UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2011 – 2012
Minder etnische discriminatie bij de
aanwerving van schoolverlaters voor
knelpunt beroepen? Een veldexperiment
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Economische Wetenschappen
Cora Vandamme
onder leiding van
Prof. dr. Bart Cockx
UNIVERSITEIT GENT
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE
ACADEMIEJAAR 2011 – 2012
Minder etnische discriminatie bij de
aanwerving van schoolverlaters voor
knelpunt beroepen? Een veldexperiment
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van
Master of Science in de Economische Wetenschappen
Cora Vandamme
onder leiding van
Prof. dr. Bart Cockx
Permission
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag
geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.
Cora Vandamme
I
WOORD VOORAF
Een Masterproef is een werk van lange adem en een beproeving die de mooiste
resultaten oplevert als de auteur kan rekenen op een gemotiveerd en sterk team van
begeleiders. Mijn eerste woorden van dank gaan dan ook uit naar mijn promotor,
prof. dr. Bart Cockx, en de begeleidende assistent, Stijn Baert. Beiden hebben ze de
voorbije maanden steeds een helpende hand en een luisterend oor geboden wanneer
ik dit nodig had. Zonder hun intensieve en professionele begeleiding was deze
Masterproef niet mogelijk geweest en ik dank hen dan ook oprecht voor hun
ondersteuning en voor de ervaring die ik heb opgedaan.
Vervolgens dank ik ook de onderzoekers van het HIVA (Steven Groenez, Bart
Capéau en Lieve Eeman) in Leuven die zo vriendelijk waren hun tijd te investeren in
het bekijken van het onderzoeksdesign van deze Masterproef. Hun aanwijzingen en
bemerkingen waren van essentieel belang voor het correcte verloop van het
uitgevoerde onderzoek.
Ten slotte ben ik ook alle andere personen die mij geholpen heeft om deze
Masterproef tot een goed einde te brengen enorm dankbaar. Een speciaal
dankwoord gaat hier uit naar mijn moeder wier zorg en toewijding aan de basis
liggen van al mijn verwezenlijkingen waaronder ook deze Masterproef. Daarnaast
wil ik ook Thomas De Ridder bedanken die de hele Masterproef zorgvuldig heeft
nagelezen en gecorrigeerd.
II
INHOUDSTAFEL
WOORD VOORAF
LIJST TABELLEN
LIJST FIGUREN
2.1 Allochtonen en ongelijkheid op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt ...................... 4
2.1.1 Allochtonen in België en arbeidsmarktsituatie .................................................... 5
2.1.2 Arbeidsmarktsituatie jonge allochtonen .............................................................. 9
2.2 Allochtonen en discriminatie op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt .................. 14
2.2.1 Begrip discriminatie ......................................................................................... 14
2.2.2 Juridisch kader rond discriminatie ................................................................... 15
2.2.3 Meldingen van discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt ............................... 17
3.1 Economische theorie rond discriminatie bij de aanwerving ...................................... 18
3.2 Economische theorie rond discriminatie bij knelpuntberoepen ................................ 20
3.3 Methoden om discriminatie te meten ...................................................................... 21
3.3.1 Percepties van discriminatie ............................................................................. 22
3.3.2 Rapportering door personen die potentieel zouden kunnen discrimineren ......... 22
3.3.3 Analyse van rechtszaken en wetteksten ............................................................ 23
3.3.4 Statistische analyse ......................................................................................... 23
3.3.5 Laboratoriumexperimenten .............................................................................. 24
3.3.6 Veldexperimenten ............................................................................................ 25
3.4 Een synthese van empirisch onderzoek naar discriminatie in binnen- en buitenland 32
3.4.1 Correspondentieonderzoek naar etnische discriminatie in andere landen .......... 32
3.4.2 Resultaten van onderzoek naar discriminatie in Vlaanderen en België ............... 40
4.1 Doel van het onderzoek .......................................................................................... 46
4.2 Naamkeuze ............................................................................................................ 47
HOOFDSTUK 1 : INLEIDING .......................................................................................... 1
HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË .......... 4
HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING ............. 18
HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN ........................................................................ 46
III
4.3 Onderzoekspopulatie .............................................................................................. 49
4.4 Opstellen cv’s en motivatiebrieven .......................................................................... 50
4.4.1 Opmaak en algemene inhoud cv en motivatiebrief ............................................ 50
4.4.2 Kenmerken ...................................................................................................... 51
4.5 Vacaturepool .......................................................................................................... 54
4.5.1 Kanaal ............................................................................................................. 54
4.5.2 Selectie van vacatures ...................................................................................... 55
4.6 Verzending ............................................................................................................. 56
4.6.1 Kanaal verzending ........................................................................................... 56
4.6.2 Verzendingsprocedure ...................................................................................... 56
4.7 Callbacks ............................................................................................................... 59
4.7.1 Verwerking callbacks ....................................................................................... 59
4.7.2 Afwijzing aanbod .............................................................................................. 60
4.7.3 Afsluiten van een sollicitatie ............................................................................. 60
5.1 Onderzoeksresultaten ............................................................................................ 62
5.1.1 Beschrijvende statistieken ................................................................................ 62
5.1.2 Discriminatiemaatstaven ................................................................................. 65
5.1.3 Regressie-analyse ............................................................................................ 75
5.2 Discussie ............................................................................................................... 88
BRONNENLIJST
BIJLAGEN
HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN DISCUSSIE ............................................. 62
HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE ...................................................................................... 92
IV
LIJST TABELLEN
TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN
NATIONALITEIT (2007 EN 2009) ................................................................................. 12
TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN .......................... 34
TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE ............................... 42
TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA .................................................................................. 58
TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES ..................................................... 63
TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO ............................................. 67
TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO ................................................... 69
TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO ................................................................. 71
TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO ...................................................................... 73
TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE ............................................................. 76
TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO .............................................................. 78
TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO .................................................................... 79
TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN ......................... 80
TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN .............................. 81
TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF
KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 82
TABEL 16: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF
KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 83
TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT .......................... 84
TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT ................................. 84
TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES ........................... 85
TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES ................................. 86
TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ... 87
TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE
POSITIES .................................................................................................................... 88
TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ........... H
TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES
.................................................................................................................................... H
V
LIJST FIGUREN
FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND ............... 6
FIGUUR 2: TEWERKSTELLINGSGRAAD VLAAMS GEWEST NAAR GESLACHT EN
NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010) ................................................................. 7
FIGUUR 3: AANTAL NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN
OPZICHTE VAN MAANDNIVEAUS 2007 ......................................................................... 8
FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE
(1999-2011) ................................................................................................................ 10
FIGUUR 5: WERKLOOSHEIDSSGRADEN EU-15 NAAR NATIONALITEIT EN
LEEFTIJDSCATEGORIE .............................................................................................. 11
FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN,
OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU ......................................................................... 13
FIGUUR 7: PERCENTAGE CONTRACT VAN ONBEPAALDE DUUR 2 JAAR NA
SCHOOLVERLATEN .................................................................................................... 14
FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER
ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999) ........................................................... 41
FIGUUR 9: PERCENTAGE JONGEREN IN WACHTTIJD VOOR
WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011,
EXCLUSIEF BELGISCHE ORIGINE) ............................................................................ 48
1
HOOFDSTUK 1 : INLEIDING
Wie geregeld een krant openslaat, kan er niet naast kijken: discriminatie is en blijft
een brandend actueel onderwerp in België en ver daarbuiten. We zien discriminatie
voorkomen in vele maatschappelijke contexten, gaande van de speelplaats tot de
arbeidsmarkt. Vooral deze laatste verdient speciale aandacht in een land als België
omwille van de vergrijzing1 die onze arbeidsmarkt bedreigt (Pelfrene, 2005). Door dit
fenomeen zal het aanbod op de arbeidsmarkt namelijk drastisch afnemen in de
toekomst en zal de last van het sociale zekerheidssysteem door minder schouders
gedragen moeten worden. Het (gedeeltelijk) uitsluiten van minderheidsgroepen is
dan ook uit den boze. Daarnaast brengt discriminatie op de arbeidsmarkt ook
kosten met zich mee, zowel voor de werkgevers als voor de gediscrimineerde
sollicitanten. De eerste kost, die voor de werkgever, komt enerzijds voort uit het feit
dat discriminerende werkgevers hun selectie onder andere op basis van niet-
productieve eigenschappen van de sollicitanten maken. Bijgevolg selecteren ze dus
mogelijks niet de meest geschikte persoon voor de vacature. Anderzijds zullen
discriminerende werkgevers ook de competitieve voordelen mislopen die
gediversifieerde personeelsbestanden kunnen genereren. Voorbeelden van deze
competitieve voordelen zijn stijgingen van de creativiteit en verbeteringen in het
begrijpen van de noden van multiculturele afzetmarkten (Van Kooten, 1996). De
tweede kost, die voor de gediscrimineerde sollicitanten, kan opgesplitst worden in
een economische kost (gederfde inkomsten) en een persoonlijke kost (ontmoediging,
stress en hogere kans op verslavingen) (Williams, Neighbours & Jackson, 2003).
Recent cijfermateriaal met betrekking tot discriminatie in de Belgische en Vlaamse
arbeidsmarkt is niet voorhanden. In deze Masterproef proberen we deze lacune in te
vullen voor wat betreft raciale discriminatie. We doen dit aan de hand van volgende
onderzoeksvraag: “Is er sprake van raciale discriminatie op de Vlaamse
arbeidsmarkt?”.
Naast discriminatie is er nog een tweede fenomeen dat onze Vlaamse en Belgische
arbeidsmarkt teistert, de knelpuntstatus van een substantieel aantal beroepen.
Voor zogenaamde knelpuntberoepen verloopt de invulling van vacatures gemiddeld
moeizamer dan voor niet-knelpuntberoepen en dit ondanks de omvangrijke
arbeidsreserve in België en het grote aantal schoolverlaters. Zelfs in tijden van
1 De vergrijzing is een stijging van het aantal ouderen in de bevolking.
2
economische crisis blijft de invulling van knelpuntberoepen een structureel
probleem (Lamberts, 2011). Zowel discriminatie als knelpuntberoepen zijn dus
pijnpunten voor de Vlaamse arbeidsmarkt. De interacties tussen beide fenomenen
werden tot op heden nog niet cijfermatig uitgedrukt en ook deze lacune zullen we
via deze Masterproef proberen in te vullen. De tweede onderzoeksvraag waarop we
een antwoord zullen formuleren in deze Masterproef luidt dan ook als volgt: “Is er
minder discriminatie bij knelpuntberoepen?”.
Voor de identificatie van discriminatie is er een breed methodologisch
instrumentarium beschikbaar (cf. hoofdstuk 3). Binnen dit instrumentarium wordt
de correspondentietest veelal beschouwd als het meest efficiënte en doeltreffende
methodologie. Getuige hiervan zijn de verschillende correspondentietesten,
uitgevoerd voor diverse discriminatiegronden (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en
etniciteit) en in allerhande maatschappelijke contexten (bijvoorbeeld de
huizenmarkt, de arbeidsmarkt en het nachtleven) die recent werden gepubliceerd in
kwaliteitsvolle internationale tijdschriften. Wat etnische discriminatie bij de
aanwerving op de arbeidsmarkt betreft, kan een overzicht van de internationaal
uitgevoerde correspondentietesten gevonden worden in hoofdstuk 3. De uitvoering
van deze testen is grotendeels hetzelfde in alle studies en bestaat uit het versturen
van gematchte sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve kandidaten naar bestaande
vacatures. Het enige verschil tussen de fictieve kandidaten is de etnische klank van
hun namen. Na het versturen van de sollicitaties bekijkt men het aantal positieve
antwoorden (callbacks) die elke kandidaat ontvangen heeft van de werkgevers. Aan
de hand van deze resultaten kan men conclusies trekken over het al dan niet
voorkomen van ongelijke behandeling in de eerste fase van de aanwerving, zijnde de
uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.
Ondanks de vele voordelen van bovenstaande methode werd er tot op heden nog
geen correspondentietest rond etnische discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt
gepubliceerd. Om onze dubbele onderzoeksvraag aan te pakken, zetten wij een
dergelijk experiment op. We focussen hierbij op schoolverlaters omwille van drie
redenen. De eerste reden is de noodlottige situatie van allochtone schoolverlaters
wat betreft de tewerkstellingscijfers, de doorstroom naar de arbeidsmarkt en de
kwaliteit van de tewerkstelling (VDAB, 2009 en Baert & Cockx, 2011). De tweede
reden is de grotere kans op zogenaamde littekeneffecten voor de groep van de
allochtone schoolverlaters (Herweijer, 2010). We spreken van littekeneffecten als
een moeilijke start op de arbeidsmarkt langdurige effecten heeft op het verdere
3
carrièreverloop van een persoon. De derde en laatste reden voor onze keuze ligt in
het relatieve methodologische gemak waarmee paren van fictieve profielen voor
schoolverlaters kunnen opgesteld worden omdat de ervaring voor deze groep
beperkt is tot vakantiejobs.
De indeling van deze Masterproef ziet er als volgt uit. Hoofdstuk 2 start met een
inkijk in de ongelijkheid die kenmerkend is voor de arbeidsmarktsituatie van (jonge)
allochtonen in Vlaanderen. Vervolgens worden de discriminatiewetgeving en de
discriminatiemeldingen onder de loep genomen. In dit hoofdstuk creëren we zo een
praktisch referentiekader waarin we later theorie en empirie kunnen plaatsen.
In de literatuurstudie (hoofdstuk 3) bekijken we achtereenvolgens de economische
theorieën rond discriminatie bij de aanwerving en bij knelpuntberoepen, de
beschikbare instrumentaria om discriminatie te identificeren en het empirische
onderzoek rond discriminatie uit binnen- en buitenland. Het doel van dit hoofdstuk
bestaat er eerst en vooral in theoretische gefundeerde hypothesen te formuleren
over de verwachte resultaten van ons onderzoek. Tevens willen we ook onze keuze
voor een correspondentietest als onderzoeksinstrument motiveren. Ten slotte willen
we het uitgevoerde onderzoek situeren in de context van internationale
correspondentietesten en van discriminatieonderzoek in België.
Hoofdstuk 4 bevat een gedetailleerde beschrijving van het onderzoeksdesign dat aan
de basis lag van de correspondentietest uit deze Masterproef. We gaan onder meer
in op het doel van het onderzoek, op de keuze van de namen voor het onderzoek en
op de onderzoekspopulatie. Daarnaast bespreken we ook de opstelling van de cv’s
en motivatiebrieven en de praktische organisatie van onze correspondentietest.
Vervolgens gaan we in hoofdstuk 5 over tot de rapportering van de resultaten van
onze correspondentietest. We besluiten het hoofdstuk met een vergelijking tussen
de gevonden resultaten en de theorie en internationale empirie uit de vorige
hoofdstukken. Daarnaast geven we ook enkele beperkingen van ons onderzoek
weer.
In het laatste hoofdstuk (hoofdstuk 6), ten slotte, wordt de conclusie van deze
Masterproef weergegeven.
4
HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE
ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË
Voordat we kunnen overgaan tot een overzicht van de literatuur rond etnische
discriminatie bij de aanwerving en de beschrijving van het gevoerde onderzoek is
het belangrijk dat we even stilstaan bij de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen
in Vlaanderen. Op die manier krijgen we een praktisch referentiekader waarin we de
theoretische en empirische bevindingen kunnen plaatsen. Het is hierbij belangrijk
om duidelijk het onderscheid te maken tussen etnische ongelijkheid en etnische
discriminatie (Carlsson & Rooth, 2007, Booth, Leigh & Varganova, 2010 en
Heckman, 1998). Etnische ongelijkheid houdt in dat we verschillen opmeten tussen
personen van verschillende oorsprong of nationaliteit. Zo zullen we bij allochtonen
typisch hogere werkloosheidscijfers aantreffen dan bij autochtonen. Dit verschil is
erg uitgesproken voor jonge allochtonen versus jonge autochtonen. Het is echter
niet zo dat deze hogere werkloosheidscijfers ook altijd op het bestaan van
discriminatie wijzen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de allochtonen gemiddeld
genomen over minder menselijk kapitaal beschikken of de foute kanalen gebruiken
om werk te vinden. Onder etnische discriminatie verstaan we de gevallen van
ongelijke behandeling tussen personen enkel en alleen op basis van hun etniciteit.
2.1 ALLOCHTONEN EN ONGELIJKHEID OP DE VLAAMSE EN
BELGISCHE ARBEIDSMARKT
Ongelijkheid ten opzichte van allochtonen op de arbeidsmarkt is reeds vele jaren
een persistent fenomeen. Om deze ongelijkheid in kaart te kunnen brengen, dienen
we eerst duidelijkheid te scheppen rond de inhoud van het begrip allochtoon.
Letterlijk vertaald betekent het woord allochtoon ‘van een ander land’ (VDAB, 2009).
Deze definitie is echter erg ruim en bijgevolg niet zo geschikt om gebruikt te worden
in deze situatieschets over de ongelijkheid op de arbeidsmarkt. In wat volgt zullen
we de VDAB-criteria2 gebruiken voor de classificatie van personen: het
nationaliteitscriterium en het originecriterium. Het nationaliteitscriterium houdt in
2 Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.
5
dat personen worden ingedeeld naar de nationaliteit die ze bezitten. Het grote
nadeel van dit criterium is dat het ervoor zorgt dat vele personen van vreemde
origine op die manier niet meegeteld worden. Zo zullen genaturaliseerden en
allochtonen van de tweede of derde generatie3 niet langer als allochtoon geteld
worden hoewel ook zij nog steeds de nadelen (of voordelen) van hun etnische
afkomst kunnen ervaren. Het originecriterium deelt personen in aan de hand van
nationaliteit bij de geboorte. Men kan hier dus spreken over een
geboortelandcriterium waarbij de genaturaliseerden nog steeds onder de noemer
allochtoon worden ondergebracht. Wederom zullen echter, door het gebruik van
deze definitie, de tweede en derde generatie niet vertegenwoordigd zijn in de cijfers.
Beide criteria zullen gebruikt worden in de volgende paragrafen en telkens zal
aangegeven worden op welk criterium de data steunen.
We gebruiken een top-down structuur voor deze sectie. Eerst bekijken we de
allochtone populatie in België en de arbeidsmarktsituatie van deze allochtonen.
Vervolgens gaan we dieper in de arbeidsmarktsituatie van de jonge allochtonen. We
focussen in dit laatste deel niet enkel op de verschillen in het vinden van werk maar
ook op de kwaliteit van de tewerkstelling.
2.1.1 ALLOCHTONEN IN BELGIË EN ARBEIDSMARKTSITUATIE
Voordat we overgaan tot een bespreking van de arbeidsmarktsituatie voor
allochtonen, bekijken we eerst de evolutie van de allochtone populatie op het
Belgische grondgebied en de samenstelling ervan. Verder in deze sectie bekijken we
hoe deze personen het doen op de arbeidsmarkt.
Figuur 1 toont duidelijk dat het relatieve aantal niet-Belgen en personen die niet
geboren werden in België bijna 2 decennia lang zonder onderbreking zijn gestegen
tot het hoogste peil in onze geschiedenis4. Omdat deze figuur steunt op het
originecriterium zijn 2de en 3de generatie allochtonen niet opgenomen. Deze figuur
onderschat dus de omvang van de totale allochtone gemeenschap in België in de
ruime zin van het woord. Voorlopig blijft deze onderschatting evenwel beperkt
3 Allochtonen van de tweede en derde generatie zijn personen die in België geboren zijn met
respectievelijk ouder(s) of grootouder(s) met een niet-Belgische nationaliteit. 4 We merken op dat de data pas vanaf 1991 op jaarlijkse basis konden weergegeven worden.
6
omdat vooral het aantal 3de generatie allochtonen aan de lage kant is (Djait &
Boussé, 2011). De reden hiervoor is dat de immigratiestromen vroeger beperkter
waren. Op basis van figuur 1 kan men echter veronderstellen dat deze
onderschatting na verloop van tijd zal toenemen.
FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND
Bron: Eigen figuur op basis van data Belgostat. Wettelijk residerende bevolking per geboorteland, van 1880 tot 2008
Indien we focussen op het nationaliteitscriterium in plaats van het originecriterium,
zien we dat het percentage niet-Belgen ten opzichte van de totale bevolking in België
op 1 januari 2010 ongeveer 9,76% was. Meer specifiek voor het Vlaams Gewest
vonden we, op basis van data van de FOD Economie, een lager percentage niet-
Belgen dan het nationale percentage namelijk 6,39%. Een afbakening voor het
Vlaams Gewest op basis van origine kon niet gemaakt worden aan de hand van de
data van de FOD economie.
Een verdere opdeling van de niet-Belgen in België toont ons dat zowat 67,61%
afkomstig is uit de andere EU-landen (data FOD Economie). De koplopers in deze
groep zijn Italië, Frankrijk en Nederland. De verklaring hiervoor ligt in het feit dat
Frankrijk en Nederland buurlanden en EU-lidstaten zijn en dat Italië vooral tussen
eind jaren ’50 en 60’ een grote toestroom aan werkkrachten bood voor de
steenkoolmijnen in Wallonië (Okkerse & Termote, 2004). Binnen de groep van de
niet-EU-landen zijn Marokko en Turkije de grootste subgroepen. Kijken we naar de
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
1881
1891
1901
1911
1921
1931
1948
1961
1971
1981
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
7
gegevens voor het Vlaams Gewest op 1 januari 2008 dan zien we ook daar dat de
meeste niet-Belgen uit Italië, Frankrijk, Nederland, Marokko en Turkije afkomstig
zijn.
Vervolgens bekijken we de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen en dit op basis
van het nationaliteitscriterium. Aan de hand van figuur 2 zien we duidelijk dat de
laagste gemiddelde tewerkstellingsgraden5 voor het Vlaamse Gewest tussen 2000 en
2010 zijn weggelegd voor personen met nationaliteit uit de niet-EU-landen. Binnen
deze categorie zien we dat vooral de vrouwen zeer lage cijfers laten optekenen. Ook
voor het hele Belgische grondgebied vinden we soortgelijke resultaten. Verklaringen
hiervoor kunnen, wat de Marokkaanse en Turkse vrouwen betreft, volgens Okkerse
& Termote (2004) gevonden worden in familiale structuren, opleidingskansen en
talenkennis. Ook Glorieux, Laurijssen & Van Dosselaer (2009) vond gelijkaardige
redenen voor de lagere tewerkstelling van Marokkaanse en Turkse vrouwen. Zij
wezen op de lage huwelijksleeftijd en het gemiddelde kinderaantal dat hoger ligt dan
dat van Belgische vrouwen.
FIGUUR 2: TEWERKSTELLINGSGRAAD VLAAMS GEWEST NAAR GESLACHT EN
NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010)
Bron: Eigen tabel op basis van data Steunpunt Werk en Sociale Economie. Werkzaamheidsgraad (15-64 jaar) naar geslacht en nationaliteit in de Europese Unie, 1999-2010
5 De tewerkstellingsgraad wordt berekend door het totale aantal werkende personen van een
groep te delen door het aantal leden van diezelfde groep tussen 15 en 64 jaar.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Belgische nationaliteit EU nationaliteit niet-EU nationaliteit
Man
Vrouw
8
Wat de gevolgen van de crisis op de arbeidsmarkt betreft, zien we in figuur 3 dat de
autochtone bevolking, gedefinieerd als personen met origine uit de EU-27- of EVA-
landen6, stilaan terug rond de maandniveaus van 2007 zitten wat het aantal niet-
werkende werkzoekenden (NWWZ)7 betreft. Voor de allochtonen op de Vlaamse
arbeidsmarkt blijkt de crisis echter nog lang niet verteerd te zijn. Zij noteren
momenteel namelijk een maandniveau van NWWZ dat gemiddeld 30 % boven dat
van 2007 ligt. Sinds de crisis is de kloof tussen beide groepen blijven toenemen tot
het huidige niveau.
FIGUUR 3: AANTAL NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN OPZICHTE
VAN MAANDNIVEAUS 2007
Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.
Gelijkaardige conjuncturele bevindingen werden eerder ook al gedaan door
Verhoeven & Martens (2006). Zij zagen dat, in de periode van economische
heropleving (1998-2000), de autochtone werklozenaantallen veel sneller en sterker
6 De EVA(Europese Vrijhandelsorganisatie)-landen zijn Liechtenstein, Noorwegen, Ijsland en
Zwitserland. 7 De groep niet werkende werkzoekenden bestaan uit 4 categorieën: de werkzoekende met
werkloosheidsuitkeringsaanvraag, de schoolverlaters, de vrij ingeschrevenen (personen die
geen recht hebben op een uitkering maar toch ingeschreven zijn als werkzoekende) en een
restgroep. Alle personen in deze categorieën zijn zeer snel beschikbaar voor de
arbeidsmarkt.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
jan
/07
mei/
07
sep/07
jan
/08
mei/
08
sep/08
jan
/09
mei/
09
sep/09
jan
/10
mei/
10
sep/10
jan
/11
mei/
11
sep/11
jan
/12
Aanta
l nie
t w
erk
ende
werk
zoekenden i
n V
laandere
n t
en
opzic
hte
van m
aandiv
eaus 2
007
Autochtonen
Allochtonen
9
daalden dan bij de allochtonen. Indien er vervolgens laagconjunctuur optrad, zag
men de allochtone werkloosheid sneller en sterker stijgen dan de autochtone
werkloosheid. Het lijkt er dus op dat de allochtonen steeds aan het kortste eind
trekken als het op arbeidsmarktfluctuaties aankomt.
2.1.2 ARBEIDSMARKTSITUATIE JONGE ALLOCHTONEN
Als we verder inzoomen op de arbeidsmarktsituatie van de verschillende
leeftijdsgroepen aan de hand van figuur 4, zien we in eerste instantie zeer hoge
werkloosheidsgraden8 voor jongeren (rode lijn) in vergelijking met de andere
leeftijdscategorieën. In tweede instantie zien we een opvallend gepiekt verloop bij de
jongeren (rode lijn) dat toe te schrijven is aan het jaarsysteem in het onderwijs. Een
grote cohorte leerlingen studeert af in juni en september en bijgevolg zien we
duidelijke pieken in het aantal jonge werklozen in deze maanden. Zelfs als we deze
pieken afvlakken door het nemen van de jaargemiddelden (gele lijn) vinden we
echter nog steeds beduidend hogere werkloosheidscijfers voor jongeren. Ten slotte
kunnen we ook uit de grafiek opmaken dat de groep jongeren sterker geraakt werd
door de crisis. Daar waar de werkloosheidsgraden in figuur 4 voor de andere
leeftijdsgroepen een vrij stabiel verloop kenden met telkens slechts een beperkte dip
in de crisis, zag men voor de jongeren een sterkere stijging van de
werkloosheidsgraad. Deze bevinding, dat de jeugdwerkloosheid sterker reageert op
conjunctuurschokken, wordt gesteund door recent onderzoek van de Europese
Commissie (European Commission, 2010). De reden hiervoor is dat de jongere
werknemers aan de ene kant sneller ontslagen worden in economisch barre tijden
omdat ze minder ervaring hebben en aan de andere kant sneller aangenomen
worden als het tij keert omdat ze in staat zijn zich sneller aan een nieuwe
werkomgeving aan te passen.
8 De werkloosheidsgraden die deze figuur opmaken zijn opgesteld door het delen van het
aantal NWWZ uit een bepaalde leeftijdscategorie door de beroepsbevolking van diezelfde
categorie.
10
FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE
(1999-2011)
Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.
Indien we onze focus nogmaals vernauwen tot de allochtone jongeren zien we dat de
arbeidsmarktsituatie er voor hen nog minder rooskleurig uitziet dan voor de
jongerenpopulatie in het algemeen. Figuur 5 geeft ons de gemiddelde
werkloosheidsgraden voor de landen van de EU-15. Aan de hand van deze figuur
kunnen we zien dat de werkloosheidsgraad van de jongeren met nationaliteit uit de
niet-EU-15 ver uitsteekt boven de werkloosheidsgraden van de autochtone
jongeren, de allochtone ouderen en natuurlijk ook de autochtone ouderen.
0
5
10
15
20
25
30 ja
n/99
okt/
99
jul/
00
apr/
01
jan
/02
okt/
02
jul/
03
apr/
04
jan
/05
okt/
05
jul/
06
apr/
07
jan
/08
okt/
08
jul/
09
apr/
10
jan
/11
okt/
11
Werk
loosheid
gra
ad (
in %
)
< 25 jaar
25 tot 50 jaar
>= 50 jaar
<25 jaar uitgevlakt
11
FIGUUR 5: WERKLOOSHEIDSSGRADEN EU-15 NAAR NATIONALITEIT EN
LEEFTIJDSCATEGORIE
Bron : Eigen figuur op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”
Indien we de crisisjaren apart nemen, kunnen we zien dat vooral de allochtone
jongeren de klappen van de crisis hebben moeten opvangen. Tabel 1 geeft ons de
werkloosheidsgraden in de EU-15-landen voor de jaren 2007 en 2009 alsook de
stijging in de werkloosheidsgraden tussen deze jaren. Onder de noemer allochtonen
vallen alle personen die een nationaliteit hebben uit de niet-EU15. We zien een
grotere conjuncturele gevoeligheid voor allochtonen (+35%) en voor jongeren (+31%)
in vergelijking met hun autochtone oudere tegenhangers (+27%). De grootste
stijging (+42%) van de werkloosheidsgraad kan echter, zoals enigszins verwacht,
gevonden worden bij de allochtone jongeren.
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
Werk
loosheid
sgra
den i
n %
15-24 jaar : allochtoon
15-24 jaar: autochtoon
25-59 jaar : allochtoon
25-59 jaar: autochtoon
12
TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN
NATIONALITEIT (2007 EN 2009)
Werkgelegenheidsgraad naar
nationaliteit en
leeftijdscategorie
2007 2009 Stijging
tussen 2007
en 2009 in %
15-24 jaar : allochtoon 19,2 27,3 42
15-24 jaar : autochtoon 14,6 19,0 31
25-59 jaar : allochtoon 12,7 17,2 35
25-59 jaar : allochtoon 5,6 7,2 27
Bron: Eigen tabel op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”
Naast deze verschillen in de werkloosheidsgraad zien we ook specifieke afwijkingen
tussen allochtone en autochtone jongeren in de vlotheid waarmee de transitie van
de schoolbanken naar de werkvloer verloopt. Voor Vlaanderen werd dit bestudeerd
in de paper van Baert & Cockx (2011). Zij gebruikten hiervoor de SONAR-databank.
Deze is gebaseerd op enquêtes die werden afgenomen bij personen geboren in 1976,
1978 of 1980 in Vlaanderen. De benaming Vlaamse jongere wordt in het onderzoek
gegeven aan personen wier grootmoeder aan moederskant de Belgische nationaliteit
bezat. De groep vreemde jongeren bevat alle personen wier grootmoeder langs
moederszijde noch de Belgische noch enige andere Westerse nationaliteit had.9
Figuur 6 en figuur 7 tonen enkele beschrijvende statistieken uit het onderzoek van
Baert en Cockx (2011). Figuur 6 geeft het percentage van personen die aan het werk
zijn 3 maand na het verlaten van de schoolbanken weer. Algemeen gezien kunnen
we opmerken dat de Vlaamse jongeren beduidend sneller aan werk geraken dan de
vreemde jongeren. Dit geldt zowel voor de laag- als hooggeschoolden.
9 Onder Westerse nationaliteit verstaan de auteurs een Noord-Amerikaanse, Britse,
Scandinavische, West-Europese of Australische nationaliteit.
13
FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN,
OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU
Bron: Baert & Cockx (2011).
Figuur 7 legt de focus op de kwaliteitsverschillen in de tewerkstelling van de
allochtonen en autochtone schoolverlaters. Uit deze figuur valt duidelijk af te leiden
dat de vreemde jongere veel minder kans heeft om een contract van onbepaalde
duur in de wacht te slepen. Dit wil dus zeggen dat ze minder jobzekerheid genieten
dan de Vlaamse jongeren.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Vlaamse jongeren Vreemde jongeren
Totaal
Laaggeschoold
Hooggeschoold
14
FIGUUR 7: PERCENTAGE CONTRACT VAN ONBEPAALDE DUUR 2 JAAR NA
SCHOOLVERLATEN
Bron: Baert & Cockx (2011)
2.2 ALLOCHTONEN EN DISCRIMINATIE OP DE VLAAMSE EN
BELGISCHE ARBEIDSMARKT
Ongelijkheid op de arbeidsmarkt niet noodzakelijk ongegrond of onwettelijk.
Discriminatie daarentegen is dat wel. In deze sectie zullen we dan ook focussen op
het begrip discriminatie, op het wettelijk kader rond discriminatie en op de
meldingen van discriminatie op de arbeidsmarkt. In het volgende hoofdstuk zullen
we dan de studies naar discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt in detail
bekijken.
2.2.1 BEGRIP DISCRIMINATIE
Het begrip discriminatie kan op vele manieren gedefinieerd worden en in de
literatuur zijn er dan ook vele verschillende visies over wat discriminatie juist wil
zeggen. De grote gemene deler tussen alle definities is echter de focus op gedrag
0
10
20
30
40
50
60
70
Vlaamse jongeren Vreemde jongeren
Totaal
Laaggeschoold
Hooggeschoold
15
(Pager & Shepherd, 2008). Zo is er bijvoorbeeld een verschil tussen discriminatie en
raciale vooroordelen, raciale stereotiepen en racisme omdat deze respectievelijk
steunen op houdingen, overtuigingen en ideologieën (Quillian, 2006). Ze kunnen
allen discriminatie tot gevolg hebben maar het begrip discriminatie zelf staat dus
los van de onderliggende oorzaak.
De meest rudimentaire definitie van discriminatie volgens Pager & Shepherd (2008)
is de ongelijke behandeling van personen of groepen op basis van een bepaald
(minderheids)criterium. De beschermde criteria in de Belgisch wetgeving zijn:
leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke
staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige
of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale
afkomst (10 mei 2007, B.S.10 30/05/2007).
2.2.2 JURIDISCH KADER ROND DISCRIMINATIE
De Belgische racisme- en discriminatiewetgeving is grondig herzien in 2007 naar
aanleiding van twee Europese richtlijnen uit het jaar 2000. De eerste richtlijn
(“Racial Directive”), meer bepaald richtlijn 2000/43/EG van de Raad van de
Europese Unie van 29 juni 2000, betrof de tenuitvoerlegging van het beginsel van
de gelijke behandeling tussen personen van alle rassen en van elke etnische
afstamming. Richtlijn 2000/78/EG (“Employment Equality Directive”) van de Raad
van de Europese Unie van 27 november 2000 focust dan weer op de bevordering
van de gelijke behandeling van personen inzake tewerkstelling en arbeid.
Als gevolg van de richtlijnen en een stijging van de maatschappelijke druk om
discriminatie te bannen, zijn de Belgische wetten rond discriminatie sterk
aangepast. Momenteel zijn de 3 belangrijkste wetten in deze context de volgende.
1. Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (10 mei 2007, B.S.
30/05/2007): deze wet creëert een wettelijk kader voor de strijd tegen
discriminatie op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of
levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke
10 Belgisch Staatsblad.
16
overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of
genetische eigenschap en sociale afkomst.
2. Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (10 mei
2007, B.S. 30/05/2007): deze wet verbiedt discriminatie op basis van
geslacht.
3. Wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde
door racisme of xenofobie ingegeven daden (10 mei 2007, B.S. 30/05/2007):
deze wet bestraft, naast discriminatie, ook het aanzetten tot discriminatie en
intimidatie. Ondermeer verschillen in behandeling bij arbeidsbetrekkingen
die gebaseerd zijn op nationaliteit, ras, huidskleur, afstamming, land van
herkomst of etnische oorsprong kunnen burgerrechtelijk en strafrechtelijk
vervolgd worden op basis van deze wet.
Daarnaast bevatten de wetteksten ook de straffen die uitgevaardigd kunnen worden
tegen overtreders. Deze straffen gaan van geldboetes tot gevangenisstraffen en ze
worden uitgesproken door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor
racismebestrijding (CGKR).
Naast de Europese richtlijnen en de Belgische wetgeving bestaan er ook collectieve
arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die afgesloten worden tussen vertegenwoordigers
van de werknemers en werkgevers. De belangrijkste regels betreffende de gelijke
behandeling van alle sollicitanten in werving- en selectieprocedures van
werknemers staan uitgeschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38
van 1983 (CAO 38 art 2bis). De laatste wijziging van deze CAO vond plaats in 2008.
In deze versie werden de discriminatieregels uitgebreid naar alle fasen van de
arbeidsrelatie en bijgevolg gelden de regels nu ook tijdens de tewerkstelling en bij
het ontslag. Deze laatste CAO stipuleert dat de werkgever ertoe gehouden is het
principe van gelijke behandeling na te leven ten aanzien van alle sollicitanten.
Onder de gelijke behandeling in arbeid en beroep verstaat men dat er geen
discriminatie mag zijn op grond van leeftijd, geslacht of seksuele geaardheid,
burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische
afstamming, politieke of levensovertuiging, handicap, lidmaatschap van een
vakbond of een andere organisatie (CAO 95, art 2, 2008). Het niet naleven van deze
CAO wordt strafrechtelijk beteugeld.
Ten slotte is er ook nog Verdrag nummer 111 van de Internationale
Arbeidsorganisatie betreffende discriminatie op het vlak van toegang tot de
17
arbeidsmarkt en de uitoefening van het beroep in het algemeen. Het Verdrag
verbiedt elke discriminatie op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst,
politieke overtuiging en nationale of etnische afstamming. De Belgische regering
ratificeerde het verdrag op 22 maart 1977 (16 februari 1977, B.S. 23/09/1977).
2.2.3 MELDINGEN VAN DISCRIMINATIE OP DE BELGISCHE
ARBEIDSMARKT
Ondanks het strikte wettelijke kader rond discriminatie in België en de inspanning
van de Europese overheden (cf. supra, p. 15-17) zijn er aanwijzingen dat
discriminatie nog steeds hoogtij viert. In het jaarcijferverslag van het CGKR staat te
lezen dat er maar liefst 4162 personen en groepen een geval van discriminatie
hebben gemeld aan het CGKR in 2011 (CGKR, 2011). Dit is bijna een verdubbeling
ten opzichte van 2008. Het CGKR wijst er wel op dat men, op basis van deze cijfers,
niet noodzakelijk kan concluderen dat het aantal gevallen van discriminatie
gestegen is. Zo kan een verbetering van de bekendheid van het Centrum ook
hebben bijgedragen tot het toegenomen aantal meldingen.
48.5% van alle meldingen aangaande discriminatie in 2011 betrof gevallen van
raciale discriminatie. De top 3 van de sectoren waarin discriminatie werd gemeld,
wordt ingenomen door media (22%), arbeid (21%) en goederen en diensten (21%).
Voor wat de sector arbeid betreft, zien we dat 36% van de geopende dossiers bij het
CGKR werd ingediend door mensen van buitenlandse afkomst. Vooral afwijzing bij
sollicitaties (32%) en pesterijen op het werk (28%) beslaan een belangrijk aandeel in
de raciale dossiers met betrekking tot arbeid.
Op basis van het aantal meldingen bij het CGKR kunnen we stellen dat
discriminatie bij de aanwerving op de arbeidsmarkt wel degelijk een probleem is in
de Belgische samenleving. Deze meldingen zijn echter slechts het topje van de
ijsberg volgens het rapport van het CGKR (CGKR, 2011). Zeer weinig slachtoffers
doen namelijk, zo argumenteert men in het jaarverslag, effectief de moeite om een
formele klacht neer te leggen bij de bevoegde instanties.
18
HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND
DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING
Dit derde hoofdstuk behandelt de uitgebreide literatuur rond discriminatie bij
aanwerving. In de eerste sectie bespreken we de theorieën die in de loop der jaren
ontwikkeld werden om discriminatie bij de aanwerving te verklaren. We vertrekken
daarvoor bij de theorie van Becker uit de jaren ’50. Vervolgens bespreken we het
statistische discriminatiemodel en het lexicografisch zoekmodel. De tweede sectie
van dit hoofdstuk bevat de theorieën die de relatie tussen het voorkomen van
discriminatie en de arbeidsmarktkrapte bespreken. Sectie drie omvat een overzicht
van de verschillende manieren waarop discriminatie gemeten kan worden met
respectievelijk de voor -en nadelen van elke methode. Speciale aandacht gaat hierbij
uit naar de veldexperimenten en de ethische bezwaren die soms geuit worden tegen
dit soort onderzoek. De vierde sectie omsluit het empirische onderzoek rond
discriminatie bij de aanwerving. Enerzijds wordt er gekeken naar al de
correspondentietesten die tot op heden uitgevoerd werden. Anderzijds bespreken we
kort de verschillende studies die reeds uitgevoerd werden in België.
3.1 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ DE
AANWERVING
Becker (1971) ontwikkelde het eerste model dat discriminatie op de arbeidsmarkt
verklaart. Dit wordt het voorkeurdiscriminatiemodel (“taste discrimination model”)
genoemd. In dit model is discriminatie gebaseerd op de voorkeur om al dan niet met
bepaalde groepen in aanraking te komen. Afhankelijk van de arbeidsmarktgroep die
de voorkeur heeft, spreken we van klanten-, werknemers- of
werkgeversdiscriminatie (Becker, 1971). Bij klantendiscriminatie zien we dat
consumenten niet enkel nut halen uit goederen en diensten maar ook uit het type
persoon dat de markttransactie uitvoert (Bassanini & Saint-Martin, 2008). Zo zal
een consument met een negatieve voorkeur voor Turken bijvoorbeeld meer willen
betalen voor een goed als het niet door een Turk verkocht wordt. Bij
werknemersdiscriminatie zal het persoonlijke nut van werknemers afnemen indien
19
ze moeten samenwerken met personen uit de gediscrimineerde groep. Bijgevolg
zullen deze werknemers dan ook hogere looneisen stellen. Ze eisen dus een premie
om de samenwerking te tolereren. De laatste mogelijkheid, de
werkgeversdiscriminatie, komt voor als het de werkgevers zijn die een (negatieve)
voorkeur hebben ten opzichte van een bepaalde groep. Hoe sterker de voorkeur van
de werkgevers en hoe groter het aantal bevooroordeelde werkgevers, hoe groter het
verschil in loon en werkaanbiedingen tussen verschillende groepen van werknemers
(Bassanini & Saint-Martin, 2008). Het grote nadeel van de werkgeversdiscriminatie
is dat het indruist tegen het “homo economicus” principe van de rationele,
winstmaximaliserende werkgever. De voorkeur brengt namelijk kosten met zich mee
in de vorm van hogere arbeidskosten en (daardoor) lagere winsten. Bassanini &
Saint-Martin (2008) argumenteren dan ook dat de werkgeversdiscriminatie zal
dalen als de concurrentie in de productmarkt stijgt omdat de niet-discriminerende
bedrijven een competitief voordeel hebben.
Naast het model van Becker bestaat ook het model van statistische discriminatie
dat geïntroduceerd werd door Phelps (1972) en Arrow (1973). Statistische
discriminatie vertrekt vanuit het gegeven dat werkgevers beslissingen moeten
maken op basis van de voor hen beschikbare informatie. Deze informatie is
onvolledig omdat het inwinnen van informatie over de productiviteit van individuen
tijd- en geldrovend is. Binnen de theorie van statistische discriminatie kunnen we
drie benaderingen onderscheiden. De eerste stelt dat werkgevers bepaalde
kenmerken van een persoon (bijvoorbeeld ras of geslacht) gebruiken als proxy voor
niet-observeerbare vaardigheden (Phelps, 1972). De tweede benadering legt de
nadruk op de nauwkeurigheid van de informatie die werkgevers hebben over de
individuele productiviteit van sollicitanten (Altonji & Blank, 1999). Hetzelfde
observeerbare signaal zal volgens de aanhangers van deze benadering veel preciezer
zijn voor de meerderheidsgroep (Aigner & Cain, 1977 en Cornell & Welch, 1996). De
laatste benadering gaat ervan uit dat de vaardigheden van bepaalde
minderheidsgroepen mogelijks een lagere waardering krijgen van werkgevers
(Betrand & Mullianathan, 2004). Sommige werkgevers geloven namelijk dat het voor
de minderheidsgroep makkelijker is om bepaalde certificaten of diploma’s te
behalen omdat er positieve anti-discriminatieprogramma’s zijn in vele landen.
Het model van statistische discriminatie is een rationeel model waarbij een gebrek
aan informatie wordt opgevangen door het gebruik van statistieken. Het
voorkeurdiscriminatiemodel daarentegen is irrationeel. Hoe dan ook zullen beide
20
vormen van discriminatie zeer schadelijk zijn voor diegenen die eronder lijden. Het
is dan ook belangrijk dat er onderzoek wordt uitgevoerd om de discriminatie te
meten en dat er beleid wordt uitgezet om discriminatie tegen te gaan.
Naast het statistische en het taste discriminatiemodel bestaat er ook nog een
lexicografisch zoekmodel (Bertrand & Mullianathan, 2004). Aanhangers hiervan
geloven dat werkgevers vuistregels gebruiken om een eerste selectie te maken bij de
aanwerving. Ze ontvangen namelijk te veel cv’s om ze één per één door te kunnen
nemen. Een mogelijke vuistregel zou de origine van de namen van sollicitanten
kunnen zijn. Indien er een vreemde naam op een cv prijkt, zal het cv direct worden
geklasseerd, zonder verdere analyse. De vuistregel is niet gebaseerd op voorkeuren
voor een bepaalde groep sollicitanten of op een gebrek aan informatie, maar dient
gewoon om snel een eerste selectie te kunnen maken. Dat bijvoorbeeld vreemde
namen afgestraft zouden kunnen worden is ingegeven door het feit dat personen uit
vreemde landen gemiddeld lager geschoold zijn of minder goed Nederlands spreken.
De kans dat een persoon uit deze groep even productief is als een persoon uit de
groep met bijvoorbeeld Vlaamse namen is dan ook kleiner.
Op basis van de bovenstaande theorieën kunnen we een eerste
onderzoekshypothese formuleren die we later in ons onderzoek zullen testen. Deze
hypothese stelt dat allochtonen gediscrimineerd zullen worden ten opzichte van hun
autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt.
3.2 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ
KNELPUNTBEROEPEN
Knelpuntberoepen zijn die beroepen waarvoor de invulling van de vacatures
gemiddeld moeilijker verloopt dan voor andere beroepen. Zo zien we bijvoorbeeld
een gemiddelde vervullingstijd die 15 dagen langer is voor knelpuntvacatures en een
groter aantal geannuleerde vacatures (VDAB, 2012). Theorieën rond discriminatie in
knelpuntberoepen zijn onbestaande dus we focussen op de literatuur die de
veranderingen in de krapte op de arbeidsmarkt relateert aan veranderingen in de
discriminatie van minderheidsgroepen.
21
We kijken eerst naar de paper van McCall (1970) die zich baseert op
voorkeurdiscriminatie. Hij stelt dat, bij een krappere arbeidsmarkt, de werkgevers
aangemoedigd worden om te experimenteren met het aannemen van niet-blanke
sollicitanten. Als gevolg van deze experimenten kan het zijn dat de negatieve
attitudes van de werkgevers ten opzichte van niet-blanken bijgesteld worden.
Bijgevolg zal de werkgever minder discriminerend gedrag vertonen in de toekomst.
In knelpuntberoepen zullen werkgevers, per definitie, vrijwel constant
geconfronteerd worden met een tekort aan arbeidskrachten. Bijgevolg verwachten
we dat we bij de knelpuntwerkgevers minder discriminatie zullen vinden indien
voorkeurdiscriminatie voorkomt in de realiteit.
Net als McCall (1970) gaat ook Black (1995) uit van het bestaan
voorkeurdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Hij stelt dat discriminatie tegen
minderheden op de arbeidsmarkt ontstaat in situaties waarin de werkgever een
bepaalde hoeveelheid monopsonistische macht heeft. Indien deze macht kleiner
wordt, zoals bijvoorbeeld het geval is voor knelpuntberoepen, zal er minder ruimte
zijn voor discriminerend gedrag.
Bevestiging van de idee dat discriminatie zou afnemen bij een krappe arbeidsmarkt
werd gevonden door Freeman & Rogers (1999). In krappe arbeidsmarkten zagen zij
vooral de werkgelegenheid voor jonge, laaggeschoolde en Afro-Amerikaanse mannen
stijgen.
Op basis van deze theorieën over de krapte op de arbeidsmarkt kunnen we de
tweede onderzoekshypothese opstellen. Deze tweede hypothese stelt dat de gemeten
discriminatie lager zal zijn indien er gesolliciteerd wordt voor knelpuntberoepen.
Ook deze hypothese wordt later bij de bespreking van onze onderzoeksresultaten
getoetst aan de empirie.
3.3 METHODEN OM DISCRIMINATIE TE METEN
Nu de theorieën rond de oorzaken van etnische discriminatie en rond de interactie
tussen discriminatie en knelpuntberoepen behandeld zijn, kunnen we overgaan tot
een overzicht van de methoden waarop discriminatie gemeten kan worden. We
houden de bespreking van elke methode zeer beknopt omdat de opsomming slechts
als doel heeft het uitgevoerde onderzoek in deze Masterproef te situeren binnen het
22
bestaande scala van onderzoeksinstrumenten. De opsomming gebeurt op basis van
het werk van Pager & Shepherd (2008).
3.3.1 PERCEPTIES VAN DISCRIMINATIE
Bij dit soort onderzoek worden minderheidsgroepen ondervraagd over de mate
waarin ze in aanraking komen met discriminatie in hun dagdagelijkse omgeving
(Schuman, Steeh, Bobo & Krysan, 2001). De resultaten van dit soort onderzoek
bleken in vele studies een sterke prevalentie van gepercipieerde discriminatie aan te
geven (Schiller, 2004 en Gallup, 1997).
Dit soort onderzoek wordt vaak bekritiseerd omdat de correlatie tussen de perceptie
en het feitelijke voorkomen van discriminatie niet eenduidig is. Men weet dus niet of
de gepercipieerde discriminatie hoger of lager is dan de effectieve discriminatie11.
3.3.2 RAPPORTERING DOOR PERSONEN DIE POTENTIEEL ZOUDEN
KUNNEN DISCRIMINEREN
De tweede categorie van meetinstrumenten omvat het onderzoek waarbij enquêtes
worden afgenomen bij personen uit dominante groepen. Voorbeelden van personen
uit dominantie groepen zijn werkgevers. Onderzoeken uit het verleden hebben
echter aangewezen dat het gebruik van enquêtes kan zorgen voor foute
inschattingen van discriminatie. Enerzijds kunnen ze discriminatie onderschatten
als de ondervraagden sociaal wenselijke, in plaats van waarheidsgetrouwe,
antwoorden geven. Discriminatie is een zeer geladen en gevoelig onderwerp en
bijgevolg zullen vele ondervraagden hun echte attitudes niet prijsgeven (Pager &
Quilian, 2005). Anderzijds kan deze methodologie ook aanleiding geven tot
overschatting van de effectieve discriminatie. Zo namen, volgens een studie van
11 De mate van gepercipieerde discriminatie is een nuttige maatstaf op zich. Ongeacht of
deze perceptie strookt met de realiteit, geeft deze op zich al een verhoogde kans op
depressies en andere negatieve gevolgen voor de gezondheid van een persoon (Kessler,
Mickelson & Williemas (1990). Verder kan gepercipieerde discriminatie ook de inspanningen
en prestaties op school of op de arbeidsmarkt doen dalen (Ogbu, 1991 en Steele, 1997).
23
Moss & Tilly (2001), bedrijven waarvan vele managers aangaven te geloven dat
zwarten minder goed presteerden net meer zwarten in dienst. Het is dus belangrijk
te onthouden bij dit soort onderzoek dat er een verschil is tussen attitudes en
antwoorden in enquêtes rond gedrag enerzijds en effectieve gedragingen anderzijds
(Firth, 1981).
3.3.3 ANALYSE VAN RECHTSZAKEN EN WETTEKSTEN
Bij onderzoek op basis van het aantal, de aard en de evolutie van formele
aanklachten met betrekking tot discriminatie is het grootste voordeel de
beschikbaarheid van de gegevens. Vaak kan men dan ook zeer gedetailleerde
analyses maken van de discriminatiegevallen. Het nadeel is dan weer dat men enkel
die gevallen kan bestuderen die effectief in een juridisch conflict uitgemond zijn (De
Weerdt et al., 2009).
Ander onderzoek kijkt dan weer naar de wetteksten en de gevolgen van de invoering
ervan op bijvoorbeeld loonverschillen. Omdat dit soort onderzoek echter typisch
gebeurt in een ongecontroleerde omgeving, kan men niet met zekerheid bepalen of
er geen andere, parallelle gebeurtenissen aan de oorsprong liggen van de gemeten
veranderingen.
3.3.4 STATISTISCHE ANALYSE
Bij statistische analyses van discriminatie baseert men zich meestal op
grootschalige databanken. Een andere mogelijkheid is het gebruik van
systematische case studies bijvoorbeeld van één bedrijf. Etnische discriminatie zal
bij statistische analyses veelal gemeten worden als de overblijvende etnische kloof
na controle voor andere etnische invloeden. Vaak gebruikt men hiervoor de Blinder-
Oaxaca-decompositiemethode (Dickinson & Oaxaca, 2005).
Het gevaar bij deze methode bestaat erin dat bepaalde variabelen, die de uitkomsten
mee bepalen, mogelijk niet in de initiële analyse zitten. Het weglaten van deze
variabelen zal dan tot gevolg hebben dat het effect ervan terechtkomt in de
24
restfactor. Deze restfactor wordt toegeschreven aan discriminatie en bijgevolg
overschat men dus de discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Kaas & Manger (2012)
en Betrand & Mullainathan (2004) beamen dat het moeilijk is om, bij onderzoeken
over discriminatie bij de aanwerving, op basis van statistische analyses een
accuraat onderscheid te maken tussen productiviteitsverschillen en discriminatie.
Onderzoekers bezitten namelijk een pak minder informatie over de karakteristieken
van de sollicitanten dan de bedrijven die de aanwerving doen. Zo kan de beslissing
van een selectieverantwoordelijke om een persoon uit de meerderheidsgroep aan te
nemen gebaseerd zijn op kenmerken die wel degelijk de productiviteit van de
werknemer beïnvloeden maar die de onderzoeker niet kan waarnemen, met een
mogelijke overschatting van de mate van discriminatie tot gevolg.
3.3.5 LABORATORIUMEXPERIMENTEN
Zoals de naam suggereert vinden laboratoriumexperimenten plaats in een
laboratorium, dus in een niet-natuurlijke omgeving (Dobbins et al. 1998). Door het
gebruik van het laboratorium als onderzoeksomgeving in plaats van de reële wereld
hebben de onderzoekers maximale controle over de verschillende variabelen die de
uitkomst van het onderzoek zouden kunnen beïnvloeden (McGinnity, Nelson, Lunn
& Quinne, 2009).
Het belangrijkste gevolg hiervan, en tevens het grootste voordeel van
laboratoriumexperimenten, is dat men zeer sterk bewijs voor causale relaties kan
vinden. Het grote nadeel is dan weer dat men niet zeker weet of de resultaten uit de
artificiële omgeving zich ook zullen manifesteren in de realiteit. Onder meer het feit
dat men veelal gebruikt maakt van studenten als onderzoekssubjecten doet vragen
rijzen over de representativiteit van dit soort onderzoek (Dobbins et al, 1998).
Studenten kunnen namelijk op vele vlakken (zoals leeftijd, ervaring en opleiding)
afwijken van de populatie die men wenst te onderzoeken. In onderzoeken naar
discriminatie bij de aanwerving bijvoorbeeld kan men zich afvragen of studenten
sollicitaties op dezelfde manier zullen beoordelen als echte
rekruteringsverantwoordelijken.
25
3.3.6 VELDEXPERIMENTEN
Veldexperimenten bevatten zowel elementen uit experimentele methodes als uit
veldonderzoek12 (McGinnity et al., 2009). Voor deze onderzoeken past men namelijk
belangrijke experimentele principes, zoals aselecte toewijzing en matching, toe in
een reële context. In tegenstelling tot laboratoriumexperimenten worden
veldexperimenten dus niet uitgevoerd in een steriele, geïsoleerde omgeving maar in
de echte wereld. Ze hebben dan ook slechts een quasi-experimentele structuur.
Voor de uitvoering van veldexperimenten worden mensen of observaties toegewezen
aan de testconditie of de controleconditie. In het geval van etnische discriminatie zal
men de minderheidsgroep in de testconditie onderbrengen en de meerderheidsgroep
in de controleconditie. Alle testpersonen moeten zo gelijk mogelijk zijn wat de
geobserveerde karakteristieken betreft die relevant zijn voor de context waarin de
test plaatsvindt. Deze conditie draagt ertoe bij dat geaggregeerde verschillen in de
behandeling van de kandidaten niet aan het toeval of aan de opzet van het
experiment te wijten zijn maar echt discriminerend gedrag aantonen (Blank,
Dabady & Citro, 2004). In wat volgt zullen we achtereenvolgens de voor- en nadelen
van veldexperimenten bespreken en we zullen twee subcategorieën identificeren: de
correspondentietesten en de audittesten. Ten slotte formuleren we enkele ethische
bedenkingen bij dit type onderzoek.
Het grootste voordeel van veldexperimenten ten opzichte van
laboratoriumexperimenten is dat de omstandigheden van het onderzoek minder
artificieel zijn en dat de gedragingen van de testpersonen13 dus natuurlijker zijn.
Een ander voordeel van veldexperimenten is dat ze ons een idee kunnen geven over
de prevalentie van discriminatie. Vele andere methodes blijven steken bij een
bespreking van de oorzaken en gevolgen van discriminatie. Bursell (2007) beaamt
dit door te schrijven dat noch conventionele data, noch interviews of
laboratoriumexperimenten de nodige data kunnen genereren om discriminatie te
testen. Hij schuift veldexperimenten dan ook naar voor als de enige betrouwbare en
beschikbare techniek om discriminatie te testen. Een laatste voordeel van de
12 Veldonderzoek omvat vormen van onderzoek waarbij de gegevens in het veld, en dus buiten de muren van het onderzoeksinstituut, worden verzameld. 13 Onder het begrip testpersonen verstaan we in deze Masterproef alle, al dan niet fictieve,
personen die als sollicitant fungeren. De selectieverantwoordelijken of werkgevers (deze
termen worden door elkaar gebruikt om de persoon te benoemen die de beslissing om te
discrimineren neemt) worden aangeduid met de term (test)subjecten.
26
veldexperimenten is de invloed die ze kunnen hebben op het beleid. Zo bleek onder
meer uit onderzoek van Jacobs, Van der Straeten, Brans en Swyngedouw (2004) dat
het veldexperiment van Arrijn, Feld & Nayer (1998) in België meer impact had op
het beleid dan eerdere, meer gesofisticeerde onderzoeken. Dit valt deels te verklaren
door het feit dat veldexperimenten zo bevattelijk zijn. De manier waarop men
discriminatie meet in deze testen is in lijn met de opvatting van het grote publiek
over wat discriminatie is, namelijk de ongelijke behandeling van twee zeer
gelijkaardige personen die enkel verschillen op het vlak van een bepaalde
discriminatiegrond (Jacobs et al., 2004).
Het belangrijkste nadeel ten opzichte van laboratoriumexperimenten is dat de
onderzoekers de externe variabelen die de deelnemers beïnvloeden minder onder
controle hebben. Doordat men minder controle heeft wordt het enigszins moeilijker
om de gevonden resultaten met zekerheid toe te schrijven aan de gepleegde
interventie (Harisson & List, 2004). Een tweede nadeel is dat de testresultaten van
veldexperimenten enkel als representatief kunnen beschouwd worden als de
deelnemers zich niet bewust waren van het feit dat ze onderzocht werden (Zegers de
Beijl, 2000).
3.3.6.1 OPDELING
Wat het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt betreft, kijkt men in de
meeste onderzoeken naar de discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt. In
deze context worden de veldexperimenten typisch onderverdeeld in twee grote
categorieën: audittesten en correspondentietesten (Riach & Rich, 2002).
In beide categorieën moet er een matching van proefpersonen plaatsvinden. Deze
matching van proefpersonen houdt in dat men personen bijeenbrengt die
inwisselbaar zijn op het vlak van kwalificaties, werkervaring en de manier van
kleden en presenteren (Altonji & Blank, 1999, Zegers de Beijl, 2000). Het enige
grote verschil tussen de proefpersonen is het discriminatiekenmerk dat men wil
meten. Bij correspondentietesten construeren de onderzoekers zelf fictieve
sollicitanten terwijl men bij audittesten een beroep doet op echte personen die men
een andere identiteit aanmeet voor het onderzoek. Om detectie door de werkgevers
te vermijden moet men beperkte variaties, die geen verband houden met
27
productiviteit, toelaten tussen de proefpersonen (Bendick, Jackson & Reinoso,
1994).
Een groot nadeel van beide categorieën is het feit dat men beperkt is qua
zoekmethode. Veel jobs worden namelijk gevonden via sociale netwerken. Dit
kanaal kan echter niet opgenomen worden in veldexperimenten en is dus
ondervertegenwoordigd in vele studies. Als minderheidsgroepen het dus moeilijker
hebben om sociale netwerken op te bouwen zou het negeren van dit jobkanaal
kunnen leiden tot een onderschatting van de prevalentie van discriminatie in de
echte wereld (Heckman, 1998, Bertrand & Mullainathan, 2004). Een ander nadeel
van audit- en correspondentietesten is dat de kenmerken die worden toegewezen
aan de testpersonen mogelijks niet in lijn liggen met de kenmerken van hun
tegenhangers in de echte wereld (Blank et al., 2004).
De volgende paragrafen geven een korte beschrijving van audittesten en
correspondentietesten met hun specifieke voor- en nadelen.
3.3.6.1.1 AUDITTESTEN
Zoals gezegd gaat men bij audittesten rond discriminatie bij de aanwerving echte
personen gebruiken, die valse profielen aangemeten krijgen, om de rol van
werkzoekende te vertolken. Doordat men gebruik maakt van personen van vlees en
bloed, kan men alle fasen van de aanwerving testen aan de hand van audittesten,
ook diegene waarbij er fysiek of verbaal contact is met de werkgever (Bursell, 2007).
De fasen van de aanwerving zijn: sollicitatie, uitnodiging voor gesprek en
werkaanbieding (Zegers de Beijl, 2000, p.35). Om de verschillen tussen de
proefpersonen naar voren te laten komen kan men, afhankelijk van de fase, gebruik
maken van accenten, een vreemde naam of typisch uiterlijke kenmerken. Volgens
sommige auteurs is het echter belangrijk om, in dit laatste geval, de testpersonen
niet te gelijkend te maken (Riach & Rich, 2002, Heckman & Siegelman, 1993,
p.217-218). Iedere groep heeft namelijk zijn eigen typische fysieke eigenschappen
en, zolang deze geen effect hebben op de productiviteit, kan men beter trouw blijven
aan deze eigenschappen. Zo zal een Caribische Afrikaan typische groter en
zwaarder zijn dan een Engelsman. Men moet rekening houden met deze typische
kenmerken om te zorgen dat men een representatieve en geen artificiële steekproef
krijgt.
28
Het grootste punt van kritiek bij deze audittesten is de gelijkschakeling van de
proefpersonen. Zoals vermeld (cf. supra, p. 25) steunen veldexperimenten op de
ongeschreven veronderstelling dat alle productieve eigenschappen identiek zijn voor
alle testpersonen. Dit is echter een zeer sterke veronderstelling die allicht slechts in
weinig gevallen opgaat. Zo stellen Heckman & Siegelman (1993, p. 190-191) zich
vragen bij de effectiviteit van de training van testpersonen. Het is volgens deze
auteurs immers onmogelijk om alle aspecten van de opvoering van testpersonen
tijdens het interview identiek te maken. Een oplossing die voor dit probleem werd
aangereikt, was het inhuren van professionele acteurs. Men kan immers
beargumenteren dat een acteur beter de rol van een werkzoekende zal spelen dan
een werkzoekende zelf (Daniel, 1970, p. 354). Vooral indien er lange en diepgaande
interviews moeten worden afgelegd, zal een acteur beter presteren omdat deze
getraind is om in zijn rol te blijven (Riach & Rich, 2002). Een ander punt van kritiek
werd geuit door Fix, Galster & Struyk (1993). Zij stellen de objectiviteit van de
testpersonen in vraag. Bewust of onbewust zouden bepaalde personen namelijk
gemotiveerd kunnen zijn om het bestaan van discriminatie te bevestigen of te
ontkrachten. Ook Heckman (1998) verwoordt deze bedenking met betrekking tot de
studie van Ward (1969) omdat deze de testpersonen inlichtte over het
discriminatieprobleem in Amerika vóór de aanvang van het experiment. Op deze
manier wordt de kans dat men de gewenste resultaten bekomt groter en kan de
discriminatie overschat worden. Heckman & Siegelman (1993, p 216) raadden
onderzoekers dan ook aan om de testpersonen niet in te lichten over de geteste
hypothese en over de matching. Verder is ook de kostprijs een groot struikelblok bij
deze audittesten. De training van proefpersonen vraagt tijd en geld en bijgevolg zijn
audittesten veelal beperkt in het aantal observaties. Tevens zal men het aantal
gematchte groepen van testpersonen typisch beperken uit kostenoverwegingen
(Bertrand & Mullainathan, 2004). Daardoor kan een slecht samengestelde groep
grote gevolgen hebben voor de resultaten van het onderzoek.
3.3.6.1.2 CORRESPONDENTIETESTEN
Correspondentietesten vereisen, in tegenstelling tot audittesten, geen persoonlijk
contact. Bij correspondentietesten gericht op de identificatie van
aanwervingdiscriminatie worden sollicitatiebrieven uitgezonden naar potentiële
werkgevers. Het kan hier zowel gaan over spontane sollicitaties als over reacties op
29
vacatures. Men stuurt steeds twee of meer sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve
personen naar eenzelfde of verschillende werkgevers, afhankelijk van het
onderzoeksopzet. De gebruikte brieven en cv’s zijn vrijwel identiek voor alle
testpersonen met uitzondering van de geteste discriminatiegrond. Om te kunnen
controleren voor mogelijke verschillen tussen de inhoud van de verschillende types
sollicitatiebrieven en cv’s zal men deze afwisselen tussen de fictieve testpersonen.
Op deze manier kunnen de onderzoekers er zich van vergewissen dat verschillen in
reacties tussen de testpersonen toegeschreven kunnen worden aan discriminatie en
niet aan de verschillen in cv’s of motivatiebrieven. Verder voert men kleine alteraties
door wat betreft de schrijfstijl en de opmaak van de brieven en cv’s om de kans op
detectie te verminderen (Riach & Rich, 2002).
Een groot voordeel van deze methode is de kostprijs. Ten opzichte van de
audittesten kan men met eenzelfde budget een veel groter aantal observaties
bekomen. Verder is de gelijkschakeling of matching bij correspondentietesten veel
makkelijker te verwezenlijken dan bij audittesten omdat men bij
correspondentietesten zelf de volledige profielen van de testpersonen kan bepalen.
Men kan ook de cv’s en brieven publiceren in bijlage bij het onderzoeksartikel en
bijgevolg aan de lezer tonen dat men een gecontroleerd en objectief onderzoek heeft
uitgevoerd. Ten slotte kan men door het gebruik van correspondentietesten ook een
veel breder scala aan beroepen testen. Zo zal het makkelijker zijn om
hooggeschoolden op te nemen in de onderzoekspopulatie omdat men geen
testpersonen dient te trainen voor de uitdagende interviews die gepaard gaan met
het solliciteren voor dit soort functies (Riach & Rich, 2002).
Het belangrijk nadeel voor correspondentietesten is de beperking van het onderzoek
tot de eerste fase van de aanwerving, het al dan niet ontvangen van een uitnodiging
voor een interview. Men kan op basis van deze testen dus geen uitspraken doen
over de mate waarin etnische minderheden discriminatie ondervinden bij het
effectieve bemachtigen van een job of bij de loonvoorstellen. Dit punt van kritiek
wordt echter genuanceerd door vele auteurs (Bovenkerk,1992 en Pager, 2007). Zij
stellen dat het merendeel van de discriminatie plaatsvindt in de eerste fasen van de
selectieprocedure. De reden hiervoor is dat er op dat moment slechts weinig
informatie beschikbaar is over de kandidaat en dat de kans om betrapt te worden
op discriminatie kleiner is.
30
3.3.6.2 ETHIEK ROND VELDEXPERIMENTEN
Veldexperimenten worden typisch gekenmerkt door misleiding en de onmogelijkheid
om een instemmingsverklaring (“informed consent”) van de subjecten te bekomen.
Deze kenmerken maken veldexperimenten volgens sommige criticasters onethisch
en dit bemoeilijkt het verkrijgen van een goedkeuring voor de veldexperimenten in
sommige landen. Zo oordeelde de Social Research Council in Zweden bijvoorbeeld
dat het IAO14-veldexperiment rond discriminatie niet uitgevoerd mocht worden
(Riach & Rich, 2004).
De misleiding die plaatsvindt in veldexperimenten rond discriminatie op de
arbeidsmarkt kan men, volgens Riach & Rich (2004), opdelen naar gelang de
specifieke agenten die misleid worden: misleiding van de testsubjecten of misleiding
van de testpersonen. We beperken de bespreking hier tot de eerst groep aangezien
er bij correspondentietesten enkel gebruikt wordt gemaakt van fictieve
testpersonen.
De meeste onderzoekers rechtvaardigen het gebruik van veldexperimenten door de
nadruk te leggen op het belang en de betrouwbaarheid van hun bevindingen en op
het feit dat de subjecten slechts een minimaal niveau van ongemak ervaren.
Bovenkerk (1992) verdedigt zijn onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving
door te zeggen dat persoonsgegevens niet vrijgegeven worden bij de publicatie van
de resultaten uit de veldexperimenten en dat bijgevolg niemand persoonlijk wordt
geviseerd. Verder schrijft hij dat het ongemak voor werkgevers en eventuele echte
sollicitanten beperkt blijft omdat de positieve callbacks15 direct worden afgewezen
door de onderzoekers. Fix et al. (1993) voegen hieraan toe dat privacy geen legitieme
verwachting is indien er sprake is van publieke en commerciële acties zoals het
publiceren van vacatures. Bijgevolg kan de werkgever dus geen beroep doen op het
recht op privacy bij deze fase van de aanwerving. Verder poneren ze dat de kosten
van veldexperimenten vele malen kleiner zijn dan de baten. De baten waarover men
spreekt zijn: waardevolle en objectieve informatie en de onmogelijkheid om deze
informatie te bekomen via andere methoden. Verder argumenteren Riach & Rich
(2004) dat de subjecten in veldexperimenten, zoals werkgevers in de arbeidsmarkt
14 De IAO is de Internationale Arbeidsorganisatie. 15 In deze Masterproef definiëren we het woord callback als de reactie van de werkgever aan
de sollicitant met betrekking tot zijn kandidatuur. Deze reactie kan onder meer via telefoon,
e-mail of de post gebeuren.
31
en verhuurders in de huizenmarkt, vaak zelf enigszins onbetrouwbaar zijn en dat ze
alleszins niet behoren tot een groep die kwetsbaar is. Veldexperimenten worden
volgens deze auteurs vooral uitgevoerd in marktomgevingen waar er een gebrek is
aan oprechtheid en waarheidsgetrouwheid. Bok (1978, p 123-133) stelt in haar
paper evenwel dat het feit dat de tegenpartij een reputatie heeft van
onbetrouwbaarheid op zich geen rechtvaardiging biedt voor het uitvoeren van
bedrieglijke experimenten. De enige uitzondering op deze regel is volgens haar de
situatie waarin de tegenpartij de mogelijkheid heeft om schade te berokkenen aan
de maatschappij. Zij legt dus een dubbele voorwaarde op aan veldexperimenten
opdat ze gerechtvaardigd zouden zijn. De agenten moeten onbetrouwbare
gedragingen stellen én door deze gedragingen de maatschappij schaden. Daarop
stellen Riach & Rich (2004) dat personen in de arbeids- en huizenmarkt geregeld
misleidend gedrag vertonen dat, indien het discriminatie inhoudt, de sociale vezels
van de maatschappij aantast. Bijgevolg is het gebruik van veldexperimenten dus
gerechtvaardigd.
Samenvattend kan men stellen dat misleiding van de subjecten wordt vergoelijkt
door het gebrek aan oprechtheid in de omgevingen waar de veldexperimenten
worden uitgevoerd en door de grote schade die wordt aangericht aan de sociale
structuur van de maatschappij door discriminatoire praktijken. Verder wordt
gewezen op de beperktheid van de ongemakken die de subjecten ervaren door de
experimenten en het feit dat de techniek een bepaalde accuraatheid en
transparantie met zich meebrengt die ongeëvenaard is door andere procedures.
We besluiten dit deel over de methoden om discriminatie te meten door te stellen
dat geen enkele methode perfect is. Onderzoekers moeten er zich altijd van bewust
zijn dat de mogelijkheid tot over- of onderschatting van discriminatie steeds om de
hoek loert en met onderzoeksresultaten moet dus steeds zorgvuldig worden
omgesprongen (Pager & Shepherd, 2008). Het lijkt dan ook aangewezen om zoveel
mogelijk verschillende onderzoeksmethoden te gebruiken om discriminatie in kaart
te brengen. Door de vergelijking van studies kan men een beeld krijgen van de
sterktes en zwaktes van elke methodologie en krijgt men een genuanceerder beeld.
Via deze Masterproef proberen we alvast een waardevolle bijdrage te leveren aan het
bestaande onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving in Vlaanderen en België.
We doen dit aan de hand van een zorgvuldig geconstrueerde en nauwgezet
uitgevoerde correspondentietest. Ten opzichte van andere methoden kunnen we zo
32
op een relatief kosteloze, gecontroleerde en betrouwbare manier discriminatie testen
zonder al te veel methodologische complexiteit.
3.4 EEN SYNTHESE VAN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR
DISCRIMINATIE IN BINNEN- EN BUITENLAND
Nu we een duidelijk beeld hebben van de verschillende onderzoeksmethoden die
men kan gebruiken om discriminatie te meten, kunnen we overgaan tot een
bespreking van het onderzoek rond discriminatie op de arbeidsmarkt dat werd
uitgevoerd in het verleden. Eerst geven we een overzicht van de
correspondentietesten met betrekking tot etnische discriminatie die uitgevoerd
werden in andere landen. Vervolgens zullen we een blik werpen op het empirisch
onderzoek in Vlaanderen en België. We focussen enerzijds op het IAO-onderzoek uit
1998 waarbij, in zekere zin, gedeeltelijke gebruik gemaakt werd van de
correspondentiemethodologie. Anderzijds focussen we op recenter onderzoek dat
aansluiting vindt bij de andere besproken technieken.
3.4.1 CORRESPONDENTIEONDERZOEK NAAR ETNISCHE DISCRIMINATIE
IN ANDERE LANDEN
In deze sectie zullen we trachten een overzicht te geven van de literatuur die
gebruik maakt van correspondentietesten. We zullen dit doen aan de hand van de
volgende subthema’s: vergelijkbaarheid, internationale resultaten en
discriminatiefactoren.
3.4.1.1 VERGELIJKBAARHEID
Voor we verschillende gedragstesten kunnen vergelijken dienen we eerst een licht te
werpen op de paper van Arrijn et al. (1998) waarin gesteld wordt dat een
kwantitatieve internationale vergelijking van correspondentietesten in de tijd erg
33
ingewikkeld en misleidend kan zijn. Volgend citaat uit een studie van het IAO geeft
dit treffend weer:
“As Bovenkerk emphasizes, there is one thing that international research cannot
deliver. Situation testing will be able to find out if there is discrimination on the labour
market or not maybe even if there is a lot of it or only a little. However, it will be
impossible to answer the question in which country there is more discrimination than
elsewhere. The main reason why there cannot be a proper reply to that query is this:
as we cannot hold constant all variables which we know or believe to correlate with
the degree of discrimination, it is impossible to attain a complete and unambiguous
comparison of the extent of discrimination. We will not be able to rank countries, the
methodology of situation testing is not designed to do this, and one should not ex post
facto attribute to it powers of comparison that it does not possess.” (Arrijn et al. 1998,
p.12)
Het is volgens deze auteurs dus onmogelijk om alle variabelen, die de
onderzoeksresultaten kunnen beïnvloeden, constant te houden. Zelfs binnen
eenzelfde land kan men moeilijk een vergelijking maken met betrekking tot
discriminatie over de tijd omdat er tussen twee onderzoeken veranderingen kunnen
plaatsvinden in factoren zoals beleidsregels, conjunctuur en migratiegeschiedenis.
Verder kan men ook niet zomaar een extrapolatie maken van de resultaten van een
onderzoek in een bepaald segment van de arbeidsmarkt en voor een bepaalde
minderheidsgroep naar de totale buitenlandse bevolking op de gehele arbeidsmarkt
(Bursell, 2007). Deze kritiek dient steeds in het achterhoofd gehouden te worden bij
het lezen van dit literatuuroverzicht rond correspondentietesten.
3.4.1.2 INTERNATIONALE RESULTATEN
Ondanks de hierboven gegeven kritiek op het vergelijken van de resultaten van
correspondentietesten is het toch nuttig om even te kijken naar gevoerde
onderzoeken in de verschillende landen. Zo krijgen we een idee van het voorkomen
van discriminatie in verschillende landen en voor verschillenden
minderheidsgroepen. Onderstaande tabel geeft ons een korte schets van de
correspondentietesten rond discriminatie bij de aanwerving die tot op heden
uitgevoerd werden.
34
TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN
Auteurs
(1)
Jaar
(2)
Land (3) Minderheidsgroep (4) Netto
Discriminati
e Ratio in %
(5)
Callback
Ratio (6)
Jowell &
Prescott-
Clarke
1970 Groot-
Brittannië
Australisch
Aziatisch
Cypriotisch
West-Indisch
4,0
50,0***
11,0
11,0
McIntosh
& Smith
1974 Groot-
Brittannië
Aziatisch en West-
Indisch
Italiaans
30,0***
10,0
Bovenkerk 1979 Frankrijk Antilliaans 66,7***
Hubbuck
& Carter
1980 Groot-
Brittannië
Aziatisch
West-Indisch
42,0***
43,0***
Firth
1981 Groot-
Brittannië
Afrikaans
Australisch
Aziatisch
Frans
West-Indisch
36,4***
12,0***
48,0***
19,6***
42,3***
Brown &
Gay
1985 Groot-
Brittannië
Aziatisch en West-
Indisch
30,0***
Riach &
Rich
1991 Australië Grieks
Vietnamees
8,8**
27,4***
Esmail &
Everington
1993 Groot-
Brittannië
Aziatisch 50,0**
Bovenkerk
et al.
1995 Nederland Surinaams 17,8***
12,8*
Esmail &
Everington
1997 Groot-
Brittannië
Aziatisch 27,6*
Bertrand
&
Mullainath
2004 Verenigde
Staten
Afrikaans-Amerikaans 29,5** 1,5***
35
an
Carlsson
& Rooth
2007 Zweden Midden-Oosten 28,9** 1,5**
Bursell 2007 Zweden Midden-Oosten 40,3° 1,8°
Drydakis
& Vlassis
2007 Griekenlan
d
Albanees 43,6 **
Cediey &
Foroni
2008 Frankrijk Afrikaans 54,1**
Wood et
al.
2009 Groot-
Brittannië
Afrikaans, Chinees,
Indisch, Pakistaans en
Bengaals
29*** 1,74°
McGinnity
et al.
2009 Ierland Afrikaans
Aziatisch
Duits
48°
35°
47°
2,44**
1,80
2,07***
Oreopoulo
s
2009 Canada Indisch, Chinees en
Pakistaans
1,45°
Booth et
al.
2010 Australië Chinees
Inheems (inboorlingen)
Italiaans
Midden-Oosten
1,68***
1,35***
1,12*
1,64***
Kaas &
Manger
2012 Duitsland Turks 10,1 *
Bron: Riach & Rich (2002) en eigen overzicht van de literatuur. Noot : De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen. De callback ratio wordt berekend als de verhouding tussen het callback-percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback-percentage van de minderheidsgroep. * significant op 5% significantieniveau, ** op 1% significantieniveau, *** op 0.1% significantieniveau, ° geen significantietest uitgevoerd. Telkens op basis van χ²-testen voor gelijkheid voor de netto discriminatie ratio. De nulhypothese voor deze test gaat ervan uit dat de uitkomsten van ongelijke behandeling voor de minderheidsgroep(en) en de meerderheidsgroep even waarschijnlijk zijn. Voor de
callback ratio wordt een t-test uitgevoerd met als nulhypothese dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (in dit geval de callback percentages van de Turkse en de Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn.
Voordat we de resultaten in de tabel overlopen, bespreken we zeer kort de 2
discriminatiemaatstaven uit kolom 5 en 6. Bij de resultatenbespreking van het door
ons gevoerde onderzoek in hoofdstuk 5 zullen deze maatstaven uitgebreider
toegelicht worden.
36
De netto discriminatie ratio (kolom 5) geeft de percentuele verhouding weer van de
netto discriminatie (= gevallen waarin enkel de meerderheidskandidaat een positieve
callback kreeg – gevallen waarin enkel de minderheidskandidaat een positieve
callback kreeg) op het aantal gevallen waarbij ten minste één van de sollicitanten
een positieve callback kreeg. De interpretatie van de netto discriminatie ratio gaat
als volgt: Hoe hogere de ratio, hoe meer discriminatie.
De callback ratio (kolom 6) vertelt ons de verhouding tussen het callback-
percentage van de meerderheidsgroep en het callback-percentage van de
minderheidsgroep. We interpreteren de ratio dan ook als de mate waarin het
moeilijker is voor een persoon uit de minderheidsgroep om een positieve reactie te
krijgen van de werkgevers. Een ratio van 1,5 geeft aan dat sollicitanten uit de
minderheidsgroep 1,5 keer meer sollicitaties moeten versturen om evenveel kans te
maken op een positieve callback als een meerderheidskandidaat.
De tabel toont duidelijk aan dat discriminatie een hardnekkig fenomeen is. Sinds
het eerste onderzoek uit 1970 van Jowell & Prescott-Clarke werden er 19 andere
correspondentietesten opgezet in verschillende landen en voor allerhande
minderheidsgroepen. In al deze onderzoeken werd er significante discriminatie
gevonden ten opzichte van minstens één van de onderzochte minderheidsgroepen.
Het lijkt er dus op dat discriminatie een universeel gegeven is dat de tand des tijds
goed doorstaan heeft. Ondanks de inspanningen van overheden en
gelijkekansenorganisaties is discriminatie dus nog steeds sterk aanwezig op de
internationale arbeidsmarkten.
3.4.1.3 DISCRIMINATIEFACTOREN
Vele studies uit tabel 2 bevatten naast een algemeen discriminatiecijfer ook een
opdeling aan de hand van factoren die de discriminatie zouden kunnen
beïnvloeden, de discriminatiefactoren. Hieronder bespreken we enkele van de
discriminatiefactoren die ook in ons onderzoek voorkomen en discriminatiefactoren
die we nuttig achten voor toekomstig onderzoek.
3.4.1.3.1 OPLEIDINGSNIVEAUS
37
Eerst en vooral focussen we op correspondentietesten die de discriminatie tussen
verschillende opleidingsniveaus vergelijken. De focus in ons onderzoek ligt enkel op
de laaggekwalificeerde sollicitanten. Bijgevolg zullen we niet in staat zijn een
vergelijking te maken tussen hoger opgeleiden en lager opgeleiden. Het lijkt ons
echter toch nuttig om de correspondentietesten die deze verschillen wel onderzocht
hebben, te bekijken.
Een eerste onderzoek dat zich over de opleidingsniveaus boog was dat van Carlsson
& Rooth (2007) in Zweden. Zij vonden een negatieve relatie tussen de relatieve
callback ratio en de opleidingsvereisten van de vacature. Daar waar de
onderzoekers voor hoger opgeleiden callback ratio’s optekenden tussen 1,10 en
1,87, zagen ze voor de lager opgeleiden ratio’s tussen 2,38 en 3,22. Hoger
opgeleiden waren in dit onderzoek dus duidelijk minder onderhevig aan
discriminatie dan lager opgeleiden.
Dezelfde negatieve relatie tussen callback ratio en opleidingsvereisten werd ook
gevonden door Bursell (2007), eveneens in Zweden. Gemiddeld zagen zij een
callback ratio van 1,58 voor de hoger gekwalificeerde groep en een gemiddelde ratio
van 2,38 voor de lager gekwalificeerde groep en dit voor een steekproef van 1776
vacatures over 15 beroepen.
Ten slotte bespreken we de studie van Wood et al. (2009). Zij vonden dat de netto
discriminatie ratio voor hoger gekwalificeerde groep (23%) in Groot-Brittannië tien
procentpunt lager lag dan voor de laag gekwalificeerde groep (33%). Dit verschil was
weliswaar niet significant op het 5%-significantieniveau.
3.4.1.3.2 KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT
Bij gebrek aan internationale correspondentietesten die knelpuntberoepen
vergelijken met niet-knelpuntberoepen richten we ons op onderzoeken waarbij de
krapte op de arbeidsmarkt veranderde tijdens de uitvoering van het onderzoek. Zo
krijgen we een beeld van het effect van een krappere arbeidsmarkt, zoals het geval
is bij knelpuntberoepen, op de gemeten discriminatie.
Het enige voorbeeld van de relatie tussen discriminatie en krapte op de
arbeidsmarkt vinden we terug in de studie van Betrand & Mullainathan (2004). Zij
merkten in een voetnoot op dat de vraag op de arbeidsmarkt sterk daalde tijdens
38
hun onderzoek, als gevolg van de aanslagen in New York op 11 september 2001.
Ondanks deze achteruitgang van de vraag zag men geen verandering in de
discriminatie tussen de periode voor en na de aanslagen.
3.4.1.3.3 GESLACHT CONTACTPERSOON
De derde discriminatiefactor die we behandelen is het geslacht van de
contactpersoon. Carlsson & Rooth (2007) bekeken deze factor in hun onderzoek in
Zweden en kwamen tot de conclusie dat een mannelijke contactpersoon nadelig was
voor de minderheidsgroep uit het experiment, zijnde personen uit het Midden-
Oosten. Zij zagen hun kans op een callback dalen met 6 procentpunt als er een
mannelijke naam in de vacature stond. We merken op dat het hier gaat om de
contactpersoon uit de vacature. Dit is niet noodzakelijk dezelfde persoon als diegene
die later de sollicitant contacteert. Het is dus vaak zeer onduidelijk of de
contactpersoon uit de vacature ook effectief de beslissing nam om al dan niet de
verschillende sollicitanten te contacteren. De opdeling naar het geslacht van de
contactpersoon dient dan ook met de nodige voorzichtigheid behandeld te worden.
3.4.1.3.4 ETNICITEIT WERKGEVER
Een andere mogelijke discriminatiefactor is de etniciteit van de werkgever. Bursell
(2007) bekeek deze parameter reeds in zijn correspondentietest in Zweden. Hij vond
dat de callback ratio voor bedrijven geleid door een CEO met Zweedse naam lager
was dan voor bedrijven geleid door een CEO met een vreemde naam. Ook Booth et
al. (2010) en Carlsson & Rooth (2007) maakten een gelijkaardige opdeling in hun
correspondentietest maar geen van beide studies vond een significant verschil
tussen werkgevers van verschillende etniciteit.
3.4.1.3.5 PUBLIEKE OF PRIVATE WERKGEVER
Tevens kan ook de opdeling tussen publieke en private werkgevers gemaakt worden.
Wood et al. (2009) verklaarden dat de publieke sector in Groot-Brittannië wetten en
maatregelen opgelegd had gekregen om gelijkheid te promoten. Bijgevolg werden er
grotere inspanningen geleverd door de publieke sector dan door de private
39
bedrijven. De onderzoekers vonden een significant lagere discriminatie in de
publieke sector. Ook Bovenkerk, Gras & Ramsoedh (1995) vonden een significant
verschil van 17,3 procentpunt in de netto discriminatie ratio tussen publieke en
private werkgevers. Carlsson & Rooth (2007) en Betrand & Mullainathan (2004)
konden dan weer geen significante verschillen opmeten.
3.4.1.3.6 GROOTTE BEDRIJF
Ook de grootte van het bedrijf werd reeds opgenomen als discriminatiefactor in
correspondentieonderzoeken. In vele onderzoeken veronderstelde men dat er een
negatief verband zou zijn tussen de grootte van een bedrijf en de discriminatie. Een
mogelijke verklaring hiervoor is dat grote bedrijven typisch een professioneler en
meer gestandaardiseerd rekruteringsproces hebben dan kleine bedrijven (Carlsson
& Rooth, 2004, Kaas & Manger, 2012). Dit rekruteringsproces kan onder meer
regels inhouden met betrekking tot de selectiecriteria. De
rekruteringsverantwoordelijke in een klein bedrijf dient hier geen rekening mee te
houden en kan veel sneller zijn individuele voorkeuren laten gelden.
De correspondentietesten met betrekking tot de grootte van de bedrijven vinden zeer
uiteenlopende resultaten. Zo zien we in de studie van Bovenkerk (1995) dat de
grootste bedrijven de hoogste netto discriminatie ratio lieten optekenen. De
verschillen tussen de verschillende bedrijfsgroottes waren echter niet significant.
Ook Bertrand & Mullainathan (2004) zagen geen significant verschil in de gemeten
discriminatie bij grote en kleine bedrijven. Bursell (2007) vond dan weer dat
middelgrote bedrijven (26,4%) het minst discrimineerden terwijl kleine (45,9%) en
grote (42,0%) bedrijven ongeveer dezelfde netto discriminatie ratio’s hadden.
Carlsson & Rooth (2007) en Wood et al. (2009) vonden wel een significant lagere
discriminatie bij de grote werkgevers. Al zijn de resultaten van Wood et al. slechts
suggestief omwille van de beperkte steekproefgrootte. Kaas & Manger (2004) ten
slotte vonden een hogere netto discriminatie ratio bij de kleine bedrijven (17,78%)
dan bij de middelgrote (7,14%) en de grote bedrijven (8,65%).
3.4.1.3.7 CV-KWALITEIT
40
De laatste factor die we hier bespreken is de kwaliteit van het cv. Zowel Bursell
(2007) als Bertrand & Mullainathan (2004) vonden dat een cv van hogere kwaliteit
(bijvoorbeeld meer ervaring, minder gaten in het werkverleden of het hebben van
computer vaardigheden) meer invloed had op de callbacks voor de
meerderheidsgroep dan voor de minderheidsgroep. Zo zag een
minderheidskandidaat in het onderzoek van Bursell zijn kans op een callback niet
stijgen als zijn cv beter werd terwijl dit voor een meerderheidskandidaat wel
gebeurde. Bijgevolg was de gemeten discriminatie dan ook hoger bij het gebruik van
betere cv’s. Bij Bertrand & Mullainathan verhoogden de callbacks van de zwarte
kandidaten wel enigszins bij het gebruik van de betere cv’s maar voor de blanke
kandidaten was de stijging veel sterker. Ook hier vergrootte dus de kloof tussen
meerderheidskandidaten en minderheidskandidaten met de stijging van de cv-
kwaliteit. De conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat het voor de
minderheidskandidaten blijkbaar minder interessant is om te investeren in hun
menselijk kapitaal omdat ze toch niet navenant beloond worden voor hun
inspanningen.
3.4.2 RESULTATEN VAN ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE IN
VLAANDEREN EN BELGIË
Tot op heden is er nog geen correspondentietest rond aanwervingdiscriminatie
gepubliceerd voor België. Onderzoekers van het HIVA16 in Leuven voerden wel
recentelijk een correspondentietest uit maar de resultaten daarvan zijn nog niet
bekendgemaakt. Andere onderzoeksmethodes werden wel reeds gebruikt in het
verleden. Hieronder geven we een kort overzicht van de uitgevoerde onderzoeken en
de resultaten.
Een eerste onderzoek uit België dat we bespreken is dat van Van den Broeck (1999).
Hij analyseerde de gegevens van de KISS-databank van de VDAB17. In de KISS-
databank zitten cv’s van werkzoekenden. Potentiële werkgevers kunnen eerst de
gewenste vereisten van de werkzoekenden selecteren waarna de databank een lijst
met gepaste kandidaten weergeeft. De lijst bevat enkel de namen van de kandidaten
16 Het HIVA (Hoger Instituut Voor Arbeid) is een onderzoeksinstituut voor arbeid en
samenleving. 17 Het acroniem KISS staat dan voor Kandidaten Informatie en Selectie Systeem.
41
en is willekeurig geordend. Pas bij het aanklikken van een naam krijgt de werkgever
het hele cv te zien. Uit de analyse van Van den Broeck voor de periode 1997 tot
1999 bleek dat de Turkse en Maghrebijnse18 namen beduidend minder aangeklikt
werden en dit voor alle opleidingsniveaus. Ook kandidaten met Zuid-Europese
namen kregen minder aandacht van de werkgevers dan de typische Benelux-
namen. Al bleek dit verschil wel quasi volledig te verdwijnen voor de Zuid-
Europeanen die hoger onderwijs genoten hadden. De resultaten zijn grafisch
weergegeven in onderstaande figuur.
FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER
ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999)
Bron: Van den Broeck (1999)
Het tweede onderzoek dat we hier belichten is het grootscheepse onderzoek van het
IAO in België (Arrijn et al., 1998). In dit onderzoek werd er nagegaan of er sprake
was van discriminatie in de 3 regio’s: Vlaams Gewest, Waals Gewest en Brussels
Hoofdstedelijk Gewest. Als minderheidsgroep werd er gekozen voor personen van
18 Maghrebijnse namen zijn namen uit Marokko, Tunesië, Mauritanië, Libië en Algerije.
36 35 35 35
39 39 41
39
27
24
28 27
35 33
39
32
20
17
20 21
26 25
31
23
Geen Belgisch
Diploma
Lager Onderwijs
Lager Secundair
Hoger Secundair
Beroeps
Hoger Secundair
Technisch
Hoger Secundair
ASO
Hoger Onderwijs
Totaal
Benelux Zuid-Europa Maghreb-Turkije
42
Marokkaanse oorsprong. Men opteerde voor het criterium etnische oorsprong omdat
men op deze manier ook genaturaliseerde Marokkanen kon opnemen in de
minderheidsgroep (cf. supra, p. 4-5). De keuze voor Marokkaanse personen als
minderheidsgroep kan verklaard worden door verschillende factoren. Ten eerste zag
men in 1995 dat 34,6% van de klachten, gericht aan het Centrum voor Gelijke
Kansen en Racismebestrijding, te maken had met de tewerkstelling van personen
van Marokkaanse origine. Ten tweede bestond 15,4% van de hele vreemde populatie
in België uit Marokkanen. Ten slotte waren de Marokkanen op het tijdstip van het
onderzoek goed voor 17,5% van alle immigranten die de Belgische nationaliteit
hadden verkregen.
Het onderzoek werd opgedeeld in 3 fasen. De eerste fase bestond uit een
telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen
interview) of het opsturen van een cv. Het is hier dus duidelijk dat we niet te maken
hebben met een zuivere correspondentietest omdat men daarvoor enkel cv’s zou
opsturen. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer
telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de aanwerving
waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg.
Uit de studie concludeerde men dat discriminatie op basis van Marokkaanse origine
wel degelijk voorkwam in de 3 regio’s. Zo zien we in tabel 3 voor elk gewest de netto
cumulatieve discriminatieratio. Deze wordt berekend aan de hand van dezelfde
formule als deze in tabel 2. De ratio is cumulatief omdat voor de tweede en derde
fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld
worden.
TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE
Netto Cumulatieve
Discriminatie ratio
Vlaams Gewest Waals Gewest Brussels
Hoofdstedelijk
Gewest
Eerste Fase 15% 21% 20%
43
Tweede Fase 38% 25% 31%
Derde Fase 39% 27% 34%
Kritieke ratio ( 5%
significantieniveau)
14% 14% 12%
Bron: Arrijn et al. (1998) Noot: De eerste fase bestond uit een telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen interview) of het opsturen van een cv. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de
aanwerving waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg en vermenigvuldigd met 100. De ratio’s zijn cumulatief omdat voor de tweede en derde fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld worden. De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die gebruikt wordt om de significantie van de cumulatieve netto discriminatie ratio uit de derde fase bepalen.
De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die bereikt dient te worden opdat
het discriminatiefenomeen bevestigd kan worden. In deze tabel gebruikt men een
significantieniveau van 5%. Gezien het feit dat de netto cumulatieve
discriminatieratio van de derde fase voor alle regio’s boven de kritieke ratio ligt,
kunnen we besluiten dat de discriminatieratio voor alle gewesten wel degelijk
significant is.
Het derde onderzoek voor België dat we bekijken is het onderzoek dat Vandezande
et al. (2009) uitvoerden in België binnen het TIES-project19. Zij lieten in totaal 1751
inwoners, uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en Antwerpen, gestandaardiseerde
vragenlijsten invullen met gesloten antwoordcategorieën. Thema’s zoals scholing,
identiteit, burgerschap, discriminatie, werk en behuizing kwamen hierin aan bod.
De onderzochte personen werden opgedeeld in drie groepen: twee groepen waarbij
de personen ten minste één ouder hadden van Turkse of Marokkaanse afkomst en
één groep waarbij beide ouders de Belgische nationaliteit bezaten.
Uit de verwerking van de vragenlijsten bleek dat het overgrote deel van de
allochtone mannen in de geteste regio’s in hun zoektocht naar werk ongelijkheid
19 TIES staat voor The Integration of the European Second generation en is een Europees
onderzoeksproject dat als doel heeft internationaal vergelijkbare gegevens te bekomen
omtrent de integratie van de tweede generatie migranten van Turkse en Marokkaanse
afkomst.
44
had ervaren. Zowat twee derden van de tweede generatie Turken en drie kwart van
de tweede generatie Marokkanen kon één of meer persoonlijke ervaringen met
discriminatie opnoemen. Ook na de aanwerving bleven diezelfde personen niet
gespaard van discriminatie, vooral door klanten en collega’s en in mindere mate
door ploegbazen en het management. De auteurs in dit onderzoek riepen dan ook
op om praktijktesten (zoals correspondentie- en audittesten) toe te laten om
bedrijven, waarvoor er klachten rond discriminatie geuit werden, te controleren. De
positieve noot in deze studie kwam van de werkgevers. De overgrote meerderheid
van de allochtonen gaven namelijk aan dat hun werkgever zich actief inzette voor
diversiteit op de werkvloer en voor een goed werkklimaat tussen autochtonen en
allochtonen. We merken hier op dat de onderzoekers gebruik maakten van enquêtes
in deze studie en dat de resultaten bijgevolg subjectief zijn (cf. supra, p. 22).
Ten slotte bespreken we een onderzoek door Martens et al. (2005) met als
geografische afbakening het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Men voerde voor dit
onderzoek een combinatie uit van een kwantitatieve analyse en een kwalitatieve
analyse. Het onderzoek omvatte vier luiken die we hier zeer kort toelichten.
Het eerste luik bestond uit een statistische analyse op basis van gegevens uit de
Kruispuntbank Sociale Zekerheid. Op basis van deze analyse vond men
etnostratificatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Etnostratificatie houdt in
dat etnische minderheden op basis van hun afkomst meer kans hebben in een
bepaald, typisch een minder gunstig, segment van de arbeidsmarkt tewerk gesteld
te worden (Tielens, 2005). Luik 2 bestond uit audittesten waarin volgende
minderheidsgroepen opgenomen werden: Marokkanen, Turken, zwart-Afrikanen en
Oost-Europeanen. Uit dit onderzoek bleek dat de helft van de sollicitanten
discriminatie had ondervonden. In 27% van de sollicitatieprocedures registreerde
men een vermoeden van ongelijke behandeling of van daadwerkelijke vastgestelde
ongelijke behandeling. De ongelijke behandeling kon gaan van een onvriendelijke
houding tot het vlakaf weigeren van een kandidaat omwille van zijn afkomst,
huidskleur of religieuze overtuigingen. In luik 3 werden er diepte-interviews
afgenomen bij een groep sollicitanten. Dit deel van het onderzoek bevatte vooral
anekdotische gevallen van discriminatie en bijgevolg gaan we hier niet verder op in.
In luik 4 ten slotte bevroeg men de verschillende sociale partners (werkgevers,
vakbonden en opleidings- en begeleidingsinstellingen voor werkzoekenden). De
bedoeling hiervan was precieze informatie te bekomen over de percepties van de
sociale partners met betrekking tot discriminatie bij de aanwerving enerzijds en hun
45
bedenkingen aangaande de genomen maatregelen om discriminatie te voorkomen
en bestrijden anderzijds.
46
HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN
Dit hoofdstuk bevat een overzicht van het gebruikte onderzoeksdesign in onze
correspondentietest. In bijlage 1 kan men een de schematische voorstelling vinden
van de gevolgde structuur bij het bepalen onderzoeksdesign. Deze sectie van de
Masterproef wordt ingeleid door de afbakening van het doel van het onderzoek, de
keuze van de namen van de fictieve testpersonen en de onderzoekspopulatie die
bestudeerd werd. Aangezien het in de academische wereld algemeen aanvaard is
dat men alle details van de uitgevoerde onderzoeken publiceert (Riach & Rich, 2002)
zullen we dit ook voor het veldexperiment van deze Masterproef uitgebreid doen,
beginnend bij de opstelling van cv’s en motivatiebrieven. Vervolgens bekijken we de
vacaturepool waarvoor sollicitaties uitgezonden werden. Om af te sluiten bespreken
we de procedures die gevolgd werden bij de verzending van de sollicitaties en de
registraties van de callbacks.
4.1 DOEL VAN HET ONDERZOEK
Het doel van dit onderzoek is tweeledig. Enerzijds willen we testen in hoeverre
allochtonen discriminatie ondervinden op de Vlaamse arbeidsmarkt. Aan de hand
van de correspondentietest willen we bepalen of het effectief moeilijker is voor
personen uit etnische minderheidsgroepen (in ons geval de middengeschoolde
allochtone schoolverlaters) om uitgenodigd te worden voor een interview door
werkgevers. Anderzijds willen we bekijken of de eventuele discriminatie lager is
indien er gesolliciteerd wordt voor een knelpuntberoep. Elk jaar publiceert de VDAB
een lijst met deze beroepen en voor ons onderzoek werd een beroep gedaan op de
lijst van 2011 (VDAB, 2011). De keuze voor de onderverdeling tussen
knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen kan aan de literatuur gerelateerd
worden (cf. supra, p. 20-21). Daar zagen we reeds dat, als de arbeidsmarkt krapper
wordt, de kans op discriminatie theoretisch gezien afneemt. Bij knelpuntberoepen is
het aanbod van arbeid typisch kleiner dan voor andere beroepen in verhouding tot
het aantal vacatures. Voor deze beroepen is er dus een aanbodtekort. Bijgevolg
verwachten we minder discriminatie te zien voor de knelpuntberoepen.
47
4.2 NAAMKEUZE
Om het vooropgestelde doel te bereiken werd er gebruik gemaakt van een
correspondentietest waarbij enkel de naam van de sollicitant de etnische herkomst
onthult. Vele onderzoekers zijn ons voorgegaan in dit soort onderzoek (cf. supra, p.
33-36) maar voor België is er tot nu toe nog geen zuivere correspondentietest
gepubliceerd. Arrijn et al. (1998) voerden wel reeds een combinatie van een
correspondentie- en audittest uit voor België (cf. supra, p. 41-43). Sinds deze studie
werd de Belgische wetgeving aangaande discriminatie uitgebreid (cf. supra, p. 15-
17) en kwamen er beleidsinitiatieven20 (OESO, 2008) om de gemeten discriminatie
in te perken. Naar aanleiding van al deze veranderingen en gesteund door de oproep
van de OESO (2008) om de genomen maatregelen te evalueren leek het ons
opportuun om een nieuwe correspondentietest uit te voeren. Hieronder staan we
even stil bij de keuze van de namen van de fictieve testpersonen voor onze
correspondentietest omdat deze van primordiaal belang is voor het welslagen van
het onderzoek.
Voordat we de namen van de sollicitanten konden bepalen, dienden we eerst de
etnische origine te kiezen die we wilden onderzoeken. De proefperiode voor het
onderzoek werd uitgevoerd met personen die een adres in het Gentse hadden.
Bijgevolg keken we dan ook naar de verdeling op basis van etnische origine van
jongeren uit Gent. Onderstaande tabel toont aan dat de jongeren in wachttijd van
Turkse origine het sterkt vertegenwoordigd zijn onder de allochtonen in Gent anno
201121.
20 De beleidsinitiatieven omvatten onder andere hogere terugtrekkingen van de sociale
bijdrage voor werkgevers die personen uit een minderheidsgroep aannemen en vacatures die
uitsluitend openstaan voor personen uit de minderheidsgroep. 21 Turkse origine wil hier zeggen dat de vorige of huidige nationaliteit van de persoon de
Turkse nationaliteit is.
48
FIGUUR 9: PERCENTAGE JONGEREN IN WACHTTIJD VOOR
WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011, EXCLUSIEF
BELGISCHE ORIGINE)
Bron : Eigen tabel op basis data Arvastat.
Het geslacht diende ook hier reeds bepaald te worden voordat we namen konden
selecteren. We beslisten om slechts één geslacht te testen omdat zo de complexiteit
van de uitvoeringsfase beperkt kon gehouden worden. Meer specifiek gebruikten we
mannelijke testpersonen omdat uit de cijfers blijkt dat de mannen binnen de
Turkse gemeenschap zich typisch meer op de arbeidsmarkt begeven dan hun
vrouwelijke tegenhangers (cf. supra, p. 7).
Na het bepalen van de etnische minderheid en het geslacht, konden we overgaan tot
de keuze van de namen. Voor de effectiviteit van het veldexperiment is het uiterst
belangrijk dat de namen in één oogopslag de etnische herkomst van de sollicitanten
zouden weergeven (McGinnity et al., 2009). We zochten dus naar één typisch
Belgische (Vlaamse) naam en één typisch Turkse naam. Op basis van een arbitraire
keuze binnen de groepen met meest voorkomende voor- en achternamen vielen
uiteindelijk de namen Jonas Vermeulen en Okan Demir uit de bus. De Turkse
naam (Okan Demir) werd vervolgens ingegeven op Facebook om zeker te zijn dat de
combinatie voor- en achternaam kon voorkomen in de realiteit. De namenlijsten
waarop onze keuze gebaseerd werd, kunnen teruggevonden worden in bijlage 2.
Er zijn critici die stellen dat bepaalde namen naast origine ook persoonlijke
kenmerken kunnen signaleren zoals bijvoorbeeld sociale achtergrond.
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
Turkije Marokko Bulgarije Rusland
49
Ondersteuning voor deze kritiek haalt men uit het onderzoek van Fryer & Levitt
(2003) waarin de sociale achtergrond en naamgeving bij Afro-Amerikanen werd
bekeken. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat de typisch zwarte namen
vooral voorkwamen bij personen met een ongunstige socio-economische positie in
de maatschappij. In extreme gevallen zou men dus kunnen stellen dat werkgevers
in correspondentietesten enkel discrimineren op basis van de sociale achtergrond
die door de gekozen namen wordt geïmpliceerd en niet op etniciteit. In deze gevallen
zou men, volgens Betrand & Mullainathan (2004), verwachten dat de discriminatie
zou afnemen als de minderheidspersoon in een goede buurt woonde of als de job
waarvoor gesolliciteerd werd minder inter-persoonlijke interacties (bijvoorbeeld
klantencontact) met zich meebracht. Voor geen van deze verwachtingen werd er
bewijs gevonden in de studie van Betrand & Mullainathan (2004) en bijgevolg
veronderstellen we dat werkgevers wel degelijk op basis van etniciteit discrimineren.
4.3 ONDERZOEKSPOPULATIE
We kozen als onderzoekspopulatie voor middengeschoolde schoolverlaters die hun
eerste stappen op werkvloer willen zetten. De keuze voor schoolverlaters maakt het
opstellen van gelijkaardige cv’s en motivatiebrieven makkelijker omdat de ervaring
van de sollicitanten op deze manier beperkt blijft tot vakantiejobs. Naast deze
praktische overwegingen zijn de schoolverlaters ook op theoretisch vlak een
interessante groep. Zoals we reeds zagen (cf. supra, p. 9-14) hebben de
schoolverlaters het immers moeilijk op de arbeidsmarkt, zeker in tijden van crisis.
De schoolverlaters en in sterkere mate de allochtone schoolverlaters zijn, door de
moeilijkheden om aan een job te geraken, zeer vatbaar voor ontmoediging en
bijgevolg is het belangrijk dat de doorstroom naar de arbeidsmarkt van deze groep
in het oog gehouden wordt.
Om het tweede deel van de doelstelling van deze Masterproef te behalen, maken we
binnen de groep van middengeschoolde schoolverlaters nog een verdere opdeling
tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Voor de knelpuntberoepen
kozen we enerzijds voor schoonmakers (beroepsgroep 1) en anderzijds voor
vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2). Deze
groepen behoren voornamelijk tot de knelpuntberoepen omwille van hun ongunstige
arbeidsomstandigheden en dus niet omwille van kwalitatieve redenen zoals een
50
gebrek aan personen met de juiste opleiding of certificaten (VDAB, 2010). Voor de
niet-knelpuntberoepen namen we hulparbeiders productie en handarbeiders
verpakking (beroepsgroep 3) als eerste categorie en administratief bedienden
(beroepsgroep 4) als tweede categorie.
Deze specifieke groepen werden gekozen op basis van een grondige analyse van de
arbeidsmarkt met betrekking tot de frequentie waarmee er nieuwe vacatures
verschenen op de VDAB-databank, de hoeveelheid vacatures in de gekozen
provincies (Oost-Vlaanderen en Antwerpen) en het aantal verschillende bedrijven en
interim-kantoren die jobs aanboden.
4.4 OPSTELLEN CV’S EN MOTIVATIEBRIEVEN
Omdat we steeds twee sollicitaties wilden uitsturen per openstaande vacature
werden er voor elke beroepsgroep 2 cv’s22 (in wat volgt type A en type B genaamd)
opgesteld en dit zowel voor Oost-Vlaanderen als voor Antwerpen. We merken hier op
dat, per beroepsgroep, de 2 cv’s afwisselend aan de Turkse en de Vlaamse naam
gekoppeld werden tijdens het onderzoek en dat de cv’s dus geen vaste naam
hadden. Nadat de cv’s op punt gesteld waren, construeerden we de
motivatiebrieven23. Er werd steeds gestreefd naar het opstellen van cv’s en
motivatiebrieven die gevarieerd genoeg waren op het vlak van uitzicht en inhoud om
detectie te voorkomen maar die toch een homogene kwalitatieve uitstraling hadden.
Voorbeelden van de uiteindelijke cv’s en motivatiebrieven zijn terug te vinden in
bijlage 3.
4.4.1 OPMAAK EN ALGEMENE INHOUD CV EN MOTIVATIEBRIEF
Met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek kozen we er pertinent voor om de
cv’s en motivatiebrieven zodanig op te stellen dat er maar zeer beperkte wijzigingen
nodig waren om te voldoen aan de vereisten van alle vacatures. Dit maakte
22 Voor groep 1 en groep 4 kon dezelfde cv’s gebruikt worden omdat voor deze jobs typisch
min of meer dezelfde opleiding en kennis gevraagd wordt. 23 Ook hier kon men voor groep 1 en groep 4 dezelfde motivatiebrieven gebruiken.
51
natuurlijk dat de cv’s en in grotere mate de sollicitatiebrieven minder nauw
aansloten bij de specifieke vacatures. Vooral voor hooggeschoolde jobs zou dit
kunnen resulteren in een lagere responsgraad omdat bij deze vacatures een meer
bedrijfsspecifieke motivatiebrief wordt verwacht. In dit veldexperiment was deze
beperking echter minder aan de orde omdat we werkten met middengeschoolden.
Voor deze groep zou een kwalitatief zeer hoogstaande motivatiebrief zelfs een
negatief effect op de resultaten kunnen hebben omdat de werkgevers zich mogelijks
vragen zouden kunnen stellen bij de echtheid ervan. Er zijn zelfs auteurs (De
Weerdt et al., 2009) die stellen dat alleen al het indienen van een motivatiebrief en
een cv, los van de kwaliteit ervan, bij laaggeschoolden te formeel is. Toch hebben we
ervoor gekozen beide op te sturen omdat het cv veel gevraagd werd in de vacatures
en omdat we via de motivatiebrief konden aangeven dat de sollicitant het
Nederlands machtig is.
Ook de opmaak werd gevarieerd over de verschillende cv’s en motivatiebrieven. We
gebruikten verschillenden lettertypes, lettergroottes en indelingen.
Voor de opstelling van de cv’s werd een beroep gedaan op voorbeelden van de
VDAB-website. De motivatiebrieven werden gevormd naar het voorbeeld van de
motivatiebrieven die onderzoekers van het HIVA ons hebben bezorgd (vergadering
HIVA, 19 oktober 2011, Leuven).
4.4.2 KENMERKEN
Zoals gezegd werd er getracht de opgestelde cv’s en motivatiebrieven per
beroepsgroep zoveel mogelijk gelijkend te maken qua inhoud. De verschillende
kenmerken die deel uitmaakten van de gebruikte cv’s en motivatiebrieven worden
hieronder opgesomd met een kleine verantwoording voor de gemaakte keuzes.
Bepaalde keuzes zijn gekoppeld aan één van de twee namen en staan bijgevolg los
van de cv-types en de bijhorende motivatiebrieven.
Eerst en vooral werd er beslist om beide sollicitanten de Belgische nationaliteit toe te
kennen. Als we verschillende nationaliteiten (Turkse en Belgische) hadden gekozen,
zouden, voor de Turkse sollicitant, factoren zoals administratieve moeilijkheden en
de mogelijkheid tot uitzetting kunnen meespelen in de beslissing van de werkgever.
52
Deze factoren zijn aannemelijke gronden voor de werkgever om de Belgische
kandidaat te verkiezen en ze hebben niks te maken hebben met discriminatie maar
eerder met kostenbeperking en personeelszekerheid.
Eerder bespraken we de keuze voor mannelijke testpersonen binnen het kader van
dit onderzoek (cf. supra, p. 47-49). Hoewel Okan Demir een typisch mannelijke
naam is, werd voor de zekerheid het geslacht toegevoegd aan de cv’s en
motivatiebrieven die met zijn naam werden verstuurd. Zo wilden we voorkomen dat
de gemeten discriminatie geslacht als discriminatiebasis zou hebben en niet
etniciteit.
Vervolgens bogen we ons over het adres van de sollicitanten. Hoewel de
communicatie van de werkgevers ten opzichte van sollicitanten volgens de
onderzoekers van het HIVA slechts zeer uitzonderlijk via de post verliep, moest er
toch een adres voorzien worden op de cv’s (vergadering HIVA, 19 oktober 2011,
Leuven). Om mogelijke overlast te vermijden voor de bewoners van de gekozen
adressen selecteerden we onbestaande huisnummers. Om te controleren of een
nummer al dan niet in gebruik was, werd dit ingegeven in een GPS. Vervolgens
werden de huisnummers ook via Google Maps gecontroleerd. Voor de onderzochte
provincies, Oost-Vlaanderen en Antwerpen, zochten we telkens twee adressen die
qua buurt zoveel mogelijk op elkaar leken. Voor Oost-Vlaanderen werd de
zoekperimeter beperkt tot het centrum van Gent en voor Antwerpen kozen we twee
randgemeenten van de stad Antwerpen, namelijk Wijnegem en Wommelgem.
Naast de fysieke adressen werden ook e-mailadressen aangemaakt voor de beide
namen. Deze e-mailadressen werden gebruikt om de sollicitaties uit te sturen en als
medium waarlangs werkgevers eventueel konden reageren op de sollicitatie.
Omwille van mogelijke verschillen in de professionaliteit die de verschillende
providers uitstralen werd ervoor gekozen om beide testpersonen een Hotmail-
account te geven. Voor Jonas werd de extensie .be gebruikt en voor Okan de
extensie .com. Vervolgens werd bij Okan zijn geboortejaar aan het e-mailadres
toegevoegd om extra variatie te introduceren. Deze e-mailadressen hangen uiteraard
vast aan de gekozen namen en dus niet aan een specifiek cv-type.
Ook telefoonnummers dienden aangegeven te worden op de cv’s omdat vele
werkgevers de uitverkoren sollicitanten contacteren per telefoon. Aangezien we de
telefonisch reacties van werkgevers wilden bijhouden, werd er voor beide
sollicitanten een GSM met SIM-kaart aangekocht. Het gebruik van twee GSM-
53
toestellen maakte de registratie makkelijker omdat we steeds wisten wie van de
sollicitanten de werkgever wenste te contacteren, zelfs indien de werkgever naliet de
naam van de sollicitant te noemen in het bericht dat hij/zij insprak op voicemail.
De welkomstboodschappen op de voicemails van de sollicitanten werden
ingesproken door twee mannenstemmen en enkel de naam van de sollicitant werd
vermeld. Net als in de vorige paragraaf hingen de telefoonnummers vast aan de
namen.
Om de cv’s zo gelijkend mogelijk te houden, gaven we voor dit onderzoek beide
sollicitanten een schoolloopbaan van dezelfde duur en in vergelijkbare scholen. We
gebruikten scholen die behoorden tot hetzelfde onderwijsnet omdat er mogelijk
verschillen zouden kunnen zijn in de perceptie van de onderwijskwaliteit
afhankelijk van het net. Vooral het onderscheid katholiek en niet-katholiek is van
belang in deze context. De duur van de schoolloopbaan werd voor beide profielen
beperkt tot het minimum. Er werden dus geen bisjaren geïntroduceerd.
De opleidingen in de fictieve cv’s en motivatiebrieven werden afgesteld op de
specifieke beroepen waarvoor er gesolliciteerd zou worden. De sollicitanten in de
groep van de schoonmakers hadden ofwel verzorging ofwel organisatiehulp gevolgd
in het middelbaar onderwijs. De groepen van enerzijds de televerkopers,
medewerkers callcenter en vertegenwoordigers en anderzijds de administratieve
bedienden kregen een diploma handel of secretariaat-talen. De arbeiders
verpakking en hulparbeiders productie, ten slotte, maten we het diploma ruwbouw
of houtbewerking aan. De kans bestond dat de werkgevers de geselecteerde
opleidingen niet gelijkwaardig achtten maar dit kon niet tot vertekening van de
discriminatieresultaten leiden daar beide types van cv’s en motivatiebrieven
afwisselend aan beide namen werden gekoppeld (cf. supra, p. 50).
De ervaring van de testpersonen werd zoals eerder vermeld (cf. supra, p. 49) beperkt
tot vakantiejobs omdat we voor dit veldexperiment expliciet wilden testen wat de
discriminatie bij schoolverlaters was. Verder maakte dit het onderzoek ook minder
ingewikkeld omdat het gevaar dat er contact zou worden opgenomen met een vorige
werkgever minder groot was. Jobstudenten zijn vaak slechts zeer tijdelijk in dienst
en daardoor zal men minder snel de werkgevers van vakantiejobs contacteren. Voor
beide cv’s werd minstens één vakantiejob opgenomen die verschillende jaren bij
dezelfde werknemer werd uitgevoerd en waarvoor de kennis van het Nederlands
belangrijk was. Dit zou de werkgever moeten overtuigen van de goede prestaties die
54
de sollicitanten hadden geleverd in het eerste jaar van hun tewerkstelling en het
zou een extra signaal geven dat de sollicitant men Turkse naam de Nederlandse taal
goed beheerste.
Voor de schoonmakers werd de talenkennis uitgebreid met het Engels omdat er in
vele vacatures vraag naar was. Op de cv’s van de televerkopers, callcenter-
medewerkers, vertegenwoordigers en administratieve bedienden werd de
talenkennis uitgebreid met Engels, Frans en Duits. In de opleidingen die de
sollicitanten uit deze groepen genoten hadden zaten deze talen namelijk uitgebreid
in het lessenpakket en tevens vroegen vele werkgevers naar personen met een
uitgebreide talenkennis. De kennis van het Turks werd, net als bij de studie van
Kaas en Manger (2012), niet toegevoegd aan de sollicitaties die in naam van Okan
werden uitgestuurd. De reden hiervoor was dat het beheersen van een extra taal
mogelijk in het voordeel zou kunnen spelen van de minderheidskandidaat en dat
bijgevolg de discriminatie onderschat zou kunnen worden.
Ook informaticakennis werd toegevoegd aan de het standaard-cv van de
televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en administratieve
bedienden.
Ten slotte werden de persoonskenmerken van de sollicitanten zo gelijk mogelijk
gemaakt. Indien bijvoorbeeld in het ene cv nauwkeurigheid als karaktereigenschap
werd vernoemd, gebruikten we in de andere cv het woord nauwgezetheid. In beide
cv’s werd het bezit van een auto en het behalen van het rijbewijs vermeld opdat de
afstand tot de werkplaats minder zou meespelen in de beslissing van de werkgevers
om de kandidaten te contacteren.
4.5 VACATUREPOOL
4.5.1 KANAAL
Werkgever kunnen gebruik maken van diverse kanalen om hun werkaanbieding
kenbaar te maken zoals bijvoorbeeld het internet, de krant en rekruteringsbeurzen.
Voor de vergaring van vacatures voor onze correspondentietest werd er slecht één
55
kanaal gebruikt, namelijk de VDAB-jobsite. De keuze om de steekproef te beperken
tot dit zoekkanaal heeft meerdere redenen. De eerste reden is dat het gebruik van
een jobsite veruit de meest efficiënte manier is om vacatures te vinden en te
beantwoorden. Men kan via dit zoekkanaal namelijk makkelijk een selectie maken
van de gewenste criteria en vervolgens krijgt men onmiddellijk een opsomming van
alle passende, openstaande vacatures. Vervolgens kan men ook snel solliciteren
voor de job door de nodige gegevens te knippen en te plakken. De tweede reden is
dat het internet, en meer bepaald de VDAB-site, een geliefkoosd zoekkanaal is voor
vele sollicitanten. Uit een enquête bij 148 jongeren bleek namelijk dat 56% van de
ondervraagde jongeren bij hun zoektocht naar werk op regelmatige basis gebruik
maakten van de websites van de VDAB, Actiris24 of FOREM25 (Valsamis & Van den
Broeck, 2010).
4.5.2 SELECTIE VAN VACATURES
Via het uitgebreide zoekscherm van de VDAB website kon men een selectie laten
maken van de openstaande vacatures. Volgende zoekcriteria konden ingevuld
worden: beroep, regio, diploma, type job (voltijds of deeltijds), soort job en
vacaturedatum.
Niet alle vacatures die gevonden werden bij deze zoektocht waren echter effectief
bruikbaar voor het onderzoek. Zo was er bijvoorbeeld geen mogelijkheid om jobs
waarvoor ervaring gevraagd werd uit de selectie te halen. De onderzoeksgroep
betreft hier de schoolverlaters en deze hebben per definitie geen werkervaring tenzij
via studentenarbeid. Voor de middengeschoolden is ervaring echter minder van
belang dan voor hooggeschoolden en bijgevolg vielen er dan ook niet erg veel
vacatures weg. De gevallen waarbij de werkgever aangaf dat ervaring een pluspunt
was maar geen vereiste, werden wel weerhouden.
Verder werd er een selectie gemaakt op basis van de reistijd tussen de plaats van de
tewerkstelling en de woonplaats van de sollicitant. Van laag- en middengeschoolden
verwachten werkgevers waarschijnlijk niet dat ze heel ver zullen reizen om hun
werk te bereiken. Daarom werd er bij de vacatures via Google Maps gekeken hoe
24 Actiris: Brussels tegenhanger van de VDAB. 25 FOREM: Waalse tegenhanger van de VDAB.
56
lang de verplaatsing tussen woon- en werkplaats zou duren en vervolgens werden
de vacatures met een verplaatsingsduur van meer dan 30 minuten geschrapt.
Vervolgens werden ook de vacatures weggelaten waarbij er niet via e-mail
gesolliciteerd kon worden. Aangezien de meeste vacatures de mogelijkheid boden
om via e-mail te solliciteren, maakte deze keuze de vacaturepool voor het onderzoek
niet beduidend kleiner.
Ten slotte werden ook die vacatures geschrapt waarbij er werd gevraagd naar
personen die in aanmerking kwamen voor een bepaalde tewerkstellingsmaatregel.
Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn de 50+-premies en de Vlaamse
Ondersteuningspremies.
4.6 VERZENDING
4.6.1 KANAAL VERZENDING
Alle sollicitaties werden verzonden via e-mail (cf. supra, p. 52). E-mail heeft
namelijk vele voordelen ten opzichte van de post. Enerzijds is het efficiënter en
goedkoper. Anderzijds vergroot een sollicitatie via e-mail de kans dat de reactie van
de werkgever ook via mail zal gebeuren (Bursell, 2007). In ons onderzoek is dit een
belangrijk voordeel want door het gebruik van fictieve postadressen in de cv’s
konden we correspondentie via de post niet bijhouden.
Voor de vlotheid van de verzending beperkten we bewust het aantal gegevens dat op
het laatste moment ingevuld diende te worden. Op deze manier wilden we ook de
kans op fouten bij de verzending vermijden. Net voor het versturen werd enkel de
datum en de specifieke functiebeschrijving op de motivatiebrieven veranderd.
Vervolgens werd de motivatiebrief door het programma Doc Scrubber geleid. Zo
verwijderden we alle verwijzingen naar de auteur van het document. Op deze
manier werd detectie door de werkgever tegengegaan.
4.6.2 VERZENDINGSPROCEDURE
57
Welke sollicitatie verstuur je eerst en hoeveel sollicitaties verstuur je per vacature?
Dit zijn de belangrijke vragen waarop vele auteurs hun antwoord formuleerden
maar waarover er weinig consensus bestaat. In de onderstaande paragrafen zullen
we beide vragen in de literatuur proberen situeren en naderhand geven we onze
gemotiveerde keuze. In de volgende paragrafen koppelen we deze keuze dan aan de
gevolgde verzendingsprocedure.
De eerste verzendingskwestie die we hier bespreken is die van het aantal
sollicitaties per vacature. In de literatuur hangt het aantal sollicitaties per vacature
meestal af van het doel van de correspondentietest. Indien men bijvoorbeeld de
verschillen in de callbacks tussen Turkse, Marokkaanse en Belgische namen zou
willen meten, kan men ervoor opteren om 3 sollicitaties per vacature uit te zenden.
In het onderzoek van Firth (1981) werden er zelfs twaalf sollicitaties per vacature
verzonden. Bursell (2007) bespreekt in zijn paper de nadelen van een groot aantal
sollicitaties per vacature. Ten eerste wijst hij erop dat het versturen van meerdere
sollicitaties een fout signaal over het aanbod van arbeidskrachten zou kunnen
geven aan de werkgever. Dit argument geldt natuurlijk in sterkere mate voor
kleinere bedrijven die relatief minder vacatures ontvangen. Ten tweede
argumenteert hij dat men voor dit soort onderzoek, door het gebrek aan een
“informed consent” van de subjecten, zoveel mogelijk moet proberen de moeite voor
de werkgever te beperken. Men mag de werkgever dan ook niet onnodig belasten
door vele cv’s te versturen die stuk voor stuk beoordeeld en beantwoord moeten
worden. Aan het betoog van Bursell voegen we nog toe dat het versturen van meer
dan twee gelijkaardige kandidaturen achterdocht zou kunnen opwekken bij de
werkgever en dat zo het verdere verloop van het experiment in gevaar kan komen
(Bovenkerk, 1992, p.18). Hoewel het mogelijk is om slechts één sollicitatie te
versturen per vacature zien we in de literatuur dat quasi alle auteurs kiezen voor
meerdere sollicitaties per vacature. Met al deze argumenten, eerder onderzoek en
het doel van ons onderzoek in het achterhoofd besloten we twee sollicitaties te
versturen per vacature.
De tweede verzendingsproblematiek die we bekijken is de volgorde van de
versturing. In de IAO-testen en bij de testen in Groot-Brittannië kozen de
onderzoekers er steeds voor om de sollicitatie van de minderheidskandidaat eerst te
versturen. Op deze manier wou men vermijden dat men de discriminatie zou
overschatten omdat de vacature ingevuld kon geraken nog voordat de laatste
sollicitatie de deur uit was. Volgens De Weerdt et al. (2009) ondergraaft deze
58
verzendingsvolgorde echter de geldigheid van de onderzoeksmethode. Wij besloten
dan ook om de volgorde van verzending beurtelings te wisselen tussen de
meerderheids- en de minderheidskandidaat. Op deze manier wilden we vermijden
dat de één van onze namen meer gecontacteerd werd enkel en alleen omdat zijn
sollicitatie telkens eerst verstuurd werd.
Nadat de keuzes over de volgorde van versturing en het aantal sollicitaties per
vacature gemaakt waren, kon de verzendingprocedure uitgewerkt worden. We
vermelden hier nogmaals dat de cv-types naamloos waren en dat het de bedoeling
was om voor elke vacature de namen te wisselen tussen de cv-types. Onderstaande
tabel geeft het verzendingsschema weer dat gebruikt werd om de verzending op een
gestructureerde manier te doen verlopen.
TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA
Vacaturenummer Eerste verzending Tweede verzending (24
uur later)
1 Type A + Turkse naam Type B + Vlaamse naam
2 Type A + Vlaamse naam Type B + Turkse naam
3 Type B + Turkse naam Type A + Vlaamse naam
4 Type B + Vlaamse naam Type A + Turkse naam
Bron: eigen tabel
Het bovenstaande schema dient rij per rij gelezen te worden en begint bij de eerste
rij. We zien dat voor de eerste vacature (vacaturenummer 1) de cv en motivatiebrief
van type A verstuurd moesten worden met de Turkse naam erop. Na 24 uur werd er
naar dezelfde vacature een cv en motivatiebrief verstuurd van type B met de
Vlaamse naam. Naar de volgende vacature (vacaturenummer 2) werd dan opnieuw
de cv en motivatiebrief van type A verstuurd maar dit keer met de Vlaamse naam.
Eén dag later volgde dan een cv en motivatiebrief van type B met de Turkse naam.
Dit systeem ging door totdat we voor de vierde vacature gesolliciteerd hadden in
naam van beide kandidaten en dan begon het schema opnieuw.
Om het overzicht te bewaren tijdens het onderzoek werden bovenstaande
combinatie op voorhand ingevuld in het Excel-bestand. Bij het beantwoorden van
een vacature werd telkens de datum van de versturing ingevuld in dit bestand
59
alsook enkele extra gegevens uit de vacature zoals het geslacht van de
contactpersoon, het aantal gevraagde personen per vacature, de provincie van de
vacature (Oost-Vlaanderen of Antwerpen), de datum van de laatste wijziging van de
vacature en de datum van de verschijning van de vacature. Er werd getracht zoveel
mogelijk informatie te registreren met het oog op de statistische analyses.
4.7 CALLBACKS
We besluiten hoofdstuk 4 met een bespreking van de callback. Eerst bespreken we
de manier waarop de binnengekomen callback verwerkt worden. Vervolgens lichten
we kort toe hoe de werkgevers op de hoogte werden gesteld van de terugtrekking
van de kandidatuur van de sollicitanten. Ten slotte bespreken we kort wanneer de
sollicitaties werden afgesloten.
4.7.1 VERWERKING CALLBACKS
Zowel de ontvangen e-mails als de ontvangen telefoons werden systematisch
toegevoegd aan het Excel-bestand waar eerder al de verzendingen in werden
bijgehouden. Voor de verwerking van de inkomende telefoons werd tevens een
Word-bestand opgemaakt waarin alle berichten die nagelaten werden op de
voicemails van Okan en Jonas werden uitgetypt met inclusie van de datum van het
bericht. Bij de registratie werd er een onderscheid gemaakt naar het type van
bericht dat onze fictieve sollicitanten ontvingen.
Type 1: positieve callback sensu stricto. Deze categorie omvat alle reacties
waarbij de sollicitant werd uitgenodigd om op gesprek te komen bij de
werkgever aangaande de job in de vacature. Indien we verder in deze
Masterproef verwijzen naar de enge definitie van callbacks hebben we het
dus over deze categorie.
Type 2: positieve callback sensu lato. In deze categorie werden, naast alle
positieve callbacks van type 1, ook alle gevallen opgenomen waarbij er
gevraagd werd om terug te bellen, om extra info te verschaffen of waarbij er
60
een andere vacature werd voorgesteld. Sommige auteurs verkiezen deze ratio
bij de bespreking van hun resultaten omdat ze vinden dat de hierboven
opgesomde antwoorden blijk geven van een sterke interesse vanwege de
werkgever in de sollicitant.
Type 3: negatieve callback. In deze categorie werden de gevallen
ondergebracht waarbij de werkgever liet weten dat de vacature reeds ingevuld
werd of wanneer de sollicitant niet weerhouden werd in de selectieprocedure.
Naast deze 3 types waren er ook vele gevallen waarbij we gewoonweg geen callback
ontvingen. In principe zou het derde type het meest omvangrijk moeten zijn omwille
van artikel 9 van de CAO nummer 38. Deze verplicht werkgevers namelijk om alle
sollicitanten die aan de gevraagde functievereisten voldoen, binnen een redelijke
termijn schriftelijk op de hoogte te brengen van het feit dat hun kandidatuur niet
weerhouden werd (CAO 38 art. 9). De praktijk heeft ons echter geleerd dat vele
werkgevers dit artikel niet naleven. Zo hebben we voor 238 van de 402 verstuurde
sollicitaties op noch een positieve, noch een negatieve reactie ontvangen van de
werkgevers.
4.7.2 AFWIJZING AANBOD
Indien een sollicitant een positieve callback kreeg (sensu lato) werd de werkgever er
vriendelijk van op de hoogte gesteld dat de sollicitant niet langer op zoek was naar
werk omdat hij reeds een betrekking gevonden had. Gezien de ethische bezwaren
die kunnen geuit worden tegenover dit soort onderzoek (cf. supra, p. 30-32) was het
zeer belangrijk dat de afwijzing van het aanbod van de werkgever zo snel mogelijk
gebeurde. Bij een negatieve callback werden er geen stappen ondernomen omdat we
verwachtten dat werkgevers in deze gevallen toch niet zaten te wachten op een
antwoord.
4.7.3 AFSLUITEN VAN EEN SOLLICITATIE
61
Op voorhand werd bepaald dat we de sollicitatie zouden afsluiten na 40 dagen.
Indien een bedrijf na deze periode nog zou antwoorden, zou de callback niet langer
geregistreerd worden. Het bedrijf zou wel nog een verwittiging krijgen dat de
sollicitant niet langer op zoek was naar werk. Tijdens het onderzoek zagen we
echter dat de overgrote meerderheid van de bedrijven binnen een tijdspanne van 5
dagen antwoordde en bijgevolg konden alle callbacks geregistreerd worden.
62
HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN
DISCUSSIE
Na de hoofdstukken over de arbeidsmarktsituatie van allochtonen, de theoretische
onderbouwing van de onderzoeksvragen, een overzicht van eerdere empirische
studies en de uiteenzetting over het onderzoeksopzet van onze correspondentietest
kunnen we in dit vijfde hoofdstuk eindelijk overgaan tot de analyse van onze
onderzoeksresultaten. Voor wetenschappelijk onderzoek drukken Riach & Rich
(2002) erop dat alle testresultaten gepubliceerd worden. Door deze publicatie kan de
sceptische lezer zijn eigen calculaties verrichten en kan men het uitgevoerde
onderzoek valoriseren. We zullen dan ook nauwgezet al onze resultaten weergeven
in de volgende paragrafen. Na het overlopen van de onderzoeksresultaten plaatsen
we al onze bevindingen binnen de theoretische en empirische luiken die we eerder
in deze Masterproef besproken hebben (cf. supra, p. 18-45).
5.1 ONDERZOEKSRESULTATEN
Binnen deze sectie vinden we 3 subsecties: beschrijvende statistieken,
discriminatiemaatstaven en regressieanalyse. Onder beschrijvende statistieken
zullen we de dataset, waarop de berekeningen later worden uitgevoerd, in detail
voorstellen aan de lezer. Vervolgens passen we twee discriminatiemaatstaven toe op
de data. Deze maatstaven zijn de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Als
afsluiter voeren we verschillende regressieanalyses uit, gaande van een
basisregressie over regressies met controlevariabelen tot regressies met interactie-
effecten. We merken op dat we, tenzij anders aangegeven, steeds werken met het
5%-significantieniveau bij de bespreking van onze resultaten.
5.1.1 BESCHRIJVENDE STATISTIEKEN
63
Vooraleer we overgaan tot de beschrijving van de resultaten van ons onderzoek,
geven we een samenvatting van de dataset. Voor de overzichtelijkheid hebben we de
gegevens in een tabel gegoten die het aantal verstuurde sollicitaties weergeeft en de
opdeling ervan in enkel subcategorieën.
TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES
Aantal verstuurde sollicitaties Absoluut Relatief
Totaal 402 100%
Opdeling naar beroepsgroep:
Knelpuntberoepen
-Schoonmaker: (Ks)° 200 50%
-Televerkoper, medewerker callcenter en vertegenwoordiger:
(Kt)°
82 20%
Niet-knelpuntberoepen
-Hulparbeider productie en handarbeider verpakking: (Nh)° 74 18%
-Administratie: (Na)° 46 11%
Opdeling naar maand sollicitatie:
November 122 30%
December 84 21%
Februari 134 33%
Maart 62 15%
Opdeling naar geslacht: selectieverantwoordelijke
Man 160 40%
Vrouw 214 53%
Ongekend 28 7%
Opdeling naar plaats:
Oost-Vlaanderen 334 83%
Antwerpen 68 17%
Opdeling naar aantal jobs per vacature
Meervoudig 70 17%
Enkelvoudig 332 83%
Bron: Eigen tabel. Noot: °Verder in de tekst zullen deze afkortingen gebruikt worden om plaats uit te sparen in de tabellen.
64
In totaal werden er 402 sollicitaties verzonden voor dit onderzoek. Zoals vermeld in
het hoofdstuk omtrent het onderzoeksdesign werden telkens 2 sollicitaties
verzonden per vacature, één met een Turkse naam en één met een Vlaamse naam.
We bespreken in de volgende paragrafen kort hoe deze vacatures verdeeld werden
over de subcategorieën uit bovenstaande tabel.
Kijken we naar de opdeling in beroepsgroepen dan zien we duidelijk dat de
knelpuntberoepen sterker vertegenwoordigd zijn in de dataset dan de niet-
knelpuntberoepen. Dit is vrij logisch gezien het feit dat er voor knelpuntberoepen
nu eenmaal veel (oningevulde) vacatures zijn. Vooral de schoonmakers zijn sterk
aanwezig in de dataset omdat er voor deze groep veel nieuwe vacatures verschenen
tijdens de uitzendperiode. Gepaste vacatures vinden voor administratieve functies
bleek dan weer een pak lastiger te zijn. Veelal vroegen werkgevers voor deze groep
personen met ervaring of een hogere opleiding en bijgevolg dienden vele vacatures
geschrapt te worden. Voor de arbeidersgroep zagen we dan weer vooral vacatures
die via interim-kantoren gestuurd werden. Aangezien we elk interim-kantoor slechts
1 keer wilden aanschrijven om detectie te vermijden, vielen er ook voor deze
beroepsgroep veel vacatures weg.
Zoals de tabel aangeeft werd het uitzenden van de sollicitaties uitgevoerd tussen
begin november 2011 en het midden maart 2012. Wegens examens werd het
onderzoek in de maand januari tijdelijk stopgezet. Omdat het onderzoek werd
beëindigd in het midden van de maand maart is het aantal verzonden sollicitaties
voor deze maand kleiner dan voor de andere maanden.
Indien we kijken naar het geslacht van de selectieverantwoordelijke zien we een
lichte voorsprong voor de vrouwen (53%). Mannelijke selectieverantwoordelijken zijn
minder talrijk (40%). De restcategorie (7%) bevat de namen waaruit geen geslacht af
te leiden was en de gevallen waarbij er geen naam vermeld werd in de vacature. We
benadrukken dat enkel de naam van de contactpersoon uit de vacature werd
bijgehouden. Namen van de personen die de sollicitanten contacteerden via mail of
telefoon werden niet geregistreerd.
Wat de provincies betreft, zien we dat er voornamelijk bedrijven in Oost-Vlaanderen
(83%) werden aangeschreven. Enerzijds kan dit verklaard worden door het feit dat
Antwerpen pas in december werd toegevoegd als zoekregio voor vacatures.
65
Anderzijds vroegen de Antwerpse werkgevers gevoelig meer hoger opgeleiden voor
hun vacatures en veel Antwerpse bedrijven werkten via interim-kantoren.
Ten slotte zien we in de tabel dat de overgrote meerderheid van de werkgevers (83%)
aangaven op zoek te zijn naar slechts 1 werknemer voor een bepaalde job.
5.1.2 DISCRIMINATIEMAATSTAVEN
Nu we een overzicht hebben gegeven van de experimenteel bekomen data, kunnen
we de verwerking van de gegevens behandelen. We doen dit aan de hand van enkele
discriminatiemaatstaven. De focus ligt hierbij op de meest voorkomende maatstaven
in de literatuur: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Telkens bespreken
we eerst de berekeningswijze en de interpretatie van de maatstaf om vervolgens over
te gaan tot de toepassing van de maatstaf op onze data.
5.1.2.1 NETTO DISCRIMINATIE RATIO
De netto discriminatie ratio is het oudste meetinstrument om discriminatie in kaart
te brengen bij correspondentietesten. Reeds in 1970 hanteerden Jowell & Prescott-
Clarke deze maatstaf om de gevonden discriminatie bevattelijk voor te stellen in
hun correspondentietest rond discriminatie op de arbeidsmarkt. Door het gebruik
van de netto discriminatie ratio wilden zij nagaan of selectieverantwoordelijken de
sollicitaties die ze ontvingen beoordeelden op basis van de naam die erop stond of
op basis van de inhoud. Vele auteurs volgden later het voorbeeld van Jowell &
Prescott-Clarke (1970) en bijgevolg kunnen ook wij deze maatstaf niet links laten
liggen.
Vooraleer we deze maatstaf kunnen toepassen op onze gegevens, dienen we eerste
een keuze te maken over de interpretatie van de observaties waarbij geen van beide
kandidaten in een sollicitatiepaar een callback kreeg. Betreffende de interpretatie
van deze gevallen zien we twee mogelijkheden in de literatuur: symmetrische
behandeling en non-observaties. De verschillende interpretaties leiden tot zeer grote
verschillen bij de berekening van de netto discriminatie ratio en bijgevolg is het
maken van een gefundeerde keuze van zeer groot belang. De eerste interpretatie
66
werd onder meer gebruikt door Cross, Kenney, Mell & Zimmermann (1990, p.44) en
Neumark, Bank & Van Nort (1996). Zij poneren dat gevallen waarbij geen van beide
kandidaten in een sollicitatiepaar een positieve of negatieve callback krijgt gezien
kunnen worden als gevallen van gelijke behandelding door de werkgever. De tweede
interpretatie werd geprefereerd door het IAO en Riach & Rich (1991). Deze auteurs
vinden dat er, indien geen van beide kandidaten wordt gecontacteerd, geen
beslissing kan gemaakt worden over het gedrag van de
rekruteringsverantwoordelijke. Bijgevolg zal men deze observaties niet opnemen in
de berekening van de netto discriminatie ratio. Er zijn namelijk vele redenen
waarom een bepaald kandidatenpaar geschrapt zou kunnen worden nog voordat de
selectieverantwoordelijke hun namen heeft bekeken. Zo kan de eerste selectie
bijvoorbeeld gebaseerd worden op de timing van de sollicitatie, op de ervaring van
de kandidaten of mogelijks zelfs op een andere minderheidskarakteristiek zoals het
hebben van een handicap. Er is dus geen enkele manier om te bepalen of de
selectieverantwoordelijke effectief de minderheidskandidaat gelijk zouden
behandelen indien hij de namen wel gelezen had. Bursell (2007) voegt nog een extra
reden toe om te kiezen voor het gebruik van de non-observatie interpretatie. Hij
argumenteert dat slecht opgestelde correspondentietesten (bijvoorbeeld door slechte
passende cv’s en motivatiebrieven) minder callbacks zullen genereren. Dit zou
resulteren in een grotere noemer van de netto discriminatie ratio als men gebruik
maakt van de gelijke behandeling interpretatie. De ratio zou bij deze interpretatie
dus dalen, enkel en alleen omdat het onderzoek kwalitatief slechter is. Bij de non-
observatie interpretatie hebben we dit probleem niet omdat de gevallen waarbij geen
van beide kandidaten een reactie krijgt buiten de berekening worden gehouden.
Gezien de sterke argumenten voor de non-observatie interpretatie hebben we
besloten deze te gebruiken in onze berekeningen. Zodoende bestaat de noemer van
onze netto discriminatie ratio enkel uit die gevallen waarbij minstens 1 van de
kandidaten uit een sollicitatiepaar een positieve callback kreeg.
De berekening van de netto discriminatie ratio gebeurt dus als volgt:
Het gebruik van de netto discriminatie in de teller van deze netto discriminatie ratio
werd geïntroduceerd door McIntosh & Smith (1974). Zij bogen zich als eerste over
de vraag wat men moest doen met situaties waarin de minderheidskandidaat een
67
positieve callback kreeg en de meerderheidskandidaat niet. Zij stelden voor om de
netto discriminatie te bereken op basis van volgende formule:
Door het verschil te gebruiken houdt men er rekening mee dat niet elk geval van
ongelijke behandeling het gevolg is van discriminatie (Riach & Rich, 2002). De
verwachting bij een goed uitgevoerd onderzoek is dat de gevallen van ongelijke
behandeling die niet het gevolg zijn van discriminatie gelijk zullen zijn voor alle
namen. Door het verschil te nemen zeven we dus deze gevallen uit de data.
Voor de bepaling van de twee termen uit de formule van netto discriminatie
verwijzen we naar de onderverdeling van de ontvangen callbacks die eerder in deze
Masterproef geïntroduceerd werd (cf. supra, p. 59-60). Daar zagen we dat de
reacties van werkgevers opgedeeld konden worden in drie types. Twee daarvan
hadden betrekking op positieve reacties (sensu stricto en sensu lato) en kunnen
bijgevolg als basis dienen voor de berekening van de netto discriminatie (ratio). Vele
auteurs hebben een specifieke voorkeur voor de ruime definitie (McGinnity et al.,
2009, Oreopoulos, 2009, Wood et al., 2009). Omdat we zo volledig mogelijk willen
zijn in de bespreking van onze resultaten, zullen we zowel de enge als de ruime
definitie gebruiken bij de verwerking van onze data. Voor beide gevallen geldt dat
een lagere netto discriminatie ratio geïnterpreteerd dient te worden als minder
opgemeten discriminatie.
TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO
(a)
Geen
positieve
callback
(b)
Minstens
1
positieve
callback
(c)
Beide
positieve
callback
(d)
Enkel
Okan
(e)
Enkel
Jonas
(f)
Netto
disc.
(e-d)
(g)
Netto disc. ratio
[(e-d)/(c+d+e)]*100
(h)
p-waarde
van de χ²-
test
Totaal 352 50 28 3 19 16 32,00%*** 0,000
Knelpunt 250 32 22 2 8 6 18,75%* 0,003
Ks (groep 1) 181 19 14 2 3 1 5,26% 0,035
Kt (groep 2) 69 13 8 0 5 5 38,46%** 0,034
Niet-
knelpunt 102 18 6 1 11 10 55,56%***
0,004
68
Nh (groep 3) 60 14 6 1 7 6 42,86%** 0,034
Na (groep 4) 42 4 0 0 4 4 100,00%** 0,046 Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de p-waarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.
Bovenstaande tabel toont ons dat er een netto discriminatie ratio van 32,00%
gevonden werd voor de totale dataset. De significantie van de gevonden netto
discriminatie ratio werd getest op basis van een χ²-test26. Deze test de nulhypothese
dat de twee mogelijke uitkomsten van ongelijke behandeling, zijnde kolom (d) en (e),
even waarschijnlijk zijn (Kaas en Manger, 2012). We testen dus of de gevonden
verschillen in geprefereerde behandeling tussen Okan en Jonas puur toevallig zijn.
De χ²-getallen op zich hebben geen betekenis en worden bijgevolg niet weergegeven.
Belangrijker is de p-waarde die bij de gevonden χ² hoort. Indien de p-waarde kleiner
is dan een vooropgestelde waarde, bijvoorbeeld 0,05 bij het 5%-significantieniveau,
kan men stellen dat er wel degelijk sprake is van een ongelijke behandeling van de
testgroepen door de selectieverantwoordelijken. Voor onze dataset zien we een p-
waarde die kleiner is dan 0,05 en bijgevolg vinden we dus evidentie voor onze eerste
onderzoekshypothese.
Indien we de subcategorieën onder de loep nemen, zien we dat de netto
discriminatie ratio enkel voor de groep van de niet-knelpuntberoepen significant is
op het 5%-significantieniveau en dat er dus enkel voor deze groep sprake is van
significante discriminatie. Op het 10%-significantieniveau is echter ook de ratio
voor de knelpuntberoepen significant. Verder zien we dat de netto discriminatie
ratio voor de knelpuntberoepen een reusachtige 36,81 procentpunt lager ligt dan
voor de niet-knelpuntberoepen. We kunnen dus concluderen dat de discriminatie
bij de knelpuntberoepen zowel lager als minder significant is en bijgevolg kunnen
we de tweede onderzoekshypothese bevestigen.
26 De berekening van de χ² kan gevonden worden in bijlage 4.
69
Berekenen we de netto discriminatie ratio aan de hand van de ruime interpretatie
van positieve callbacks dan bekomen we onderstaande tabel.
TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO
(a)
Geen
positieve
callback
(b)
Minstens
1
positieve
callback
(c)
Beide
positieve
callback
(d)
Enkel
Okan
(e)
Enkel
Jonas
(f)
Netto
disc.
(e-d)
(g)
Netto disc. ratio
[(e-d)/(c+d+e)]*100
(h)
p-waarde
van de χ²-
test
Totaal 311 91 60 4 27 23 25,27%*** 0,000
Knelpunt 215 67 48 3 16 13 19,40%*** 0,003
Ks (groep 1) 157 43 32 2 9 7 16,28%** 0,035
Kt (groep 2) 58 24 16 1 7 6 25,00%** 0,034
Niet-
knelpunt 96 24 12 1 11 10 41,67%***
0,004
Nh (groep 3) 56 18 10 1 7 6 33,33%** 0,034
Na (groep 4) 40 6 2 0 4 4 66,67%** 0,046 Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de p-waarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.
In tegenstelling tot bij de enge netto discriminatie ratio zien we dat de
knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen voor de ruime ratio wel beide
significant zijn op het 5% significantieniveau. Verder merken we ook op dat het
verschil tussen de netto discriminatie ratio’s kleiner geworden is, namelijk 22,27
procentpunt. Ook de ratio voor de totale steekproef is afgenomen van 32,00% naar
25,27%. We krijgen dus een gematigder beeld van de totale discriminatie bij de
aanwerving indien we de ruime definitie van positieve callbacks hanteren. Ondanks
de daling van de verschillen tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen en
70
van de totale netto discriminatie ratio vinden we ook bij de ruime definitie van
positieve callback nog bewijs voor onze beide onderzoekshypothesen.
Kijken we naar de individuele beroepsgroepen dan zien we zowel in tabel 6 als tabel
7 dat de groepen 1 en 2 (de knelpuntberoepen) steeds lagere netto discriminatie
ratio’s laten optekenen dan groepen 3 en 4 (de niet-knelpuntberoepen). Ook op de
subniveaus vinden we dus evidentie voor de tweede onderzoekshypothese. Gezien
het beperkte aantal observaties in de individuele beroepsgroepen hechten we echter
niet teveel belang aan deze ratio’s.
5.1.2.2 CALLBACK RATIO
Het meest invloedrijke werk rond de callback ratio (of odds-ratio) is dat van Betrand
& Mullainathan (2004). Zij ontwierpen deze ratio om de problemen rond de
interpretatie van observaties waarbij geen van de kandidaten een callback kreeg, te
vermijden.
De formule voor de berekening van de callback ratio luidt als volgt:
Om de callback ratio te kunnen berekenen moeten we dus de callback percentages
van de minderheidsgroep en de meerderheidgroep kennen. Deze callback
percentages kunnen berekend worden op basis van volgende formule:
Voor de bepaling van de teller van deze formule verwijzen we, net als bij de netto
discriminatie ratio, naar het hoofdstuk over het onderzoeksopzet (cf. supra, p. 59-
60). Omwille van de volledigheid zullen we opnieuw beide opties voor de invulling
van het begrip positieve callback (sensu stricto en sensu lato) berekenen en
bespreken voor onze dataset.
We interpreteren de callback ratio als de mate waarin het moeilijker is voor een
persoon uit de minderheidsgroep, in ons geval de Turken, om een positieve reactie
71
te bekomen van de werkgevers. Zo zal een callback ratio van 1.527 inhouden dat de
persoon met de Belgische naam 1,5 keer meer kans heeft uitgenodigd te worden
voor een interview dan de persoon met de Turkse naam. Hoe lager de ratio, hoe
lager de gemeten discriminatie.
Eerst bekijken we de tabel waarin de callback ratio’s staan die berekend werden
aan de hand van de enge definitie van positieve callbacks.
TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO
(a)
Callback
percentage
Okan
(b)
Callback
percentage
Jonas
(c)
Callback
ratio
= (b/a)
(d)
Verschil
= (b-a)
(e)
p-waarde van
de t-test
Alle
sollicitaties
8.46%
[17]
16.42%
[33]
1,94 7.96%
[16]
0,016
Knelpunt
9.22%
[13]
13.48%
[19]
1,46 4.26%
[6]
0,262
Ks (groep 1)
9.00%
[9]
10.00%
[10]
1,11 1.00%
[1]
0,811
Kt (groep 2)
9.76%
[4,00]
21.95%
[9]
2,25 12.20%
[5]
0,134
Niet-knelpunt
6.67%
[4]
23.33%
[14]
3,50 16.67%
[10]
0,010
Nh (groep 3) 10.81%
[4]
27.03%
[10]
2,50 16.22%
[6]
0,077
Na (groep 4) 0.00%
17.39%
#DEEL/
0!
17.39%
0,037
27 Bijvoorbeeld :
(met N het aantal verzonden sollicitaties).
72
[0] [4] [4]
Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.
In de bovenstaande tabel kunnen we zien dat de callback ratio die gevonden werd
voor de hele dataset gelijk is aan 1,94. Dit wil zeggen dat het voor Okan 1,94 keer
moeilijker is om een positieve reactie (sensu stricto) te bekomen van de werkgevers
dan voor Jonas. Jonas zal dus gemiddeld slechts 10 sollicitaties moeten versturen
om evenveel kans te hebben om uitgenodigd te worden voor een gesprek als Okan
wanneer die er 19 of 20 uitstuurt. In kolom c zien we de p-waarden28 voor de
nulhypothese dat de callback percentages gelijk zijn voor Okan en Jonas (Betrand
& Mullainathan, 2004). Indien werkgevers een selectieregel zou gebruiken die
rassenblind is, dan zouden we een gelijke behandeling van onze twee kandidaten
terugzien in de resultaten en een p-waarde die hoger is dan 0,05. Voor de totale
dataset vinden we echter dat het verschil tussen Okan en Jonas significant is
(p=0,016) en we kunnen dan ook stellen dat de werkgevers wel degelijk ras als
factor gebruiken om cv’s te beoordelen. We vinden met andere woorden
discriminatie ten opzichte van de Turkse kandidaten en bewijs voor onze eerste
onderzoekshypothese.
Als we verder inzoomen, zien we dat de knelpuntberoepen tot een gevoelig lagere
callback ratio leiden dan de niet-knelpuntberoepen. Op basis van de p-waarde
kunnen we zelfs besluiten dat, voor de knelpuntberoepen, het verschil tussen Jonas
en Okan niet significant is (p=0,262). Voor de niet-knelpuntberoepen daarentegen
zien we dat het verschil wel significant is (p=0,010). Er is dus evidentie voor onze
tweede onderzoekshypothese. Een verdere opdeling maken we niet omdat het aantal
beschikbare observaties zeer klein is voor de subgroepen.
28 De berekening van de overeenkomstige t-waarde kan gevonden worden in bijlage 4.
73
Tabel 9 geeft de berekening van de callback ratio’s op basis van de ruime
interpretatie van positieve callback.
TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO
(a)
Callback
percentage Okan
(b)
Callback
percenta
ge Jonas
(c)
Callback
ratio
= (b/a)
(d)
Verschil
= (b-a)
(e)
p-waarde
van de t-
test
Alle sollicitaties 16.92%
[34]
28.36%
[57]
1,68 11.44%
[23]
0,006
Knelpunt 19.15%
[27]
28.37%
[40]
1,48 9.22%
[13]
0,069
Ks (groep 1) 18.00%
[18]
25.00%
[25]
1,39 7.00%
[7]
0,230
Kt (groep 2) 21.95%
[9]
36.59%
[15]
1,67 14.63%
[6]
0,149
Niet-knelpunt 11.67%
[7]
28.33%
[17]
2,43 16.67%
[10]
0,022
Nh (groep 3) 16.22%
[6]
32.43%
[12]
2,00 16.22%
[6]
0,107
Na (groep 4) 4.35%
[1]
21.74%
[5]
5,00 17.39%
[4]
0,083
Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.
Het eerste dat opvalt als we tabel 8 en tabel 9 vergelijken is het verschil in de totale
callback ratio. Bij de ruime interpretatie van positieve callbacks is deze lager dan bij
de enge interpretatie. We zien dat, bij de ruime invulling, de ratio 1,68 bedraagt en
dat het bijgevolg 1,68 keer moeilijker is voor Okan om een positieve reactie (sensu
lato) te krijgen. De bijhorende p-waarde voor het verschil tussen Okan en Jonas is
echter nog kleiner geworden dan bij de enge interpretatie en bijgevolg is het
74
resultaat meer significant. Wederom bevestigen deze resultaten de eerste
onderzoekshypothese.
Voor de knelpuntberoepen zien we een zeer beperkte stijging van de callback ratio
ten opzichte van de enge definitie terwijl er voor de niet-knelpuntberoepen een
duidelijke daling optreedt. De callback ratio’s evolueren dus naar elkaar toe. Nog
steeds zien we een significant verschil (p=0,069) tussen Jonas en Okan voor de niet-
knelpuntberoepen en een niet-significant verschil (p=0,022) voor de
knelpuntberoepen. We concluderen dan ook dat de resultaten uit ons onderzoek
ook hier overeenkomen met de tweede onderzoekshypothese.
Opmerkelijk in tabel 8 is het feit dat de callback percentages voor de Vlaamse naam
lager liggen voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. In tabel
9 is het verschil dan weer quasi verdwenen. Beide bevindingen zijn in strijd met de
theorie die stelt dat de callback percentages hoger zouden moeten liggen voor de
knelpuntberoepen. Voor de Turkse naam voldoen de callback percentages in beide
tabellen wel aan de verwachtingen.
We stellen dus vast dat de callback percentages voor de knelpuntberoepen niet
altijd hoger liggen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Vooral bij de schoonmakers,
de grootste groep binnen de knelpuntberoepen, vinden we verrassend lage callback
percentages voor beide namen. Een eerste mogelijke verklaring voor deze bevinding
hangt samen met het opleidingsniveau van de opgestelde profielen voor de
schoonmaakvacatures. Het zou kunnen dat de matching tussen de fictieve profielen
van de sollicitanten en de aangeschreven schoonmaakvacatures minder goed was
omdat de fictieve sollicitanten overgekwalificeerd waren. Onze kandidaten hadden
immers de derde cyclus van het middelbaar onderwijs afgewerkt en waren bijgevolg
niet laag- maar middengeschoold. Men kan argumenteren dat overkwalificatie ook
zou kunnen gelden voor de arbeidersgroep maar we veronderstellen dat een
afgewerkte beroepsopleiding toch belangrijker is voor arbeiders dan voor
schoonmakers. Een tweede mogelijke verklaring voor de lagere callback percentages
bij de schoonmakers ligt in het geslacht van de sollicitanten. Omdat schoonmaken
een typische vrouwelijk beroep is zou het kunnen dat de werkgevers in ons
onderzoek de voorkeur gaven aan vrouwen bij de invulling van hun vacatures.
Het grote probleem bij bovenstaande verklaringen is dat ze niet uitleggen waarom
het callback percentage enkel voor de Vlaamse naam lager is bij de
knelpuntberoepen dan bij de niet-knelpuntberoepen. Een oplossing voor dit
75
probleem kan gevonden worden in de etnostratificatietheorie. Zoals eerder
aangehaald (cf. supra, p. 44) houdt etnostratificatie in dat etnische minderheden,
op basis van hun afkomst, meer in jobs terecht komen die geplaagd worden door
een hogere werkonzekerheid en slechtere arbeidsmarktomstandigheden en –
voorwaarden (Tielens, 2005). Op basis van de etnostratificatietheorie zouden we dan
ook kunnen verwachten dat de knelpuntberoepen uit onze correspondentietest, die
specifiek gekozen werden omwille van de slechte arbeidsomstandigheden, typisch
zullen worden ingevuld door allochtonen. Het zou bijgevolg kunnen dat het callback
percentage voor de Vlaamse naam lager ligt voor de knelpuntberoepen dan voor de
niet-knelpuntberoepen omdat werkgevers veronderstellen dat Vlaamse kandidaten
niet lang aan het werk zullen blijven in jobs met slechte arbeidsomstandigheden. Ze
kunnen immers ook terecht in de betere segmenten van de arbeidmarkt. Voor
Turkse kandidaten zal het verloop, volgens de theorie, minder groot zijn omdat ze
elders toch niet aan de bak kunnen komen. Volgens deze redenering kan men met
andere woorden meer personeelszekerheid hebben, en dus minder vaak
aanwervingen moeten doen, als men ervoor kiest om minderheidskandidaten aan te
nemen voor knelpuntvacatures.
Verder kan ook de sterke daling van het verschil tussen de callback percentages
voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen in tabel 9 (sensu lato) ten
opzichte van tabel 8 (sensu stricto) voor de Vlaamse kandidaat verklaard worden in
deze context. Het zou enerzijds kunnen dat werkgevers bij knelpuntberoepen eerst
de motivatie van de Vlaamse kandidaat willen toetsen, bijvoorbeeld via een
telefoongesprek, voordat ze de persoon uitnodigen voor een interview. Zo kan de
werkgever proberen uitvissen of de Vlaamse kandidaat lange tijd in de onderneming
zou willen blijven. Anderzijds kan het ook dat werkgevers sneller een andere
vacature, met betere arbeidsomstandigheden, zullen aanbieden aan de Vlaamse
kandidaat. Zowel de vraag om extra informatie als het aanbieden van een andere
vacature zijn reacties die ondergebracht worden in positieve callback sensu lato
maar niet in sensu stricto.
We benadrukken dat we hier slechts enkele mogelijke verklaringen geven voor de
geobserveerde data en dat we geen uitspraken kunnen doen over de juistheid ervan.
5.1.3 REGRESSIE-ANALYSE
76
De discriminatiemaatstaven in de vorige sectie hebben ons een eerste indicatie
gegeven van de discriminatie bij de aanwerving in ons onderzoek. Om dieper te
kunnen ingaan op de verschillende variabelen die een invloed kunnen hebben op de
discriminatie, bespreken we hieronder enkele regressieresultaten. Deze
regressieresultaten werden bekomen aan de hand van een kleinste kwadraten
regressie (of OLS-regressie). Omdat we te maken hebben met binaire afhankelijke
variabelen dienen we te corrigeren voor heteroscedasticiteit in de storingstermen
(Gujarati, 1999, p. 315-318). We doen dit op basis van de optie “White
heteroscedasticity consistent standard errors and variances” in Eviews.
De opbouw van deze sectie bestaat uit een overzicht van de gebruikte variabelen in
de regressies en een bespreking van de uitgevoerde regressies.
5.1.3.1 OVERZICHT VARIABELEN
In totaal werden er 27 variabelen ontwikkeld om te gebruiken in de regressies. Naar
het voorbeeld van Carlsson & Rooth (2007) stellen we een tabel op die afkortingen
en beschrijvingen van de variabelen weergeeft. We merken hierbij op dat de
dummy-variabelen29 voorafgegaan worden door ‘D_’.
TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE
Variabele Beschrijving (variabele neemt de waarde 1 als:)
D_Ss Positieve callback sensu stricto
D_Sl Positieve callback sensu lato
D_Turks Turkse naam
D_Administratie Administratie
D_Arbeider Hulparbeider productie of handarbeider verpakking
D_Televerkoper Televerkoper, medewerker callcenter of vertegenwoordiger
D_Schoonmaak Schoonmaker
D_Knelpunt Knelpuntberoep
D_Nietknelpunt Niet-Knelpuntberoep
D_CV1Hand Cv type A voor handarbeider verpakking of hulparbeider
29 Een dummy-variabele is een variabele die enkel de waarden 1 en 0 kan aannemen.
77
productie
D_CV2Hand Cv type B voor handarbeider verpakking of hulparbeider
productie
D_CV1Schoon Cv type A voor schoonmaker
D_CV2Schoon Cv type B voor schoonmaker
D_CV1Verkoop Cv type A voor televerkoper, callcenter medewerker,
vertegenwoordiger en administratie
D_CV2Verkoop Cv type B voor televerkoper, callcenter medewerker,
vertegenwoordiger en administratie
D_November Uitzendmaand november
D_December Uitzendmaand december
D_Februari Uitzendmaand februari
D_Maart Uitzendmaand maart
D_Antw Vacature uit Antwerpen
D_Oostvl Vacature uit Oost-Vlaanderen
D_Meervoudig Vacature waarbij meer dan 1 werknemer gevraagd werd
D_Enkelvoudig Vacature waarbij er slechts 1 werknemer gevraagd werd
D_vrouw Selectieverantwoordelijk in vacature vrouwelijk
D_man Selectieverantwoordelijk in vacature mannelijk
D_onzijdig Geslacht selectieverantwoordelijke niet af te leiden uit vacature
Vacduurweek Aantal weken dat de vacature openstond op het moment van
de sollicitatie
Bron: eigen overzicht gebruikte variabelen
Op basis van de bovenstaande variabelen zullen we in de volgende paragrafen
nagaan of er sprake is van discriminatie tegen de Turkse kandidaat en we zullen
onder andere interactie-effecten schatten van de Turkse origine met het cv-type, de
beroepsgroep en het geslacht van de contactpersoon. Naast de variabelen zullen de
ingevoerde vergelijkingen ook de tekens γ en ε bevatten. De γ staat telkens voor de
constante en de ε voor de restterm. De regressiecoëfficiënten van de variabelen
worden telkens weergegeven door een alfa met een cijfer in subscript (αx).
5.1.3.2 BASISREGRESSIES
78
We beginnen onze analyse met de meest rudimentaire regressies. Deze meten het
effect van een Turkse naam op het verkrijgen van positieve callbacks. Eerst
bekijken we de regressie met als afhankelijke variabele de positieve callbacks sensu
stricto. Volgende vergelijking werd ingevoerd:
In deze vergelijking geeft de constante (γ) het callback percentage weer voor de
Vlaamse naam. De regressiecoëfficiënt α1 toont ons hoeveel het callback percentage
van de Turkse naam afwijkt van het percentage van de Vlaamse naam. Het callback
percentage van de Turkse naam kan gevonden worden door α1 op te tellen bij de
constante (γ). Indien de Turkse kandidaat gediscrimineerd wordt, verwachten we
een lager callback percentage voor de Turkse naam in vergelijking met de Vlaamse
naam en dus een negatieve α1. Tabel 11 geeft de uitkomst van vergelijking 1 volgens
Eviews.
TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO
In tabel 11 zien we dat het callback percentage van de Vlaamse sollicitant
gemiddeld 16,42% was in ons experiment. Het verschil met de Turkse sollicitant is
weergegeven onder D_Turks en bedraagt 7,96 procentpunt. Om het percentage voor
de Turkse sollicitant te vinden tellen we zoals gezegd de (negatieve) coëfficiënt van
D_Turks op bij de constante. Zo vinden we een callback percentage van 8,45% voor
de Turkse naam. We zien dus dat de sollicitant met de Turkse naam beduidend
minder positieve callbacks kreeg dan de Vlaamse naam in ons experiment. Of het
verschil significant is kunnen we beoordelen aan de hand van de p-waarde bij de
D_Turks variabele (p=0,016). Deze is kleiner dan 0.05 en bijgevolg kunnen we
stellen dat het verschil statistisch significant is op het 5% significantieniveau. Alle
waarden uit deze paragraaf kunnen ook teruggevonden worden in tabel 8.
79
Naast de callback percentages voor positieve callbacks in de enge zin kunnen we
ook kijken naar de ruime zin. De resultaten kunnen we terugvinden in
onderstaande tabel.
TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO
Wederom komen de resultaten overeen met een eerder opgestelde tabel, namelijk
tabel 9. We zien dat, indien we positieve callbacks ruim definiëren, de callback
percentages voor de Turkse en de Vlaamse naam groter worden. Dit is logisch want
de ruime definitie van positieve callbacks omvat de enge definitie. Het callback
percentage voor de Vlaamse naam is hier gelijk aan 28,36% en dat van de Turkse
naam is 16,92%. Het verschil tussen beide callback percentage is nog steeds
statistische significant (p=0,006). We zien dus opnieuw dat de Turkse kandidaat
gediscrimineerd wordt.
Aangezien de basisregressies dezelfde resultaten opleveren als de callback ratio’s uit
de vorige sectie zien we ook hier weer dat, voor beide definities van positieve
callback (sensu stricto en sensu lato), de eerste onderzoekshypothese bevestigd
wordt.
5.1.3.3 REGRESSIE MET CONTROLEVARIABELEN
In dit onderdeel van de Masterproef gaan we na of de variabelen die we kunnen
terugvinden in tabel 10 een significante bijdrage leveren aan de gevonden positieve
callbacks. We merken hier op dat we voornamelijk dummy-variabelen hebben en
dat we bijgevolg waakzaam moeten zijn dat we vermijden dat de variabelen lineair
afhankelijk zijn.
80
De eerste regressie die we uitvoeren met controlevariabelen kan weergegeven
worden door volgende vergelijking:
Tabel 13 geeft de resultaten weer van deze vergelijking.
TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN
In de tabel kunnen we zien dat slechts één van de toegevoegde controlevariabelen
significant is. Deze variabele is de dummy voor de provincie Antwerpen (variabele
D_Antw). Omdat het aantal observaties voor deze provincie beperkt was, zullen we
niet veel waarde hechten aan deze coëfficiënt.
Belangrijker zijn de p-waarden van de coëfficiënten van de cv-types. Deze zijn allen
groter dan 0,05 en bijgevolg kunnen we dus stellen dat de specifieke cv-types geen
significant effect hadden op het voorkomen van positieve callbacks. Het lijkt er met
andere woorden op dat de cv’s zeer gelijkend opgesteld werden en dit is goed nieuws
81
wat de kwaliteit van het onderzoek betreft. Vervolgens voeren we dezelfde analyse
uit maar voor positieve callback sensu lato. Onderstaande tabel geeft de resultaten
weer van deze regressie.
TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN
Voor positieve callbacks in de ruime zin vinden we nog steeds niet-significante en
tevens zeer kleine coëfficiënten voor de cv-types. Verder zien we een positieve,
significante coëfficiënt voor de groep van televerkopers, callcenter medewerkers en
vertegenwoordigers (variabele D_televerkoper). Dit betekent dat onze kandidaten
voor deze beroepen een hogere percentage (16,03 procentpunt) positieve callbacks
kregen. Deze bevinding is niet verrassend als men weet dat deze groep onder de
knelpuntberoepen valt en dat werkgevers uit deze groep bijgevolg te kampen hebben
met een lager arbeidsaanbod.
Om verder te onderzoeken of de hele groep gekozen knelpuntberoepen
(televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en schoonmakers)
effectief hogere positieve callbacks laat optekenen voeren we regressie 2 nogmaals
uit met D_Knelpunt in plaats van de individuele beroepsgroepen.
82
TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF
KNELPUNTDUMMY
Uit de tabel blijkt dat de knelpuntberoepen een zeer kleine, negatieve coëfficiënt
hebben die niet significant is. We kunnen dus niet zeggen dat de groep
knelpuntberoepen in onze correspondentietest een significant verschillende callback
genereert ten opzichte van de groep niet-knelpuntberoepen.
Ook bij de positieve callbacks in de ruime zin (tabel 16) vinden we een niet-
significante coëfficiënt. Het grote verschil met de enge definitie is dat de coëfficiënt
deze keer groter en positief is. Deze (niet-significante) coëfficiënt geeft dus aan dat
de callbacks hoger liggen voor de knelpuntberoepen, wat in lijn is met de theorie (cf.
supra, p. 20-21)
83
TABEL 16: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF
KNELPUNTDUMMY
5.1.3.4 REGRESSIE MET INTERACTIE-EFFECTEN
In dit deel van de regressieanalyse bekijken we of er eventueel interactie-effecten
bestaan tussen de controlevariabelen en de variabele D_Turks. Indien we
significante effecten vinden in deze analyses (p-waarde < 0,05), kunnen we
concluderen dat er een verschil is tussen de positieve callbacks van Turken en
Vlamingen wanneer er aan de controleconditie voldaan is.
Het eerste interactie-effect dat we onder de loep nemen is dat tussen
knelpuntberoepen en personen van Turkse afkomst. Dit doen we aan de hand van
volgende formule:
84
TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT
Net als in tabel 8 zien we ook hier dat het positieve callback percentage van de
Vlamingen lager is voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen.
Voeren we dezelfde regressie uit voor de positieve callbacks in de ruime zin dan zien
we dat de verschillen in positieve callback percentages tussen knelpuntberoepen en
niet-knelpuntberoepen voor de Vlamingen verdwijnen (Tabel 18). Een mogelijke
verklaring voor deze bevindingen werd eerder in deze Masterproef gegeven (cf.
supra, p. 74-75).
Verder merken we ook op dat de Turkse kandidaten, zowel in tabel 17 als tabel 18,
steeds enkel bij de niet-knelpuntberoepen een significante interactiecoëfficiënt
hebben en dat we dus opnieuw onze tweede onderzoekshypothese bevestigd zien in
deze resultaten.
TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT
85
Een opdeling naar individueel beroepsniveau voeren we hier niet meer uit omdat
sommige groepen slechts een beperkt aantal observaties bevatten. Voor de
geïnteresseerde lezer verwijzen we naar de tabellen 8 en 9 bij de callback ratio’s.
Het tweede interactie-effect dat we bekijken is dat tussen D_Turks en de cv-types.
De vergelijking hiervoor luidt als volgt:
TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES
Kijken we naar de interactie-effecten dan merken we op dat enkel de
interactiecoëfficiënt van cv1 bij de handarbeiders een significant lager callback
percentage veroorzaakt voor de Turkse kandidaat ten opzichte van de Vlaamse
kandidaat. Indien onze Turkse kandidaat dus solliciteerde met cv1 voor een
arbeiderspositie dan had hij 26,02 procentpunt minder kans om een positieve
callback te krijgen dan de Vlaamse kandidaat die met hetzelfde cv solliciteerde voor
86
een arbeiderspositie. We kunnen dit verklaren door erop te wijzen dat het hier gaat
om een niet-knelpuntberoep. Volgens de theorie zal de werkgever voor deze
beroepen meer ruimte hebben om te discrimineren en dat zien we ook in de data.
Als we de regressie op basis van de ruime positieve callbacks bekijken krijgen we
een ander beeld (tabel 20). Geen enkele interactiecoëfficiënt is er namelijk
significant. We kunnen dus stellen dat er, op basis van de ruime definitie, geen
interactie is tussen de Turkse naam en een bepaalde cv. Ten slotte merken we ook
op dat de coëfficiënten van de verschillende cv’s voor de Vlaamse kandidaat (en ook
voor de Turkse kandidaat gezien de niet-significante interacties) per cv-paar zeer
dicht bij elkaar liggen. Dit wijst op de goede kwaliteit van de opgestelde cv’s.
TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES
Het derde interactie-effect waar de aandacht aan besteden is dat tussen D_Turks en
het geslacht van de contactpersoon in de vacature. De vergelijking die daarbij hoort
ziet er als volgt uit:
87
TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER
We zien dat de mannelijke en vrouwelijke contactpersonen voor quasi dezelfde
positieve callback percentages zorgen bij de Vlaamse kandidaten. Voor een Vlaming
zal het bijgevolg weinig uitmaken welke geslacht de contactpersoon heeft, al zullen
vrouwelijke selectieverantwoordelijken voor licht hogere kansen op callback zorgen.
De coëfficiënt van de onzijdige categorie bespreken we niet gezien het beperkte
aantal observaties voor deze variabele. Kijken we naar de interactie-effecten dan
zien we dat enkel de vrouwelijke contactpersonen een significante, negatieve
coëfficiënt hebben. Het is voor een Turk dus nadelig dat er een vrouw als
contactpersoon in een vacature staat want in deze gevallen krijgen ze minder
callbacks. De coëfficiënt van de mannelijke contactpersonen is slechts beperkt
kleiner dan die van de vrouwelijke maar de p-waarde (=0.174) geeft aan dat deze
coëfficiënt niet significant is. Voeren we dezelfde regressie nogmaals uit voor de
ruime definitie van positieve callback dan zien we gelijkaardige resultaten30.
De laatste interactieregressie die we bespreken is die tussen de Turkse naam en het
aantal gevraagde werknemers in één vacature.
30 Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).
88
TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE
POSITIES
We merken op dat de meervoudige vacatures voor de Vlaamse kandidaat 11,26
procentpunt meer positieve callbacks genereren dan enkelvoudige vacatures. De
Turkse kandidaten zien hun kansen bij enkelvoudige vacatures significant dalen
met 6,63 procentpunt indien we kijken op het 10% significantieniveau. Ook voor de
ruime interpretatie vinden we dergelijke resultaten al is de p-waarde voor de
interactie tussen de Turkse naam en enkelvoudige vacature daar slechts 0,01 en is
de coëfficiënt dus reeds significant op het 5% significantieniveau31.
5.2 DISCUSSIE
In deze sectie bekijken we de resultaten die gevonden werden in onze
correspondentietest en vergelijken we deze met onze bevindingen over de
arbeidsmarktsituatie voor jonge allochtonen uit hoofdstuk 2 en de literatuur en
theorie rond discriminatie uit hoofdstuk 3.
We beginnen met de vraag of er al dan niet gediscrimineerd wordt bij de aanwerving
van autochtone jongeren en meer bepaald jongeren met een Turkse naam. Op basis
van cijfergegevens over de arbeidsmarkt (cf. supra, p. 4-14) besloten we dat de
allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt ongelijkheid ervoeren. In deze
Masterproef hebben we aan de hand van een correspondentietest getracht te
antwoorden op de vraag of deze ongelijkheid ten dele kon toegeschreven worden aan
31 Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).
89
discriminatie. Op deze vraag kunnen we nu zowel aan de hand van de netto
discriminatie ratio’s, de callback ratio’s als de regressieresultaten bevestigend
antwoorden. Voor elke test die we uitvoerden zagen we immers dat de Turkse
jongere het moeilijker had dan de Vlaamse jongere om positieve reacties van de
werkgevers te vergaren. In totaal vonden we voor de enge definitie van positieve
callbacks een netto discriminatie ratio van 32,00% en een callback ratio van 1,94.
Deze cijfers daalden wel enigszins indien de ruime definitie gebruikt werd naar
respectievelijk 25,27% en 1,68. De resultaten bleven echter significant en bijgevolg
kunnen we de eerste onderzoekhypothese bevestigen op basis van de resultaten van
onze correspondentietest voor beide definities van positieve callback. Wat de juiste
bijdrage van elke mogelijke oorzaak van discriminatie is kunnen we niet bepalen.
We gaan ervan uit, in navolging van Bursell (2007), dat de gevonden discriminatie
meerdere van de mogelijke theoretische oorzaken heeft (cf. supra,p. 18-20).
Vervolgens grijpen we terug naar de theorie over knelpuntberoepen (cf. supra, p.
20-22). Daar voorspelden we dat de gemeten discriminatie lager zou zijn voor de
knelpuntberoepen. Op basis van de discriminatiemaatstaven en de
regressieanalyses uit het vorige hoofdstuk kunnen we stellen dat ook de tweede
onderzoekshypothese bevestigd kan worden. Zo zagen we voor zowel voor de enge
als voor de ruime definitie dat de netto discriminatie ratio een stuk hoger lag voor
de niet-knelpuntberoepen. Bij de enge interpretatie was de ratio voor de
knelpuntberoepen zelfs niet-significant. We kunnen dus de theoretische
verwachting van McCall (1970) en Black (1995), dat een krappere arbeidsmarkt zal
resulteren in minder discriminatie, staven met de gevonden data. Onze bevindingen
over krapte op de arbeidsmarkt stroken niet met die van Betrand & Mullainathan
(2004) (cf. supra, p. 37-38). Zij vonden namelijk geen verschil in gemeten
discriminatie als gevolg van de verandering in de arbeidsmarktkrapte die optrad
tijdens de uitvoering van hun correspondentietest.
Wat het geslacht van de selectieverantwoordelijke betreft zagen we een daling van
9,20 procentpunt in de callbacks voor Turkse kandidaten indien de
selectieverantwoordelijk een vrouw was. Voor de mannelijke
selectieverantwoordelijken was de daling enerzijds lager (7,09 procentpunt) en
anderzijds niet significant op het 5% significantieniveau (p = 0,174). Deze bevinding
staat lijnrecht tegenover die van Carlsson & Rooth (2007). Zij vonden een daling van
de callback voor de Turkse kandidaat indien er een mannelijke
selectieverantwoordelijke in de vacature vermeld stond.
90
Kijken we naar de hoeveelheid openstaande posities per vacature dan vonden we
een lagere callback ratio voor vacatures waarvoor er slechts 1 persoon werd
gezocht. Deze bevinding gold zowel voor de Vlaamse als de Turkse kandidaat en
voor beide definities van positieve callback. Kijken we naar de p-waarden van de
interactiecoëfficiënten dan zien we dat, op het 10% significantieniveau, enkel de
interactiecoëfficiënt van de enkelvoudige vacatures significant is. Voor de ruime
definitie zien we zelfs een interactiecoëfficiënt voor de enkelvoudige vacatures die
significant is op het 5% significantieniveau. Een Turkse kandidaat die solliciteert
voor een enkelvoudige vacature zal dus significant minder callbacks krijgen dan
Vlaamse kandidaten. Voor de meervoudige vacatures is het verschil in callbacks
niet significant.
Het enige verrassende resultaat in dit onderzoek was te vinden bij de blanke
kandidaten. Voor hen waren de callback percentages sensu stricto zowat 10
procentpunt lager voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen
terwijl men het omgekeerde zou verwachten. Voor de Turkse kandidaat lag het
callback percentage, in lijn met de theorie, wel hoger bij de knelpuntberoepen.
Mogelijke verklaringen die naar voor geschoven werden om deze bevindingen te
verklaren (cf. supra, p. 74-75) hadden onder meer te maken met de overkwalificatie
van de schoonmaakprofielen, het vrouwelijke imago van schoonmaakberoepen en
de etnostratificatietheorie.
Net als elk ander onderzoek heeft ook onze correspondentietest zijn beperkingen.
Ten eerste werd enkel etniciteit onderzocht als discriminatiegrond. Dit is lang niet
de enige, wettelijk beschermde discriminatiegrond. Andere voorbeelden zijn leeftijd,
geslacht, burgerlijke staat en handicap. Ten tweede beperkten we ons, binnen het
ruime scala aan etnische achtergronden, tot de Turken. Daarnaast zijn er nog vele
andere etnische groepen die ook sterk vertegenwoordigd zijn op de Vlaamse
arbeidsmarkt zoals bijvoorbeeld de Marokkanen, de Italianen en de Nederlanders.
Ten derde merken we op dat enkel de vacatures die openbaar gemaakt werden via
de VDAB-website onderzocht werden in onze correspondentietest. Spontane
sollicitaties en vacatures die ingevuld werden via persoonlijke netwerken ontbreken
dus in de bovenstaande resultaten. De vierde bemerking die we hier naar voor
schuiven heeft te maken met de geteste beroepsgroepen. Deze werden gekozen op
basis van het beschikbare aantal vacatures opdat we genoeg observaties zouden
kunnen bekomen. Ten vijfde werden enkel middengeschoolde kandidaten getest.
Bijgevolg kunnen we geen uitspraken doen over de discriminatie voor de groep van
91
de hooggeschoolde allochtonen. Ten zesde merken we op dat de
onderzoeksperimeter beperkt was tot de provincies Oost-Vlaanderen en Antwerpen.
De laatste beperking is die van de geteste leeftijdsgroep. In onze correspondentietest
werden enkel profielen van schoolverlaters opgesteld. Het is dus onduidelijk of
discriminatie later in de loopbaan, wanneer men al wat ervaring heeft opgedaan,
dezelfde proporties zal aannemen. Deze besproken beperkingen hebben grote
implicaties voor de veralgemeenbaarheid van de resultaten uit ons onderzoek. We
hopen dan ook dat deze beperkingen gerelaxeerd kunnen worden in toekomstig
onderzoek en dat ons onderzoek anderen kan inspireren om discriminatie verder in
kaart te brengen.
92
HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE
In deze Masterproef gingen we, aan de hand van een correspondentietest, na of er
sprake is van etnische discriminatie bij de aanwerving van allochtone
schoolverlaters en of deze discriminatie afneemt wanneer er gesolliciteerd wordt
voor knelpuntberoepen. In de correspondentietest werd etniciteit
geoperationaliseerd via de namen van de sollicitanten en als etnische
minderheidsgroep werd er gekozen voor de Turken. In totaal werden er 4
verschillende beroepsgroepen onderzocht: schoonmakers (beroepsgroep 1),
vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2),
hulparbeiders productie en handarbeiders verpakking (beroepsgroep 3) en
administratief bedienden (beroepsgroep 4). De knelpuntberoepen zijn
vertegenwoordigd door beroepsgroep 1 en 2 en de niet-knelpuntberoepen door
groepen 3 en 4. Voor elke beroepsgroep werden er twee cv’s en motivatiebrieven
opgesteld die enkel in details verschilden van elkaar. Bij het versturen van de
sollicitaties werden afwisselend de Turkse en de Vlaamse naam gekoppeld aan de
cv’s en de motivatiebrieven. Aan de hand van de positieve reacties (callbacks) van de
werkgevers kon dan vervolgens een uitspraak gedaan worden over de discriminatie
bij de aanwerving.
Om een referentiekader te creëren voor de resultaten van ons onderzoek bekeken
we in deze Masterproef eerst de Vlaamse en Belgische arbeidsmarktsituatie van de
allochtonen, en meer specifiek van de jonge allochtonen. Hieruit konden we
besluiten dat de jonge allochtonen nog steeds ondermaats vertegenwoordigd zijn op
de Vlaamse arbeidsmarkt. Ook wat de doorstroom van de schoolbanken naar de
arbeidsmarkt en aangeboden contracttype betreft zien we dat de allochtoon het
slechter doen dan de autochtonen. De ongelijkheden in werkloosheid, aanwerving
en kwaliteit van de arbeidsbetrekking kunnen door meerdere factoren verklaard
worden waaronder discriminatie, opleidingsniveau en sociaal netwerk. Door middel
van de correspondentietest uit deze Masterproef konden we de discriminatiefactor
isoleren van de andere factoren om zo een beeld te krijgen van de mate waarin
ongelijkheid op de arbeidsmarkt een gevolg is van discriminatie.
De verwachtingen over de resultaten van onze correspondentietest werden
samengevat in twee theoretisch gefundeerde onderzoekshypothesen. De eerste
93
hypothese stelde dat allochtonen gediscrimineerd zouden worden ten opzichte van
hun autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt. De tweede
hypothese stelde dat de gemeten discriminatie lager zou zijn indien er gesolliciteerd
werd voor knelpuntberoepen.
De eerste hypothese werd bevestigd door onze statistische analyses: we vonden
evidentie voor het bestaan van discriminatie tegen allochtone schoolverlaters op de
Vlaamse arbeidsmarkt. Zowel op basis van de descriptieve discriminatiemaatstaven
(netto discriminatie ratio en callback ratio) als op basis van de regressieanalyse
vonden we significante discriminatie ten opzichte van de Turkse sollicitant. Deze
resultaten waren geldig voor verschillende definities van positieve callback.
Ook de tweede hypothese werd bevestigd en dit op basis van dezelfde testen als
hierboven vermeld bij de eerste hypothese. Ongeacht de gekozen definitie voor
positieve callback zagen we meer discriminatie optreden bij de aanwerving voor de
niet-knelpuntberoepen. Indien enkel de enge definitie van positieve callbacks werd
gebruikt, vonden we zelfs geen significante evidentie meer voor discriminatie bij
sollicitatie voor knelpuntberoepen.
Tot slot vermelden we dat de correspondentietest uit deze Masterproef enkele
beperkingen met betrekking tot de onderzochte discriminatiegrond, de gekozen
etnische minderheid, het kanaal waarlangs gesolliciteerd werd, de geteste
beroepsgroepen, de scholingsgraad van de sollicitanten, de onderzoeksperimeter en
de leeftijdsgroep van de sollicitanten. Als gevolg van deze beperkingen zijn
extrapolaties van de onderzoeksresultaten naar de volledige Vlaamse arbeidmarkt
gevaarlijk en derhalve is verder onderzoek zeker aangewezen.
VI
BRONNENLIJST
ALTONJI, J., BLANK, R. (1999). RACE AND GENDER IN THE LABOR
MARKET., IN: ASHENFELTER, O., CARD, D., HANDBOOK OF LABOR
ECONOMICS, ELSEVIER, 3143-3259.
AIGNER, D., CAIN, G. (1977). STATISTICAL THEORIES OF DISCRIMINATION
IN LABOR MARKETS, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL.
30, 175-187.
ARRIJN, P., FELD, S., NAYER, A. (1998). DISCRIMINATION IN ACCESS TO
EMPLOYMENT ON GROUNDS OF FOREIGN ORIGIN: THE CASE OF
BELGIUM, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.
ARROW, K. J. (1973). THE THEORY OF DISCRIMINATION, WORKING PAPER
30 A, PRINCETON UNIVERSITY, NEW JERSEY.
BAERT, S., COCKX, B. (2011). SCHOOL RESULTS, SCHOOL DECISIONS
AND THE TRANSITION FROM SCHOOL TO WORK: THE ROLE OF
ETHNICITY AND LANGUAGE, MIMEO.
BASSANINI, A., SAINT-MARTIN, A. (2008). THE PRICE OF PREJUDICE:
LABOUR MARKET DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF GENDER AND
ETHNICITY, MIMEO.
BECKER, G.S. (1971) THE ECONOMICS OF DISCRIMINATION, THE
UNIVERSITY OF CHICAGO PRESS.
BENDICK, M., JACKSON, C., REINOSO, V. (1994). MEASURING
EMPLOYMENT DISCRIMINATION THROUGH CONTROLLED EXPERIMENTS,
THE REVIEW OF BLACK POLITICAL ECONOMY, VOL. 23, 25-48.
BERTRAND, M., MULLAINATHAN, S. (2004). ARE EMILY AND GREG MORE
EMPLOYABLE THAN LAKISHA AND JAMAL? A FIELD EXPERIMENT ON
LABOR MARKET DISCRIMINATION, AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL.
94, 991-1013.
BLACK, D. (1995) DISCRIMINATION IN AN EQUILIBRIUM SEARCH MODEL,
JOURNAL OF LABOR ECONOMICS, VOL. 13, 309-334.
BLANK, R.M., DABADY, M., CITRO, C.F. (2004). MEASURING RACIAL
DISCRIMINATION, NATIONAL ACADEMIES PRESS.
BOK, S. (1978). LYING: MORAL CHOICE IN PUBLIC AND PRIVATE LIFE,
PANTHEON BOOKS.
BOOTH, A., LEIGH A., VARGANOVA E. (2010). DOES RACIAL AND ETHNIC
DISCRIMINATION VARY ACROSS MINORITY GROUPS? EVIDENCE FROM A
FIELD EXPERIMENT, DISCUSSION PAPER 4947, IZA, BONN.
BOVENKERK, F. (1992). TESTING DISCRIMINATION IN NATURAL
EXPERIMENTS: A MANUAL FOR INTERNATIONAL COMPARATIVE
RESEARCH ON DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF ' RACE' AND
ETHNIC ORIGIN, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.
BOVENKERK, F., GRAS, M., RAMSOEDH, D. (1995). DISCRIMINATION
AGAINST MIGRANT WORKERS AND ETHNIC MINORITIES IN ACCESS TO
EMPLOYMENT IN THE NETHERLANDS, INTERNATIONAL MIGRATION
PAPERS 4, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.
VII
BURSELL, M. (2007). WHAT'S IN A NAME? A FIELD EXPERIMENT TEST
FOR THE EXISTENCE OF ETHNIC DISCRIMINATION IN THE HIRING
PROCESS, STOCKHOLM UNIVERSITY LINNAEUS CENTER FOR
INTEGRATION STUDIES, SULCIS, STOCKHOLM.
CARLSSON, M., ROOTH, D.O. (2007). EVIDENCE OF ETHNIC
DISCRIMINATION IN THE SWEDISH LABOR MARKET USING
EXPERIMENTAL DATA, LABOUR ECONOMICS, VOL. 14, 716-729.
CGKR (CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR
RACISMEBESTRIJDING) (2011). JAARVERSLAG MIGRATIE 2011, CGKR,
BRUSSEL.
CORNELL, B., WELCH, I. (1996) CULTURE, INFORMATION, AND
SCREENING DISCRIMINATION, JOURNAL OF POLITICAL ECONOMY, VOL.
104, 542-571.
CROSS, H., KENNEY, J., MELL, J., ZIMMERMANN, W. (1990). EMPLOYERS
HIRING PRACTICES: DIFFERENTIAL TREATMENT OF HISPANIC AND
ANGLO JOB SEEKERS, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C.
DANIEL, W., (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN ENGLAND. PENGUIN
BOOKS.
DE WEERDT, Y., FONTENEAU, B., LOOSE, M., LAMBERTS, M., GROENEZ,
S., CAPÉAU, B., MARTENS, A. (2009). VOORSTUDIE TER VOORBEREIDING
VAN EEN STUDIE OVER DE DISCRIMINATIEGRAAD OP DE
ARBEIDSMARKT, KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN, LEUVEN.
DJAIT, F., BOUSSÉ, D. (2011). DE ARBEIDSMARKTSITUATIE VAN
MIGRANTEN EN HUN NAKOMELINGEN IN VLAAMS EN EUROPEES
PERSPECTIEF, STEUNPUNT WSE, LEUVEN.
DOBBIN, FR, SUTTON, JR. (1998). THE STRENGTH OF A WEAK STATE:
THE EMPLOYMENT RIGHTS REVOLUTION AND THE RISE OF HUMAN
RESOURCES MANAGEMENT DIVISIONS, AMERICAN JOURNAL OF
SOCIOLOGY, VOL. 104, 441–476.
EUROPEAN COMMISSION (2010). EMPLOYMENT IN EUROPE 2010,
PUBLICATIONS OFFICE OF THE EUROPEAN UNION, LUXEMBURG.
FIRTH, M. (1981). RACIAL DISCRIMINATION IN THE BRITISH LABOR
MARKET, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL. 34, 265-
272.
FIX, M., GALSTER, G., STRUYK, R. (1993). AN OVERVIEW OF AUDITING
FOR DISCRIMINATION, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C.
FREEMAN, R., RODGERS, W. (1999). AREA ECONOMIC CONDITIONS AND
THE LABOR MARKET OUTCOMES OF YOUNG MEN IN THE 1990S
EXPANSION, NBER WORKING PAPER 7073, NBER, CAMBRIDGE.
FRYER, R.G., LEVITT, S. (2003). THE CAUSES AND CONSEQUENCES OF
DISTINCTIVELY BLACK NAMES, THE QUARTERLY JOURNAL OF
ECONOMICS, VOL. 119, 767-805.
GALLUP O. (1997). THE GALLUP POLL SOCIAL AUDIT ON BLACK/WHITE
RELATIONS IN THE UNITED STATES, GALLUP ORGANIZATION, NEW
JERSEY.
VIII
GLORIEUX, I., LAURIJSSEN, I., VAN DORSSELAER, Y. (2009) ZWART OP
WIT: DE INTREDE VAN ALLOCHTONEN OP DE ARBEIDSMARKT, GARANT.
GUJARATI, D., PORTER, D. (1999), BASIC ECONOMETRICS, MCGRAW-
HILL, NEW YORK.
HARISSON, G.W., LIST, J.A. (2004) FIELD EXPERIMENTS, JOURNAL OF
ECONOMIC LITERATURE, VOL. 42, 1009-1055.
HECKMAN, J., SIEGELMAN, P. (1993). THE URBAN INSTITUTE AUDIT
STUDIES: THEIR METHODS AND FINDINGS., IN: FIX, M., STRUYK, R.J.,
CLEAR AND CONVINCING EVIDENCE: MEASUREMENT OF
DISCRIMINATION IN AMERICA, URBAN INSTITUTE PRESS, 187–258.
HECKMAN, J. (1998). DETECTING DISCRIMINATION, THE JOURNAL OF
ECONOMIC PERSPECTIVES, VOL. 12, 101-116.
HERWEIJER, L. (2010). GENERATIES IN HET ONDERWIJS EN OP DE
ARBEIDSMARKT., IN: VAN DEN BROEK, A., BRONNEMAN-HELMERS, R.,
VELDHEER , V., WISSELING VAN DE WACHT: GENERATIES IN
NEDERLAND, SOCIAAL EN CULTUREEL PLANBUREAU, 275-296.
JACOBS, D., VAN DER STRAETEN, T., BRANS, M. & SWYNGEDOUW, M.
(2004). DE IMPACT VAN HET ILO-ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE BIJ
AANWERVING OP HET VLAAMS BELEID M.B.T. TEWERKSTELLING VAN
ALLOCHTONEN: EEN GEVALSTUDIE., IN BRANS, M., JACOBS, D.,
MARTINIOLLO, M., REA, A., SWYNGEDOUW, M., ILKE, A., BALANCIER, P.,
FLORENCE, E., VAN DER STRAETEN, T., RECHERCHE ET POLITIQUES
PUBLIQUES: LE CAS DE L'IMMIGRATION EN BELGIQUE - ONDERZOEK EN
BELEID: DE GEVALSTUDIE VAN IMMIGRATIE IN BELGIË, ACADEMIA
PRESS, 286-318.
JOWELL, R., PRESCOTT-CLARK, P. (1970) RACIAL DISCRIMINATION AND
WHITE-COLLAR WORKERS IN BRITAIN, RACE, VOL.11, 397-417.
KAAS, L., MANGER, C. (2012). ETHNIC DISCRIMINATION IN GERMANY'S
LABOUR MARKET: A FIELD EXPERIMENT, GERMAN ECONOMIC REVIEW,
VOL. 13, 1-20.
KESSLER R., MICKELSON K., WILLIAMS D. (1990). THE PREVALENCE,
DISTRIBUTION, AND MENTAL HEALTH CORRELATES OF PERCEIVED
DISCRIMINATION IN THE UNITED STATES, JOURNAL OF HEALTH AND
SOCIAL BEHAVIOR, VOL. 40, 208–230.
LAMBERTS, M. (2011). KNELPUNTVACATURES EN KNELPUNTBEROEPEN:
EEN VEELHEID AAN OORZAKEN?, OVER. WERK. TIJDSCHRIFT VAN HET
STEUNPUNT WSE, VOL. 21, 116-120.
MARTENS, M., VAN DE MAELE, S. (2005). ETNISCHE DISCRIMINATIE OP
DE ARBEIDSMARKT IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST:
ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PACT VOOR DE
WERKGELEGENHEID VAN DE BRUSSELAARS, KATHOLIEKE
UNIVERSITEIT LEUVEN EN UNIVERSITÉ LIBRE DE BRUXELLES, LEUVEN-
BRUSSEL.
MARTENS, A., VERHOEVEN, H. (2006). ETNISCHE MINDERHEDEN OP DE
ARBEIDSMARKT IN BELGIË., IN: KHADER, B., MARTINIELLO, M., REA, A.,
IX
IMMIGRATIE EN INTEGRATIE ANDERS DENKEN: EEN BELGISCH
INTERUNIVERSITAIR INITIATIEF, BRUYLANT, 265-290.
MCCALL, J.T. (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN THE JOB MARKET: THE
ROLE OF INFORMATION AND SEARCH., IN: PASCAL, A.H., RACIAL
DISCRIMINATION IN ECONOMIC LIFE, LEXINGTON BOOKS, 205-244.
MCGINNITY, F., NELSON, J., LUNN, P., QUINN, E. (2009). DISCRIMINATION
IN RECRUITMENT : EVIDENCE FROM A FIELD EXPERIMENT, THE
EQUALITY AUTHORITY AND ESRI, DUBLIN.
MCINTOSH, N., SMITH, D. (1974). THE EXTENT OF RACIAL
DISCRIMINATION, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING BROADSHEET
547, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING INSTITUTE, LONDEN.
MOSS P, TILLY C. (2001). STORIES EMPLOYERS TELL: RACE, SKILLS, AND
HIRING IN AMERICA, RUSSELL SAGE FOUNDATION.
NEUMARK, D., BANK, R., VAN NORT, K. (1996). SEX DISCRIMINATION IN
RESTAURANT HIRING: AN AUDIT STUDY, QUARTERLY JOURNAL OF
ECONOMICS, VOL. 111, 915-941.
OAXACA, R. L., DICKINSON, D. L., (2006) STATISTICAL DISCRIMINATION IN
LABOR MARKETS: AN EXPERIMENTAL ANALYSIS, IZA DISCUSSION PAPER
2305. IZA, BONN.
OESO (2008). JOBS FOR IMMIGRANTS, LABOUR MARKET INTEGRATION IN
FRANCE, BELGIUM, THE NETHERLANDS AND PORTUGAL, OESO, PARIS.
OGBU, J. (1991). LOW SCHOOL PERFORMANCE AS AN ADAPTATION: THE
CASE OF BLACKS IN STOCKTON, CALIFORNIA., IN: GIBSON, M.A., OGBU,
J.U., MINORITY STATUS AND SCHOOLING, GARLAND, 249-285.
OKKERSE, L., TERMOTE, A. (2004). HOE VREEMD IS VREEMD OP DE
ARBEIDSMARKT? OVER DE ALLOCHTONE ARBEIDSKRACHTEN IN
BELGIË., IN: STATISTISCHE STUDIËN, NR. 111, NIS, BRUSSEL.
OREOPOULOUS, P. (2009). WHY DO SKILLED IMMIGRANTS STRUGGLE IN
THE LABOR MARKET? A FIELD EXPERIMENT WITH SIX THOUSAND
RESUMES, WORKING PAPER 15036, NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC
RESEARCH, CAMBRIDGE.
PAGER, D. (2007). THE USE OF FIELD EXPERIMENTS FOR STUDIES OF
EMPLOYMENT DISCRIMINATION: CONTRIBUTIONS, CRITIQUES, AND
DIRECTIONS FOR THE FUTURE, ANNALS OF THE AMERICAN ACADEMY
OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCE, VOL. 609, 104-133.
PAGER, D., SHEPHERD, H. (2008) THE SOCIOLOGY OF DISCRIMINATION:
RACIAL DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT, HOUSING, CREDIT, AND
CONSUMER MARKETS ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY, VOL. 34, 181–
209.
PAGER, D., QUILIAN, L. (2005). WALKING THE TALK? WHAT EMPLOYERS
SAY VERSUS WHAT THEY DO, AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW , VOL.
70, 355-380.
PHELPS, E. (1972). THE STATISTICAL THEORY OF RACISM AND SEXISM,
AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL. 62, 659-661.
X
PELFRENE, E. (2005). ONTGROENING EN VERGRIJZING IN VLAANDEREN:
VERKENNINGEN OP BASIS VAN DE NIS-BEVOLKINGSVOORUITZICHTEN
1990-2050, STATIVARIA 36, NIS, BRUSSEL.
QUILLIAN, L. (2006). NEW APPROACHES TO UNDERSTANDING RACIAL
PREJUDICE AND DISCRIMINATION, ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY,
VOL. 32, 299-328.
RIACH, P. AND RICH, J. (1991). TESTING FOR RACIAL DISCRIMINATION IN
THE LABOUR MARKET, CAMBRIDGE JOURNAL OF ECONOMICS, VOL. 15,
239–56.
RIACH, P. A., RICH, J. (2002). FIELD EXPERIMENTS OF DISCRIMINATION
IN THE MARKET PLACE, THE ECONOMIC JOURNAL, VOL. 112, 480-518.
RIACH, P., RICH, J. (2004). DECEPTIVE FIELD EXPERIMENTS OF
DISCRIMINATION: ARE THEY ETHICAL? KYKLOS, VOL. 57, 457-470.
SCHILLER, B. (2004). THE ECONOMICS OF POVERTY AND
DISCRIMINATION, PEARSON PRENTICE HALL.
SCHUMAN, H., STEEH, C.G., AND BOBO, L., KRYSAN, M. (2001). RACIAL
ATTITUDES IN AMERICA: TRENDS AND INTERPRETATIONS, HARVARD
UNIVERSITY PRESS.
STEELE, C. (1997) A THREAT IN THE AIR: HOW STEREOTYPES SHAPE
INTELLECTUAL IDENTITY AND PERFORMANCE, AMERICAN
PSYCHOLOGIST, VOL. 52, 613–629.
TIELENS, M. (2006) EENS ALLOCHTOON, ALTIJD ALLOCHTOON? DE
SOCIO-ECONOMISCHE ETNOSTRATIFICATIE IN VLAANDEREN, JAARBOEK
EDITIE 2005, STEUNPUNT WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING,
LEUVEN.
TROCH, L. (2006-2007). VAN KRISTOF TOT XANDER, VAN AN TOT LISA:
EEN ONDERZOEK NAAR EVOLUTIE VAN DE VOORNAAMGEVING IN DE
STAD AALST VANAF 1975 TOT EN MET 2005, UNIVERSITEIT GENT, GENT.
VALSAMIS, D., VAN DEN BROECK, K. (2010). DE PERCEPTIE VAN
JONGEREN OP DE ARBEIDSMARKT EN DE ROL VAN UITZENDARBEID,
IDEA CONSULT, BRUSSEL.
VDAB (2012): KNELPUNTVACATURES OVERSCHAT? VDAB ONTCIJFERT
NR. 27, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL.
VDAB (2011): LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2011, VDAB
STUDIEDIENST, BRUSSEL.
VDAB (2010) ANALYSE VACATURES 2010: KNELPUNTBEROEPEN, VDAB
STUDIEDIENST, BRUSSEL.
VDAB (2009). KANSENGROEPEN IN KAART – ALLOCHTONEN OP DE
VLAAMSE ARBEIDSMARKT, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL.
VAN DEN BROECK, D. (1999). HET PRULLENMANDEFFECT VAN EEN
VREEMDE NAAM, NIEUWSBRIEF NR. 4, STEUNPUNT
WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING, LEUVEN.
VANDEZANDE, V., SWYNGEDAUW, M., FLEISCHMAN, F., BAYSU, G.,
PHALET, K. (2009). ONGELIJKE KANSEN EN ERVAREN DISCRIMINATIE IN
DE TURKSE EN MAROKKAANSE TWEEDE GENERATIE, INSTITUUT VOOR
SOCIAAL EN POLITIEK OPINIEONDERZOEK KUL, LEUVEN.
XI
VAN KOOTEN, J. (1996) DE MULTICULTURELE ORGANISATIE., IN:
BURGGRAAF, W., VAN KOOTEN, J., INTERCULTUREEL MANAGEMENT:
ORGANISEREN EN LEREN, KLUWER.
WARD, R. (1969). A NOTE ON THE TESTING OF DISCRIMINATION, RACE,
VOL. 11, 218-33.
WILLIAMS, D.R., NEIGHBOURS, H.W., & JACKSON, J.S. (2003).
RACIAL/ETHNIC DISCRIMINATION AND HEALTH: FINDINGS FROM
COMMUNITY STUDIES, AMERICAN JOURNAL OF PUBLIC HEALTH, VOL.
93, 200-208.
WOOD, M., HALES, J., PURDON, S., SEJERSEN, T., & HAYLLAR, O. (2009).
A TEST FOR RACIAL DISCRIMINATION IN RECRUITMENT PRACTICE IN
BRITISH CITIES, RESEARCH REPORT NO 607, DEPARTMENT FOR WORK
AND PENSIONS, NORWICH.
ZEGERS DE BEIJL, R. (2000), DOCUMENTING DISCRIMINATION AGAINST
MIGRANT WORKERS IN THE LABOUR MARKET, INTERNATIONAL
LABOUR OFFICE, GENEVA.
A
BIJLAGE 1
B
BIJLAGE 2
Belgische voornaam:
Meest populaire jongensnamen uit het jaar 1990 in Aalst
Thomas Glen–Glenn
Kevin Tom
Dieter Jeroen
Jens-Yens Dimitri-Dimitry
Jonas Mathias-Matthias Bron: Troch (2006-2007)
Belgische achternaam:
Meest voorkomende familienamen in 2008 in het Vlaams Gewest
Peeters Janssens
Maes Jacobs
Willems Mertens
Claes Wouters
Goossens De Smet
Vermeulen Pauwels Bron: <http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/andere/namen/fam/>
Turkse voornaam:
Lijst met populaire Turkse jongensnamen uit 1993
Emre Mustafa
Mehmet Burak
Muhammed Ahmet
Omer Fatih
Murat Hakan
Samet Abdullah
Yusuf Volkan
Yunus Deniz
Okan Osman Bron: <http://www.voornamelijk.nl/?page_id=1894>
Turkse achternaam:
Meest voorkomende Turkse achternamen
Yilmaz Kaya
Demir Sahin Bron: <http://ezinearticles.com/?The-Most-Popular-Baby-names,-Personal-names,-and-Family-names-in-Turkey&id=307749>
C
BIJLAGE 3
Voorbeeld cv en motivatiebrief 1: beroepsgroep 3, type A
Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast
D
Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast
E
Voorbeeld cv en motivatiebrief 2 : beroepsgroep 3, type B
Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast
F
Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast
G
BIJLAGE 4
BEREKENING P-WAARDE VAN DE Χ² BIJ TABELLEN 6 EN 7:
Op basis van de chi-kwadraat (χ²) gaan we na of de waargenomen aantallen onder
kolommen d en e systematische afwijken van de gemiddelde aantallen indien er geen sprake
zou zijn van geprefereerde behandeling van één van de populaties.
Voordat we de χ² kunnen bepalen, moeten we eerst de theoretische waarde berekenen. Dit
doen we als volgt (PC = positieve callback):
De χ² kan vervolgens berekend worden via onderstaande formule:
χ² ² ²
Ten slotte wordt de p-waarde bepaald op basis van de χ²-waarde met 1 vrijheidsgraad.
BEREKENING P-WAARDE VAN DE STUDENT T-TEST BIJ TABELLEN 8 EN 9:
Aan de hand van de t-toets kan men namelijk de nulhypothese testen die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties aan elkaar gelijk zijn. Op basis van de
gevonden t-waarde kan men vervolgens de overschrijdingskans (de p-waarde) bepalen.
We gaan ervan uit dat we te maken hebben met twee onafhankelijke steekproeven met als
observaties X1 tot Xn (observaties voor Jonas) en Y1 tot Yn (observatie voor Okan). We
veronderstellen dat beide afkomstig zijn uit normaal verdeelde populaties met onbekende
verwachtingswaarden en onbekende maar gelijke varianties.
Eerst berekenen we de t-waarde op basis van onderstaande formule:
met en de steekproefgemiddelden, nx en ny het aantal observaties per steekproef en
de gepoolde standaardafwijking. wordt bekomen door:
Met en
de individuele steekproefvarianties.
Voor de robuustheid van onze resultaten gebruiken we een tweezijdige test.
H
BIJLAGE 5
TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER
TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES
Top Related