HR TransformatieP&Oactueel Congres met Dave Ulrich
spreker: Luk Smeyers
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
Experience: >25 year as international HR executive in several Fortune 500 companies (Pepsi, Starbucks, Nielsen).
Until 2007 Senior Vice President HR Europe with the world’s biggest FMGC marketing-consultancy Nielsen (VNU).
Co-Founder of iNostix, Human Capital Analytics niche consultancy.
Education: • Social & Labour Science (Antwerp)• Ashridge Business School (London) in General Management• INSEAD (Paris), Master in Clinical Organization Psychology.
Luk is considered as one of the few European experts in applying Dave Ulrich's HR-research frameworks and recently presented together with Dave Ulrich in Canada (Academy of Management) and the Netherlands (P&) .
Bio Luk Smeyers
Onze missie:
Het ondersteunen van organisaties door middel van het ontwikkelen en valideren van
wetenschappelijk onderbouwde diagnostische instrumenten en onderzoeksmodellen
op het vlak van mens en organisatie.
iNostix kan beschouwd worden als een extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.
Startpunt:Doctoraal onderzoek van Jeroen Delmotte (2008)
(Research Centre for Organisation Studies, K.U.Leuven): “Evaluating the HR function: empirical studies on HRM architecture and HRM system
strength”.
3 iNostix Focus-Areas
1. Quantifying the effectiveness
of the HR function
2.Quantify the value &
business impact of Human Capital investments
3. Drive cost saving opportunities
with predicting Human Capital Outcomes
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
Voor HR gaat het niet meer om: “wat hebben we gedaan, gepresteerd,
gerealiseerd”…. maar om:
“WAT VOEGEN WIJ TOE?”
Prof. Richard Beatty** (Rutgers University, HR faculty, New Jersey)
“Don’t trust HR! Most of the HR professionals are ill-equipped to make human capital decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organization’s success!”
** Speaking at a recent top CFO summit
“WAT VOEGEN WIJ dan eigenlijk
TOE?”
…om de missie van jullie organisatie te realiseren?
HR Transformatie
HR Transformatie
Organisatie-doelstellingen
Organisatie-competenties
HR competenties
HR Transformatie
Organisatie-doelstellingen
Organisatie-‘capabilities’
HR ‘capabilities’:
• HR structuur• HR praktijken• HR professionals
(rollen)
Lijn-Managers als ‘owners’
HR professionalsals ‘architects’
Werknemers als ‘users’
CONTEXT OUTCOMES REDESIGN ACCOUNTABILITY
HR Transformatie gaat over het kunnen realiseren van de organisatiedoelstellingen
Round Up 1
1
HR voegt waarde toe door de organisatie-competenties uit te werken om
organisatiedoelstellingen te bereiken2
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
HR Transformatie
HR Rol- en
Competentie-model van
Dave Ulrich
HR Transformatie
Organisatie-doelstellingen
Organisatie-competenties
HR competenties
Wat was de sterkte van het 4 rollenmodel van Ulrich?
• zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen• goed HR self-assessment instrument• makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar• beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel
Competenties Ulrich
Het oude rolmodel van Ulrich was niet meer erg fit
• Foutieve perceptie van een ‘all-inn’ model voor HR Transformatie
• Het model is inmiddels verouderd: belangrijke competenties ontbreken
• Het originele model was onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd en had geen goede bevragings-methodologie
• Zeer US-centric
De evolutie van Ulrich
Employee Champion
Administrative Expert
Change Agent
Strategic Partner
Employee Advocate
Human Capital Developer
Functional Expert
Strategic Partner
HR Leader
Credible Activist
Operational Executor
Business Ally
Talent Manager & Org Designer
Culture & Change Steward
Strategy Architect
1997, 4 rollen
2005, 5 rollen
2008, 6 rollen
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
De methodologie
6 Rollen
21 Competenties
89 Vragen
Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)
- Resultaten leveren op integere wijze- Informatie delen en beschikbaar stellen- Werken met vertrouwensrelaties- HR met stellingname
6 Rollen & 21 Competenties van Ulrich
Professioneel Uitvoerder(‘Operational Executor’)
- Vorm/inhoud geven aan operationele dienstverlening- Bevorderen van HR Technologie
- Ontwikkelen van verloningsbeleid
Zakelijk Bondgenoot(´Business Ally´)
- Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren- Versterken van de waardeketen
- Verwoorden van de waardepropositie- Bijdragen aan de business technologie
Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)
- Waarborgen van huidig en toekomstig talent- Talent ontwikkeling- Vormgever aan organiseren- Aanmoedigen van communiceren- Ontwerpen van beloningsystemen
Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)
- Vormgever aan de cultuur- Verandering mogelijkmaken
- Cultuur verpersoonlijken- Cultuur benutten
Strategie-architect (‘Strategy architect’)
- Versterken van strategische weerbaarheid- Klanten/Afnemers centraal stellen
Organisatie-competenties
Systemen & Processen
Relaties
Talent Manager/Org Ontwerper
Coach voor Cultuur &
Verandering
Strategie- Architect
Profes-sioneel
Uitvoerder
Zakelijk Bondgenoot
Geloof-waardig
Voorvechter
Mensen Or
gani
satie
Het Ulrich diagram
HR Performance
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
Hefbomen voor verbetering
Het mag misschien eigenaardig overkomen: Zelfs indien niet de laagste scores op de dimensies
• Talent Manager/organisational designer• Credible Activist
toch zal een aktieplan op deze dimensies
de grootste positieve impact hebben op de algemende tevredenheid met HR.
Dit impact-onderzoek, reeds gedaan door Ulrich (2008) en Delmotte (2008), werd in recent iNostix
onderzoek opnieuw bevestigd.
Organisatie-competenties
Systemen & Processen
Relaties
Talent Manager/Organisatie
Ontwerper
Coach voor Cultuur &
Verandering
Strategie- Architect
Profes-sioneel
Uitvoerder
Zakelijk Bondgenoot
Geloof-waardig
Voorvechter
Mensen Or
gani
satie
Hefboomwerking
HR Performance
Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)
- Resultaten leveren op integere wijze- Informatie delen en beschikbaar stellen- Werken met vertrouwensrelaties- HR met stellingname
Hefbomen voor HR
Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)
- Waarborgen van huidig en toekomstig talent- Talent ontwikkeling- Vormgever aan organiseren- Aanmoedigen van communiceren- Ontwerpen van beloningsystemen
Om organisatie-competenties te kunnen ontwikkelen dient HR gelijktijdig de eigen
competenties te ontwikkelen/aan te passen
Round Up 2
1
HR competentie-ontwikkeling: gebruik een gestructureerd model, bv. Ulrich 2
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
Meten = Weten
“Alle bedrijfsfuncties staan vandaag onder druk om hun meerwaarde aan de organisatie aan te tonen.
HR afdelingen ontsnappen niet aan deze evolutie en HR managers worden geconfronteerd met een toenemende druk
om hun prestaties te meten en te evalueren.“
(Dr. Jeroen Delmotte)
Toch bestaat er in HR milieus nog heel wat: • cijferfobie (‘hoe begin ik er aan?’) • scepticisme (‘wat wij in HR doen, kan je moeilijk meten’)• koudwatervrees (‘wat als de oefening uitwijst dat we weinig waarde toevoegen?’).
Lazlo Bock Chief HR at Google
“.”
“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices. Analytics measure the ROI for everything we do.”
…Google als inspiratie
HR Transformatie
4 vragen aan de stakeholders:
Vraag 1 Vraag 4
Vraag 2 Vraag 3
HR Dimensie Organisatie-dimensie
Ulrich
Ulrich: “I love my HR person but I don’t like HR”
… als je het lijnmanagement structureel bevraagt…
• Vaak laag survey-engagement• Zit niet te wachten op strategisch HR
• Heeft geen precies zicht op competenties HR (te abstract?)• Geeft soms kritiek op de survey (geloofwaardige actie?)
• Geeft lage score op ‘aanzien van HR afdeling’
Positieve feedback op HR Business Partners, maar…
Learning 1
Te enge focus op het meten van HR praktijken: selectie, training,…
Geen aandacht voor de organisatie-dimensie: de rol van leidinggevenden bij
de implementatie van HR
Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR
(i.p.v. multiple stakeholder assessment)
Valkuil 1:
Valkuil 2:
Valkuil 3:
Learning 2…valkuilen
Learning 3
Vermijd HR behoeften-analyse:‘’Wat kan HR voor u doen?”
Je hebt management niet nodig om je competenties vast te leggen, je hebt ze nodig om:
• bedrijfs- en organisatiedoelstellingen vast te leggen• om organisatie-competenties vast te leggen.
Hierop ga je dan de HR competentie-ontwikkeling baseren en verankeren!
Nog meer Learnings…
‘Meten’ vergroot de geloofwaardigheid (draagvlak) van HR…enige functie die
meet!
Werken met Ulrich veroorzaakt een beter inzicht van het management in de
rol van HR
Het Ulrich-instrumentarium gebruiken veroorzaakt grondige reflectie over de structuur van HR: centraal/decentraal,
HR/lijn,…
Learnings
Learnings
Learnings
Learnings
Learnings
HR performance in kaart brengen: 2 dimensies!
Round Up 3
1
Let op de valkuilen: te enge focus op HR praktijken, geen single stakeholder meting 2
Inhoud
Voorstelling spreker
HR Tranformatie volgens Urlich
De evolutie van het Ulrich-model
Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich
Hefbomen voor HR
Hoe start je met een Ulrich-implementatie?
Enkele gevalstudies
Case studies: enkel ter beschikking
in het kader van iNostix’ HR Transformation Workshops
Round Up 4, case studies
Vastleggen doelstellingen organisatie: ownership door MT!2
Werken aan HR Transformatie: niet in een SILO!1
Competentie-model van Ulrich: zorg voor sterk draagvlak!4
Vastleggen organisatie-capabilities: co-ownership door MT-HR-Lijn!3
Contact:[email protected]
[email protected]@inostix.nl
www.inostix.com
LinkedIn with us:www.linkedin.com/in/luksmeyers
www.linkedin.com/in/jeroendelmottewww.linkedin.com/in/fransbeerling
Bedankt!
Top Related