44 - ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010 ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010 - 45

10 JAAR BELEID ‘EVENREDIGE ARBEIDS-DEELNAME EN DIVERSITEIT’ IN LIMBURG

SitueringDe activiteiten van POM-ERSV Limburg in het domein ‘Arbeids-marktbeleid’ zijn erg uitgebreid en divers, maar hebben één gemeenschappelijk doel: zoveel mogelijk mensen aan het werk krijgen om op die manier de sociale en economische welvaart van de provincie Limburg te verzekeren.

POM-ERSV Limburg organiseert overleg en ondersteunt projecten in een aantal subdomeinen binnen het arbeidsmarktbeleid:

Reguliere economie: coördinatie van de advies- en overlegorganen RESOC en SERR Limburg, arbeidsmarktactieplan, overleg met arbeids-marktcoördinatoren, werkgroep arbeidsmarkt, advisering tewerkstellingsprojecten, …

Sociale economie (i.s.m. provincie Limburg):projectontwikkeling en –uitvoering, sensibilisering, organisatie van het platform dienstencheques, advisering sociale economie-projecten, …

Projectontwikkeling Lokale Werkgelegenheid:ondersteuning lokale besturen bij de uitbouw van hun regierol inzake werkgelegenheid en het stimuleren van de groei van lokale diensteneconomie.

Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit:diversiteitsplannen, diversiteitsacties en –projecten, overleg, communicatie, sensibilisering, …

In dit Economisch Rapport geven we een terugblik op het 10-jarig beleid van ‘Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit’ in Limburg. Verderop in dit rapport krijgt u een inzicht in de boeiende sector van de sociale economie.

Om een hogere deelname van de kansengroepen aan de arbeids-markt te stimuleren voert Vlaanderen sinds 10 jaar een impulsbeleid van Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD). Dit beleid omvat een aantal stimuleringsmaatregelen voor het voeren van een diversiteitsgericht personeelsbeleid in bedrijven, organisaties, onder-wijsinstellingen en lokale besturen. Op die manier wil Vlaanderen bijdragen tot een meer evenredige participatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt.

Zowel de sociale partners als diverse andere organisaties, waaronder de Erkende Regionale Samenwerkingsverbanden (ERSV’s), engageren zich om dit beleid uit te dragen en een concrete bijdrage te leveren aan de realisatie ervan.

Binnen ERSV Limburg functioneert een team van 6 projectont-wikkelaars EAD met als opdracht het afsluiten en begeleiden van diversiteitsplannen en het ontwikkelen van diversiteitsacties en –projecten. Een diversiteitsplan is voor de bedrijven een instrument om op een actieve, planmatige en structurele manier te werken aan een HR-beleid dat verschillen tussen mensen bewust hanteert en inzet ten voordele van mens en onderneming.

Dit artikel biedt een overzicht van de realisaties van de Limburgse projectontwikkelaars EAD in de voorbije 10 jaar. Hierbij wordt de focus gelegd op het opmaken, begeleiden en afsluiten van diversiteits-plannen in Limburgse bedrijven en organisaties.

HistoriekBlijvende achterstelling van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt

Naast de hoge werkloosheidscijfers en de ondervertegenwoordiging van allochtonen in opleidingsprogramma’s, bracht gericht onderzoek eind jaren ’90 aan het licht dat er nog steeds vormen van discriminatie bestaan ten opzichte van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Een studie van het Internationaal Arbeidsbureau uit 1997 toonde aan dat de vaak geminimaliseerde of ontkende discriminatie van alloch-tonen al bij het solliciteren optreedt. Het onderzoek bevestigde de hypothese dat bij gelijke kwalifi caties, zijnde diploma en beroepserva-ring, de kandidaturen van autochtonen en van allochtone Belgen van Marokkaanse afkomst tijdens de aanwervingsprocedure verschillend behandeld worden.

De problematische situatie van allochtonen op de arbeidsmarkt, was aanleiding voor de Vlaamse regering en de sociale partners om het roer om te gooien. Binnen het Vlaams Economisch en Sociaal Over-legcomité (VESOC) kwamen werkgevers- en werknemersorganisaties en de Vlaamse regering tot een akkoord om de achterstand en achter-stelling van allochtonen in de Vlaamse bedrijven systematisch weg te werken. In september 1998 volgde hieruit het VESOC-actieplan voor de bevordering van de werkgelegenheid van allochtonen.

ARBEIDSMARKT

BELEIDARBEIDSMARKT-

BELEID

ARBEIDSMARKT

BELEIDBELEIDBELEIDARBEIDSMARKTBELEID

ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010 - 47

Een vernieuwende visieOnder impuls van dit VESOC akkoord koos de Vlaamse Regering reso-luut de diversiteitskaart. Er werd komaf gemaakt met het gevoerde beleid van positieve discriminatie waarin fi nanciële stimuli en opge-legde aanwervingsquota de rode draad vormden. Het beleidsaccent kwam, naast de kansengroepen zelf, mee te liggen op de bedrijven. De uitbouw van een diversiteitsgericht personeelsbeleid als integraal deel van het HR- management kreeg de volle aandacht. Vanuit deze visie worden verschillen tussen mensen een voordeel voor het bedrijf. Kansengroepen werden niet meer gezien als “probleem-groepen”, wel als medewerkers met een bruikbaar potentieel voor het bedrijf. “Competenties en talenten zijn belangrijk, niet de uiterlijke kenmerken van mensen”, werd de boodschap.

Nieuwe instrumentenOm gericht dit nieuwe beleid uit te dragen en te verwezenlijken creëerde de Vlaamse overheid nieuwe instrumenten. Zo werden bedrijven aangespoord om stapsgewijs en planmatig te werken met behulp van (positieve) actieplannen. De toenmalige Subregionale Tewerkstellingscomité’s (STC) (later overgegaan in de ERSV’s) kregen projectontwikkelaars ter beschikking om de bedrijven hierin koste-loos te begeleiden. Tegenover het opgenomen engagement en de uitgevoerde acties in de positieve actieplannen stelde Vlaanderen een uitvoeringssubsidie ter beschikking.

Naast de positieve actieplannen werden ook de interface-projecten geïntroduceerd. In samenspraak met het bedrijf werden tijdens deze projecten kansengroepen intensief en op maat opgeleid en begeleid naar openstaande vacatures.

Tot slot maakte Vlaanderen middelen vrij voor het ontwikkelen van methodieken en instrumenten om haar EAD beleid concreet gestalte te geven (diversiteitsprojecten).

STC Limburg kreeg in 1999 de beschikking over 3 projectonwikke-laars, namelijk 1 projectontwikkelaar voor de opmaak van positieve actieplannen en 2 voor de uitvoering van de interface-projecten. In het werkjaar 2000 breidde dit team uit met een extra projectontwik-kelaar positieve actieplannen.

Pact van Vilvoorde in 2001In 2000 formuleerde de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) in de platformtekst “Een uitgestoken hand” een lange-termijnvisie op de verdere ontwikkeling van Vlaanderen. Dit initiatief van de SERV leidde tot het “Pact van Vilvoorde” dat in november 2001 werd ondertekend door de toenmalige Vlaamse regering en de sociale partners. De wensen voor een verhoging van de werkzaamheidsgraad en een evenredige arbeidsparticipatie van kansengroepen tegen 2010, vonden hun vertaling in het Pact. De verdere concretisering van deze doelstellingen, de opmaak van duidelijke groeiscenario’s en de beloofde engagementen hiertoe, werden op basis van enkele rondetafelgesprekken neergeschreven in gemeenschappelijke plat-formteksten (in 2002 voor allochtonen op de arbeidsmarkt, in 2003 voor arbeidsgehandicapten).

Samenwerking als boodschapEigen aan het Vlaams EAD beleid is de betrokkenheid en samenwer-king met diverse partners. In 2001 sloot de Vlaamse regering meerdere samenwerkingsprotocols af, waaronder het protocol over “manage-ment van diversiteit” met VKW, VEV en UNIZO; een protocol met de vakbonden; een protocol met Upedi inzake non-discriminatie in de uitzendsector en tot slot een protocol met vier federaties van alloch-tone verenigingen inzake de toeleiding naar de actie “startbanen”.

Datzelfde jaar verscheen de oproep aan de sectororganisaties om sectorale actieplannen op te maken met fl ankerende maatregelen. In ruil kregen de sectoren de beschikking over sectorconsulenten diversiteit.

Decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt

Het decreet houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt van 8 mei 2002 gaf het impulsbeleid EAD een stevige juridische basis en vormde de start voor de verdere structurele en inclusieve benade-ring van het beleid. Het decreet verbiedt ondermeer elke vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt en stelt duidelijke sancties voorop bij niet naleving ervan.

VESOC akkoord 2003-2004Het VESOC akkoord 2003-2004 vormde een nieuwe mijlpaal in het Vlaamse EAD beleid. De sociale partners (voorheen betrokken op beleidsniveau) kregen ook een uitvoerende opdracht en werden als structurele projectpartners erkend. Ter ondersteuning van de actie-

plannen (intussen diversiteitsplannen genoemd) kreeg elke sociale partner medewerkers ter beschikking met een specifi eke opdracht:

diversiteitconsulenten bij de vakbonden ter voorbereiding van de werkvloer via de ondernemingskernen en de syndicale afgevaardigden;

medewerkers jobkanaal binnen VOKA, Unizo en Verso als extra werfkanaal voor de bedrijven om kansengroepen te bereiken;

jobcoaches binnen de VDAB en medewerkers binnen de allochtone organisaties om kansengroepen te motiveren en aan het werk te krijgen.

ARBEIDSMARKT-

BELEIDBELEIDARBEIDSMARKTBELEID

trum Leeftijd en Werk. De ERSV’s kregen een aantal bijkomende projectontwikkelaars met als opdracht binnen de diversiteitsplannen specifi eke aandacht te besteden aan een leeftijdsbewust perso-neelsbeleid. Voor Limburg betekende dit een uitbreiding met 2 extra projectontwikkelaars Leeftijd en Werk. Dit bracht het totale aantal projectontwikkelaars EAD in Limburg op 6.

Aanpassing van de instrumenten en doelgroepenOp basis van de opgedane praktijkervaringen werden in het gehele diversiteitsverhaal de instrumenten regelmatig aangepast en werden de doelgroepen verbreed. Enkele voorbeelden:

In 2000 ontstonden de “beste praktijk” plannen. Bedrijven die een actieplan doorliepen kunnen een aantal goede voorbeeldacties via deze formule verdiepen.

In 2001 werden specifi eke VESOC-actieplannen mogelijk voor de bevordering van de werkgelegenheid van personen met een arbeidshandicap en ouderen.

In 2002 ontstond een meer geïntegreerde en inclusieve bena-dering met aandacht voor de kansengroepen allochtonen, ouderen en personen met een arbeidshandicap. Daarnaast werd aandacht gevraagd voor de gelijke kansen van mannen en vrouwen in het bedrijf. Positieve actieplannen werden in dat jaar diversiteitsplannen.

Om de (georganiseerde) kansengroepen bij het beleid te betrekken ontstond binnen de SERV in 2003 de commissie diversiteit. Deze pari-tair samengestelde commissie, aangevuld met vertegenwoordigers van de kansengroep allochtonen en personen met een arbeidshan-dicap, adviseert het beleid over de evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen en over het te voeren diversiteitsbeleid.

Van STC naar ERSVIn 2005 zijn op basis van de beleidsdialogen “beter bestuurlijk beleid” en “het kerntakendebat” de STC’s en de Streekplatformen samen-gevoegd tot de nieuwe ERSV’s. De garantie dat ook in deze nieuwe organisaties aandacht blijft voor de uitvoering van het Vlaamse EAD-beleid wordt vastgelegd in tweejaarlijkse convenanten tussen het ERSV en de Vlaamse Regering.

Regionale Commissie diversiteitIn 2006 zijn binnen de ERSV’s commissies diversiteit opgericht. De Sociaal Economische Raad van de Regio (SERR) is voortaan het draagplatform voor deze nieuwe commissie. Naar analogie met het Vlaamse niveau, ligt ook hier de wens naar een nauwere betrokken-heid van de kansengroepen bij het beleidsadviserend werk van de SERR aan de basis. Eind 2006 vergaderde de commissie diversiteit in Limburg voor het eerst.

Expertisecentrum Leeftijd en WerkHet beleid speelde in 2006 in op de vergrijzing en ontgroening van de Vlaamse arbeidsmarkt door de oprichting van het Expertisecen-

In 2005 ontstonden vier nieuwe vormen van diversiteitsplannen namelijk een instapplan, een (klassiek) diversiteitsplan, een groei-plan en een clusterplan. Aan de basis lag ondermeer de vaststelling dat niet alle bedrijven direct klaar zijn voor een uitgebreid diver-siteitsplan. Instapplannen richten zich naar die bedrijven die met een beperkt aantal gerichte acties willen werken aan diversiteit ter voorbereiding van een groter diversiteitsplan. De groeiplannen zijn bedoeld voor bedrijven die na een diversiteitsplan een aantal acties verder willen verdiepen en verankeren. Het clusterplan, tot slot, werd in het leven geroepen voor een groep van bedrijven of voor grote bedrijven met verschillende vestigingen die gezamenlijk één plan willen afwerken.

Tabel 1 : Overzicht aantal plannen in Limburg per jaartal (1999-2009)

48 - ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010

Jaartal Positieve actieplannen Beste praktijken Totaal aantal

plannenTotaal aantal

bedrijven

1999 12 12 12

2000 14 6 20 20

2001 40 3 43 43

Beste praktijken Diversiteits-plannen

2002 15 60 75 75

2003 15 53 68 68

2004 11 41 52 52

Diversiteits-plannen

Instap-plannen

Groei-plannen

Cluster-plannen

Clusterplan aantal eenheden

2005 48 4 19 1 16 72 87

2006 38 35 28 2 13 103 114

2007 29 61 22 4 21 116 133

2008 34 58 16 4 32 112 140

2009 38 42 19 12 107 111 206

Totaal 66 50 341 200 104 23 189 784 950

10 jaar Limburgs EAD beleid in cijfers

In de voorbije 10 jaar hebben de Limburgse projectontwikkelaars heel wat plannen afgesloten in Limburgse bedrijven, organisaties, lokale besturen en onderwijsinstellingen. In het verdere verloop van de tekst wordt gemakshalve over “bedrijven” gesproken.

Aantal diversiteitsplannenTabel 1 geeft een overzicht van het aantal plannen in de voorbije 10 jaar. De Limburgse projectontwikkelaars slaagden erin om in totaal 784 plannen af te sluiten in 950 bedrijven. Verschillende bedrijven kunnen samen één plan afsluiten, de zogenaamde clusterdiversiteits-plannen. Vandaar het verschil in aantal plannen en aantal bedrijven.

MaaslandZuid-Limburg AndereWest-Limburg

Midden-Limburg

Noord-Limburg

3,0

14,8

12,7

10,4

17,2

41,9

aantal personeelsleden

14,7

36,5

20,6

25,0

3,2

0

5

10

15

20

25

30

35

40

> 500101-50051-10011-501-10

65,9

24,2

6,33,6

0

10

20

30

40

50

60

70

lokale besturenonderwijsnon-profitprofit

ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010 - 51

ARBEIDSMARKT-

BELEIDBELEIDARBEIDSMARKTBELEID

Diversiteit aan bedrijvenOmdat er vanaf 2005 een meer gerichte registratie van de plannen (met meer-dere indicatoren) gebeurt, wordt voor de analyse van het type bedrijven dat een plan heeft afgesloten enkel de periode 2005-2009 beschouwd. Om dubbeltellingen te vermijden worden alleen de diversiteits-plannen, de clusterdiversiteitsplannen en de instapplannen van 2009 opgenomen in de analyse.

De plannen werden afgesloten in een diverse groep van bedrijven, zoals de fi guren 1 en 2 aantonen. Het merendeel van de bedrijven (36,5%) kent in de periode 2005-2009 een personeelsbezetting tussen de 11 en 50 werknemers. Ook de grotere bedrijven (101 tot 500 werknemers) zijn goed verte-genwoordigd met 25 %. Verder volgen de groep bedrijven met 51 tot 100 werknemers (20,6%) en de kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers (14,7%). De verhouding tussen het aantal kmo’s (minder dan 50 werknemers) en de grotere bedrijven (meer dan 50 werknemers) is respectievelijk 51,2% t.o.v. 48,8%.

Het oorspronkelijk instrument van de diver-siteitsplannen was vooral gericht naar de profi t-sector. Gedurende de verdere ontwik-keling wordt ook ruimte gecreëerd voor plannen in de non-profi tsector, de lokale besturen en de onderwijsinstellingen. Dit vertaalt zich in een duidelijk overwicht van plannen in de profi t-sector namelijk 65,9%. De non-profi t sector is goed voor 24,2%, de onderwijsinstellingen voor 6,3% en de lokale besturen voor 3,6% van het totaal aantal plannen.

Figuur 3 toont de verdeling van de plannen per Limburgse streek. Het merendeel van de plannen werd afgesloten in Midden-Limburg (41,9%), en dan vooral in Genk (75 plannen) en Hasselt (73 plannen). Samen zijn de bedrijven in deze twee steden goed voor 31,4% van het totaal aantal plannen. Uit tabel 2 blijkt dat er in elke Limburgse gemeente (uitgezonderd Herstappe) één of meer bedrijven met een plan zijn gevestigd. In deze tabel zijn de positieve actieplannen, de diversiteitsplannen, de instapplannen van 2009 en de clusterplannen opgenomen.

Figuur 1 : Aantal plannen naar bedrijfsgrootte in Limburg (2005-2009) %

Figuur 2 : Aantal plannen naar sector in Limburg (2005-2009) % Figuur 3 : Aantal plannen naar streek in Limburg (1999-2009) %

Tabel 2 : Aantal plannen per gemeente (1999-2009)

Alken 11 Hechtel Eksel 4 Meeuwen-Gruitrode 4

As 1 Heers 1 Neerpelt 5

Beringen 15 Herk-de-Stad 6 Nieuwerkerken 1

Bilzen 8 Herstappe 0 Opglabbeek 12

Bocholt 7 Heusden-Zolder 26 Overpelt 22

Borgloon 7 Hoeselt 4 Peer 11

Bree 5 Houthalen-Helchteren 18 Riemst 1

Diepenbeek 8 Kinrooi 6 Sint-Truiden 14

Dilsen-Stokkem 10 Kortessem 3 Tessenderlo 5

Genk 75 Lanaken 8 Tongeren 7

Gingelom 1 Leopoldsburg 1 Voeren 1

Halen 4 Lommel 15 Wellen 1

Ham 3 Lummen 10 Zonhoven 10

Hamont-Achel 8 Maaseik 7 Zutendaal 1

Hasselt 73 Maasmechelen 18 Andere 14

TOTAAL 472

ARBEIDSMARKT-

BELEIDBELEIDARBEIDSMARKTBELEID

10 jaar Limburgs EAD beleid: de resultaten

Of de geleverde inspanningen en het geïn-vesteerde bedrag ook resultaat hebben opgeleverd, is een moeilijk te beant-woorden vraag. Het uiteindelijke doel van het Vlaamse EAD beleid is de verhoging van de werkzaamheidsgraad en de evenre-dige arbeidsdeelname van kansengroepen op de arbeidsmarkt. De resultaten van de diversiteitsplannen zijn echter moeilijk af te lezen uit de veranderingen in deze arbeids-marktindicatoren omdat het een beperkt instrumentarium betreft aan maatregelen en acties op micro niveau. Diversiteits-plannen vormen slechts één schakel in het geheel van factoren die de werkzaamheids-graad en de evenredige arbeidsdeelname beïnvloeden.

Een aantal indicaties dat plannen bijdragen aan de doelstellingen van het EAD beleid zijn af te lezen uit de informatie in de plannen zelf en de saldodossiers.

Bereik van werknemersWat zeker kan gesteld worden, is dat in de periode 2005 tot en met 2009 in Limburg rechtstreeks of onrechtstreeks maar liefst 43.663 werknemers in contact kwamen met het diversiteits-gedachtegoed. Het betreft hier het totaal aantal werknemers die op het moment van het afsluiten van de diversi-teitsplannen in de bedrijven actief waren.

Limburg overschrijdt de Vlaamse objectieven

Vanaf 2005 wordt op basis van de beschik-bare middelen jaarlijks door Vlaanderen een objectief per projectontwikkelaar bepaald. Dit objectief van het aantal te halen plannen wordt neergeschreven in de tweejaarlijkse convenant tussen het ERSV en de Vlaamse Regering.

In de periode 2005-2009 wordt elk jaar het objectief ruimschoots gehaald. Het gecumu-leerde objectief voor de periode wordt zelfs met 33,9% overschreden. Dit hoge aantal plannen zorgt ervoor dat het Limburgse team instaat voor 19,8% van het totaal aantal plannen in Vlaanderen in de periode 2005-2009. In Limburg werden in die periode 514 plannen afgesloten, in Vlaanderen 2.589.

Subsidies als tegenprestatieAls tegenprestatie voor het engagement van de bedrijven subsidieert de Vlaamse overheid de werkelijk gemaakte kosten bij de uitvoe-ring van de acties (met een voorafbepaald maximumbedrag en een co-fi nanciering vanuit het bedrijf). In de periode 1999 tot 2005 bedraagt de subsidie 12.350 € voor een positief actieplan (of diversiteitsplan) en 6.175 € voor een beste praktijkplan. Na deze periode vermindert het bedrag voor een diversiteitsplan tot 10.000 €. Voor het instap-plan en het groeiplan wordt een subsidie van 2.500 € voorzien. De clusterplannen kunnen rekenen op 3.000 € per deelnemend bedrijf in de cluster.

Naast de subsidiëring van de plannen, krijgen de ERSV’s jaarlijks middelen voor de uitvoering van diversiteitsacties of –projecten.

Indien de 950 bedrijven de volledig voor-ziene subsidie opnamen, betekent dit dat Vlaanderen de voorbije 10 jaar in totaal 6.222.750 € in de Limburgse bedrijven inves-teerde voor de introductie en uitbouw van een diversiteitsgericht personeelsbeleid. Wordt hierbij de 87.078 € geteld, die Vlaan-deren voor Limburg voorzag voor de uitbouw en de ontwikkeling van methodieken en instrumenten om deze diversiteitsgedachte te verspreiden, dan betekent dit een input van in totaal 6.309.828 €.

Tabel 3 : Bereik objectief in Limburg (2005-2009)

Tabel 4 : Berekening uitgekeerde subsidie aan Limburg (1999-2009) (bij de berekening wordt uitgegaan van een maximale opname van de voorziene subsidies per soort plan)

Tabel 5 : Aantal werknemers in Limburgse bedrijven met een diversiteitsplan (2005-2009)

Tabel 6 : Streefcijfers (S) en resultaten (R) opgenomen in de diversiteitsplannen (2003-2006)

Een tweede indicator zijn de behaalde resultaten in de plannen m.b.t. de instroom, doorstroom en opleiding van de kansengroepen zoals die door de bedrijven in het saldodossier worden vermeld.

De bedrijven dienen in het aanvraagplan streefcijfers voor de instroom, doorstroom en opleiding van kansengroepen aan te geven. Bij de opmaak van het saldodossier wordt het uiteindelijke resultaat in kaart gebracht. Omdat een plan 2 jaar kan lopen, worden de streef-cijfers en resultaten voor de werkjaren 2007, 2008 en 2009 niet weergegeven in tabel 6. Deze kunnen ten vroegste in 2010 en 2011 correct worden opgemaakt.

Uit de tabel blijkt dat het streefcijfer op de verschillende categorieën meestal wordt voorbijge-stoken door het resultaat. Enkel bij de doorstroom van allochtonen (99%) en gehandicapten (77%) wordt (algemeen gezien) het vooropgestelde streefcijfer niet gehaald. De telling leert dat in de periode 2003-2006 in totaal uit de drie kansengroepen 2.857 personen instroomden en 908 doorstroomden in de bedrijven en dat 3.330 allochtonen, ervaren werknemers en/of gehan-dicapten een opleiding kregen.

Aantal werknemers

2005 22.372

2006 4.643

2007 2.273

2008 4.243

2009 10.132

Totaal 43.663

Diversiteitsplannen Diversiteitsacties/projecten

Jaartal Totaal aantal bedrijven Financiering vanuit Vlaanderen in ¤

1999 12 148.200 24.789 �

2000 20 209.950 24.789 �

2001 43 512.525 5.000 �

2002 75 833.625 5.000 �

2003 68 747.175 5.000 �

2004 52 574.275 5.000 �

2005 87 585.500 2.500 �

2006 114 576.500 2.500 �

2007 133 560.500 2.500 �

2008 140 621.000 5.000 �

2009 206 853.500 5.000 �

Totaal 950 6.222.750 � 87.078 �

Instroom Doorstroom Opleiding

Allochtonen Ervaren wernemers

Gehandi-capten Allochtonen Ervaren

wernemersGehandi-

capten Allochtonen Ervaren wernemers

Gehandi-capten

S R S R S R S R S R S R S R S R S R

2003 85 229 56 190 40 67 43 87 62 62 21 5 120 194 201 384 52 78

2004 166 169 55 110 38 19 86 56 79 75 3 2 224 223 307 205 11 15

2005 134 444 61 184 27 74 138 85 250 336 11 5 304 388 619 425 49 47

2006 382 604 408 598 133 169 75 112 82 62 8 21 382 604 408 598 133 169

TOT. 767 1446 580 1082 238 329 342 340 473 535 43 33 1030 1409 1535 1612 245 309

% 189 187 138 99 113 77 137 105 126

Aantal plannen Vooropgesteld objectief Bereik objectief (%)

2005 72 55 130,9

2006 103 65 158,5

2007 116 78 148,7

2008 112 78 143,6

2009 111 108 101,8

Totaal 514 384 133,9

ECONOMISCH RAPPORT POM-ERSV LIMBURG — JANUARI 2010 - 55

ARBEIDSMARKT-

BELEIDBELEIDARBEIDSMARKTBELEID

Evaluatie op Vlaams niveauIn 2008 werd een grootschalige evaluatie gemaakt van het EAD beleid op Vlaams niveau. Aan alle structurele partners werd gevraagd om een evaluatie te maken van de voorbije twee convenantperiodes (2005-2006 / 2007-2008). Dit leverde volgende vier kwalitatieve vast-stellingen op:

Een belangrijk deel van de zichtbare operationele resultaten van het EAD-beleid situeert zich op het concrete niveau van de inzet van het beleidsinstrumentarium: de diversiteitsplannen, de diver-siteitsprojecten en de structurele projecten. Zo werden bijvoorbeeld door de verschillende medewerkers doorheen de voorbije periode heel wat bruikbare methodieken en instrumenten ontwikkeld en uitgetest in projectvorm. Het resultaat van deze projecten wordt momenteel in Vlaanderen gebundeld in een toolbox (raadpleeg-baar via www.werk.be).

Er is op Vlaams niveau een duidelijke visie en een stevige structuur (juridische decretale basis) uitgebouwd voor het benaderen van het probleem van onevenredige arbeidsdeelname en ondergewaar-

deerd divers potentieel op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld hiervan is de systematische uitbouw en verankering van een groep mede-werkers specifi ek voor het uitdragen van de diversiteitsgedachte. In Limburg gaat het bijvoorbeeld om de 6 ERSV-projectont-wikkelaars, de 3 diversiteitsconsulenten bij de vakbonden, de 4 jobkanaal-consulenten bij de werkgeversorganisaties en Verso, 1 medewerker verantwoordelijk voor Limburg binnen het “steun-punt handicap en arbeid” en 2 medewerkers binnen de allochtone federaties in Limburg. Hierbij kunnen ook nog de diverse mede-werkers binnen de sectororganisaties en de VDAB worden geteld.

Er is een directe, maatgerichte impact ontstaan op de omstan-digheden op de bedrijfsvloer en in het beleid van bedrijven, organisaties en lokale besturen. Deze impact wordt door de diverse structurele partners als positief ingeschat.

Er is een duidelijke invloed vanuit het diversiteitsgericht werken op het maatschappelijk debat en denken in Vlaanderen over kansen-groepen en hun situatie op de arbeidsmarkt.