAS19 in Nederland pas een issue. Waar wij dan

spreken over nieuwe 'pensioen boekhoudregels' voor

de jaarrekening van de onderneming, is dit in de

Angelsaksische landen al jaren de bestaande praktijk.

In 1985 zijn in de Verenigde Staten de richtlijnen

FAS87 en FAS88 uitgebracht. Bijna 20 jaar later gaan

Europese landen pas over op een soortgelijke waarde-

ring van het pensioenstelsel.

De belangrijkste oorzaak is een verordening van het

Europese Parlement. In 2002 wordt namelijk besloten

dat beursgenoteerde Europese ondernemingen vanaf

2005 de geconsolideerde jaarrekening moeten opstel-

len in overeenstemming met IAS. De lidstaten hebben

vervolgens de mogelijkheid om de toepassing van

deze IAS-verordening uit te breiden tot de geconsoli-

deerde jaarrekening van niet-beursgenoteerde onder-

nemingen en/of tot de enkelvoudige jaarrekeningen.

Van deze mogelijkheid maken de meeste EG-landen

gebruik door de lokale richtlijnen naar het IAS-concept

Regelzucht IASB brengt collectieve pensioenoplossingen in gevaar



te herschrijven. In Nederland wordt via de 'Richtlij-

nen voor de Jaarverslaggeving' (RJ) een herziening

van richtlijn 271 'personeelsbeloningen' uitgebracht.

RJ271 komt in grote lijnen overeen met IAS19 en

geldt vanaf 2005 voor alle Nederlandse ondernemin-

gen (uitgezonderd de DGA).

DOEL EN IMPACT (PENSIOEN)ACCOUNTING

Nederlandse ondernemingen zagen tot 2005 de 'wer-

kelijke' kosten van pensioen nauwelijks terug in hun

jaarrekening. In de jaarrekening werd de (betaalde)

pensioenpremie als last in de resultatenrekening ver-

werkt en op de balans was 'niets' te zien. Tekorten of

overschotten bleken niet uit de jaarrekening.

IAS19 en RJ271 beschrijven hoe ondernemingen hun

pensioenverplichtingen op de balans moeten opne-

men. De boekhoudregels streven naar standaardisatie.

Door het voorschrijven van regels wordt het mogelijk

de cijfers van ondernemingen onderling beter te

vergelijken.

IAS19 en RJ271 vertalen de economische verweven-

heid tussen onderneming en het pensioenfonds of de

verzekeraar: een tekort (overschot) bij de pensioenuit-

voerder kan leiden tot een schuld (bezit) op de balans

van de onderneming. De boekhoudregels betekenen

ook een geheel andere waardering van de pensioen-

verplichtingen. De verplichtingen worden op markt-

waarde gewaardeerd, er wordt rekening gehouden met

toekomstige inflatie en met toekomstige salarisstijgin-

gen. In een klimaat met lage rente en inflatie leidt

deze methodiek veelal tot (grote) pensioentekorten op

de balans van de onderneming. Deze tekorten raken

het eigen vermogen van de onderneming.

Overigens gelden deze effecten niet voor alle onderne-

mingen. Voor ondernemingen met een pensioenrege-

ling op basis van beschikbare premie leiden de nieuwe

regels tot weinig verandering. Veel ondernemingen

hechten daarom waarde aan een pensioenregeling die

voor IAS19/RJ271 als toegezegde premieregeling (DC-

regeling) kwalificeert. In dat geval is de boekhoudkun-

dige verwerking eenvoudig: de betaalde pensioenpre-

mie is de last in de resultatenrekening. Kwalificeert de

regeling niet als 'DC', dan volgen er onvoorspelbare

pensioenlasten en pensioenvoorzieningen in de jaarre-

kening van de onderneming.

In Nederland is als gevolg hiervan de CDC-regeling

bedacht: een DB-regeling die volgens de letter van de

richtlijnen wél als DC-regeling kwalificeert. De CDC-

regelingen ontstonden in 2005, het moment waarop

IAS19 en RJ271 van kracht werden.

ONTWIKKELINGEN IN 2008: AFSCHAFFEN RJ271

De kredietcrisis in 2008 heeft er mede toe geleid dat

de RJ in een kort tijdbestek de pensioenparagraaf

heeft afgeschaft. Bijna alle niet-beursgenoteerde

ondernemingen konden weer terug naar de situatie

zoals deze voor 2005 gold: slechts de (betaalde) pen-

sioenpremie als last in de winsten verliesrekening

verantwoorden en geen balanspost meer.

Hoewel de wijziging pas in 2009 werd gepubliceerd,

mocht dit al met terugwerkende kracht worden toege-

past over boekjaar 2008. RJ271 als afgeleide van

IAS19 heeft dus feitelijk maar drie jaar stand gehou-

den: good accounting looses in bad circumstances.

ONTWIKKELINGEN IN 2012: IAS19 REVISEDIn 2011 heeft de IASB de gewijzigde IAS19 Employee

Benefits (IAS19R) uitgebracht, welke in 2012 door de

Europese Commissie is goedgekeurd. Het afschaffen

van de zogenoemde corridormethode is de belangrijk-

ste wijziging. Dit betekent dat winsten en verliezen

direct moeten worden verwerkt en niet mogen wor-

den uitgesmeerd over toekomstige jaren. Ook vervalt

de mogelijkheid om met het 'verwacht rendement op

beleggingen' de resultatenrekening te sturen.

In de kantlijn van deze verandering zijn, onder meer

door inspanning van de RJ, de pensioenkoepels,

VNO-NCW en het ministerie van Sociale Zaken, in

IAS19R bepalingen opgenomen die gericht zijn op

de Nederlandse pensioensituatie. IAS19R biedt de

mogelijkheid om rekening te houden met risico- en

kostendeling. Een ultieme poging om de DB-regeling

te redden.

Een punt van kritiek vanuit Nederland was dat IAS19

geen rekening houdt met het karakter van veel Neder-

landse pensioenregelingen. Het risico ligt namelijk

meestal niet eenzijdig bij de werkgever én niet eenzij-

dig bij de werknemers. IAS19 gaat wel van dit binaire

model uit. Voorbeelden van risicodeling en kostende-

ling zijn voorwaardelijke indexatie, de mogelijkheid


aanspraken te korten, gelimiteerde bijstortverplichtin-

gen en de mogelijkheid om de eigen bijdrage van de

werknemers te verhogen.

In Nederland is vervolgens geen consensus bereikt

over de waarderingsmethode van de beperking van

de verplichtingen die IAS19R biedt. Er zijn modellen

en uitkomsten gepresenteerd waarbij de verplichtingen

toenamen. De twee Uitingen die de RJ publiceerde

boden onvoldoende duidelijkheid voor ondernemin-

gen. De onvoorspelbaarheid van pensioenlasten en

pensioenvoorzieningen bleef bestaan waardoor

ondernemingen de pensioenregelingen hebben

aangepast in een DC- of CDC-regeling.

ONTWIKKELINGEN IN 2014:

PENSIOEN VAN DE DGA

In 2014 heeft de RJ voorgeschreven dat het voor de

DGA niet langer is toegestaan om het pensioen in

eigen beheer tegen fiscale grondslagen te waarderen.

In 2005 werd, behoudens voor de DGA, RJ271 inge-

voerd. In 2008 werd RJ271 afgeschaft. Zes jaar later

kreeg de DGA alsnog met een RJ271 variant te maken.

De waardering voor de DGA moet worden gebaseerd

op basis van de 'beste schatting'. De beste schatting

komt overeen met een IAS19 waardering: het toepas-

sen van de marktrente, het meenemen van levensver-

wachting, toekomstige salarisstijgingen, indexaties

etc. Dit geldt voor zowel grote en middelgrote rechts-

personen (RJ271) als voor kleine rechtspersonen

(Richtlijn B14). Kleine rechtspersonen mogen nog wel

artikel 2:396 lid 6 BW toepassen en de gehele jaarre-

kening, inclusief de waardering van de pensioenvoor-

ziening, opstellen volgens de fiscale grondslagen.

Hoewel deze aanpassingen verdedigbaar zijn, zal

deze wijziging gevolgen (gaan) krijgen. De DGA gaat,

mede door nieuwe weten regelgeving, zijn pensioen-

regeling aanpassen. De traditionele middelloonrege-

ling zal worden ingewisseld voor een eenvoudige

variant met een beschikbaar premiekarakter.

TOEKOMSTIGE ONTWIKKELINGEN:

DEFINITIE VAN DE DISCONTERINGSVOET

De disconteringsvoet die wordt gebruikt voor de

bepaling van de waarde van pensioenverplichtingen,

zoals voorgeschreven door IAS19R en RJ271, is

afgeleid van het actuele rendement, op de balansda-

tum, van obligaties genoteerd in dezelfde munteen-

heid als de verplichtingen en uitgegeven door

hooggekwalificeerde bedrijven. In landen waar er

geen grote markt is voor dergelijke obligaties mag

gebruik gemaakt worden van het actuele rendement

op overheidsobligaties.

In de praktijk wordt het rendement afgeleid van

hoogwaardige ondernemingsobligaties, met een

resterende looptijd van 10 jaar of langer, genoteerd

in euro's en met minimaal een AA-rating. Uit deze

selectie worden obligaties verwijderd, bijvoorbeeld

obligaties van ondernemingen waarvoor een lagere

kredietwaardigheid is aangekondigd, obligaties met

een significant lager of hoger rendement, converteer-

bare obligaties, vervroegd aflosbare obligaties of

obligaties met een significante grote spread.

Als er dan voldoende obligaties overblijven kan een

disconteringsvoet worden vastgesteld gebaseerd op

een bepaalde duration. Maar de looptijd van de

pensioenverplichtingen is vaak langer. De disconte-

ringsvoet dient te worden aangepast aan de looptijd

van de pensioenverplichtingen. Omdat er nauwelijks

hoogwaardige ondernemingsobligaties met een lange

looptijd zijn, worden er extrapolatie-technieken toege-

past. Bijvoorbeeld extrapolatie door middel van de

DNB-curve, de ECB-curve of het verschil in rende-

ment van staatobligaties bij verschillende looptijden.

Een kritiekpunt op IAS19(R) is dat er veel ruimte is

voor de keuze van parameters die een aanzienlijk

effect kunnen hebben op de waardering van de

bezittingen en/of de verplichtingen. IAS19R stelt wel

verhoogde eisen aan het onderbouwen van de veron-

derstellingen. Maar er blijft discussie over de (on)

mogelijkheden voor het vaststellen van de disconte-

ringsvoet.

Eind 2008, ten tijde van de kredietcrisis, was het

aantal Corporate AA-leningen met langere looptijd

circa 10. De rating van sommige leningen waren

twijfelachtig. Inmiddels zijn er circa 25 leningen

(waarbij het aantal uitgevers ongeveer de helft is).

Dat blijft weinig. Leningen met lange looptijd zijn er

niet of nauwelijks.

Wanneer er teveel vrijheid bestaat in de keuze van

belangrijke parameters, kan dit aanleiding geven tot




strategisch gedrag. Het toelaten van keuzevrijheid

kan belangrijk zijn als er gestreefd wordt naar het

waarderen van verplichtingen op fair value. De

recente paper van Netspar Boekhoudkundige regelge-

ving voor bedrijfspensioenfondsen beschrijft deze

problematiek.

Samengevat wordt het geluid om niet langer een

disconteringsvoet op basis van hoogwaardige onder-

nemingsobligaties voor te schrijven steeds sterker.

Als alternatief wordt het (lagere) rendement op

staatsobligaties genoemd. Een lagere disconterings-

voet leidt tot hogere verplichtingen. Hogere verplich-

tingen zullen leiden tot aanpassing (versobering) van

de pensioenregelingen.

TOEKOMSTIGE ONTWIKKELINGEN:

KWALIFICATIE DB, DC OF CDC

Volgens de IASB-voorzitter zijn er redenen om onder-

zoek te doen naar specifieke boekhoudregels voor

hybride pensioenen (CDC-regelingen). CDC-regelingen

zijn, als gevolg van de boekhoudregels, in Nederland

juist erg populair. Voor IAS19R kwalificeert een CDC-

regeling zich als DC-regeling, voor de Pensioenwet is

het een uitkeringsovereenkomst (DB-regeling).

IAS19R voorziet inderdaad niet in CDC-regelingen.

Maar is dat erg? In IAS19R zijn wel bepalingen

opgenomen die gericht zijn op risicodeling en kosten-

deling. Het risico ligt meestal niet eenzijdig bij de

werkgever én niet eenzijdig bij de werknemer. Niet

bij een DB-regeling, niet bij een DC-regeling en niet

bij een CDC-regeling.

De vraag is wat specifieke boekhoudregels voor

hybride pensioenen gaan toevoegen. Het kan niet

anders zijn dan dat er een zwaarder regime voor

CDC-regeling wordt beoogd. Zwaarder in de zin dat

er aanvullende verplichtingen op de balans van een

onderneming met een CDC regeling gaan komen.

De praktijk heeft uitgewezen dat, ook ondanks de

mogelijkheid die IAS19R biedt om rekening te houden

met risicodeling (risk sharing) en kostendeling (sha-

red funding), ondernemingen hun regelingen hebben

aangepast in een DC-regeling of een CDC-regeling. Dit

vanwege onzekerheid over de waardering van ver-

plichtingen. Specifieke boekhoudregels voor hybride

pensioenen zijn duidelijk en misschien wenselijk

voor de accountant, maar onwenselijk voor de CFO

indien dit tot nieuwe verplichtingen leidt.

CONCLUSIE

Boekhoudregels hebben veel invloed gehad op de

pensioenregelingen. Vanaf het moment dat IAS19

werd geïntroduceerd is de aard van veel pensioenre-

gelingen gewijzigd. Het aantal DB-regelingen is

afgenomen, het aantal DC-regelingen is toegenomen

en de CDC-regeling is ontstaan als gevolg van de

boekhoudregels. De meeste recente wijzigingen van

IAS19R in 2012 hebben deze tendens verder verstrekt.

Boekhoudregels zorgen voor creativiteit en vele

varianten van moderne pensioenregelingen.

Ondernemingen houden niet van pensioenonzeker-

heid: financiële onzekerheid op de balans en in de

resultatenrekening. Dat is geen core business. In de

moderne regelingen wordt het collectieve element

behouden. Herzieningen dwingen de in de praktijk

ontwikkelde creatieve oplossingen in een knellend

keurslijf dat zich vertaalt in verplichtingen die in de

jaarrekening moeten worden verantwoord. Nieuwe

boekhoudregels zijn daarom gevaarlijk, hoe goed ze

boekhoudkundig ook zijn. Ondernemingen zullen de

financiële onzekerheden willen mijden. Daardoor

komt het collectieve element verder onder druk en

wordt het pensioenrisico steeds verder naar de indi-

viduele werknemer verschoven: van collectief DC

naar individueel DC.

Wanneer er teveel

keuze bestaat in de

keuze van belangijke

parameters, kan dit

aanleiding geven tot

strategisch gedrag

OF

ELSEVIER COMPLEETWEEKBLAD + DIGITAAL

ELSEVIER DIGITAAL

Altijd en overal

Elsevier bij de hand

Bestel via www.elsevier.nl/vooru en krijg de app-gids 2015 t.w.v. € 8,95 cadeauEXTRA!



De terugtredende overheid, de maatschappelijke ontwikkelingen en

de economische trends zijn een uitdaging. Zo zullen mensen voor

de aanschaf van een eigen woning in de toekomst zelf geld moeten

meenemen, en zullen door de wijzigingen in de studiefinanciering

meer ouders zelf willen sparen voor de studie van kinderen. Dat zijn

slechts enkele voorbeelden van ontwikkelingen die de behoefte aan

vermogensvorming op langere termijn doen toenemen.

Opinie

Verzekeraars kunnen klanten hierbij van

dienst zijn, omdat zij veel ervaring hebben

met vermogensopbouw voor de langere

termijn, en dit desgewenst kunnen combi-

neren met het afdekken van risico's. Dit vergt wel een

level playing field met andere aanbieders. Kansen zien

wij voor de sector ook als het gaat om de modernise-

ring van het pensioenstelsel, de veranderende arbeids-

markt en het groeiend aantal zzp'ers met vraag naar

een flexibel aanbod van dienstverlening en producten.

Maar er zijn ook forse zorgpunten waarvoor de Com-

missie verzekeraars eveneens aandacht vraagt en die

al geruime tijd bepalend zijn voor de beleidsagenda

van de sector. Zo staat de levensverzekeringsmarkt

onder druk, als gevolg van de lage rente, geen level

playing field in de concurrentie met banken en pen-

sioenfondsen en reputatieproblemen. De actuele uit-

dagingen zijn dan ook fors, maar de ontwikkelingen

in het pensioenstelsel en de toenemende noodzaak

voor mensen om vermogen beschikbaar te hebben

voor bijvoorbeeld aankoop van een eigen woning,

studie van kinderen of aanvullende ouderenzorg, bie-

den verzekeraars nieuwe kansen om waarde te creë-

ren voor klanten.

GROEIENDE BEHOEFTE AAN VERMOGENSOPBOUW

Ik ga graag nader in op de ontwikkelingen in de pen-

sioenmarkt, omdat verzekeraars met name in dit

Harold Herbert

Directeur Verbond van Verzekeraars

domein volgens ons in de toekomst nog meer kunnen

betekenen voor klanten. Het pensioenstelsel als zoda-

nig staat fors ter discussie, het maatschappelijk en

politiek debat is vol in gang. Maar over één uitgang-

punt zijn vrijwel alle partijen het roerend eens: het

stelsel moet transparanter, flexibeler en eenvoudiger

worden. Ook komt de vraag naar meer keuzevrijheid

voor zowel werkgevers als werknemers steeds vaker

op tafel.

GOEDE UITGANGSPOSITIE

Ongeveer een vijfde van de collectieve pensioenen

in Nederland is bij een verzekeraar ondergebracht.

Verzekeraars hebben dus al veel ervaring en kennis

opgebouwd, die ze willen inzetten om te zorgen dat

mensen ook in de toekomst een goed pensioen kun-

nen opbouwen. De afgelopen jaren hebben we als

Verbond ons oor te luister gelegd bij de consument en

(maatschappelijke) organisaties. Alle inzichten heb-

ben geresulteerd in de visie Mee met de tijd; naar een

toekomstbestendig pensioenstelsel, waarin we tien

aanbevelingen doen.

Het Nederlandse pensioenstelsel wordt internationaal

geroemd vanwege de soliditeit en de hoge participa-

tiegraad. Veel mensen bouwen hier, naast hun AOW,

via de werkgever pensioen op én hebben aanvullend

iets geregeld in de derde pijler. Dat driepijlersysteem

is inderdaad een groot goed, maar daar tegenover

staat dat het financiële bewustzijn laag is, het


Opinie

vertrouwen tanende is, mensen weinig te kiezen

hebben en er onduidelijkheid is over de mate van

zekerheid bij diverse pensioenregelingen. Die zwaktes

worden door diverse trends de komende jaren steeds

explicieter. Zo wordt de arbeidsmarkt flexibeler en

sluit de huidige sectorale indeling steeds minder goed

aan op de "nieuwe economie", waarin bedrijven en

sectoren in hoog tempo opkomen en verdwijnen, en

de grenzen tussen sectoren vervagen. Daar komt bij

dat de levensverwachting verder stijgt en mensen

aangeven meer behoefte te hebben aan meer keuze-

vrijheid. Draagvlak voor herverdelingseffecten, zoals

overdracht van jong naar oud, is er steeds minder. Al

die trends zetten het stelsel verder onder druk.

VIJF THEMA'S

Wat ons betreft staan de volgende vijf thema's

centraal in het debat.

SOLIDARITEIT

De eerste is onvermijdelijk en al volop gaande:

solidariteit tussen generaties. Doordat we steeds meer

ouderen krijgen, pakt de huidige doorsneesystematiek

(jong en oud bouwen voor dezelfde premie hetzelfde

pensioen op) in veel pensioenregelingen slecht uit

voor jongeren. Ook worden binnen pensioenfondsen

beleggingsrisico's gedeeld tussen generaties. Is dit

nog houdbaar in een vergrijzende economie? Ook het

Centraal Planbureau heeft de meerwaarde voor deze

beide vormen van intergenerationele solidariteit

inmiddels ter discussie gesteld. In mijn ogen terecht.

Herverdeling over generaties belemmert transparantie

over aanspraken, het sluit niet goed aan bij een

dynamische arbeidsmarkt waarin mensen niet in

dezelfde sector of in loondienst blijven werken, en

het vertrouwen in het stelsel onder jongeren wordt

aangetast.

VERANDERENDE ARBEIDSMARKT

Een tweede thema is de veranderende arbeidsmarkt.

Uit ervaring weten we dat collectiviteiten via de

werkgever in de pensioenuitvoering tot meer schaal-

grootte en lagere kosten leiden, maar intussen veran-

deren sectoren: van traditionele homogene sectoren

naar een meer diffuse arbeidsmarkt. Daar moeten we

oplossingen voor vinden. Ook werken mensen steeds

meer afwisselend in loondienst en in zelfstandig

ondernemerschap.

FLEXIBILITEIT

Als derde thema zien we dat mensen ook zelf steeds

meer behoefte hebben aan flexibiliteit. Ze willen meer

zeggenschap over de mate van zekerheid, hun uitke-

ringsfase en hoeveel ze opbouwen.

KEUZEVRIJHEID

Een vierde thema is de complexiteit van het stelsel en

het gebrek aan een level playing field tussen pensi-

oenuitvoerders. Werkgevers moeten in onze ogen

meer keuzevrijheid krijgen en zelf kunnen bepalen

(in overleg met hun werknemers uiteraard) bij welke

uitvoerder zij het pensioen onderbrengen. Prikkels

voor concurrentie zullen de uitvoeringskosten verla-

gen en de kwaliteit van dienstverlening verbeteren.

Gelijke regels voor dezelfde contracten zorgen er

bovendien voor dat het pensioenstelsel beter te

begrijpen is.

COMBINATIE PENSIOEN, ZORG EN WONEN

Een laatste thema, waar al veel over wordt gespro-

ken, gaat over de vraag in hoeverre combinaties

tussen pensioen, zorg en wonen wenselijk zijn. Nu

zijn dit drie gescheiden terreinen. Meer uitruil tussen

deze terreinen kan, maar dan moet wel goed worden

gekeken hoe. Als mensen voor verschillende doelen

(wonen, zorg) pensioen kunnen inzetten in de

opbouwfase, wordt het risico op een zeer laag pensi-

oen onvoldoende voor het voetlicht gebracht. Wij

denken dan ook dat voordelen van combinaties alleen

in de uitkeringsfase van het pensioen te behalen zijn.

EEN MODERN EN TOEKOMSTBESTENDIG PENSIOEN

Kijkend naar deze vijf thema's en wensen, dan ligt

modernisering van het stelsel voor de hand. Immers,

al die wensen zijn goed te regelen in een stelsel op

basis van Defined Contribution-regelingen (DC), een

pensioenregeling waarbij de premie vaststaat. DC-

regelingen hebben de toekomst. Ze bieden het

belangrijke voordeel dat sprake is van duidelijk

gedefinieerde eigendomsrechten, ze sluiten beter aan

op de verandering in de arbeidsmarkt. Ook is het

mogelijk om meer flexibiliteit en keuzevrijheden te


Opinie

introduceren. Wel kan er in onze ogen nog het nodige

aan DC-regelingen worden verbeterd. Zo kan een hogere

pensioenuitkering worden gerealiseerd als een deelne-

mer ook na de pensioendatum risico mag nemen.

Op dit moment hebben deelnemers geen keuze en

moet het pensioen op pensioendatum omgezet wor-

den in een vaste uitkering. Als de uitgangspunten op

de pensioendatum niet allesbepalend zijn voor de

hoogte van de pensioenuitkering ontstaat er kans op

een beter pensioenresultaat. Deelnemers zouden een

eigen keuze moeten krijgen of zij een gegarandeerde

uitkering wensen of een met beleggingsresultaten dan

wel een met beleggingsresultaten en levensverwach-

ting meebewegende, variabele pensioenuitkering.

Daarnaast moet voor DC-regelingen de fiscale

opbouw gelijkwaardig zijn aan de opbouw van de

huidige middelloonregelingen.

Het Verbond pleit voor het afschaffen van fiscale toet-

sing bij een life-event. Het aantal toetsmomenten bij

3 procentstaffels zou beperkt moeten blijven tot twee

momenten: op het moment dat de werkgever de rege-

ling gaat voeren en op het moment dat de deelnemer

met pensioen gaat. Tussentijdse fiscale toetsing staat

haaks op de langetermijnhorizon die bij een premiere-

geling nodig is. Als in 3 procentregelingen de maxi-

male fiscale grenzen worden overschreden, dan komt

dat deel van de waarde toe aan de pensioenuitvoerder.

Dit bovenmatige deel zou, na belasting tegen het pro-

gressieve tarief, moeten terugvloeien aan de deelnemer

en niet aan uitvoerder. Immers: de deelnemer draagt

de lasten en moet daarom ook de lusten ontvangen.

KANSEN VERZEKERINGSSECTOR

In het pensioendomein komt veel in beweging en dat

biedt de verzekeringssector de nodige kansen. Inno-

vatie en modernisering staan hoog op onze agenda.

Wat we al doen kan nog efficiënter en nog slimmer,

gebruikmakend van nieuwe IT-mogelijkheden. Zo is

samen met de Pensioenfederatie Pensioen 1-2-3 ont-

wikkeld, een innovatief (online) gelaagd informatie-

model voor pensioendeelnemers. We hebben een

innovatielab geopend waar we met onze leden maar

vooral ook met externe partijen brainstormen over de

enorme dynamiek in onze samenleving en hoe verze-

keraars daarin maatschappelijke meerwaarde kunnen

leveren. Want ook schadeverzekeraars stellen zich in

op een wereld vol nieuwe uitdagingen zoals zelfrij-

dende auto's, cybercrime, nanotechnologie en kli-

maatverandering. Die uitdagingen treden we met

zelfvertrouwen tegemoet. Het Chinese karakter voor

'crisis' is niet toevallig hetzelfde karakter als dat

voor 'kans' – en dat is precies de benadering die wij

voorstaan.

-

-

-

-

-

-

Tien aanbevelingen

prof. dr. André Wierdsma prof. dr. Thijs Homan dr. Arend Ardon drs. Jaap Peters dr. Hans Vermaak

Succesvol veranderenTijdens de masterclasses Veranderkunde leert u:

Als manager om te gaan met weerstand en

onzekerheid

Slachtoff er gedrag en vaste denkpatronen

doorbreken

Sturing geven aan veranderprocessen

Volg de 6-daagse Veranderkunde reeks en leer wat

u in huis moet hebben om een verandering te laten

slagen!

Nieuwe expert in de Veranderkunde reeks!

drs. Leike van Oss“Wat kan je als veranderaar doen als je weet datorganisaties robuust en deels onveranderbaar zijn?Hoe krijg je het dagelijks handelen van mensen veranderd in een context die voortdurend uitlokt het voormalig succesvolle gedrag te blijven vertonen? Kortom, hoe zijn organisaties veranderbaar?”

www.veranderkunde.nl of bel 020 - 515 92 15K i jk voor meer informatie :

Powered by :

Foto: Marco Peters


Vrijval voorziening werkgever door nieuw herstelplan pensioenfonds

De Wet aanpassing financieel toetsingskader voor pensioenfondsen

(hierna: de Wet) is per 1 januari 2015 in werking getreden. Een van

de belangrijkste maatregelen van de Wet is dat de systematiek voor

herstelplannen van pensioenfondsen is komen te vervallen en is ver-

vangen door één herstelplan van maximaal tien jaar. Deze maatregel

heeft onder andere gevolgen voor werkgevers. In dit artikel bespreek

ik vooral de relevante fiscale gevolgen voor werkgevers.

Fiscale zaken

Tot 1 januari 2015 gold dat een pensioen-

fonds een langetermijnherstelplan moest

opstellen als de dekkingsgraad lager was

dan het vereiste eigen vermogen. De loop-

tijd van zo’n plan bedroeg hoogstens vijftien jaar. De

belangrijkste maatregelen van een langetermijnher-

stelplan waren het verhogen van pensioenpremie en

het beperken van indexatie.

Tot 1 januari 2015 gold dat een pensioenfonds een

kortetermijnherstelplan moest opstellen indien de

dekkingsgraad lager was dan het minimaal vereiste

eigen vermogen. De looptijd van een kortetermijnher-

stelplan bedroeg hoogstens drie jaar. Behoudens

verhogen van pensioenpremie en beperken van

indexatie, kon een kortetermijnherstelplan een kor-

ting op pensioenaanspraken bevatten.

De tot 1 januari 2015 geldende systematiek voor her-

stelplannen is middels de Wet vervangen door één her-

stelplan (hierna: nieuw herstelplan). Een pensioen-

fonds moet volgens artikel 138 PW een nieuw

herstelplan opstellen als de dekkingsgraad van artikel

133a PW lager is dan het vereiste eigen vermogen. De

looptijd van een nieuw herstelplan bedraagt volgens

artikel 138 PW hoogstens tien jaar. Zolang de dekkings-

graad van een pensioenfonds lager is dan het vereiste

eigen vermogen, moet het pensioenfonds op grond van

Dr. B. Dieleman

Werkzaam bij Loyens & Loeff en verbonden aan Tilburg University

artikel 139 PW elk jaar een nieuw herstelplan opstellen

met een looptijd van hoogstens tien jaar.

De maatregelen van een nieuw herstelplan bestaan

uit het verhogen van de pensioenpremie, het beper-

ken van indexatie en het korten op pensioenuitkerin-

gen. Het eerste kan bij ondernemingspensioenfond-

sen via additionele stortingen of herstelpremie.

Als de dekkingsgraad van een pensioenfonds vijf

achtereenvolgende jaren onder het minimaal vereiste

eigen vermogen blijft, moet het pensioenfonds vol-

gens artikel 140 PW maatregelen nemen die ertoe lei-

den dat de dekkingsgraad direct tot het niveau van

het minimaal vereiste eigen vermogen wordt ver-

hoogd. Dit laatste kan via een additionele storting of

door een korting op pensioenaanspraken.

De inwerkingtreding van de Wet heeft tot gevolg dat

alle korte– en langetermijnherstelplannen per 1 janu-

ari 2015 zijn vervallen. Indien de dekkingsgraad van

een pensioenfonds per 1 januari 2015 lager was dan

het vereiste eigen vermogen, moest het pensioenfonds

voor 1 juli jl. een (eerste) nieuw herstelplan indienen.

VERWERKING PENSIOENVERPLICHTINGEN IN

BALANS EN WINST- EN VERLIESREKENING

De Hoge Raad noemt in het Baksteenarrest drie voor-

waarden voor het vormen van een voorziening voor


Fiscale zaken

toekomstige uitgaven. Ten eerste dienen de uitgaven

hun oorsprong te vinden in feiten en omstandigheden

die zich voor balansdatum hebben voorgedaan (hierna

de oorsprongeis). Ten tweede dienen de uitgaven aan

de periode voorafgaand aan balansdatum te kunnen

worden toegerekend. Ten derde dient een redelijke

mate van zekerheid te bestaan dat de uitgaven zich

zullen voordoen.

Het feit dat een collectieve pensioenregeling bij een

pensioenuitvoerder moet worden ondergebracht,

roept een rechtsverhouding op tussen werkgever en

pensioenuitvoerder. Dit heeft als fiscale consequentie

dat de door een werkgever verschuldigde betalingen

een aftrekbare bedrijfslast vormen. Een andere fis-

cale consequentie van het elders onderbrengen van

de pensioenverplichting is dat een werkgever alleen

in specifieke situaties, zoals bij herstelplannen, een

voorziening kan vormen. Als een voorziening wordt

gevormd, geschiedt dit tegen de contante waarde van

de toekomstige betalingen, waarbij conform artikel

3.29 Wet IB 2001 met disconteringsvoet van ten min-

ste 4% wordt gerekend.

Als pensioenlast in de fiscale winst-en-verliesrekening

wordt in beginsel de aan een pensioenuitvoerder

betaalde pensioenpremie in aanmerking genomen.

Behoudens goed koopmansgebruik kan de aftrekbaar-

heid van de premie worden beperkt door de artikelen

3.26 t/m 3.28 Wet IB 2001.

Pensioenuitvoerders zijn op grond van artikel 128 PW

in principe verplicht om bij de vaststelling van pensi-

oenpremie rekening te houden met indexatie. Een

deel van de pensioenpremie houdt dus verband met

verwachte loon- en prijsstijgingen. Dit deel van de

pensioenpremie magt niet ten laste van de winst wor-

den gebracht in het jaar van betaling.

Middels de disconteringsvoet kan bij pensioenpremie

op indirecte wijze rekening worden gehouden met

verwachte loon- en prijsstijgingen. In artikel 3.28 Wet

IB 2001 is opgenomen dat bij het hanteren van een

rekenrente van 4%, mag worden aangenomen dat er

middels de disconteringsvoet niet met loon- en prijs-

stijgingen rekening wordt gehouden.

Het door pensioenuitvoerders hanteren van een

marktrente die lager is dan 4%, resulteert in beginsel

in deels niet-aftrekbare pensioenlasten. Gedurende de

parlementaire behandeling van het toenmalige artikel

9b Wet IB 1964 is echter toegezegd dat een lagere

marktrente dan 4% is toegestaan in combinatie met

loon- en prijsstijgingen van minder dan 4%, zolang

het saldo van de marktrente en de loon- en prijsstij-

gingen nihil blijft. Op grond van deze toezegging, als-

mede het feit dat bij een collectieve pensioenregeling

in principe aan de voorwaarden van artikel 3.27 Wet

IB 2001 wordt voldaan, kan worden geconcludeerd dat

in 2015 aan pensioenuitvoerders betaalde pensioen-

premie volledig aftrekbaar is.

FISCALE BEHANDELING ADDITIONELE STORTINGEN

Bij additionele stortingen vanwege kortetermijn-

herstelplannen was vaak sprake van een juridisch

afdwingbare verplichting. Als een juridische afdwing-

baarheid zou ontbreken, geldt dat een voorziening

voor deze additionele betalingen mag worden ge-

vormd, indien aan de in het Baksteenarrest genoemde

vereisten wordt voldaan. Mijns inziens is dit het geval

omdat additionele stortingen vanwege kortetermijn-

herstelplannen niet afhankelijk waren van toekomsti-

ge fluctuaties van de dekkingsgraad. Daarnaast stond

de hoogte van de additionele stortingen vanwege

kortetermijnherstelplannen los van toekomstige be-

leggingsresultaten van het pensioenfonds en houden

deze additionele stortingen verband met het waarbor-

gen van pensioenrechten die voortvloeien uit in het

verleden verrichte arbeid.

De staatssecretaris keurde in het besluit van 26 okto-

ber 2009 goed dat voor 50% van de contante waarde

van de additionele stortingen vanwege kortetermijn-

herstelplannen een voorziening kan worden gevormd,

zonder dat nader onderzoek nodig is naar de kans dat

de betalingen daadwerkelijk worden gedaan. Echter,

indien aan de voorwaarden van het Baksteenarrest

wordt voldaan, hetgeen bij additionele stortingen

vanwege kortetermijnherstelplannen in principe het

geval was, kan voor de volledige contante waarde van

de additionele stortingen een voorziening worden

gevormd. Bovengenoemd besluit is eind 2014 inge-

trokken naar aanleiding van jurisprudentie omtrent

pensioen in eigen beheer.

Alle kortetermijnherstelplannen zijn per 1 januari

2015 vervallen. Indien een werkgever een voorziening

had gevormd voor additionele stortingen vanwege

kortetermijnherstelplannen, dient deze dus vrij te

vallen. Bij mijn weten is gedurende de parlementaire

behandeling van de Wet niet ingegaan op de fiscale

gevolgen van het vervallen van kortetermijnherstel-

plannen voor werkgevers.


Fiscale zaken

In bovengenoemd besluit was opgenomen dat de

aftrekbaarheid van additionele stortingen vanwege kor-

tetermijnherstelplannen door de artikelen 3.26 t/m

3.28 Wet IB 2001 kon worden beperkt. Dit besluit

keurde daarom goed dat dergelijke stortingen niet hoe-

ven te worden getoetst aan de eis dat pensioenver-

plichtingen geheel zijn afgefinancierd. Voor zover addi-

tionele stortingen vanwege kortetermijnherstelplannen

verband hielden met verwachte loon- en prijsstijgin-

gen, was bovengenoemde goedkeuring een loze bepa-

ling; pensioenfondsen moeten op grond van artikel 128

PW een kostendekkende premie in rekening brengen.

Naar mijn mening kon op grond van goed koopmans-

gebruik geen voorziening worden gevormd voor addi-

tionele stortingen vanwege langetermijnherstelplan-

nen. In dit geval gold namelijk veelal dat er geen

redelijke mate van zekerheid was dat de additionele

stortingen daadwerkelijk moesten worden gedaan;

het was niet ondenkbaar dat een langetermijnherstel-

plan tussentijds werd aangepast. Daarnaast gold dat

werkgevers zich over het algemeen niet voor een peri-

ode van vijftien jaar wilden committeren tot het doen

van onvoorwaardelijke additionele stortingen. Het feit

dat pensioenfondsen een continuïteitsanalyse moes-

ten maken doet hier mijns inziens niet aan af.

FISCALE BEHANDELING ADDITIONELE

STORTINGEN CONFORM NIEUW HERSTELPLAN

Een nieuw herstelplan kent een periode van hoogstens

tien jaar en het is goed denkbaar dat een nieuw her-

stelplan jaarlijks moet worden herzien. Naar mijn

mening kan daarom niet met zekerheid worden

gesteld dat de omvang van additionele stortingen van-

wege een nieuw herstelplan betrouwbaar kan worden

vastgesteld. Mijns inziens betekent dit dat niet aan de

vereiste redelijke mate van zekerheid wordt voldaan.

Daarnaast staat, in tegenstelling tot bij kortetermijn-

herstelplannen, de hoogte van de additionele stortin-

gen niet los van toekomstige beleggingsresultaten van

het pensioenfonds. Tegenvallende beleggingsresultaten

kunnen immers een reden zijn om een nieuw herstel-

plan na een jaar te herzien. Hierdoor kan niet zonder

meer worden gesteld dat aan de oorsprongeis wordt

voldaan. Ik concludeer daarom dat in principe geen

voorziening kan worden gevormd voor additionele

stortingen vanwege een nieuw herstelplan.

Bovengenoemde uitkomst acht ik onwenselijk; het is

van maatschappelijk belang dat pensioenfondsen aan

hun verplichtingen kunnen voldoen. Bovendien ligt

er geen fiscaal motief ten grondslag aan de hiervoor

van werkgevers benodigde additionele stortingen.

Echter, ik ben mij bewust van de onzekerheid die

gepaard gaat met een herstelplan dat jaarlijks wordt

vernieuwd. De mogelijkheid van het vormen van een

voorziening lijkt daarom te moeten worden gevonden

in het vormgevingsproces van een herstelplan. Zo is

het denkbaar dat werkgever en pensioenfonds afspre-

ken dat additionele stortingen gedurende een periode

van bijvoorbeeld drie jaar ten minste een bepaald

bedrag zijn, ongeacht de dekkingsgraad van het pen-

sioenfonds in die periode.

Ten aanzien van een storting vanwege het feit dat de

dekkingsgraad van een pensioenfonds zich vijf jaar

lang onder het minimaal vereiste eigen vermogen

bevindt, geldt dat hiervoor in principe geen voorzie-

ning kan worden gevormd. Een dergelijke storting is

immers eenmalig en moet direct plaatsvinden.

Aangenomen mag worden dat stortingen vanwege het

feit dat de dekkingsgraad van een pensioenfonds zich

vijf jaar lang onder het minimaal vereist eigen vermo-

gen bevindt, geen verband houden met verwachte

loon- en prijsstijgingen. De aftrekbaarheid van deze

stortingen zal dus in principe niet aan de artikelen

3.26 t/m 3.28 Wet IB 2001 moeten worden getoetst.

De betaling van additionele stortingen vanwege

nieuwe herstelplannen zal wel aan de artikelen 3.26

t/m 3.28 Wet IB 2001 moeten worden getoetst. Ik

concludeer dat anno 2015 in casu geen sprake is van

een aftrekbeperking.

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

De Wet aanpassing financieel toetsingskader heeft tot

gevolg dat alle korte- en langetermijnherstelplannen

zijn vervallen en dat pensioenfondsen veelal een

nieuw herstelplan moeten opstellen. Door werkgevers

gevormde voorzieningen vanwege kortetermijnher-

stelplannen moeten hierdoor vrijvallen. Daarnaast

kunnen werkgevers in beginsel geen voorziening

vormen voor additionele stortingen vanwege een

nieuw herstelplan. Werkgevers die een voorziening

voor additionele stortingen vanwege kortetermijnher-

stelplannen hebben gevormd, kunnen dus met een

substantiële vrijvalwinst worden geconfronteerd.

Dit artikel is een verkorte versie van het gelijknamige

artikel dat in weekblad Fiscaal Recht nr. 7102 verscheen.

31Juli - Augustus 2015 | Pensioen & Praktijk

Pensioen op TwitterDe pensioenknip komt even terug en zorgt

meteen voor een golf van reacties op Twitter.

Is de pensioenknip een goed idee?

Online

PENSIOENKNIP

@CAPensioenen: Geplaatst

Handreiking tijdelijke pen-

sioenknip 2015 en V&A 15-001

m.b.t waardering verplichting

partnerpensioen eigen beheer

na echtscheiding

@dorth_nl: Daar is-ie weer:

'De Pensioenknip'! DE oplos-

sing voor alle ongemakken

van beschikbare premie? Wel

goed rekenen!

@olaf_boschman: Klijnsma

'heropent' pensioenknip: aan-

koop tijdelijke uitkering van 2

jaar mogelijk. Sluiting 1-1-

2017. rijksoverheid.nl/

bestanden/doc...

@pensioenTIP: Jetta's pen-

sioenknip paniekknop. 10

grote nadelen en 1 klein voor-

deeltje #pensioenknip. #pen-

sioen @Jetta_Klijnsma http://

bit.ly/1SpaHGE

@HelmaLodders : Vooruitlo-

pend op meer keuze momen-

ten nu #pensioenknip!

@geldbelangen: Herinvoering

'pensioenknip' eerste stap in

goede richting tegen keurslijf-

pensioen. Bal nu bij de verze-

keraars. Def oplossing is er

nog niet.

@svanweyenberg : De

#pensioenknip geeft mensen

keuze, als noodoplossing tot

nieuwe wet beschikbare pre-

mieregeling of initiatiefwet

@HelmaLodders er is.

@Nicolaewna : Kabinet besluit

pensioenknip in te voeren.

fd.nl/economie-politiek/...

Jammer, want het is specula-

tie op rentestijging. In 2009 al

gedupeerden.

#pensioendialoog

SCHIJNOPLOSSING

Poul Gelderloos is eigenaar

van Poul Gelderloos Pen-

sioenInzicht. Hij twitterde

over de schijnoplossing die

(herinvoering van) een pen-

sioenknip volgens hem is

voor mensen die nu hun

pensioen moeten aankopen.

‘In Nieuwsuur van 8 juni

2015 vertelde een meneer zijn

aandoenlijke verhaal over een

fors tegenvallend pensioen.

Hij gaat jaarlijks € 11.000 ont-

vangen terwijl hij jarenlang

€ 20.000 had verwacht.

‘Experts’ en politici rolden

direct over elkaar heen met

diverse stevige uitspraken. De

‘pensioenknip’ moest terug-

komen of je moest na pen-

sioendatum langer kunnen

doorbeleggen. Want dit ver-

haal was ‘zielig’ en dat mag

niet in Nederland. Georges

Biever (Sturm und Drang Ver-

zekeringsrecht) en ik zien in

de pensioenknip geen won-

dermiddel. Bovendien zijn

zonder ingrijpende aanpas-

singen van het pensioen-

systeem de voorstellen van

die ‘experts’ en politici een

dode letter en partijretoriek.

Die oplossingen dan uitdra-

gen als de ultieme waarheid,

dát wilden wíj weer niet.’

De complete reactie vindt u

op http://pi.poulgelderloos.nl/

nieuws/pensioenknip/

@InzichtPen-

sioen: Aan

‘zielig’ willen

we altijd wel

wat doen.

Want ‘zielig’ mag niet in

Nederland. Het drama van

de Pensioenknip.

Twinterview



Pensioenregelingen moeten de laatste jaren regelmatig aangepast

worden als gevolg van wijzigende wetgeving. De wijziging van de

pensioenregeling geldt als wijziging in arbeidsvoorwaarden, waar-

voor specifieke voorschriften gelden. Eenzijdige wijziging door de

werkgever is behoudens uitzonderingen niet mogelijk, waardoor

overeenstemming met alle werknemers bereikt moet worden. Hierin

speelt de werkgever een rol, betrekt de werkgever wellicht een (pen-

sioen- of arbeids-) juridisch adviseur, is de Ondernemingsraad en tot

slot natuurlijk elke werknemer betrokken. Een aanpassingstraject kan

daardoor een complexe, langdurige en ook kostbare aangelegenheid

voor de werkgever zijn. Kan dit niet anders?

Opinie

Ik verken in dit artikel of het mogelijk is om in de

arbeidsvoorwaarden al te anticiperen op toekom-

stige wijzigingen door een aanpassingsmecha-

nisme op te nemen.

WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN

Het Burgerlijk Wetboek en de Pensioenwet zijn vrij

duidelijk over de wijze waarop arbeidsvoorwaarden

gewijzigd kunnen worden. Er dient primair sprake te

zijn van overeenstemming. Eenzijdige wijziging is

alleen mogelijk in bijzondere omstandigheden als

dreigend faillissement, en dan ook alleen nog als dit

in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het belang

van de werkgever moet zodanig zwaarwegend zijn,

dat naar redelijkheid het belang van de werknemer

moet wijken. Theoretisch is ook nog ontsnapping

mogelijk op basis van redelijkheid en billijkheid als

de gevolgen van de overeenkomst onaanvaardbaar

zijn, of als sprake is van onvoorziene gevolgen. Deze

mr. Oscar van Zadelhoff

Productmanager/jurist bij BeFrank

bepalingen kunnen echter niet lichtvaardig ingeroe-

pen worden.

Hoe moeilijk het is om eenzijdig arbeidsvoorwaarden

te wijzigen bleek recent uit de V&D-zaak. V&D wilde

eenzijdig het salaris van de medewerkers verlagen en

gebruikte daarvoor alle gronden uit het Burgerlijk

Wetboek die ik hiervoor aanhaalde. Hoewel het om

een aantoonbaar langdurige en forse verliessituatie

ging, oordeelde de rechter dat het niet in strijd is

met goed werknemerschap om de loonsverlaging te

weigeren. Het is echter wel degelijk mogelijk dat

eenzijdige wijziging wordt toegestaan door de rechter,

maar dat zal sterk afhangen van de omstandigheden

van het geval en de belangenafweging die een rechter

zal maken.

DE AANLEIDING

De aanleiding om in te grijpen in de arbeidsvoorwaar-

den kan in dit verband dus voortvloeien uit een


Opinie

wetswijziging of economische noodzaak. In het geval

van een wetswijziging dient de werkgever enerzijds

zijn arbeidsvoorwaarden in overeenstemming met de

wet te brengen, maar anderzijds kan hij de arbeids-

voorwaarden niet zonder meer aanpassen. Dit is een

spanningsveld waar in de meeste gevallen een oplos-

sing beschikbaar komt uit onderhandelingen. Een

wijziging in het fiscaal kader van pensioenregelingen

zal moeten leiden tot een aanpassing daarvan, omdat

de consequenties van het niet aanpassen bijzonder

ingrijpend zijn. Het is echter niet zo dat op basis

daarvan het eenzijdig wijzigingsrecht maar ingeroe-

pen kan worden.

Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden kan ook uit

economische noodzaak zijn. Een besparing door een

eigen bijdrage in te voeren in de pensioenregeling,

vakantiedagen inleveren of zelfs een directe loonsver-

laging zijn daarbij opties. In veel gevallen zal ook

daar de onderhandeling uitkomst bieden. Het eenzij-

dig wijzigingsrecht valt ook in die situatie onder een

zware belangentoets. Het is in alle situaties overigens

niet voldoende als uitsluitend de Ondernemingsraad

met de wijzigingen heeft ingestemd.

ANTICIPEREN OP WIJZIGINGEN

Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is dus erg

moeilijk op het moment dat de omstandigheden die

dat noodzaken zich voordoen. Kunnen we in de

arbeidsvoorwaarden niet anticiperen op (sommige)

toekomstige situaties? Is het mogelijk om de arbeids-

overeenkomst eenmalig aan te passen met een wijzi-

gingsbepaling, waarna de toekomstige gewijzigde

situatie op een bepaalde wijze direct daarin door-

werkt? Feitelijk komen werkgever en werknemer in

het heden dan al overeen hoe een toekomstige wets-

wijziging of economische noodzaak in de arbeids-

voorwaarden doorwerken.

DE WETSWIJZIGING

Laten we eerst de situatie van een wetswijziging

bekijken. We weten dat de (fiscale) pensioenleeftijd

in de nabije toekomst verder omhoog zal gaan. We

nemen in de arbeidsovereenkomst een bepaling op

dat bij toekomstige aanpassing van de fiscale pen-

sioenleeftijd, de pensioenregeling automatisch wordt

aangepast naar de nieuwe fiscale pensioenrichtleeftijd

en de daarbij behorende lagere opbouw (naar verhou-

ding). Werkgever en werknemer komen dan op dit

moment overeen, hoe een toekomstige situatie door-

werkt in de arbeidsvoorwaarden. Als de situatie zich

voordoet, is dus geen sprake van een wijziging omdat

het reeds expliciet was overeengekomen. De wijzi-

gingsbepaling zelf moet natuurlijk wel voldoende

bepaalbaar zijn. Het moet precies duidelijk zijn welke

wijziging wordt beoogd en hoe die doorwerkt in de

pensioenregeling. Een algemene wijzigingsbepaling

als "...dan wordt de pensioenregeling aangepast." zal

niet werken.

Dan is er nog de hobbel van de Ondernemingsraad te

nemen. Voor zover aanwezig bij de werkgever heeft

de Ondernemingsraad instemmingsrecht bij het wijzi-

gen van de pensioenregeling. Maar is er wel sprake

van een wijziging van de pensioenregeling, als in de

huidige pensioenovereenkomst al exact vastligt hoe

de pensioenregeling eruitziet wanneer zich een duide-

lijk bepaalde toekomstige situatie voordoet?

DE ECONOMISCHE NOODZAAK

Het hiervoor vermelde geldt ook voor de situatie van

de economische noodzaak. De werkgever wil op dit

moment met de werknemers overeenkomen dat bij

een bepaalde verslechtering van de bedrijfsresultaten,

de arbeidsvoorwaarden daarin meebewegen. Voor

een deel is dat praktijk door te werken met variabele

beloningen, maar dat geldt slechts voor een zeer

beperkte groep werknemers. Bovendien is een varia-

bele beloning vaak maar deels afhankelijk van finan-

ciële resultaten, zodat dit maar weinig ruimte creëert

om (langdurige) financiële klappen op te vangen.

Ook hier zal de wijzigingsbepaling volledig bepaal-

baar moeten zijn. Dat is nu juist bij de reden van

economische noodzaak wel een probleem, omdat

'Hoe moeilijk het

is om eenzijdig

arbeidsvoorwaarden te

wijzigen, bleek recent uit

de V&D-zaak'


bedrijfsresultaten op veel verschillende manieren uit-

gedrukt kunnen worden, en ook in meer of mindere

mate beïnvloedbaar zijn door de werkgever of aan-

deelhouder. De wijzigingsbepaling is daarmee al

gauw niet volledig te objectiveren en bepaalbaar.

Toch is er bij de werkgever een sterke behoefte om

verrassingen met pensioenlasten te voorkomen. Veel

werkgevers met middelloonregelingen worden nu met

enorme kostenstijgingen geconfronteerd door de zeer

lage rente. Dit zijn zodanige kostenstijgingen dat ze

niet duurzaam te dragen zijn door veel ondernemin-

gen, en zij zoeken dan ook massaal een uitweg naar

kostenbeheersing en voorspelbaarheid. Zelfs bij werk-

gevers met een toch zeer voorspelbare beschikbare

premieregeling zien we die behoefte nog.

BUDGET ALS UITGANGSPUNT

De wens van de werkgever is kostenbeheersing en

voorspelbaarheid. Deels kan hij wel bij voorbaat met

onverwachte situaties rekening houden. In de loon-

sfeer gebeurt dat door gebruik te maken van deels

variabele beloning. In de pensioensfeer zien we veel

CDC-regelingen, waarbij feitelijk bij voorbaat de

maximale draagkracht van de onderneming voor wat

betreft de pensioenregeling wordt vastgesteld. Het

risico van neerwaartse bijstelling van de aanspraken

door toekomstige ontwikkelingen ligt in die gevallen

bij de werknemer. De beschikbare premieregeling is

natuurlijk een schoolvoorbeeld van voorspelbaarheid,

en zelfs daar zien we in de praktijk bij het toepassen

van een stijgende beschikbare premie vraag naar het

toepassen van een maximale grens aan de werkge-

versbijdrage. Wanneer deze bijdrage een bepaald

percentage van de totale loonsom overschrijdt, moet

de eigen bijdrage worden bijgesteld.

VASTLEGGING EN UITVOERING

Voor zover de pensioenregeling geraakt wordt door

een wijzigingsbepaling, zal dit wel duidelijk in de

pensioenovereenkomst vastgelegd dienen te worden.

Omdat deze vaak zeer nauw aansluit bij het pensi-

oenreglement van de pensioenuitvoerder, zal de

pensioenuitvoerder bereid moeten zijn een dergelijke

bepaling daarin op te nemen. Dat zal meestal als

maatwerk beschouwd worden. Het verplicht de uit-

voerder dan ook in een bepaalde situatie en op een

bepaald moment te handelen zoals vastgelegd en een

wijziging in de regeling door te voeren. Omdat we

net vastgesteld hebben dat er geen sprake is van een

formele wijziging van de pensioenovereenkomst als

gevolg van de vooraf overeengekomen wijzigingsbe-

paling, geldt geen wettelijke informatieplicht voor de

werkgever en de uitvoerder. Dit laat onverlet dat het

wel vanzelfsprekend is dat werknemers geïnformeerd

worden over hoe de regeling er vanaf een bepaald

moment precies uitziet.

Let wel; deze werkwijze heeft de keerzijde dat niet

zonder meer van de bepaling afgeweken kan worden.

Als de pensioenopbouw fiscaal wordt beperkt, maar

er bijvoorbeeld nog ruimte is om de regeling op pun-

ten te optimaliseren, dan vereist vervulling van die

wens dat alsnog een formele wijziging van de pensi-

oenregeling noodzakelijk is met instemming van alle

werknemers.

CONCLUSIE

We zien dat het wijzigen van een pensioenregeling

en/of arbeidsvoorwaarden nauwelijks is af te dwin-

gen door een werkgever. Ook niet als de omstandig-

heden dat lijken te eisen. Onderhandelingen bieden

meestal wel uitkomst, maar het proces om tot een

wijziging te komen vraagt veel geduld, begeleiding,

inspanning, communicatie, en kost ook gewoon veel

geld. Daarbij is het proces voor de werkgever omge-

ven met onzekerheid en risico's. In sommige situaties

lijkt het mogelijk te zijn in de arbeidsvoorwaarden

rekening te houden met toekomstige wijzigingen. Dit

zijn objectiveerbare en bepaalbare wijzigingen, waar-

over nu al duidelijke afspraken tussen werkgever en

werknemer gemaakt kunnen worden. De pensioenuit-

voerder moet hier wel aan willen meewerken.

Opinie

'We zien in de praktijk bij

het toepassen van een

stijgende beschikbare

premie vraag naar het

toepassen van een

maximale grens aan de

werkgeversbijdrage'

Gedragsbeïnvloeding voor managersTopclass Meesterlijk Beïnvloeden

Als manager en leidinggevende moet u ‘dingen gedaan krijgen’. De tijden dat dit ging via een simpele opdracht zijn voorbij. U moet uw stem laten gelden zonder weerstand te wekken. Hoe krijgt u uw medewerkerszover en houdt u ze gemotiveerd bovendien?

Gedragsbeïnvloeding en motivatie zijn de sleutels voor een succesvol teamAls leidinggevende moet u de koers uitzetten. En er vervolgens voor zorgen dat die koers gevolgd en gehandhaafdwordt. Hoe gaat u daarmee om en -heel belangrijk- hoe communiceert u daar helder over met uw medewerkers?

Topclass Meesterlijk BeïnvloedenIn de Topclass Meesterlijk Beïnvloeden gaat u 2 dagen intensief aan de slag met alle ins and outs van gedrags-beïnvloeding en met de vraag hoe u uw stem in de organisatie nog beter laat gelden. We bespreken de laatste bevindingen en talloze voorbeelden van toepassing in de praktijk.

Voor wie?Deze topclass is bestemd voor leidinggevenden die doelbewust, krachtig en positief willen beïnvloeden. Na het volgen van deze topclass ‘Meesterlijk Beïnvloeden’ draait u daar uw hand niet meer voor om.

TopsprekersDe 4 top-experts op het gebied van gedragsbeïnvloeding en motivatie brengen u de fijne kneepjes van het mees-terlijk beïnvloeden bij: Manon Bongers, Roos Vonk, Ronald van Aggelen en Hans van der Loo.

Beperkt aantal plaatsenOm een goede interactie zeker te stellen is het aantal plaatsen beperkt. Aan deze topclass kunnen maximaal 40 personen deelnemen. Schrijf daarom snel in zodat wij uw deelname kunnen garanderen.

Meer informatie en online inschrijven via:

www.academyleiderschap.nl/meesterlijkDe Topclass Meesterlijk Beïnvloeden wordt georganiseerd door de Leiderschap Academy.

2-daagse intensieve training • 14 en 15 oktober 2015 • Woudschoten - Zeist

Inclusief:• 2-daagse

intensieve training• boekenpakket• overnachting

(8,6 ‘Heerlijk’)• alle maaltijden

en drankjes

HÉT CONGRES OVER UW VERMOGEN

een initiatief van kennispartner

Deelname

€ 32,50�incl. lunch en

borrel

Alexander Rinnooy Kan Anne WalravenSteven van Eijck Bas Jacobs

Sponsoren

Mediapartners

U kunt zich inschrijven via

of bel: 020 – 5159872. Deelname kost € 32,50 voor 1 persoon of € 55,- voor 2 personen

Het goede nieuws is dat de economie inmiddels weer groeit. Maar de strijd tegen de economische

crisis is gepaard gegaan met forse maatschappelijke veranderingen. Wat is het effect van die

veranderingen?

Eén ding is zeker: ook bedrijven moeten anticiperen. In de economie draaide het de afgelopen

twee jaar steeds meer om start-ups, veelbelovende ondernemingen die nieuwe paden zoeken. Wat

betekent dit voor de huidige banen? Sluit het onderwijs nog wel voldoende aan op de veranderende

arbeidsmarkt?

Grip op je Vermogen laat in een afwisselend en verrassend programma zien wat de belangrijkste

veranderingen zijn en wat dit betekent, niet alleen voor uw toekomst en vermogen, maar ook voor

dat van uw (klein)kinderen. Beleggers kunnen hiervan profi teren door in te spelen op de kansen die

de veranderende wereld biedt.

Datum: 9 oktober 2015

Locatie: World Forum Den Haag

#4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professionalDe beste hoogleraren en docenten van de...

Documents

Transcript of #4 P&P - XpertHR - het platform voor de HR-professionalDe beste hoogleraren en docenten van de...