14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle...

14 januari 2010

Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf:

Empatec NV op volle kracht!

Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf

14 januari 2010

Op volle kracht: het proces 2010-2012

Doel: omslag van een sw-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf via 2 sporen

Ontwikkelen en inzetten van een nieuw instrument (1ste spoor)

Managementontwikkeling voor de leidinggevenden (2de spoor). Dit tweede spoor

staat vandaag centraal


14 januari 2010

Op volle kracht: het project

Aansturing vanuit Empatec

Ondersteuning vanuit Labora Career Care tot medio 2012

Focus op cultuurverandering

Focus op (grip op) ontwikkeling


14 januari 2010

Labora Career Care

Assessments/360-graden feedbackmetingen

Coaching

Kweekvijvers leidinggevenden

Ontwikkeling leiderschap/leidinggevenden

In-company trainingen


14 januari 2010

Spoor 1 Ontwikkelen en inzetten van een ‘nieuw’ instrument

Doel: meer inzicht in en grip op de ontwikkeling van de ‘brede doelgroep’ door

ontwikkeling van een praktisch instrument gebaseerd op digitaal IOP

Employability en koppeling aan competenties: betere benutting mogelijkheden

Gedigitaliseerd: systeem biedt structuur, checkt en verbindt gegevens

Concrete ontwikkelvoorbeelden

Simpel & doeltreffend


14 januari 2010

Spoor 1 Ontwikkelen en inzetten van een ‘nieuw’ instrument

Start met de ontwikkeling februari. Rond voorjaar/zomer proefdraaien

Implementatie na de zomervakantie

Opname in normale beoordelingscyclus

Meer voorlichting volgt in het voorjaar


14 januari 2010

Spoor 2 Managementontwikkeling leidinggevenden: cultuur, waarden en competenties staan centraal

Helder begrip onderlinge relatie cultuur, kernwaarden en competenties

Vanuit huidige en gewenste cultuur en kernwaarden van Empatec

Naar competentieselectie per functiegroep: DT, BL, WL, 1e medewerkers, hoofden


14 januari 2010

Wat is dat, organisatiecultuur?

‘De gemeenschappelijke normen en waarden van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag’

Bedrijfscultuur is de basis voor organisatiesucces. Ze beïnvloedt prestaties en het resultaat van een organisatie. Organisatiecultuur is dus een factor om serieus te nemen.


14 januari 2010

Vormen van organisatiecultuur


14 januari 2010

Waar staan we en waar willen we naar toe?

Zowel het DT als de Amelandgroep willen na het invullen van de cultuurtestde volgende cultuurverandering:

Van familie- en hiërarchische cultuur

Naar familie- en adhocratie cultuur


14 januari 2010

Kenmerken familiecultuur:

Vriendelijke werkomgeving / onderlinge verbondenheid Leiders zijn mentoren en stimulators Loyaliteit, betrokkenheid, moreel en traditie Goed inspelen op de wensen van de klant én goed voor de eigen mensen zorgen Teamwerk, participatie en consensus spelen een grote rol

Kenmerken adhocratiecultuur:

Dynamisch, ondernemend en creatief werkklimaat De leiders zijn innovators en visionair, ze durven risico's te nemen Experimenten en innovaties houden de boel bij elkaar Succes betekent: regelmatig met nieuwe producten en diensten komen Individueel initiatief en vrijheid spelen een grote rol


14 januari 2010

Waar moet de nadruk dan op liggen in de cultuurverandering?

Meer externe gerichtheid

Meer flexibiliteit

Meer verantwoordelijkheid nemen: initiatief nemen

Maar ook tegelijkertijd verantwoordelijkheid delen: individuele vrijheid

en mogelijkheden voor anderen creëren

Meer creativiteit/innoveren


14 januari 2010

Maar behoud vooral ook het goede van jullie cultuur!

De structuur en georganiseerdheid

De vriendelijke werkomgeving

De onderlinge verbondenheid/loyaliteit

Het teamwerk


14 januari 2010

Bij iedere organisatiecultuur horen ook kernwaarden. Kernwaarden zijn de zaken waar we in geloven, ons ethisch kompas. Waarden geven richting aan ons gedrag. Het gaat om “Wat ben je?”en niet om ‘Wat doe je?’.

De waarden zijn door zowel het DT als de Amelandgroep bepaald: Passie hebben voor mensen

Ondernemend zijn

Veelzijdigheid


14 januari 2010

Van organisatiecultuur komen we via de kernwaarden uit bij competenties.Wat zijn competenties?

Kennis, vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen die je als mens bezit en geleerd hebt of nog kunt ontwikkelen

Die er samen voor zorgen dat je effectief je werk kunt doen

Zij vormen tezamen je persoonlijke kracht voor het werk (en je vrije tijd)

Twee competenties zijn op voorhand voor iedere leidinggevende functie geselecteerd:

Ontwikkelen van anderen

Persoonlijke ontwikkeling


14 januari 2010

Competenties worden verbonden aan de gewenste cultuuromslag en de kernwaarden van de organisatie. Samenvattend:

Gewenste cultuur: Koesteren van vriendelijke werkomgeving, loyaliteit, betrokkenheid, teamwerk Meer initiatief, innovatief en flexibel, grotere externe gerichtheid

Kernwaarden: Passie voor mensen Ondernemend Veelzijdig

Competenties:Ontwikkelen van anderenPersoonlijke ontwikkelingSuggesties voor andere competenties worden in het tweede deel van deze bijeenkomst vandaag bepaald


14 januari 2010

spoor 2: managementontwikkeling leidinggevenden: het project

Doel: omschakeling productiegericht werken naar lerend werken. Cliënt/medewerker centraal

Directie, bedrijfs- en werkleiders: individueel verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling

Meten is weten: (persoonlijke) analyses en continu vinger aan de pols

Competenties: rode draad voor beoordeling(en), coaching

en eventuele training


14 januari 2010

Hoe gaan we dat realiseren en wat gaat er gebeuren?

Bepaling van de competenties (vandaag). Adviesrol leidinggevenden aan DT

Uitvoering 360° Feedbacks (3x). Start februari 2010. Daarna in januari 2011 en 2012

Uitvoering eenmalig individueel 0-metingonderzoek door Labora Career Care Start maart/april/mei 2010.

Analyse: te ontwikkelen zaken en vastleggen aanpak bespreken in viergesprek. Start medio april/mei 2010.


14 januari 2010

Wat is een 360º Feedback?

Zelfbeoordeling op relevante competenties

Beoordeling door de leidinggevende op relevante competenties

Afgenomen via beveiligde site op internet

Eigen dossier met tools (ontwikkeltips, competenties, voorbeelden etc.) en mogelijkheid om

zaken te plannen met signaalfuncties

Tussenmeting in januari 2011 en eindmeting 2012


14 januari 2010

functieprofielen 0-meting Beoordelingen Tussentijds meten BijsturenPlannen Evalueren

De feedbackmeting


14 januari 2010

functieprofielen 0-meting

Beoordelingen Tussentijds meten BijsturenPlannen Evalueren

De tussenmeting


14 januari 2010

Wat houdt het individuele 0-metingonderzoek in?

Objectieve meting door adviseur Labora Career Care

Meting verrichten naar relevante competenties & intelligentie door middel van een

competentiegericht interview, intelligentietests en een rollenspel

De meting is ontwikkelingsgericht

Duur onderzoek: dagdeel vanaf maart 2010

Verslag is input voor het viergesprek


14 januari 2010

Wat houdt het viergesprek in?

Gesprek tussen leidinggevende, de leidinggevende van de leidinggevende,

de personeelsconsulent en de adviseur van Labora Career Care

Bespreking van de uitkomsten van de zelfbeoordeling, de beoordeling

door de leidinggevende, het recente IOP en het verslag van Labora Career Care

Doel: bepaling van de ontwikkelpunten (2-3 over twee jaar) en hoe deze

zullen worden aangepakt


14 januari 2010

Wat gebeurt er na het viergesprek?

IOP wordt opnieuw bepaald

Leidinggevende gaat aan de slag met zijn punten

Begeleiding(-svormen) zoveel mogelijk intern organiseren

Facilitering door de leidinggevende/organisatie/Labora Career Care

Follow up in januari 2011 (viergesprek en 360º feedback tussenmeting)

en in januari 2012 (360º feedback en eindgesprek)


14 januari 2010

Op volle kracht: het project en de borging

Persoonlijke ontwikkeling) gelinkt aan doelen organisatie

Metingen geven resultaten aan van individu en organisatie: op koers of bijstellen?

Duidelijke afspraken en duidelijke doelen afgestemd met LG, HRM en Labora

En …….. de winkel blijft open


14 januari 2010

Vragen?


14 januari 2010

Aanpak selectie juiste competenties:

voorselectie competenties (projectteam en P&O) wordt aan elke functiegroep voorgelegd.

In totaal worden per functiegroep 6 competenties geselecteerd (kerncompetenties)

2 basiscompetenties staan vast voor alle functiegroepen: persoonlijke ontwikkeling en ontwikkelen van anderen. De vier anderen worden gekozen.

Directieteam stelt vast


14 januari 2010

Vandaag: keuze maken uit nog 2 basiscompetenties én 2 overige competenties

Werkwijze:

In kleine groepen (3-4 personen) samen aan het werk om de competenties selecteren: 2 uit de basiscompetenties (naast Ontwikkelen van anderenen Persoonlijke ontwikkeling) en nog 2 uit de groep overige competenties

Selectie per functiegroep (bij meerdere groepen geldt de meerderheid)

De selectie is een advies aan directieteam

Succes!

14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle...

Documents

Transcript of 14 januari 2010 Omslag van een SW-bedrijf naar een arbeidsontwikkelbedrijf: Empatec NV op volle...