SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
01
Samen aan het werk,
samen in de OR
multicultureleondernemingsraden
FNV Bondgenoten
ABVAKABO FNV
CNV BedrijvenBond
NVP
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 1
02-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
VOORWOORDVersterking van sociale samenhang op de werkvloer, multicultureel personeelsbeleid en bevordering van de inzetbaarheid
van allochtone medewerkers zijn drie centrale punten in het beleid van sociale partners om de arbeidsmarktpositie van
minderheden te verbeteren.
Medezeggenschapsorganen kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren. Zij kunnen om te beginnen allochtone mede-
werkers een kanaal bieden om hun stem in de organisatie te laten horen. Overleg tussen een multiculturele ondernemings-
raad en de bestuurder biedt bovendien veel aangrijpingspunten om wensen en behoeften van deze groepen te vertalen in
het sociaal beleid en zo te werken aan verbetering van de positie van allochtone medewerkers in arbeidsorganisaties.
Nederland is een multiculturele samenleving. Deze ontwikkeling zet zich de komende jaren voort. Niet alleen omdat het
aantal Nederlandse burgers met een allochtone achtergrond toeneemt. Ook het internationale karakter van de Nederlandse
economie en de globalisering zorgen voor een grotere mix aan nationaliteiten op de arbeidsmarkt. In de meest uiteen-
lopende organisaties werken allochtonen en autochtonen inmiddels geruime tijd als collega’s met elkaar samen, ook
in de medezeggenschap. Deze voorbeelden vormen een waardevolle bron van ervaring voor iedere organisatie die een
multicultureel personeelsbestand heeft.
In veel van deze organisaties is de allochtone achterban slecht vertegenwoordigd in de OR. Ondernemingsraden pakken
bovendien, zo wijst onderzoek uit, hun rol als vertegenwoordiger van deze groepen onvoldoende op. Of laten we het anders
zeggen: in veel organisaties moet dit proces nog beginnen.
Deze brochure wil hieraan een impuls geven. Wij roepen ondernemingsraden met een multiculturele achterban op om
zich te laten stimuleren door de tien portretten en actief aan de slag te gaan met waardevolle tips, die in deze brochure
worden gegeven.
Want: samen aan het werk, dan ook samen in de OR!
Mede namens FNV Bondgenoten en ABVAKABO FNV,
Agnes Jongerius
Voorzitter FNV Vakcentrale
Mede namens CNV BedrijvenBond,
René Paas
Voorzitter CNV Vakcentrale
Kees Blokland
Voorzitter NVP
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 2
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
03
Inhoudsopgave
Introductie: Multiculturele
ondernemingsraden: tien portretten 04
Portret: de kabelfabriek 06 pag.
Portret: het telecombedrijf 08 pag.
1. Samen op de werkvloer 10 pag.
Portret: de dienstverlener 14 pag.
Portret: de vliegmaatschappij 16 pag.
2. Samen in de OR 18 pag.
Belemmeringen en oplossingen 22 pag.
Portret: het pluimveeverwerkend bedrijf 24 pag.
Portret: het postbedrijf 26 pag.
Portret: het schoonmaakbedrijf 28 pag.
3. Samen aan de slag 30 pag.
Portret: de kinderbescherming 34 pag.
Portret: het ziekenhuis 36 pag.
Portret: de welzijnsinstelling 38 pag.
4. Observaties en aanbevelingen 40 pag.
Meer weten? Adressen, websites en publicaties 42 pag.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 3
Yildirim, Soedarso, Simion, Bourne en Gulucer zijn weinig voorkomende namen
in de medezeggenschapsraden in Nederland. In deze brochure zijn de mensen
achter deze namen de hoofdrolspelers, samen met en temidden van hun
‘echt Hollandse’ collega’s.
In veel organisaties werken steeds meer mensen van verschillende natio-
naliteiten. Dit zal de komende jaren alleen maar toenemen. Samen werken
in een organisatie biedt een gezamenlijk doel. De werkvloer is daarmee een
belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met heel verschillende
achtergronden tot stand komt.
Multiculturele medezeggenschap werkt hierin versterkend. Een OR wint aan
kracht als deze een goede afspiegeling is van de brede variëteit aan personeel.
Bovendien geeft het een helder signaal dat ieders mening in de organisatie op
prijs wordt gesteld, ook die van allochtone medewerkers. Zij krijgen immers
via de OR een extra kanaal om hun stem te laten horen. Multiculturele
medezeggenschap kan zo bijdragen aan de verbondenheid van alle groepen
met de organisatie.
Bij veel medezeggenschapsorganen heerst een zekere drempelvrees om
allochtone collega’s te werven als kandidaat voor de OR. Hoe leg je contact?
Zal deze kandidaat zich niet vooral gaan profileren als spreekbuis voor de
allochtone medewerkers? Wat kun je over gevoelige kwesties zeggen?
Met welke vraagstukken krijg je te maken en hoe moet je daarmee omgaan?
In mei 2006 zijn wij daarom gestart met een praktijkonderzoek bij onder-
nemingsraden die nu al multicultureel zijn samengesteld, met als doel hun
ervaringen te publiceren. Zij zijn immers de voorlopers van al die onderne-
mingsraden die deze verandering nog voor de boeg hebben. We hebben in
deze brochure tien OR’en in verschillende sectoren geportretteerd om zo een
gevarieerd beeld te geven. Soms is hiervoor de hele OR geïnterviewd, soms
vormt het gesprek met een aantal OR-leden de basis. In deze portretten bieden
deze ondernemingsraden een kijkje in de keuken van een multiculturele OR.
Ze geven een scala aan suggesties hoe je allochtone medewerkers voor mede-
zeggenschap kunt interesseren. Leg contact, praat met mensen, maak duidelijk
dat je oprecht ook hún OR wilt zijn. Dat is de kern van hun suggesties. Op basis
van de interviews hebben we daarnaast opvallende overeenkomsten en ver-
schillen benoemd: juist die zaken, die voor andere OR’en nuttig zijn. In de
brochure hebben we items, die in veel interviews terugkomen, in drie thema’s
samengevat. Tot slot formuleren we conclusies en aanbevelingen, niet
alleen voor OR’en maar voor iedereen die betrokken is bij sociaal beleid
op de werkvloer.
Iedere OR in dit boekje worstelt met termen als allochtoon, autochtoon,
multicultureel, Nederlander en Turk. Men houdt er niet van om labeltjes te
plakken. ‘We zijn allemaal Nederlanders, nee, we zijn mens’, zo drukte één
OR-lid het uit. Maar ook als wij allemaal Nederlanders zijn (en mens), spelen
verschillen in achtergrond een rol in ons doen en laten. Een rol, niet de enige.
Het is belangrijk om dit in de gaten te houden. Hoe doen we recht aan deze
verschillen zonder mensen in hokjes te plaatsen? Dat is de uitdaging voor
de toekomst, ook voor vele OR’en.
MULTICULTURELE ONDERNEMINGSRADEN:TIEN PORTRETTEN
04-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 4
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
05
GEBRUIKTE TERMENIn officiële teksten wordt onderscheid gemaakt tussen autochtonen, westerse en
niet-westerse allochtonen. ‘Etnische minderheid’ is ook een veel gebruikte term.
Of iemand tot de ene of de andere groep hoort, hangt af van iemands eigen
geboorteplaats maar ook van die van zijn ouders.
In het dagelijkse taalgebruik maken mensen geen onderscheid tussen westerse
en niet-westerse allochtonen. Men beperkt zich tot het woord ‘allochtoon’. Over
het algemeen bedoelt men hiermee mensen wiens land van herkomst een niet-
westers land is. Wij hanteren in de algemene teksten van deze brochure de termen
autochtoon voor ‘Hollanders’ en allochtoon voor iedereen wiens etnisch-culturele
wortels oorspronkelijk buiten Nederland liggen. ‘Nederlanders’ zijn voor ons alle
mensen die in deze brochure aan het woord komen, ongeacht hun etnische/culturele
achtergrond. Multicultureel betekent letterlijk: veel verschillende culturen/natio-
naliteiten, en in die betekenis gebruiken wij deze term hier ook. Wij gebruiken ook
het woord ‘diversiteit’. Diversiteit betreft niet alleen culturele diversiteit, maar ook
bijvoorbeeld diversiteit door leeftijd en sekse. In deze brochure richten we ons
vooral op multiculturele diversiteit!
In de interviews gebruiken we overigens de termen die de geïnterviewden zelf
hanteerden.
1
2VERANDERENDE ARBEIDSMARKTOp de werkvloer is onze samenleving allang multicultureel:
er zijn meer dan 200 nationaliteiten op de arbeidsmarkt
vertegenwoordigd. De grote steden hebben nu al een bevol-
king waarvan ruim 40% (mede) van buitenlandse afkomst is.
Tot 2020 zal het percentage allochtonen ook in andere delen
van Nederland flink stijgen. Nederland krijgt dus steeds meer
‘kleur’. In 2006 woonden er in ons land 1,4 miljoen westerse
allochtonen en 1,7 miljoen niet-westerse allochtonen. Het
aantal niet-westerse allochtonen zal in 2020 gestegen zijn
tot zo’n 2,1 miljoen. De grootste groei wordt veroorzaakt door
de toename bij de tweede en derde generatie allochtonen,
jongeren die aanzienlijk beter opgeleid en toegerust zijn voor
deelname op de arbeidsmarkt dan hun ouders. Je kunt je
overigens afvragen hoe lang we mensen nog ‘allochtoon’
moeten blijven noemen. Bij de derde generatie gaat het
immers al om mensen die zelf geboren en getogen zijn in
Nederland, terwijl dat voor hun eigen ouders ook al geldt!
Niet-westerse allochtonen 2006 (tabel)(bron: DIV)
Turken 360.000
Marokkanen 315.000
Surinamers 330.000
Antillianen 130.000
Azië, Afrika en Latijns-Amerika 560.000
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 5
06-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
Aad Worminkhuyzen, voormalig voorzitter van de OR bij kabelfabrikant
Prysmian Cables and Systems, was destijds zelf OR-lid. Hij kijkt met gemeng-
de gevoelens terug op die eerste pogingen van de OR om een allochtone
medewerker in zijn midden op te nemen: ‘Die eerste Turkse kandidaat heeft
het erg moeilijk gehad. Hij kon zich niet zo gemakkelijk in het Nederlands uit-
drukken. Hij had zijn jeugd in Turkije doorgebracht. Als hij aankaartte dat er
iets scheef lag tussen de rechten van Turkse medewerkers en die van ons, dan
hoonden wij dat weg. Zo van: ze mogen blij zijn dat ze hier een baan hebben!
Toen zat er nog een generatie die rond de oorlog was begonnen in het bedrijf.
Die had echt moeite om met buitenlandse medewerkers om te gaan.’ Er waren
destijds verschillende motieven om de jonge Turkse man als kandidaat de OR
binnen te halen: ‘Sommige mensen wilden hem erbij hebben omdat ze dat
gewoon belangrijk vonden. Maar anderen wilden vooral stemmen trekken.
Een Turkse vertegenwoordiger in de OR betekende alle Turkse stemmen bin-
nenhalen. Dat leverde je gewoon een zetel extra op.’ Volgens Salih Hayranoglu
en Michel Favata, van oorsprong Turks en Italiaans, werkt dat nu niet meer
zo: ‘Kijk maar hoe het met de raadsverkiezingen gaat. Dat is ook heel erg
veranderd.’ Bovendien zijn de tijden veranderd, aldus Worminkhuyzen:
‘Vroeger speelde het gevoel van bloedgroepen een hele sterke rol. Nu is
de ondernemingsraad een geheel.’
Het huidige Prysmian, voorheen de Nederlandse Kabelfabriek, was in de jaren
zeventig een grote fabriek met een sociaal beleid: een pijler in de Delftse
industrie. Worminkhuyzen: ‘Men had in de jaren zestig dringend behoefte aan
arbeidskrachten en ging daarvoor werven in het buitenland: eerst in Italië,
daarna in Turkije. Mensen kregen een aanstelling voor 9 maanden. Meestal
werden ze daarna bedankt voor de moeite, soms kregen ze contractverlenging.
De Turkse mannen werden ondergebracht in een kamp en naar het werk heen
en weer vervoerd met bussen.’ Hayranoglu kent het kamp uit zijn eigen
jeugd omdat zijn vader daar heeft gewoond: ‘Ik ben in 1974 naar Nederland
gekomen, het kamp is in 1979 gesloten. Er woonden hardwerkende mensen,
boerenjongens, die niet mondig waren.’ Worminkhuyzen: ‘Daardoor was alles
erg gescheiden. Omdat men ervan uitging dat ze hier tijdelijk zouden zijn, was
er geen aandacht voor de taal. En als je in de productie Nederlands leert, leer
je niet de meest fraaie woorden. Die jongens werden ook een beetje gemani-
puleerd, natuurlijk. Ze hebben best een moeilijke tijd gehad, denk ik. Nu is
dat helemaal veranderd, ze spelen gewoon helemaal mee.’ Hier is ook OR-
secretaris Jan Oskam het mee eens: ‘Voor ons allemaal, ongeacht je afkomst,
speelt het bedrijfsbelang, het voortbestaan van het bedrijf, de grootste rol.
Dat vind ik een perfecte integratie. Ik zelf vind het trouwens erg belangrijk
dat iedereen zijn eigen identiteit behoudt. Laten we alsjeblieft verschillen
houden, in beleving en gedrag. Anders heb je geen leuke, spannende dis-
cussies meer met elkaar. Salih bijvoorbeeld is voorzitter van het moskee-
bestuur. Ik ben heel kerkelijk. Samen praten we over de problemen om de
jeugd naar de kerk of naar de moskee te krijgen. Dat is leuk, verschillend
en toch ook weer hetzelfde.’
Van 2500 medewerkers in de jaren zeventig is het personeelsbestand bij
Prysmian geslonken tot zo’n 250 op dit moment. Nog steeds is een kwart van
het personeel allochtoon. Dat geldt ook voor de uitzendkrachten die in piek-
perioden in de zomermaanden worden ingezet. Prysmian is in handen geweest
van veel verschillende eigenaren, maar is nog steeds een wereldspeler op de
kabelproductiemarkt. Favata: ‘Op zichzelf is er weinig aan het product veran-
derd. We produceren nog steeds kabels, vooral voor de sterkstroom. Het pro-
ductieproces is wel veranderd. Daardoor zijn we nu als medewerkers allround,
we moeten verschillende machines kunnen bedienen en alles doen wat daarbij
De kabelfabriek
‘Rond 1975 kregen we hier de eerste Turkse medewerker in de OR. In ons bedrijf was toen een kwart van het personeelsbestand van buitenlandse afkomst,
vooral Italianen en Turken. Vanaf die tijd hebben er altijd mensen met een buitenlandse achtergrond in de OR gezeten.’
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 6
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
07
hoort.’ ‘Vroeger werden allochtone medewerkers vooral in-
gezet waar handjes nodig waren’, aldus Nico van der Ven, de
huidige OR-voorzitter, ‘Als je nu in de productiehal kijkt, zie je
die jongens als machineleider. En we hebben ook leidinggeven-
den van Turkse afkomst.’ Worminkhuyzen: ‘Eerst werden die
jongens zelf mondiger, ze konden steeds duidelijker maken
wat zij ervan vonden. En de rest kreeg in de gaten dat het hout
sneed. Het heeft zo’n tien jaar geduurd voordat we er helemaal
uit waren. Nu praten we er niet eens meer over, niemand staat
er nog bij stil.’ Hayranoglu voegt daaraan toe dat er inmiddels
geen mensen meer werken uit die eerste generatie: ‘De men-
sen met buitenlandse achtergrond komen nu uit de tweede
generatie en hebben zo’n 18 dienstjaren. De derde generatie is
ook al begonnen, die zijn hier natuurlijk geboren en getogen.’
Veel discussies over specifieke wensen en behoeften van
allochtone medewerkers zijn er de laatste jaren niet meer
geweest. ‘We hebben jaren geleden een discussie gehad
over een gebedsruimte’, zegt van der Ven. ‘Dat hebben we
afgewezen, ook als OR. Wij vonden dat je niet iets moest doen
voor één specifieke religieuze groep, en het ging om een
enkeling die daar behoefte aan had.’ Hayranoglu herinnert zich
nog levendig de discussie die er was over de mogelijkheid om
zes weken vrij te nemen in de zomer. ‘Vroeger, toen we met
zo veel mensen waren, kon dat gemakkelijk. Nu zijn we met
weinig mensen. We krijgen de ploegen niet rond, als mensen
lang weg zijn. Het kan nog wel, maar eens in de paar jaar en
buiten het vakantieseizoen. Dat heeft veel verdriet gegeven,
en dat verdriet zit er nog steeds. Tegelijk weet ik dat het een
probleem is van de huidige generatie, zoals voor mij. Voor
mijn kinderen en kleinkinderen zal dit niet meer spelen.
Zij hebben geen band met Turkije zoals ik dat heb. Jammer,
maar zo is het.’ <Vier OR-leden uit de OR van Prysmian Cabels:Van links naar rechts: Michel Favata, Nico van der Ven (voorzitter OR), Jan Oskam (secretaris OR) en Aad Worminkhuyzen. Salih Hayranoglu ontbreekt op de foto.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 7
Ravi Schuster is één van de OR-leden van Telfort1.
Telfort is gevestigd in Amsterdam Zuidoost, de buurt
waar Ravi is opgegroeid. ‘Als je hier opgroeit, moet je
heel hard werken om te bereiken wat je wilt. Als je
iemand vertelt dat je uit de Bijlmer komt, heb je al een
vooroordeel te overwinnen. In mijn pubertijd heb ik me
een tijdje zo Nederlands mogelijk gedragen. Door mijn
accent aan te passen, bijvoorbeeld. Nu doe ik dat niet
meer. Hoe wit ik me ook voordeed, ik bleef toch altijd
zwart. Maar bij Telfort heb ik dat nooit zo gevoeld.’
Telfort, een prijsvechter op de telecommarkt, zit in de
lift. Hard werken, doorlopend reorganiseren, telkens
aanpassen: dat zijn de consequenties voor de mede-
werkers. OR-voorzitter Petra van der Velde: ‘Telfort
bestaat dit jaar 10 jaar, we zijn als bedrijf dus nog jong
en volop in beweging. Onze bedrijfscultuur is voor
Het telecombedrijf
‘Het is heel gek om voor dit interview naar je organi-
satie te kijken met multiculturele ogen. Het personeel
is divers van samenstelling, veel verschillende natio-
naliteiten en achtergronden, veel vrouwen, ouderen en
jongeren, mensen die er netjes bij lopen en mensen in
totaal andere kleren. Ik heb eigenlijk nooit ervaren dat
er binnen Telfort verschillen zijn. Men let op kwaliteit,
niet op kleur. Dat is de reden dat ik bij Telfort heb
gesolliciteerd.’
Staand van links naar rechts: Jurriën Bruijns, Mustafa Derin, Ilona v.d. Broek (ambtelijk secretaris), Benito Bourne, Hester v.d. RoerZittend van links naar rechts: Ravi Schuster, Fernon Lagenhorst.Op de foto ontbreken: Petra van der Velde (voorzitter OR) en Eric Daatselaar
08-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 8
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
09
iedereen even moeilijk. Je moet altijd meer doen dan van je verwacht wordt.
En je moet ook echt jezelf promoten. Of je dat kunt, hangt meer af van karak-
ter dan van culturele achtergrond.’ Hier is Mustafa Derin, vice-voorzitter van
de OR, het niet mee eens. ‘In mijn cultuur is het essentieel dat je niet indivi-
dualistisch bent, terwijl in Europa individualisme juist benadrukt wordt. Het
gaat in mijn cultuur om het met elkaar leven, om het voor elkaar iets beteke-
nen. Dát is belangrijk. En dan kom ik mezelf bij Telfort tegen, want als ik een
carrièrestap wil maken, moet ik mijzelf promoten. Dat vind ik dus moeilijk.
Successen die wij hier behalen, moeten niet op mijn naam geschreven worden.
Het zijn gezamenlijke successen. Zo moeten ook alle onderdelen van een
bedrijf met elkaar samenwerken, niet elkaar beconcurreren. Dat is vaker in
mijn beoordelingsgesprekken aan de orde gekomen. ‘Je bent goed, je presteert
goed, maar waarom verkoop je dat niet aan de afdeling?’, werd me gevraagd.
Ik zei: ‘Ik werk hier niet voor mezelf, ik werk hier voor Telfort.’ Van der Velde:
‘Dat draag je ook in de OR echt uit, vind ik. Ik begin bij een vergadering meteen
met de agenda, jij vindt het belangrijk om eerst even met elkaar te praten,
persoonlijke dingen uit te wisselen, en dan pas te beginnen. Dat waardeer ik
zeer.’ ‘Natuurlijk zijn er verschillen tussen de westerse en oosterse cultuur’,
stelt Benito Bourne. ‘Maar dat heb je ook tussen het platteland en de grote
stad, om maar wat te noemen. We moeten in deze samenleving oppassen
dat we niet te veel gaan ophangen aan cultuurverschillen!’
Is Telfort binnen de telecommarkt een buitenbeentje, de OR is dat onder
de OR’en bij moederbedrijf KPN evenzeer. In alle opzichten is de OR divers
samengesteld: twee vrouwen (waaronder de voorzitter) en zes mannen; vier
mensen met louter Nederlandse ‘roots’, vier mensen met een Surinaamse of
Turkse achtergrond. Van der Velde: ‘We zijn vorig jaar onderdeel geworden van
KPN. Toen kregen we te maken met de OR’en daar. Daar schrokken we wel
van. Een grijze pakkencultuur van vooral mannen. Sommige zitten al twintig
jaar of langer in de OR. We hebben elkaar op een gegeven moment T-shirts
cadeau gedaan. Die van ons waren hip, een beetje getailleerd, verschillende
maten. Die van hen waren rechttoe rechtaan en allemaal ‘extra large’!’
De OR heeft nooit bewust gestreefd naar diversiteit. Dat is gewoon vanzelf
zo gelopen. Eric Daatselaar: ‘We hebben geen idee hoeveel procent niet-
Nederlands is. Door de hele organisatie is het trouwens gemengd, ook bij het
management en personeelszaken bijvoorbeeld. We hadden tot voor kort een
jonge Amerikaanse vrouw als directeur2. Natuurlijk heb je spanningsvelden
in de organisatie, maar die zitten tussen afdelingen, niet tussen groepen.
Blijkbaar voelen mensen zich niet beschroomd om zich aan te melden voor
de OR, ongeacht hun culturele achtergrond.’ Derin: ‘Het heeft ook te maken
met mondigheid. Bij de eerste en tweede generatie allochtonen ligt het echt
anders. Hier heb je wel wat mensen van de tweede generatie, maar het
merendeel is van de derde generatie.’
Van der Velde: ‘Culturele achtergronden hebben natuurlijk wel invloed op
wensen en behoeften van het personeel. En dat wordt als gegeven geac-
cepteerd, het is een bepaalde instelling. Je hebt gewoon te maken met
medewerkers met een islamitisch geloof. Maar het kan ook iets anders zijn,
bijvoorbeeld dat iemand vegetarisch is. Daar wordt in onze kantine rekening
mee gehouden. Hetzelfde geldt voor de kerstpakketten. Dit jaar viel ons tien-
jarig bestaan in de ramadan. Er was een feest georganiseerd, aansluitend aan
het werk. Er zijn expres verschillende dinerronden geweest zodat iedereen
op zijn eigen moment kon eten. Daar worden verder geen woorden aan vuil-
gemaakt. We hebben ook een stilteruimte. Het is niet iets waar wij ons als
OR druk over hoeven te maken.’ Daatselaar: ‘Het is wel belangrijk dat het
management dit draagt. Telfort ondersteunt financieel een tehuis in Kenia.
Medewerkers gaan daarheen om praktische steun te bieden. Dat doen we
niet omdat we nu zo nodig het imago van multicultureel bedrijf willen hebben.
Maar het helpt wel om in je bedrijf een bepaald beeld neer te zetten en
mensen een ervaring mee te geven van andere omstandigheden en
culturen! <
1 Ten tijde van de totstandkoming van dit boekje werden bij Telfort OR-verkiezingen gehouden. Inmiddels is een OR in nieuwe samenstelling aangetreden.
2 Met ingang van 1 februari 2007 is een nieuwe directeur in functie getreden.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 9
‘Diversiteit is voor mij een verrijking’, stelt een OR-lid in een van de inter-
views in dit boekje. Dit is een veelgehoorde opmerking in de portretten. ‘Het
geeft je een breder blikveld’, en ‘je wordt echt gestimuleerd om na te denken
over je eigen opvattingen’: zo wordt dit door verschillende OR-leden onder
woorden gebracht.
Maar multiculturele diversiteit op de werkvloer maakt veel meer gevoelens los.
Zo klinkt in de interviews hier en daar heimwee door, bijvoorbeeld heimwee
naar die echte Amsterdamse grappen in die oude ploeg vóór de komst van
allochtone collega’s. Of ongerustheid over de verharding van het klimaat in
Nederland. Boosheid over het feit dat kwaliteiten van allochtone collega’s
onopgemerkt blijven. Irritatie over de gebrekkige aanpak van ongewenste
omgangsvormen op de werkvloer. Maar ook trots dat mede dankzij de OR
autochtone én allochtone collega’s doorgroeimogelijkheden hebben gekregen.
En tevredenheid over de bijzondere werksfeer die inmiddels is ontstaan.
MULTICULTURELE DIVERSITEIT IS ER GEWOON
Het is opvallend dat in veel organisaties uit deze brochure multiculturele diver-
siteit bestaat, maar dat zij dit niet als zodanig benoemen. Het ís er gewoon.
Ook valt op dat organisaties eenvoudig tegemoet komen aan specifieke wensen
van verschillende groepen. Zo zijn gebedsruimten en taalcursussen niet onge-
bruikelijk. Hier en daar zijn speciale verlofregelingen getroffen. Hoofddoekjes?
Nee, daar is eigenlijk weinig discussie over geweest. Het mag, tenzij het gevaar
oplevert voor de veiligheid. Dit staat in schril contrast met de wijze waarop
sommige van deze onderwerpen aandacht krijgen in de media.
VERANDERING
In alle organisaties in dit boekje is sprake van verandering door de steeds
grotere multiculturele diversiteit. Veranderingen gaan nooit zonder fricties,
ook hier niet. Er wordt verteld over ruzies en aanvaringen die er zijn geweest.
In diverse interviews roept dit ook nu nog emotionele reacties op. Zo spreekt
men over escalatie van conflicten door communicatieproblemen en misver-
standen. Over oordelen en vooroordelen tussen verschillende bevolkings-
groepen. Niet alleen tussen ‘Hollanders’ en allochtonen, maar ook tussen
diverse allochtone groepen onderling.
LEREN SAMENWERKEN
Met elkaar leren samenwerken kost tijd. Het betekent: wennen aan elkaar,
elkaar leren kennen. Dit thema komt vaak terug in de interviews. Men verhaalt
over kantines waar allochtone medewerkers en Hollanders eerst aan aparte
tafeltjes zitten, terwijl men nu elkaars eten proeft en hardop elkaars cultuur
op de hak neemt. Hoe langer men samenwerkt, hoe gemakkelijker de afstand
wordt overbrugd. Inmiddels brengen mensen in veel organisaties meer tijd
door op de multiculturele werkvloer dan thuis. Ze gaan normaal met elkaar
om, collegiaal, met het onvermijdelijke meningsverschil op z’n tijd. Hier is het
werken met collega’s met uiteenlopende achtergronden gewoon geworden en
benoemen OR-leden de mix van verschillende culturen als verrijking. Volgens
de OR-leden kan dit alleen slagen als er in de organisatie een klimaat heerst
dat onderlinge contacten stimuleert. Waar verschillen besproken kunnen wor-
den, zonder elkaar te stigmatiseren. Maar op dit terrein is men zelden actief.
De meeste organisaties komen pas in actie als er problemen en misverstanden
tussen groepen ontstaan. Daar mag in een vroeger stadium aandacht voor zijn,
vinden OR’en: zorg actief voor betere communicatie op de werkvloer en maak
daarnaast gebruik van de brede kennis en ervaring die een multicultureel
personeelsbestand biedt.
TAAL
In elk interview komt de rol van taal ter sprake. Overigens wijst men er op
dat de groep voor wie de taal echt een probleem is, in de toekomst kleiner
wordt, omdat steeds meer allochtone medewerkers hun hele leven met de
THEMA 1: SAMEN OP DE WERKVLOER
10-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 10
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
11
TIPS VAN GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGSRADEN VOOR GOEDE
SAMENWERKING OP DE WERKVLOER:
> WEES OPEN EN BELANGSTELLEND NAAR ELKAAR, TOON RESPECT EN
ZIE ELKAAR IN DE EERSTE PLAATS ALS MENS, NIET ALS NEDERLANDER,
MAROKKAAN, MOSLIM OF IETS ANDERS. BEHANDEL MENSEN ZOALS
JE ZELF BEHANDELD WILT WORDEN.
> ACCEPTEER DAT IEMAND DIE IN HET BUITENLAND IS OPGEGROEID DE
TAAL NOOIT ZO GOED ZAL BEHEERSEN ALS IEMAND DIE HET NEDERLANDS
VAN JONGS AF AAN HEEFT MEEGEKREGEN. JE MAG VERWACHTEN DAT
IEMAND ZICH INZET OM DE TAAL TE LEREN, MAAR BEOORDEEL IEMANDS
CAPACITEITEN NIET OP BASIS VAN ZIJN OF HAAR TAALGEBRUIK.
> ZORG ERVOOR DAT IEDEREEN ZICH BETROKKEN VOELT BIJ DE
ORGANISATIE EN DAT ER EEN ONDERLINGE BAND TUSSEN MEDE-
WERKERS ONTSTAAT. MOEDIG DE DIRECTIE AAN OM ACTIVITEITEN TE
ORGANISEREN DIE DIT MOGELIJK MAKEN, ZOALS GESPREKKEN OP
DE WERKVLOER, GEZAMENLIJKE MAALTIJDEN, FEESTEN, EEN GE-
ZAMENLIJKE SPORTRUIMTE OF ANDERE ACTIVITEITEN BINNEN OF
BUITEN HET WERK.
Nederlandse taal zijn opgegroeid. Beoordeel mensen niet puur op
hun taalbeheersing, is de boodschap. Een gebrekkige taalbeheersing
zegt nog weinig over iemands kwaliteiten of intelligentie. Fijntjes
wordt opgemerkt dat goed taalgebruik ook geen garantie is voor
goed functioneren.
Men vertelt daarnaast over het ongemak, soms zelf wantrouwen,
als mensen elkaar niet verstaan en men elkaar niet durft te vragen
waar het gesprek over gaat. Het is belangrijk, zeggen de OR-leden,
dat er een cultuur ontstaat waarin niemand de vraag ‘waar hebben
jullie het nu over?’ als onbeleefd opvat. Het is belangrijk dat
iedereen Nederlands spreekt op de werkvloer. Tegelijk moet men-
sen niet het recht ontzegd worden om op momenten dat het geen
probleem is hun eigen taal of dialect te spreken. Er moeten kortom
duidelijke regels ontstaan, wanneer je wel en niet je eigen taal
kunt spreken.
ROL MEDEZEGGENSCHAP
De OR’en in dit boekje willen een spreekbuis zijn voor iedereen,
dus ook voor hun allochtone achterban. OR-leden nemen vragen
en klachten serieus en zoeken actief mee naar oplossingen, bijvoor-
beeld door te bemiddelen tussen mensen of door op de juiste plek
signalen af te geven. Juist OR-leden kunnen een brug bouwen naar
allochtone medewerkers, en duidelijker op tafel krijgen wat er onder
deze groep leeft. Dit draagt bij aan verbetering van onderlinge
werkverhoudingen en een groter begrip.
tips
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 11
12-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
TAALKRACHT ONTWIKKELENZijn er medewerkers in de organisatie, die moeite hebben met het lezen en schrijven van de
Nederlandse taal? Geeft dit problemen in de communicatie of zorgt dit er voor dat mensen niet
optimaal functioneren? Men denkt vaak dat het hier vooral gaat om medewerkers, die niet zijn
opgegroeid met de Nederlandse taal. Maar dat is onjuist. Ruim 1,5 miljoen mensen in ons land
hebben problemen met lezen en schrijven. Een organisatie die taalcursussen aanbiedt aan
allochtone medewerkers, zou wel eens een veel breder probleem kunnen oplossen door de
scholing voor alle medewerkers open te stellen. De Stichting Lezen en Schrijven zet zich in om
taalproblemen aan te pakken. De stichting ontwikkelt cursussen en stappenplannen (ook voor
organisaties om de ‘taalkracht’ van hun medewerkers te ontwikkelen), heeft een laagdrem-
pelige telefonische helpdesk, en een website vol nuttige informatie, adressen en links.
Kijk daarom op: www.lezenenschrijven.nl en www.taalkrachtvoorbedrijven.nl. Ook de FNV
organiseert cursussen Nederlands op de werkvloer. Zie hiervoor www.fnv.nl/minderheden
DIVERSITEITSSPELLEN EN TRAININGEN‘Uw jonge Marokkaanse collega vermijdt consequent oogcon-
tact met u te maken. Hoe zou u dit gedrag uitleggen, rekening
houdend met haar of zijn culturele achtergrond?’, ‘Wat voor
soort geloof is het hindoeïsme?’ en ‘Er gaat iets mis op het
werk. Wat bedoelt uw Turkse collega als hij naar zijn slaap
wijst?’ Deze vragen en nog veel meer zijn terug te vinden in
de diversiteitspellen, die op verschillende
plekken in ons land zijn ontwikkeld. Ze zijn
bedoeld om mensen bewust te maken van de
culturele verschillen die er op de werkvloer
bestaan. Dergelijke spellen brengen bijvoor-
beeld het gesprek op gang bij een training of
bijeenkomst over dit onderwerp. Ze verlagen
de drempel om het met elkaar te hebben
over culturele verschillen, de manier waarop
mensen zich daar (al dan niet) van bewust
zijn en de wijze waarop ze hier mee omgaan.
Een dergelijk spel is bijvoorbeeld ontwikkeld
door TNT Post ten behoeve van trainingen
voor leidinggevend personeel. Ook enkele
andere grotere bedrijven maken gebruik
van hun eigen spel en trainingen. Meer
informatie hierover is te halen bij
www.div-management.nl
1
3
HALLO COLLEGAMet collega’s praten over hoe je het liefst met elkaar samenwerkt: dat
is de essentie van het project ‘Hallo collega’ van de FNV. Het belangrijkste
onderdeel van dit project is het voeren van werkvloergesprekken in bedrij-
ven, het liefst in werktijd. Welke ongeschreven bedrijfsregels bestaan er
en hoe wordt hier mee omgegaan? Hoe gaan we met kritiek om? Helpen we
elkaar wel voldoende? Kortom: wat gaat er goed op de werkvloer, wat kan
beter? Dat zijn de gesprekspunten in de werkvloergesprekken. Aanleiding
van het project is het toenemende wij-zij denken in de samenleving. Doel is
meer contact en wederzijds begrip tussen collega’s en een werkvloer, die
van iedereen is en waar nieuwkomers zich thuis kunnen voelen. FNV en
FNV-bonden hebben samen met TNO Kwaliteit van Leven een brochure ge-
maakt die ook los te gebruiken is, bijvoorbeeld door P&O en ondernemings-
raden. De brochure is te bestellen via telefoonnummer 0900 - 33 00 300, of
te downloaden op www.fnv.nl en www.diversityatwork.nl. Meer informatie?
Neem dan contact op met [email protected] of [email protected]
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 12
Nederland moet kleurenblind worden.Pas dan worden de echte
taboes doorbroken. De verdraagzaamheid
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
13
(Uit: ‘Was Nederland maar kleurenblind’, Jörgen Raymann, Volkskrant 2006)
moet naar boven komen.
DISCRIMINATIEDiscriminatie is een lastig onderwerp,
vinden OR’en. Want wanneer is iets nou ‘echt’
discriminatie? En wat kan de OR hiermee?
Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op het
werk veel voorkomt. Slachtoffers van discrimi-
natie die een klacht indienen voelen zich echter
niet voldoende serieus genomen. Zij trekken
vaak aan het kortste eind met verzuim, of zelfs
ontslag of vertrek als uiterste consequentie.
Ondernemingsraden kunnen invloed uitoefenen
op het beleid in de organisatie, bijvoorbeeld door
signalen vanaf de werkvloer over ongewenst ge-
drag te melden. Serieus nemen van het probleem
is namelijk een eerste stap. De OR kan erop aan-
dringen dat de organisatie duidelijk uitdraagt dat
discriminatie niet wordt getolereerd. Men kan
zorgen voor een goede klachtenprocedure met
aandacht voor klachten op basis van ras en
nationaliteit. Ook bewustmaking van collega’s en
leidinggevenden verdient aandacht, juist omdat
het gaat om gevoelige en lastige kwesties.
Een algemeen uitgangspunt in deze is: goed
onderling contact tussen medewerkers (en
leiding) voorkomt al een heleboel ellende.
Voor meer informatie, voorbeelden van klach-
tenregelingen en checklijsten: www.lbr.nl,
www.awvn.nl, www.fnv.nl, www.cgb.nl
4
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 13
14-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
Henk Bakker, OR-voorzitter en werkzaam bij Schiphol Dienstverlening, denkt
desondanks soms met weemoed terug aan de tijd dat hij met een ploeg
Amsterdammers werkte, zo’n 15 jaar geleden. ‘Die echte Amsterdamse humor
mis ik wel eens. En eerlijk is eerlijk: ik heb moeten wennen aan al die andere
culturen, die er toen trouwens ook al waren. Nu zijn er meer verschillende
nationaliteiten dan toen. Je moet elkaar toch eerst leren kennen, aftasten wat
de ander wel of niet leuk vindt. Dat is wederzijds, natuurlijk. En dat gaat met
vallen en opstaan’. Nasser Ouf, OR-secretaris en zelf geboren in Egypte, heeft
in verschillende landen gewerkt. ‘Ik werkte voor een hotelketen en moest
steeds in een ander land met een ploegje mensen de opening voorbereiden
van een nieuwe vestiging. In elk land waar ik was, ben ik een mix van verschil-
lende nationaliteiten tegengekomen. Het is overal heel gewoon!’. Ouf merkt
dat mensen last hebben van het verharde klimaat in Nederland: ‘Vooral
islamitische medewerkers zeggen tegen me dat ze blij zijn dat er iemand
in de OR zit die zelf islamiet is en daardoor begrip heeft voor hun situatie’.
De ruim 160 medewerkers van Schiphol Dienstverlening zorgen er 24 uur per
dag voor dat de meer dan 12.500 bagagekarren op Schiphol optimaal beschik-
baar blijven voor passagiers. Dat betekent zorgen voor een goede roulatie en
onderhoud van de karren. Daarnaast neemt de organisatie een deel van de
beveiligingswerkzaamheden op Schiphol voor zijn rekening en beheert men
het bagagedepot. Bakker: ‘Van oorsprong is de karrenregulatie onze belan-
grijkste activiteit. Dat is werk waar je weinig opleiding voor nodig hebt en het
is behoorlijk zwaar. Wij zijn bezig om onze activiteiten te verbreden. Dat is
goed voor de continuïteit van het bedrijf, en nodig om het werk te verlichten
en mensen meer kansen te geven.’ Ouf: ‘We hadden echt het imago van orga-
nisatie met ‘laaggeschoolde krachten’. Omdat wij inmiddels een volle dochter
zijn van de Schipholgroep lenen wij regelmatig mensen uit aan andere plek-
ken op Schiphol. Daardoor zijn er al een zevental mensen in andere, beter
geschoolde functies terecht gekomen. Het bedrijf zelf neemt nu meer mensen
aan met een MBO-opleiding. Daarnaast kunnen onze medewerkers door
extra scholing vaker solliciteren op functies bij andere onderdelen van de
Schipholgroep. Dat komt door inspanningen van de directie maar ook door
onze inbreng in de COR. Het imago van ‘laaggeschoold werk’ beginnen we
kwijt te raken en we zijn er als OR erg trots op dat we dit samen met de
directie hebben bereikt’.
Schiphol Dienstverlening telt meer dan 30 nationaliteiten, ook bij het mid-
denkader en op de administratieve afdelingen. Bakker: ‘We praten hier
Nederlands met elkaar, dat moet iedereen. Mensen kunnen dus een taal-
cursus volgen, als dat nodig is. Tijdens de pauze of tijdens het werk kunnen
mensen natuurlijk gewoon in hun eigen taal met elkaar praten. We hebben
geen andere vrije dagen voor mensen met een ander geloof, maar als je een
vrije dag wilt, bijvoorbeeld tijdens de ramadan, dan overleg je dat gewoon
met je leidinggevende. Omdat hier zo veel verschillende nationaliteiten zijn,
is dat heel normaal’. De OR heeft zeven leden, van wie er vijf allochtoon zijn.
Sommige van hen zijn in Nederland geboren en getogen. In een organisatie
waar zo veel allochtone medewerkers werken, is een goede zaak dat de OR
een afspiegeling is van de organisatie, vinden Bakker en Ouf. Er is geen extra
moeite gedaan om dit te bewerkstelligen. Wel beamen zij dat er voor mensen
uit deze groepen drempels liggen om zich aan te melden als kandidaat. En
helemaal tevreden over de samenstelling zijn ze nog niet. Bakker: ‘De eerste
OR was al gemengd, toen waren het Nederlanders samen met Surinamers.
Bij elke zittingsperiode werd de groep weer een beetje meer ‘gekleurd’.
De dienstverlener
‘Onze organisatie is altijd een multiculturele organisatie geweest. We laten in dit bedrijf zien dat verschillende volken heel goed met elkaar kunnen samenwerken.
Natuurlijk hebben we hier onze aanvaringen en discussies. Vlak na de moord op Theo van Gogh zijn de emoties echt wel hoog opgelopen. Maar dat is ook weer
weggeëbd. Eerlijk gezegd lachen we meer met elkaar dan dat we ruzie maken’.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 14
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
15
Maar we hebben een hele grote groep Turkse
medewerkers, die zouden met meer leden
vertegenwoordigd moeten zijn. Dat is helaas
nog niet zo.’
Bakker: ’De OR leeft inmiddels meer dan vroeger.
We zorgen regelmatig voor informatie via onze
verslagen en een rubriek in de personeelskrant.
Maar mensen komen ook vaak naar ons toe. Bij
ons zijn er veel mensen met een taalprobleem.
Dat is trouwens een grote drempel voor mensen
om zich aan te melden voor de OR. Hoe dan ook:
veel mensen lezen onze stukken niet en ook niet
de informatie van de directie. Alles moet dus
mondeling en dan spelen geruchten ook een
grote rol. Die zegt dit, een ander heeft het weer
anders gehoord. We moeten veel uitleggen,
vooral over alle veranderingen in onze orga-
nisatie. Voordeel is dat de mensen ons goed
leren kennen en de OR zichtbaarder wordt’.
Ouf: ‘Toch weten nog te veel mensen niet precies
wat de OR doet en kan. Ik ben daarom mensen
persoonlijk aan het polsen of ze geïnteresseerd
zijn in de OR. Zo hoop ik dat er in de volgende
OR ook iemand met een Turkse achtergrond in
de OR komt. De bond helpt hierbij. Verder wordt
de OR sterker als er mensen inzitten, die ver-
stand hebben van maatschappelijke zaken of
zich daarin kunnen verdiepen. Daarom probeer
ik ook mensen met een hogere opleiding voor
de OR te interesseren’. <
Henk Bakker (voorzitter OR, links) en Nasser Ouf (secretaris OR, rechts)
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 15
16-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
René Mers, Antilliaan van origine, heeft veel zien veranderen tijdens zijn lange
loopbaan bij KLM: ‘Ik werk sinds kort op het laadstation waar veel KLM’ers en
uitzendkrachten van verschillende culturen werkzaam zijn. Eerder werkte ik op
het hoofdkantoor. Ook daar is tegenwoordig veel diversiteit. Voor een juiste
afspiegeling zou het aantal allochtone OR-leden veel hoger moeten zijn.’
‘Andere nationaliteiten’ in de OR zijn mensen uit andere ‘westerse’ landen,
zoals Italië en Portugal, en uit Suriname en de Antillen. Vertegenwoordigers
met een Turkse, Marokkaanse, Aziatische of Afrikaanse achtergrond zijn
er niet. Volgens OR-secretaris Guus Ottenhof is het lastig om tot een goede
afspiegeling te komen: ‘Er zitten hier meer dan 400 mensen in groepscom-
missies, divisieraden en de OR. Het werk van de OR zelf is vrij abstract en
ingewikkeld. We brengen adviezen uit over investeringen van miljoenen, over
beslissingen met grote consequenties voor het personeel. Als OR-lid moet
je hiervoor kennis en ervaring in huis hebben. De meeste medewerkers uit
andere culturen werken in laaggeschoolde functies. Voor hen is de stap naar
een groepscommissie al lastig, laat staan naar de OR. Dat is wel jammer.’
Thomas Morrissey, van oorsprong afkomstig uit de Verenigde Staten en werk-
zaam bij de vliegtuigbelading, noemt nog een factor: ‘Er zijn met name bij
Ground Services, vracht, post steeds minder vakbondsleden. Juist daar werken
veel mensen uit andere culturen. Voor de OR-lijsten wordt altijd geworven
onder vakbondsleden. Daarom komen deze mensen daar niet op voor.’
Wat is het belang van diversiteit in de OR? Carmo Melters Gomes Mendez,
werkzaam bij de technische dienst: ‘Je achtergrond heeft invloed op je manier
van kijken en ervaren. Het is voor de OR belangrijk om zich in te kunnen inleven
in de situatie van verschillende groepen in het bedrijf.’ ‘Tegelijk is het onjuist,’
aldus Morrissey, ‘als mensen met een donkere huidskleur automatisch worden
gezien als representant van álle mensen met een donkere huidskleur. Ik geef
een voorbeeld. Richard Prior, een bekende zwarte, Amerikaanse komiek, was
in Kenia in de jungle met andere, blanke Amerikanen. Toen kwamen er Masai
krijgers die dansten en veel geluid maakten. De blanke Amerikanen vonden het
beangstigend en vroegen aan Richard: ‘Wat zeggen ze allemaal’? Richard zei:
‘ik ben een zwarte Amerikaan, hoe moet ik dat nou weten?’
Multicultureel beleid is er volgens de OR-leden niet bij KLM, maar dat kan ook
niet altijd. Bij het opstellen van roosters bijvoorbeeld kan volgens Ottenhof een
volcontinu bedrijf geen rekening houden met alle mogelijke feestdagen. Toch
komt KLM het multiculturele personeel waar het kan tegemoet. Ruud Antonius,
werkzaam bij Ground Services: ‘Mensen met een islamitische achtergrond kun-
nen bidden in een aparte gebedsruimte. En waar men kan houdt men bij de
ramadan rekening met etenstijden.’
Op sommige afdelingen bij KLM werken meer mensen uit andere culturen dan
op andere. Dat is zeker het geval bij de mensen die op tijdelijke basis werken.
Mers: ‘Het laad- en losproces op het platform waar ik werk gebeurt door
KLM’ers en uitzendkrachten gezamenlijk. Veel uitzendkrachten zijn allochtoon.
Ik krijg als OR-lid vaak vragen van mensen. Er gebeuren soms dingen die niet
door de beugel kunnen.’ De overige OR-leden beamen dat omgangsvormen
soms zouden moeten verbeteren. Dit zijn zaken voor de groepscommissies,
maar ook OR-leden pakken zaken op. Mers: ‘Waar nodig neem ik het voor
mensen op, omdat ze dat zelf niet durven. Dan spreek ik de desbetreffende per-
sonen er op aan, dat is een belangrijke signaleringsfunctie van mij als OR-lid.’
Welke invloed hebben culturele verschillen op omgangsvormen? En wanneer
noem je iets discriminatie? Angelo Catarinella werkt bij Cabine Maintenance. ‘Ik
heb me hier nooit anders behandeld gevoeld omdat ik Italiaan was. Het woord
discriminatie wordt te snel in de mond genomen. Ik krijg ook wel eens dingen
De vliegmaatschappij
“KLM heeft in Nederland 30.000 medewerkers met meer dan 90 verschillende nationaliteiten. In de OR zijn 6 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigd.
Dat is een scheve verhouding. Bij de groepscommissies is het wel wat beter.”
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 16
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
17
naar mijn hoofd geslingerd. Maar daar sta ik boven en dan houdt het op
een gegeven moment wel op.’ Mers: ‘Maar vervelend is dat wel. Wij als vast
KLM-personeel kunnen ons verdedigen. Maar voor tijdelijke krachten is dat
lastig!’ Ottenhof: ‘Het hangt ook van de intentie af. Je kunt veel zeggen, als
daar maar geen gemene bedoeling achter zit.’ Antonius: ‘Of iets discrimi-
natie is, is een moeilijk issue. Laatst vertelde een Surinamer mij dat hij altijd
de rotklusjes kreeg. Hij had dat helemaal bijgehouden, zo erg zat het hem
dwars. Het is belangrijk om niet meteen te zeggen: ‘dat is helemaal geen
discriminatie’, want die jongen voelt het zo. Ik heb met de leidinggevende
gepraat, zonder namen te noemen. Als die het niet herkent, dan laat ik het
zo. Misschien heb ik die man ergens bewust van gemaakt. Maar als er twee
weken later iemand met hetzelfde verhaal komt, dan gaat er wel een lamp-
je branden. Toen heb ik tegen die leidinggevende gezegd: ‘het gevoel is er
bij die mensen. Ze hebben er last van, en het is aan jou om dat op te lossen
en duidelijk te maken of het iets met hun Surinaams zijn te maken heeft.’
Ottenhof: ‘Discriminatie is het laatste wat KLM wil als internationaal bedrijf.
Dus als je kunt bewijzen dat er gediscrimineerd wordt, nemen ze direct
maatregelen. Zelf denk ik niet dat er gediscrimineerd wordt, hier is het zo
gewoon om met verschillende culturen om te gaan. Toch gaven allochtone
medewerkers mij laatst voorbeelden van sollicitatie-ervaringen. Dat heeft
me aan het denken gezet. Ik noem dat niet meteen discriminatie. Maar het
lijkt er wel op dat vooroordelen een rol spelen, zoals bij de beoordeling van
iemands kwaliteiten als deze een Surinaams accent heeft.’ Mers: ‘Daar is
in de organisatie veel te weinig oog voor!’ Als voorbeeld noemt hij het laad-
en losproces op het station waar ook hoogopgeleide collega’s werkzaam
zijn. ‘Er wordt te weinig gebruik gemaakt van hun opleiding en expertise
bijvoorbeeld door ze door te laten stromen naar andere functies. Er zijn te
weinig allochtone leidinggevenden, zelfs in organisatie-onderdelen waar
veel allochtonen werken. Waarom doen we hier als KLM en OR niet meer
moeite voor? Ontwikkel goede selectieprocedures, waardoor iedereen echt
dezelfde kans krijgt. Dan voorkom je dat vooroordelen die er nou eenmaal
zijn, een rol spelen!’<De zes geïnterviewde OR-leden bij KLM: Staand van links naar rechts: Carmo Melters Gomes Mendez, Ruud Antonius, Guus Ottenhof (secretaris OR), Angelo Catarinella en Thomas Morrissey Zittend: René Mers.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 17
Aan het ‘verkleuren’ van de OR’en is vaak geen woord vuilgemaakt, zo blijkt
uit de interviews. Meestal zetten allochtone medewerkers zelf de stap om zich
kandidaat te zetten. Slechts een enkele OR heeft zelf doelbewust stappen
gezet om de multiculturele diversiteit in de ondernemingsraad te vergroten.
In kleinere bedrijven staan OR-leden dicht bij de mensen op de werkvloer. Dan
komt er automatisch een moment dat ook allochtone collega’s zich kandidaat
stellen voor de OR. Maar in grotere organisaties zijn de werkzaamheden van
de OR minder goed zichtbaar. De afstand tot de werkvloer is groot. Dan kan
de drempel om je kandidaat te stellen voor een OR hoog zijn, en dat geldt niet
alleen voor allochtone medewerkers. In dat geval moet de OR meer moeite
doen om geschikte kandidaten uit allochtone kringen te krijgen.
BELEMMERINGEN
Voor allochtone medewerkers zijn er zeker belemmeringen om zich kandidaat
te stellen voor de OR. De taalbarrière wordt in vrijwel alle interviews genoemd.
Onbekendheid met de OR komt op een goede tweede plaats. Daarnaast vormen
culturele barrières een drempel. Er bestaat in diverse culturen nog een ‘ouder-
wets’ respect voor gezag. Je laat je niet kritisch uit over de leiding en van
gelijkwaardige omgang is geen sprake. Veel informatie geven en met mensen
praten is belangrijk, zeggen de OR-leden. Een OR moet actief op allochtone
medewerkers afstappen en hun wensen en problemen oppakken. Zo wordt de
OR zichtbaar en verlaag je de drempel om het gesprek over kandidaatstelling
aan te gaan. Overigens verwacht men dat een aantal factoren bij de tweede en
derde generatie allochtonen die nu de arbeidsmarkt betreden een beduidend
kleinere rol zullen spelen. Men wijst op de kansen die dit zal bieden.
KIESSTELSELS AANPASSEN
‘Allochtone medewerkers stemmen op allochtone kandidaten en autochtone
kandidaten stemmen niet op allochtone kandidaten’, wordt wel eens beweerd.
Dat kan inderdaad gebeuren als er voor het eerst allochtone kandidaten op de
lijst staan, blijkt uit de gesprekken. Maar als men eenmaal gewend is aan een
multiculturele OR speelt dit steeds minder een rol. Een goede indeling van de
kiesgroepen kan de kans vergroten dat allochtone kandidaten gekozen worden.
Sommige OR’en hebben deze indeling daarom bewust aangepast. Ook het
plaatsen van allochtone kandidaten op verkiesbare plaatsen is belangrijk.
ALLOCHTONE KANDIDATEN
Veel allochtone OR-leden hebben zelf de stap gezet om zich kandidaat te
stellen. Soms hiertoe aangemoedigd door allochtone collega’s, soms omdat
men zelf graag knelpunten in de organisatie wil aanpakken. Een uitnodigende
opstelling vanuit de OR of de vakbond (en de directie niet te vergeten) ervaart
men als een grote steun in de rug. Ruimte maken voor nieuwe allochtone kan-
didaten kan betekenen dat niet alle ‘oude’ OR-leden terug kunnen komen in de
nieuwe OR. Meestal zijn de nieuwe kandidaten echter een welkome aanvulling
in een situatie waarin onvoldoende kandidaten zijn. Deze kans wordt hier en
daar actief aangegrepen.
OR EN VAKBOND
Bemoeienis van de vakbond bij verkiezingen is belangrijk, zegt men. Door het
belang van diversiteit in de OR te benadrukken en potentiële kandidaten onder
allochtone leden actief te benaderen, worden deze aangemoedigd om zich als
kandidaat aan te melden. Het betekent extra moeite doen en ruimte maken voor
deze kandidaten. Men vindt dat de vakbond in deze nóg actiever mag zijn en
duidelijker zijn gezicht mag laten zien. Actieve bemoeienis door de bond wordt
door allochtone kandidaten gezien als een zekere waarborg dat er steun
beschikbaar is na de verkiezingen. Men ervaart de bond bovendien als poten-
tiële ‘bondgenoot’ mochten er door het OR-lidmaatschap problemen ontstaan
in het werk.
THEMA 2: SAMEN IN DE OR
18-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 18
TIPS OM EEN MULTICULTURELE OR TE WORDEN:
> ZORG DAT JE DE OR BENT VOOR ALLE MEDEWERKERS IN DE ORGANISATIE. KUNNEN
MENSEN ZICH WEL VOLDOENDE IN DE OR HERKENNEN? ZIE MENSEN ZOVER TE
KRIJGEN DAT ZE DENKEN: DAAR WIL IK OOK AAN MEEDOEN.
> INVENTARISEER WAT ER LEEFT ONDER DE ALLOCHTONE ACHTERBAN EN ZET DIT OP
DE AGENDA, OOK IN HET OVERLEG MET DE BESTUURDER. ZO WORDT DE OR ZICHT-
BAAR VOOR DEZE GROEP. DAT KAN IN DE TOEKOMST KANDIDATEN OPLEVEREN.
> NEEM JE VERKIEZINGSORGANISATIE ONDER DE LOEP. BRENG AANPASSINGEN AAN
ALS DIT DE KANS VERGROOT OP DIVERSITEIT IN DE OR. ZOEK INFORMATIE, STEUN
EN ADVIES BIJ DE VAKBOND, OOK BIJ HET ZOEKEN NAAR KANDIDATEN..
> VERTEL MENSEN DIE ZICH MISSCHIEN KANDIDAAT WILLEN STELLEN EERLIJK WAT
HET OR-WERK VAN ZE VRAAGT. BEKIJK MET MENSEN SAMEN OF ZE VOLDOENDE IN
HUIS HEBBEN OM HET OR-WERK TE KUNNEN DOEN. WEES TEGELIJK WÉL REËEL
IN DE EISEN DIE JE STELT
> GEEF NIEUWE OR-LEDEN GERUIME TIJD STEUN EN BEGELEIDING. MAAK DUIDELIJK
BIJ WIE ZE MET HUN VRAGEN TERECHT KUNNEN EN LAAT ZE MET EEN ERVAREN
OR-LID TIJD DE EERSTE TIJD DE VERGADERINGEN VOORBEREIDEN.
> NEEM NA DE VERKIEZINGEN DE TIJD OM ELKAAR TE LEREN KENNEN. ZO ONTWIKKEL
JE BEGRIP EN RESPECT EN RUIM JE TIJDIG EVENTUELE MISVERSTANDEN UIT DE WEG.
EENMAAL SAMEN IN DE OR...
Ook in de OR moeten mensen eerst aan elkaar wennen.
Men tast elkaar af. Niet alle nieuwe allochtone OR-leden
maken hun eerste periode vol. Dat kan zijn, omdat het
werk toch tegenvalt of om andere redenen, die voor alle
nieuwe OR-leden gelden. Maar ook andere aspecten kun-
nen de kans vergroten dat de nieuwkomer afhaakt. De
autochtone OR-leden kunnen de allochtone nieuweling als
een ‘ander’ blijven zien. Ze nemen zijn of haar inbreng niet
serieus, zeker als die betrekking heeft op multiculturele
aspecten van de organisatie. Steun, openheid en belang-
stelling voor elkaar vergroten juist de kans van slagen.
Begeleiding, ruimte om te leren, niet alles meteen hoeven
te kunnen, een duidelijke plaats om vragen te stellen:
daar waar dit geboden werd vinden allochtone OR-leden
duidelijk sneller hun plek als volwaardig OR-lid en voelen
zij zich gewaardeerd.
...OOK MET ANDERE DINGEN AAN DE SLAG.
Er verandert voor de OR meer dan de samenstelling en de
manier van omgaan met elkaar. Vraagstukken die al vaker
op tafel kwamen, krijgen een nieuwe dimensie door de
inbreng van de allochtone OR-leden. Daarnaast vinden
allochtone medewerkers via de allochtone OR-leden hun
weg gemakkelijker naar de OR. Daar leggen ze hun vragen
vaak in de eerste plaats neer. Soms wijken deze inhoudelijk
af van vragen van autochtone medewerkers. Dan blijkt de
allochtone collega als ervaringsdeskundige in de OR goud
waard. Tenminste, als de OR de verantwoordelijkheid wel
gezamenlijk blijft delen.
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
19
tips
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 19
Diversiteit vraagt vertrouwen,open communicatie en leiderschap
(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)
met aandacht voor elk individu.
20-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 20
WETTELIJKE AANKNOPINGSPUNTEN VOOR DE MEDEZEGGENSCHAPNiet iedere OR neemt zelf evenveel initiatief. Sommige OR’en hebben zich vooral ten doel gesteld om het beleid
van de directie te toetsen. Andere willen juist actief met de directie meedenken over de toekomst van de orga-
nisatie en nemen daarbij ook hun initiatiefrol serieus. Die verschillen zijn in de interviews in dit boekje duidelijk
terug te zien. Welke taakopvatting de OR ook heeft, de WOR biedt elke OR ruime mogelijkheden om met allerlei
aspecten van de multiculturele organisatie aan de slag te gaan:
> de OR heeft de taak om toe te zien op naleving van de CAO. Er staan in veel CAO’s bepalingen waar de OR
bij kan aanhaken. Denk maar aan specifieke bepalingen die betrekking hebben op verlof bij religieuze
feestdagen of specifieke werk- en scholingsafspraken
> het adviesrecht geeft OR’en de mogelijkheid om bij
reorganisaties en fusies ook te letten op de gevolgen
voor specifieke groepen in de organisatie. Dit geldt
ook voor het werven of inlenen van personeel
> het instemmingsrecht kan de OR gebruiken om de
positie van allochtone medewerkers aan te kaarten
bij het personeels- en scholingsbeleid, instroom- en
doorstroombeleid, het arbo- en verzuimbeleid en het
beloningsbeleid
> wil de OR meer informatie hebben over de stand
van zaken, dan kan een beroep gedaan worden op
het informatierecht. In veel CAO’s staan ook onder-
werpen genoemd waar de OR informatie over
moet krijgen
> waken over discriminatie en het werven en in dienst
nemen van allochtone werknemers staan in de WOR
expliciet genoemd als taak voor het medezeggen-
schapsorgaan
> medezeggenschapsorganen die zelf met voorstellen
willen komen, kunnen dit doen met een beroep op
het initiatiefrecht.
2
ALLOCHTONEN IN DE ORCulturele diversiteit in OR’en laat te wensen over. Van een goede afspiegeling
van het multiculturele personeelsbestand is in veel organisaties geen sprake.
In 2000 waren in meer dan 80% van alle organisaties medewerkers uit etnische
minderheden werkzaam. Toch toont onderzoek* aan dat bij slechts 14% van alle
organisaties etnische minderheden waren vertegenwoordigd in een OR. In de
ondernemingen waar meer dan 10% van het personeel van allochtone afkomst
was, had twee op de drie organisaties geen enkele allochtone medewerker in
de OR. Als belemmeringen om tot een betere afspiegeling van deze groepen
te komen noemde men: de taal (er wordt immers veel gepraat en vergaderd),
gebrek aan zelfvertrouwen (vooral bij lager opgeleiden) en (soms) een andere
beleving van gezag en autoriteit. Meer dan de helft van de OR’en en hun be-
stuurders deed geen speciale moeite om de situatie te veranderen. De andere
ondernemingsraden probeerden vooral door een persoonlijke benadering meer
verschillende kandidaten uit de achterban te krijgen. Daarnaast werden de
kiesstelsels soms onder de loep genomen om mogelijke obstakels te signaleren.
*“Samenstelling ondernemingsraden”, Ministerie SZW, 2000. 1
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,SA
MEN
IND
EO
R-
21
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 21
22-
SAM
ENA
AN
HET
WER
K,S
AM
ENIN
DE
OR
5 ARGUMENTEN OM ALLOCHTONE MEDEWERKERS IN DE OR OP TE NEMEN:> je krijgt een betere afspiegeling van de medewerkers in de organisatie
> je creëert een groter OR-netwerk onder medewerkers in de organisatie
> je krijgt een bredere blik op wat er onder verschillende
groepen medewerkers leeft
> er ontstaat meer creativiteit en dynamiek in de OR
> je zorgt voor een grotere groep om bij verkiezingen kandidaten
uit te werven
55 ARGUMENTEN VOOR ALLOCHTONEMEDEWERKERS OM IN DE OR TE GAAN:> je kunt meepraten en meebeslissen over het beleid in
de organisatie
> je leert meer over de organisatie en over hoe het werkt
in de organisatie
> je kunt concrete punten die spelen onder groepen medewerkers
inbrengen in het overleg tussen de OR en de directie
> je leert veel, bijvoorbeeld over de CAO, wetten en regels
> je leert discussiëren, onderhandelen en plannen maken
Diversiteitsbeleid is het lef hebben
(Uit: ‘Verschil smaakt naar meer’, uitgave werkgeversvereniging AWVN, 2006)
om de ander anders te laten zijn.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 22
BELEMMERINGEN DIE ALLOCHTONE MEDEWERKERS NOEMEN OM ZICH AAN TE MELDEN VOOR DE OR
...EN TIPS HOE DE OR DIT KAN WEERLEGGEN
Ik spreek, lees en schrijf de taal niet goed
Nederlands spreken en lezen is belangrijk voor OR-werk, maar dat hoeft
echt niet perfect te zijn. Nederlands schrijven is trouwens minder belangrijk.
Is iemand bereid te leren: de OR helpt er mee.
OR-werk kost me vreselijk veel tijd (en … ik werk al/ik studeer/ik zorg
voor de kinderen).
Informeer mensen over de tijdsbesteding en vooral over de manier waarop
die gecompenseerd wordt. Zorg dat iedereen op basis van feiten een goede
afweging kan maken.
Ik heb geen idee wat de OR inhoudt. Is de OR hetzelfde als de vakbond?
Is de OR een klachtencommissie?
Geef informatie over het werk van de OR. Geen droge opsommingen, maar
bijvoorbeeld leuke, persoonlijke interviews met OR-leden die goed kunnen
vertellen wat ze doen. Wees ook eerlijk over de minder leuke kanten van het
OR-werk. Ga eens vergaderen op de plek waar veel allochtone medewerkers
zijn en nodig ze uit om voorafgaand kennis te komen maken.
Ik krijg de indruk dat OR-leden vechtjassen zijn. En het werk is vooral
vergaderen. De OR spreekt me daarom niet zo aan.
Veel mensen, zeker allochtone kandidaten, willen praktisch aan de slag en met
concrete zaken bezig zijn. Geef goed inzicht in wat de OR beoogt. Bied mensen
de mogelijkheid om eens een kijkje te komen nemen tijdens een vergadering,
schakel ze in voor een concrete klus en wees dan gastvrij en behulpzaam.
In mijn cultuur is het niet gewoon om de leiding te kritiseren.
Wat gebeurt er met mijn positie in de organisatie als ik dat wel doe?
Neem dit punt als OR serieus. Geef aan dat veel nieuwe OR-leden hier bang
voor zijn. Vertel over de wettelijke bescherming die je als OR-lid hebt. Wees
duidelijk over de steun die je zult bieden.
Ik ben geen lid van de bond. Maar de OR is toch alleen voor leden van de bond?
Dat is een hardnekkig misverstand, ook onder OR- en kaderleden. Niet-leden
mogen zich beslist kandidaat stellen, op een vrije lijst, maar ook op een vakbonds-
lijst. Dus waarom niet? Het blijkt bovendien een goede manier om stemmen te
trekken én leden te werven. Want niet-leden op de lijst worden vaak bondslid.
Ik ben wel lid van de bond, maar ik heb eigenlijk geen contacten met mensen
van die bond. Hoe kan ik dan OR-kandidaat worden?
De bond nodigt al zijn leden schriftelijk uit om zich kandidaat te stellen.
Benader daarnaast mensen persoonlijk en benadruk in alle publiciteit dat
je hen juist wél graag als kandidaat wilt.
Ik ben bang dat allochtone medewerkers te hoge verwachtingen van me
zullen hebben als ik eenmaal in de OR zit. Die kan ik niet waarmaken.
Het scheelt veel als allochtone medewerkers beter weten wat de OR wel of
niet kan. Daar kan de OR voor zorgen door meer contact te houden met die
achterban en aandacht te besteden aan hun problemen. Het al of niet voldoen
aan de verwachtingen van de achterban is een zaak van de héle OR.
Ik kan dat OR-werk helemaal niet. Ik heb niet genoeg opleiding en
te weinig kennis.
Iedereen is ooit als nieuweling de OR ingestapt. Elk OR-lid moet uitgaan
van een inwerkperiode. Maak duidelijk wat wel maar ook wat niet persé
noodzakelijk is. En geef duidelijk aan welke steun, coaching en scholing
nieuwe OR-leden krijgen (bijvoorbeeld een mentor en scholingsdagen)
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 23
Diversiteitsbeleid is het lef hebben
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 23
24-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Sorin Simion is OR-voorzitter van de ondernemingsraad bij Pingo Poultry,
een pluimveeverwerkend bedrijf. Een goede werksfeer is voor hem en zijn OR-
collega’s erg belangrijk. Janny op den Dries: ‘In dit zware werk moet je het
goed met je collega’s kunnen vinden. Je werkt in ploegen en dan is goed over-
leg belangrijk.’ Simion: ‘Een tijdje geleden was de sfeer niet goed. Er waren
veel wisselingen bij directie en personeelszaken. Er zijn mensen uitgegaan.
De onzekerheid was groot. Mensen hadden het gevoel dat het management
geen respect meer voor hen had. We wilden hier als OR snel verandering in
en hebben dat aangekaart bij de directie. Nu is de sfeer weer goed.’
Het kost tijd om te wennen aan al die verschillende culturen, weten de OR-
leden uit ervaring. Coen Blonk: ’In sommige culturen zijn de gesprekken veel
emotioneler dan men in Nederland gewend is. Dat is soms moeilijk, vooral
als je denkt dat iets met jou te maken heeft. Dan moet men bereid zijn om
uit te leggen waar het eigenlijk over gaat.’ Gerard de Lange: ‘Bij ons werken
gelukkig veel mensen in vaste dienst. Dan leer je elkaar goed kennen. Je krijgt
steeds meer respect voor elkaar. Vroeger had je een groep allochtone mede-
werkers die de taal niet sprak. Zij zaten tijdens de pauze apart. Daar had je
helemaal geen contact mee. Tegenwoordig weet iedereen hoe belangrijk het
is om Nederlands te spreken. Er gebeuren nog wel eens dingen waardoor
je groepjesvorming krijgt, maar we komen altijd ook weer bij elkaar.’
Yasar Deyim: ‘Eigenlijk brengen wij hier meer tijd door met allerlei nationa-
liteiten dan in onze eigen omgeving. Je collega’s zijn een soort familie. Je
hoeft niet eens altijd met woorden te communiceren, zo goed ken je elkaar.’
Simion: ‘In de kantine mag je je eigen taal of dialect spreken. Maar op de
werkvloer wordt Nederlands gesproken vanwege de regels en veiligheids-
risico’s. Daarom biedt het bedrijf tegenwoordig ook taalcursussen aan.’
De moord op Theo van Gogh en de aanslag op het World Trade Centre hebben
de gemoederen bij het personeel van Pingo Poultry zeker beroerd. Op deze
gebeurtenissen is volgens de OR verkeerd gereageerd in Nederland.
Jan Nije Bijvank: ‘Er is een angstbeeld opgeroepen, vind ik. Maar angst is de
grootste vijand van jezelf. Veel mensen hebben de verkeerde ideeën gekregen.
Wij weten hier dat die ideeën niet kloppen, wij praten er veel met elkaar over.
Maar veel mensen hebben die kans niet. Geef die mensen meer informatie.
Laat ze bijvoorbeeld op zondag op de televisie naast een protestantse of
katholieke dienst een islamitische dienst zien! Dan geef je zo’n religieuze
stroming de kans zich te presenteren en zien mensen met eigen ogen hoe
dat gaat. Dat idee, dat de islamisering in Nederland maar eens moet stoppen,
hoeft dan helemaal niet op te komen!’ Ben Leusink: ‘Die gebeurtenissen
hebben de onderlinge band hier hechter gemaakt. Voor die tijd hadden we
het nooit over godsdienst, nu wel. Dan krijg je meer begrip voor elkaar,
ik wel tenminste.’
In dit bedrijf was het niet moeilijk om allochtone kandidaten te vinden voor de
OR. Simion: ‘Er is veel interesse voor de OR en mensen zien er echt het nut
van in. Bij de laatste verkiezingen waren er zelfs meer kandidaten dan zetels.
We publiceren veel op het prikbord en de OR-verslagen liggen in de kantine
op tafel.’ Nije Bijvank: ’ Het bedrijf is onlangs verkocht. We voeren indringende
gesprekken met de directie over alle veranderingen en doen ons best om het
bedrijf op de kaart te zetten. Scholing, arbeidsomstandigheden en verbetering
van het bedrijfsproces zijn op dit moment de belangrijkste onderwerpen.’
Deyim: ‘Mensen weten dat een baan hier niet voor het leven is. Een paar jaar
geleden werkten hier 400 mensen, nu minder dan 200. Mensen willen daarom
meepraten over de toekomst.’
Het pluimveeverwerkend bedrijf
‘Ik stond weleens met tien nationaliteiten aan de lijn. Een Portugees, Rus, Marokkaan, Turk, Roemeen, Joegoslaaf, Syriër, Irakees, Amerikaan en een Hollander.
Die diversiteit zie je, behalve op kantoor, overal in het bedrijf. In de kantine komt tijdens de pauze van alles op tafel. Mensen proberen elkaars gerechten uit en
ondertussen hoor je veel verschillende talen.’
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 24
De OR van Pingo Poultry samen met de plant manager, Leon Verheijen. Van links naar rechts: Alex van Buren,Léon Verheijen (plant manager), Ben Leusink (secretaris OR), Janny op den Dries, Marcel Louwes, Yasar Deyim,Gerard de Lange, Sorin Simion (voorzitter OR) en Coen Blonk. Jan Nije Bijvank ontbreekt op de foto.
De OR vindt dat je vooral van de kwaliteiten van OR-leden moet
uitgaan. Deyim: ‘OR-werk is teamwerk. De een schrijft goed, de
ander spreekt goed. En anderen hebben weer hun eigen talen-
ten. Die moet je gebruiken. En dat mensen de taal niet zo goed
beheersen, zegt nog niets over hun andere kwaliteiten!’
Marcel Louwes: ‘Je moet natuurlijk wel Nederlands spreken,
anders kunnen we niet met elkaar praten. Maar schrijf gerust
je aantekeningen op in het Arabisch of Chinees. Als je de andere
OR-leden maar kunt vertellen wat er staat.’ Er is een open con-
tact tussen medewerkers en OR-leden. De Lange: ‘Vroeger was
het uitgesloten, dat een Turkse vrouw met een Hollandse man
zou praten. Dat is verleden tijd. Ook de vrouwen zijn mondiger.
Natuurlijk ligt het ook aan je eigen opstelling als OR-lid. Of
iemand Hollands is of Turks maakt voor mij niets uit. En ik stel
me naar vrouwen toe heel gewoon op. Geen gekheid of discrimi-
nerende opmerkingen. Misschien ga ik daarom natuurlijk met
allochtone vrouwen om, en zij met mij.’ Blonk: ‘Het helpt ook
als je als OR-lid veel mensen in het bedrijf kent. Als man in de
technische dienst kom ik door het hele bedrijf. Daardoor ben je
een vertrouwd gezicht.’
Het bedrijf houdt waar mogelijk rekening met specifieke wensen
vanuit een specifieke culturele achtergrond, vindt de OR. Simion:
‘We hebben een gebedsruimte. Daar hebben Ben en ik destijds
met de directie een goede discussie over gehad. De directie
heeft met ons meegedacht, het besluit was positief. Ik schrik
van de heisa in andere bedrijven om dit voor elkaar te krijgen!’
Leusink: ‘Tijdens de ramadan kunnen mensen zodra het donker
is meteen eten in de kantine en vaker snipperen om te eten.
Met het slachtfeest en Suikerfeest kun je adv-dagen opnemen.’
Louwes: ‘In het begin reageerden sommige mensen: ‘En ik dan?’
Dan zei ik: ‘Dan neem jij toch een dag later vrij?’ Nu is het
gewoon geworden.’ <
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R -
25
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 25
26-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Spijt over de nieuwe situatie klinkt nog duidelijk door in
de woorden van Orhan Yildirim, OC-lid bij TNT Post in
Area Noordwest: ‘Voor mij betekent diversiteit een ver-
rijking. Door de inbreng van verschillende meningen kun
je prachtige resultaten behalen. Maar dan moeten die
verschillende groepen wel vertegenwoordigd zijn’.
Of het in de naaste toekomst tot grotere diversiteit zal
komen, is daarom nog maar de vraag. OC-lid Kees
Sombroek: ‘De drempel om in de OC te komen is nu
echt hoog. Er komt op dit moment zo veel op je af dat
ik dit een nieuweling niet zomaar zou aanraden. En de
kans dat je als allochtoon gekozen wordt, is kleiner dan
voorheen. Mensen stemmen op iemand door wie zij zich
vertegenwoordigd voelen. Ik denk dat autochtonen min-
der vaak zullen stemmen op een allochtoon’. Sombroek
vindt de huidige OC geen goede afspiegeling van het
Het postbedrijf
‘Er zijn na de privatisering voortdurend veranderingen
geweest in de organisatiestructuur van TNT Post. Dat zie
je ook in de medezeggenschap. In dit gebied hadden we
meerdere medezeggenschapsorganen. Nu is het nog
maar één OC. Contact met de achterban loopt via een
netwerk van contactpersonen. We zijn hier teruggegaan
van ruim 80 naar 25 medezeggenschappers. Voorheen
waren allochtonen goed vertegenwoordigd. Nu zijn nog
maar 2 van de 25 leden allochtoon. Dat is jammer’.
Twee OC-leden uit de OC TNT Post, area NoordwestOrhan Yildirim (links) en Kees Sombroek (rechts)
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 26
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 27
personeel: ‘Er zitten naar verhouding te weinig deeltijdwerkers, vrouwen,
jongeren en allochtonen in. Mensen zijn murw door alle veranderingen, ze
zijn bang voor hun baan en dat stimuleert ze niet om zich kandidaat te stellen.
TNT Post wordt straks een deeltijdorganisatie. De toekomstige postbodes
zijn postbestellers met een aanstelling van 9 tot 10 uur. TNT mikt vooral op
huisvrouwen, ook allochtone, die dit werk gaan doen als de kinderen op school
zitten. Zij zullen weinig binding hebben met het bedrijf en zitten niet te wacht-
en op een plek in de OC’. Niet alleen de structuur van de medezeggenschap is
veranderd, ook de taken zijn gewijzigd. Yildirim: ‘TNT Post legt steeds meer
centraal vast. Vroeger gaf men slechts een algemeen kader aan, nu zijn er
hele precieze regels. Roostervrije dagen bijvoorbeeld regelde je hier met je
eigen leiding. Nu is dat landelijk vastgesteld. Het wordt moeilijker om je als
OC goed te zichtbaar te maken.’ Sombroek: ‘We houden gelukkig wel een
duidelijke rol bij de uitleg van regelingen en de vertaling daarvan naar
medewerkers.’
Yildirim, actief kaderlid bij de bond, vindt dat vakbonden meer steun moeten
bieden bij het nastreven van multiculturele diversiteit in de OR: ‘De bond moet
niet alleen hulp geven bij het zoeken naar geschikte kandidaten, ze moeten
ook voor scholing en coaching zorgen. Diversiteitsbeleid mag in de bond
veel meer aandacht krijgen’.
Werken er veel allochtonen bij TNT Post in Noordwest? In Amsterdam wel,
aldus Yildirim: ‘Bij mij op het sorteercentrum zo’n 30%, schat ik. Ook onder
de postbodes is het aantal groeiende’. In Zaandam ligt het anders. Sombroek:
‘Ik werk zelf als postbode. In Zaandam zijn allochtone postbodes op één hand
te tellen. Maar de PTT had vroeger ook weinig vrouwen in dienst en dat is nu
echt veranderd. Met allochtone medewerkers zal het net zo gaan’.
Yildirim vertelt dat er in het verleden in de OC van het sorteercentrum dis-
cussies zijn geweest over verschillende wensen van allochtoon personeel.
Bijvoorbeeld aangepaste werktijden tijdens de ramadan en het creëren
van een gebedsruimte. ‘Natuurlijk hebben allochtone medewerkers soms
afwijkende behoeften. Ze willen graag op bepaalde dagen verlof opnemen en
halal kunnen eten in het bedrijfsrestaurant. Dergelijke zaken behandelen we
nu in een commissie die speciaal gaat over het sorteercentrum’. Is er ook dis-
cussie geweest over het dragen van een hoofddoek? ‘Daar is nooit een punt
van gemaakt. Dat kan gewoon, tenzij het de veiligheid in gevaar brengt. Maar
dat geldt net zo goed voor een stropdas’. Volgens Yildirim komen allochtone
medewerkers gemakkelijker met vragen over dergelijke onderwerpen naar
allochtone OC-leden toe: ‘Ik denk dat de drempel minder hoog is bij mij dan bij
bijvoorbeeld Kees. Ik heb dezelfde achtergrond en ik deel bepaalde ervaringen.
Niet alleen Turken, ook Afrikanen en Surinamers komen naar me toe. Als
mensen bij mij komen met een klacht over hoe ze behandeld worden, en de
laatste tijd gebeurt dat helaas vaker, dan zeg ik: ‘Je bent niet de enige die dit
overkomt, maar wat ga je er aan doen?’ Nederlanders vragen door: ‘Maar wat
heb jij dan gedaan, is het echt wel zo gegaan?’, alsof mensen niet de waarheid
vertellen. Dan voelen mensen zich niet serieus genomen, die haken af en dan
kun je geen vervolgstappen bedenken’. Sombroek: ‘We zijn in de OC weinig
bezig met diversiteit. Ik erger me er aan als men er lacherig over doet. Of als
ze iemand afkappen, die niet met de Nederlandse taal is opgegroeid en niet
snel genoeg uit zijn woorden kan komen. Maar toch merk ik niet dat mensen
in de OC anders met Orhan omgaan dan met wie dan ook. Bovendien, de
discussies over de reorganisaties overheersen alles’. Yildirim: ‘Ik heb mijn
weg na al die jaren wel gevonden. Maar een nieuweling zal er erg aan moeten
wennen. Dat heeft met cultuur te maken. Ik zal je een voorbeeld geven. Mijn
overbuurman heeft Turkse ouders. Hij zelf is hier geboren en getogen. Elke
dag als hij op zijn werk komt, beginnen zijn collega’s over wat er nou weer
over Turkije in de krant heeft gestaan. Hij voelt zich voortdurend aangesproken
als Turk. Ik vraag me af hoe lang hij het daar nog volhoudt. Dat bedoel ik met
een cultuur die heel vervelend kan zijn’. <
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 27
28-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Volgens Cengiz Hamamioglu, sinds kort servicemanager bij schoonmaakbedrijf
Hago, heeft het een jaar geduurd voordat hij in de OR gewend was. ‘Wat ik top
vind aan onze voorzitter en secretaris is de begeleiding die zij alle nieuwe OR-
leden geven. Als we wat willen weten, kunnen wij hen altijd e-mailen of bellen
en dan krijgen we uitgebreid en goed antwoord.’ Zijn collega Özgür Bingöl,
werkzaam als waarnemend voorman bij de schoonmaak van treinen, sluit zich
hierbij aan: ‘Ik zit hier nog niet zo lang als Cengiz. Maar ik voel veel steun.’
Beiden zijn actief in de medezeggenschap in regio Noord-Oost. De OR bij
Hago bestaat namelijk uit vertegenwoordigers uit verschillende regio’s.
Hamamioglu: ‘Toen ik begon, waren er in onze regio naast mij nog twee
nieuwe OR-leden. Wij moesten meteen met de directie hier in overleg, dat
was wel even wennen. Die directeuren zijn oude rotten in het vak. Natuurlijk
probeerden ze ons als nieuwelingen te bespelen. Maar dat lukte niet door
het goede samenspel met onze OR-voorzitter.’
Trudy Schriemer is die OR-voorzitter: ‘Wij hebben een erg multicultureel
bedrijf. In de schoonmaak werken veel allochtone medewerkers. Toch hebben
we pas sinds een aantal jaren allochtone vertegenwoordigers in onze OR.’
Volgens Schriemer was er in het verleden weinig aandacht voor het feit dat het
personeelsbestand zo divers was: ‘Er was sowieso minder aandacht voor het
personeel. Zo’n 15 jaar geleden is er echt een verandering ingezet. We zijn een
‘mensenbedrijf’ geworden. Dat is de inzet van Hago. Ze realiseren zich dat ze
aangewezen zijn op de mensen die het werk uitvoeren. Daarom wordt er veel
geïnvesteerd in sociaal beleid en in communicatie.’ Mieke Westenberg is als
OR-secretaris de tweede spil van de OR: ‘Ook de OR heeft een betere positie
gekregen. We worden serieus genomen en draaien helemaal mee in de orga-
nisatie. We zijn een echte tegenspeler van de directie. En medewerkers weten
ons te vinden, bijvoorbeeld via ons telefonisch spreekuur. Ook objectleiders
benaderen ons met vragen. Dat zegt wel iets over het feit dat we volledig
geaccepteerd zijn.’
Volgens Schriemer verschilt het percentage allochtonen in het personeelsbe-
stand per regio: ‘In de Randstad is het behoorlijk hoog, in Brabant en Limburg
veel lager. Maar het percentage stijgt overal en er zijn steeds meer verschil-
lende nationaliteiten. Dat heeft in de organisatie tot discussies geleid: moeten
we hiermee niet meer rekening houden?’ Woudy Ubacht is als contract-
manager betrokken bij veel verschillende objecten: ‘Sollicitanten die slecht
Nederlands spreken, verwijzen we naar een cursus Nederlands. Daarna kun-
nen ze weer solliciteren. Maar er zijn ook vaste medewerkers, die grote moeite
hebben met de taal. Daarom stuurt de directie tegenwoordig informatie die
echt belangrijk is in meerdere talen toe. We vinden dat mensen Nederlands
moeten spreken, maar je moet wel reëel zijn.’ Westenberg zit namens de OR
in de arbo-commissie: ‘Er worden tegenwoordig steeds meer veiligheidseisen
gesteld. De werkgever heeft een grote verantwoordelijkheid, maar mensen zelf
ook. Hago besteedt veel aandacht aan het geven van begrijpelijke informatie.
Voorlichtingsmateriaal moet goed leesbaar zijn en wordt met pictogrammen
verduidelijkt.’
De OR heeft er met de vakbond hard aan getrokken om allochtone vertegen-
woordigers in de OR te krijgen. Schriemer: ‘Ik vond dat echt belangrijk. Ik
kreeg zelf te maken met problemen bij objecten met veel allochtoon perso-
neel. Zo kwam ik erachter dat mensen veel niet begrepen en dat ze nergens
met hun vragen terecht konden. Ik ben dus blij dat er nu twee allochtonen in
de OR zitten. Het helpt ons bovendien bij discussies over allerlei onderwerpen,
zoals een tijdje geleden over de bedrijfskleding. Mag je een hoofddoek aan-
bieden in de kleuren van het bedrijf? Hoe wordt dat ervaren? Het is fijn om
Het schoonmaakbedrijf
‘In het begin vond ik het OR-werk vreselijk moeilijk. Heel veel begrippen die je niet kent. En alles is nieuw. Maar nu: ik begrijp alles, ik volg alles, ik lees alle
stukken, ik voel me als een vis in het water. Ik vind het gewoon leuk. En je doet niet alleen wat voor het schoonmaakpersoneel, maar ook voor je bedrijf.’
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 28
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 29
dit met je allochtone collega’s te kunnen bespreken.’ De komst
van de twee OR-leden heeft de drempel naar de OR voor
allochtone medewerkers verlaagd. Hamamioglu: ‘Ik word
tegenwoordig uit het hele land gebeld. In de eerste plaats door
Turkse medewerkers, maar ook door andere allochtone col-
lega’s. Blijkbaar is de drempel lager geworden om de OR te
benaderen. Vaak kan ik mensen alvast een eerste uitleg geven
over de loonstrook of het verzuimbeleid, over wat wel en wat
niet mag. Zo nodig verwijs ik iemand door naar de OR-collega
uit zijn eigen district.’ Bingöl: ‘Het is prettig als mensen over
ingewikkelde dingen in hun eigen taal kunnen praten. Als je
het niet helemaal begrijpt, dan vraag je je af: ligt dat aan mij,
heeft die ander me wel begrepen? Dat maakt mensen terug-
houdender, ook om te bellen naar P&O. Mijn directe collega’s
zijn blij dat ik in de OR zit. Ik kan ze nu meer dingen uit de
CAO uitleggen.’
In het personeelsbeleid van Hago wordt zo veel mogelijk ruimte
gemaakt voor verschillende wensen. Hamamioglu: ‘Als iemand
gelovig is en wil bidden, dan probeert men daaraan tegemoet
te komen. Ook bij wensen om op bepaalde feestdagen vrij te
hebben. Bij Hago mag je verder eens in de twee jaar zes weken
weg. Dat geldt trouwens ook voor Nederlanders.’ Bingöl: ‘Dat
zie je terug in het contact tussen mensen. Je houdt bijvoor-
beeld rekening met elkaars gewoonten. Moslims eten geen
varkensvlees en Hindoestanen eten juist geen rundvlees. Als je
eten meeneemt en je wilt je collega iets aanbieden, kies je wel
iets uit waarvan je weet dat hij het eet.’ Volgens Schriemer is in
het bedrijf echt een omslag gekomen: ‘Vroeger was het: vrij met
ramadan, dat kan niet. Dat is een privézaak, je moet gewoon
werken. Maar mensen kunnen toch bijvoorbeeld om de beurt
voor elkaar invallen? Tegenwoordig is het meer: kunnen we
rekening houden met die wensen en hoe doen we dat dan?’ <De geïnterviewde OR-leden bij Hago:Van links naar rechts: Cengiz Hamamioglu, Trudy Schriemer (voorzitter OR), Özgür Bingöl en Mieke Westenberg(secretaris OR). Woudy Ubacht ontbreekt op de foto.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 29
Multiculturele diversiteit in een organisatie leidt tot nieuwe accenten en
tot aanpassingen in het sociaal beleid. Ook voor OR’en betekent dit aan de
slag gaan met soms nieuwe thema’s. Zo krijgt elke organisatie een eigen
scala aan maatregelen om aan wensen van verschillende groepen tegemoet
te komen.
Meestal vormen vragen van het personeel - bijvoorbeeld via de OR - de aan-
leiding om nieuwe afspraken te maken of regels te herzien. Er komt een
verzoek voor een gebedsruimte of verlof op religieuze feestdagen. Maar het
initiatief kan ook van het management komen. Voorbeeld is het al dan niet
inpassen van hoofddoeken binnen de nieuwe kledinglijn. Multiculturele
OR’en vormen hier een klankbord om tot zorgvuldige besluiten te komen.
In sommige organisaties is er sprake van actief ‘multicultureel beleid’’,
ook wel ‘diversiteitsbeleid’ genoemd. Daar streeft men doelbewust naar
(multiculturele) diversiteit in alle lagen van de organisatie. Dan wordt aan-
dacht besteed aan werving- en selectieprocedures, interne doorstroom, en
treft men actief maatregelen om het allochtone personeel in de organisatie
vast te houden. De OR’en in deze organisaties spelen hierbij vaak een actieve
en stimulerende rol.
WERVING, SELECTIE EN DOORSTROOM
Actief zoeken naar allochtoon personeel is bij sommige organisaties (nog) geen
issue. Voor de functies die deze organisaties aanbieden, is juist een groot aan-
bod van allochtoon personeel. Dan gaat het trouwens overwegend om functies
op lagere niveaus. Andere organisaties maken juist serieus werk van het extern
werven van allochtoon personeel voor een breed scala aan functies, ook de
hogere functies. Vormen van positieve actie komen vooral voor in deze organ-
isaties. De OR fungeert als waakhond of stimulator die de organisatie blijft
prikkelen om hiervan werk te maken. Meerdere OR-leden vinden dat selec-
tieprocedures nog te weinig zorgen voor het effectief laten doorstromen van
allochtoon personeel. Er spelen nog te veel vooroordelen een rol, men zoekt
niet actief genoeg naar geschikte kandidaten en mensen worden onvoldoende
gestimuleerd om te solliciteren, vindt men. Er is bovendien, zeggen meerdere
OR-leden, allochtoon personeel dat overgekwalificeerd is voor hun (laag-
geschoolde) functie. Zij geven concrete voorbeelden: een econoom die als
schoonmaker werkt, een bedrijfskundige die postsorteerder is. Waarom wordt
er niet beter gebruik gemaakt van de kwaliteiten van die mensen? Maak hier
structureel beleid van en laat dit niet over aan de direct leidinggevende, is hun
oproep. Sommige OR’en zetten dit op de agenda van de overlegvergadering.
Zeker de doorstroom naar leidinggevende functies mag meer aandacht krijgen,
vindt men. Naast voorbeelden van een geslaagde aanpak geven OR’en ook
voorbeelden van ‘mislukkingen’ bij het aanstellen van allochtone leiding-
gevenden. Door onvoldoende goed doordacht voorkeursbeleid. Of door cul-
tuurverschillen die de verhouding tussen leiding en medewerkers negatief
beïnvloeden en waar goede en snelle begeleiding een oplossing had kunnen
bieden, aldus OR-leden.
WERKTIJDEN EN VAKANTIE
Vragen om aanpassing van werktijden of verlof vanwege ramadan of niet-chris-
telijke feestdagen komt veel voor. Het toekennen hiervan wordt op een gegeven
moment gewoon. Wel komt het vooraf inroosteren van dergelijke vrije dagen of
werktijdaanpassingen in de organisaties weinig voor. Organisaties laten eerder
aan de direct leidinggevende over of individuele verzoeken worden ingewilligd.
OR’en wijzen op het gevaar van willekeur, tenzij de organisatie duidelijk vastlegt
positief tegenover dergelijke verzoeken te staan. De mogelijkheid om lange
vakanties op te nemen speelt in sommige organisaties, als medewerkers een
sterke band hebben met hun moederland en hun familie daar. Of hieraan tege-
moet wordt gekomen is afhankelijk van de mogelijkheden in de organisatie en
komt op de agenda tussen bestuurder en OR. In organisaties, waar dit kan,
geldt de mogelijkheid om lang op vakantie te gaan voor iedereen.
THEMA 3: SAMEN AAN DE SLAG
30-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 30
TIPS VOOR OR’EN DIE AAN DE SLAG WILLEN MET MULTICULTURELE THEMA’S
> ZORG DAT DIVERSITEIT IETS IS VAN DE HELE OR. EEN OR DIE ‘DE
ALLOCHTOON’ AANWIJST ALS BELANGENBEHARTIGER VOOR DE
ALLOCHTONE GROEPEN EN ZELF ACHTEROVERLEUNT, DOET HET NIET
GOED. ZOEK DUS NIET SLECHTS VOOR DE VORM NAAR EEN VERTEGEN-
WOORDIGER UIT ALLOCHTONE KRING.
> INTEGREER JE VRAGEN EN OPMERKINGEN OVER MULTICULTURELE
ISSUES IN DE ONDERWERPEN DIE DE OR ONDER HANDEN HEEFT.
ZO KRIJG JE MEER VOOR ELKAAR.
> IN TALLOZE ORGANISATIES ZIJN ALLERLEI PUNTEN AL LANG OPGEPAKT.
MAAK GEBRUIK VAN DIE ERVARING.
> BESTEED AANDACHT AAN DE SAMENSTELLING VAN HET PERSONEELS-
BESTAND. BEDENK WAT JUIST VOOR JULLIE ORGANISATIE HET BELANG
VAN EEN GROTERE DIVERSITEIT OP ALLE FUNCTIENIVEAUS KAN ZIJN, EN
WAT DAN BELANGRIJKE SPEERPUNTEN ZIJN IN HET PERSONEELSBELEID.
KAART DAT AAN IN DE OVERLEGVERGADERING.
> ZOEK STEUN EN ADVIES BIJ DE VAKBOND. ZIJ BESCHIKKEN OVER
NUTTIGE INFORMATIE. KIJK OOK EENS IN DE CAO: VEEL CAO’S BEVATTEN
BEPALINGEN DIE BRUIKBAAR ZIJN.
EEN SCALA AAN OVERIGE PUNTEN
In sommige organisaties is er aandacht voor religieuze feesten
zoals het Suikerfeest. Een enkele keer gaat dat zelfs gepaard met
festiviteiten (zoals dat ook gebeurt bij Sinterkaas en Kerst). Hier
en daar is er aandacht voor halal eten en menu’s met meer dan
‘Hollandse kost’. Ook verzoeken om gebedsruimten of stilteruimten
worden vaak gehonoreerd. Bij de ene organisatie worden ze vooral
gebruikt door moslims, bij de andere door mensen met verschil-
lende geloofsovertuigingen. Taalondersteuning vindt plaats op
verschillende manieren. Naast taallessen zijn er organisaties die
belangrijke informatie aan hun personeel verstrekken in meerdere
talen. De voorlichting over veiligheid en gezondheid wordt ver-
duidelijkt met plaatjes en pictogrammen. Een enkele organisatie
stelt doelbewust meertalige leidinggevenden aan, die met zowel
leiding als medewerkers goed kunnen communiceren. Overal wordt
belang gehecht aan het Nederlands als gezamenlijke taal.
ROL VAN DE OR
De ene OR kiest voor een actieve rol, de andere voor een meer
afwachtende rol bij thema’s die belangrijk zijn voor de allochtone
achterban. Belangrijk vindt men in beide gevallen dat de punten die
men oppakt daadwerkelijk onder de achterban leven. Er zijn OR’en
die dergelijke punten actief inventariseren. Andere informeren hun
allochtone achterban waar men met vragen terecht kan en reageren
als er vragen of klachten binnenkomen. Een multiculturele OR kan,
dat blijkt in de portretten duidelijk, voor een bestuurder een waarde-
volle partij zijn om bij multiculturele thema’s te betrekken, welke
rol de OR ook kiest.
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 31
tips
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 31
DIVERSITEITSMANAGEMENT: EEN VOORBEELDInstroom, binding en doorstroom zijn de belangrijkste aandachtspunten
in het diversiteitsmanagement bij TNT Post, area Noordwest. Juliet
Aykaz, adviseur HR&O Diversity, heeft verschillende projecten op stapel
gezet. ‘Als er va-catures zijn behoren ook allochtone vrouwen tot onze
doelgroep bij het werven voor de functie van postbezorger. De vrouwen
zullen dan in hun eigen buurt de post bezorgen. In de area Noordwest
zijn wij hier al volop mee bezig. In Amsterdam-West willen we een
groep vrouwen tegelijk aannemen. In samenwerking met de gemeente
Amsterdam bieden we hen ondersteuning zoals werkbegeleiding, taal-
lessen of fietslessen. Wie weet kunnen ze dan bij ons of elders ook
verdere stappen maken op de arbeidsmarkt.’ Meer allochtonen in
managementfuncties is een speerpunt van het interculturele diversi-
teitsbeleid. Naast werving, opleiding en coaching van hoogopgeleide
HBO’ers en WO’ers is er ook aandacht voor het zittend personeel.
‘Onder onze allochtone collega’s zitten mensen die te hoog gekwali-
ficeerd zijn voor hun functie. Mensen bijvoorbeeld die in hun land van
herkomst een gedegen opleiding hebben gevolgd voor een vak waarin
ze hier niet kunnen werken. Ze zijn hier nu in laaggeschoold werk
terechtgekomen. Het is zonde, het is onbenut potentieel. Op dit moment
bestaat er een gestandaardiseerd traject waarin we medewerkers
opleiden tot teamcoach. Allochtone medewerkers krijgen binnen dit
traject extra aandacht als dit nodig is, bijvoorbeeld met een taalcursus
of extra coaching als het gaat om communiceren in de Nederlandse
taal. Daarnaast kan het per cultuur verschillen hoe je met het geven
van opdrachten of met confrontatie omgaat. In sommige culturen leer
je bijvoorbeeld confrontatie juist uit de weg te gaan. Ook daar worden
mensen op gecoacht.’ Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan het
functioneren als leidinggevende in een multiculturele omgeving. Binnenkort is een workshop voor diverse leiding-
gevenden gepland. Hierin staat het optimaal benutten van de mogelijkheden van multiculturele teams centraal.
32-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
MEER ALLOCHTONE MEDEWERKERS OP ALLE NIVEAUSInterne sollicitaties en externe wervingsprocedures verlopen vaak volgens bepaalde
ingesleten gewoonten. Dat geldt voor de bekendmaking van vacatures, voor het zoeken
naar kandidaten en voor de manier van selecteren. Daarnaast spelen (voor)oordelen
bewust of onbewust een rol bij selectieprocedures. Om dit soort mechanismen
te voorkomen, kan een organisatie de wervingsprocedures doorlichten.
Suggesties hiervoor zijn:
> vergroot het aantal allochtone stagiaires en tijdelijke medewerkers en laat ze
meedoen aan interne sollicitatieronden
> voer een uitnodigend wervingsbeleid door duidelijk te maken dat de organisatie
diversiteit nastreeft. Ga na of de wervingskanalen wel allochtone kandidaten
bereiken. Zo nee: pas dat aan
> maak sollicitatiecommissies bewust van hun mogelijke (voor)oordelen en geef
hen de opdracht om actief te streven naar multiculturele diversiteit
> een meer vergaande vorm is ‘positieve actie’. Ga na welke manieren er zijn om
dit uit te voeren
> zijn er weinig allochtone kandidaten voor hogere functies, overweeg dan om
extern kandidaten te zoeken. Er zijn bureaus die zich speciaal op de werving van
allochtonen richten (zie ook de adressen achter in dit boekje).
Het werven van mensen is stap 1. Zorgen dat mensen blijven is stap 2.
Suggesties hiervoor zijn:
> regel inwerkprogramma’s en zorg voor goede begeleiding en ondersteuning.
> houd de vinger aan de pols en grijp meteen in als het niet lekker loopt
> maak actief gebruik van de ‘andere’ inbreng van nieuwe medewerkers
> geef leidinggevenden en personeelszaken voldoende bagage om met multi-
culturele diversiteit om kunnen gaan (bijvoorbeeld door trainingen).
1
2
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 32
inspelen op de arbeidsmarkt, leren communiceren, kansen bieden,
(Uit: ‘Diversiteitsbeleid is succesvol ondernemen met divers personeel’, DIV, 2006)
talent benutten en samen aanpakken.
3SA
MEN
AA
N H
ET WER
K, SA
MEN
IN D
E OR
- 33
REGELS EN OMGANGSVORMEN OP DE WERKPLEKRegelmatig zijn er discussies over regels en omgangsvormen op de werkplek.
Waar mag de werkgever zich mee bemoeien? En wat mag hij verplicht stellen?
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) buigt zich over dergelijke onderwer-
pen en doet hier ook uitspraken over. De Commissie is een onafhankelijke
instantie, waar een ieder zich toe kan wenden bij ongelijke behandeling,
bijvoorbeeld op grond van ras, geslacht, nationaliteit of godsdienst.
De Commissie behandelt vragen en klachten hierover. Ook OR’en kunnen zich
tot de Commissie wenden. Meer informatie: www.cgb.nl. Hieronder drie voor-
beelden van onderwerpen waar de Commissie zich over heeft gebogen.
Hoofddoek wel of niet? ‘Willen we in onze organisatie het dragen van een
hoofddoek mogelijk maken?’ vragen sommige organisaties zich af. Dit hangt
af van de kledingregels, die er bestaan. Kledingregels moeten goede gronden
hebben, die niet tot ongelijke behandeling leiden, aldus de CGB. Veiligheid
en hygiëne zijn hier voorbeelden van. Alleen voorschriften voor mensen die
bijzondere kleding dragen uit religieuze overtuiging mag in ieder geval niet.
Handen schudden: kan dat verplicht worden? Elkaar de hand geven is in ons
land de meest gebruikelijke begroeting. Mogen mensen door hun werkgever
hiertoe verplicht worden? Volgens de CGB doen ook andere manieren recht
aan een respectvolle benadering. Een algemene verplichting om handen te
schudden als begroeting mag daarom niet worden gesteld. De werkgever mag
dit alleen eisen, als het echt noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie,
maar moet dit dan goed kunnen onderbouwen!
Altijd en overal Nederlands praten? In veel organisaties worden veel verschil-
lende talen (en dialecten) gesproken op de werkvloer. Duidelijke afspraken
maken over de voertaal in (multiculturele) organisaties is goed. Het komt de
communicatie, het werk en de veiligheid ten goede. Mensen verbieden om
met collega’s in hun eigen taal (of dialect) te praten gaat een stap te ver,
aldus de CGB.
Diversiteitsbeleid is: vooruitzien,
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 33
Thea Bastiaansen is bij de Raad werkzaam als raads-
onderzoeker en al geruime tijd actief in de medezeggen-
schap, zowel regionaal als landelijk. Ze voelt zich erg
betrokken bij het diversiteitsbeleid. Samen met collega
Dresia Ben Jeddi, coördinator taakstraffen, volgt ze de
ontwikkelingen op de voet. Bastiaansen: ‘In onze vorige
OR was ik de enige niet-allochtoon. Ik vond dat erg leuk.
Je wordt echt gestimuleerd om na te denken over je eigen
opvattingen. En je hebt een klimaat waarin het volkomen
vanzelfsprekend is dat je bezig bent met multicultureel
beleid.’ Nu is dat minder vanzelfsprekend, aldus Ben
Jeddi: ‘De allochtone vertegenwoordigers zijn in de min-
derheid. Het zijn er overigens nog steeds drie van de
zeven. Toch is het onderwerp minder ‘gewoon’ dan toen.
Je ziet in de hele Raad de aandacht verschuiven. Sinds
de hele sfeer in Nederland veranderd is, is het net alsof
mensen multicultureel beleid helemaal niet meer be-
langrijk vinden. Misschien komt dit ook omdat we hier in
Rotterdam zitten. Mensen hebben er genoeg van om de
De kinderbescherming
‘Bij de Raad voor de Kinderbescherming werken nog te
weinig allochtone medewerkers. Dat wordt landelijk
erkend, dus we hebben streefcijfers in ons meerjaren-
beleidsplan. Iedere regio moet hieraan werken. Voor aller-
lei functies gebeurt de werving inmiddels landelijk, daar
oefenen we via de GOR invloed op uit. Daar hebben we het
thema in de loop van de jaren belangrijk weten te maken.
Doorstroom is wél een zaak voor de regio-directeur.’
Thea Bastiaansen (voorzitter OR, links) en Dresia Ben Jeddi (rechts)
34 -
SA
MEN
AA
N H
ET W
ERK
, SA
MEN
IN D
E O
R
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 34
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 35
hele tijd in de schijnwerpers te staan. We denken allemaal weleens: zullen we
het eens ergens anders over hebben dan over de problemen van de multicul-
turele samenleving?’ Bastiaansen: ‘Gelukkig zie je nog stappen in de goede
richting. De landelijke personeelsafdeling heeft laatst stevig geworven onder
allochtonen voor inhoudelijke functies, zoals de functie van raadsonderzoeker.
Dat is voor een regio als de onze echt belangrijk. Onze cliënten zijn voor het
grootste deel allochtoon.’ Ook Ben Jeddi benadrukt het belang van een mix
van medewerkers voor de organisatie: ‘Ik zie zo veel voorbeelden van misver-
standen. Als medewerkers zelf opgegroeid zijn in een andere cultuur, dan zal
er meer begrip komen voor de situatie van onze cliënten. Dan kunnen afwe-
gingen beter gemaakt worden: wat is voor dit kind en deze ouders het beste
in deze situatie? Daarvoor heb je inzicht in de leef- en belevingswereld van de
cliënten nodig.’ In de eigen organisatie heeft men in dat opzicht onlangs een
kans gemist, vinden ze. ‘Er is hier een afdeling geformeerd voor spoedeisende
gevallen. Ook daar gaat het dus vaak om allochtone cliënten. Er moet snel
ingegrepen worden, afwegingen moeten snel worden gemaakt. Een echt
gemengd team zou daar heel goed zijn geweest.’ Bastiaansen: ‘Bij een andere
sollicitatieprocedure is hiervoor juist wél aandacht geweest. Er moest een
teamleider geselecteerd worden. Ik zat namens de OR in de sollicitatiecom-
missie. In de commissie kwam ter sprake, dat er op dit moment maar weinig
allochtone teamleiders in Rotterdam zijn. We hebben toen besloten dat dit als
één van de elementen bij de selectie mee zou wegen. Ik zelf was heel blij dat
er uiteindelijk inderdaad een allochtone kandidaat is voorgedragen. Het is een
goede zaak, ook voor het werk, als er ook op dit niveau een meer multicul-
turele mix ontstaat.’
Beide OR-leden zeggen goed te merken dat er op dit terrein een andere
wind waait in Nederland. Ben Jeddi: ‘Ik kan niet meer om de verharding heen.
Je merkt het in de omgang van mensen op straat, de manier waarop mensen
je bejegenen als ze naast je komen zitten in de tram. Mensen staan minder
voor je open. En ik merk dat dit een effect heeft op mijzelf. Ik stel mezelf
ook minder open voor anderen. Op het werk is het gelukkig minder.’
Bastiaansen: ‘Maar ook op het werk worden hardere uitspraken gedaan,
vind ik. Het is heel goed om openlijk over bepaalde dingen te praten. Er zijn
natuurlijk dingen jaren onder het kleed geveegd. Maar nu leidt het tot het stig-
matiseren van mensen. Het lijkt wel of de hele insteek is veranderd. De norm
is de Nederlandse samenleving, zo moet je je gedragen. Er is weinig begrip
voor de waarden en normen van mensen met een andere culturele achter-
grond. Dat is al snel heel erg betuttelend.’ Ben Jeddi: ‘Ik vind het jammer dat
er door mijn autochtone collega’s, naar mijn idee, te weinig betrokkenheid en
sympathie wordt opgebracht als het gaat over de etnische, culturele en vooral
individuele situatie van allochtone cliënten. Alles wordt beredeneerd onder het
mom van ‘we leven hier in Nederland en hier gelden Nederlandse wetten en
normen.’ Het is heel vervelend dat ik me telkens moet afvragen: moet ik me
nou inhouden of moet ik het gewoon zeggen? Laatst werd er tijdens een
werkoverleg gesproken over ‘de Marokkaan’. Nou heb ik een Marokkaanse
achtergrond, dus ik zeg: wat is dat dan, de Marokkaan? Dat werd na een beetje
heen en weer gepraat afgekapt door de voorzitter, in de trant van: interessant
allemaal, maar laten we even een advies formuleren. Zo’n voorzitter durft
die discussie niet aan. Maar die discussie is wél belangrijk, want dit soort
opvattingen spelen door in ons werk.’
Wat de OR betreft, mag de organisatie dus wel meer werk maken van het
multicultureel beleid. Bastiaansen: ‘We noemden al het wervings-, selectie-
en doorstroombeleid. Maar het gaat om het bredere geheel. Het bewustzijn
dat het belangrijk is hiermee bezig te zijn omdat veel van je cliënten allochtoon
zijn. Of omdat je al je medewerkers een veilige en goede werkomgeving wil
bieden. Als OR alleen kun je weinig doen. Je kunt het alleen maar blijven
aankaarten. Daar moet je met de hele organisatie de schouders onder zetten.
In de eerste plaats de directie samen met het management. Zij zijn de
cultuurdragers in de organisatie, dus daar moet het beginnen.’ <
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 35
36-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Paul Soedarso, verpleegkundige cardiologie in het Academisch Medisch
Centrum in Amsterdam woont inmiddels 37 jaar in Nederland en is actief in
de OR: ‘Ik sta er niet meer bij stil dat ik hier niet ben opgegroeid. Dat komt,
denk ik, omdat ik behoorlijk geschoold ben. Daardoor heb ik een goed leven
kunnen opbouwen. Alleen de taal blijft lastig. Je blijft een bepaalde achter-
stand houden omdat je niet met de taal bent opgegroeid, vooral bij schrijven.
Mensen die van buiten Nederland komen houd ik voor dat ze de taal goed
moeten leren. Hier bij het AMC kan iedereen gratis taalcursussen volgen.
Tegelijk moet er begrip voor zijn dat mensen de taal nooit zo zullen beheersen
als een Nederlander.’
Cijfers over het personeelsbestand van het AMC laten zien dat één op de zes
medewerkers een ander land van herkomst heeft dan Nederland. Meestal
Suriname, de Nederlandse Antillen en Indonesië, minder vaak Turkije,
Marokko of een ander land. Niet overal is sprake van diversiteit. Soedarso:
‘De verpleging is nog steeds een erg ‘wit’ beroep. Slechts 10 % van de ver-
pleegkundigen is allochtoon.’ Zo zijn allochtone medewerkers vooral te vinden
bij de ondersteunende diensten en afdelingen, zoals distributie en schoon-
maak. Daardoor zijn zij oververtegenwoordigd in de laagste functiegroepen.
‘Wij voelen ons als OR extra verantwoordelijk voor deze groepen,’ stelt Maarten
Lubbers, chirurg en OR-voorzitter. ‘Vanuit de rijke sociale geschiedenis van het
AMC is zorgen voor minder bedeelden er met de paplepel ingegoten. Dat is
mijn motivatie voor het multicultureel beleid: de meeste kansarmen van
tegenwoordig zijn gewoon allochtoon! Die hebben dezelfde problemen als
kansarme autochtonen, met één verschil: de taal. Het AMC als grote werk-
gever in deze omgeving doet extra moeite om hun kansen te bieden. Paul heeft
dit ondanks alle bezuinigingsrondes als voorzitter van onze OR-commissie
multicultureel beleid telkens op de agenda gehouden!’
Soedarso: ‘We bieden als ziekenhuis voor allerlei functies leer-/werkerva-
ringsplekken aan. Jongens die in opleiding zijn als beveiliger kunne terecht
bij onze parkeergarages. We hebben leerplaatsen voor artsen uit niet-west-
erse landen met een artsendiploma, dat hier niet als volwaardig wordt
erkend. We hebben bovendien voor de verschillende zorgniveau’s in- en
doorstroomtrajecten ontwikkeld. Zo is er mogelijkheid voor keukenassis-
tentes om zorgassistente te worden. Je biedt zo allochtonen kansen op een
fatsoenlijke baan, en tegelijk speel je in op de zorgbehoefte van je cliënten.’
Dat gaat heel goed, behalve de instroom van verpleegkundigen op MBO-
niveau. Lubbers: ‘Voor de ‘school of nursing’ die we samen met het ROC
hadden opgezet, kregen we te weinig mensen met voldoende vooropleiding
en de juiste motivatie. De ‘school of nursing’ is daarom nu opgeheven. Als
academisch ziekenhuis moeten we hoge eisen stellen. Daarom bieden we
mensen graag extra begeleiding, als dat nodig is. Het maakt me boos dat het
ons niet lukt om de goede mensen te vinden, dat verwijt ik ook het ROC. Als
OR blijven we er op hameren dat het ziekenhuis moeite moet blijven doen.’
Soedarso: ’Er komen steeds meer allochtone jongeren uit de tweede en derde
generatie, dus in de toekomst moet het gemakkelijker worden. Dit soort din-
gen gaan niet vanzelf, zwart en wit door elkaar. Nieuwe allochtone collega’s
struikelen nog steeds op cultuurverschillen, op bejegening, op het feit dat
ze de taal minder goed beheersen dan hun autochtone collega’s. En er zijn
patiënten die geen allochtone verpleger aan hun bed willen. Dat accepteert
het ziekenhuis niet, maar voor onze allochtone collega’s en hun leiding-
gevenden is dat erg vervelend.’
Het ziekenhuis
‘Ik ben 20 jaar geleden in Nederland begonnen met 50 gulden en een driejarig contract voor een opleiding tot verpleegkundige. Nederlandse ziekenhuizen
rekruteerden toen verpleegkundigen in Indonesië. Ik sprak de taal niet, was hier nooit geweest, maar het leek me een avontuur. Dat zit in de familie, denk ik.
Mijn grootouders vertrokken vanuit China naar Indonesië, mijn moeder vertrok als jonge vrouw in haar eentje van Sumatra naar Jakarta’
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 36
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 37
Twee leden uit OR bij het AMC: Paul Soedarso (links) en Maarten Lubbers (voorzitter OR, rechts)
Soedarso is met andere OR-leden nagegaan wat er onder allochtone mede-
werkers leeft: ‘Ze weten niet wat de OR doet, kennen het OR-spreekuur niet
en hebben moeite hun vragen te formuleren. Dus moet je naar hen toe. Men
kwam met basale dingen: taalproblemen, vragen over de gang van zaken in
het ziekenhuis, problemen met werkvergunningen, onheuse bejegening van
collega’s, huisvestingsproblemen. Aan sommige dingen kun je als OR weinig
doen, maar je kunt wel de werkgever informeren.’ Daarnaast heeft Soedarso
vanuit de commissie multicultureel beleid contacten gelegd met andere
zorginstellingen, die met vergelijkbare vraagstukken bezig zijn. ‘Als je je
als OR-lid bezig houdt met multicultureel beleid moet je oppassen geen
roepende in de woestijn te worden. Dus moet je actief op zoek naar mede-
standers, in ons geval zelfs buiten het ziekenhuis. Ik leg uit wat ik aan het
doen ben, en waarom.’ Soedarso pleit voor een integrale aanpak: ‘Als je
met multicultureel beleid bezig bent als OR, moet je dat aanhaken bij andere
onderwerpen. Vraag bij het agendapunt financieel beleid hoeveel geld er
gaat naar doorstroomprojecten of cursussen die juist voor de allochtone
doelgroep interessant zijn.’
Het AMC heeft op twee manieren met de multiculturele samenleving te
maken: het personeel en de patiënten. Dan zijn er interessante combinaties
mogelijk. Lubbers: ‘We hebben een tolkenbank, medewerkers, die als tolk
kunnen fungeren naar patiënten toe. Dat was mede een initiatief vanuit de
OR. Verder is er een stiltecentrum voor alle gezindten, en diverse raads-
lieden: een dominee en een humanistisch raadsman. Maar ook een imam,
op verzoek van de OR eerst een jaar op proef. Hij is na dat jaar gewoon
gebleven, en dat gaat prima.’
De OR bij AMC telt naast Soedarso slechts één ander allochtoon OR-lid.
Soedarso: ‘Ik wil graag meer allochtone OR-collega’s. Maar mensen moeten
een serieuze afweging maken. OR-werk kost tijd, die je bijvoorbeeld ook in
een opleiding kunt steken. Mijzelf geeft het veel extra’s. En nu heb ik de wind
mee: er is steun vanuit de OR, de Raad van Bestuur staat erachter, de vak-
bond wordt steeds actiever op dit terrein. Daarvan ga ik nu profiteren!’ <
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 37
38-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Marij van den Nouweland is voorzitter van de OR. Medewerkers van
Palet hebben in hun werk dagelijks te maken met alle facetten van
de multiculturele samenleving. ‘De discussies zijn de laatste tijd erg
verhard, kijk maar in de krant. We spreken veel mensen die zich
gekwetst voelen. Ze wonen en werken hier al jaren en worden nu
plotseling meer dan ooit in een hokje geduwd. Dat veroorzaakt veel
verdriet. Aan de andere kant zie je gelukkig ook een tegenbeweging.
Provincie en gemeenten willen deze polarisering juist helemaal niet.
Wij spelen als organisatie een actieve rol om mensen bij elkaar te
brengen en om over oplossingen voor allerlei zaken na te denken.’
In een organisatie als Palet met multicultureel beleid als ‘core
business’ staan gesprekken tussen bestuurder en OR over wervings-
en selectieprocedures, de ontwikkeling van nieuwe functieprofielen,
loopbaantrajecten en zorg- en verlofregelingen automatisch ook in
het teken van diversiteit. Anissa Azoul: ‘We willen als OR dat hierbij
in de eerste plaats recht wordt gedaan aan kwaliteiten van mensen.
Een voorbeeld: als mensen van jongs af aan in Nederland opgeleid
zijn, beheersen zij over het algemeen de Nederlandse taal goed.
De welzijnsinstelling
‘Palet levert als steunpunt voor multiculturele ontwikkeling in
Noord-Brabant een bijdrage aan allerlei facetten op dit vlak, of het
nou gaat om onderwijs, werkloosheid of zorg en welzijn. We staan
ergens voor. We hebben de ervaring dat samenwerking tussen
autochtone en allochtone medewerkers meerwaarde geeft. Voor
ons is het werken in een multiculturele organisatie, inclusief een
multiculturele OR, een verrijking en verbreding. Ik ben er trots op
dat ik hier werk!’
Staand (achter): Tinus van Lieshout (secretaris OR), Marij van den Nouweland (voorzitter OR) en Jacques Schalken.Zittend (voor): Marij van Sprang (secretariële ondersteuning), Saniye Tezcan en Anissa Azoul.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 38
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 39
Mensen die na hun middelbare schooltijd hier zijn komen wonen, kunnen hier
meer moeite mee hebben. Dat neemt niet weg dat deze mensen weer allerlei
andere kwaliteiten hebben. De organisatie moet in het personeelsbeleid hierbij
aansluiten: die kwaliteiten onderkennen en ze volop benutten. Dat geeft
medewerkers energie en verbetert de organisatie!’
Er zijn nog meer voorbeelden te geven van OR-bemoeienis met multiculturele
aspecten. Saniye Tezcan: ‘In onze CAO staat een regeling voor verlofdagen bij
het overlijden van een naaste. Voor een deel van ons personeel geldt dat hun
ouders, broers of zussen ver weg wonen, bijvoorbeeld in Marokko of Turkije.
Zij moeten een enorme reis maken voor een begrafenis. Wij wilden daarom
met de directie afspreken dat deze mensen extra dagen verlof kunnen opne-
men. Dat is uiteindelijk formeel 1 dag extra geworden. Niet veel, maar het is
in ieder geval erkenning van de situatie.’ Van den Nouweland: ‘Ook hebben we
gesproken over een regeling cultuurgebonden feestdagen. Kunnen mensen
bijvoorbeeld vrije dagen krijgen voor de ramadan of het Suikerfeest? Dat
hebben we uiteindelijk niet vastgelegd. Palet is ontstaan uit een fusie van ver-
schillende organisaties die ieder zo hun eigen gebruiken en gewoontes hebben
op dit punt. Mensen kunnen dit nu bespreken met hun leidinggevende en daar,
binnen de algemene kaders, afspraken over maken. Bijvoorbeeld door te
werken met flexibele werktijden tijdens de ramadan.’
Teleurgesteld was de OR onlangs over de uitkomsten van een sollicitatieproce-
dure voor een nieuwe manager. Azoul: ‘We hadden afgesproken met de directie
dat er een allochtone vrouw zou worden aangenomen. Het werd uiteindelijk
een autochtone man. We willen als Palet de meest multiculturele organisatie
zijn in Noord Brabant. Dan moet je, vinden wij, met je wervings- en selec-
tiebeleid die multiculturele diversiteit in de hele organisatie tot uiting laten
komt.’ Tezcan: ‘In veel organisaties wordt te snel gezegd: ‘Allochtone mede-
werkers kunnen we niet vinden’. Misschien is dat zo. Maar als je een beetje
extra moeite doet, als je intern goed rondkijkt, als je in je advertentie uitnodi-
gender bent, dan kan er vaak meer dan je van tevoren denkt. De OR kan een
goede rol spelen op dit gebied en dat was onze inzet. Wij hebben een goede
relatie met het management, maar in de praktijk merk je dat doelstellingen
soms wijken voor de snelheid van handelen.’
Jacques Schalken, verantwoordelijk voor de automatisering binnen Palet,
noemt nog een ander aspect: ‘Voor het verder ontwikkelen van het werk is
diversiteit op alle niveaus van belang. Palet krijgt tot nu toe het grootste deel
van zijn inkomsten via de provincie. Dat wordt afgebouwd en daarom moeten
we aanvullende middelen zien te genereren. Daarvoor moet visie worden
ontwikkeld over het werk en een inschatting van kansen en mogelijkheden
in dit veld. Dat zijn voor het management belangrijke taken. Een divers
samengesteld management geeft een breder netwerk en extra voelhorens.
En kan dat nóg beter, denken we.’
Hoewel je automatisch een divers samengestelde OR zou verwachten in een
organisatie als deze, gaat dat toch niet vanzelf. Tinus van Lieshout, OR-secre-
taris: ‘Helemaal tevreden over onze representativiteit zijn we niet. De meeste
OR-leden zijn adviseur. We hebben slechts één persoon uit de ondersteunende
afdelingen en niemand uit het middenkader. Ook was onze vorige OR meer
multicultureel samengesteld dan nu. We willen volgende keer een grotere
diversiteit. Om die redenen gaan we in de toekomst een aantal wijzigingen
doorvoeren in ons kiesstelsel. Dat kan leiden tot een betere representativiteit.’
Van den Nouweland, ‘We mogen trouwens absoluut niet klagen over de animo
die er bij mensen is om zich kandidaat te stellen. We hadden voor beide kies-
lijsten veel meer kandidaten dan we plaatsen hadden. Het waren dus echte
verkiezingen. En als er iemand uitvalt, kunnen we de vacature meteen
opvullen. De OR leeft heel erg. Daar is de directie ook blij mee, juist nu, in
een tijd dat we zo moeten nadenken over de toekomst van de organisatie!’ <
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 39
De interviews die wij hebben gehouden in de periode september 2006 –
februari 2007 hebben een grote rijkdom aan indrukken opgeleverd over
het samenwerken van culturen in verschillende organisaties. Op deze
werkvloeren is dit immers dagelijkse kost!
De portretten zijn expres geen afgeronde verhalen met louter positieve
berichten. Wie wil leren van de praktijk heeft baat bij de volle breedte van
de werkelijkheid, waar falen en slagen bij elkaar horen. De portretten geven
inzicht in de wijze waarop dit zich kan ontwikkelen, met de rol die multicul-
turele medezeggenschap daarin kan spelen. Voor andere organisaties vormt
dit, hopen wij, juist in zijn brede veelvormigheid een bron van kennis en inspi-
ratie. Ter afsluiting schetsen wij daarom een aantal observaties en aanbeve-
lingen, waar bedrijven, ondernemingsraden, sociale partners en overheid
hun voordeel mee kunnen doen.
Hoe groot de meerwaarde voor een organisatie kan zijn
van een OR waarin het multiculturele personeelsbestand is
weerspiegeld, wordt duidelijk geïllustreerd in de interviews.
Multiculturele medezeggenschap kan een brug vormen tussen
verschillende groepen medewerkers, tussen allochtone medewerkers en
leiding en tussen praktijk en beleid.
Multiculturele OR’s kunnen een duidelijke en actieve rol spelen in het inte-
gratieproces van allochtone collega’s, dat is duidelijk. De allerbelangrijkste
eerste stap daarbij is spreekbuis worden óók van de allochtone medewerkers,
ongeacht of de OR al multicultureel is samengesteld of niet. Hulp en steun
vanuit vakbonden, OR-trainers, en niet te vergeten positief onthaal, ruimte
voor het contact met de hele achterban en stimulans vanuit werkgevers(kring)
is onontbeerlijk.
Multiculturele OR’s krijgen signalen, vragen en klachten
binnen van allochtone medewerkers, niet in de laatste plaats
via de allochtone OR-leden. Zij zijn voor deze medewerkers
bovendien een vraagbaak over CAO, personeelsregelingen en
de dagelijkse gang van zaken in de organisatie. Medezeggenschapsorganen die
dit weten te benutten in hun overleg met de bestuurder, leveren de organisatie
een belangrijke meerwaarde. In een open overleg tussen bestuurder en OR,
kunnen ook minder gewenste effecten van de multiculturele diversiteit
benoemd en vervolgens aangepakt worden. Het is voor OR’s namelijk niet altijd
gemakkelijk om zorgvuldig met vragen of klachten om te gaan, die worden
geassocieerd met discriminatie of ongewenste omgangsvormen. Het serieus
nemen van dergelijke signalen kan organisaties echter veel winst opleveren.
Een praktische, positieve benadering van multiculturele diversiteit op de
werkvloer kan taboes doorbreken. Het kan er toe leiden diversiteit te zien als
potentiële bron van te benutten kwaliteiten. Herijk het personeelsbeleid, zodat
er daadwerkelijk optimaal gebruik wordt gemaakt van ieders kwaliteiten bij
werving, selectie en doorstroom. Maak bij de ontwikkeling van producten en
diensten, bij klantcontact en marktverkenningen meer gebruik van de kennis
van medewerkers van hun eigen cultuur, de netwerken in hun gemeenschap-
pen en die in hun land van herkomst.
Multiculturele diversiteit in de geportretteerde organisaties
is er ‘gewoon’ en is niet doelbewust nagestreefd. Er wordt
bovendien, zo lijkt het, vrijwel nergens grote aandacht besteed
aan de verandering die dit met zich meebrengt. Vaak was er
bij de gesprekspartners terughoudendheid om te praten over de gang van zaken
op de multiculturele werkvloer. Men wilde mensen niet ‘in een hokje duwen’:
iedereen is toch gelijk en in de eerste plaats collega? Positief daaraan is dat
er zo geen ‘probleem’ van wordt gemaakt. Tegelijk wordt er wellicht iets
OBSERVATIES EN AANBEVELINGEN
40-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR 1.
2.
3.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 40
té gemakkelijk voorbijgegaan aan de impact die de verandering met zich
meebrengt: voor autochtone en allochtone collega’s, voor leiding en P&O.
Dat geldt zowel voor de omgang op de werkvloer als veranderingen in het werk
door een meer multiculturele klanten/cliëntenkring. Het wijst bovendien op
een gebrek aan gemak om openlijk met elkaar te praten over multiculturele
thema’s. Hier en daar werd dat ruiterlijk erkend.
(Meer) aandacht voor het veranderingsproces kan een positieve uitwerking
hebben op de onderlinge verhoudingen. Met gerichte input kan dit gemakke-
lijker worden gemaakt. Zorg ervoor dat mensen elkaar beter leren kennen.
Zorg voor activiteiten gericht op onderlinge kennismaking en het bevorderen
van de onderlinge communicatie. Leer mensen met (voor)oordelen om te gaan.
Train ook leiding en P&O-medewerkers hierin.
De taal als barrière - zowel feitelijk als psychologisch -
komt in ieder interview naar voren. Wie de taal minder goed
beheerst, heeft meer moeite om zijn weg te vinden in de
organisatie, durft minder snel relevante vragen te stellen aan
collega’s, leiding en P&O en heeft meer moeite om deel uit te gaan maken van
alle netwerken die nu eenmaal bestaan in organisaties. Ook beïnvloedt het de
mogelijkheden van mensen om zich kandidaat te stellen voor ander werk:
andere functies maar ook bijvoorbeeld de medezeggenschap. Taal creëert
ook psychologische barrières. Veel mensen associëren taalfouten en het
spreken met een accent met gebrek aan kwaliteiten. Dat kan tot ongewenste
(voor)oordelen leiden. Omgekeerd kunnen allochtone medewerkers zich
voor hun taalachterstand en hun accent generen. Dat maakt onzeker
en terughoudend.
Aandacht voor taalgebruik en taalondersteuning is in ieders belang. Tegelijk is
erkenning van het relatief belang van vlekkeloos taalgebruik even belangrijk.
Kijk wat écht nodig is voor bepaalde werkzaamheden en voorkom dat mensen
in hun mogelijkheden worden beperkt als zij minder dan anderen
in de organisatie de Nederlandse taal beheersen. Zie meertaligheid van
medewerkers ook als een voordeel: bekijk bijvoorbeeld hoe twee- of
meertaligheid beter benut kan worden, bijvoorbeeld in klantcontact.
Dit boekje geeft een samengevat beeld van de werkelijkheid
in tien organisaties en de rol die multiculturele medezeggen-
schap daarin vervult. Er zijn veel meer organisaties in
Nederland die ervaringen opdoen met de integratie van
allochtone medewerkers op de werkvloer en met multiculturele medezeggen-
schap. Ondernemingsraden en P&O-afdelingen kunnen hier meer hun voor-
deel mee doen dan nu daadwerkelijk gebeurt.
Wij pleiten ervoor dat uitwisseling tussen organisaties over praktijk en inhoud
van multiculturele thema’s en diversiteit wordt versterkt, bijvoorbeeld in
P&O-netwerken, op thematische OR-bijeenkomsten, via sociale partners,
en bij voorkeur in een gemengd gezelschap van allochtoon en autochtoon.
Zo kunnen meer mensen een positieve en actieve bijdrage leveren aan het
integratieproces op de werkvloer.
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R - 41
4.
5.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 41
42-
SAM
EN A
AN
HET
WER
K, S
AM
EN IN
DE
OR
Meer weten?
FNV Bondgenoten
www.fnvbondgenoten.nl/mz
Ook: OR-Centrum FNV Bondgenoten: tel. 030 - 27 38 739 (9 -13 uur)
E-mail: [email protected]
CNV BedrijvenBond
www.cnvbedrijvenbond.nl/multicultureel
Ook: www.CNVORService.nl
E-mail: [email protected]
ABVAKABO FNV
www.abvakabofnv.nl (zie onder advies: medezeggenschap)
Ook: OR-wijzer: tel. 0900 - 67 94 593 (13-17 uur)
NVP
www.nvp-plaza.nl
Ook: tel. 030-2367101
E-mail: [email protected]
DIV-management: landelijk netwerk diversiteitsmanagement.
DIV ondersteunt werkgevers om in het personeelsbeleid aan-
dacht te besteden aan diversiteit. www.div-management.nl
Diversiteitsgids: een gids voor een systematische evaluatie
van organisatiebeleid. Bevat ook een diversiteitswijzer.
www.diversiteitsgids.nl
Diversity@Work: informatie over diversiteitsmanagement,
wetgeving, instrumenten, vragenlijsten, links.
www.diversityatwork.nl
Werkgeversvereniging AWVN: publicatie ‘Verschil smaakt
naar meer. Wegwijzer naar diversiteit op de werkvloer’.
Themawebsite: www.verschilsmaaktnaarmeer.nl
Forum: instituut voormulticulturele ontwikkeling. Publicaties
over veel verschillende onderwerpen in relatie tot de multicul-
turele samenleving. Ook een audit en quickscan diversiteit.
Links, onder meer naar zelforganisaties en provinciale
steunorganisaties. www.forum.nl
Landelijk Bureau ter bestrijding van Racisme: www.lbr.nl
Banenoffensief Vluchtelingen: project van Vluchtelingenwerk
Nederland, Emplooi, Stichting voor Vluchteling-Studenten
UAF en CWI, www.banenoffensief.nl
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 42
SAM
EN A
AN
HET W
ERK
, SAM
EN IN
DE O
R -
43
Maak ruimte voor een nieuwe vorm van Nederlanderschap, waarin elementen
vanuit diverse culturen die mensen
(Halleh Ghorashi, hoogleraar management van diversiteit, Volkskrant 2006)
in zich dragen worden verenigd.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 43
44 -
SA
MEN
AA
N H
ET W
ERK
, SA
MEN
IN D
E O
R
COLOFON
Interviews en tekst
Brenda de Jong
Druk
Verweij Printing, Mijdrecht
Eindredactie
Joyce de Boer
Ingkie Tan
Fotografie
Nick Grooff
Ontwerp
honderdenéén,
Eugénie van den Haak
Deze publicatie is mede tot stand gekomen dankzij
een financiële bijdrage van het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
multicultureleOR PMS 17-04-2007 16:29 Pagina 44
Top Related