HR TransformatieP&Oactueel Congres met Dave Ulrich

spreker: Luk Smeyers

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

Experience: >25 year as international HR executive in several Fortune 500 companies (Pepsi, Starbucks, Nielsen).

Until 2007 Senior Vice President HR Europe with the world’s biggest FMGC marketing-consultancy Nielsen (VNU).

Co-Founder of iNostix, Human Capital Analytics niche consultancy.

Education: • Social & Labour Science (Antwerp)• Ashridge Business School (London) in General Management• INSEAD (Paris), Master in Clinical Organization Psychology.

Luk is considered as one of the few European experts in applying Dave Ulrich's HR-research frameworks and recently presented together with Dave Ulrich in Canada (Academy of Management) and the Netherlands (P&) .

Bio Luk Smeyers

Onze missie:

Het ondersteunen van organisaties door middel van het ontwikkelen en valideren van

wetenschappelijk onderbouwde diagnostische instrumenten en onderzoeksmodellen

op het vlak van mens en organisatie.

iNostix kan beschouwd worden als een extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.

Startpunt:Doctoraal onderzoek van Jeroen Delmotte (2008)

(Research Centre for Organisation Studies, K.U.Leuven): “Evaluating the HR function: empirical studies on HRM architecture and HRM system

strength”.

3 iNostix Focus-Areas

1. Quantifying the effectiveness

of the HR function

2.Quantify the value &

business impact of Human Capital investments

3. Drive cost saving opportunities

with predicting Human Capital Outcomes

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

Voor HR gaat het niet meer om: “wat hebben we gedaan, gepresteerd,

gerealiseerd”…. maar om:

“WAT VOEGEN WIJ TOE?”

Prof. Richard Beatty** (Rutgers University, HR faculty, New Jersey)

“Don’t trust HR! Most of the HR professionals are ill-equipped to make human capital decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organization’s success!”

** Speaking at a recent top CFO summit

“WAT VOEGEN WIJ dan eigenlijk

TOE?”

…om de missie van jullie organisatie te realiseren?

HR Transformatie

HR Transformatie

Organisatie-doelstellingen

Organisatie-competenties

HR competenties

HR Transformatie

Organisatie-doelstellingen

Organisatie-‘capabilities’

HR ‘capabilities’:

• HR structuur• HR praktijken• HR professionals

(rollen)

Lijn-Managers als ‘owners’

HR professionalsals ‘architects’

Werknemers als ‘users’

CONTEXT OUTCOMES REDESIGN ACCOUNTABILITY

HR Transformatie gaat over het kunnen realiseren van de organisatiedoelstellingen

Round Up 1

1

HR voegt waarde toe door de organisatie-competenties uit te werken om

organisatiedoelstellingen te bereiken2

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

HR Transformatie

HR Rol- en

Competentie-model van

Dave Ulrich

HR Transformatie

Organisatie-doelstellingen

Organisatie-competenties

HR competenties

Wat was de sterkte van het 4 rollenmodel van Ulrich?

• zeer herkenbaar raamwerk met de 4 rollen• goed HR self-assessment instrument• makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar• beknopt en eenvoudig onderzoeksmodel

Competenties Ulrich

Het oude rolmodel van Ulrich was niet meer erg fit

• Foutieve perceptie van een ‘all-inn’ model voor HR Transformatie

• Het model is inmiddels verouderd: belangrijke competenties ontbreken

• Het originele model was onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd en had geen goede bevragings-methodologie

• Zeer US-centric

De evolutie van Ulrich

Employee Champion

Administrative Expert

Change Agent

Strategic Partner

Employee Advocate

Human Capital Developer

Functional Expert

Strategic Partner

HR Leader

Credible Activist

Operational Executor

Business Ally

Talent Manager & Org Designer

Culture & Change Steward

Strategy Architect

1997, 4 rollen

2005, 5 rollen

2008, 6 rollen

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

De methodologie

6 Rollen

21 Competenties

89 Vragen

Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)

- Resultaten leveren op integere wijze- Informatie delen en beschikbaar stellen- Werken met vertrouwensrelaties- HR met stellingname

6 Rollen & 21 Competenties van Ulrich

Professioneel Uitvoerder(‘Operational Executor’)

- Vorm/inhoud geven aan operationele dienstverlening- Bevorderen van HR Technologie

- Ontwikkelen van verloningsbeleid

Zakelijk Bondgenoot(´Business Ally´)

- Doorzien van (geo) sociale omgevingsfactoren- Versterken van de waardeketen

- Verwoorden van de waardepropositie- Bijdragen aan de business technologie

Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)

- Waarborgen van huidig en toekomstig talent- Talent ontwikkeling- Vormgever aan organiseren- Aanmoedigen van communiceren- Ontwerpen van beloningsystemen

Coach voor cultuur en verandering (‘Culture and change steward’)

- Vormgever aan de cultuur- Verandering mogelijkmaken

- Cultuur verpersoonlijken- Cultuur benutten

Strategie-architect (‘Strategy architect’)

- Versterken van strategische weerbaarheid- Klanten/Afnemers centraal stellen

Organisatie-competenties

Systemen & Processen

Relaties

Talent Manager/Org Ontwerper

Coach voor Cultuur &

Verandering

Strategie- Architect

Profes-sioneel

Uitvoerder

Zakelijk Bondgenoot

Geloof-waardig

Voorvechter

Mensen Or

gani

satie

Het Ulrich diagram

HR Performance

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

Hefbomen voor verbetering

Het mag misschien eigenaardig overkomen: Zelfs indien niet de laagste scores op de dimensies

• Talent Manager/organisational designer• Credible Activist

toch zal een aktieplan op deze dimensies

de grootste positieve impact hebben op de algemende tevredenheid met HR.

Dit impact-onderzoek, reeds gedaan door Ulrich (2008) en Delmotte (2008), werd in recent iNostix

onderzoek opnieuw bevestigd.

Organisatie-competenties

Systemen & Processen

Relaties

Talent Manager/Organisatie

Ontwerper

Coach voor Cultuur &

Verandering

Strategie- Architect

Profes-sioneel

Uitvoerder

Zakelijk Bondgenoot

Geloof-waardig

Voorvechter

Mensen Or

gani

satie

Hefboomwerking

HR Performance

Geloofwaardig Voorvechter(‘Credible Activist’)

- Resultaten leveren op integere wijze- Informatie delen en beschikbaar stellen- Werken met vertrouwensrelaties- HR met stellingname

Hefbomen voor HR

Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’)

- Waarborgen van huidig en toekomstig talent- Talent ontwikkeling- Vormgever aan organiseren- Aanmoedigen van communiceren- Ontwerpen van beloningsystemen

Om organisatie-competenties te kunnen ontwikkelen dient HR gelijktijdig de eigen

competenties te ontwikkelen/aan te passen

Round Up 2

1

HR competentie-ontwikkeling: gebruik een gestructureerd model, bv. Ulrich 2

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

Meten = Weten

“Alle bedrijfsfuncties staan vandaag onder druk om hun meerwaarde aan de organisatie aan te tonen.

HR afdelingen ontsnappen niet aan deze evolutie en HR managers worden geconfronteerd met een toenemende druk

om hun prestaties te meten en te evalueren.“

(Dr. Jeroen Delmotte)

Toch bestaat er in HR milieus nog heel wat: • cijferfobie (‘hoe begin ik er aan?’) • scepticisme (‘wat wij in HR doen, kan je moeilijk meten’)• koudwatervrees (‘wat als de oefening uitwijst dat we weinig waarde toevoegen?’).

Lazlo Bock Chief HR at Google

“.”

“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices. Analytics measure the ROI for everything we do.”

…Google als inspiratie

HR Transformatie

4 vragen aan de stakeholders:

Vraag 1 Vraag 4

Vraag 2 Vraag 3

HR Dimensie Organisatie-dimensie

Ulrich

Ulrich: “I love my HR person but I don’t like HR”

… als je het lijnmanagement structureel bevraagt…

• Vaak laag survey-engagement• Zit niet te wachten op strategisch HR

• Heeft geen precies zicht op competenties HR (te abstract?)• Geeft soms kritiek op de survey (geloofwaardige actie?)

• Geeft lage score op ‘aanzien van HR afdeling’

Positieve feedback op HR Business Partners, maar…

Learning 1

Te enge focus op het meten van HR praktijken: selectie, training,…

Geen aandacht voor de organisatie-dimensie: de rol van leidinggevenden bij

de implementatie van HR

Single stakeholder assessment: te vaak assessment van HR door HR

(i.p.v. multiple stakeholder assessment)

Valkuil 1:

Valkuil 2:

Valkuil 3:

Learning 2…valkuilen

Learning 3

Vermijd HR behoeften-analyse:‘’Wat kan HR voor u doen?”

Je hebt management niet nodig om je competenties vast te leggen, je hebt ze nodig om:

• bedrijfs- en organisatiedoelstellingen vast te leggen• om organisatie-competenties vast te leggen.

Hierop ga je dan de HR competentie-ontwikkeling baseren en verankeren!

Nog meer Learnings…

‘Meten’ vergroot de geloofwaardigheid (draagvlak) van HR…enige functie die

meet!

Werken met Ulrich veroorzaakt een beter inzicht van het management in de

rol van HR

Het Ulrich-instrumentarium gebruiken veroorzaakt grondige reflectie over de structuur van HR: centraal/decentraal,

HR/lijn,…

Learnings

Learnings

Learnings

Learnings

Learnings

HR performance in kaart brengen: 2 dimensies!

Round Up 3

1

Let op de valkuilen: te enge focus op HR praktijken, geen single stakeholder meting 2

Inhoud

Voorstelling spreker

HR Tranformatie volgens Urlich

De evolutie van het Ulrich-model

Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich

Hefbomen voor HR

Hoe start je met een Ulrich-implementatie?

Enkele gevalstudies

Case studies: enkel ter beschikking

in het kader van iNostix’ HR Transformation Workshops

Round Up 4, case studies

Vastleggen doelstellingen organisatie: ownership door MT!2

Werken aan HR Transformatie: niet in een SILO!1

Competentie-model van Ulrich: zorg voor sterk draagvlak!4

Vastleggen organisatie-capabilities: co-ownership door MT-HR-Lijn!3

Contact:luk.smeyers@inostix.com

jeroen.delmotte@inostix.comfrans.beerling@inostix.nl

www.inostix.com

LinkedIn with us:www.linkedin.com/in/luksmeyers

www.linkedin.com/in/jeroendelmottewww.linkedin.com/in/fransbeerling

Bedankt!