1.1Aanleiding onderzoek - Web viewVertrekgeneigdheid onder verpleegkundigenEen onderzoek naar de...

Vertrekgeneigdheid onder verpleegkundigen

Een onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven

Lukas Valkenburg

Augustus 2011

Vertrekgeneigdheid onder verpleegkundigen

Een onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven

Masterscriptie ten behoeve van de opleiding Bestuurskunde, Master Publiek

Management aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam, uitgevoerd in opdracht van

het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven.

Catharina Ziekenhuis Eindhoven Faculteit: Sociale Wetenschappen

Michelangelolaan 2 Studie: Bestuurskunde

5632 EJ Eindhoven Master: Public Management

Begeleider: Drs P. van Delft Begeleider: dr. V.M.F. Homburg

Manager zorggroep 1 [email protected]

[email protected] Tweede lezer:J. van der Voet MSc.

Telefoon: 040- 2399111 [email protected]

Vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis Eindhoven

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Voorwoord:

Voor u ligt mijn masterscriptie. Met het nemen van deze laatste horde is een eind

gekomen aan mijn studie Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam.

Vanaf het moment dat ik ben begonnen met studeren tot op heden heb ik een

bijbaantje in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven als medewerker van de

huishoudelijke dienst. Primair om extra geld te besteden te hebben, secundair omdat

de zorg mij heel erg boeit. Ik haal mijn voldoening uit het werken in een ziekenhuis

op zich, binnen de Bestuurskunde wordt dit verschijnsel ook wel ‘Public Service

Motivation’ genoemd. “Public service motivation verwijst naar de motivatie die men

put uit een bijdrage aan het algemeen belang, uit medeleven met burgers of uit

democratische waarden” (Vandenabeele, 2008). De diversiteit aan contacten met

medewerkers waarmee je te maken hebt, maar ook het contact en de gesprekken

met patiënten maken dat ik met plezier in het ziekenhuis werk.

In mijn studieloopbaan heb ik een soortgelijke verschuiving van motivatie

meegemaakt. In 2004 ben ik Vastgoed en Makelaardij gaan studeren, de combinatie

van contact met veel verschillende typen mensen en op een leuke commerciële

manier geld verdienen heeft mij doen besluiten deze opleiding te gaan volgen. Toen

ik tijdens die opleiding in aanraking ben gekomen met sociale woningbouwprojecten

heb ik voor de tweede keer de bevestiging gekregen dat ik veel waarde hecht aan

het leveren van een maatschappelijke bijdrage. In mijn vervolgstudie wil ik dan ook

graag meer met maatschappelijke thema’s betrokken raken; vandaar mijn keuze voor

Bestuurskunde. In september 2009 ben ik begonnen met het schakeljaar en in

september 2010 met het masterjaar. Na alle vakken succesvol afgerond te hebben

zijn een stage en het schrijven en verdedigen van de scriptie de laatste stappen die

gezet moeten worden; een combinatie hiervan is mogelijk. Met een voorliefde voor

werken in een ziekenhuis en de contacten die ik in het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven heb, ligt een stage daar heel erg voor de hand.

In mijn onderzoek naar de vertrekmotieven van verpleegkundigen in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven ben ik een aantal mensen dank verschuldigd die mij tijdens

mijn onderzoek begeleid, geholpen en ondersteund hebben. Hierbij wil ik van de


gelegenheid gebruik maken deze mensen even bij naam te noemen. Als eerste wil ik

Marieke Roozeboom danken, naast haar ondersteunende woorden heeft zij mij

enorm geholpen met de analyse in SPSS. Zonder haar hulp en kennis van SPSS

had de analyse een stuk meer van mijn tijd in beslag genomen. Ook mijn ouders en

zus wil ik hartelijk danken voor de hulp en ondersteunende woorden. Vrienden en

overige familie die mij bij een tegenslag opnieuw hebben weten te motiveren, heel

hartelijk dank.

Voor de begeleiding van mijn onderzoek en het schrijven van de scriptie ben ik veel

dank verschuldigd aan dr. Vincent Homburg, scriptiebegeleider van de Erasmus

Universiteit te Rotterdam. Zowel in individuele setting als in de afstudeerkring is zijn

bijdrage van grote waarde geweest. Zonder zijn tips en duwtjes in de rug was de

scriptie niet geworden wat het nu is. Dit geldt ook voor Joris van der Voet Msc,

tweede lezer van deze scriptie. Aan de hand van zijn feedback op mijn eerste versie

heb ik nog een kwalitatieve slag kunnen maken. Ook medestudent Peter Emmerzaal

heeft een waardevolle bijdrage geleverd aan de kwaliteit van de scriptiekringen. Uit

het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven wil ik Peter van Delft, begeleider van mijn

onderzoek, danken. Ook ben ik dank verschuldigd aan dr. Vera Meeusen. Zij heeft

mij geholpen bij de benadering en het achterna zitten van de verpleegkundigen voor

het invullen van de vragenlijst. Ook de respondenten van de vragenlijst verdienen

een dankwoord.

Tot slot wil ik prof. dr. Beate van der Heijden van de Radboud Universiteit te

Nijmegen, hartelijk bedanken. Haar hulp bij het samenstellen van de vragenlijst, de

analyse van de data, maar ook in het verdere traject van de scriptie is enorm

geweest.

Lukas Valkenburg

Augustus 2011


Samenvatting

Door de vergrijzing en het afnemend aantal opgeleide verpleegkundigen ontstaat in

Nederland en daarbuiten een steeds verder oplopend tekort aan verpleegkundigen.

In dit onderzoek is gekeken hoe het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven in kan

spelen op dit groeiende probleem. Stapsgewijs is in dit onderzoek toegewerkt naar

een antwoord op de volgende hoofdvraag:

‘Hoe kan de vertrekgeneigdheid van verpleegkundig personeel in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven verklaard worden, en op welke wijze kan het vertrek van

verpleegkundig personeel door HRM-beleid worden beïnvloed?’

In deelvraag één wordt een antwoord gegeven op de vraag welke typen

vertrekgeneigdheid worden onderscheiden. Uit de literatuur blijkt dat er twee typen

vertrekgeneigdheid zijn te onderscheiden; namelijk de vertrekgeneigdheid om de

organisatie te verlaten, en de vertrekgeneigdheid om de verpleegkundige professie

te verlaten. Op basis van bovenstaand beschreven onderscheid en de vertaling van

Groeneveld en van der Voet is een definitie van vertrekgeneigdheid geformuleerd die

van toepassing is op dit onderzoek. Definitie:

“De mate van ontevredenheid onder verpleegkundig personeel over hun baan in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven die hen al dan niet doet besluiten om het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te willen verlaten om vervolgens zijn of haar baan

elders voort te zetten”.

In deelvraag twee wordt de vertrekgeneigdheid geoperationaliseerd. Op basis van de

operationalisatie: “Hoe vaak heb je er het afgelopen jaar aan gedacht om je baan als

verpleegkundige in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven op te zeggen?” is in de

literatuur gezocht naar variabelen die de vertrekgeneigdheid kunnen verklaren.

Hieruit zijn vijf variabelen geselecteerd welke van toepassing zijn op dit onderzoek.

Het gaat om: ‘onvrede over het management’, ‘onvrede over de beloning’, ‘onvrede

over de doorgroeimogelijkheden’, ‘onvrede over de verhouding werk ↔ privé’ en over

‘de mate van baantevredenheid’. Van elk van deze onafhankelijke variabelen is een

hypothese geformuleerd die aan de empirische situatie in het Catharina-Ziekenhuis

in Eindhoven is getoetst. Het gaat om de volgende vijf hypothesen:


- ‘Onvrede over het management is positief geassocieerd met een hoge

vertrekgeneigdheid’.

- ‘Een stijging van de onvrede over de beloning, is positief geassocieerd met de

stijging van de vertrekgeneigdheid’.

- ‘De mate van doorgroeimogelijkheden voor verpleegkundigen is positief

geassocieerd met hun vertrekgeneigdheid’.

- ‘Op het moment dat de onvrede over de verhouding werk - privé toeneemt,

groeit de vertrekgeneigdheid’.

- ‘Naarmate de baantevredenheid verder afneemt, neemt de

vertrekgeneigdheid toe’.

Om de beleving van de verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven

op het gebeid van deze vijf onafhankelijke variabelen te kunnen meten is gekozen

voor een online-questionnaire. Op in totaal 16 verpleegafdelingen is de werkzame

verpleegkundigen gevraagd de online-questionnaire in te vullen. Ruim 47% van de

gevraagde verpleegkundigen heeft dit gedaan, wat neerkomt op een respons van

318 verpleegkundigen.

Voor de analyse is gebruikt gemaakt van een binaire logistische regressie analyse. In

de vragenlijst is de vertrekgeneigdheid gemeten met vijf vragen; te weten: ‘Hoe vaak

gedurende het afgelopen jaar heeft u er aan gedacht om …

… naar een andere afdeling over te stappen?

… een functie in een ander ziekenhuis te zoeken?

… naar de thuiszorg over te stappen?

… naar een huisartsenpraktijk over te stappen?

… zelfstandig te worden?

De antwoordmogelijkheden hierop zijn: ‘nooit’, ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren

per maand’, ‘enkele keren per week’. De reden dat voor een binaire logistische

regressie analyse gekozen is de ongelijke verdeling van deze categorieën. Uit de

resultaten is namelijk gebleken dat er een grote categorie met het antwoord ‘nooit’

was en een aantal kleinere categorieën ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per


maand’ en ‘enkele keren per week’. Hiervoor is de vierpuntsschaal omgevormd in

twee categorieën. Namelijk: 1. wel aan een vertrek gedacht (categorieën ‘enkele

keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’ en ‘enkele keren per week’) en 2. nooit aan

een vertrek gedacht (categorie ‘nooit’).

In figuur 1 is visueel weergegeven door welke variabelen de verschillende items van

de ‘Intention to leave’ (vertrekgeneigdheid) verklaard worden. Om de

vertrekgeneigdheid per item te verlagen worden onder figuur 1 aanbevelingen op de

van toepassing zijnde variabele in het kort beschreven. Voor de volledige

beschrijving zie hoofdstuk 5.6.

Figuur 1: Verklaring van de verschillende items van de ‘Intention to leave’


Aanbevelingen aan het bestuur van het Catharina-Ziekenhuis Eindhoven.

- Management development

o Ontwikkel ook management development trajecten voor niet-derde

laags managers

o Investeren in toekomstig management talent is een goede zaak,

vergeet echter niet te investeren in het huidige management

o Assessmentmogelijkheden om kwaliteit te toetsen

- Beloningsbeleid

o Taakstellingen

o Geef ook aandacht aan niet-financiële beloningen

- Verhouding werk ↔ privé

o Toereikende hand bij het oplossen van privé problemen

- Baantevredenheid

o Ontwikkel een doelstelling die ziekenhuisbreed behaald moet worden in

plaats van op afdelingsniveau

o Verantwoordelijkheden toebedelen

o Ambassadeurs


Inhoudsopgave

1 Inleiding........................................................................................................................................1

1.1 Aanleiding onderzoek...............................................................................................................1

1.2 Probleemstelling.......................................................................................................................3

1.2.1 Doelstelling.......................................................................................................................3

1.2.2 Hoofdvraag.......................................................................................................................3

1.2.3 Deelvragen........................................................................................................................4

1.3 Maatschappelijke bijdrage........................................................................................................6

1.4 Wetenschappelijke bijdrage......................................................................................................6

1.5 Formulering aanbevelingen......................................................................................................7

1.6 Opbouw scriptie........................................................................................................................7

2 Definiëren en manieren van meten van de vertrekgeneigdheid....................................................9

2.1 Inleiding....................................................................................................................................9

2.2 Vertrekgeneigdheid...................................................................................................................9

2.2.1 Vertrekgeneigdheid: definitie en kernelementen............................................................10

2.2.2 Recapitulatie...................................................................................................................14

2.3 Operationalisatie vertrekgeneigdheid.....................................................................................15

2.3.1 Bestaande operationalisaties...........................................................................................15

2.4 Determinanten en beïnvloeding van vertrekgeneigdheid.......................................................20

2.4.1 Determinanten vertrekgeneigdheid uit empirisch onderzoek.........................................22

2.4.2 Recapitulatie...................................................................................................................27

2.5 Relevantie voor vertrekgeneigdheid Catharina- Ziekenhuis Eindhoven................................29

2.6 Hypothesen.............................................................................................................................32

2.7 Onderzoeksmodel...................................................................................................................34

3 Methoden....................................................................................................................................35

3.1 Inleiding..................................................................................................................................35

3.2 Survey.....................................................................................................................................35

3.2.1 Validiteit.........................................................................................................................36

3.2.2 Vragenlijst......................................................................................................................37

3.3 Afbakening populatie en selectie respondenten.....................................................................40

3.4 Pilot.........................................................................................................................................41

3.5 Data-analyse strategie.............................................................................................................42

3.5.1 Inleiding..........................................................................................................................42


3.5.2 Items van de afhankelijke variabele, de vertrekgeneigdheid.........................................42

3.5.3 Beschrijving constructie en rapportage onafhankelijke variabelen...............................43

3.5.4 Toetsing onderzoeksmodel met een binaire logistische regressie analyse...................45

3.5.5 Randvoorwaarden...........................................................................................................47

4 Resultaten...................................................................................................................................49

4.1 Inleiding..................................................................................................................................49

4.2 Rapportage algemene resultaten.............................................................................................49

4.2.1 Overzicht van respons....................................................................................................51

4.2.2 Verdelingtabel................................................................................................................52

4.3 Resultaten vertrekgeneigdheid per item.................................................................................53

4.3.1 Pie-chart ‘Overstap naar een andere afdeling’................................................................55

4.3.2 Pie-chart ‘Functie in een ander ziekenhuis’....................................................................56

4.3.3 Pie-chart ‘Overstap naar de thuiszorg’...........................................................................57

4.3.4 Pie-chart ‘Vertrek naar een huisartspraktijk’..................................................................58

4.3.5 Pie-chart ‘Vertrek om zelfstandig te worden’................................................................59

4.4 Determinanten van de vertrekgeneigdheid in de praktijk.......................................................61

4.4.1 ‘Mate van tevredenheid over het management’..............................................................61

4.4.2 ‘Mate van tevredenheid over de beloning’.....................................................................61

4.4.3 ‘Mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden’............................................62

4.4.4 ‘Mate van tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen’......................................62

4.4.5 ‘Mate van tevredenheid over de baan’............................................................................62

4.4.6 Recapitulatie onafhankelijke variabelen.........................................................................63

4.5 Binaire logistische regressie analyse......................................................................................64

4.5.1 Modelassumpties binaire logistische regressie analyse..................................................64

4.5.2 Resultaten binaire logistische regressie analyse.............................................................67

4.5.3 Recapitulatie binaire logistische regressie analyse.........................................................69

4.6 Overzicht bestaand HRM-beleid Catharina-Ziekenhuis Eindhoven......................................70

4.6.1 Inleiding..........................................................................................................................70

4.6.2 Management...................................................................................................................70

4.6.3 Beloning..........................................................................................................................71

4.6.4 Doorgroeimogelijkheden................................................................................................71

4.6.5 Verhouding werk-privé...................................................................................................72

4.6.6 Baantevredenheid...........................................................................................................72

4.7 Recapitulatie...........................................................................................................................73

5 Conclusies...................................................................................................................................74


5.1 Inleiding..................................................................................................................................74

5.2 Recapitulatie onderzoeksdesign..............................................................................................74

5.3 Beantwoording deelvragen en vraagstelling...........................................................................75

5.3.1 Beantwoording vraagstelling..........................................................................................78

5.4 Maatschappelijke – en wetenschappelijke bijdrage................................................................79

5.5 Reflectie..................................................................................................................................79

5.6 Aanbevelingen........................................................................................................................81

Literatuurlijst..........................................................................................................................................85

Bijlage……………………………………………………………………………………………….. 93


1 Inleiding

1.1 Aanleiding onderzoek

De laatste jaren komt de vergrijzing die voor de deur staat steeds vaker in het

nieuws. Echter in 2011 lijkt ‘de start’ van het probleem waar we al zo lang over

spreken te worden gemaakt. “Nog nooit eerder werden er in één jaar tijd zoveel

mensen 65 jaar als in 2011”, de vergrijzing van Nederland begint hiermee echt “op

gang te komen” (Nieuws Uit, 2011). In 2011 zal een record gevestigd worden wat

betreft het aantal nieuwe AOW’ers. In 2011 zullen 120.000 mensen de leeftijd van 65

jaar bereiken (RTL Nieuws, 2011). Dit is het gevolg van de al 65 jaar bekende

geboortegolf uit 1946. Omdat de meeste ziekten vooral bij ouderen voorkomen, en

we vanaf 2011 stelselmatig meer ouderen krijgen dan we gewend zijn, zal de

ziektelast en daarmee de vraag naar zorggebruik stijgen (CBS, 2011). Verwacht

wordt dat de uitgaven aan zorg zullen stijgen van 57 miljard in 2003 naar bijna 70

miljard in 2025, een toename van bijna 50%. Hiervan is ongeveer 10 miljard toe te

schrijven aan de vergrijzing (RIVM, 2006). Mede door de vergrijzing, maar ook door

de steeds verder toenemende levensverwachting wordt de druk op het personeel in

de gezondheidszorg verhoogd. Dit zou weinig problemen veroorzaken wanneer het

aanbod van medewerkers voor deze zorgverlening net zo hard zou groeien als de

vraag naar zorg. Dat blijkt echter niet het geval.

Hans Feenstra, voorzitter van de Raad van Bestuur van het Martini Ziekenhuis in

Groningen, benadrukte in een artikel in het Financieel Dagblad nog maar eens dat er

op dit moment een toenemende schaarste ontstaat aan goed gekwalificeerd

personeel op zowel het gebied van anesthesieverpleegkundigen als op dat van

operatieassistenten (Feenstra, 2010). Maar ook het tekort aan niet gespecialiseerde

verpleegkundigen wordt steeds meer voelbaar. Het tekort aan verpleegkundigen

loopt zelfs dusdanig hoog op dat “medewerkers van 57 jaar en ouder plotseling weer

nachtdiensten van 13 uur moeten gaan draaien” (Skipr, 2010). “In 2025 zal er een

tekort zijn van 450.000 zorgmedewerkers. Vooral aan mbo’ers en hbo’ers zal gebrek

zijn” (Nu.nl Economie, 2009).

- Vertrekgeneigdheid verpleegkundigen Catharina-Ziekenhuis Eindhoven 1

De oorzaak van het tekort aan deze medewerkers is dat er in het verleden onder

meer te weinig opleidingsplaatsen voor deze beroepsgroepen zijn vastgesteld.

Feenstra beaamt overigens dat het ook moeilijk is om vast te stellen wat de

benodigde capaciteit voor deze beroepsgroepen is over drie tot vier jaar (Feenstra,

2010). Door de toenemende schaarste in deze beroepsgroepen komen ziekenhuizen

en patiënten nu en in toenemende mate in de toekomst echter ernstig in de

problemen. Uit een rondgang langs twintig ziekenhuizen in het westen van het land

blijkt dat de schaarste zelfs zo nijpend is dat bijvoorbeeld operatiekamers worden

gesloten en bedden op de IC leeg staan door het gebrek aan verpleegkundigen

(Zorgvisie, 2008). Ziekenhuizen zijn in die gevallen genoodzaakt om patiënten naar

andere ziekenhuizen door te verwijzen.

Ondanks het feit dat er al honderden verpleegkundigen extra zijn opgeleid hebben

ziekenhuizen nog steeds te kampen met steeds groter wordende tekorten. De

oorzaak hiervan is dat het personeel door de schaarste op de markt sterk in haar

onderhandelingspositie staat wat betreft arbeidsvoorwaarden (Visser, 2008). De

opgeleide mensen kiezen voor een carrière in het bedrijfsleven of laten zich via een

detacheringbureau tegen een hoger salaris inhuren bij een ziekenhuis. Als gevolg

van de stijgende lonen blijkt dat mensen minder willen werken en nachtdiensten

liever helemaal vermijden. Op deze manier leidt de groei van het aantal

verpleegkundigen dus uiteindelijk tot nog meer krapte. Door deze ontwikkelingen

dreigt de kwaliteit van zorg in ziekenhuizen steeds verder terug te lopen (Newman,

Maylor & Chansarkar, 2002) en zijn ziekenhuizen er dus bij gebaat om personeel in

de schaarse beroepsgroepen voor zich te winnen en om het huidige personeel voor

zich te behouden. Uit bovenstaand voorbeeld blijkt dat alleen het vergroten/

aantrekken van het aantal nieuwe verpleegkundigen voor bijvoorbeeld een

ziekenhuis niet de oplossing is voor het groeiende tekort aan verpleegkundigen

(Kunaviktikul, Nuntasupawat, Srusuphan & Booth, 2000; Shields & Ward, 2001). Een

andere mogelijke manier om het probleem van het tekort aan verpleegkundigen aan

te pakken is om de vertrekintenties van verpleegkundigen te achterhalen en deze

vervolgens proberen te verlagen (Sourdif, 2004; Tourangeau & Cranley, 2006).

Wanneer naar de organisatie van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven wordt

gekeken, wordt deze landelijke/wereldwijde trend (Van der Heijden et al., 2010) ook


ontdekt. In dit onderzoek wordt getracht om de motieven en redenen van personeel

om van werkgever te veranderen te achterhalen. Kortom: de verwondering die ten

grondslag ligt aan dit onderzoek is de achtergrond van het personeelsverloop

(vertrekgeneigdheid of ‘Intention to leave’) en de mogelijkheden om de

vertrekmotieven van dit personeel te beïnvloeden. Op basis van onderzoek naar de

motieven van verpleegkundigen om het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te

verlaten wordt gestreefd naar het formuleren van aanbevelingen (op het gebied van

HRM) waarmee het ziekenhuismanagement het personeelsverloop op het gebied

van de zorg kan sturen, maar ook hoe door aanpassing van personeelsbeleid

medewerkers aan de organisatie gebonden kunnen worden.

1.2 Probleemstelling

1.2.1 Doelstelling

De doelstelling van dit onderzoek is om aanbevelingen aan het bestuur van het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te formuleren met betrekking tot aantrekkelijk

werkgeverschap. Het gaat hierbij om het binden van het zittend verpleegkundig

personeel en om het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven aantrekkelijker te maken om

het aantrekken van nieuw verpleegkundig personeel makkelijker te maken. Het

betreft dus een advies over hoe het onderzochte personeel uit het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven behouden kan worden en hoe het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven voor mogelijk nieuwe medewerkers als aantrekkelijke werkgever gezien

kan worden. Dit advies wordt gegeven op basis van onderzoek naar de

vertrekmotieven (vertrekgeneigdheid) van groepen verpleegkundigen. Wanneer deze

vertrekmotieven bekend zijn kan verklaard worden waarom verpleegkundigen het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven zouden willen verlaten.

1.2.2 Hoofdvraag

‘Hoe kan de vertrekgeneigdheid van verpleegkundig personeel in het Catharina- Ziekenhuis in Eindhoven verklaard worden, en op welke wijze kan het vertrek van verpleegkundig personeel door HRM-beleid worden beïnvloed?’


1.2.3 Deelvragen

Om tot een antwoord op deze hoofdvraag te kunnen komen zijn onderstaande

deelvragen geformuleerd. Deze deelvragen worden stuk voor stuk beantwoord, de

optelsom van de deelvragen is het antwoord op de hoofdvraag. In onderstaande

deelvragen wordt in deze volgorde toegewerkt naar de beantwoording van de

hoofdvraag. Daarbij wordt met ‘verpleegkundigen’ gedoeld op de werkzame

verpleegkundigen van de reeds genoemde (hoofdstuk 1.3) verpleegafdelingen.

Voordat feitelijk aan het onderzoek kan worden begonnen dient eerst duidelijk te zijn

wat vertrekgeneigdheid precies betekent. Het gaat hier dan niet primair om het geven

van een vertaling of een definitie van vertrekgeneigdheid, maar ook om de

toepassing van deze begrippen in dit onderzoek. Dit wordt in deelvraag één

behandeld. Door middel van literatuuronderzoek wordt een antwoord gegeven op de

als volgt geformuleerde eerste deelvraag:

1. ‘Wat wordt er onder vertrekgeneigdheid verstaan en welke soorten

vertrekgeneigdheid kunnen we onderscheiden?’

Na de beantwoording van deelvraag één is duidelijk wat er in dit onderzoek met

vertrekgeneigdheid bedoeld wordt en wat het precies betekent. De logische volgende

stap in de beantwoording van de hoofdvraag is een antwoord op de vraag welke

typen vertrekgeneigdheid er in de literatuur onderscheiden worden. Voor de

beantwoording van deze deelvraag wordt getracht om op basis van bestaande

theorie een antwoord te geven op de vraag wat de verschillende typen

vertrekgeneigdheid zijn. Tevens wordt bij de uitwerking van deze deelvraag

beschreven hoe en door welke factoren deze verschillende typen vertrekgeneigdheid

beïnvloed worden. Door middel van de beantwoording van de volgende vraag wordt

getracht hier een goed beeld van te creëren. De deelvraag luidt:

2. ‘Welke determinanten van vertrekgeneigdheid kunnen op basis van de literatuur

worden onderscheiden?’

Op basis van de vergaarde theoretische kennis uit bovenstaande twee deelvragen

wordt de stap naar de empirie gemaakt. In deelvraag drie wordt naar een antwoord

gezocht op de vraag wat de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen op de


verschillende verpleegafdelingen uit het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven zijn. Dit

gebeurt op basis van een gevalideerde vragenlijst. De deelvraag die hiervoor

beantwoord dient te worden is:

3. ‘Wat zijn in de praktijk van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven de

vertrekgeneigdheden van verpleegkundig personeel op de geselecteerde

verpleegafdelingen en hoe kan dit worden verklaard?’

De uitwerking van bovenstaande deelvraag geeft antwoord op de vraag op welke

factoren, die de vertrekgeneigdheid beïnvloeden, het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven haar positie kan versterken met betrekking tot aantrekkelijk

werkgeverschap. Op basis van deze resultaten kunnen aanbevelingen aan het

bestuur van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven worden gedaan met betrekking

tot het HRM beleid. Hieruit volgt de volgende deelvraag:

4. ‘Welke aanbevelingen kunnen op basis van de vertrekgeneigdheid onder

verplegend personeel aan het bestuur van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven

gedaan worden met betrekking tot het HRM-beleid?’


1.3 Maatschappelijke bijdrage

In maatschappelijk opzicht draagt dit onderzoek bij aan een betere zorg in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven, maar ook aan een betere zorg in andere

ziekenhuizen in Nederland en daarbuiten. Zoals in de inleiding reeds is gezegd, is

het oplopende tekort aan de genoemde verpleegkundige medewerkers een landelijke

en zelfs internationaal steeds groter wordend probleem (Chan, 2008). De kwaliteit

van zorg gaat achteruit naarmate de vraag naar personeel onevenredig stijgt ten

opzichte van het aanbod. Wanneer deze weer meer in evenwicht kunnen worden

gebracht door mogelijke effectieve aanbevelingen aan het bestuur van het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven, zal dit de kwaliteit van de zorg in het Catharina-Ziekenhuis

in Eindhoven, maar ook andere ziekenhuizen in Nederland en daarbuiten alleen

maar ten goede kunnen komen. Tevens wordt door het in kaart brengen van de

vertrekmotieven van de verpleegkundigen beoogd om de frequentie van roulatie

omlaag te brengen. Door het voortdurend veranderen van werkgever doen

verpleegkundigen weinig of geen routine op in hun werk. Wanneer verpleegkundigen

langere tijd bij een werkgever werken doen zij routine en ervaring op wat de kwaliteit

van de zorg alleen maar ten goede kan komen.

1.4 Wetenschappelijke bijdrage

Op wetenschappelijk gebied draagt dit onderzoek bij aan de verdieping van de

literatuur over de vertrekgeneigdheid in algemene zin, en in het bijzonder naar

vertrekgeneigdheid onder verplegend personeel in de zorg. Hierbij moet gedacht

worden aan bijvoorbeeld een onderzoek van Van der Heijden et al. (2009) waarbij de

vertrekgeneigdheid van de nursing professie is onderzocht. Chan (2008) heeft

onderzocht wat motieven van verpleegkundigen zijn om de organisatie waar zij

werken te verlaten. Zijn de vertrekgeneigdheden van verpleegkundigen in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven op de betreffende afdelingen gelijk aan de

bevindingen uit dit onderzoek in andere ziekenhuizen, of wijken deze hier van af?

Daarnaast kan aan de hand van de resultaten van dit onderzoek een soortgelijk

onderzoek op worden gestart naar de mogelijkheden om personeel in andere


ziekenhuizen voor zich te binden dan wel aan te trekken. Dit kan na goedkeuring van

onderzoeker met gebruikmaking van de vragenlijst die voor dit onderzoek ontwikkeld

en gebruikt is.

1.5 Formulering aanbevelingen

Wanneer de bovenstaande vier deelvragen zijn beantwoord, wordt in overleg

getreden met enkele betrokken HRM-medewerkers. In het overleg met deze

medewerkers van HRM worden aanbevelingen voor het bestuur van het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven geformuleerd op het gebied van de uit de analyse gebleken

motieven om het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven te verlaten. De definitieve

aanbevelingen komen derhalve tot stand op basis van de door de onderzoeker

gemaakte analyses van de ingevulde vragenlijsten alsmede naar aanleiding van de

gesprekken met de betrokken medewerkers van de afdeling HRM.

1.6 Opbouw scriptie

Deelvraag één en twee geven weer waar het in dit onderzoek om draait en wat de

achterliggende gedachte van het onderzoek is. De eerste deelvraag maakt duidelijk

waar in dit onderzoek de focus op ligt en wat de bedoeling van het onderzoek is. In

deelvraag twee wordt dieper ingegaan op wat uit de literatuur blijkt over de

vertrekgeneigdheid. Hier zullen uiteindelijk hypothesen uit voortkomen. Op het

moment dat deze twee deelvragen zijn uitgewerkt en de van toepassing zijnde

theorie uiteen is gezet, kan het empirisch onderzoek in gang worden gezet. Hiervoor

wordt een vragenlijst aan de geselecteerde verpleegkundigen uit het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven voorgelegd. Het empirisch gedeelte van dit onderzoek is

derhalve een casestudy binnen de ‘gevalstudie’. “De gevalsstudie, of in het Engels

casestudy, is een onderzoeksstrategie waarbij een of enkele gevallen (cases) van

het onderzoeksonderwerp in hun natuurlijke situatie worden onderzocht” (van Thiel,

2007, p. 97). Hierover wordt in hoofdstuk drie verdere verantwoording afgelegd. De

onderbouwingen en keuzes voor bepaalde vragen in de vragenlijst worden nader

toegelicht. Tevens wordt in hoofdstuk drie de verantwoording en keuze voor de

betreffende verpleegkundigen die de vragenlijst voorgelegd krijgen behandeld. Uit de


ingevulde vragenlijsten door de respondenten kunnen conclusies getrokken worden

waarna het gesprek met HRM kan plaatsvinden. De resultaten van het gesprek met

enkele betrokken HRM-medewerkers, op basis van de door onderzoeker gemaakte

analyse, worden vervolgens in de vorm van een advies aan het bestuur van het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven geformuleerd. Hiermee is een antwoord gegeven

op de laatste deelvraag en daarmee ook op de onderzoeksvraag.


2 Definiëren en manieren van meten van de vertrekgeneigdheid

2.1 Inleiding

In hoofdstuk twee vindt de theoretische onderbouwing van dit onderzoek plaats. De

scriptie wordt wetenschappelijk verantwoord in de vorm van een deductief

onderzoek. “In deductief onderzoek wordt een verklaring voor het

onderzoeksprobleem gezocht in bestaande theorie. Op basis van die theorie wordt

een model (onderzoeksmodel) gemaakt van de te onderzoeken situatie” (van Thiel,

2007, p. 33). In hoofdstuk 2.2 wordt een algemene verklaring en beschrijving van

vertrekgeneigdheid gegeven. Hiervoor wordt onderzocht welke typen

vertrekgeneigdheid onderscheiden worden, en wordt er een definitie geformuleerd.

In hoofdstuk 2.3 wordt vertrekgeneigdheid geoperationaliseerd. In hoofdstuk 2.4

worden de determinanten die de vertrekgeneigdheid beïnvloeden behandeld. Dit

wordt in hoofdstuk 2.5 gerecapituleerd. Op basis van het voorafgaande wordt in

hoofdstuk 2.6 naar het formuleren van hypothesen toegewerkt. Op basis van elke

onafhankelijke variabele wordt een hypothese opgesteld. De empirische situatie

zoals deze in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven is, wordt in de analyse aan de

hand van deze hypothesen getoetst (van Thiel, 2007, pp. 33-34). In hoofdstuk 2.7 zal

tot slot het onderzoeksmodel zoals dat van toepassing is op dit onderzoek in

figuurvorm worden gepresenteerd.

2.2 Vertrekgeneigdheid

In de Engelse academische literatuur is het gebruikelijk om te spreken van ‘Intention

to leave’. De letterlijke vertaling van ‘Intention to leave’ naar het Nederlands is:

‘Intentie om te vertrekken’. In een onderzoek van Groeneveld & van der Voet (2009)

naar de diversiteit in de uitstroom wordt ‘Intention to leave’ vertaald als

‘vertrekgeneigdheid’. Gedurende deze scriptie wordt deze vertaling aangehouden als

wordt gesproken over ‘Intention to leave’. Uit de literatuur blijkt dat er al veel

onderzoek is gedaan naar motieven van werknemers om een organisatie te verlaten.

Hierbij moet gedacht worden aan onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van


bijvoorbeeld werknemers van het Ministerie van Binnenlandse zaken en

Koninkrijksrelaties (Steijn, 2011), maar ook specifieker aan onderzoek naar de

vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen. Binnen deze categorie heeft Chan (2008)

onderzoek gedaan naar de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen om het

ziekenhuis waar de betreffende verpleegkundigen werkten te verlaten. Van der

Heijden et al. (2009) hebben in tien Europese landen onderzocht wat de redenen van

verpleegkundigen zijn om de professie van het vak verpleegkundige vaarwel te

zeggen. In deze deelvraag wordt een overzicht verschaft van de definities en

kernelementen die de verschillende onderzoekers naar vertrekgeneigdheid’ in de

verschillende organisaties aangehouden hebben. Met de beschreven definities en

kernelementen wordt in dit hoofdstuk duidelijk wat er binnen dit onderzoek onder

vertrekgeneigdheid verstaan moet worden en welke kernelementen er bij de

verschillende onderzoeken aangehouden zijn. Op basis van deze bevindingen wordt

een definitie geformuleerd van de vertrekgeneigdheid zoals deze binnen dit

onderzoek van toepassing is.

2.2.1 Vertrekgeneigdheid: definitie en kernelementen

Van Hoof (2002) zegt in zijn boek met de titel: ‘Werk(en) moet wel leuk zijn;

arbeidswensen van Nederlanders’ dat wanneer mensen kiezen voor een bepaalde

beroepsgroep en of een bepaalde baan, zij hieraan voorafgaand keuzes gemaakt

hebben. Deze keuzes gaan over factoren als: werkaspecten, collega’s, inkomen en

‘aansluiting bij de eigen capaciteit’ (van Hoof, 2002). Daarbij zegt Van Hoof dat

wanneer werkgevers kennis van zaken hebben over de mate van tevredenheid van

haar werknemers op deze gebieden, zij haar beleid in noodzaak daar op aan kunnen

passen om medewerkers al dan niet te binden en of aan te trekken voor de

organisatie (van Hoof, 2002, p.20).

De keuzes die de werknemer maakt voor een bepaalde baan noemen we ook wel

baanvoorkeuren (van Hoof, 2002, p.8). Kenmerkend aan deze baanvoorkeuren zijn

dat zij een situatiespecifieke component in zich hebben. Hierbij moet gedacht worden

aan bijvoorbeeld de mogelijkheden op de arbeidsmarkt op een bepaald moment, de


beloning die de baan met zich meebrengt en de maatschappelijke bijdrage die een

baan met zich meebrengt (van Hoof, 2002, p.7). De baanvoorkeuren spelen een

belangrijke rol in de overweging van werknemers om van baan te veranderen (van

Hoof, 2002, p.8). Wanneer bepaalde baanvoorkeuren zo belangrijk en

doorslaggevend zijn dat deze een medewerker kunnen doen besluiten om van baan

te veranderen worden dat de vertrekredenen, ofwel de vertrekgeneigdheid genoemd

(van Hoof, 2002, p.8).

In een onderzoek van Steijn naar de arbeidssatisfactie en mobiliteit onder

medewerkers van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,

verwijst Steijn naar een rapport van ‘Van Rijn’ waarin staat dat HRM instrumenten

belangrijk zijn voor de oplossing van arbeidsmarktproblemen (van Rijn, 2001). Het is

dus voor het management van een organisatie van wezenlijk belang om te weten

hoe haar medewerkers zich in zijn of haar werk binnen de organisatie voelen. Ook

zegt Van Rijn in het rapport dat “de in- en uitstroom van werknemers bij een

werkgever een indicatie geeft van de mate waarin de werkgever er in slaagt

personeel te behouden en aan te trekken” (van Rijn, 2001, p.21). “Een belangrijke

factor die een rol speelt bij de arbeidsmarktpositie van de collectieve sector, is de

vraag of de werkgevers in staat zijn zich als een aantrekkelijke werkgever te

manifesteren.” De vraag die hier uit voortkomt is wanneer een werknemer een

werkgever als aantrekkelijk beschouwt? Om een antwoord op deze vraag te krijgen

onderzoekt van Rijn de vertrekgeneigdheid. Van Rijn verstaat onder

vertrekgeneigdheid: “Motieven van werknemers om voor een baan in de collectieve

sector te kiezen c.q. om van baan te veranderen, evenals het beeld en oordelen die

mensen (ook van buiten de collectieve sector) hebben van het werk binnen de

collectieve sector” (van Rijn, 2001, p.23).

Uit onderzoek dat meer gericht is op de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen uit

ziekenhuizen is Chan tot een definitie van vertrekgeneigdheid gekomen (Chan,

2008). In zijn onderzoek naar factoren die de vertrekgeneigdheid van

verpleegkundigen beïnvloeden stelt Chan (2008) dat “the shortage of nursing staff

and nurses voluntarily leaving their jobs has continued to be affecting the delivery of


health care all over the World” (Chan, 2008, p. 893). Het aantrekken / rekruten van

nieuw personeel lijkt een mogelijke oplossing, dit blijkt echter geen definitieve

oplossing te kunnen bieden voor de toekomst (Shields & Ward, 2001). Deze ingreep

biedt geen oplossing voor het oplopend tekort aan verpleegkundigen omdat op het

moment dat er steeds meer mensen de verpleegkundige professie verlaten, en

tegelijkertijd de vraag naar zorg toeneemt door de vergrijzing, de vraag naar

verpleegkundigen zo hard als deze twee samen stijgt. De meest voor de hand

liggende oplossing is het werven van nieuw personeel. Een andere manier om dit

probleem op proberen te lossen is door te kijken naar ‘de motieven van personeel

om de organisatie te verlaten’ (vertrekgeneigdheid). Wanneer gericht actie

ondernomen kan worden om de intenties van verpleegkundigen om de organisatie te

verlaten te verlagen, kan het oplopende tekort in die organisatie een halt toe worden

geroepen. Hierbij gaat het dus om het verminderen van het aantal verpleegkundigen

dat besluit om de organisatie te verlaten (Sourdif, 2004). Door deze motieven in kaart

te brengen is het voor het management van het ziekenhuis mogelijk om iets aan dit

steeds verder oplopende tekort te doen.

Ook Van der Heijden heeft in 2009 een onderzoek verricht naar de

vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen, zij heeft onderzoek gedaan wat de

redenen van verpleegkundigen zijn om hun professie als verpleegkundige vaarwel te

zeggen. In dit onderzoek wordt het tekort in de nabije toekomst aan

verpleegkundigen sterk benadrukt. “Compared to other occupational groups, nurses

tend to leave the profession at a much greater rate. At the same time, demographic

changes have led to an aging nursing workforce, a decline in the number of

graduates entering the profession, and an increased need for care as the “baby

boomer” generation approaches the retirement” (North et al., 2005). Specifiek

onderzoekt Van der Heijden in haar studie of interpersoonlijke percepties van

werkomgeving, werk-thuis verhoudingen en de baantevredenheid de vertrekmotieven

van verpleegkundigen kunnen voorspellen (van der Heijden, van Dam & Hasselhorn,

2009). Hierbij meet van der Heijden specifiek vijf variabelen welke de vertrekintenties

beïnvloeden: Social support collegues, Social support Supervisor, Leadership

Quality, Home-to-work Interference & Work-to-home Interference. In de hierna

volgende tabel 1 worden de beschreven definities en kernelementen van de - Vertrekgeneigdheid verpleegkundigen Catharina-Ziekenhuis Eindhoven 12

hierboven genoemde auteurs kernachtig samengevat.

Auteur: Definitie vertrekgeneigdheid: Kernelementen:

- Van Hoof Werk(en) moet wel leuk

zijn; Arbeidswensen van

Nederlanders. (2002)

“Bepaalde baanvoorkeuren zijn zo

belangrijk en doorslaggevend dat

deze een medewerker doen

besluiten om van baan te

veranderen”.

- Baanvoorkeuren van

medewerkers

- Situatiespecifieke

componenten

- Steijn

- Van Rijn De arbeidsmarkt in de

collectieve sector.

Investeren in mensen en

kwaliteit. (2001)

“Motieven van werknemers om voor

een baan in de collectieve sector te

kiezen c.q. om van baan te

veranderen, evenals het beeld en

oordelen die mensen (ook van buiten

de collectieve sector) hebben van het

werk binnen de collectieve sector”.

- In- en uitstroom van

het personeelsbestand

- Manifesteren als

aantrekkelijk

werkgever

- Chan

- Sourdif Predictors of nurses’ intent

to stay at work in a

university health centre.

(2004)

“De motieven van personeel om de

organisatie te verlaten”.

In dit onderzoek gaat het om het

aantal verpleegkundigen dat besluit

om de organisatie te verlaten te doen

verminderen (Sourdif, 2004).

- Oplopend tekort aan

verplegend personeel

- Aantrekken / rekruten

van nieuwe personeel

- Huidige status van

verpleegkundige

- Omgeving van de

werkplek

- Van der HeijdenIntentions to leave nursing.

The importance of

interpersonal work context,

work-home Interference,

and job satisfaction beyond

the effect of occupational

commitment. (2009)

“De interpersoonlijke percepties van

werkomgeving, werk-thuis

verhoudingen en baantevredenheid,

die van invloed zijn op de

vertrekmotieven van

verpleegkundigen”.

- Ernstig tekort aan

verpleegkundige in de

nabije toekomst

- Verpleegkundigen

hebben relatief

hoge(re) vertrek-

intentie(s)

- Demografische


ontwikkelingen

Tabel 1: Definitietabel vertrekgeneigdheid


2.2.2 Recapitulatie

Op basis van bovenstaande beschreven literatuur blijkt dat er twee soorten definities

van vertrekgeneigdheid zijn te onderscheiden. Enerzijds kan vertrekgeneigdheid de

vertrekmotieven van werknemers verklaren die hun professie/baan vaarwel willen

zeggen, en er dus voor kiezen om een andere functie te gaan bekleden dan dat ze

daarvoor hebben gedaan of helemaal stoppen met werken. Anderzijds kan

vertrekgeneigdheid de vertrekmotieven van werknemers verklaren die louter de

organisatie waar ze in werken willen verlaten. Deze groep medewerkers wil echter

wel in een andere organisatie hun huidige functie gewoon weer gaan bekleden. In dit

onderzoek wordt onderzocht wat de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen uit het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven is om de organisatie te verlaten. Het gaat dus

puur om verpleegkundigen die na het vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven in een andere organisatie weer aan de slag gaan als verpleegkundige. De

kern van dit onderzoek draait dus specifiek om de beweegreden/vertrekmotieven van

verpleegkundigen om de organisatie te verlaten te achterhalen die wel hun baan als

verpleegkundige willen behouden. Dit onderzoek is er niet op gericht om de motieven

van verpleegkundigen uit het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven te achterhalen om

het beroep van verpleegkundige vaarwel te zeggen. Op basis van deze vorm van

vertrekgeneigdheid is tot de volgende definitie voor dit onderzoek gekomen:

“De mate van ontevredenheid onder verpleegkundig personeel over hun baan

in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven die hen al dan niet doet besluiten

om het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te willen verlaten om vervolgens

zijn of haar baan elders voort te zetten”.

Deze definitie wordt binnen dit onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van

verpleegkundige uit het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven aangehouden. In deze

scriptie wordt op deze definitie gedoeld wanneer er wordt gesproken over de

vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen uit het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven.

Verder in dit hoofdstuk wordt er vanuit de literatuur onderzocht welke kernelementen

van toepassing zijn op dit onderzoek.


2.3 Operationalisatie vertrekgeneigdheid

Nu duidelijk is wat de definitie van vertrekgeneigdheid binnen dit onderzoek is, wordt

in dit hoofdstuk dieper ingegaan op de vraag: ‘Hoe wordt vertrekgeneigdheid

geoperationaliseerd?’ Hiervoor is gekeken naar operationalisaties van

vertrekgeneigdheid van bestaand onderzoek. In hoofdstuk 2.3.1 wordt eerst verder

uitgewijd over bestaande literatuur hierover. Hierna volgt een duidelijk overzicht van

de operationalisaties van vertrekgeneigdheid in tabel 2.

2.3.1 Bestaande operationalisaties

Laczo en Hanisch hebben in hun onderzoek gekeken of er een verschil is in

vertrekmotieven tussen vrijwilligers van een organisatie en betaalde werknemers van

diezelfde organisatie (Laczo & Hanisch, 1999). Voor de operationalisatie van

vertrekgeneigdheid hebben Laczo & Hanisch gebruik gemaakt van bestaand

onderzoek. Hanisch heeft in het verleden namelijk eerder onderzoek gedaan naar de

vertrekgeneigdheid van werknemers binnen een organisatie. In dit onderzoek wordt

aan 100 betaalde werknemers en aan 150 vrijwilligers van dezelfde organisatie per

mail een vragenlijst voorgelegd. Om het verschil in vertrekmotieven te

operationaliseren is gezocht naar een antwoord op volgende vraag: “’Hoe vaak denkt

u aan het nemen van ontslag bij uw huidige baan?” Deze operationalisatie komt uit

eerder onderzoek van Hanisch & Hulin (1990). Deze vragen moeten door

respondenten beantwoord worden op een zevenpunts waarschijnlijkheidsschaal.

Hopkins en Cohen-Callow hebben voor de operationalisatie van hun

onderzoek naar het behoud en de motieven van vertrek van medewerkers naar een

antwoord gezocht op vraag: “Hoe waarschijnlijk is het dat u binnen zes maanden

ontslag neemt van uw huidige baan?” (Hopkins & Cohen-Callow, 2007, p.99). Deze

vraag voor de operationalisatie is niet eerder gebruikt in een ander onderzoek.

Respondenten dienden deze vraag te beantwoorden in een 3-item schaal, lopend

van ‘very unlikely’ – ‘very likely’.

Tham (2007) heeft in haar onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van

maatschappelijk werkers binnen het kinderwelzijn vertrekgeneigdheid op de

volgende wijze geoperationaliseerd: “Hoe waarschijnlijk is het dat u binnen een jaar


actief naar een andere baan aan het zoeken bent?” De vier antwoordmogelijkheden

op deze vraag zijn: ‘not at all likely’, ‘not very likely’, ‘fairly likely’ en ‘very likely’

(Tham, 2007, 37, p. 1232). Fakunmoju et al. operationaliseren vertrekgeneigdheid

met de eerder genoemde drie-item schaal van Laczo en Hanisch (1999). “Hoe vaak

denkt u aan het nemen van ontslag bij uw huidige baan?” (Laczo & Hanisch, 1999).

De drie vijf-punts schaal waarop respondenten hun antwoorden in moeten vullen

reikt van: ‘never’ tot ‘constantly’, ‘very unlikely’ tot ‘very likely’, en ‘very undesirable’

tot ‘very desirable’ (Fakunkoju, Woodruff, Kim, Lefevre & Hong, 2010, pp. 313-328).`

Derycke et al. operationaliseren vertrekgeneigdheid van het beroep (professie)

‘verpleegkundige’ aan de hand van de manier hoe Widerszal-Bazyl et al. (2008) dit

gedaan hebben. Zij hebben dit gedaan aan de hand van drie items die gebaseerd

zijn op één algemene vraag: “Hoe vaak denk je aan” (1) verdere kwalificaties buiten

de verpleegkunde; (2) het opgeven van verpleegkunde; en (3) het opgeven van

verpleegkunde en starten met een ander soort baan? (Derycke, et al., 2010, 83, p.

883). Om de vertrekgeneigdheid ten aanzien van de organisatie te operationaliseren

gebruikt Derycke de volgende vraag: “Hoe vaak denk je er aan om de huidige

organisatie te verlaten?”. Hierbij moet antwoord gegeven worden op een

vijfpuntsschaal die reikt van nooit – elke dag.

Om tot een goede operationalisatie van vertrekgeneigdheid voor dit onderzoek te

komen is gebruik gemaakt van al het bovengenoemd vergelijkbaar onderzoek.

Bovenstaande operationalisaties wijken onder de verschillende doelen niet veel van

elkaar af. Het verschil in formulering van de operationalisatie zit hem in het doel van

het onderzoek. Wordt getracht de vertrekgeneigdheid van een vertrek uit de

organisatie te meten, of de vertrekgeneigdheid van de professie? Voor de

operationalisatie van dit onderzoek is gebruik gemaakt van de operationalisatie uit

het onderzoek van Van der Heijden (Intention to leave nursing, 2009). Er is gebruik

gemaakt van deze operationalisatie omdat de doelgroep van het onderzoek hetzelfde

is als van dit onderzoek, namelijk verpleegkundigen uit een ziekenhuis. Dit voor de

validiteit van het onderzoek. Om de vertrekgeneigdheid te operationaliseren

gebruiken van der Heijden et al. de vraag: “Occupational turnover intention”: “Hoe

vaak heb je er het afgelopen jaar aan gedacht om je baan als verpleegkundige op te

zeggen?” (van Der Heijden, van Dam & Hasselhorn, 2009, p. 623). Deze vraag wordt


door respondenten beantwoord op een vijfpuntsschaal, oplopen van “never” tot

“every day”.

Bij het onderzoek naar de vertrekgeneigdheid van de verpleegkundigen uit het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven wijkt de operationalisatie van vertrekgeneigdheid

af van de operationalisatie van Van der Heijden (2009). Dit komt door het verschil in

het doel van het onderzoek. Van der Heijden onderzoekt de vertrekmotieven van

verpleegkundigen die de professie willen verlaten, in dit onderzoek wordt onderzocht

waarom verpleegkundigen uit het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven dit ziekenhuis

willen verlaten, om vervolgens in een andere organisatie weer als verpleegkundige

aan de slag willen gaan. Respondenten dienen deze vraag te beantwoorden op een

vierpuntsschaal; ‘nooit’ – ‘enkele keren per jaar’ – ‘enkele keren per maand’ – ‘enkele

keren per week’. De vraag zoals vertrekgeneigdheid in dit onderzoek

geoperationaliseerd wordt luidt (tabel 3):

“Hoe vaak heb je er het afgelopen jaar aan gedacht om je baan als

verpleegkundige in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven op te zeggen?”

In tabel 2 wordt hoofdstuk 2.3.1 overzichtelijk in een tabel samengevat en geeft een

overzicht van de verschillende operationalisaties van onderzoek naar

vertrekgeneigdheid van de besproken auteur(s).


Auteur(s) & titel: Vra(a)g(en) ter operationalisatie vertrekgeneigdheid:

Laczo & Hanisch

An examination of behavioral families of

organizational withdrawal in volunteer workers

and paid employees. Human Resource

Management Review. (1999)

- “How often do you think about resigning from your

current job?''.

- All Job withdrawal items were assessed on seven-

point Likert scales. (Laczo & Hanisch, 1999).

Hopkins & Cohen-Callow

Maryland Child Welfare Workforce Recruitment,

Selection, and Retention Study Final Report.

(2007)

- “How likely is it that you will resign from your job in

the next six months?”.

- All of the items were scored on seven-point scales.

‘Very unlikely – very likely’ (turnover intentions)

(Hopkins & Cohen-Callow, 2007).

Tham

Why Are They Leaving? Factors Affecting Intion

to Leave aming Social Workers in Child Welfare.

(2007, 37)

- “How likely is it that within a year you will be actively

looking for a new job?”.

- The four response alternatives were: ‘not at all

likely’, ‘not very likely’, ‘fairly likely’ and ‘very likely’

(Tham, 2007, 37).

Fakunmoju et al.

Intentions to Leave a Job: The Role of Individual

Factors, Job Tension, and Supervisory Support.

(2010)

- Intention to leave was operationalizes using a three-

item scale from Laczo and Hanisch (1999): “How

often do you think about resigning from your current

job?” (2010, pp. 319-320).

- The three five-point Likert-type scales ranged from

‘never’ to ‘constantly’, ‘very unlikely’ to ‘very likely’,

and ‘very undesirable’ to ‘very desirable’.

Derycke et al.

Impact of the effort-reward imbalance model on

intent to leave among Belgian health care

workers: A prospective study. (2010, 83)

- ‘How often do you think about leaving the current

institution’ (2010, 83, p. 884).

- Five answer categories ranging from ‘never’ to

‘everyday’ were used. A simular item was also used

by Kinnunen et al. (Kinnunen, Feldt & Makikangas,

2008).


Auteur(s) & titel: Vra(a)g(en) ter operationalisatie ‘Intentions to leave’:

Van der Heijden et al.

Intention to leave nursing. The importance of

interpersonal work context, work-home

interference, and job satisfaction beyond the

effect of occupational commitment. (2009)

- “How often during the past year have you thought of

giving up nursing completely?” (2009, p. 623).

- Response were made on a five-point rating scale

(1= never, and 5= every day)

Tabel 2: Overzichttabel operationalisatie vertrekgeneigdheid

Dit onderzoek: Operationalisatie vertrekgeneigdheid:

Vertrekgeneigdheid van

verpleegkundigen in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven’.

- “Hoe vaak heb je er het afgelopen jaar

aan gedacht om je baan als

verpleegkundige in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven op te

zeggen?”

- Antwoordmogelijkheden op een

vierpuntsschaal: ‘nooit’, ‘enkele keren

per jaar’, ‘enkele keren per maand’,

‘enkele keren per week’.

Vertrekgeneigdheid wordt met de vijf

items hiernaast gemeten:

Hoe vaak gedurende het afgelopen jaar dacht u erover om…

…naar een andere afdeling over te stappen?…een functie in een ander ziekenhuis te zoeken?…naar de thuiszorg over te stappen?…naar een huisartspraktijk over te stappen?…zelfstandig te worden?

Tabel 3: Operationalisatie vertrekgeneigdheid in dit onderzoek


2.4 Determinanten en beïnvloeding van vertrekgeneigdheid

Uit onderzoek is gebleken dat de vertrekintentie van medewerkers in de zorg zeer

sterk samenhangt met de mate van arbeidssatisfactie, aldus de directeur van

Effectory (Sijtstra, 2007). Frederick Herzberg heeft onderzoek naar deze motieven

gedaan en heeft de zogenaamde ‘Two Factor Theory’ ontwikkeld (Herzberg, 1970).

Volgens deze (abstracte) theorie kunnen de factoren die van invloed zijn op de

motivatie en werktevredenheid van werknemers onder worden verdeeld in twee

factoren: Motiverende factoren, en hygiëne factoren.

Bron: (Herzberg, 1970)

De bovenste twee delen van de piramide vertegenwoordigen de zogenaamde

satisfiers, factoren die direct bij kunnen dragen aan de werktevredenheid. Het

onderste deel van de piramide vertegenwoordigt de dissatisfiers, ook wel

‘hygiënefactoren’. Deze twee factoren samen vormen de motivatiefactor (Herzberg,

1970).

Uit bovenstaand figuur valt af te lezen dat de hygiënefactoren tot ontevredenheid

(dissatisfiers) kunnen leiden wanneer deze niet voldoen aan de wensen van de


werknemer. Factoren als salaris, gevoel van veiligheid, status, supervisie,

bedrijfsbeleid en de werkvoorwaarden spelen hierbij een belangrijke rol. Voor de

tevredenheid onder medewerkers spelen de factoren in de top van de piramide een

rol, hierbij gaat het om de inhoud van het werk. Hierbij kan gedacht worden aan

factoren als de verantwoordelijkheden die genomen moet worden, de groei die

doorgemaakt kan worden, erkenning van collega’s en de leidinggevende, en het

werk zelf. De combinatie van deze twee groepen zorgt voor een mate van

tevredenheid en daarmee een bepaald niveau van motivatie om bij de huidige baan

te blijven of juist te vertrekken (Herzberg, 1970). Dit is voor een organisatie belangrijk

om te weten en te onderzoeken.

De motivatietheorie van Maslow (1950) zegt dat de behoeften van medewerkers de

motivatie tot het verrichten van werkzaamheden door deze medewerkers bepaalt,

daarbij zijn deze behoeften hiërarchisch verdeeld. Op het moment dat aan de

behoeften op een lager niveau voldaan is, kan de motivatie ontstaan om aan de

behoeften van een hoger niveau in de piramide toe te komen. Het heeft volgens

Maslow dus geen enkele zin om aandacht te geven aan ontplooiing wanneer nog niet

is voldaan aan veiligheidsbehoeften, bijvoorbeeld ten aanzien van de werkzekerheid

(Maslow, 1950).

Bron: (Maslow, 1950)


Wanneer beide piramiden met elkaar vergeleken worden valt op dat er veel

gelijkenissen zijn. Zo valt bijvoorbeeld op dat niveau twee van de piramide van

Maslow, de ontplooiingsbehoeften, overeen komt met de top van de piramide van

Herzberg, hier wordt het alleen anders genoemd, namelijk: ‘ontwikkelen en

ontplooien’. Niveau twee (waarderingsbehoeften) van de piramide van Maslow komt

overeen met ‘Erkenning en Waardering’ in de piramide van Herzberg, en zo komen

alle (dezelfde) elementen van beide theorieën terug in de piramiden.

Uit bovenstaande behandelde theorieën blijkt dat er grofweg drie abstracte

determinanten van vertrekgeneigdheid zijn. Namelijk: ‘de ontevredenheid met het

werk’, ‘het niet betrokken zijn bij de organisatie’, en ‘de arbeidsmarktsituatie’. Deze

drie determinanten zijn van invloed op de motivatie om de baan al dan niet op te

zeggen. De drie genoemde determinanten zijn algemene abstracte theorieën. Uit de

praktijk blijkt dat er nog meer determinanten van invloed zijn op vertrekgeneigdheid.

In hoofdstuk 2.4.1 worden deze abstracte theorieën aangevuld met theorie op basis

van reeds verricht empirisch onderzoek.

2.4.1 Determinanten vertrekgeneigdheid uit empirisch onderzoek

In navolging van de hiervoor behandelde abstracte theorieën van Maslow en

Herzberg wordt in dit onderdeel van de theoretische onderbouwing van dit onderzoek

gezocht naar determinanten die blijken uit empirisch onderzoek naar

vertrekgeneigdheid. De vraag die bij het meten van de vertrekgeneigdheid eerst

beantwoord moet worden is of de gebruikte maat een goede weerspiegeling geeft

van wat gemeten moet worden (de Groot & Bohrnstedt, 1983). Dus welke

determinanten dienen in de vragenlijst voor dit onderzoek terug te komen, en welke

niet? Om hier achter te komen is in de literatuur gezocht naar onderzoek naar

vertrekgeneigdheid, hierbij is gekeken naar determinanten in onderzoek naar de

vertrekgeneigdheid onder verplegend personeel in ziekenhuizen, maar ook naar


onderzoek naar vertrekgeneigdheid in andere beroepsgroepen.

Uit het onderzoek dat Steijn heeft gedaan naar de vertrekmotieven van ambtenaren

op het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (Steijn, 2003) komt

naar voren dat er in totaal vijf variabelen bestaan binnen ‘tevredenheid’ met

daarbinnen in totaal 17 aspecten. Denk bij deze 17 aspecten aan bijvoorbeeld de

tevredenheid met de duur van het dienstverband, de werkdruk, de sfeer op het werk,

maar ook aan aspecten die door het management direct kunnen worden beïnvloed:

het personeelsbeleid, het algemene beleid van de organisatie en de manier van

leidinggeven. Gedurende het onderzoek (1999-2002) kon de respondent in de drie

jaren kiezen uit verschillende vertrekmotieven (in 1999 uit 13 motieven, in 2000 uit 16

motieven en in 2002 uit 19 motieven). Daarom is er voor gekozen om een

onderverdeling te maken in zes in plaats van vijf variabelen:

1. De mate van onvrede over het management

Onder deze variabele vallen de drie eerder genoemde aspecten:

1. Mate van onvrede over het personeelsbeleid, 2. Mate van onvrede over

het algemene beleid van de organisatie, en 3. De mate van onvrede over

de wijze van leidinggeven. Hier moet nog bij worden gezegd dat deze drie

aspecten zeer sterk met elkaar correleren; wanneer er ontevredenheid

over een van deze drie aspecten bestaat, is het zeer aannemelijk dat men

ook ontevreden is over de andere aspecten (Steijn, 2003).

2. De mate van onvrede over de beloning

Wanneer wordt gekeken naar de onvrede met de beloning kan naar twee

aspecten gekeken worden: 1 De mate van ontevredenheid over de

beloning en 2. De mate van ontevredenheid over de mogelijkheden om

financieel door te groeien (Steijn, 2003).

3. De mate van onvrede over de arbeidsinhoud

Als het gaat over de mate van tevredenheid over de inhoud van de arbeid

die respondenten moeten verrichten, wordt gekeken naar de aspecten: 1.

Onvrede met de werkzaamheden die respondent moet doen, 2. De mate


van onvrede over de werkzaamheden die respondent in de nabije toekomst

kan gaan doen, maar ook naar 3. De mate van zelfstandigheid en/of

verantwoordelijkheid in het werk. In 1998 heeft hier de mate van onvrede

over de loopbaanperspectieven nog bij gehoord en het oordeel over of men

de werkzaamheden nog interessant vindt. Voor deze aspecten geldt

hetzelfde als voor de aspecten uit cluster één geldt, deze hangen sterk met

elkaar samen en kunnen elkaar dus sterk uit evenwicht brengen (Steijn,

2003).

4. De mate van onvrede over de arbeidsomstandigheden

Onder de arbeidsomstandigheden vallen drie aspecten: 1. Fysieke

arbeidsomstandigheden, 2. De faciliteiten waarover respondent op zijn of

haar werkplek beschikt en 3. De werkdruk die de respondent ervaart. Ook

deze drie aspecten hangen sterk met elkaar samen (Steijn, 2003).

5. * De mate van onvrede over werkzekerheid

Deze variabele is toegevoegd aan de originele vijf variabelen. Hier vallen

twee aspecten onder: 1. Geen vast contract en 2. Dreiging van ontslag

(Steijn, 2003).

6. De mate van onvrede over de combinatie arbeid en privé

In de zesde variabele wordt de mate van tevredenheid gemeten die de

respondent heeft over de verhoudingen tussen: 1. De combinatie van het

werk en de thuissituatie, 2. De reistijd, en 3. Het aantal uren dat men moet

werken (Steijn, 2003).

In het onderzoek van Steijn (2003), is bij de vragenlijst gebruik gemaakt van een

vijfpuntsschaal: een hogere score geeft daarbij een hogere tevredenheid aan. Een

score onder de drie (het midden) betekent dan relatief ontevreden, een score hoger

dan 3 duidt op tevredenheid. Hij heeft in zijn onderzoek gekozen voor deze

vijfpuntsschaal om vergelijkingen mogelijk te maken.

De conclusie uit het onderzoek naar de vertrekmotieven van ambtenaren op het

ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties is dat de arbeidsinhoud de


belangrijkste factor is om de organisatie te verlaten. In tabel 4 een overzicht van de

resultaten uit dit onderzoek.

Tabel 4: vergelijkbaarheid vragenlijsten; Bron: (Steijn, 2003)

Uit tabel 4 valt het bewijs af te lezen dat de vergelijkbaarheid van vragenlijsten heel

belangrijk is. Er moet daarom een dosis voorzichtigheid ingebouwd worden bij het

signaleren van trends, de vragenlijst die in 1998 gebruikt is wijkt af van de vragenlijst

uit 1999 en 2001 (Steijn, 2003). Over de validiteit van de vragenlijst zal in hoofdstuk

drie nog worden uitgeweid.

Toegespitst op vertrekmotieven van verpleegkundigen is gekeken naar bestaand

onderzoek van onder andere Chan. Uit onderzoek van Chan naar factoren die van

invloed zijn op de vertrekmotieven van verzorgend personeel in ziekenhuizen, komen

weer andere determinanten naar voren. Om aan data te komen heeft Chan (2008) er

voor gekozen om zijn vraagstelling in twee delen onder te verdelen. Deel 1 begint

met algemene vragen als: leeftijd, opleidingsniveau, werkervaring, type ziekenhuis

etc. Hierdoor is een beeld ontstaan van de achtergrond van de verpleegkundigen.

Tevens is met het antwoord op deze vragen gezocht naar variabelen binnen de

factoren die ervoor hebben gezorgd dat verpleegkundigen geen intentie om te

vertrekken hebben (Chan, 2008, p.895). In deel twee is aan elke verpleegkundige

gevraagd: “Do you intend to change your job?”. Hierop zijn drie

antwoordmogelijkheden: “Yes”, “No” and “not sure”. De antwoorden van

verpleegkundigen die “not sure” hebben ingevuld op deze vragen zijn niet gebruikt


voor de studie vanwege hun niet bevestigende antwoord. Hierna is deel twee van de

vragenlijst van start gegaan. Hiervoor heeft Chan aan de verpleegkundigen gevraagd

om 37 vragen te beantwoorden binnen een vijfpuntsschaal. Deze 37 vragen zijn

onder te verdelen in vijf variabalen: 1. Pay and benefits (ten items), 2. Support

(seven items), 3. Autonomy and professional opportunities (ten items), 4. Scheduling

(six items), and 5. Relationships and interaction (four Items). Binnen deze

vijfpuntsschaal staat 5 voor ‘erg tevreden’ en 1 voor ‘erg ontevreden’.

Vergelijkbaar met dit onderzoek is het reeds eerder genoemde onderzoek van Van

der Heijden. Van der Heijden heeft in het onderzoek voor het genereren van data

gebruikt gemaakt van een vragenlijst. Hierin heeft van der Heijden een

onderverdeling gemaakt in vijf variabelen die de vertrekgeneigdheid van

verpleegkundigen beïnvloeden. Dit betreffen: 1. Social support collegues, 2. Social

support Supervisor, 3. Leadership Quality, 4. Home-to-work Interference, 5. Work-to-

home Interference. Verder gespecificeerd:

1. Social Support Colleagues

Collega’s zijn erg belangrijk voor het verkrijgen van hulp, feedback, informatie

maar ook emotionele ondersteuning. Uit onderzoek blijkt dat personeel met

steun van zowel collega’s als leidinggevende meer tevreden is met hun baan

(Irvine & Evans, 1995; Repeti & Cosman, 1991) en daardoor ook graag wil

blijven en dus geen intentie hebben om hun baan op te zeggen (Gauci Borda

& Norman, 1997; Karsh, Booske & Sainfort, 2005).

2. Social support Supervisor

Voor ondersteuning en aanmoediging van de leidinggevende geldt hetzelfde

als voor support van collega’s. Uit onderzoek is tevens gebleken dat social

support positief bijdraagt aan het welzijn en de kwaliteit van het werk. Aan de

andere kant heeft social support een negatieve relatie met stressreacties,

burnouts en ziekteverzuim (Beehr, Jex, Stacey & Murray, 2000; Beehr, King &

King, 1990; Frese, 1999; Frone, Russell & Cooper, 1992; Lee & Ashforth,

1996).


3. Leadership Quality

De derde variabele die de intentions to leave beïnvloedt is de kwaliteit van

leiderschap. Leiderschapskwaliteit verwijst naar de mate waarin de

leider/manager actief investeert in een positief werkklimaat, duidelijkheid kan

verschaffen en zichzelf maximaal inspant om een gemeenschappelijk doel te

bereiken (Northouse, 1997). Goede leiders zijn in staat om een gunstig

werkklimaat te genereren door communicatieprocessen aan te moedigen

zodat medewerkers kunnen participeren in besluitvorming (van der Heijden,

van Dam & Hasselhorn, 2009). Ook zijn goede leiders in staat om duidelijke

taak- en rolverdelingen te maken en procedures en patronen vast te leggen,

hierdoor ontstaat een hoge mate van voorspelbaarheid waardoor

verwachtingen waar kunnen worden gemaakt (Morrison, Jones & Fuller, 1997;

Stordeur, D’Hoore & Vanderberghe, 2001).

4. Home-to-work Interference &

5. Work–to-home Interference

De situatie thuis kan van invloed zijn op de prestaties op het werk en de

situatie op het werk kan van invloed zijn op de thuissituatie. Ook deze

variabele is in grote of in minder grote mate van invloed op de overweging om

de gezondheidszorg te verlaten (Gottlieb, Kelloway & Martin-Matthews, 1996;

Ross, Rideout & Carson, 1991). Voor veel verpleegkundigen bestaat namelijk

de noodzaak om hun werk te combineren met een huishouden. Met de groei

van het aantal koppels waarvan beide partners carrière willen maken is het

steeds moeilijker om werk met het huishouden te combineren. Hierdoor

ontstaan werk-thuis conflicten (Luk & Shaffer, 2005). Uit onderzoek is

gebleken dat de verhouding tussen werk-thuis van invloed zijn op:

organisatorische betrokkenheid, werktevredenheid, omzet, absentie, stress

reacties, en daarmee op de werktevredenheid (Greenhaus, Collins, Singh &

Parasuraman, 1997; Kossek & Ozeki, 1998; Netemeyer, Boles & McMurrian,

1996).


2.4.2 Recapitulatie

In tabel 5 zijn de determinanten in tabelvorm samengevoegd er onderverdeeld in een

zestal variabelen. In deze tabel is getracht een duidelijk overzicht van de overlap te

schetsen die de onderzoeken naar vertrekgeneigdheid hebben. Uit de tabel blijkt dat

onderzoekers allemaal de variabelen management, baantevredenheid en

verhoudingen werk-privé onderzoeken.

Determinant

Management (Steijn, 2003; Chan, 2008; Van der Heijden, 2009)

- De mate van onvrede over het management

- Support

- Social support Supervisor

- Leadership Quality

Beloning/arbeidsvoorwaarden (Steijn, 2003; Chan, 2008)

- Mate van onvrede over de beloning

- Pay and benefits

Arbeidsinhoud/baantevredenheid (Steijn, 2003; Chan, 2008; Van der Heijden, 2009)

- De mate van onvrede over de arbeidsinhoud

- Autonomy and professional opportunities


Arbeidsomstandigheden (Steijn, 2003)

- De mate van onvrede over de arbeidsomstandigheden

Werkzekerheid (Steijn, 2003)

- Mate van onvrede over de werkzekerheid

Verhouding werk-privé (Steijn, 2003; Chan, 2008; Van der Heijden, 2009)

- De mate van onvrede over de combinatie arbeid en privé

- Home-to-work Interference

- Work-to-home Interference


- Scheduling Tabel 5: Overzicht van vertrekmotieven


2.5 Relevantie voor vertrekgeneigdheid Catharina- Ziekenhuis Eindhoven

In tabel 6 wordt de relevantie van de verschillende besproken determinanten voor dit

onderzoek weergegeven en de operationalisatie hiervan. Op basis van de relevantie

van de verschillende determinanten wordt in hoofdstuk 2.6 naar variabelen voor dit

onderzoek toegewerkt die vervolgens in de vorm van een hypothese uitgewerkt

worden.

Determinant: Operationalisatie: Relevantie onderzoek vertrekgeneigdheid Catharina- Ziekenhuis Eindhoven:

Management:

- De mate van onvrede over het

management; Steijn (2003)

- Support; Chan (2008)

- Social support Supervisor; v.d.

Heijden (2009)

- Leadership Quality; v.d.

Heijden (2009)

- Mate van onvrede over het

personeelsbeleid

- Mate van onvrede over het

algemene beleid van de

organisatie

- Mate van onvrede over de

wijze van leidinggeven

Support en sturing

leidinggevende

- Mogelijkheden om zorgen

met leidinggevende te

bespreken

- Kwaliteit van leidinggevende

- Mate van respect dat door

de leidinggevende wordt

getoond

- Mate waarin leidinggevende

actief investeert in:

- Positief werkklimaat

- Duidelijkheid

- Inspanning om een

gemeenschappelijk doel

te bereiken

- In zowel het onderzoek van

Steijn, het onderzoek van

Chan als in het onderzoek

van Van der Heijden is het

management een van de

determinanten die gemeten

wordt om de

vertrekgeneigdheid vast te

stellen. Het belang van het

meten van de mate van

tevredenheid over het

management blijkt dus uit

het feit dat in alle drie de

studies gemeten wordt of

respondenten al dan niet

tevreden zijn over het

management van de

betreffende organisatie.


Arbeidsvoorwaarden:


beloning; Steijn (2003)

- Pay and benefits; Chan (2008)

- De mate van

ontevredenheid over de

beloning

- De mate van

ontevredenheid over de

mogelijkheden om

financieel door te groeien

- Salaris

- Doorgroeimogelijkheden

- Functieomschrijving

- Veiligheid

- Tijd voor cursussen

- Geld voor cursussen

- Onder arbeidsvoorwaarden

vallen de primaire en

secundaire voorwaarden

waartegen mensen werken.

Steijn en Chan gebruiken dit

cluster als een belangrijk

meetpunt om de ‘Intentions

to leave’ te kunnen meten. In

de vragenlijst van Van der

Heijden komt dit onderdeel

uitgebreid aan de orde,

echter is het geen centraal

cluster in haar onderzoek

geweest.

Arbeidsinhoud:

- De mate van onvrede over de

arbeidsinhoud; Steijn (2003)

- Autonomy and professional

opportunities; Chan (2008)

- Social support Supervisor; v.d.

Heijden (2009)

- Werkzaamheden

- Zelfstandigheid

- Verantwoordelijkheid

- Waardering

- Vaardigheden

- Toegevoegde waarde

- Uitdaging/interessant

- Variatie

- Leercurve

- Heel belangrijk is de inhoud

van het werk en de

mogelijkheden in het

vooruitzicht om door te

kunnen groeien. Dit blijkt wel

uit het gegeven dat dit

cluster in alle drie de

onderzoeken naar voren

komt.

Arbeidsomstandigheden:


arbeidsomstandigheden;

Steijn (2003)

- Fysieke

arbeidsomstandigheden

- Faciliteiten op de werkplek

- De werkdruk die

respondent ervaart

- Steijn behandeld de

arbeidsomstandigheden in

zijn onderzoek als een apart

cluster. Uit het nalezen van

verschillende studies naar

‘Intentions to leave’ blijkt dat

clusters grote overlap

hebben of vaak alleen de

naam van het cluster als

verschil hebben ten opzichte

van elkaar.


Werkzekerheid:


werkzekerheid; Steijn (2003)

- Vorm van contract:

bepaalde tijd of

onbepaalde tijd (vast)

- Dreiging op ontslag

- Het onderzoek dat Steijn

heeft gedaan naar

‘Intentions to leave’ onder

werknemers van het

ministerie van Binnenlandse

Zaken en Koninkrijksrelaties

heeft als grote verschil dat er

geen groot tekort was aan

geschikte ambtenaren voor

op dat ministerie. Binnen de

beroepsgroep

verpleegkundigen is een

steeds groter wordend tekort

aan het ontstaan.

Verpleegkundigen hoeven

daarom niet te vrezen voor

hun baan, althans als zij niet

disfunctioneren.

Om die reden komt deze

determinant niet terug in het

onderzoeksmodel zoals dat

van toepassing is op dit

onderzoek.

Verhouding werk-privé:


combinatie arbeid en privé;

Steijn (2003)

- Home-to-work Interference;

v.d. Heijden (2009)

- Work-to-home Interference;

v.d. Heijden (2009)

- Scheduling; Chan (2008)

- Combinatie werk-thuis

- Reistijd

- Aantal werkuren

- Organisatorische

betrokkenheid

- Werktevredenheid

- Omzet

- Absentie

- Stress

- Alle drie de onderzoeken

onderkennen het belang van

de thuissituatie. Werk moet

te combineren zijn met privé

en andersom.

Tabel 6: Overzicht relevantie van genoemde determinanten voor dit onderzoek en operationalisatie


2.6 Hypothesen

Uit tabel 5 blijkt dat er zes variabelen zijn te onderscheiden. In tabel 6 wordt

beargumenteerd dat er voor dit onderzoek vijf variabelen van toepassing zijn, de

mate van werkzekerheid is op de doelgroep van dit onderzoek niet van toepassing

omdat er juist een tekort aan verpleegkundigen bestaat. In hoofdstuk 2.6 worden

voor de vijf geschikte variabelen hypothesen geformuleerd. In hoofdstuk 2.7 wordt dit

in figuurvorm weergegeven.

De determinant management zal in het onderzoek onder de variabele ‘Mate van

tevredenheid over het management’ behandeld worden. De arbeidsvoorwaarden

vallen in dit onderzoek onder de tweede variabele: ‘Mate van tevredenheid over de

beloning’. De derde determinant: Arbeidsinhoud wordt onderverdeeld in variabele

drie en variabele vijf, respectievelijk ‘Mate van tevredenheid over de

doorgroeimogelijkheden’ en ‘Mate van tevredenheid over de baan’. De determinant

‘Mate van werkzekerheid’ wordt binnen dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.

Dit onderzoek wordt uitgevoerd omdat er een dreigend tekort aan verpleegkundig

personeel heerst, ziekenhuizen en andere zorginstellingen zitten verlegen om

verpleegkundigen. Verpleegkundigen die normaal functioneren hebben dus een hoge

mate van werkzekerheid. Wanneer de ‘Mate van werkzekerheid’ mee wordt

genomen in de totale meting van vertrekgeneigdheid zal de determinant ‘Mate van

werkzekerheid’ zorgen voor een positiever beeld van de vertrekgeneigdheid dan

deze daadwerkelijk is omdat een verpleegkundige in de huidige markt niet hoeft te

vrezen voor zijn of haar baan bij normaal functioneren. De determinant ‘Verhouding

werk-privé’ wordt in dit onderzoek onder de vierde variabele ingebracht: ‘Mate van

tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen’.

Op het moment dat personeel steeds meer ontevreden raakt over de manier van

leidinggeven, dus de mate van ontevredenheid over het management toeneemt, dan

zal de intentie om de organisatie te verlaten steeds hoger worden. In hypothesevorm:

1. ‘Onvrede over het management is positief geassocieerd met een hoge


vertrekgeneigdheid.

De term beloning moet niet alleen gezien worden als synoniem voor salaris, bij

beloning gaat het namelijk ook over omgang, begrip en hulp van collega’s en

leidinggevende. Op het moment dat deze factoren minder goed beleefd worden,

neemt de tevredenheid over de beloning af en daarmee de vertrekgeneigdheid toe.

In hypothesevorm:

2. ‘Een stijging van de onvrede over de beloning, is positief geassocieerd met de

stijging van de vertrekgeneigdheid.

Werknemers binnen een grote organisatie als een ziekenhuis willen perspectief

hebben op een betere of meer uitdagende functie of verbreding van zichzelf in de

huidige functie. Het belang van doorgroeimogelijkheden in baan of in kennis in de

huidige baan in de vorm van cursussen en of studies is daarbij belangrijk. Naarmate

organisaties deze ontwikkelingsmogelijkheden niet of minder kunnen of willen

bieden, zal de intentie om een organisatie te verlaten op het gebied van

doorgroeimogelijkheden alleen maar groter worden. In hypothesevorm:

3. ‘De mate van doorgroeimogelijkheden voor verpleegkundigen is positief

geassocieerd met hun vertrekgeneigdheid’.

Wanneer privé lijdt onder werk of omgekeerd ontstaat er een situatie waarin op beide

gebieden beperkingen ontstaan. Deze werken elkaar in de hand en leiden zonder

interventies tot grote ergernissen en problemen. Om deze ergernissen en problemen

voor te kunnen blijven dient tijdig aan de bel te worden getrokken. Doet een

medewerker dat niet, zal de mate van tevredenheid over de baan afnemen. In

hypothesevorm:

4. ‘Op het moment dat de onvrede over de verhouding werk - privé toeneemt,

groeit de vertrekgeneigdheid.

Baantevredenheid is erg breed te interpreteren. Binnen dit onderzoek wordt onder

baantevredenheid ‘het algemene gevoel dat men heeft over de tevredenheid ten

opzicht van de baan’ verstaan. Hieronder valt onder andere het werkrooster,

tevredenheid over collega’s en de verhouding met de baas. Maar ook de manier van


werken: “Is het fysiek en mentaal wel vol te houden?” Vanzelfsprekend neemt de

vertrekgeneigdheid toe naarmate de baantevredenheid verder afneemt. In

hypothesevorm:

5. ‘Naarmate de baantevredenheid verder afneemt, neemt de

vertrekgeneigdheid toe’.

2.7 Onderzoeksmodel

Op basis van de hiervoor beargumenteerde besluiten en gevormde hypothesen is

onderstaand onderzoeksmodel met variabalen gemaakt zoals dat in dit onderzoek

van toepassing is.


Onafhankelijkevariabele 1:

Mate van tevredenheid over het management


Mate van tevredenheid over de doorgroei-mogelijkheden


Mate van tevredenheid over de beloning

Onafhankelijke variabele 4:

Mate van tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen

Onafhankelijke variabele 5:

Mate van tevredenheid over de baan

“Intention to leave”

3 Methoden

3.1 Inleiding

In het derde hoofdstuk van deze scriptie wordt de verantwoording over de uitvoering

en de gebruikte methoden en technieken binnen dit onderzoek afgelegd. In

hoofdstuk 3.2 wordt het type studie nader toegelicht. Hierin wordt ook de validiteit

van het onderzoek behandeld en de keuze voor het gebruik van een vragenlijst.

Vervolgens wordt in hoofdstuk 3.3 de afbakening van de populatie en de selectie van

de respondenten nader toegelicht. Voordat de vragenlijst onder ogen van de

verpleegkundigen is gekomen heeft een pilot plaatsgevonden, deze wordt in

hoofdstuk 3.4 beschreven. Tot slot wordt in hoofdstuk 3.5 de data analyse strategie

uiteengezet. Hierbij is een onderverdeling in de afhankelijke variabele, de

onafhankelijke variabelen en de binaire logistische regressie analyse gemaakt.

3.2 Survey

Dit onderzoek valt onder de noemer ‘survey’ binnen een gevalsstudie. “De

gevalsstudie, of in het Engels casestudy, is een onderzoeksstrategie waarbij een of

enkele gevallen (cases) van het onderzoeksonderwerp in hun natuurlijke situatie

worden onderzocht” (van Thiel, 2007, p.97). In dit geval wordt een groep

verpleegkundigen uit een organisatie, het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven,

onderzocht. Voor het schrijven van het advies aan het bestuur van het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven worden meerdere bronnen en methoden gebruikt om tot het

advies te komen. Dit wordt ook wel triangulatie genoemd. “Triangulatie is een

beproefde manier om aantasting van de betrouwbaarheid en validiteit van onderzoek

tegen te gaan” (van Thiel, 2007). Letterlijk betekent triangulatie ‘driehoeksmeting’;

het verzamelen of verwerken van informatie op meer dan één manier. Binnen dit

onderzoek is gebruik gemaakt van de volgende informatiebronnen om aan de

benodigde data/informatie te komen: interview, vragenlijst en literatuurstudie. De

vragenlijst is onder 16 verschillende afdelingen verspreid, wat heeft geresulteerd in

een totaal van 318 verpleegkundigen die de vragenlijst hebben ingevuld. “Door

informatie vanuit verschillende bronnen te betrekken, of op meerdere manieren te


analyseren, wordt duidelijk hoe betrouwbaar en geldig de verzamelde informatie

eigenlijk is. Als onderzoeksbevindingen over hetzelfde onderwerp tegenstrijdig zijn, is

verder onderzoek nodig voordat er betrouwbare en valide conclusies kunnen worden

getrokken“ (Miles & Huberman, 1994, 2e druk).

In hoofdstuk twee is de operationalisatie van vertrekgeneigdheid reeds behandeld.

Hier is uitgekomen dat voor dit onderzoek in totaal eerst vijf onafhankelijke

variabelen onderzocht moeten worden. Op basis van het onderzoek naar deze vijf

onafhankelijke variabelen kan een gedegen advies geschreven kan worden over de

vertrekgeneigdheid (afhankelijke variabele) van verpleegkundigen uit het Catharina

Ziekenhuis in Eindhoven. De volgende onafhankelijke variabelen worden gemeten:

- ‘De mate van tevredenheid over het management’

- ‘De mate van tevredenheid over de beloning’

- ‘De mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden’

- ‘De mate van tevredenheid over de verhouding werk ↔ privé’

- ‘De mate van tevredenheid over de baan’

Deze variabalen zijn in hoofdstuk 2.6 in de vorm van een hypothese geformuleerd.

Om deze hypothesen te kunnen toetsen aan de empirische situatie onder

verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven is een vragenlijst

opgesteld die aan de betreffende geselecteerde verpleegkundigen is voorgelegd.

Over de keuzen die gemaakt zijn om tot de betreffende vragen in de vragenlijst te

komen, en ook over de te benaderen verpleegkundigen wordt in dit hoofdstuk verder

verantwoording afgelegd.

3.2.1 Validiteit

“Gezondheid en ziekte zijn complexe fenomenen die zich aan een rechtstreekse

observatie onttrekken. Daarom is een vragenlijst die beoogt de ervaren

gezondheidstoestand te meten, niet meer dan een indicator van een theoretisch

gezondheidsbegrip”. Onder theorie verstaat de Groot: ‘Een systeem van logisch

samenhangende beweringen, opvattingen en begrippen betreffende een

werkelijkheidsgebied, die zo zijn geformuleerd dat het mogelijk is er een toetsbare


hypothese uit af te leiden’ (de Groot, 1961). Hetzelfde geldt voor de motivatie van

verplegend personeel om een organisatie te verlaten. Dit valt ook niet rechtstreeks af

te lezen, daarom is in dit geval een gevalideerde vragenlijst een goede indicator om

de motivatie van de respondenten om het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te

verlaten te meten. Groot zegt hierover: “een sterke mate van betrouwbaarheid is een

noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor een bruikbaar

indicatorenstelsel”. Validiteit heeft betrekking op de vraag of we daadwerkelijk meten

wat we beogen te meten (de Groot, 1988).

Er bestaan twee hoofdvormen van validiteit: interne en externe validiteit. “De interne

validiteit betreft de geldigheid van onderzoek; heeft de onderzoeker echt gemeten

wat hij wilde meten?” “Dit heeft vooral betrekking op de kwaliteit van de

operationalisaties” (van Thiel, 2007, p. 56). Hierover is in hoofdstuk twee ruimschoots

aandacht aan besteed. “De externe validiteit betreft de generaliseerbaarheid van

onderzoek: “gelden de gevonden resultaten ook voor andere personen, instituties,

tijden en plaatsen” (van Thiel, 2007, p. 56)? Het antwoord op deze vraag wordt in de

volgende paragrafen gegeven.

3.2.2 Vragenlijst

Om de benodigde data voor dit onderzoek te kunnen verkrijgen is er voor gekozen

om de respondenten een vragenlijst voor te leggen. De keuze voor een vragenlijst is

een praktische keuze geweest, maar ook een keuze die de meetbaarheid ten goede

moet komen. Gezien de tijd die er voor het onderzoek is, is het onmogelijk om alle

respondenten te interviewen. Door middel van een vragenlijst is het toch mogelijk om

in een relatief korte tijd veel mensen te bereiken. Om de validiteit in dit onderzoek te

kunnen garanderen is gebruik gemaakt van reeds bestaande variabelen uit bestaand

onderzoek. Via een link is de online questionnaire te bereiken (Online questionnaire,

2011).

De vragenlijst bestaat uit in totaal 44 vragen, onderverdeeld in zes delen. Deel A

betreft een profielschets van de verpleegkundige en zijn of haar situatie in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven. In deel B wordt de tevredenheid over het

management bevraagd. In deel C wordt de respondent gevraagd hoe zijn of haar


tevredenheid is over de beloning. In deel D en E worden achtereenvolgens de

doorgroeimogelijkheden en de verhouding werk – privé behandeld.

In onderdeel F tot slot wordt de baantevredenheid bevraagd. Hierbij is een meetfout

ontstaan. Vraag 43 van de vragenlijst bevat zeven uitdrukkingen die een bepaalde

relatie met de organisatie uitdrukken. Antwoorden zouden op een vijfpuntsschaal als

volgt gegeven moeten worden: ‘helemaal niet mee eens – niet mee eens – neutraal –

mee eens – helemaal mee eens’. In de online vragenlijst zoals deze voor dit

onderzoek gebruikt is, zijn alleen de eerste vier antwoordmogelijkheden mogelijk

gebleken; helemaal mee eens is derhalve geen antwoordmogelijkheid. Om die reden

is er een driepuntsschaal van gemaakt. Hierdoor zijn antwoordmogelijkheden

‘helemaal niet mee eens’ en ‘niet mee eens’ samengevoegd tot ‘niet mee eens’.

De vragenlijst wordt afgesloten met vragen over de vertrekgeneigdheid van de

verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven.

Zoals reeds gezegd zijn alle vragen in de vragenlijst die voor deze studie gebruikt is

afkomstig uit gevalideerde vragenlijsten uit eerder gedaan onderzoek naar

vertrekgeneigdheid. In tabel 7 staat per onderdeel uit de vragenlijst een overzicht van

welke vragen op dit onderdeel van toepassing zijn, waar de vragen vandaag komen

en wie de vragen ontwikkeld heeft.

Variabele vragenlijst Catharina Ziekenhuis Eindhoven

Vragen: NEXT- Study, vragen:

Referentie:

Deel A: Zorginstelling en persoonlijke situatie

1-17 1-15, 21, 22 (Hasselhorn, Tackenberg & Müller, 2003: 7)

Deel B: Mate van tevredenheid over het management

- Quality of Leadership


- Social support colleagues

18

19 + 20

19 + 21

64

57 ACD + 58

57 BEF + 59

(Kristensen, 2000)

(van der Heijden, 1998)

(van der Heijden, 1998)


Variabele vragenlijst Catharina Ziekenhuis Eindhoven

Vragen: NEXT- Study, vragen:

Referentie:

Deel C:Mate van tevredenheid over de beloning:

- Satisfaction with payment

- Reward:

- Effort:

22

23 – 33

34 – 39

85

73-83

67-72

(Hasselhorn, Tackenberg & Müller, 2003: 7)

(Siegrist, 1996)

(Siegrist, 1996)

Deel D: Mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden:

- Possibilities for development

40 30 (Kristensen, 2000)

Deel E:Mate van tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen:

- Work-family conflict

- Family-work conflict

41ABCDE

41FGHIJ

94ABCDE

94FGHIJ

(Netemeyre, Boles & McMurrian, 1996)(Netemeyre, Boles & McMurrian, 1996)

Deel F:Mate van tevredenheid over de baan:

- Job satisfaction

- Institutional commitment- Professional commitment

42

43ABCD43EFGH

24ABCF

29ABCD29EFGH

(Kristensen, 2000)

(Allen & Meyer, 1990) (Allen & Meyer, 1990)

Deel F:

- Intentions to leave 44 28ABCDEF

(van der Heijden, Kümmerling, van Dam, van der Schoot, Estryn-Béhar & Hasselhorn, 2010)

Tabel 7: Verwijzing naar de plaats van de vraag in de vragenlijst en de auteur van de vraag


3.3 Afbakening populatie en selectie respondenten

Bij de ontwikkeling van een geschikte vragenlijst voor dit onderzoek is bij de

operationalisatie in hoofdstuk twee enerzijds gekeken naar welke variabelen de

vertrekgeneigdheid beïnvloeden, en welke variabelen de vertrekgeneigdheid niet

beïnvloeden. Om dit te weten te komen is gekeken naar bestaand onderzoek naar

vertrekgeneigdheid. Bij het ontwikkelen van de vragenlijst die is gebruikt, is

vanzelfsprekend ook gekeken naar de doelgroep binnen het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven die de vragenlijst onder ogen krijgt en dient in te vullen.

Voor de validiteit en geloofwaardigheid van het onderzoek is getracht een zo groot

mogelijke groep verpleegkundigen mee te nemen in de meting. Het is echter helaas

niet mogelijk geweest om de verpleegkundigen van alle afdelingen in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven met de vragenlijst te benaderen. Om aan de doelstelling

van het doen van aanbevelingen aan het bestuur van het Catharina Ziekenhuis in

Eindhoven te voldoen, wordt onderzoek verricht naar de vertrekgeneigdheid van

verpleegkundig personeel op de volgende verpleegafdelingen: Cardiologie,

Cardiothoracale chirurgie, Geriatrie, Neurologie, Psychiatrie, Kortverblijf en

Dagverpleging, Dialyse, Inwendige geneeskunde/MDL, Longziekten, Oncologie,

Chirurgie, Gynaecologie en verloskunde, IVF, Kindergeneeskunde, Orthopedie en

Urologie. Aan de hand van de beantwoording van onderstaande hoofd- en

deelvragen wordt getracht aan de doelstelling te voldoen.

De afdelingen waar geen toestemming voor is verkregen zijn derhalve buiten

beschouwing gelaten. Het advies, dat aan de hand van de meting met de vragenlijst

onder de verschillende verpleegafdelingen aan het bestuur van het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven gegeven wordt, is daarom alleen van toepassing op de in

het onderzoek opgenomen afdelingen. In tabel 8 in hoofdstuk 4.2 staat een overzicht

van het aantal verpleegkundigen dat per geselecteerde afdeling in dienst zijn en het

aantal respondenten in eenheden en percentages. In tabel 9 een overzicht van de

verdeling van het aantal mannelijke en vrouwelijke respondenten en de gemiddelde

leeftijd per geslacht.


3.4 Pilot

“Voor een goede validiteit is de deugdelijke ontwikkeling van meetinstrumenten, met

een pilot, van groot belang” (van Thiel, 2007, p. 57). Daarnaast is een pilot

uitgevoerd om het maximale rendement uit de vragenlijst te kunnen halen. Bij de pilot

is er voor gekozen om de vragenlijst eerst voor te leggen aan enkele betrokken

mensen binnen het onderzoek, voordat de verpleegkundigen de vragenlijst onder

ogen krijgen. Hiervoor is de betrokkenen gevraagd kritisch naar de enquête te kijken

en extra op de volgende punten te letten:

- Spelling en interpunctie

- Hoeveel tijd kost het om de vragenlijst in te vullen?

- Zijn de vragen duidelijk genoeg?

- Ontbreken er vragen, of worden er juist meer vragen gesteld dan nodig is?

Op basis van het commentaar van onderstaande betrokkenen binnen het onderzoek

is de vragenlijst aangepast tot hoe deze uiteindelijk aan de verpleegkundigen voor is

gelegd.

Betrokkenen:

- dr. V. Homburg – Universiteit hoofddocent aan de Faculteit der Sociale

Wetenschappen, Erasmus Universiteit Rotterdam

- dr. V. Meeusen – Afdelingshoofd Interne geneeskunde/MDL

- Prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden – Hoogleraar Business Administration, in het

bijzonder Strategic Human Resource Management aan de Faculteit der

Managementwetenschappen, Radboud Universiteit Nijmegen

- drs. J.A.P. Valkenburg – Directeur RC GGz Weert

- drs. M.H. Roozeboom – Promovendus Dermatologie Maastricht Universitair

Medisch Centrum.


3.5 Data-analyse strategie

3.5.1 Inleiding

Voordat het onderzoeksmodel daadwerkelijk getoetst kan worden moet eerst

gekeken worden naar de randvoorwaarden om de analyse te kunnen verrichten.

Daarnaast wordt er naar de geschiktheid van de verschillende onafhankelijke

variabelen gekeken. In hoofdstuk 3.5.2 wordt eerst uiteengezet hoe de afhankelijke

variabele (vertrekgeneigdheid) gemeten wordt. Vervolgend wordt in hoofdstuk 3.5.3

beschreven aan welke voorwaarden de onafhankelijke variabelen moeten voldoen

om meegenomen te kunnen worden in de analyse. Hoofdstuk 3.5.4 is onder te

verdelen in twee delen; deel A beschrijft de randvoorwaarden waaraan de data

moeten voldoen om de analyse te kunnen verrichten, deel B beschrijft hoe de

analyse in zijn werk gaat. De analyse van de data bestaat dus uit in totaal drie

stappen. In de eerste stap van de analyse wordt de afhankelijke variabele (Y=

vertrekgeneigdheid) uitgebreid beschreven. In stap twee worden de onafhankelijke

variabelen beschreven, en in stap drie worden de randvoorwaarden om de analyse

te mogen verrichten uitgewerkt. Indien deze randvoorwaarden de analyse toestaan

kan tot de logistische regressie analyse over worden gegaan. Hoe deze resultaten

geanalyseerd worden zal vervolgens in de laatste paragraaf van dit hoofdstuk

worden uiteengezet.

3.5.2 Items van de afhankelijke variabele, de vertrekgeneigdheid

Afhankelijke variabele:

- “De vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen om het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven te verlaten”.

In hoofdstuk 4.3 wordt een beschrijving van de afhankelijke variabele (Y) gegeven. In

deze rapportage wordt tekstueel, maar ook in tabel 10 een overzicht verschaft van de

verdeling van het aantal keren dat de respondenten aan een vertrek hebben

gedacht.


De vertrekgeneigdheid wordt in de vragenlijst met vijf items gemeten. Te weten: ‘Hoe

vaak gedurende het afgelopen jaar dacht u erover om …

- … naar een andere afdeling over te stappen?

- … een functie in een ander ziekenhuis te zoeken?

- … naar de thuiszorg over te stappen?

- … naar een huisartsenpraktijk over te stappen?

- … zelfstandig te worden?

Antwoorden worden op een vierpuntsschaal gegeven met als

antwoordmogelijkheden: ‘nooit’ – ‘enkele keren per jaar’ – ‘enkele keren per maand’

– ‘enkele keren per week’.

In hoofdstuk 4.3 worden de resultaten per item van de vertrekgeneigdheid in de vorm

van Pie-charts met procenten weergegeven. In tabel 11 wordt de verdeling in cijfers

weergegeven tussen verpleegkundigen die wel aan een vertrek hebben gedacht

(antwoordmogelijkheden ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’ en ‘enkele

keren per week’) en verpleegkundigen die niet aan een vertrek hebben gedacht

(antwoordmogelijkheid ‘nooit’). Dit is ook nog opgesplitst in de verschillende

afdelingen.

3.5.3 Beschrijving constructie en rapportage onafhankelijke variabelen

Onafhankelijke variabelen:

- Mate van tevredenheid over het management

- Mate van tevredenheid over de beloning

- Mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden

- Mate van tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen

- Mate van tevredenheid over de baan

In de tweede stap van hoofdstuk vier (Hoofdstuk 4.4) wordt de consistentie

(betrouwbaarheid) van een schaal getoetst. Om dit te toetsen is gekozen voor de

Guttman Lambda 6 in plaats van de meer gangbare Cronbach’s alpha. Deze keuze


is gemaakt omdat de Cronbachs alpha de werkelijke consistentie van een schaal

onderschat. De Guttman Lambda 6 geeft een meer adequate benadering, ondanks

het feit dat de Guttman Lambda 6 de consistentie ook onderschat. De Guttman

Lambda 6 meet de consistentie (de betrouwbaarheid) van een schaal binnen een

variabele. Met andere woorden: de Guttman Lambda 6 meet of de verschillende

items in één variabele een vergelijkbare uitkomst hebben (Guttman, 1945).

In SPSS wordt van elk van de vijf onafhankelijke variabelen de Guttman Lambda 6

gemeten. De analyse wordt steeds betrouwbaarder naarmate de Guttman Lambda 6

waarde hoger wordt. De ondergrens van de Guttman Lambda 6 waarde om de

variabele mee te kunnen nemen in de analyse is 0.7. Naast de Guttman Lambda 6

wordt ook de gemiddelde score van de vijf onafhankelijke variabelen berekend. Dit

wordt gedaan door de antwoorden van alle respondenten per variabelen bij elkaar op

te tellen en te delen door het aantal vragen. Tot slot wordt in stap twee de

standaarddeviatie per variabele berekend.


3.5.4 Toetsing onderzoeksmodel met een binaire logistische regressie analyse

De gegenereerde data voor dit onderzoek worden middels een binaire logistische

regressie analyse geanalyseerd. In hoofdstuk 3.5.2 is beschreven dat de afhankelijke

variabele met vijf items gemeten wordt op een vierpuntsschaal. Deze vierpuntsschaal

is omgevormd in twee categorieën. Namelijk: 1. wel aan een vertrek gedacht

(categorieën ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’ en ‘enkele keren per

week’) en 2. nooit aan een vertrek gedacht (categorie ‘nooit’). Dit zo is omgevormd

omdat er een grote categorie met als antwoord ‘nooit’ uit de resultaten is gekomen,

en een aantal kleinere categorieën ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’

en ‘enkele keren per week’. Door de ongelijke verdeling van deze categorieën is

gekozen voor een binaire logistische regressie analyse in plaats van een ordinale

logistische regressie.

Indien aan de in hoofdstuk 3.5.5 genoemde drie voorwaarden wordt voldaan, mag

over worden gegaan tot de binaire logistische regressie analyse. Als de afhankelijke

variabele dichotoom is, wordt niet de lineaire regressie analyse gebruikt, maar de

logistische regressie analyse. Bij de logistische regressie analyse wordt de kans op

een gebeurtenis berekend. Of preciezer: de kans op één van de twee categorieën

van een dichotome variabele (met de categorieën 0 en 1) wordt berekend op basis

van de onafhankelijke variabele die wordt opgenomen in het model.

Om de significantie van het hele model te toetsen wordt naar de overschrijdingskans

van de Chi-kwadraattoets gekeken. Deze geeft aan of het regressiemodel significant

(p < 0,05) afwijkt van het kale model zonder onafhankelijke variabelen. De

Nagelkerke R² kan net als de R² bij de multiple lineaire regressie analyse worden

opgevat als een maat voor de kwaliteit van het gehele model en ligt altijd tussen de 0

en 1. Hoe hoger de R² score, des te beter is het model (Logistic Regression, 2006).

De binaire logistische regressie analyse kan af worden gelezen uit de tabel

‘Variables in the equation’. De logistische regressiecoëfficiënten (B) is de geschatte

coëfficiënt met de standaard error (S.E.). De ratio van B naar de S.E. in het kwadraat


is gelijk aan de Wald statistiek. De Wald Statistic geeft het relatieve belang van elke

onafhankelijke variabele weer. Als de Wald statistiek significant is, dat wil zeggen

minder dan 0.05, dan is de parameter geschikt voor het model.

De exponentiële regressiecoëfficiënten Exp (B) ofwel de odds ratio geven de

verandering in de kansverhouding (de odds) weer (Logistic Regression, 2006). De

odds ratio is de kans op categorie 1 gedeeld door de kans op categorie 0; P/(1-P).

De odds-waarde ligt daarom dus altijd tussen de 0 en het oneindige en kan derhalve

nooit negatief zijn. Als de kansen op beide gebeurtenissen gelijk zijn, dan is de

kansverhouding gelijk aan 1 (Groeneveld & van der Voet, 2011).

Een belangrijk gegeven uit de analyse is ook of de B-coëfficiënten de goede kant op

wijzen.

+ staat voor een positieve samenhang tussen de afhankelijke variabele en de

onafhankelijke variabelen

- staat voor een negatieve samenhang tussen de afhankelijke variabele en de

onafhankelijke variabelen

Wanneer de b-waarden significant zijn, dat wil zeggen lager dan 0,05, dan wordt de

hypothese aangenomen. Is de b-waarde niet significant ( > 0,05), dan wordt de

hypothese verworpen.

Wanneer duidelijk is welke hypothesen aangenomen kunnen worden, en welke

hypothesen worden verworpen, dan kan de vertrekgeneigdheid per item verklaard

worden. Met deze kennis kan gericht actie ondernomen worden om de

vertrekgeneigdheid naar beneden te brengen. Om gerichte aanbevelingen op het

gebied van HRM aan het bestuur van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te

kunnen doen, wordt na de analyse het gesprek aangegaan met twee medewerkers

van HRM. In overleg met hen worden aanbevelingen geformuleerd.


3.5.5 Randvoorwaarden

Om te kunnen beslissen of het model voldoet aan de assumpties voor de uitvoering

van de logistische regressie analyse worden de volgende randvoorwaarden

gemeten:

1. Hosmer & Lemeshow test

Om na te gaan of de data goed bij het model past, in dit geval of de keuze

voor de logistische regressie analyse de juiste is bij deze set data, wordt de

Hosmer & Lemeshow Goodness-of-Fit-Test gebruikt. “Hiermee wordt

nagegaan of er significante verschillen zijn tussen de frequenties zoals die in

de data waargenomen worden en de frequenties zoals die door het model

voorspeld worden. Wanneer de Hosmer & Lemeshow test waarden niet

significant (> 0,05) zijn, kan geconcludeerd worden dat het model goed past

bij de data. Deze test moet met grote voorzichtigheid toe worden gepast bij

kleine steekproeven” (Sieben & ten Brink, 2002).

2. Autocorrelatie; de Durbin-Watson test

Autocorrelatie betekent letterlijk: ‘samenhang met zichzelf’. “Bij tijdreeksen

duidt autocorrelatie op de samenhang van waarnemingen op een bepaald

tijdstip met waarnemingen van dezelfde reeks op een eerder tijdstip. Kortom:

indien autocorrelatie optreed zijn opeenvolgde waarneming niet onafhankelijk

van elkaar” (van Doorn, 2006). Stel dat er in totaal tien mensen worden

bevraagd, de score van persoon vijf mag dan niet afhankelijk zijn van de score

van persoon vier. Dus als de mensen in een andere volgorde bevraagd

worden moet dat de uitkomst niet beïnvloeden. Dit kan in SPSS berekend

worden met de zogenaamde Durbin-Watson-statistiek (D).

Er is sprake van autocorrelatie als de p-waarde van de Durbin-Watson-

statistiek < 0,05. Dan wordt de nulhypothese (H0= geen autocorrelatie)

verworpen en is er sprake van autocorrelatie. De waarde van de Durbin

Watson test varieert van 0 tot 2. Er is geen autocorrelatie als de waarde van

de Durbin Watson test dicht bij de 2 is, is de waarde dicht bij de 0, dan is er

juist wel autocorrelatie.


3. Multicollineariteit test:

Er is een gebrek aan multicollineariteit als de onafhankelijke variabelen

onderling sterk correleren. Het effect op de afhankelijke variabele Y wordt dan

arbitrair. De oplossing hiervoor is om een van de onafhankelijke variabelen te

verwijderen uit de analyse en dus niet in de meting mee te nemen.

De multicollineariteit kan worden berekend in SPSS. Dit wordt gedaan door

het berekenen van de zogenaamde VIF-waarde (Variance Inflation Factor). Dit

is een getal en als vuistregel geldt dat zolang de VIF-waarde kleiner is dan 10,

de multicollineariteit geen probleem is (Field, 2009).


4 Resultaten

4.1 Inleiding

In hoofdstuk vier worden de resultaten van het empirisch onderzoek naar de

vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen in het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven

uitgewerkt. In hoofdstuk 4.2 wordt algemene informatie over de meting onder de

verpleegkundigen in tekst en in tabelvorm uitgewerkt. Hierbij moet gedacht worden

aan een overzicht van het aantal respondenten en de onderverdeling in verschillende

typen respondenten. Hierbij is een onderverdeling gemaakt in: afdeling, geslacht en

de gemiddelde leeftijd. Tevens wordt weergegeven wat het aantal verpleegkundigen

per afdeling is, en wat het aantal respondenten per afdeling is geweest in zowel

aantallen als in procenten.

In hoofdstuk 4.3 wordt de afhankelijke variabele, de vertrekgeneigdheid

gerapporteerd. Ook hier wordt zowel in tekstvorm als in tabelvorm een overzicht

gegeven van de belangrijkste elementen van de afhankelijke variabele.

De onafhankelijke variabelen worden in hoofdstuk 4.4 gerapporteerd. Per variabele

wordt de gemiddelde score behandeld. In tabel 4.4.6 wordt beschreven waar de

vragen uit de gebruikte vragenlijst aan ontleend zijn, tevens wordt de Guttmann

Lambda 6 waarde per variabele genoemd alsook de gemiddelde score en de

standaarddeviatie. In hoofdstuk 4.5 wordt de binaire logistische regressie analyse

uitgewerkt. Vervolgens wordt in hoofdstuk 4.6 en 4.7 antwoord gegeven op de vraag

hoe het huidige beleid aangaande de gemeten variabelen in het Catharina-

Ziekenhuis is.

4.2 Rapportage algemene resultaten

Voor de meting van de vertrekgeneigdheid onder verpleegkundigen in het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven is een vragenlijst opgesteld. Deze vragenlijst is in totaal op

zestien verpleegafdelingen aan de aldaar werkzame verpleegkundigen voorgelegd.

Onderzoeker heeft eerst de betreffende zestien afdelingshoofden op de hoogte


gebracht van het onderzoek en gevraagd of hij/zij en met zijn/haar afdeling mee wil

werken aan het onderzoek. Voordat de vragenlijst online ter beschikking is gesteld

zijn verpleegkundigen zowel per email, schriftelijk en mondeling door het

afdelingshoofd op de hoogte gebracht van het belang van het invullen van deze

vragenlijst. Het belang van het invullen van de vragenlijst wordt nogmaals

beschreven voorafgaand aan de eerste vraag van de vragenlijst. Nadat de vragenlijst

twee weken online heeft gestaan is onderzoeker alle afdelingen nogmaals

langsgegaan om het aantal respondenten tot dan toe te bespreken met het

afdelingshoofd. Het resultaat hiervan is geweest dat er na het gesprek met het

afdelingshoofd nog ruim honderd extra vragenlijsten zijn ingevuld. Samengevat is er

in totaal aan 675 verpleegkundigen verzocht om de vragenlijst in te vullen. Hiervan

zijn in totaal 318 ingevulde vragenlijsten retour gekomen, wat neer komt op een

respons van ruim 47%.

In tabel 8 is een overzicht weergegeven van het aantal respondenten per afdeling en

van het totaal aantal respondenten ziekenhuisbreed. De onderzoeksvraag wordt

ziekenhuisbreed beantwoord, voor de analyse kunnen dus alle ingevulde

vragenlijsten mee worden genomen. Om onderbouwde uitspraken per afdeling te

kunnen doen is het minimum aantal respondenten per afdeling op tien gesteld. Dit is

tevens om de anonimiteit van de respondenten te kunnen garanderen. Bij de analyse

van de verschillende afdelingen worden over de afdeling IVF om bovenstaande

redenen dus geen conclusies getrokken.


4.2.1 Overzicht van respons

Uit tabel 8 blijkt dat in totaal 26 mannen en 292 vrouwen de vragenlijst hebben

ingevuld. Dit komt er in procenten op neer dat slechts 8,18% van het aantal

ingevulde vragenlijsten ingevuld is door mannelijke verpleegkundigen, en maar liefst

91,82% door vrouwelijke verpleegkundigen. De oorzaak hiervan is dat er in het

Catharina- Ziekenhuis in Eindhoven veel meer vrouwelijke- dan mannelijke

verpleegkundigen werkzaam zijn. Zonder verder in te gaan op de verhouding

mannelijke – vrouwelijke verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis wordt deze

afspiegeling door onderzoeker als representatief voor het totaal aantal werkzame

verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven beschouwd.


Afdeling Aantal verpleegkundigen

Aantal respondenten(%)

Cardiologie 45 16 (35,56 %) Cardiothoracale Chirurgie

56 28 (50,00 %)

Geriatrie 35 15 (42,86 %)Neurologie 43 14 (32,56 %)Psychiatrie 22 15 (68,18 %)Kortverblijf & Dagverpleging

39 27 (69,23 %)

Dialyse 59 21 (35,59 %)Inwendige geneeskunde / MDL

42 21 (50,00 %)

Longziekten 39 20 (51,82 %)Oncologie 50 20 (40,00 %)Chirurgie 55 13 (23,64 %)Gynaecologie en verloskunde

81 36 (44,44 %)

IVF 7 5 (71,43 %)Kindergeneeskunde 47 27 (57,45 %)Orthopedie 26 19 (73,08 %)Urologie 29 21 (72,41 %)Totaal 675 318 (47,11%)

Tabel 8: Overzicht van het aantal verpleegkundigen per afdeling en het aantal respondenten


4.2.2 Verdelingtabel

In tabel 9 is een overzicht van het aantal respondenten terug te vinden, tevens wordt

de gemiddelde leeftijd van de respondenten en de standaarddeviatie gerapporteerd.

Geslacht Aantal respondenten (aantal, %)

Gemiddeldeleeftijd (jaren)

Standaard deviatie

Man 26 (8,18%) 35,65 12,126

Vrouw 292 (91,82%) 36,54 11,309

Tabel9: Verdeling mannelijke - vrouwelijk respondenten en gemiddelde leeftijd


4.3 Resultaten vertrekgeneigdheid per item

In hoofdstuk 4.3 wordt een beschrijving van de afhankelijke variabele (Y) gegeven.

Hierbij wordt tekstueel en in figuurvorm een overzicht gegeven van de verdeling van

de verpleegkundigen per item van de vertrekgeneigdheid.

In tabel 10 is het aantal keren dat een verpleegkundige aan een vertrek heeft

gedacht per item van de vertrekgeneigdheid weergegeven. Uit de analyse blijkt

verder dat ongeveer een kwart nooit aan een vertrek heeft gedacht (76 van de 318

verpleegkundigen). In hoofdstuk 4.3.1 tot en met hoofdstuk 4.3.5 wordt de

frequentieverdeling van de verschillende vertrekgeneigdheid items per item in een

Pie-chart afgebeeld.

Voor de verdere analyse wordt de afhankelijke variabele omgevormd tot een binaire

variabele. Deze daadwerkelijke operationalisatie is van toepassing op de definitieve

analyse van het onderzoeksmodel. Hierbij staat ‘categorie 0’ voor ‘nooit’ aan een

vertrek gedacht, en ‘categorie 1’ voor wel aan vertrek gedacht. Onder ‘categorie 1’

vallen derhalve: ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’ en ‘enkele keren

per week’. Onder de Pie-charts staat tabel 11, in tabel 11 is geen significant verschil

gerapporteerd van de vertrekintentie tussen de verschillende afdelingen (Chi-square:

18.1, p= 0,258). In tabel 11 is de verdeling tussen verpleegkundigen die wel aan een

vertrek hebben gedacht (enkele keren per jaar, enkele keren per maand of enkele

keren per week) en verpleegkundigen die niet aan een vertrek hebben gedacht

gerapporteerd, afgezet tegen de afdeling. In tabel 12 wordt deze verdeling tegen het

geslacht afgezet.


Hoe vaak gedurende het afgelopen jaar dacht u erover om…

Nooit Enkele

keren per

jaar

Enkele

keren per

maand

Enkele

keren per

week

…naar een andere afdeling over te stappen?

160 (50.3%) 105 (33.0%) 37 (11.6%) 16 (5.0%)

…een functie in een ander ziekenhuis te zoeken?

152 (47.8%) 116 (36.5%) 34 (10.7%) 16 (5.0%)

…naar de thuiszorg over te stappen?

256 (80.5%) 47 (14.8%) 13 (4.1%) 2 (0.6%)

…naar een huisartspraktijk over te stappen?

220 (69.6%) 71 (22.5%) 20 (6.3%) 5 (1.6%)

…zelfstandig te worden? 252 (79.2%) 50 (15.7%) 11 (3.5%) 5 (1.6%)

Tabel 10: Vertrekgeneigdheid frequentietabel


4.3.1 Pie-chart ‘Overstap naar een andere afdeling’

Uit bovenstaande pie-chart blijkt dat van de ondervraagde verpleegkundigen ruim

31% nooit aan een vertrek naar een andere afdeling denkt, en ruim 47% denkt

enkele keren per jaar aan een vertrek naar een andere afdeling. Daar staat

tegenover dat 14% van de ondervraagde verpleegkundigen enkele keren per maand

aan een vertrek naar een andere afdeling denk en bijna 7% denkt elke week aan een

vertrek naar een andere afdeling. Met name de groep die enkele keren per week of

enkele keren per maand aan een vertrek naar een andere afdeling denkt moet extra

goed in de gaten gehouden worden. Dit betreft ruim 20% van de ondervraagde

verpleegkundigen.


4.3.2 Pie-chart ‘Functie in een ander ziekenhuis’

Uit bovenstaande pie-chart blijkt dat 34,71% van de ondervraagde verpleegkundigen

nooit aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis denkt om vervolgens in een ander

ziekenhuis aan de slag te gaan. Ruim 43% denkt hier slechts enkele keren per jaar

aan. 15,29% van de ondervraagde verpleegkundigen denkt enkele keren per maand

aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis om vervolgens in een ander ziekenhuis

te gaan werken en 6.61% denkt daar zelfs enkele keren per week aan. Met name de

groep verpleegkundigen die enkele keren per maand (15,29%) of zelfs enkele keren

per week (6,61%) aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis denkt om in een

ander ziekenhuis te gaan werken vormt een gevaar voor het Catharina-Ziekenhuis.


4.3.3 Pie-chart ‘Overstap naar de thuiszorg’

In bovenstaande pie-chart wordt het aantal keer dat de ondervraagde

verpleegkundigen aan een overstap naar de thuiszorg denken weergegeven. Uit

deze pie-chart blijkt dat bijna driekwart (74,38%) van de ondervraagde

verpleegkundigen nog nooit aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis heeft

gedacht om vervolgens in de thuiszorg te gaan werken. 19,42% van de

ondervraagde verpleegkundigen denkt enkele keren per jaar aan een vertrek uit het

Catharina-Ziekenhuis om in de thuiszorg te gaan werken. Slechts 5,37% van de

ondervraagde verpleegkundigen denkt enkele keren per maand aan een vertrek naar

de thuiszorg en 0,83% denkt enkele keren per week aan een vertrek naar de

thuiszorg.


4.3.4 Pie-chart ‘Vertrek naar een huisartspraktijk’

Uit bovenstaande pie-chart blijkt dat 60% van de ondervraagde verpleegkundigen

nooit aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis heeft gedacht om in een

huisartspraktijk aan het werk te gaan. 29,58% denkt hier slechts enkele keren per

jaar aan en 8,33% enkele keren per week. Slechts 2,08% van de ondervraagde

verpleegkundigen denkt enkele keren per week aan een vertrek uit het Catharina-

Ziekenhuis om in een huisartspraktijk te gaan werken.


4.3.5 Pie-chart ‘Vertrek om zelfstandig te worden’

Uit bovenstaande pie-chart blijkt dat bijna driekwart (72,73%) van de ondervraagde

verpleegkundigen nog nooit aan een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis heeft

gedacht om zelfstandig te worden. 20,66% denkt er slechts enkele keren per jaar

aan om zijn of haar baan in het Catharina-Ziekenhuis op te zeggen om zelfstandig te

worden. Slechts 4,55% denk enkele keren per maand aan zelfstandig worden. Tot

slot denkt 2,07% van de ondervraagde verpleegkundigen enkele keren per week aan

een vertrek uit het Catharina-Ziekenhuis om als zelfstandige aan het werk te gaan.


Tabel 11: Onderverdeling wel/niet aan vertrek gedacht per afdeling

GeslachtAan vertrek gedacht Nooit aan vertrek gedachtAantal % Aantal %

Man 18 69.2 8 30.8

Vrouw 224 76.7 68 23.3Tabel 12: Onderverdeling wel/niet aan vertrek gedacht op geslacht


Aan vertrek gedacht Nooit aan vertrek gedacht

Aantal % Aantal %Cardiologie 14 87.5 2 12.5Cardiothoracale chirurgie

20 71.4 8 28.6

Geriatrie 13 86.7 2 13.3Neurologie 11 87.6 3 12.4Psychiatrie 13 86.7 2 13.3

Kortverblijf & dagverpleging

22 81.5 5 18.5

Dialyse 14 66.7 7 33.3Inwendige Geneeskunde / MDL

19 90.5 2 9.5

Longziekten 18 90.0 2 10.0

Oncologie 13 65.0 7 35.0

Chirurgie 10 76.9 3 23.1

Gynaecologie & verloskunde

26 72.2 10 27.8

IVF 5 100.0 0 0

Kindergeneeskunde 18 66.7 9 33.3

Orthopedie 14 73.7 5 26.3

Urologie 12 57.1 9 42.9Chi²: 18.096 (p=0.258)

4.4 Determinanten van de vertrekgeneigdheid in de praktijk

In dit onderzoek zijn bij de meting van de vertrekgeneigdheid in totaal vijf

onafhankelijke variabelen gemeten, te weten: ‘mate van tevredenheid over het

management’, ‘mate van tevredenheid over de beloning’, ‘mate van tevredenheid

over de doorgroeimogelijkheden’, ‘mate van tevredenheid over de werk ↔ privé

verhoudingen’ en ‘mate van tevredenheid over de baan’. In hoofdstuk 4.4.1 - 4.4.5

wordt de gemiddelde score, welke uit de analyse blijkt, per onafhankelijke variabele

behandeld. In hoofdstuk 4.4.6 worden deze gegevens samengevat en aangevuld met

een overzicht van verwijzingen naar de items uit de vragenlijst, de Guttman Lambda

6 en de standaard deviatie, dit wordt in tabelvorm overzichtelijk weergegeven.

4.4.1 ‘Mate van tevredenheid over het management’

De onafhankelijke variabele ‘management’ is op een vijfpuntsschaal gemeten,

waarbij het eerste antwoord (links op de schaal) de slechtste beoordeling weergeeft

en het vijfde antwoorden (helemaal rechts op de schaal) de beste beoordeling geeft.

Uit de analyse van de onafhankelijke variabele management blijkt dat de gemiddelde

score over de mate van tevredenheid over het management ‘3,40’ is. Dit betekent dat

de mate van tevredenheid over het management ziekenhuisbreed gelegen tussen

antwoord drie en antwoord vier ligt wat overeenkomt met een score tussen ‘neutraal’

en ‘tevreden’.

4.4.2 ‘Mate van tevredenheid over de beloning’

Ook de mate van tevredenheid over de beloning is op een vijfpuntsschaal gemeten.

De slechtste beoordeling staat voor de score 1, de beste beoordeling staat voor

score 5. De gemiddelde score voor de mate van tevredenheid over de beloning is

‘4,02’. De gemiddelde score op de mate van tevredenheid over de beloning is

ziekenhuisbreed ‘tevreden’ te noemen. De mate van tevredenheid over de beloning

wordt in de vragenlijst onderverdeeld in grofweg twee categorieën: enerzijds wordt


de beloning gemeten op het gebied van salaris, anderzijds wordt de beloning

uitgedrukt in mate van tevredenheid met de beloning die van de leidinggevende en

collega’s wordt gekregen voor het werk dat verricht is. Zie hiervoor bijlage 1.

Ziekenhuisbreed is de gemiddelde score op het onderdeel salaris beduidend lager

met een score van ‘2,52’ dan de mate van tevredenheid over de beloning (score=

‘4,02’).

4.4.3 ‘Mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden’

De mate van tevredenheid over de doorgroeimogelijkheden is ook op een

vijfpuntsschaal gemeten. Oplopend van: ‘in zeer geringe mate’ – ‘in geringe mate’ -

‘neutraal’ – ‘in grote mate’ – tot ‘in zeer grote mate’. Ziekenhuisbreed is de

gemiddelde score ‘4,11’. Dit komt derhalve neer op een mate van tevredenheidscore

tussen ‘in grote mate’ en ‘in zeer grote mate’ over de doorgroeimogelijkheden.

4.4.4 ‘Mate van tevredenheid over de werk ↔ privé verhoudingen’

Voor het meten van de mate van tevredenheid over de verhouding werk ↔ privé is

gebruik gemaakt van 10 items op een vijfpuntsschaal. De vijfpuntsschaal loopt op

van ‘totaal niet mee eens’ tot ‘totaal mee eens’. Hierbij staat het antwoord totaal niet

mee eens voor score ‘1’ en ‘totaal mee eens’ voor score ‘5’. De gemiddelde score op

de mate van tevredenheid over de verhoudingen werk ↔ privé is ziekenhuisbreed

‘4,03’.

4.4.5 ‘Mate van tevredenheid over de baan’

De variabele ‘mate van tevredenheid over de baan’ is gemeten op een

driepuntsschaal. Hierbij was de meeste linkse score (1) de slechtste score, en de

meeste rechtse score (3) de beste score. Gemiddelde score ziekenhuisbreed is

‘2,48’.


4.4.6 Recapitulatie onafhankelijke variabelen

In tabel 13 is een overzicht weergegeven van de onafhankelijke variabelen. In deze

tabel is per onafhankelijke variabele een verwijzing naar de items/vragen

weergegeven, de Guttman Lambda 6 score, de gemiddelde score en de

standaarddeviatie.

Onafhankelijkevariabele

Items/vragen Guttman Lambda 6

Gemiddelde score

Standaard deviatie

Management Vragen 18 - 2112 items

0,849 3,3968 0,49864

Beloning Vragen 22 - 3920 items

0,856 4,0200 0,40543

Doorgroei-mogelijkheden

Vraag 406 items

0,791 4,1080 0.51973

Verhouding werk↔privé

Vraag 4110 items

0,910 4,0268 0,69501

Baantevredenheid Vragen 42 - 4312 items

0,720 2,4820 0,29986

Tabel 13: Overzicht onafhankelijke variabelen


4.5 Binaire logistische regressie analyse

4.5.1 Modelassumpties binaire logistische regressie analyse

Alvorens over wordt gegaan tot de logistische regressie analyse wordt eerst getoetst

of de data aan de in hoofdstuk 3.6.4 genoemde randvoorwaarden voldoen.

In tabel 14 valt terug te lezen dat de data voldoet aan de Hosmer en Lemeshow test.

De waarde in de Hosmer en Lemeshow test mag niet significant ( > 0,05) zijn. Ook

de waarden uit de Durbin Watson test voldoen aan de voorwaarden om de

logistische regressie analyse toe te mogen passen. Als de Durbin Watson score dicht

bij de twee komt bestaat er geen autocorrelatie, is de waarde dicht bij de 0, dan is er

juist wel correlatie. Alle Durbin Watson waarden zijn ruim boven de 1 en voldoen

daarom aan de voorwaarden om de binaire logistische regressie analyse toe te

passen. De mate van multicollineariteit wordt aan de hand van de VIF-waarde

bepaald. Zolang de VIF-waarde kleiner is dan 10 is de multicollineariteit geen

probleem (Field 2009). Uit tabel 15 blijkt dat de data ook aan deze voorwaarde

voldoet, alle VIF-waarden liggen tussen de 1 en 1.5 en zijn daarmee allen kleiner dan

10.


Hosmer en Lemeshow test Durbin Watson test

Afhankelijke variabele Chi-square

df sig. Voorwaarde Durbin Watson

Voorwaarde

‘Intention to leave de afdeling’ 15,304 8 0,053 Voldaan 1,545 Voldaan

‘Intention to leave het ziekenhuis´ 9,245 8 0,322 Voldaan 1,502 Voldaan

‘Intention to leave voor overstap naar de thuiszorg’

10,146 8 0,255 Voldaan 1,600 Voldaan

‘Intention to leave voor overstap naar een huisartspraktijk’

4,908 8 0,767 Voldaan 1,360 Voldaan

‘Intention to leave om zelfstandig te worden’

3,286 8 0,915 Voldaan 1,296 Voldaan

Tabel 14: Hosmer en Lemeshow test & Durbin Watson statistiek


Collinearity Statistics vertrekgeneigdheid

Onafhankelijke variabele

Tolerance VIF Voorwaarde

Management 0,77 1,30 Voldaan

Beloning 0,68 1,48 Voldaan

Doorgroei-mogelijkheden

0,84 1,19 Voldaan

Verhouding werk↔privé

0,89 1,13 Voldaan

Baantevredenheid 0,70 1,44 Voldaan

Tabel 15: Collinearity Statistics


4.5.2 Resultaten binaire logistische regressie analyse

Uit tabel 16 blijkt dat per afhankelijke variabele steeds één of enkele onafhankelijke

variabelen niet significant zijn. De dikgedrukte variabelen in tabel 16 zijn wel

significant. Voor deze variabelen geldt dat de hypothese wordt aangenomen, voor de

overige variabelen geldt dat de hypothesen verworpen worden.


Afhankelijke variabele

Onafhankelijke variabele Sig. Wald statistic

Exp (B) Nagelkerke R²

‘Intention to leave de afdeling’

Management 0,805 0,061 1,068 0,082

Beloning 0,021 5,337 0,431

Doorgroeimogelijkheden 0,903 0,015 1,030

Verhouding werk↔privé 0,144 2,131 0,771

Baantevredenheid 0,162 1,958 0,519

‘Intention to leave het ziekenhuis´

Management 0,023 5,188 0,527 0,150

Beloning 0,023 5,147 0,422




‘Intention to leave voor overstap naar de thuiszorg’

Management 0,065 3,417 0,532 0,132

Beloning 0,157 2,003 0,559




‘Intention to leave voor overstap naar een huisartspraktijk’

Management 0,007 7,152 0,453 0,126

Beloning 0,220 1,507 0,633




‘Intention to leave om zelfstandig te worden’

Management 0,671 0,181 0,872 0,058

Beloning 0,336 0,924 0,680





Tabel16: Resultaten binaire logistische regressie analyse per variabele

4.5.3 Recapitulatie binaire logistische regressie analyse

In tabel 17 is een overzicht geschetst van de hypothesen die aangenomen worden

en die verworpen worden. Hierbij zijn de vijf items waar de afhankelijke variabele

mee gemeten is op de horizontale as weergegeven.

Hypothesen (onafhankelijke variabele)

Intention to leave de afdeling

Intention to leave het ziekenhuis

Intention to leave voor overstap naar de thuiszorg

Intention to leave voor overstap naar een huisartspraktijk

Intention to leave om zelfstandig te worden

Onvrede over het management is positief geassocieerd met een hoge vertrekgeneigdheid

Verworpen Aangenomen Verworpen Aangenomen Verworpen

Een stijging van de onvrede over de beloning, is positief geassocieerd met de stijging van de vertrekgeneigdheid

Aangenomen Aangenomen Verworpen Verworpen Verworpen

De mate van doorgroeimogelijkheden voor verpleegkundigen is positief geassocieerd met hun vertrekgeneigdheid

Verworpen Verworpen Verworpen Verworpen Verworpen

Op het moment dat de onvrede over de verhouding werk - privé toeneemt, groeit de vertrekgeneigdheid

Verworpen Verworpen Aangenomen Verworpen Verworpen

Naarmate de baantevredenheid verder afneemt, neemt de vertrekgeneigdheid toe’.

Verworpen Aangenomen Verworpen Verworpen Aangenomen

Tabel 17: Overzicht aangenomen en verworpen hypothesen per afhankelijke variabele


4.6 Overzicht bestaand HRM-beleid Catharina-Ziekenhuis Eindhoven

4.6.1 Inleiding

Onderzoeker heeft na de analyse van de data een gesprek gehad met twee

medewerkers van de afdeling HRM over het huidige beleid en de planning voor de

toekomst ten aanzien van de vijf onderzochte onafhankelijke variabelen. Het

betreffen Aimee van Kruchten en Ineke Arts. In hoofdstuk 4.6.2 – 4.6.6. wordt de

inhoud van dit gesprek per variabele beschreven. In hoofdstuk 4.7 wordt dit in

tabelvorm gepresenteerd in tabel 18.

4.6.2 Management

Om het management op peil te houden en te verbeteren bestaat er in het Catharina-

Ziekenhuis het zogenaamde Management Development traject. Hiervoor geldt dat

alle derde laags managers in het ziekenhuis, dit komt neer op niveau

afdelingsmanager, verplicht aan dit traject deel moeten nemen. Het Management

Development traject is een cursus waarbij verschillende management skills verder

ontwikkeld worden waarvan uit het verleden is gebleken dat deze nog niet op niveau

waren. Middels modules wordt aan de te ontwikkelen skills gewerkt. Hierbij moet

gedacht worden aan: verandermanagement, financieel management en

projectmanagement. Zowel de deelnemers als degene die de modules verzorgen

geven aan dat volgen/geven van de modules heel erg leerzaam is. Het resultaat van

het Management Development traject wordt daarom als positief ervaren. In de

toekomst is het plan om een High Potentionals Class op te zetten. Momenteel is dit

in de ontwikkeling, maar het idee van de High Potentionals Class is dat talentvolle

medewerkers op het gebied van management klaargestoomd worden om binnen

twee jaar in een leidinggevende functie werkzaam te zijn.


4.6.3 Beloning

De beloning van de verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven is

conform de landelijke CAO. Er wordt echter wel gewerkt met een zogenaamd

aanvullend beloningsbeleid. Dit houdt in dat bij goede prestaties van een

medewerker het management kan besluiten tot het uitkeren van een bonus, een

extra periodiek of een toelage. Tevens is de regeling in het leven geroepen dat

mensen die hun contract uitbreiden binnen een functie waarbij schaarste heerst, zij

over de uren die ze uitbreiden 175% krijgen uitbetaald. Deze regeling is vervolgens

voor 6 maanden van toepassing en in het leven geroepen om schaarse beroepen

aantrekkelijker te maken, en vormt daarmee een duidelijke reactie op het oplopende

tekort aan gespecialiseerde verpleegkundigen.

4.6.4 Doorgroeimogelijkheden

Wat betreft de doorgroeimogelijkheden van verpleegkundigen geldt voor het

Catharina-Ziekenhuis dat zij bekend staat en zich wil profileren als een

opleidingsziekenhuis. Opleidingsmogelijkheden worden derhalve indien mogelijk

onder de aandacht gebracht en gestimuleerd. De faciliteiten hiervoor zijn aanwezig.

Denk hierbij aan bijvoorbeeld het skillslab. Daarnaast kent het ziekenhuis de

zogenaamde seniorfunctie, waarin de werknemer meer verantwoordelijkheden en

bevoegdheden krijgt. In de toekomst wil het Catharina-Ziekenhuis zich meer bezig

gaan houden met strategische personeelsplanning. Hiervoor wordt per afdeling in

kaart gebracht wat de behoefte aan personeel is gekoppeld aan het aanbod. Dit

wordt afgezet tegen de verwachte vraag en het aanbod in de toekomst. Hierbij wordt

rekening gehouden met het geslacht van verpleegkundigen, de leeftijdsopbouw en

de levensfase. Tot slot wordt in de toekomst een loopbaanmedewerker opgeleid,

medewerkers kunnen een gesprek aanvragen met de loopbaanmedewerker om te

spreken over het werk, planning voor de toekomst en kijken hoe daar vorm aan kan

worden gegeven binnen het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven.


4.6.5 Verhouding werk-privé

Het Catharina Ziekenhuis stelt zich flexibel op wat betreft de contracturen. Er wordt

gewerkt met de zogenaamde jaaruren-systematiek. Hiermee wordt bedoeld dat

wanneer iemand een contract van 20 uur per week heeft deze medewerker per jaar

52*20 = 1040 uren moet werken. In overleg met zijn of haar leidinggevende kan een

verpleegkundige ervoor kiezen om de ene week 10 uren te werken en de week erna

30 uren. Op deze wijze wordt rekening gehouden met wensen in het privéleven van

de medewerker. Wat betreft de kinderopvang heeft het Catharina-Ziekenhuis

afspraken gemaakt met een kinderopvangorganisatie die gevestigd is op het terrein

van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven. De openingstijden voor medewerkers

van het ziekenhuis zijn in de ochtend en in de avond met 1 uur opgerekt. Ook heeft

een medewerker van het Catharina-Ziekenhuis voorrang bij de inschrijving. 60% van

de capaciteit is bestemd voor kinderen van medewerkers van het Catharina-

Ziekenhuis.

Ook heeft het Catharina-Ziekenhuis een stimuleringsregeling voor ‘De Zonnebloem’.

‘De Zonnebloem’ is een organisatie die mensen met een fysieke beperking door

ziekte, leeftijd of handicap een positieve bijdrage probeert te geven (Nationale

Vereniging de Zonnebloem, 2011). Het Catharina-Ziekenhuis stimuleert haar

medewerkers zich voor deze organisatie in te zetten door de helft van de dagen die

voor activiteiten vrijaf moeten worden genomen cadeau te geven. Tot slot heeft het

Catharina-Ziekenhuis het zogenaamde ‘Verzilver je goud’ loopbaantraject. In een

door externe deskundigen begeleid traject worden de kwaliteiten van ouder

wordende verpleegkundigen (vanaf 45+), dit zijn de verpleegkundigen met veel

ervaring, kennis en kunde, op een zo optimaal mogelijke manier voor de

verpleegkundige zelf en voor het ziekenhuis ingezet. Zo kan worden gedacht aan het

onderrichten van seniorverpleegkundigen of het ondersteunen van een

leidinggevende in de werkpraktijk.

4.6.6 Baantevredenheid


Uit het Medewerkerstevredenheidonderzoek (MTO) is gebleken dat de

afdelingsbinding in het Catharina-Ziekenhuis sterk is. Het ziekenhuis wil toe naar

excellente zorg. Daarom wil het Catharina-Ziekenhuis, naar Amerikaans voorbeeld,

met 8 kernpunten komen tot een trotse verpleegkundige. De aanname hierbij luidt

dat een trotse verpleegkundige betere presteert hetgeen de zorg voor de patiënt ten

goede komt. Dit project zit nog in de ontwikkelfase en wordt de komende jaren

uitgerold.

4.7 Recapitulatie

In tabel 18 is het gesprek met de medewerkers van HRM (hoofdstuk 4.6)

samengevat. Hierbij is op de horizontale as een verdeling gemaakt in de onderzochte

onafhankelijke variabelen. Per onafhankelijke variabele is het huidige beleid en de

initiatieven voor de toekomst in kaart gebracht.

Onafhankelijke variabele

Huidige development beleid Initiatieven

Onvrede over het

management

- Management Development traject - High Potentionals Class

Onvrede over de

beloning

- Aanvullend beloningsbeleid

- 175% regel

- Geen

Onvrede over de

doorgroeimogelijk-

heden

- Opleidingsziekenhuis

- Seniorfuncties

- Strategische

personeelsplanning

- Loopbaanmedewerker

Onvrede over de

verhouding werk -

privé

- Jaaruren systematiek

- Kinderopvang op terrein

- Stichting Zonnebloem

- Soepel met zorgverlof

- Geen

Baantevredenheid - Medewerkerstevredenheidonderzoek - Geen


- Excellente zorgTabel 18: Huidig HRM beleid & initiatieven ten aanzien van de vijf genoemde variabelen


5 Conclusies

5.1 Inleiding

Dit laatste hoofdstuk bevat de conclusies van het onderzoek. In hoofdstuk 5.2 wordt

een korte samenvatting van de opzet van het onderzoek gegeven. In hoofdstuk 5.3

wordt verder invulling aan het onderzoeksdesign gegeven door antwoord te geven op

de uitgewerkte deelvragen en de vraagstelling, een antwoord op de vraagstelling in

de vorm van aanbevelingen word in hoofdstuk 5.5 gegeven. In hoofdstuk 5.4 wordt

een overall conclusie gegeven. Hierin wordt toegelicht wat het Catharina-Ziekenhuis

in Eindhoven met de resultaten van het onderhavige onderzoek kan doen. Tevens

wordt aandacht besteed aan de toegevoegde waarde van dit onderzoek voor de voor

de wetenschap. In hoofdstuk 5.5 worden vervolgens aanbevelingen voor het bestuur

van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven geformuleerd. Tot slot wordt in hoofdstuk

5.6 gereflecteerd op het onderzoek. Hierin wordt het verloop van het onderzoek

besproken, en aanbevelingen voor vervolgonderzoek aangedragen.

5.2 Recapitulatie onderzoeksdesign

Voordat de empirische situatie in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven is

onderzocht is eerst bestudeerd wat er precies onder vertrekgeneigdheid verstaan

moet worden en welke soorten vertrekgeneigdheid onderscheiden kunnen worden.

Hiervoor wordt toegewerkt naar een op dit onderzoek van toepassing zijnde definitie

van vertrekgeneigdheid. In hoofdstuk 2.3 wordt deze definitie geoperationaliseerd. In

hoofdstuk 2.4 en 2.5 is aangegeven met welke variabelen deze operationalisatie

gemeten kan worden en wordt beschreven welke determinanten de

vertrekgeneigdheid kunnen beïnvloeden. Vervolgens wordt in 2.6 de keuze gemaakt

welke variabelen in dit onderzoek van toepassing zijn en worden gemeten aan de

hand van hypothesen. Hiervoor zijn in totaal vijf hypothesen opgesteld welke aan de


empirische situatie getoetst worden. Dit alles is in hoofdstuk 2.7 in het

onderzoeksmodel overzichtelijk weergegeven.

In hoofdstuk drie wordt het onderzoeksmodel getoetst aan de empirische situatie in

het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven. De benodigde data zijn middels een online

questionnaire vergaard bij in totaal 328 verpleegkundigen op 16 verpleegafdelingen.

De vragen uit de online questionnaire zijn allemaal gevalideerde schalen uit een

bestaande vragenlijst waarmee reeds onderzoek naar vertrekgeneigdheid van

verpleegkundigen gedaan is. De analyse van de data gebeurt door middel van een

binaire logistische regressie analyse waarbij categorie 0 staat voor nooit aan een

vertrek gedacht en categorie 1 staat voor ‘wel ooit aan een vertrek gedacht’.

Categorie 1 is onderverdeeld in ‘enkele keren per jaar’, ‘enkele keren per maand’, en

‘enkele keren per week’. Voordat aan de analyse is begonnen worden de

onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabele aan de randvoorwaarden om

de binaire logistische regressieanalyse te mogen gebruiken getoetst.

5.3 Beantwoording deelvragen en vraagstelling

In hoofdstuk 5.3 worden de opgestelde deelvragen uit hoofdstuk 1.2.4 beantwoord.

waarbij af wordt gesloten met het antwoord op de vraagstelling.

Deelvraag 1: ‘Wat wordt er onder vertrekgeneigdheid verstaan en welke soorten

vertrekgeneigdheid kunnen we onderscheiden?’

In hoofdstuk 2.1 en hoofdstuk 2.2 wordt toegewerkt naar een definitie van

vertrekgeneigdheid binnen dit onderzoek en daarmee naar een antwoord op deze

vraag. Uit de literatuur is duidelijk geworden dat er twee typen vertrekgeneigdheid

onderscheiden worden. Enerzijds de vertrekgeneigdheid om de organisatie te

verlaten, anderzijds de vertrekgeneigdheid om de professie van verpleegkundige te

verlaten. Dit onderzoek betreft het type vertrekgeneigdheid om de organisatie te

verlaten. De definitie welke van toepassing is op vertrekgeneigdheid in dit onderzoek

luidt: “De mate van ontevredenheid onder verpleegkundig personeel over hun baan

in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven die hen al dan niet doet besluiten om het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te willen verlaten om vervolgens zijn of haar baan - Vertrekgeneigdheid verpleegkundigen Catharina-Ziekenhuis Eindhoven 79

elders voort te zetten”.

Deelvraag 2: ‘Welke determinanten van vertrekgeneigdheid kunnen op basis van de

literatuur worden onderscheiden?’

In hoofdstuk 2.3 wordt de vertrekgeneigdheid geoperationaliseerd. In dit onderzoek

wordt vertrekgeneigdheid op de volgende wijze geoperationaliseerd: “Hoe vaak heb

je er het afgelopen jaar aan gedacht om je baan als verpleegkundige in het Catharina

Ziekenhuis in Eindhoven op te zeggen?” Uit de literatuur blijkt dat er zes variabelen

zijn die de vertrekgeneigdheid verklaren. Het gaat om de volgende variabelen:

management, beloning/arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud/baantevredenheid,

arbeidsomstandigheden, werkzekerheid, verhouding werk ↔ privé. Dit onderzoek is

erop gericht om voor het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te onderzoeken hoe de

vertrekmotieven van verpleegkundigen verklaard kunnen worden. Dit wordt gedaan

omdat het tekort aan verpleegkundigen steeds verder oploopt. Om die reden wordt

werkzekerheid niet meegenomen in de online questionnaire die de geselecteerde

verpleegkundigen onder ogen krijgen. Om de vertrekgeneigdheid van

verpleegkundigen uit het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven te meten blijft er dan

nog een vijftal variabelen over, te weten: Management, Beloning,

Doorgroeimogelijkheden, Verhouding werk ↔ privé, en de Baantevredenheid.

Deelvraag 3: ‘Wat zijn in de praktijk van het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven de

vertrekgeneigdheden van verpleegkundig personeel op de geselecteerde

verpleegafdelingen, en hoe kan dit worden verklaard?’

De vertrekgeneigdheid wordt in de online questionnaire met vijf items gemeten. In

tabel 19 worden deze vijf verschillende items van vertrekgeneigdheid verticaal

weergegeven. Achter elk item staat door welke variabelen dit item van

vertrekgeneigdheid verklaard wordt.


Tabel 19: Verklaring vertrekgeneigdheid

Deelvraag 4: ‘Welke aanbevelingen kunnen op basis van de ‘Intentions to leave’

onder verplegend personeel aan het bestuur van het Catharina Ziekenhuis in

Eindhoven gedaan worden met betrekking tot het HRM beleid?’

In tabel 18 wordt het huidige HRM-beleid en de plannen voor de toekomst in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven wat betreft de vijf onderzochte variabelen

beschreven. Uit de analyse is gebleken dat vier van de vijf variabelen de

vertrekgeneigdheid kunnen verklaren. Alleen de variabele ‘Onvrede over de

doorgroeimogelijkheden’ verklaart de vertrekgeneigdheid niet. Om de

vertrekgeneigdheid te verlagen dient dus het beleid op de genoemde vier

verklarende variabelen aangepast te worden.

Uit de analyse is gebleken dat 76 (23.9%) van de verpleegkundigen nooit aan een

vertrek heeft gedacht. Van de overige 242 verpleegkundigen (76,1%) is in aflopende

volgorde aan de vijf items van vertrekgeneigdheid gedacht.

o 68.6% functie in een ander ziekenhuis

o 65.3% naar een andere afdeling

o 39.7% vertrek naar een huisartspraktijk


Item vertrekgeneigdheid Verklaard door variabele

‘Intention to leave de afdeling’ - Beloning

‘Intention to leave het ziekenhuis´- Management- Beloning - Baantevredenheid

‘Intention to leave voor overstap naar de thuiszorg’ - Verhouding werk ↔ privé

‘Intention to leave voor overstap naar een huisartspraktijk’ - Management

‘Intention to leave om zelfstandig te worden’ - Baantevredenheid

o 27.3% om zelfstandig te worden

o 25.6% overstap naar de thuiszorg

Dit houdt in dat er verpleegkundigen zijn die bijvoorbeeld zowel aan een functie in

een ander ziekenhuis denken als aan een vertrek naar een andere afdeling als aan

een vertrek naar een huisartspraktijk. Om het personeel van het Catharina

Ziekenhuis te behouden is het belangrijk om de vertrekmotieven van

verpleegkundigen voor de vijf items van vertrekgeneigdheid te reduceren. Uit tabel

19 komt naar voren dat het aantal verpleegkundigen dat denkt aan een functie in een

ander ziekenhuis gereduceerd kan worden door beter management, beloningsbeleid

en baantevredenheid te realiseren in het Catharina-Ziekenhuis Eindhoven. Wat

betreft het personeel dat denkt aan een overstap naar een andere afdeling of

huisartspraktijk, moet het Catharina-Ziekenhuis investeren in respectievelijk beloning

en management.

In tabel 11 wordt de verdeling per afdeling weergegeven van verpleegkundigen die

wel en die nooit aan een vertrek hebben gedacht. De afdelingen Inwendige

geneeskunde en MDL (90.5%) en Longziekten (90%) scoren in vergelijking met de

andere afdelingen hoog. Deze afdelingen zijn derhalve ‘risicoafdelingen’ te noemen.

De afdelingen Urologie (57.1%), Oncologie (65%), Dialyse (66.7%) en

Kindergeneeskunde (66.7%) scoren in vergelijking met de overige afdelingen laag en

zijn om die reden geen ‘risicoafdelingen’. Als kritische nooit moet hierbij gezegd

worden dat deze conclusies zijn gedaan op basis van een online questionnaire die

door 47% van de aangeschreven verpleegkundigen is ingevuld.

5.3.1 Beantwoording vraagstelling

In dit hoofdstuk wordt een antwoord op de vraagstelling gegeven. Het antwoord op

de vraagstelling van het onderzoek is de optelsom van de reeds beantwoorde

deelvragen. De vraagstelling voor het onderzoek luidt:

‘Hoe kan de vertrekgeneigdheid van verpleegkundig personeel in het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven verklaard worden, en op welke wijze kan


het vertrek van verpleegkundig personeel door HRM-beleid worden beïnvloed?’

In het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven denkt 76,1 % van de bevraagde

verpleegkundigen wel eens aan vertrek. Een vertrek naar een ander ziekenhuis, de

overstap naar een andere afdeling en een vertrek naar een huisartspraktijk worden

het meest genoemd. Mogelijk vertrek is door HRM te beïnvloeden door meer

aandacht te besteden aan het beloningsbeleid, aan management development en

aan de baantevredenheid.

5.4 Maatschappelijke – en wetenschappelijke bijdrage

Met de resultaten van dit onderzoek is voor het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven in

beeld gebracht wat voor de vijf verschillende items van vertrekgeneigdheid de

vertrekmotieven zijn. Het bestuur van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven weet

nu welk beleid aangepast zou kunnen worden om de vertrekgeneigdheid per item te

verlagen. Hiermee kan het ziekenhuis zich gericht doorontwikkelen tot

aantrekkelijkere werkgever voor zowel zittend- als voor nog aan te trekken

personeel.

Dit onderzoek voegt verdieping toe op de literatuur door middel van een casestudy.

In de NEXT studie van Van der Heijden et al. (2009) wordt naar de redenen van

verpleegkundigen om hun professie vaarwel te zeggen gekeken. In het onderhavige

onderzoek wordt gekeken naar de vertrekgeneigdheid van de verpleegkundige die

de organisatie ‘Catharina-Ziekenhuis Eindhoven’ willen verlaten. De resultaten van

het onderzoek zijn niet van algemene aard maar slechts van toepassing op de

geselecteerde afdelingen van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven.

Tevens bevestigt de onderhavige studie de resultaten van het onderzoek van Chan

(2008) naar de factoren die geassocieerd zijn met het vertrek van verpleegkundigen

uit hun huidige baan in Macao. Uit zowel het onderzoek van Chan als uit onderhavig

onderzoek blijkt dat onder andere leeftijd, werkervaring, werkplaats en de

baantevredenheid de vertrekgeneigdheid verklaren.


5.5 Reflectie

Bij de uitvoering van dit onderzoek ben ik tegen situaties aangelopen waar ik van

geleerd heb. Zoals ik in hoofdstuk 3.2.2 al aan heb gegeven heb, heb ik te maken

gehad met een meetfout in mijn vragenlijst. Bij de meting van de baantevredenheid

was beoogd de respondenten de vragen te laten beantwoorden op een

vijfpuntsschaal, in de online vragenlijst waren er slechts vier antwoordmogelijkheden

door respondenten aan te vinken. Bij een volgend onderzoek met een vragenlijst

zoals deze heb ik me voorgenomen om de vragen één op één na te lopen op fouten.

Om echt zeker te kunnen zijn van het foutloos hergebruik van vragen uit andere

vragenlijsten is dit raadzaam. Dit kost weliswaar flink wat extra tijd, maar je bent er

wel van afhankelijk voor de data van je onderzoek.

Ook op praktisch gebied heb ik wel wat leerpunten meegenomen. In eerste instantie

wilde ik namelijk ook de vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen meten waar op

dat moment een tekort aan was. Hierbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld OK-

assistenten, Recovery verpleegkundigen en anesthesieverpleegkundigen. Door

reeds lopende projecten op deze afdelingen was het voor mij niet mogelijk om deze

doelgroep in mijn onderzoek mee te nemen. Hiermee zeg ik dat je bij het doen van

onderzoek ook afhankelijk ben van hetgeen leidinggevenden in een organisatie

toelaatbaar vinden. Ik heb geleerd om hierbij het gesprek met deze mensen aan te

gaan en gezamenlijk tot een besluit te komen. Dit draagt bij aan de wens om zo veel

mogelijk respondenten voor het onderzoek te behalen, hetgeen een positief effect

heeft op de betrouwbaarheid van de resultaten van het onderzoek. Om dit te

stimuleren is het is van toegevoegde waarde om met name met de betreffende

afdelingshoofden, maar in dit geval ook met de verpleegkundigen zelf het belang van

het onderzoek te bespreken. Hierdoor worden de verpleegkundigen op de

betreffende afdelingen door hun leidinggevende geënthousiasmeerd om de online

questionnaire in te vullen.

Omdat ik al geruime tijd in het ziekenhuis werkzaam was merkte ik dat de bereidheid

om mee te werken hoog was, dat was dus een meevaller. Hierbij moet wel gezegd

worden dat je daardoor geen afwachtende houding aan kunt nemen. Als tip aan

toekomstige afstudeerders wil ik adviseren om te allen tijde aan pro actieve houding - Vertrekgeneigdheid verpleegkundigen Catharina-Ziekenhuis Eindhoven 84

te hebben. Zowel naar medestudenten, begeleiders van de universiteit en in de

organisatie. Zonder hulp is het doen van onderzoek namelijk een stuk lastiger.


5.6 Aanbevelingen

De vertrekgeneigdheid van verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis in

Eindhoven is met vijf items gemeten. In figuur 2, wat ook afgebeeld is in de

samenvatting is overzichtelijk gepresenteerd in welke vijf variabalen geïnvesteerd

dient te worden om de verschillende items van de vertrekgeneigdheid te verlagen.

Figuur 2: Verklaring van de verschillende items van de vertrekgeneigdheid


Uit tabel twee blijkt dat aan het beloningsbeleid gewerkt dient te worden om de

vertrekgeneigdheid de afdeling te verlagen. Hierna volgt per variabele een advies

aan het bestuur van het Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven om de verschillende

items van vertrekgeneigdheid te verlagen.

- Management development

In het gesprek met de betreffende HRM-medewerkers wordt aangegeven dat

het Management Development traject verplicht gevolgd dient te worden door

derde laags managers. Uit de praktijk blijkt dat een afdelingsmanager niet

altijd op de werkvloer is, wat betekent hij of zij waargenomen wordt door een

vervanger. Vaak zijn deze vervangers zelf geen afdelingsmanager maar

bijvoorbeeld de verpleegkundige met de meeste ervaring. Deze heeft geen

kennis genomen van de leerstukken uit dit traject. Deze vervangers zouden

ook verplicht aan management trainingen moeten deelnemen. Mogelijk is het

een optie om een geheel nieuwe traject voor vervangers op te zetten. Wat

betreft de initiatieven wordt geïnvesteerd in nieuw talent, wellicht ten

overvloede maar het zittend personeel heeft baat bij ontwikkeling van het

huidige management. Een initiatief voor toekomstig management is daarmee

geen slechte zaak, integendeel zelfs, maar prioriteit zou moeten liggen op het

heden. Een uitbereiding van het Management development traject wordt

aanbevolen.

Tot slot is het goed om te weten te komen welke eisen een medewerker aan

het management stelt. Hiervoor moet open communicatie vanuit organisatie

mogelijk zijn. Stel medewerkers in de gelegenheid hun stem te laten horen.

- Beloningsbeleid

Duidelijk is dat het Catharina- Ziekenhuis in Eindhoven gebonden is aan het

convenant dat met ziekenhuis in Zuid Nederland (Noord Limburg, Noord-

Brabant en Zeeland) gesloten is. Terecht wordt er geprobeerd hier op een

creatieve wijze mee om te gaan. Dit wordt teruggezien in het aanvullend

beloningsbeleid en bijvoorbeeld de 175% regel. Deze ontwikkelingen zijn al

geruime tijd in de praktijk aanwezig, de medewerkers blijken echter nog altijd


niet tevreden over hun beloning.

In plaats van aan financiele beloningen kan ook aan mentale beloning gedacht

worden. Het krijgen van een compliment of ondersteuning van je

leidinggevende of een collega kan van grote waarde zijn. Evenals het inzetten

van een extra mankracht op momenten dat dit echt nodig is kan voor veel

voldoening zorgen. Tot slot worden verpleegkundigen ook nog wel eens

geconfronteerd met het ‘verzoek’ om over te werken. Hier kan in de vorm van

een financiele beloning, in de vorm van een tastbare beloning, of in de vorm

van een waarderingsuiting een voldaan gevoel gecreëerd worden bij de

medewerker.

- Verhouding werk ↔ privé

Op het gebied van de werk ↔ privé verhoudingen wordt door het Catharina-

Ziekenhuis in Eindhoven veel aandacht besteed aan mogelijkheden om de

werktijden aan te passen aan privé zaken. Zo wordt bijvoorbeeld soepel met

uren vrijaf geven als het gaat om de verzorging van een familielid. De stelling

die het Catharina-Ziekenhuis hierbij inneemt is dat een verpleegkundige als

eerst aan worden gekeken voor hulp bij een zieke in de familie. Er wordt

echter nog geen hulp geboden bij de oplossing van deze problemen. Hierbij

kan gedacht worden aan psychische hulp om privé problemen te verwerken.

Tevens zou het Catharina-Ziekenhuis een helpende hand toe kunnen steken

bij het regelen van zaken (immateriële hulp). Hierbij kan gedacht worden aan

hulp bij een echtscheiding of een sterfgeval in de familie. Zowel medewerker

als het Catharina-Ziekenhuis hebben er baat bij wanneer de medewerker zo

snel mogelijk weer aan het werk kan.

- Baantevredenheid

Uit onderzoek is gebleken dat verpleegkundigen in het Catharina-Ziekenhuis

erg trots zijn op hun baan en zich lid voelen van de familie ‘Catharina-

Ziekenhuis Eindhoven’. Deze binding blijkt echter niet verder te reiken dan op

afdelingsniveau. Het Catharina-Ziekenhuis kan derhalve investeren in een

doelstelling die gezamenlijk behaald moet worden. Doelstellingen blijken nu

vaak op afdelingsniveau uitgewerkt te worden in plaats van in het grote


plaatje. Om dit ook extern uit te dragen kan gedacht worden aan

‘ambassadeurs’ van het Catharina-Ziekenhuis Eindhoven. Tevreden

verpleegkundigen kunnen bijvoorbeeld op scholen / open dagen / bij

vakbonden reclame maken voor het ziekenhuis. Mensen die met plezier in het

Catharina-Ziekenhuis in Eindhoven werken kunnen dit aanstekend/wervend

overbrengen op aanstaand verpleegkundigen.


Literatuurlijst

- Allen, N., & Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective

continuance and normative commitment to the organization. Journal of

Occupational Psychology: 63 , 1-18.

- Beehr, T., Jex, S., Stacey, B., & Murray, M. (2000). Work stressors and co-

worker support as predictors of individual strain and job performance. Journal

of Organizational Behavior, Vol. 21 , 391-405.

- Beehr, T., King, L., & King, D. (1990). Social support and occupational stress:

talking to supervisors. Journal of Vocational Medicine, Vol. 36 , 61-81.

- CBS. Centraal Bureau voor de Statistiek Bevolkingspiramide Leeftijdsopbouw

Nederland 2011. Opgeroepen op maart 07, 2011,

Bron:http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/cijfers/extra/

piramide-fx.htm

- Chan, M. F. (2008). Factors influencing Macao nurses' intentions to leave

current employment. Journal of Clinical Nursing , 893-901.

- Derycke, H., Vlerick, P., Burnay, N., Decleire, C., D'Hoore, W., Hasselhorn,

H.-M., et al. (2010, 83). Impact of the effort-reward imbalance model on intent

to leave among Belgian health care workers: A prospective study. Journal of

Occupational and Organizational Psychology , 879-893.

- Doorn, P. Leiden Universiteit (2006). Autocorrelatie. Opgeroepen op juni 14,

2011, Bron: http://www.let.leidenuniv.nl/history/RES/VStat/html/les7.html

- Fakunkoju, S., Woodruff, K., Kim, H., LeFevre, A., & Hong, M. (2010).

Intention to Leave a Job: The Role of Individual Factors, Job tension, and

Supervisory Support. London: Routledge.

- Feenstra, H. (2010). Indiaas personeel op de operatiekamer.


http://www.let.leidenuniv.nl/history/RES/VStat/html/les7.html

http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/cijfers/extra/piramide-fx.htm

http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/vergrijzing/cijfers/extra/piramide-fx.htm

Opgeroepen op maart 08, 2011, van FD Selections

Bron:Http://www.fdselections.nl/zorg/Opinie/Columns/articleType/ArticleView/

ArticleId/11318/Indiaas-personeel-op-operatiekamer.aspx

- Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS. Sage Publications Ltd.

- Frese, M. (1999). Social support as a moderator of the relationship between

work stressors and psychological dysfunctioning: a longitudinal study with

objective measures. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 4 , 179-

192.

- Frone, M., Russell, M., & Cooper, M. (1992). Relationships of work and family

stressors to psychological distress: the independent moderating influence of

social support, mastery, active coping and self-focused attention.

Crandall R. and Perrewe P. (Eds), Occupational Stress: A Handbook, Taylor

and Francis, Philadelphia, PA , 129-150.

- Gauci Borda, R., & Norman, I. (1997). Factors influencing turnover and

absence of nurses: a research overview. International Journal of Nursing

Studies, Vol. 34 , 385-394.

- Gottlieb, B., Kelloway, E., & Martin-Matthews, A. (1996). Predictors of work-

family conflict, stress, and job satisfaction among nurses. Canadian Journal of

Nursing Research, Vol. 28 , 99-117.

- Greenhaus, J., Collins, K., Singh, R., & Parasuraman, S. (1997). Work and

family influences on departure from public accounting. Journal of Vocational

Behavior, Vol. 50 , 249-270.

- Groeneveld, S.M., & Van der Voet, J. (2009) Diversiteit in de uitstroom.

Bevindingen uit het POMO 2008. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse

Zaken en Koninkrijksrelaties.

- Groeneveld, S.M., & Van der Voet, J. Erasmus Universiteit Rotterdam (2011,

april 08). SPSS practicum Atelier AOM: deel 2.

Bron: www.eur.nl/fsw/bsk/onderwijs/


http://www.eur.nl/fsw/bsk/onderwijs/

- De Groot, p. A. (1988). Methodologie: Grondslagen van Onderzoek in de

Gedragswetenschappen. Den Haag: Mouton & Co.

- De Groot, p. A., & Bohrnstedt, G. (1983). Handbook of Survey Research. New

York: Academic.

- Guttman (1945) Find two estimates of reliability: Cronbach's alpha and

Guttman's Lambda 6. Opgeroepen op juni 26, 2011

Bron: http://www.personalitytheory.com/r/src/contrib/psych.Rcheck/psych/html/

alpha.html

- Halman, L. (2001). The European Value Study: A Third Wave Source book of

the 1999/2000 European Value Study Surveys Tilburg: EVS, WORC, Tilburg

University. Tilburg.

- Hanisch, K., & Hulin, C. (1990). Job attitudes and organizational withdrawal:

An examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors.

Journal of Vocational Behavior, 37 , 60-78.

- Hanisch, K., & Hulin, C. (1991). General attitudes and organizational

withdrawal: An evaluation of a causal model. Journal of Organizational

Behavior, 19 , 110-128.

- Hasselhorn, H.-M., Tackenberg, P., & Müller, B. H. (2003: 7). Work Conditions

and Intent to Leave the Profession Among Nursing Staff in Europe.

Wuppertal Germany: A research project initiated by SALTSA (joint Program for

Working Life Research in Europe) and funded by the European Committee.

- Van der Heijden, B. I.J.M. , Dam, K. v., & Hasselhorn, H. (2009). Intention to

leave nursing. Career Development International Vol. 14 No. 7 , 617.

- Van der Heijden, B. v. (1998). Dissertation. The measurement and

development of professional expertise troughout the career.

Enschede, Nederland: University of Twente.

- Herzberg, F. I. (1970). Klassieke motivatie theorieën: Maslow, Herzberg,

Covey. Opgeroepen op april 04, 2011


Bron:http://123management.nl/0/040_mensen/a400_mensen_19_motivatie_kl

assiek.html

- Van Hoof, P. d. (2002). Werken moet wel leuk zijn. Assen: Koninklijke Van

Gorcum.

- Hopkins, K. M., & Cohen-Callow, A. (2007). Maryland Child Welfare Workforce

Recruitment, Selection and Retention Study. Baltimore: University of maryland

School of Social Work.

- Irvine, D., & Evans, M. (1995). Job satisfaction and turnover among nurses:

integrating research findings across studies. Nursing Research Vol. 44 , 246-

253.

- Karsh, B., Booske, B., & Sainfort, F. (2005). Job and organizational

determinants of nursing home employee commitment, job satisfaction and

intent to turnover. Ergonomics Vol. 48 , 1260-1281.

- Kinnunen, U., Feldt, T., & Makikangas, A. (2008). Testing the effort-reward

inmalance model among Finnish managers: The role of perceived

organizational support. Journal of Occupational Health Psychology, 13 , 114-

127.

- König-Zahn, C., & Furer, J. (1995). De keuze van een vragenlijst:

methodologische en praktische overwegingen. Huisarts en Wetenschap , Vol.

3: p.110 - p.116.

- Kossek, E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life

satisfaction relationship: a review and directions for organizational behavior-

human resources research. Journal of Applied Psychology, Vol. 83 , 139-149.

- Kristensen, T. (2000). A new tool for assessing psychosocial factors at work:

The Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Copenhagen: National Institute

of Health .

- Kristensen, T. (2000). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire. A new

tool for assessing psychosocial factors at work . Copenhagen, Denmark:


National Institue of Health.

- Kunaviktikul, W., Nuntasupawat, R., Srisuphan, W., & Booth, R. (2000).

Relationships among conflict, conflict management, job satisfaction, intention

to stay and turnover of professional nurses in Thailand. Nursing and Health

Sciences 2 , 9-16.

- Laczo, R., & Hanisch, K. (1999, Volume 9 Number 4). An examination of

behavioral families of organizational withdrawal in volunteer workers and paid

employees. Elsevier Science Inc. , pp. 453-477.

- Lee, R., & Ashforth, B. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of

the three dimensions of burnout. Journal of Applied Psychology, Vol. 81 , 123-

133.

- Logistic Regression. (2006, mei 25). Annotated Output SPSS. Opgeroepen op

juni 30, 2011, van Center for Family and Demographic Research

Bron:http://www.bgsu.edu/downloads/cas/file36811.pdf

- Luk, R., & Shaffer, M. (2005). Work and family domain stressors and support:

within and cross-domain influences on work-family conflict.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 78 , 489-508.

- Maslow, A. (1950). Klassieke motivatie theorieën: Maslow, Herzberg, Covey.

Opgeroepen op april 04, 2011,

Bron:http://123management.nl/0/040_mensen/a400_mensen_19_motivatie_kl

assiek.html

- Miles, M., & Huberman, A. (1994, 2e druk). Qualitative data analysis: an

expanded sourcebook.Thousand Oaks: Sage Publishing Inc.

- Morrison, R., Jones, L., & Fuller, B. (1997). The relationship between

leadership style and empowerment on job satisfaction of nurses. Journal of

Nursing Administration, Vol. 27 , 27-34.

- Nationale Vereniging de Zonnebloem.

Opgeroepen op juli 01, 2011,


Bron:http://www.zonnebloem.nl/index.cfm?

fuseaction=tekstpaginas.showpage&isc_id=150&hoofdmenu_isc_id=31

- Netemeyer, R., Boles, J., & McMurrian, R. (1996). Development and validation

of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied

Psychology, Vol. 81 , 400-410.

- Newman, K., Maylor, U., & Chansarkar, B. (2002). The nurse satisfaction,

service quality and nurse retention chain: implication for management of

recruitment and retention. Journal of Management in Medicine, vol. 16 , 271-

291.

- Nieuws Uit. (2011, januari 03). Vergrijzing in Nederland slaat toe in 2011.

Opgeroepen op maart 07, 2011,

Bron: http://www.nieuwsuit.com/2011/vergrijzing-in-nederland-slaat-toe-in-

2011/

- North, N., Erasmussen, E., Hughes, F., Finlayson, F., Ashton, M., Campbell,

T., et al. (2005). Turnover amongst nurses in New Zealand's district health

boards: A national survey of nursing turnover costs. New Zealnd Journal of

Emplyment Relations vol. 30 , 49-62.

- Northouse, P. (1997). Leadership: Theory and Practice. London: Sage.

- NU.nl Economie. (2009, november 26). Vooral tekort aan hbo en mbo-

verpleegkundigen. Opgeroepen op april 26, 2011

Bron: http://www.nu.nl/economie/2131649/vooral-tekort-hbo-en-mbo-

verpleegkundigen.html

- Repeti, R., & Cosmas, K. (1991). The quality of the social environment at work

and job satisfaction. Journal of Applied Social Psychology Vol. 21 , 840-854.

- van Rijn, M. (2001). De arbeidsmarkt in de collectieve sector. Investeren in

mensen en kwaliteit. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en

Koninkrijksrelaties.

- RIVM. (2006, juni 28). Door vergrijzing in de toekomst meer en andere zorg


http://www.nu.nl/economie/2131649/vooral-tekort-hbo-en-mbo-verpleegkundigen.html

http://www.nu.nl/economie/2131649/vooral-tekort-hbo-en-mbo-verpleegkundigen.html

http://www.nieuwsuit.com/2011/vergrijzing-in-nederland-slaat-toe-in-2011/

http://www.nieuwsuit.com/2011/vergrijzing-in-nederland-slaat-toe-in-2011/

nodig. Opgeroepen op maart 07, 2011

Bron: http://www.rivm.nl/vtv/object_document/o5519n30038.html

- Rixtel, J. v. (2011). Online questionnaire. Opgeroepen op mei 2011

Bron:www.thesistools.com

- Ross, M., Rideout, E., & Carson, M. (1991). Nurses' work: balancing personal

and prefessional caregiving carreers. Canadian Journal of Nursing Research,

Vol. 26 , 43-59.

- RTL Nieuws. (2011, januari 03). Recordaantal mensen krijgt dit jaar AOW.

Opgeroepen op maart 07, 2011 ,

Bron:http://www.rtl.nl/)/actueel/rtlnieuws/binnenland/)/components/actueel/

rtlnieuws/2011/01_januari/03/binnenland/record-aantal-mensen-krijgt-dit-jaar-

aow.xml

- Shields, M., & Ward, M. (2001). Improving nurse retention in the National

Health Service in England: the impact of job satisfaction on intention to quit.

Journal of Health Economics 20 , 677-701.

- Sieben, I., & ten Brink, G. (2002, februari 01). Logistische regressie analyse.

Opgeroepen op juni 27, 2011, van Research Technische

Ondersteuningsgroep (RTOG) Radboud Universiteit Nijmegen:

Bron:http://www.ru.nl/socialewetenschappen/rtog/tips/onderdelen/logistische/

- Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort - low reward conditions

at work. Journal of Occupational Health Psychology 1: , 27-43.

- Sijtstra, M. (2007, oktober 03). 30 procent van het zorgpersoneel in Nederland

zoekt nieuwe baan. Opgeroepen op april 07, 2011,

Bron:http://www.effectory.nl/Perscentrum/Nieuws/30-procent-van-het-

zorgpersoneel-in-Nederland-zoekt-nieuwe-baan.aspx

- Skipr. (2010, januari 04). Ok-medewerkers verliezen rechtzaak om werkdruk.

Opgeroepen op april 07, 2011

Bron:http://www.skipr.nl/actueel/id3048-ok-medewerkers-verliezen-rechtzaak-

om-werkdruk.html


http://www.rivm.nl/vtv/object_document/o5519n30038.html

- Sourdif, J. (2004). Predictors of nurses' intent to stay at work in a university

health center. Nursing and Health Sciences 6 , 59-68.

- Steijn. (2011, april 21). Onderzoek Intentions to leave. Rotterdam, Zuid-

Holland, Nederland.

- Steijn, p. d. (2003). De rol van het management bij arbeidssatisfactie en

mobiliteit, Personeels- en mobiliteitsonderzoek. Den Haag.

- Stordeur, S., D'Hoore, W., & Vandenberghe, C. (2001). Leadership,

organizational stress, and emotional exhausting among nursing hospital staff.

Journal of Advanced Nursing, Vol. 35 , 533-542.

- Tham, P. (2007, 37). Why Are They Leaving? Factors Affecting Intention to

Leave aming Scial Workers in Child Welfare. British Journal of Social Work ,

1225-1246.

- Tourangeau, A., & Cranley, L. (2006). Nurse intention to remain employed:

understanding and strengthening determinants. Journal of Advanced Nursing

55 , 497-509.

- van Thiel, S. (2007). Bestuurskundig onderzoek, een methodologische

inleiding. Bussum: Coutinho.

- Vandenabeele, d. W. (2008). Doctoraat: Naar een bestuurskundige theorie

over 'Public Service Motivation': maakt 'public' een verschil? Leuven:

Katholieke Universiteit Leuven.

- Visser, E. d. (2008, december). Geen operaties door personeelsgebrek.

Opgeroepen op maart 11, 2011,

Bron: http://www.hartgenoten.nl/forum/173-informatie-advies-en-klachten/86-

wachtlijsten/1163-geen-operaties-door-personeelsgebrek

- Zorgvisie. (2008, Oktober 20). 'Ziekenhuizen sluiten OK's door

personeelstekort'. Opgeroepen op maart 11, 2011

Bron:http://www.zorgvisie.nl/Nieuws/Ziekenhuizen-sluiten-OKs-door-

personeelstekort.htm


http://www.hartgenoten.nl/forum/173-informatie-advies-en-klachten/86-wachtlijsten/1163-geen-operaties-door-personeelsgebrek

http://www.hartgenoten.nl/forum/173-informatie-advies-en-klachten/86-wachtlijsten/1163-geen-operaties-door-personeelsgebrek

Bijlage

Bijlage 1: Online-questionnaire


1.1Aanleiding onderzoek - Web viewVertrekgeneigdheid onder verpleegkundigenEen onderzoek naar de...

Documents

Transcript of 1.1Aanleiding onderzoek - Web viewVertrekgeneigdheid onder verpleegkundigenEen onderzoek naar de...