Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van … · 2012. 12. 5. · Voor zogenaamde...

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

ACADEMIEJAAR 2011 – 2012

Minder etnische discriminatie bij de

aanwerving van schoolverlaters voor

knelpunt beroepen? Een veldexperiment

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Economische Wetenschappen

Cora Vandamme

onder leiding van

Prof. dr. Bart Cockx

Permission

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag

geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Cora Vandamme

I

WOORD VOORAF

Een Masterproef is een werk van lange adem en een beproeving die de mooiste

resultaten oplevert als de auteur kan rekenen op een gemotiveerd en sterk team van

begeleiders. Mijn eerste woorden van dank gaan dan ook uit naar mijn promotor,

prof. dr. Bart Cockx, en de begeleidende assistent, Stijn Baert. Beiden hebben ze de

voorbije maanden steeds een helpende hand en een luisterend oor geboden wanneer

ik dit nodig had. Zonder hun intensieve en professionele begeleiding was deze

Masterproef niet mogelijk geweest en ik dank hen dan ook oprecht voor hun

ondersteuning en voor de ervaring die ik heb opgedaan.

Vervolgens dank ik ook de onderzoekers van het HIVA (Steven Groenez, Bart

Capéau en Lieve Eeman) in Leuven die zo vriendelijk waren hun tijd te investeren in

het bekijken van het onderzoeksdesign van deze Masterproef. Hun aanwijzingen en

bemerkingen waren van essentieel belang voor het correcte verloop van het

uitgevoerde onderzoek.

Ten slotte ben ik ook alle andere personen die mij geholpen heeft om deze

Masterproef tot een goed einde te brengen enorm dankbaar. Een speciaal

dankwoord gaat hier uit naar mijn moeder wier zorg en toewijding aan de basis

liggen van al mijn verwezenlijkingen waaronder ook deze Masterproef. Daarnaast

wil ik ook Thomas De Ridder bedanken die de hele Masterproef zorgvuldig heeft

nagelezen en gecorrigeerd.

II

INHOUDSTAFEL

WOORD VOORAF

LIJST TABELLEN

LIJST FIGUREN

2.1 Allochtonen en ongelijkheid op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt ...................... 4

2.1.1 Allochtonen in België en arbeidsmarktsituatie .................................................... 5

2.1.2 Arbeidsmarktsituatie jonge allochtonen .............................................................. 9

2.2 Allochtonen en discriminatie op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt .................. 14

2.2.1 Begrip discriminatie ......................................................................................... 14

2.2.2 Juridisch kader rond discriminatie ................................................................... 15

2.2.3 Meldingen van discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt ............................... 17

3.1 Economische theorie rond discriminatie bij de aanwerving ...................................... 18

3.2 Economische theorie rond discriminatie bij knelpuntberoepen ................................ 20

3.3 Methoden om discriminatie te meten ...................................................................... 21

3.3.1 Percepties van discriminatie ............................................................................. 22

3.3.2 Rapportering door personen die potentieel zouden kunnen discrimineren ......... 22

3.3.3 Analyse van rechtszaken en wetteksten ............................................................ 23

3.3.4 Statistische analyse ......................................................................................... 23

3.3.5 Laboratoriumexperimenten .............................................................................. 24

3.3.6 Veldexperimenten ............................................................................................ 25

3.4 Een synthese van empirisch onderzoek naar discriminatie in binnen- en buitenland 32

3.4.1 Correspondentieonderzoek naar etnische discriminatie in andere landen .......... 32

3.4.2 Resultaten van onderzoek naar discriminatie in Vlaanderen en België ............... 40

4.1 Doel van het onderzoek .......................................................................................... 46

4.2 Naamkeuze ............................................................................................................ 47

HOOFDSTUK 1 : INLEIDING .......................................................................................... 1

HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË .......... 4

HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING ............. 18

HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN ........................................................................ 46

III

4.3 Onderzoekspopulatie .............................................................................................. 49

4.4 Opstellen cv’s en motivatiebrieven .......................................................................... 50

4.4.1 Opmaak en algemene inhoud cv en motivatiebrief ............................................ 50

4.4.2 Kenmerken ...................................................................................................... 51

4.5 Vacaturepool .......................................................................................................... 54

4.5.1 Kanaal ............................................................................................................. 54

4.5.2 Selectie van vacatures ...................................................................................... 55

4.6 Verzending ............................................................................................................. 56

4.6.1 Kanaal verzending ........................................................................................... 56

4.6.2 Verzendingsprocedure ...................................................................................... 56

4.7 Callbacks ............................................................................................................... 59

4.7.1 Verwerking callbacks ....................................................................................... 59

4.7.2 Afwijzing aanbod .............................................................................................. 60

4.7.3 Afsluiten van een sollicitatie ............................................................................. 60

5.1 Onderzoeksresultaten ............................................................................................ 62

5.1.1 Beschrijvende statistieken ................................................................................ 62

5.1.2 Discriminatiemaatstaven ................................................................................. 65

5.1.3 Regressie-analyse ............................................................................................ 75

5.2 Discussie ............................................................................................................... 88

BRONNENLIJST

BIJLAGEN

HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN DISCUSSIE ............................................. 62

HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE ...................................................................................... 92

IV

LIJST TABELLEN

TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN

NATIONALITEIT (2007 EN 2009) ................................................................................. 12

TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN .......................... 34

TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE ............................... 42

TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA .................................................................................. 58

TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES ..................................................... 63

TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO ............................................. 67

TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO ................................................... 69

TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO ................................................................. 71

TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO ...................................................................... 73

TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE ............................................................. 76

TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO .............................................................. 78

TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO .................................................................... 79

TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN ......................... 80

TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN .............................. 81

TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF

KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 82

TABEL 16: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF

KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 83

TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT .......................... 84

TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT ................................. 84

TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES ........................... 85

TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES ................................. 86

TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ... 87

TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE

POSITIES .................................................................................................................... 88

TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ........... H

TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES

.................................................................................................................................... H

V

LIJST FIGUREN

FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND ............... 6

FIGUUR 2: TEWERKSTELLINGSGRAAD VLAAMS GEWEST NAAR GESLACHT EN

NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010) ................................................................. 7

FIGUUR 3: AANTAL NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN

OPZICHTE VAN MAANDNIVEAUS 2007 ......................................................................... 8

FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE

(1999-2011) ................................................................................................................ 10

FIGUUR 5: WERKLOOSHEIDSSGRADEN EU-15 NAAR NATIONALITEIT EN

LEEFTIJDSCATEGORIE .............................................................................................. 11

FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN,

OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU ......................................................................... 13

FIGUUR 7: PERCENTAGE CONTRACT VAN ONBEPAALDE DUUR 2 JAAR NA

SCHOOLVERLATEN .................................................................................................... 14

FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER

ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999) ........................................................... 41

FIGUUR 9: PERCENTAGE JONGEREN IN WACHTTIJD VOOR

WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011,

EXCLUSIEF BELGISCHE ORIGINE) ............................................................................ 48

1

HOOFDSTUK 1 : INLEIDING

Wie geregeld een krant openslaat, kan er niet naast kijken: discriminatie is en blijft

een brandend actueel onderwerp in België en ver daarbuiten. We zien discriminatie

voorkomen in vele maatschappelijke contexten, gaande van de speelplaats tot de

arbeidsmarkt. Vooral deze laatste verdient speciale aandacht in een land als België

omwille van de vergrijzing1 die onze arbeidsmarkt bedreigt (Pelfrene, 2005). Door dit

fenomeen zal het aanbod op de arbeidsmarkt namelijk drastisch afnemen in de

toekomst en zal de last van het sociale zekerheidssysteem door minder schouders

gedragen moeten worden. Het (gedeeltelijk) uitsluiten van minderheidsgroepen is

dan ook uit den boze. Daarnaast brengt discriminatie op de arbeidsmarkt ook

kosten met zich mee, zowel voor de werkgevers als voor de gediscrimineerde

sollicitanten. De eerste kost, die voor de werkgever, komt enerzijds voort uit het feit

dat discriminerende werkgevers hun selectie onder andere op basis van niet-

productieve eigenschappen van de sollicitanten maken. Bijgevolg selecteren ze dus

mogelijks niet de meest geschikte persoon voor de vacature. Anderzijds zullen

discriminerende werkgevers ook de competitieve voordelen mislopen die

gediversifieerde personeelsbestanden kunnen genereren. Voorbeelden van deze

competitieve voordelen zijn stijgingen van de creativiteit en verbeteringen in het

begrijpen van de noden van multiculturele afzetmarkten (Van Kooten, 1996). De

tweede kost, die voor de gediscrimineerde sollicitanten, kan opgesplitst worden in

een economische kost (gederfde inkomsten) en een persoonlijke kost (ontmoediging,

stress en hogere kans op verslavingen) (Williams, Neighbours & Jackson, 2003).

Recent cijfermateriaal met betrekking tot discriminatie in de Belgische en Vlaamse

arbeidsmarkt is niet voorhanden. In deze Masterproef proberen we deze lacune in te

vullen voor wat betreft raciale discriminatie. We doen dit aan de hand van volgende

onderzoeksvraag: “Is er sprake van raciale discriminatie op de Vlaamse

arbeidsmarkt?”.

Naast discriminatie is er nog een tweede fenomeen dat onze Vlaamse en Belgische

arbeidsmarkt teistert, de knelpuntstatus van een substantieel aantal beroepen.

Voor zogenaamde knelpuntberoepen verloopt de invulling van vacatures gemiddeld

moeizamer dan voor niet-knelpuntberoepen en dit ondanks de omvangrijke

arbeidsreserve in België en het grote aantal schoolverlaters. Zelfs in tijden van

1 De vergrijzing is een stijging van het aantal ouderen in de bevolking.

2

economische crisis blijft de invulling van knelpuntberoepen een structureel

probleem (Lamberts, 2011). Zowel discriminatie als knelpuntberoepen zijn dus

pijnpunten voor de Vlaamse arbeidsmarkt. De interacties tussen beide fenomenen

werden tot op heden nog niet cijfermatig uitgedrukt en ook deze lacune zullen we

via deze Masterproef proberen in te vullen. De tweede onderzoeksvraag waarop we

een antwoord zullen formuleren in deze Masterproef luidt dan ook als volgt: “Is er

minder discriminatie bij knelpuntberoepen?”.

Voor de identificatie van discriminatie is er een breed methodologisch

instrumentarium beschikbaar (cf. hoofdstuk 3). Binnen dit instrumentarium wordt

de correspondentietest veelal beschouwd als het meest efficiënte en doeltreffende

methodologie. Getuige hiervan zijn de verschillende correspondentietesten,

uitgevoerd voor diverse discriminatiegronden (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en

etniciteit) en in allerhande maatschappelijke contexten (bijvoorbeeld de

huizenmarkt, de arbeidsmarkt en het nachtleven) die recent werden gepubliceerd in

kwaliteitsvolle internationale tijdschriften. Wat etnische discriminatie bij de

aanwerving op de arbeidsmarkt betreft, kan een overzicht van de internationaal

uitgevoerde correspondentietesten gevonden worden in hoofdstuk 3. De uitvoering

van deze testen is grotendeels hetzelfde in alle studies en bestaat uit het versturen

van gematchte sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve kandidaten naar bestaande

vacatures. Het enige verschil tussen de fictieve kandidaten is de etnische klank van

hun namen. Na het versturen van de sollicitaties bekijkt men het aantal positieve

antwoorden (callbacks) die elke kandidaat ontvangen heeft van de werkgevers. Aan

de hand van deze resultaten kan men conclusies trekken over het al dan niet

voorkomen van ongelijke behandeling in de eerste fase van de aanwerving, zijnde de

uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Ondanks de vele voordelen van bovenstaande methode werd er tot op heden nog

geen correspondentietest rond etnische discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt

gepubliceerd. Om onze dubbele onderzoeksvraag aan te pakken, zetten wij een

dergelijk experiment op. We focussen hierbij op schoolverlaters omwille van drie

redenen. De eerste reden is de noodlottige situatie van allochtone schoolverlaters

wat betreft de tewerkstellingscijfers, de doorstroom naar de arbeidsmarkt en de

kwaliteit van de tewerkstelling (VDAB, 2009 en Baert & Cockx, 2011). De tweede

reden is de grotere kans op zogenaamde littekeneffecten voor de groep van de

allochtone schoolverlaters (Herweijer, 2010). We spreken van littekeneffecten als

een moeilijke start op de arbeidsmarkt langdurige effecten heeft op het verdere

3

carrièreverloop van een persoon. De derde en laatste reden voor onze keuze ligt in

het relatieve methodologische gemak waarmee paren van fictieve profielen voor

schoolverlaters kunnen opgesteld worden omdat de ervaring voor deze groep

beperkt is tot vakantiejobs.

De indeling van deze Masterproef ziet er als volgt uit. Hoofdstuk 2 start met een

inkijk in de ongelijkheid die kenmerkend is voor de arbeidsmarktsituatie van (jonge)

allochtonen in Vlaanderen. Vervolgens worden de discriminatiewetgeving en de

discriminatiemeldingen onder de loep genomen. In dit hoofdstuk creëren we zo een

praktisch referentiekader waarin we later theorie en empirie kunnen plaatsen.

In de literatuurstudie (hoofdstuk 3) bekijken we achtereenvolgens de economische

theorieën rond discriminatie bij de aanwerving en bij knelpuntberoepen, de

beschikbare instrumentaria om discriminatie te identificeren en het empirische

onderzoek rond discriminatie uit binnen- en buitenland. Het doel van dit hoofdstuk

bestaat er eerst en vooral in theoretische gefundeerde hypothesen te formuleren

over de verwachte resultaten van ons onderzoek. Tevens willen we ook onze keuze

voor een correspondentietest als onderzoeksinstrument motiveren. Ten slotte willen

we het uitgevoerde onderzoek situeren in de context van internationale

correspondentietesten en van discriminatieonderzoek in België.

Hoofdstuk 4 bevat een gedetailleerde beschrijving van het onderzoeksdesign dat aan

de basis lag van de correspondentietest uit deze Masterproef. We gaan onder meer

in op het doel van het onderzoek, op de keuze van de namen voor het onderzoek en

op de onderzoekspopulatie. Daarnaast bespreken we ook de opstelling van de cv’s

en motivatiebrieven en de praktische organisatie van onze correspondentietest.

Vervolgens gaan we in hoofdstuk 5 over tot de rapportering van de resultaten van

onze correspondentietest. We besluiten het hoofdstuk met een vergelijking tussen

de gevonden resultaten en de theorie en internationale empirie uit de vorige

hoofdstukken. Daarnaast geven we ook enkele beperkingen van ons onderzoek

weer.

In het laatste hoofdstuk (hoofdstuk 6), ten slotte, wordt de conclusie van deze

Masterproef weergegeven.

4

HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE

ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË

Voordat we kunnen overgaan tot een overzicht van de literatuur rond etnische

discriminatie bij de aanwerving en de beschrijving van het gevoerde onderzoek is

het belangrijk dat we even stilstaan bij de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen

in Vlaanderen. Op die manier krijgen we een praktisch referentiekader waarin we de

theoretische en empirische bevindingen kunnen plaatsen. Het is hierbij belangrijk

om duidelijk het onderscheid te maken tussen etnische ongelijkheid en etnische

discriminatie (Carlsson & Rooth, 2007, Booth, Leigh & Varganova, 2010 en

Heckman, 1998). Etnische ongelijkheid houdt in dat we verschillen opmeten tussen

personen van verschillende oorsprong of nationaliteit. Zo zullen we bij allochtonen

typisch hogere werkloosheidscijfers aantreffen dan bij autochtonen. Dit verschil is

erg uitgesproken voor jonge allochtonen versus jonge autochtonen. Het is echter

niet zo dat deze hogere werkloosheidscijfers ook altijd op het bestaan van

discriminatie wijzen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de allochtonen gemiddeld

genomen over minder menselijk kapitaal beschikken of de foute kanalen gebruiken

om werk te vinden. Onder etnische discriminatie verstaan we de gevallen van

ongelijke behandeling tussen personen enkel en alleen op basis van hun etniciteit.

2.1 ALLOCHTONEN EN ONGELIJKHEID OP DE VLAAMSE EN

BELGISCHE ARBEIDSMARKT

Ongelijkheid ten opzichte van allochtonen op de arbeidsmarkt is reeds vele jaren

een persistent fenomeen. Om deze ongelijkheid in kaart te kunnen brengen, dienen

we eerst duidelijkheid te scheppen rond de inhoud van het begrip allochtoon.

Letterlijk vertaald betekent het woord allochtoon ‘van een ander land’ (VDAB, 2009).

Deze definitie is echter erg ruim en bijgevolg niet zo geschikt om gebruikt te worden

in deze situatieschets over de ongelijkheid op de arbeidsmarkt. In wat volgt zullen

we de VDAB-criteria2 gebruiken voor de classificatie van personen: het

nationaliteitscriterium en het originecriterium. Het nationaliteitscriterium houdt in

2 Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.

5

dat personen worden ingedeeld naar de nationaliteit die ze bezitten. Het grote

nadeel van dit criterium is dat het ervoor zorgt dat vele personen van vreemde

origine op die manier niet meegeteld worden. Zo zullen genaturaliseerden en

allochtonen van de tweede of derde generatie3 niet langer als allochtoon geteld

worden hoewel ook zij nog steeds de nadelen (of voordelen) van hun etnische

afkomst kunnen ervaren. Het originecriterium deelt personen in aan de hand van

nationaliteit bij de geboorte. Men kan hier dus spreken over een

geboortelandcriterium waarbij de genaturaliseerden nog steeds onder de noemer

allochtoon worden ondergebracht. Wederom zullen echter, door het gebruik van

deze definitie, de tweede en derde generatie niet vertegenwoordigd zijn in de cijfers.

Beide criteria zullen gebruikt worden in de volgende paragrafen en telkens zal

aangegeven worden op welk criterium de data steunen.

We gebruiken een top-down structuur voor deze sectie. Eerst bekijken we de

allochtone populatie in België en de arbeidsmarktsituatie van deze allochtonen.

Vervolgens gaan we dieper in de arbeidsmarktsituatie van de jonge allochtonen. We

focussen in dit laatste deel niet enkel op de verschillen in het vinden van werk maar

ook op de kwaliteit van de tewerkstelling.

2.1.1 ALLOCHTONEN IN BELGIË EN ARBEIDSMARKTSITUATIE

Voordat we overgaan tot een bespreking van de arbeidsmarktsituatie voor

allochtonen, bekijken we eerst de evolutie van de allochtone populatie op het

Belgische grondgebied en de samenstelling ervan. Verder in deze sectie bekijken we

hoe deze personen het doen op de arbeidsmarkt.

Figuur 1 toont duidelijk dat het relatieve aantal niet-Belgen en personen die niet

geboren werden in België bijna 2 decennia lang zonder onderbreking zijn gestegen

tot het hoogste peil in onze geschiedenis4. Omdat deze figuur steunt op het

originecriterium zijn 2de en 3de generatie allochtonen niet opgenomen. Deze figuur

onderschat dus de omvang van de totale allochtone gemeenschap in België in de

ruime zin van het woord. Voorlopig blijft deze onderschatting evenwel beperkt

3 Allochtonen van de tweede en derde generatie zijn personen die in België geboren zijn met

respectievelijk ouder(s) of grootouder(s) met een niet-Belgische nationaliteit. 4 We merken op dat de data pas vanaf 1991 op jaarlijkse basis konden weergegeven worden.

6

omdat vooral het aantal 3de generatie allochtonen aan de lage kant is (Djait &

Boussé, 2011). De reden hiervoor is dat de immigratiestromen vroeger beperkter

waren. Op basis van figuur 1 kan men echter veronderstellen dat deze

onderschatting na verloop van tijd zal toenemen.

FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND

Bron: Eigen figuur op basis van data Belgostat. Wettelijk residerende bevolking per geboorteland, van 1880 tot 2008

Indien we focussen op het nationaliteitscriterium in plaats van het originecriterium,

zien we dat het percentage niet-Belgen ten opzichte van de totale bevolking in België

op 1 januari 2010 ongeveer 9,76% was. Meer specifiek voor het Vlaams Gewest

vonden we, op basis van data van de FOD Economie, een lager percentage niet-

Belgen dan het nationale percentage namelijk 6,39%. Een afbakening voor het

Vlaams Gewest op basis van origine kon niet gemaakt worden aan de hand van de

data van de FOD economie.

Een verdere opdeling van de niet-Belgen in België toont ons dat zowat 67,61%

afkomstig is uit de andere EU-landen (data FOD Economie). De koplopers in deze

groep zijn Italië, Frankrijk en Nederland. De verklaring hiervoor ligt in het feit dat

Frankrijk en Nederland buurlanden en EU-lidstaten zijn en dat Italië vooral tussen

eind jaren ’50 en 60’ een grote toestroom aan werkkrachten bood voor de

steenkoolmijnen in Wallonië (Okkerse & Termote, 2004). Binnen de groep van de

niet-EU-landen zijn Marokko en Turkije de grootste subgroepen. Kijken we naar de

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

1881

1891

1901

1911

1921

1931

1948

1961

1971

1981

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

7

gegevens voor het Vlaams Gewest op 1 januari 2008 dan zien we ook daar dat de

meeste niet-Belgen uit Italië, Frankrijk, Nederland, Marokko en Turkije afkomstig

zijn.

Vervolgens bekijken we de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen en dit op basis

van het nationaliteitscriterium. Aan de hand van figuur 2 zien we duidelijk dat de

laagste gemiddelde tewerkstellingsgraden5 voor het Vlaamse Gewest tussen 2000 en

2010 zijn weggelegd voor personen met nationaliteit uit de niet-EU-landen. Binnen

deze categorie zien we dat vooral de vrouwen zeer lage cijfers laten optekenen. Ook

voor het hele Belgische grondgebied vinden we soortgelijke resultaten. Verklaringen

hiervoor kunnen, wat de Marokkaanse en Turkse vrouwen betreft, volgens Okkerse

& Termote (2004) gevonden worden in familiale structuren, opleidingskansen en

talenkennis. Ook Glorieux, Laurijssen & Van Dosselaer (2009) vond gelijkaardige

redenen voor de lagere tewerkstelling van Marokkaanse en Turkse vrouwen. Zij

wezen op de lage huwelijksleeftijd en het gemiddelde kinderaantal dat hoger ligt dan

dat van Belgische vrouwen.

FIGUUR 2: TEWERKSTELLINGSGRAAD VLAAMS GEWEST NAAR GESLACHT EN

NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010)

Bron: Eigen tabel op basis van data Steunpunt Werk en Sociale Economie. Werkzaamheidsgraad (15-64 jaar) naar geslacht en nationaliteit in de Europese Unie, 1999-2010

5 De tewerkstellingsgraad wordt berekend door het totale aantal werkende personen van een

groep te delen door het aantal leden van diezelfde groep tussen 15 en 64 jaar.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Belgische nationaliteit EU nationaliteit niet-EU nationaliteit

Man

Vrouw

8

Wat de gevolgen van de crisis op de arbeidsmarkt betreft, zien we in figuur 3 dat de

autochtone bevolking, gedefinieerd als personen met origine uit de EU-27- of EVA-

landen6, stilaan terug rond de maandniveaus van 2007 zitten wat het aantal niet-

werkende werkzoekenden (NWWZ)7 betreft. Voor de allochtonen op de Vlaamse

arbeidsmarkt blijkt de crisis echter nog lang niet verteerd te zijn. Zij noteren

momenteel namelijk een maandniveau van NWWZ dat gemiddeld 30 % boven dat

van 2007 ligt. Sinds de crisis is de kloof tussen beide groepen blijven toenemen tot

het huidige niveau.

FIGUUR 3: AANTAL NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN OPZICHTE

VAN MAANDNIVEAUS 2007

Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.

Gelijkaardige conjuncturele bevindingen werden eerder ook al gedaan door

Verhoeven & Martens (2006). Zij zagen dat, in de periode van economische

heropleving (1998-2000), de autochtone werklozenaantallen veel sneller en sterker

6 De EVA(Europese Vrijhandelsorganisatie)-landen zijn Liechtenstein, Noorwegen, Ijsland en

Zwitserland. 7 De groep niet werkende werkzoekenden bestaan uit 4 categorieën: de werkzoekende met

werkloosheidsuitkeringsaanvraag, de schoolverlaters, de vrij ingeschrevenen (personen die

geen recht hebben op een uitkering maar toch ingeschreven zijn als werkzoekende) en een

restgroep. Alle personen in deze categorieën zijn zeer snel beschikbaar voor de

arbeidsmarkt.

0

20

40

60

80

100

120

140

160

jan

/07

mei/

07

sep/07

jan

/08

mei/

08

sep/08

jan

/09

mei/

09

sep/09

jan

/10

mei/

10

sep/10

jan

/11

mei/

11

sep/11

jan

/12

Aanta

l nie

t w

erk

ende

werk

zoekenden i

n V

laandere

n t

en

opzic

hte

van m

aandiv

eaus 2

007

Autochtonen

Allochtonen

9

daalden dan bij de allochtonen. Indien er vervolgens laagconjunctuur optrad, zag

men de allochtone werkloosheid sneller en sterker stijgen dan de autochtone

werkloosheid. Het lijkt er dus op dat de allochtonen steeds aan het kortste eind

trekken als het op arbeidsmarktfluctuaties aankomt.

2.1.2 ARBEIDSMARKTSITUATIE JONGE ALLOCHTONEN

Als we verder inzoomen op de arbeidsmarktsituatie van de verschillende

leeftijdsgroepen aan de hand van figuur 4, zien we in eerste instantie zeer hoge

werkloosheidsgraden8 voor jongeren (rode lijn) in vergelijking met de andere

leeftijdscategorieën. In tweede instantie zien we een opvallend gepiekt verloop bij de

jongeren (rode lijn) dat toe te schrijven is aan het jaarsysteem in het onderwijs. Een

grote cohorte leerlingen studeert af in juni en september en bijgevolg zien we

duidelijke pieken in het aantal jonge werklozen in deze maanden. Zelfs als we deze

pieken afvlakken door het nemen van de jaargemiddelden (gele lijn) vinden we

echter nog steeds beduidend hogere werkloosheidscijfers voor jongeren. Ten slotte

kunnen we ook uit de grafiek opmaken dat de groep jongeren sterker geraakt werd

door de crisis. Daar waar de werkloosheidsgraden in figuur 4 voor de andere

leeftijdsgroepen een vrij stabiel verloop kenden met telkens slechts een beperkte dip

in de crisis, zag men voor de jongeren een sterkere stijging van de

werkloosheidsgraad. Deze bevinding, dat de jeugdwerkloosheid sterker reageert op

conjunctuurschokken, wordt gesteund door recent onderzoek van de Europese

Commissie (European Commission, 2010). De reden hiervoor is dat de jongere

werknemers aan de ene kant sneller ontslagen worden in economisch barre tijden

omdat ze minder ervaring hebben en aan de andere kant sneller aangenomen

worden als het tij keert omdat ze in staat zijn zich sneller aan een nieuwe

werkomgeving aan te passen.

8 De werkloosheidsgraden die deze figuur opmaken zijn opgesteld door het delen van het

aantal NWWZ uit een bepaalde leeftijdscategorie door de beroepsbevolking van diezelfde

categorie.

10

FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE

(1999-2011)

Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.

Indien we onze focus nogmaals vernauwen tot de allochtone jongeren zien we dat de

arbeidsmarktsituatie er voor hen nog minder rooskleurig uitziet dan voor de

jongerenpopulatie in het algemeen. Figuur 5 geeft ons de gemiddelde

werkloosheidsgraden voor de landen van de EU-15. Aan de hand van deze figuur

kunnen we zien dat de werkloosheidsgraad van de jongeren met nationaliteit uit de

niet-EU-15 ver uitsteekt boven de werkloosheidsgraden van de autochtone

jongeren, de allochtone ouderen en natuurlijk ook de autochtone ouderen.

0

5

10

15

20

25

30 ja

n/99

okt/

99

jul/

00

apr/

01

jan

/02

okt/

02

jul/

03

apr/

04

jan

/05

okt/

05

jul/

06

apr/

07

jan

/08

okt/

08

jul/

09

apr/

10

jan

/11

okt/

11

Werk

loosheid

gra

ad (

in %

)

< 25 jaar

25 tot 50 jaar

>= 50 jaar

<25 jaar uitgevlakt

11

FIGUUR 5: WERKLOOSHEIDSSGRADEN EU-15 NAAR NATIONALITEIT EN

LEEFTIJDSCATEGORIE

Bron : Eigen figuur op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”

Indien we de crisisjaren apart nemen, kunnen we zien dat vooral de allochtone

jongeren de klappen van de crisis hebben moeten opvangen. Tabel 1 geeft ons de

werkloosheidsgraden in de EU-15-landen voor de jaren 2007 en 2009 alsook de

stijging in de werkloosheidsgraden tussen deze jaren. Onder de noemer allochtonen

vallen alle personen die een nationaliteit hebben uit de niet-EU15. We zien een

grotere conjuncturele gevoeligheid voor allochtonen (+35%) en voor jongeren (+31%)

in vergelijking met hun autochtone oudere tegenhangers (+27%). De grootste

stijging (+42%) van de werkloosheidsgraad kan echter, zoals enigszins verwacht,

gevonden worden bij de allochtone jongeren.

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

Werk

loosheid

sgra

den i

n %

15-24 jaar : allochtoon

15-24 jaar: autochtoon

25-59 jaar : allochtoon

25-59 jaar: autochtoon

12

TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN

NATIONALITEIT (2007 EN 2009)

Werkgelegenheidsgraad naar

nationaliteit en

leeftijdscategorie

2007 2009 Stijging

tussen 2007

en 2009 in %

15-24 jaar : allochtoon 19,2 27,3 42

15-24 jaar : autochtoon 14,6 19,0 31

25-59 jaar : allochtoon 12,7 17,2 35

25-59 jaar : allochtoon 5,6 7,2 27

Bron: Eigen tabel op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”

Naast deze verschillen in de werkloosheidsgraad zien we ook specifieke afwijkingen

tussen allochtone en autochtone jongeren in de vlotheid waarmee de transitie van

de schoolbanken naar de werkvloer verloopt. Voor Vlaanderen werd dit bestudeerd

in de paper van Baert & Cockx (2011). Zij gebruikten hiervoor de SONAR-databank.

Deze is gebaseerd op enquêtes die werden afgenomen bij personen geboren in 1976,

1978 of 1980 in Vlaanderen. De benaming Vlaamse jongere wordt in het onderzoek

gegeven aan personen wier grootmoeder aan moederskant de Belgische nationaliteit

bezat. De groep vreemde jongeren bevat alle personen wier grootmoeder langs

moederszijde noch de Belgische noch enige andere Westerse nationaliteit had.9

Figuur 6 en figuur 7 tonen enkele beschrijvende statistieken uit het onderzoek van

Baert en Cockx (2011). Figuur 6 geeft het percentage van personen die aan het werk

zijn 3 maand na het verlaten van de schoolbanken weer. Algemeen gezien kunnen

we opmerken dat de Vlaamse jongeren beduidend sneller aan werk geraken dan de

vreemde jongeren. Dit geldt zowel voor de laag- als hooggeschoolden.

9 Onder Westerse nationaliteit verstaan de auteurs een Noord-Amerikaanse, Britse,

Scandinavische, West-Europese of Australische nationaliteit.

13

FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN,

OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU

Bron: Baert & Cockx (2011).

Figuur 7 legt de focus op de kwaliteitsverschillen in de tewerkstelling van de

allochtonen en autochtone schoolverlaters. Uit deze figuur valt duidelijk af te leiden

dat de vreemde jongere veel minder kans heeft om een contract van onbepaalde

duur in de wacht te slepen. Dit wil dus zeggen dat ze minder jobzekerheid genieten

dan de Vlaamse jongeren.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Vlaamse jongeren Vreemde jongeren

Totaal

Laaggeschoold

Hooggeschoold

14

FIGUUR 7: PERCENTAGE CONTRACT VAN ONBEPAALDE DUUR 2 JAAR NA

SCHOOLVERLATEN

Bron: Baert & Cockx (2011)

2.2 ALLOCHTONEN EN DISCRIMINATIE OP DE VLAAMSE EN

BELGISCHE ARBEIDSMARKT

Ongelijkheid op de arbeidsmarkt niet noodzakelijk ongegrond of onwettelijk.

Discriminatie daarentegen is dat wel. In deze sectie zullen we dan ook focussen op

het begrip discriminatie, op het wettelijk kader rond discriminatie en op de

meldingen van discriminatie op de arbeidsmarkt. In het volgende hoofdstuk zullen

we dan de studies naar discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt in detail

bekijken.

2.2.1 BEGRIP DISCRIMINATIE

Het begrip discriminatie kan op vele manieren gedefinieerd worden en in de

literatuur zijn er dan ook vele verschillende visies over wat discriminatie juist wil

zeggen. De grote gemene deler tussen alle definities is echter de focus op gedrag

0

10

20

30

40

50

60

70

Vlaamse jongeren Vreemde jongeren

Totaal

Laaggeschoold

Hooggeschoold

15

(Pager & Shepherd, 2008). Zo is er bijvoorbeeld een verschil tussen discriminatie en

raciale vooroordelen, raciale stereotiepen en racisme omdat deze respectievelijk

steunen op houdingen, overtuigingen en ideologieën (Quillian, 2006). Ze kunnen

allen discriminatie tot gevolg hebben maar het begrip discriminatie zelf staat dus

los van de onderliggende oorzaak.

De meest rudimentaire definitie van discriminatie volgens Pager & Shepherd (2008)

is de ongelijke behandeling van personen of groepen op basis van een bepaald

(minderheids)criterium. De beschermde criteria in de Belgisch wetgeving zijn:

leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke

staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige

of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale

afkomst (10 mei 2007, B.S.10 30/05/2007).

2.2.2 JURIDISCH KADER ROND DISCRIMINATIE

De Belgische racisme- en discriminatiewetgeving is grondig herzien in 2007 naar

aanleiding van twee Europese richtlijnen uit het jaar 2000. De eerste richtlijn

(“Racial Directive”), meer bepaald richtlijn 2000/43/EG van de Raad van de

Europese Unie van 29 juni 2000, betrof de tenuitvoerlegging van het beginsel van

de gelijke behandeling tussen personen van alle rassen en van elke etnische

afstamming. Richtlijn 2000/78/EG (“Employment Equality Directive”) van de Raad

van de Europese Unie van 27 november 2000 focust dan weer op de bevordering

van de gelijke behandeling van personen inzake tewerkstelling en arbeid.

Als gevolg van de richtlijnen en een stijging van de maatschappelijke druk om

discriminatie te bannen, zijn de Belgische wetten rond discriminatie sterk

aangepast. Momenteel zijn de 3 belangrijkste wetten in deze context de volgende.

1. Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (10 mei 2007, B.S.

30/05/2007): deze wet creëert een wettelijk kader voor de strijd tegen

discriminatie op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of

levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke

10 Belgisch Staatsblad.

16

overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of

genetische eigenschap en sociale afkomst.

2. Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (10 mei

2007, B.S. 30/05/2007): deze wet verbiedt discriminatie op basis van

geslacht.

3. Wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde

door racisme of xenofobie ingegeven daden (10 mei 2007, B.S. 30/05/2007):

deze wet bestraft, naast discriminatie, ook het aanzetten tot discriminatie en

intimidatie. Ondermeer verschillen in behandeling bij arbeidsbetrekkingen

die gebaseerd zijn op nationaliteit, ras, huidskleur, afstamming, land van

herkomst of etnische oorsprong kunnen burgerrechtelijk en strafrechtelijk

vervolgd worden op basis van deze wet.

Daarnaast bevatten de wetteksten ook de straffen die uitgevaardigd kunnen worden

tegen overtreders. Deze straffen gaan van geldboetes tot gevangenisstraffen en ze

worden uitgesproken door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor

racismebestrijding (CGKR).

Naast de Europese richtlijnen en de Belgische wetgeving bestaan er ook collectieve

arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die afgesloten worden tussen vertegenwoordigers

van de werknemers en werkgevers. De belangrijkste regels betreffende de gelijke

behandeling van alle sollicitanten in werving- en selectieprocedures van

werknemers staan uitgeschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38

van 1983 (CAO 38 art 2bis). De laatste wijziging van deze CAO vond plaats in 2008.

In deze versie werden de discriminatieregels uitgebreid naar alle fasen van de

arbeidsrelatie en bijgevolg gelden de regels nu ook tijdens de tewerkstelling en bij

het ontslag. Deze laatste CAO stipuleert dat de werkgever ertoe gehouden is het

principe van gelijke behandeling na te leven ten aanzien van alle sollicitanten.

Onder de gelijke behandeling in arbeid en beroep verstaat men dat er geen

discriminatie mag zijn op grond van leeftijd, geslacht of seksuele geaardheid,

burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische

afstamming, politieke of levensovertuiging, handicap, lidmaatschap van een

vakbond of een andere organisatie (CAO 95, art 2, 2008). Het niet naleven van deze

CAO wordt strafrechtelijk beteugeld.

Ten slotte is er ook nog Verdrag nummer 111 van de Internationale

Arbeidsorganisatie betreffende discriminatie op het vlak van toegang tot de

17

arbeidsmarkt en de uitoefening van het beroep in het algemeen. Het Verdrag

verbiedt elke discriminatie op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst,

politieke overtuiging en nationale of etnische afstamming. De Belgische regering

ratificeerde het verdrag op 22 maart 1977 (16 februari 1977, B.S. 23/09/1977).

2.2.3 MELDINGEN VAN DISCRIMINATIE OP DE BELGISCHE

ARBEIDSMARKT

Ondanks het strikte wettelijke kader rond discriminatie in België en de inspanning

van de Europese overheden (cf. supra, p. 15-17) zijn er aanwijzingen dat

discriminatie nog steeds hoogtij viert. In het jaarcijferverslag van het CGKR staat te

lezen dat er maar liefst 4162 personen en groepen een geval van discriminatie

hebben gemeld aan het CGKR in 2011 (CGKR, 2011). Dit is bijna een verdubbeling

ten opzichte van 2008. Het CGKR wijst er wel op dat men, op basis van deze cijfers,

niet noodzakelijk kan concluderen dat het aantal gevallen van discriminatie

gestegen is. Zo kan een verbetering van de bekendheid van het Centrum ook

hebben bijgedragen tot het toegenomen aantal meldingen.

48.5% van alle meldingen aangaande discriminatie in 2011 betrof gevallen van

raciale discriminatie. De top 3 van de sectoren waarin discriminatie werd gemeld,

wordt ingenomen door media (22%), arbeid (21%) en goederen en diensten (21%).

Voor wat de sector arbeid betreft, zien we dat 36% van de geopende dossiers bij het

CGKR werd ingediend door mensen van buitenlandse afkomst. Vooral afwijzing bij

sollicitaties (32%) en pesterijen op het werk (28%) beslaan een belangrijk aandeel in

de raciale dossiers met betrekking tot arbeid.

Op basis van het aantal meldingen bij het CGKR kunnen we stellen dat

discriminatie bij de aanwerving op de arbeidsmarkt wel degelijk een probleem is in

de Belgische samenleving. Deze meldingen zijn echter slechts het topje van de

ijsberg volgens het rapport van het CGKR (CGKR, 2011). Zeer weinig slachtoffers

doen namelijk, zo argumenteert men in het jaarverslag, effectief de moeite om een

formele klacht neer te leggen bij de bevoegde instanties.

18

HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND

DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING

Dit derde hoofdstuk behandelt de uitgebreide literatuur rond discriminatie bij

aanwerving. In de eerste sectie bespreken we de theorieën die in de loop der jaren

ontwikkeld werden om discriminatie bij de aanwerving te verklaren. We vertrekken

daarvoor bij de theorie van Becker uit de jaren ’50. Vervolgens bespreken we het

statistische discriminatiemodel en het lexicografisch zoekmodel. De tweede sectie

van dit hoofdstuk bevat de theorieën die de relatie tussen het voorkomen van

discriminatie en de arbeidsmarktkrapte bespreken. Sectie drie omvat een overzicht

van de verschillende manieren waarop discriminatie gemeten kan worden met

respectievelijk de voor -en nadelen van elke methode. Speciale aandacht gaat hierbij

uit naar de veldexperimenten en de ethische bezwaren die soms geuit worden tegen

dit soort onderzoek. De vierde sectie omsluit het empirische onderzoek rond

discriminatie bij de aanwerving. Enerzijds wordt er gekeken naar al de

correspondentietesten die tot op heden uitgevoerd werden. Anderzijds bespreken we

kort de verschillende studies die reeds uitgevoerd werden in België.

3.1 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ DE

AANWERVING

Becker (1971) ontwikkelde het eerste model dat discriminatie op de arbeidsmarkt

verklaart. Dit wordt het voorkeurdiscriminatiemodel (“taste discrimination model”)

genoemd. In dit model is discriminatie gebaseerd op de voorkeur om al dan niet met

bepaalde groepen in aanraking te komen. Afhankelijk van de arbeidsmarktgroep die

de voorkeur heeft, spreken we van klanten-, werknemers- of

werkgeversdiscriminatie (Becker, 1971). Bij klantendiscriminatie zien we dat

consumenten niet enkel nut halen uit goederen en diensten maar ook uit het type

persoon dat de markttransactie uitvoert (Bassanini & Saint-Martin, 2008). Zo zal

een consument met een negatieve voorkeur voor Turken bijvoorbeeld meer willen

betalen voor een goed als het niet door een Turk verkocht wordt. Bij

werknemersdiscriminatie zal het persoonlijke nut van werknemers afnemen indien

19

ze moeten samenwerken met personen uit de gediscrimineerde groep. Bijgevolg

zullen deze werknemers dan ook hogere looneisen stellen. Ze eisen dus een premie

om de samenwerking te tolereren. De laatste mogelijkheid, de

werkgeversdiscriminatie, komt voor als het de werkgevers zijn die een (negatieve)

voorkeur hebben ten opzichte van een bepaalde groep. Hoe sterker de voorkeur van

de werkgevers en hoe groter het aantal bevooroordeelde werkgevers, hoe groter het

verschil in loon en werkaanbiedingen tussen verschillende groepen van werknemers

(Bassanini & Saint-Martin, 2008). Het grote nadeel van de werkgeversdiscriminatie

is dat het indruist tegen het “homo economicus” principe van de rationele,

winstmaximaliserende werkgever. De voorkeur brengt namelijk kosten met zich mee

in de vorm van hogere arbeidskosten en (daardoor) lagere winsten. Bassanini &

Saint-Martin (2008) argumenteren dan ook dat de werkgeversdiscriminatie zal

dalen als de concurrentie in de productmarkt stijgt omdat de niet-discriminerende

bedrijven een competitief voordeel hebben.

Naast het model van Becker bestaat ook het model van statistische discriminatie

dat geïntroduceerd werd door Phelps (1972) en Arrow (1973). Statistische

discriminatie vertrekt vanuit het gegeven dat werkgevers beslissingen moeten

maken op basis van de voor hen beschikbare informatie. Deze informatie is

onvolledig omdat het inwinnen van informatie over de productiviteit van individuen

tijden geldrovend is. Binnen de theorie van statistische discriminatie kunnen we

drie benaderingen onderscheiden. De eerste stelt dat werkgevers bepaalde

kenmerken van een persoon (bijvoorbeeld ras of geslacht) gebruiken als proxy voor

niet-observeerbare vaardigheden (Phelps, 1972). De tweede benadering legt de

nadruk op de nauwkeurigheid van de informatie die werkgevers hebben over de

individuele productiviteit van sollicitanten (Altonji & Blank, 1999). Hetzelfde

observeerbare signaal zal volgens de aanhangers van deze benadering veel preciezer

zijn voor de meerderheidsgroep (Aigner & Cain, 1977 en Cornell & Welch, 1996). De

laatste benadering gaat ervan uit dat de vaardigheden van bepaalde

minderheidsgroepen mogelijks een lagere waardering krijgen van werkgevers

(Betrand & Mullianathan, 2004). Sommige werkgevers geloven namelijk dat het voor

de minderheidsgroep makkelijker is om bepaalde certificaten of diploma’s te

behalen omdat er positieve anti-discriminatieprogramma’s zijn in vele landen.

Het model van statistische discriminatie is een rationeel model waarbij een gebrek

aan informatie wordt opgevangen door het gebruik van statistieken. Het

voorkeurdiscriminatiemodel daarentegen is irrationeel. Hoe dan ook zullen beide

20

vormen van discriminatie zeer schadelijk zijn voor diegenen die eronder lijden. Het

is dan ook belangrijk dat er onderzoek wordt uitgevoerd om de discriminatie te

meten en dat er beleid wordt uitgezet om discriminatie tegen te gaan.

Naast het statistische en het taste discriminatiemodel bestaat er ook nog een

lexicografisch zoekmodel (Bertrand & Mullianathan, 2004). Aanhangers hiervan

geloven dat werkgevers vuistregels gebruiken om een eerste selectie te maken bij de

aanwerving. Ze ontvangen namelijk te veel cv’s om ze één per één door te kunnen

nemen. Een mogelijke vuistregel zou de origine van de namen van sollicitanten

kunnen zijn. Indien er een vreemde naam op een cv prijkt, zal het cv direct worden

geklasseerd, zonder verdere analyse. De vuistregel is niet gebaseerd op voorkeuren

voor een bepaalde groep sollicitanten of op een gebrek aan informatie, maar dient

gewoon om snel een eerste selectie te kunnen maken. Dat bijvoorbeeld vreemde

namen afgestraft zouden kunnen worden is ingegeven door het feit dat personen uit

vreemde landen gemiddeld lager geschoold zijn of minder goed Nederlands spreken.

De kans dat een persoon uit deze groep even productief is als een persoon uit de

groep met bijvoorbeeld Vlaamse namen is dan ook kleiner.

Op basis van de bovenstaande theorieën kunnen we een eerste

onderzoekshypothese formuleren die we later in ons onderzoek zullen testen. Deze

hypothese stelt dat allochtonen gediscrimineerd zullen worden ten opzichte van hun

autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt.

3.2 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ

KNELPUNTBEROEPEN

Knelpuntberoepen zijn die beroepen waarvoor de invulling van de vacatures

gemiddeld moeilijker verloopt dan voor andere beroepen. Zo zien we bijvoorbeeld

een gemiddelde vervullingstijd die 15 dagen langer is voor knelpuntvacatures en een

groter aantal geannuleerde vacatures (VDAB, 2012). Theorieën rond discriminatie in

knelpuntberoepen zijn onbestaande dus we focussen op de literatuur die de

veranderingen in de krapte op de arbeidsmarkt relateert aan veranderingen in de

discriminatie van minderheidsgroepen.

21

We kijken eerst naar de paper van McCall (1970) die zich baseert op

voorkeurdiscriminatie. Hij stelt dat, bij een krappere arbeidsmarkt, de werkgevers

aangemoedigd worden om te experimenteren met het aannemen van niet-blanke

sollicitanten. Als gevolg van deze experimenten kan het zijn dat de negatieve

attitudes van de werkgevers ten opzichte van niet-blanken bijgesteld worden.

Bijgevolg zal de werkgever minder discriminerend gedrag vertonen in de toekomst.

In knelpuntberoepen zullen werkgevers, per definitie, vrijwel constant

geconfronteerd worden met een tekort aan arbeidskrachten. Bijgevolg verwachten

we dat we bij de knelpuntwerkgevers minder discriminatie zullen vinden indien

voorkeurdiscriminatie voorkomt in de realiteit.

Net als McCall (1970) gaat ook Black (1995) uit van het bestaan

voorkeurdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Hij stelt dat discriminatie tegen

minderheden op de arbeidsmarkt ontstaat in situaties waarin de werkgever een

bepaalde hoeveelheid monopsonistische macht heeft. Indien deze macht kleiner

wordt, zoals bijvoorbeeld het geval is voor knelpuntberoepen, zal er minder ruimte

zijn voor discriminerend gedrag.

Bevestiging van de idee dat discriminatie zou afnemen bij een krappe arbeidsmarkt

werd gevonden door Freeman & Rogers (1999). In krappe arbeidsmarkten zagen zij

vooral de werkgelegenheid voor jonge, laaggeschoolde en Afro-Amerikaanse mannen

stijgen.

Op basis van deze theorieën over de krapte op de arbeidsmarkt kunnen we de

tweede onderzoekshypothese opstellen. Deze tweede hypothese stelt dat de gemeten

discriminatie lager zal zijn indien er gesolliciteerd wordt voor knelpuntberoepen.

Ook deze hypothese wordt later bij de bespreking van onze onderzoeksresultaten

getoetst aan de empirie.

3.3 METHODEN OM DISCRIMINATIE TE METEN

Nu de theorieën rond de oorzaken van etnische discriminatie en rond de interactie

tussen discriminatie en knelpuntberoepen behandeld zijn, kunnen we overgaan tot

een overzicht van de methoden waarop discriminatie gemeten kan worden. We

houden de bespreking van elke methode zeer beknopt omdat de opsomming slechts

als doel heeft het uitgevoerde onderzoek in deze Masterproef te situeren binnen het

22

bestaande scala van onderzoeksinstrumenten. De opsomming gebeurt op basis van

het werk van Pager & Shepherd (2008).

3.3.1 PERCEPTIES VAN DISCRIMINATIE

Bij dit soort onderzoek worden minderheidsgroepen ondervraagd over de mate

waarin ze in aanraking komen met discriminatie in hun dagdagelijkse omgeving

(Schuman, Steeh, Bobo & Krysan, 2001). De resultaten van dit soort onderzoek

bleken in vele studies een sterke prevalentie van gepercipieerde discriminatie aan te

geven (Schiller, 2004 en Gallup, 1997).

Dit soort onderzoek wordt vaak bekritiseerd omdat de correlatie tussen de perceptie

en het feitelijke voorkomen van discriminatie niet eenduidig is. Men weet dus niet of

de gepercipieerde discriminatie hoger of lager is dan de effectieve discriminatie11.

3.3.2 RAPPORTERING DOOR PERSONEN DIE POTENTIEEL ZOUDEN

KUNNEN DISCRIMINEREN

De tweede categorie van meetinstrumenten omvat het onderzoek waarbij enquêtes

worden afgenomen bij personen uit dominante groepen. Voorbeelden van personen

uit dominantie groepen zijn werkgevers. Onderzoeken uit het verleden hebben

echter aangewezen dat het gebruik van enquêtes kan zorgen voor foute

inschattingen van discriminatie. Enerzijds kunnen ze discriminatie onderschatten

als de ondervraagden sociaal wenselijke, in plaats van waarheidsgetrouwe,

antwoorden geven. Discriminatie is een zeer geladen en gevoelig onderwerp en

bijgevolg zullen vele ondervraagden hun echte attitudes niet prijsgeven (Pager &

Quilian, 2005). Anderzijds kan deze methodologie ook aanleiding geven tot

overschatting van de effectieve discriminatie. Zo namen, volgens een studie van

11 De mate van gepercipieerde discriminatie is een nuttige maatstaf op zich. Ongeacht of

deze perceptie strookt met de realiteit, geeft deze op zich al een verhoogde kans op

depressies en andere negatieve gevolgen voor de gezondheid van een persoon (Kessler,

Mickelson & Williemas (1990). Verder kan gepercipieerde discriminatie ook de inspanningen

en prestaties op school of op de arbeidsmarkt doen dalen (Ogbu, 1991 en Steele, 1997).

23

Moss & Tilly (2001), bedrijven waarvan vele managers aangaven te geloven dat

zwarten minder goed presteerden net meer zwarten in dienst. Het is dus belangrijk

te onthouden bij dit soort onderzoek dat er een verschil is tussen attitudes en

antwoorden in enquêtes rond gedrag enerzijds en effectieve gedragingen anderzijds

(Firth, 1981).

3.3.3 ANALYSE VAN RECHTSZAKEN EN WETTEKSTEN

Bij onderzoek op basis van het aantal, de aard en de evolutie van formele

aanklachten met betrekking tot discriminatie is het grootste voordeel de

beschikbaarheid van de gegevens. Vaak kan men dan ook zeer gedetailleerde

analyses maken van de discriminatiegevallen. Het nadeel is dan weer dat men enkel

die gevallen kan bestuderen die effectief in een juridisch conflict uitgemond zijn (De

Weerdt et al., 2009).

Ander onderzoek kijkt dan weer naar de wetteksten en de gevolgen van de invoering

ervan op bijvoorbeeld loonverschillen. Omdat dit soort onderzoek echter typisch

gebeurt in een ongecontroleerde omgeving, kan men niet met zekerheid bepalen of

er geen andere, parallelle gebeurtenissen aan de oorsprong liggen van de gemeten

veranderingen.

3.3.4 STATISTISCHE ANALYSE

Bij statistische analyses van discriminatie baseert men zich meestal op

grootschalige databanken. Een andere mogelijkheid is het gebruik van

systematische case studies bijvoorbeeld van één bedrijf. Etnische discriminatie zal

bij statistische analyses veelal gemeten worden als de overblijvende etnische kloof

na controle voor andere etnische invloeden. Vaak gebruikt men hiervoor de Blinder-

Oaxaca-decompositiemethode (Dickinson & Oaxaca, 2005).

Het gevaar bij deze methode bestaat erin dat bepaalde variabelen, die de uitkomsten

mee bepalen, mogelijk niet in de initiële analyse zitten. Het weglaten van deze

variabelen zal dan tot gevolg hebben dat het effect ervan terechtkomt in de

24

restfactor. Deze restfactor wordt toegeschreven aan discriminatie en bijgevolg

overschat men dus de discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Kaas & Manger (2012)

en Betrand & Mullainathan (2004) beamen dat het moeilijk is om, bij onderzoeken

over discriminatie bij de aanwerving, op basis van statistische analyses een

accuraat onderscheid te maken tussen productiviteitsverschillen en discriminatie.

Onderzoekers bezitten namelijk een pak minder informatie over de karakteristieken

van de sollicitanten dan de bedrijven die de aanwerving doen. Zo kan de beslissing

van een selectieverantwoordelijke om een persoon uit de meerderheidsgroep aan te

nemen gebaseerd zijn op kenmerken die wel degelijk de productiviteit van de

werknemer beïnvloeden maar die de onderzoeker niet kan waarnemen, met een

mogelijke overschatting van de mate van discriminatie tot gevolg.

3.3.5 LABORATORIUMEXPERIMENTEN

Zoals de naam suggereert vinden laboratoriumexperimenten plaats in een

laboratorium, dus in een niet-natuurlijke omgeving (Dobbins et al. 1998). Door het

gebruik van het laboratorium als onderzoeksomgeving in plaats van de reële wereld

hebben de onderzoekers maximale controle over de verschillende variabelen die de

uitkomst van het onderzoek zouden kunnen beïnvloeden (McGinnity, Nelson, Lunn

& Quinne, 2009).

Het belangrijkste gevolg hiervan, en tevens het grootste voordeel van

laboratoriumexperimenten, is dat men zeer sterk bewijs voor causale relaties kan

vinden. Het grote nadeel is dan weer dat men niet zeker weet of de resultaten uit de

artificiële omgeving zich ook zullen manifesteren in de realiteit. Onder meer het feit

dat men veelal gebruikt maakt van studenten als onderzoekssubjecten doet vragen

rijzen over de representativiteit van dit soort onderzoek (Dobbins et al, 1998).

Studenten kunnen namelijk op vele vlakken (zoals leeftijd, ervaring en opleiding)

afwijken van de populatie die men wenst te onderzoeken. In onderzoeken naar

discriminatie bij de aanwerving bijvoorbeeld kan men zich afvragen of studenten

sollicitaties op dezelfde manier zullen beoordelen als echte

rekruteringsverantwoordelijken.

25

3.3.6 VELDEXPERIMENTEN

Veldexperimenten bevatten zowel elementen uit experimentele methodes als uit

veldonderzoek12 (McGinnity et al., 2009). Voor deze onderzoeken past men namelijk

belangrijke experimentele principes, zoals aselecte toewijzing en matching, toe in

een reële context. In tegenstelling tot laboratoriumexperimenten worden

veldexperimenten dus niet uitgevoerd in een steriele, geïsoleerde omgeving maar in

de echte wereld. Ze hebben dan ook slechts een quasi-experimentele structuur.

Voor de uitvoering van veldexperimenten worden mensen of observaties toegewezen

aan de testconditie of de controleconditie. In het geval van etnische discriminatie zal

men de minderheidsgroep in de testconditie onderbrengen en de meerderheidsgroep

in de controleconditie. Alle testpersonen moeten zo gelijk mogelijk zijn wat de

geobserveerde karakteristieken betreft die relevant zijn voor de context waarin de

test plaatsvindt. Deze conditie draagt ertoe bij dat geaggregeerde verschillen in de

behandeling van de kandidaten niet aan het toeval of aan de opzet van het

experiment te wijten zijn maar echt discriminerend gedrag aantonen (Blank,

Dabady & Citro, 2004). In wat volgt zullen we achtereenvolgens de voor- en nadelen

van veldexperimenten bespreken en we zullen twee subcategorieën identificeren: de

correspondentietesten en de audittesten. Ten slotte formuleren we enkele ethische

bedenkingen bij dit type onderzoek.

Het grootste voordeel van veldexperimenten ten opzichte van

laboratoriumexperimenten is dat de omstandigheden van het onderzoek minder

artificieel zijn en dat de gedragingen van de testpersonen13 dus natuurlijker zijn.

Een ander voordeel van veldexperimenten is dat ze ons een idee kunnen geven over

de prevalentie van discriminatie. Vele andere methodes blijven steken bij een

bespreking van de oorzaken en gevolgen van discriminatie. Bursell (2007) beaamt

dit door te schrijven dat noch conventionele data, noch interviews of

laboratoriumexperimenten de nodige data kunnen genereren om discriminatie te

testen. Hij schuift veldexperimenten dan ook naar voor als de enige betrouwbare en

beschikbare techniek om discriminatie te testen. Een laatste voordeel van de

12 Veldonderzoek omvat vormen van onderzoek waarbij de gegevens in het veld, en dus buiten de muren van het onderzoeksinstituut, worden verzameld. 13 Onder het begrip testpersonen verstaan we in deze Masterproef alle, al dan niet fictieve,

personen die als sollicitant fungeren. De selectieverantwoordelijken of werkgevers (deze

termen worden door elkaar gebruikt om de persoon te benoemen die de beslissing om te

discrimineren neemt) worden aangeduid met de term (test)subjecten.

26

veldexperimenten is de invloed die ze kunnen hebben op het beleid. Zo bleek onder

meer uit onderzoek van Jacobs, Van der Straeten, Brans en Swyngedouw (2004) dat

het veldexperiment van Arrijn, Feld & Nayer (1998) in België meer impact had op

het beleid dan eerdere, meer gesofisticeerde onderzoeken. Dit valt deels te verklaren

door het feit dat veldexperimenten zo bevattelijk zijn. De manier waarop men

discriminatie meet in deze testen is in lijn met de opvatting van het grote publiek

over wat discriminatie is, namelijk de ongelijke behandeling van twee zeer

gelijkaardige personen die enkel verschillen op het vlak van een bepaalde

discriminatiegrond (Jacobs et al., 2004).

Het belangrijkste nadeel ten opzichte van laboratoriumexperimenten is dat de

onderzoekers de externe variabelen die de deelnemers beïnvloeden minder onder

controle hebben. Doordat men minder controle heeft wordt het enigszins moeilijker

om de gevonden resultaten met zekerheid toe te schrijven aan de gepleegde

interventie (Harisson & List, 2004). Een tweede nadeel is dat de testresultaten van

veldexperimenten enkel als representatief kunnen beschouwd worden als de

deelnemers zich niet bewust waren van het feit dat ze onderzocht werden (Zegers de

Beijl, 2000).

3.3.6.1 OPDELING

Wat het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt betreft, kijkt men in de

meeste onderzoeken naar de discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt. In

deze context worden de veldexperimenten typisch onderverdeeld in twee grote

categorieën: audittesten en correspondentietesten (Riach & Rich, 2002).

In beide categorieën moet er een matching van proefpersonen plaatsvinden. Deze

matching van proefpersonen houdt in dat men personen bijeenbrengt die

inwisselbaar zijn op het vlak van kwalificaties, werkervaring en de manier van

kleden en presenteren (Altonji & Blank, 1999, Zegers de Beijl, 2000). Het enige

grote verschil tussen de proefpersonen is het discriminatiekenmerk dat men wil

meten. Bij correspondentietesten construeren de onderzoekers zelf fictieve

sollicitanten terwijl men bij audittesten een beroep doet op echte personen die men

een andere identiteit aanmeet voor het onderzoek. Om detectie door de werkgevers

te vermijden moet men beperkte variaties, die geen verband houden met

27

productiviteit, toelaten tussen de proefpersonen (Bendick, Jackson & Reinoso,

1994).

Een groot nadeel van beide categorieën is het feit dat men beperkt is qua

zoekmethode. Veel jobs worden namelijk gevonden via sociale netwerken. Dit

kanaal kan echter niet opgenomen worden in veldexperimenten en is dus

ondervertegenwoordigd in vele studies. Als minderheidsgroepen het dus moeilijker

hebben om sociale netwerken op te bouwen zou het negeren van dit jobkanaal

kunnen leiden tot een onderschatting van de prevalentie van discriminatie in de

echte wereld (Heckman, 1998, Bertrand & Mullainathan, 2004). Een ander nadeel

van audit- en correspondentietesten is dat de kenmerken die worden toegewezen

aan de testpersonen mogelijks niet in lijn liggen met de kenmerken van hun

tegenhangers in de echte wereld (Blank et al., 2004).

De volgende paragrafen geven een korte beschrijving van audittesten en

correspondentietesten met hun specifieke voor- en nadelen.

3.3.6.1.1 AUDITTESTEN

Zoals gezegd gaat men bij audittesten rond discriminatie bij de aanwerving echte

personen gebruiken, die valse profielen aangemeten krijgen, om de rol van

werkzoekende te vertolken. Doordat men gebruik maakt van personen van vlees en

bloed, kan men alle fasen van de aanwerving testen aan de hand van audittesten,

ook diegene waarbij er fysiek of verbaal contact is met de werkgever (Bursell, 2007).

De fasen van de aanwerving zijn: sollicitatie, uitnodiging voor gesprek en

werkaanbieding (Zegers de Beijl, 2000, p.35). Om de verschillen tussen de

proefpersonen naar voren te laten komen kan men, afhankelijk van de fase, gebruik

maken van accenten, een vreemde naam of typisch uiterlijke kenmerken. Volgens

sommige auteurs is het echter belangrijk om, in dit laatste geval, de testpersonen

niet te gelijkend te maken (Riach & Rich, 2002, Heckman & Siegelman, 1993,

p.217-218). Iedere groep heeft namelijk zijn eigen typische fysieke eigenschappen

en, zolang deze geen effect hebben op de productiviteit, kan men beter trouw blijven

aan deze eigenschappen. Zo zal een Caribische Afrikaan typische groter en

zwaarder zijn dan een Engelsman. Men moet rekening houden met deze typische

kenmerken om te zorgen dat men een representatieve en geen artificiële steekproef

krijgt.

28

Het grootste punt van kritiek bij deze audittesten is de gelijkschakeling van de

proefpersonen. Zoals vermeld (cf. supra, p. 25) steunen veldexperimenten op de

ongeschreven veronderstelling dat alle productieve eigenschappen identiek zijn voor

alle testpersonen. Dit is echter een zeer sterke veronderstelling die allicht slechts in

weinig gevallen opgaat. Zo stellen Heckman & Siegelman (1993, p. 190-191) zich

vragen bij de effectiviteit van de training van testpersonen. Het is volgens deze

auteurs immers onmogelijk om alle aspecten van de opvoering van testpersonen

tijdens het interview identiek te maken. Een oplossing die voor dit probleem werd

aangereikt, was het inhuren van professionele acteurs. Men kan immers

beargumenteren dat een acteur beter de rol van een werkzoekende zal spelen dan

een werkzoekende zelf (Daniel, 1970, p. 354). Vooral indien er lange en diepgaande

interviews moeten worden afgelegd, zal een acteur beter presteren omdat deze

getraind is om in zijn rol te blijven (Riach & Rich, 2002). Een ander punt van kritiek

werd geuit door Fix, Galster & Struyk (1993). Zij stellen de objectiviteit van de

testpersonen in vraag. Bewust of onbewust zouden bepaalde personen namelijk

gemotiveerd kunnen zijn om het bestaan van discriminatie te bevestigen of te

ontkrachten. Ook Heckman (1998) verwoordt deze bedenking met betrekking tot de

studie van Ward (1969) omdat deze de testpersonen inlichtte over het

discriminatieprobleem in Amerika vóór de aanvang van het experiment. Op deze

manier wordt de kans dat men de gewenste resultaten bekomt groter en kan de

discriminatie overschat worden. Heckman & Siegelman (1993, p 216) raadden

onderzoekers dan ook aan om de testpersonen niet in te lichten over de geteste

hypothese en over de matching. Verder is ook de kostprijs een groot struikelblok bij

deze audittesten. De training van proefpersonen vraagt tijd en geld en bijgevolg zijn

audittesten veelal beperkt in het aantal observaties. Tevens zal men het aantal

gematchte groepen van testpersonen typisch beperken uit kostenoverwegingen

(Bertrand & Mullainathan, 2004). Daardoor kan een slecht samengestelde groep

grote gevolgen hebben voor de resultaten van het onderzoek.

3.3.6.1.2 CORRESPONDENTIETESTEN

Correspondentietesten vereisen, in tegenstelling tot audittesten, geen persoonlijk

contact. Bij correspondentietesten gericht op de identificatie van

aanwervingdiscriminatie worden sollicitatiebrieven uitgezonden naar potentiële

werkgevers. Het kan hier zowel gaan over spontane sollicitaties als over reacties op

29

vacatures. Men stuurt steeds twee of meer sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve

personen naar eenzelfde of verschillende werkgevers, afhankelijk van het

onderzoeksopzet. De gebruikte brieven en cv’s zijn vrijwel identiek voor alle

testpersonen met uitzondering van de geteste discriminatiegrond. Om te kunnen

controleren voor mogelijke verschillen tussen de inhoud van de verschillende types

sollicitatiebrieven en cv’s zal men deze afwisselen tussen de fictieve testpersonen.

Op deze manier kunnen de onderzoekers er zich van vergewissen dat verschillen in

reacties tussen de testpersonen toegeschreven kunnen worden aan discriminatie en

niet aan de verschillen in cv’s of motivatiebrieven. Verder voert men kleine alteraties

door wat betreft de schrijfstijl en de opmaak van de brieven en cv’s om de kans op

detectie te verminderen (Riach & Rich, 2002).

Een groot voordeel van deze methode is de kostprijs. Ten opzichte van de

audittesten kan men met eenzelfde budget een veel groter aantal observaties

bekomen. Verder is de gelijkschakeling of matching bij correspondentietesten veel

makkelijker te verwezenlijken dan bij audittesten omdat men bij

correspondentietesten zelf de volledige profielen van de testpersonen kan bepalen.

Men kan ook de cv’s en brieven publiceren in bijlage bij het onderzoeksartikel en

bijgevolg aan de lezer tonen dat men een gecontroleerd en objectief onderzoek heeft

uitgevoerd. Ten slotte kan men door het gebruik van correspondentietesten ook een

veel breder scala aan beroepen testen. Zo zal het makkelijker zijn om

hooggeschoolden op te nemen in de onderzoekspopulatie omdat men geen

testpersonen dient te trainen voor de uitdagende interviews die gepaard gaan met

het solliciteren voor dit soort functies (Riach & Rich, 2002).

Het belangrijk nadeel voor correspondentietesten is de beperking van het onderzoek

tot de eerste fase van de aanwerving, het al dan niet ontvangen van een uitnodiging

voor een interview. Men kan op basis van deze testen dus geen uitspraken doen

over de mate waarin etnische minderheden discriminatie ondervinden bij het

effectieve bemachtigen van een job of bij de loonvoorstellen. Dit punt van kritiek

wordt echter genuanceerd door vele auteurs (Bovenkerk,1992 en Pager, 2007). Zij

stellen dat het merendeel van de discriminatie plaatsvindt in de eerste fasen van de

selectieprocedure. De reden hiervoor is dat er op dat moment slechts weinig

informatie beschikbaar is over de kandidaat en dat de kans om betrapt te worden

op discriminatie kleiner is.

30

3.3.6.2 ETHIEK ROND VELDEXPERIMENTEN

Veldexperimenten worden typisch gekenmerkt door misleiding en de onmogelijkheid

om een instemmingsverklaring (“informed consent”) van de subjecten te bekomen.

Deze kenmerken maken veldexperimenten volgens sommige criticasters onethisch

en dit bemoeilijkt het verkrijgen van een goedkeuring voor de veldexperimenten in

sommige landen. Zo oordeelde de Social Research Council in Zweden bijvoorbeeld

dat het IAO14-veldexperiment rond discriminatie niet uitgevoerd mocht worden

(Riach & Rich, 2004).

De misleiding die plaatsvindt in veldexperimenten rond discriminatie op de

arbeidsmarkt kan men, volgens Riach & Rich (2004), opdelen naar gelang de

specifieke agenten die misleid worden: misleiding van de testsubjecten of misleiding

van de testpersonen. We beperken de bespreking hier tot de eerst groep aangezien

er bij correspondentietesten enkel gebruikt wordt gemaakt van fictieve

testpersonen.

De meeste onderzoekers rechtvaardigen het gebruik van veldexperimenten door de

nadruk te leggen op het belang en de betrouwbaarheid van hun bevindingen en op

het feit dat de subjecten slechts een minimaal niveau van ongemak ervaren.

Bovenkerk (1992) verdedigt zijn onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving

door te zeggen dat persoonsgegevens niet vrijgegeven worden bij de publicatie van

de resultaten uit de veldexperimenten en dat bijgevolg niemand persoonlijk wordt

geviseerd. Verder schrijft hij dat het ongemak voor werkgevers en eventuele echte

sollicitanten beperkt blijft omdat de positieve callbacks15 direct worden afgewezen

door de onderzoekers. Fix et al. (1993) voegen hieraan toe dat privacy geen legitieme

verwachting is indien er sprake is van publieke en commerciële acties zoals het

publiceren van vacatures. Bijgevolg kan de werkgever dus geen beroep doen op het

recht op privacy bij deze fase van de aanwerving. Verder poneren ze dat de kosten

van veldexperimenten vele malen kleiner zijn dan de baten. De baten waarover men

spreekt zijn: waardevolle en objectieve informatie en de onmogelijkheid om deze

informatie te bekomen via andere methoden. Verder argumenteren Riach & Rich

(2004) dat de subjecten in veldexperimenten, zoals werkgevers in de arbeidsmarkt

14 De IAO is de Internationale Arbeidsorganisatie. 15 In deze Masterproef definiëren we het woord callback als de reactie van de werkgever aan

de sollicitant met betrekking tot zijn kandidatuur. Deze reactie kan onder meer via telefoon,

e-mail of de post gebeuren.

31

en verhuurders in de huizenmarkt, vaak zelf enigszins onbetrouwbaar zijn en dat ze

alleszins niet behoren tot een groep die kwetsbaar is. Veldexperimenten worden

volgens deze auteurs vooral uitgevoerd in marktomgevingen waar er een gebrek is

aan oprechtheid en waarheidsgetrouwheid. Bok (1978, p 123-133) stelt in haar

paper evenwel dat het feit dat de tegenpartij een reputatie heeft van

onbetrouwbaarheid op zich geen rechtvaardiging biedt voor het uitvoeren van

bedrieglijke experimenten. De enige uitzondering op deze regel is volgens haar de

situatie waarin de tegenpartij de mogelijkheid heeft om schade te berokkenen aan

de maatschappij. Zij legt dus een dubbele voorwaarde op aan veldexperimenten

opdat ze gerechtvaardigd zouden zijn. De agenten moeten onbetrouwbare

gedragingen stellen én door deze gedragingen de maatschappij schaden. Daarop

stellen Riach & Rich (2004) dat personen in de arbeids- en huizenmarkt geregeld

misleidend gedrag vertonen dat, indien het discriminatie inhoudt, de sociale vezels

van de maatschappij aantast. Bijgevolg is het gebruik van veldexperimenten dus

gerechtvaardigd.

Samenvattend kan men stellen dat misleiding van de subjecten wordt vergoelijkt

door het gebrek aan oprechtheid in de omgevingen waar de veldexperimenten

worden uitgevoerd en door de grote schade die wordt aangericht aan de sociale

structuur van de maatschappij door discriminatoire praktijken. Verder wordt

gewezen op de beperktheid van de ongemakken die de subjecten ervaren door de

experimenten en het feit dat de techniek een bepaalde accuraatheid en

transparantie met zich meebrengt die ongeëvenaard is door andere procedures.

We besluiten dit deel over de methoden om discriminatie te meten door te stellen

dat geen enkele methode perfect is. Onderzoekers moeten er zich altijd van bewust

zijn dat de mogelijkheid tot over- of onderschatting van discriminatie steeds om de

hoek loert en met onderzoeksresultaten moet dus steeds zorgvuldig worden

omgesprongen (Pager & Shepherd, 2008). Het lijkt dan ook aangewezen om zoveel

mogelijk verschillende onderzoeksmethoden te gebruiken om discriminatie in kaart

te brengen. Door de vergelijking van studies kan men een beeld krijgen van de

sterktes en zwaktes van elke methodologie en krijgt men een genuanceerder beeld.

Via deze Masterproef proberen we alvast een waardevolle bijdrage te leveren aan het

bestaande onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving in Vlaanderen en België.

We doen dit aan de hand van een zorgvuldig geconstrueerde en nauwgezet

uitgevoerde correspondentietest. Ten opzichte van andere methoden kunnen we zo

32

op een relatief kosteloze, gecontroleerde en betrouwbare manier discriminatie testen

zonder al te veel methodologische complexiteit.

3.4 EEN SYNTHESE VAN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR

DISCRIMINATIE IN BINNEN- EN BUITENLAND

Nu we een duidelijk beeld hebben van de verschillende onderzoeksmethoden die

men kan gebruiken om discriminatie te meten, kunnen we overgaan tot een

bespreking van het onderzoek rond discriminatie op de arbeidsmarkt dat werd

uitgevoerd in het verleden. Eerst geven we een overzicht van de

correspondentietesten met betrekking tot etnische discriminatie die uitgevoerd

werden in andere landen. Vervolgens zullen we een blik werpen op het empirisch

onderzoek in Vlaanderen en België. We focussen enerzijds op het IAO-onderzoek uit

1998 waarbij, in zekere zin, gedeeltelijke gebruik gemaakt werd van de

correspondentiemethodologie. Anderzijds focussen we op recenter onderzoek dat

aansluiting vindt bij de andere besproken technieken.

3.4.1 CORRESPONDENTIEONDERZOEK NAAR ETNISCHE DISCRIMINATIE

IN ANDERE LANDEN

In deze sectie zullen we trachten een overzicht te geven van de literatuur die

gebruik maakt van correspondentietesten. We zullen dit doen aan de hand van de

volgende subthema’s: vergelijkbaarheid, internationale resultaten en

discriminatiefactoren.

3.4.1.1 VERGELIJKBAARHEID

Voor we verschillende gedragstesten kunnen vergelijken dienen we eerst een licht te

werpen op de paper van Arrijn et al. (1998) waarin gesteld wordt dat een

kwantitatieve internationale vergelijking van correspondentietesten in de tijd erg

33

ingewikkeld en misleidend kan zijn. Volgend citaat uit een studie van het IAO geeft

dit treffend weer:

“As Bovenkerk emphasizes, there is one thing that international research cannot

deliver. Situation testing will be able to find out if there is discrimination on the labour

market or not maybe even if there is a lot of it or only a little. However, it will be

impossible to answer the question in which country there is more discrimination than

elsewhere. The main reason why there cannot be a proper reply to that query is this:

as we cannot hold constant all variables which we know or believe to correlate with

the degree of discrimination, it is impossible to attain a complete and unambiguous

comparison of the extent of discrimination. We will not be able to rank countries, the

methodology of situation testing is not designed to do this, and one should not ex post

facto attribute to it powers of comparison that it does not possess.” (Arrijn et al. 1998,

p.12)

Het is volgens deze auteurs dus onmogelijk om alle variabelen, die de

onderzoeksresultaten kunnen beïnvloeden, constant te houden. Zelfs binnen

eenzelfde land kan men moeilijk een vergelijking maken met betrekking tot

discriminatie over de tijd omdat er tussen twee onderzoeken veranderingen kunnen

plaatsvinden in factoren zoals beleidsregels, conjunctuur en migratiegeschiedenis.

Verder kan men ook niet zomaar een extrapolatie maken van de resultaten van een

onderzoek in een bepaald segment van de arbeidsmarkt en voor een bepaalde

minderheidsgroep naar de totale buitenlandse bevolking op de gehele arbeidsmarkt

(Bursell, 2007). Deze kritiek dient steeds in het achterhoofd gehouden te worden bij

het lezen van dit literatuuroverzicht rond correspondentietesten.

3.4.1.2 INTERNATIONALE RESULTATEN

Ondanks de hierboven gegeven kritiek op het vergelijken van de resultaten van

correspondentietesten is het toch nuttig om even te kijken naar gevoerde

onderzoeken in de verschillende landen. Zo krijgen we een idee van het voorkomen

van discriminatie in verschillende landen en voor verschillenden

minderheidsgroepen. Onderstaande tabel geeft ons een korte schets van de

correspondentietesten rond discriminatie bij de aanwerving die tot op heden

uitgevoerd werden.

34

TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN

Auteurs

(1)

Jaar

(2)

Land (3) Minderheidsgroep (4) Netto

Discriminati

e Ratio in %

(5)

Callback

Ratio (6)

Jowell &

Prescott-

Clarke

1970 Groot-

Brittannië

Australisch

Aziatisch

Cypriotisch

West-Indisch

4,0

50,0***

11,0

11,0

McIntosh

& Smith

1974 Groot-

Brittannië

Aziatisch en West-

Indisch

Italiaans

30,0***

10,0

Bovenkerk 1979 Frankrijk Antilliaans 66,7***

Hubbuck

& Carter

1980 Groot-

Brittannië

Aziatisch

West-Indisch

42,0***

43,0***

Firth

1981 Groot-

Brittannië

Afrikaans

Australisch

Aziatisch

Frans

West-Indisch

36,4***

12,0***

48,0***

19,6***

42,3***

Brown &

Gay

1985 Groot-

Brittannië

Aziatisch en West-

Indisch

30,0***

Riach &

Rich

1991 Australië Grieks

Vietnamees

8,8**

27,4***

Esmail &

Everington

1993 Groot-

Brittannië

Aziatisch 50,0**

Bovenkerk

et al.

1995 Nederland Surinaams 17,8***

12,8*

Esmail &

Everington

1997 Groot-

Brittannië

Aziatisch 27,6*

Bertrand

&

Mullainath

2004 Verenigde

Staten

Afrikaans-Amerikaans 29,5** 1,5***

35

an

Carlsson

& Rooth

2007 Zweden Midden-Oosten 28,9** 1,5**

Bursell 2007 Zweden Midden-Oosten 40,3° 1,8°

Drydakis

& Vlassis

2007 Griekenlan

d

Albanees 43,6 **

Cediey &

Foroni

2008 Frankrijk Afrikaans 54,1**

Wood et

al.

2009 Groot-

Brittannië

Afrikaans, Chinees,

Indisch, Pakistaans en

Bengaals

29*** 1,74°

McGinnity

et al.

2009 Ierland Afrikaans

Aziatisch

Duits

48°

35°

47°

2,44**

1,80

2,07***

Oreopoulo

s

2009 Canada Indisch, Chinees en

Pakistaans

1,45°

Booth et

al.

2010 Australië Chinees

Inheems (inboorlingen)

Italiaans

Midden-Oosten

1,68***

1,35***

1,12*

1,64***

Kaas &

Manger

2012 Duitsland Turks 10,1 *

Bron: Riach & Rich (2002) en eigen overzicht van de literatuur. Noot : De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen. De callback ratio wordt berekend als de verhouding tussen het callback-percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback-percentage van de minderheidsgroep. * significant op 5% significantieniveau, ** op 1% significantieniveau, *** op 0.1% significantieniveau, ° geen significantietest uitgevoerd. Telkens op basis van χ²-testen voor gelijkheid voor de netto discriminatie ratio. De nulhypothese voor deze test gaat ervan uit dat de uitkomsten van ongelijke behandeling voor de minderheidsgroep(en) en de meerderheidsgroep even waarschijnlijk zijn. Voor de

callback ratio wordt een t-test uitgevoerd met als nulhypothese dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (in dit geval de callback percentages van de Turkse en de Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn.

Voordat we de resultaten in de tabel overlopen, bespreken we zeer kort de 2

discriminatiemaatstaven uit kolom 5 en 6. Bij de resultatenbespreking van het door

ons gevoerde onderzoek in hoofdstuk 5 zullen deze maatstaven uitgebreider

toegelicht worden.

36

De netto discriminatie ratio (kolom 5) geeft de percentuele verhouding weer van de

netto discriminatie (= gevallen waarin enkel de meerderheidskandidaat een positieve

callback kreeg – gevallen waarin enkel de minderheidskandidaat een positieve

callback kreeg) op het aantal gevallen waarbij ten minste één van de sollicitanten

een positieve callback kreeg. De interpretatie van de netto discriminatie ratio gaat

als volgt: Hoe hogere de ratio, hoe meer discriminatie.

De callback ratio (kolom 6) vertelt ons de verhouding tussen het callback-

percentage van de meerderheidsgroep en het callback-percentage van de

minderheidsgroep. We interpreteren de ratio dan ook als de mate waarin het

moeilijker is voor een persoon uit de minderheidsgroep om een positieve reactie te

krijgen van de werkgevers. Een ratio van 1,5 geeft aan dat sollicitanten uit de

minderheidsgroep 1,5 keer meer sollicitaties moeten versturen om evenveel kans te

maken op een positieve callback als een meerderheidskandidaat.

De tabel toont duidelijk aan dat discriminatie een hardnekkig fenomeen is. Sinds

het eerste onderzoek uit 1970 van Jowell & Prescott-Clarke werden er 19 andere

correspondentietesten opgezet in verschillende landen en voor allerhande

minderheidsgroepen. In al deze onderzoeken werd er significante discriminatie

gevonden ten opzichte van minstens één van de onderzochte minderheidsgroepen.

Het lijkt er dus op dat discriminatie een universeel gegeven is dat de tand des tijds

goed doorstaan heeft. Ondanks de inspanningen van overheden en

gelijkekansenorganisaties is discriminatie dus nog steeds sterk aanwezig op de

internationale arbeidsmarkten.

3.4.1.3 DISCRIMINATIEFACTOREN

Vele studies uit tabel 2 bevatten naast een algemeen discriminatiecijfer ook een

opdeling aan de hand van factoren die de discriminatie zouden kunnen

beïnvloeden, de discriminatiefactoren. Hieronder bespreken we enkele van de

discriminatiefactoren die ook in ons onderzoek voorkomen en discriminatiefactoren

die we nuttig achten voor toekomstig onderzoek.

3.4.1.3.1 OPLEIDINGSNIVEAUS

37

Eerst en vooral focussen we op correspondentietesten die de discriminatie tussen

verschillende opleidingsniveaus vergelijken. De focus in ons onderzoek ligt enkel op

de laaggekwalificeerde sollicitanten. Bijgevolg zullen we niet in staat zijn een

vergelijking te maken tussen hoger opgeleiden en lager opgeleiden. Het lijkt ons

echter toch nuttig om de correspondentietesten die deze verschillen wel onderzocht

hebben, te bekijken.

Een eerste onderzoek dat zich over de opleidingsniveaus boog was dat van Carlsson

& Rooth (2007) in Zweden. Zij vonden een negatieve relatie tussen de relatieve

callback ratio en de opleidingsvereisten van de vacature. Daar waar de

onderzoekers voor hoger opgeleiden callback ratio’s optekenden tussen 1,10 en

1,87, zagen ze voor de lager opgeleiden ratio’s tussen 2,38 en 3,22. Hoger

opgeleiden waren in dit onderzoek dus duidelijk minder onderhevig aan

discriminatie dan lager opgeleiden.

Dezelfde negatieve relatie tussen callback ratio en opleidingsvereisten werd ook

gevonden door Bursell (2007), eveneens in Zweden. Gemiddeld zagen zij een

callback ratio van 1,58 voor de hoger gekwalificeerde groep en een gemiddelde ratio

van 2,38 voor de lager gekwalificeerde groep en dit voor een steekproef van 1776

vacatures over 15 beroepen.

Ten slotte bespreken we de studie van Wood et al. (2009). Zij vonden dat de netto

discriminatie ratio voor hoger gekwalificeerde groep (23%) in Groot-Brittannië tien

procentpunt lager lag dan voor de laag gekwalificeerde groep (33%). Dit verschil was

weliswaar niet significant op het 5%-significantieniveau.

3.4.1.3.2 KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT

Bij gebrek aan internationale correspondentietesten die knelpuntberoepen

vergelijken met niet-knelpuntberoepen richten we ons op onderzoeken waarbij de

krapte op de arbeidsmarkt veranderde tijdens de uitvoering van het onderzoek. Zo

krijgen we een beeld van het effect van een krappere arbeidsmarkt, zoals het geval

is bij knelpuntberoepen, op de gemeten discriminatie.

Het enige voorbeeld van de relatie tussen discriminatie en krapte op de

arbeidsmarkt vinden we terug in de studie van Betrand & Mullainathan (2004). Zij

merkten in een voetnoot op dat de vraag op de arbeidsmarkt sterk daalde tijdens

38

hun onderzoek, als gevolg van de aanslagen in New York op 11 september 2001.

Ondanks deze achteruitgang van de vraag zag men geen verandering in de

discriminatie tussen de periode voor en na de aanslagen.

3.4.1.3.3 GESLACHT CONTACTPERSOON

De derde discriminatiefactor die we behandelen is het geslacht van de

contactpersoon. Carlsson & Rooth (2007) bekeken deze factor in hun onderzoek in

Zweden en kwamen tot de conclusie dat een mannelijke contactpersoon nadelig was

voor de minderheidsgroep uit het experiment, zijnde personen uit het Midden-

Oosten. Zij zagen hun kans op een callback dalen met 6 procentpunt als er een

mannelijke naam in de vacature stond. We merken op dat het hier gaat om de

contactpersoon uit de vacature. Dit is niet noodzakelijk dezelfde persoon als diegene

die later de sollicitant contacteert. Het is dus vaak zeer onduidelijk of de

contactpersoon uit de vacature ook effectief de beslissing nam om al dan niet de

verschillende sollicitanten te contacteren. De opdeling naar het geslacht van de

contactpersoon dient dan ook met de nodige voorzichtigheid behandeld te worden.

3.4.1.3.4 ETNICITEIT WERKGEVER

Een andere mogelijke discriminatiefactor is de etniciteit van de werkgever. Bursell

(2007) bekeek deze parameter reeds in zijn correspondentietest in Zweden. Hij vond

dat de callback ratio voor bedrijven geleid door een CEO met Zweedse naam lager

was dan voor bedrijven geleid door een CEO met een vreemde naam. Ook Booth et

al. (2010) en Carlsson & Rooth (2007) maakten een gelijkaardige opdeling in hun

correspondentietest maar geen van beide studies vond een significant verschil

tussen werkgevers van verschillende etniciteit.

3.4.1.3.5 PUBLIEKE OF PRIVATE WERKGEVER

Tevens kan ook de opdeling tussen publieke en private werkgevers gemaakt worden.

Wood et al. (2009) verklaarden dat de publieke sector in Groot-Brittannië wetten en

maatregelen opgelegd had gekregen om gelijkheid te promoten. Bijgevolg werden er

grotere inspanningen geleverd door de publieke sector dan door de private

39

bedrijven. De onderzoekers vonden een significant lagere discriminatie in de

publieke sector. Ook Bovenkerk, Gras & Ramsoedh (1995) vonden een significant

verschil van 17,3 procentpunt in de netto discriminatie ratio tussen publieke en

private werkgevers. Carlsson & Rooth (2007) en Betrand & Mullainathan (2004)

konden dan weer geen significante verschillen opmeten.

3.4.1.3.6 GROOTTE BEDRIJF

Ook de grootte van het bedrijf werd reeds opgenomen als discriminatiefactor in

correspondentieonderzoeken. In vele onderzoeken veronderstelde men dat er een

negatief verband zou zijn tussen de grootte van een bedrijf en de discriminatie. Een

mogelijke verklaring hiervoor is dat grote bedrijven typisch een professioneler en

meer gestandaardiseerd rekruteringsproces hebben dan kleine bedrijven (Carlsson

& Rooth, 2004, Kaas & Manger, 2012). Dit rekruteringsproces kan onder meer

regels inhouden met betrekking tot de selectiecriteria. De

rekruteringsverantwoordelijke in een klein bedrijf dient hier geen rekening mee te

houden en kan veel sneller zijn individuele voorkeuren laten gelden.

De correspondentietesten met betrekking tot de grootte van de bedrijven vinden zeer

uiteenlopende resultaten. Zo zien we in de studie van Bovenkerk (1995) dat de

grootste bedrijven de hoogste netto discriminatie ratio lieten optekenen. De

verschillen tussen de verschillende bedrijfsgroottes waren echter niet significant.

Ook Bertrand & Mullainathan (2004) zagen geen significant verschil in de gemeten

discriminatie bij grote en kleine bedrijven. Bursell (2007) vond dan weer dat

middelgrote bedrijven (26,4%) het minst discrimineerden terwijl kleine (45,9%) en

grote (42,0%) bedrijven ongeveer dezelfde netto discriminatie ratio’s hadden.

Carlsson & Rooth (2007) en Wood et al. (2009) vonden wel een significant lagere

discriminatie bij de grote werkgevers. Al zijn de resultaten van Wood et al. slechts

suggestief omwille van de beperkte steekproefgrootte. Kaas & Manger (2004) ten

slotte vonden een hogere netto discriminatie ratio bij de kleine bedrijven (17,78%)

dan bij de middelgrote (7,14%) en de grote bedrijven (8,65%).

3.4.1.3.7 CV-KWALITEIT

40

De laatste factor die we hier bespreken is de kwaliteit van het cv. Zowel Bursell

(2007) als Bertrand & Mullainathan (2004) vonden dat een cv van hogere kwaliteit

(bijvoorbeeld meer ervaring, minder gaten in het werkverleden of het hebben van

computer vaardigheden) meer invloed had op de callbacks voor de

meerderheidsgroep dan voor de minderheidsgroep. Zo zag een

minderheidskandidaat in het onderzoek van Bursell zijn kans op een callback niet

stijgen als zijn cv beter werd terwijl dit voor een meerderheidskandidaat wel

gebeurde. Bijgevolg was de gemeten discriminatie dan ook hoger bij het gebruik van

betere cv’s. Bij Bertrand & Mullainathan verhoogden de callbacks van de zwarte

kandidaten wel enigszins bij het gebruik van de betere cv’s maar voor de blanke

kandidaten was de stijging veel sterker. Ook hier vergrootte dus de kloof tussen

meerderheidskandidaten en minderheidskandidaten met de stijging van de cv-

kwaliteit. De conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat het voor de

minderheidskandidaten blijkbaar minder interessant is om te investeren in hun

menselijk kapitaal omdat ze toch niet navenant beloond worden voor hun

inspanningen.

3.4.2 RESULTATEN VAN ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE IN

VLAANDEREN EN BELGIË

Tot op heden is er nog geen correspondentietest rond aanwervingdiscriminatie

gepubliceerd voor België. Onderzoekers van het HIVA16 in Leuven voerden wel

recentelijk een correspondentietest uit maar de resultaten daarvan zijn nog niet

bekendgemaakt. Andere onderzoeksmethodes werden wel reeds gebruikt in het

verleden. Hieronder geven we een kort overzicht van de uitgevoerde onderzoeken en

de resultaten.

Een eerste onderzoek uit België dat we bespreken is dat van Van den Broeck (1999).

Hij analyseerde de gegevens van de KISS-databank van de VDAB17. In de KISS-

databank zitten cv’s van werkzoekenden. Potentiële werkgevers kunnen eerst de

gewenste vereisten van de werkzoekenden selecteren waarna de databank een lijst

met gepaste kandidaten weergeeft. De lijst bevat enkel de namen van de kandidaten

16 Het HIVA (Hoger Instituut Voor Arbeid) is een onderzoeksinstituut voor arbeid en

samenleving. 17 Het acroniem KISS staat dan voor Kandidaten Informatie en Selectie Systeem.

41

en is willekeurig geordend. Pas bij het aanklikken van een naam krijgt de werkgever

het hele cv te zien. Uit de analyse van Van den Broeck voor de periode 1997 tot

1999 bleek dat de Turkse en Maghrebijnse18 namen beduidend minder aangeklikt

werden en dit voor alle opleidingsniveaus. Ook kandidaten met Zuid-Europese

namen kregen minder aandacht van de werkgevers dan de typische Benelux-

namen. Al bleek dit verschil wel quasi volledig te verdwijnen voor de Zuid-

Europeanen die hoger onderwijs genoten hadden. De resultaten zijn grafisch

weergegeven in onderstaande figuur.

FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER

ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999)

Bron: Van den Broeck (1999)

Het tweede onderzoek dat we hier belichten is het grootscheepse onderzoek van het

IAO in België (Arrijn et al., 1998). In dit onderzoek werd er nagegaan of er sprake

was van discriminatie in de 3 regio’s: Vlaams Gewest, Waals Gewest en Brussels

Hoofdstedelijk Gewest. Als minderheidsgroep werd er gekozen voor personen van

18 Maghrebijnse namen zijn namen uit Marokko, Tunesië, Mauritanië, Libië en Algerije.

36 35 35 35

39 39 41

39

27

24

28 27

35 33

39

32

20

17

20 21

26 25

31

23

Geen Belgisch

Diploma

Lager Onderwijs

Lager Secundair

Hoger Secundair

Beroeps

Hoger Secundair

Technisch

Hoger Secundair

ASO

Hoger Onderwijs

Totaal

Benelux Zuid-Europa Maghreb-Turkije

42

Marokkaanse oorsprong. Men opteerde voor het criterium etnische oorsprong omdat

men op deze manier ook genaturaliseerde Marokkanen kon opnemen in de

minderheidsgroep (cf. supra, p. 4-5). De keuze voor Marokkaanse personen als

minderheidsgroep kan verklaard worden door verschillende factoren. Ten eerste zag

men in 1995 dat 34,6% van de klachten, gericht aan het Centrum voor Gelijke

Kansen en Racismebestrijding, te maken had met de tewerkstelling van personen

van Marokkaanse origine. Ten tweede bestond 15,4% van de hele vreemde populatie

in België uit Marokkanen. Ten slotte waren de Marokkanen op het tijdstip van het

onderzoek goed voor 17,5% van alle immigranten die de Belgische nationaliteit

hadden verkregen.

Het onderzoek werd opgedeeld in 3 fasen. De eerste fase bestond uit een

telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen

interview) of het opsturen van een cv. Het is hier dus duidelijk dat we niet te maken

hebben met een zuivere correspondentietest omdat men daarvoor enkel cv’s zou

opsturen. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer

telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de aanwerving

waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg.

Uit de studie concludeerde men dat discriminatie op basis van Marokkaanse origine

wel degelijk voorkwam in de 3 regio’s. Zo zien we in tabel 3 voor elk gewest de netto

cumulatieve discriminatieratio. Deze wordt berekend aan de hand van dezelfde

formule als deze in tabel 2. De ratio is cumulatief omdat voor de tweede en derde

fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld

worden.

TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE

Netto Cumulatieve

Discriminatie ratio

Vlaams Gewest Waals Gewest Brussels

Hoofdstedelijk

Gewest

Eerste Fase 15% 21% 20%

43

Tweede Fase 38% 25% 31%

Derde Fase 39% 27% 34%

Kritieke ratio ( 5%

significantieniveau)

14% 14% 12%

Bron: Arrijn et al. (1998) Noot: De eerste fase bestond uit een telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen interview) of het opsturen van een cv. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de

aanwerving waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg en vermenigvuldigd met 100. De ratio’s zijn cumulatief omdat voor de tweede en derde fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld worden. De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die gebruikt wordt om de significantie van de cumulatieve netto discriminatie ratio uit de derde fase bepalen.

De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die bereikt dient te worden opdat

het discriminatiefenomeen bevestigd kan worden. In deze tabel gebruikt men een

significantieniveau van 5%. Gezien het feit dat de netto cumulatieve

discriminatieratio van de derde fase voor alle regio’s boven de kritieke ratio ligt,

kunnen we besluiten dat de discriminatieratio voor alle gewesten wel degelijk

significant is.

Het derde onderzoek voor België dat we bekijken is het onderzoek dat Vandezande

et al. (2009) uitvoerden in België binnen het TIES-project19. Zij lieten in totaal 1751

inwoners, uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en Antwerpen, gestandaardiseerde

vragenlijsten invullen met gesloten antwoordcategorieën. Thema’s zoals scholing,

identiteit, burgerschap, discriminatie, werk en behuizing kwamen hierin aan bod.

De onderzochte personen werden opgedeeld in drie groepen: twee groepen waarbij

de personen ten minste één ouder hadden van Turkse of Marokkaanse afkomst en

één groep waarbij beide ouders de Belgische nationaliteit bezaten.

Uit de verwerking van de vragenlijsten bleek dat het overgrote deel van de

allochtone mannen in de geteste regio’s in hun zoektocht naar werk ongelijkheid

19 TIES staat voor The Integration of the European Second generation en is een Europees

onderzoeksproject dat als doel heeft internationaal vergelijkbare gegevens te bekomen

omtrent de integratie van de tweede generatie migranten van Turkse en Marokkaanse

afkomst.

44

had ervaren. Zowat twee derden van de tweede generatie Turken en drie kwart van

de tweede generatie Marokkanen kon één of meer persoonlijke ervaringen met

discriminatie opnoemen. Ook na de aanwerving bleven diezelfde personen niet

gespaard van discriminatie, vooral door klanten en collega’s en in mindere mate

door ploegbazen en het management. De auteurs in dit onderzoek riepen dan ook

op om praktijktesten (zoals correspondentie- en audittesten) toe te laten om

bedrijven, waarvoor er klachten rond discriminatie geuit werden, te controleren. De

positieve noot in deze studie kwam van de werkgevers. De overgrote meerderheid

van de allochtonen gaven namelijk aan dat hun werkgever zich actief inzette voor

diversiteit op de werkvloer en voor een goed werkklimaat tussen autochtonen en

allochtonen. We merken hier op dat de onderzoekers gebruik maakten van enquêtes

in deze studie en dat de resultaten bijgevolg subjectief zijn (cf. supra, p. 22).

Ten slotte bespreken we een onderzoek door Martens et al. (2005) met als

geografische afbakening het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Men voerde voor dit

onderzoek een combinatie uit van een kwantitatieve analyse en een kwalitatieve

analyse. Het onderzoek omvatte vier luiken die we hier zeer kort toelichten.

Het eerste luik bestond uit een statistische analyse op basis van gegevens uit de

Kruispuntbank Sociale Zekerheid. Op basis van deze analyse vond men

etnostratificatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Etnostratificatie houdt in

dat etnische minderheden op basis van hun afkomst meer kans hebben in een

bepaald, typisch een minder gunstig, segment van de arbeidsmarkt tewerk gesteld

te worden (Tielens, 2005). Luik 2 bestond uit audittesten waarin volgende

minderheidsgroepen opgenomen werden: Marokkanen, Turken, zwart-Afrikanen en

Oost-Europeanen. Uit dit onderzoek bleek dat de helft van de sollicitanten

discriminatie had ondervonden. In 27% van de sollicitatieprocedures registreerde

men een vermoeden van ongelijke behandeling of van daadwerkelijke vastgestelde

ongelijke behandeling. De ongelijke behandeling kon gaan van een onvriendelijke

houding tot het vlakaf weigeren van een kandidaat omwille van zijn afkomst,

huidskleur of religieuze overtuigingen. In luik 3 werden er diepte-interviews

afgenomen bij een groep sollicitanten. Dit deel van het onderzoek bevatte vooral

anekdotische gevallen van discriminatie en bijgevolg gaan we hier niet verder op in.

In luik 4 ten slotte bevroeg men de verschillende sociale partners (werkgevers,

vakbonden en opleidings- en begeleidingsinstellingen voor werkzoekenden). De

bedoeling hiervan was precieze informatie te bekomen over de percepties van de

sociale partners met betrekking tot discriminatie bij de aanwerving enerzijds en hun

45

bedenkingen aangaande de genomen maatregelen om discriminatie te voorkomen

en bestrijden anderzijds.

46

HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN

Dit hoofdstuk bevat een overzicht van het gebruikte onderzoeksdesign in onze

correspondentietest. In bijlage 1 kan men een de schematische voorstelling vinden

van de gevolgde structuur bij het bepalen onderzoeksdesign. Deze sectie van de

Masterproef wordt ingeleid door de afbakening van het doel van het onderzoek, de

keuze van de namen van de fictieve testpersonen en de onderzoekspopulatie die

bestudeerd werd. Aangezien het in de academische wereld algemeen aanvaard is

dat men alle details van de uitgevoerde onderzoeken publiceert (Riach & Rich, 2002)

zullen we dit ook voor het veldexperiment van deze Masterproef uitgebreid doen,

beginnend bij de opstelling van cv’s en motivatiebrieven. Vervolgens bekijken we de

vacaturepool waarvoor sollicitaties uitgezonden werden. Om af te sluiten bespreken

we de procedures die gevolgd werden bij de verzending van de sollicitaties en de

registraties van de callbacks.

4.1 DOEL VAN HET ONDERZOEK

Het doel van dit onderzoek is tweeledig. Enerzijds willen we testen in hoeverre

allochtonen discriminatie ondervinden op de Vlaamse arbeidsmarkt. Aan de hand

van de correspondentietest willen we bepalen of het effectief moeilijker is voor

personen uit etnische minderheidsgroepen (in ons geval de middengeschoolde

allochtone schoolverlaters) om uitgenodigd te worden voor een interview door

werkgevers. Anderzijds willen we bekijken of de eventuele discriminatie lager is

indien er gesolliciteerd wordt voor een knelpuntberoep. Elk jaar publiceert de VDAB

een lijst met deze beroepen en voor ons onderzoek werd een beroep gedaan op de

lijst van 2011 (VDAB, 2011). De keuze voor de onderverdeling tussen

knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen kan aan de literatuur gerelateerd

worden (cf. supra, p. 20-21). Daar zagen we reeds dat, als de arbeidsmarkt krapper

wordt, de kans op discriminatie theoretisch gezien afneemt. Bij knelpuntberoepen is

het aanbod van arbeid typisch kleiner dan voor andere beroepen in verhouding tot

het aantal vacatures. Voor deze beroepen is er dus een aanbodtekort. Bijgevolg

verwachten we minder discriminatie te zien voor de knelpuntberoepen.

47

4.2 NAAMKEUZE

Om het vooropgestelde doel te bereiken werd er gebruik gemaakt van een

correspondentietest waarbij enkel de naam van de sollicitant de etnische herkomst

onthult. Vele onderzoekers zijn ons voorgegaan in dit soort onderzoek (cf. supra, p.

33-36) maar voor België is er tot nu toe nog geen zuivere correspondentietest

gepubliceerd. Arrijn et al. (1998) voerden wel reeds een combinatie van een

correspondentie- en audittest uit voor België (cf. supra, p. 41-43). Sinds deze studie

werd de Belgische wetgeving aangaande discriminatie uitgebreid (cf. supra, p. 15-

17) en kwamen er beleidsinitiatieven20 (OESO, 2008) om de gemeten discriminatie

in te perken. Naar aanleiding van al deze veranderingen en gesteund door de oproep

van de OESO (2008) om de genomen maatregelen te evalueren leek het ons

opportuun om een nieuwe correspondentietest uit te voeren. Hieronder staan we

even stil bij de keuze van de namen van de fictieve testpersonen voor onze

correspondentietest omdat deze van primordiaal belang is voor het welslagen van

het onderzoek.

Voordat we de namen van de sollicitanten konden bepalen, dienden we eerst de

etnische origine te kiezen die we wilden onderzoeken. De proefperiode voor het

onderzoek werd uitgevoerd met personen die een adres in het Gentse hadden.

Bijgevolg keken we dan ook naar de verdeling op basis van etnische origine van

jongeren uit Gent. Onderstaande tabel toont aan dat de jongeren in wachttijd van

Turkse origine het sterkt vertegenwoordigd zijn onder de allochtonen in Gent anno

201121.

20 De beleidsinitiatieven omvatten onder andere hogere terugtrekkingen van de sociale

bijdrage voor werkgevers die personen uit een minderheidsgroep aannemen en vacatures die

uitsluitend openstaan voor personen uit de minderheidsgroep. 21 Turkse origine wil hier zeggen dat de vorige of huidige nationaliteit van de persoon de

Turkse nationaliteit is.

48

FIGUUR 9: PERCENTAGE JONGEREN IN WACHTTIJD VOOR

WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011, EXCLUSIEF

BELGISCHE ORIGINE)

Bron : Eigen tabel op basis data Arvastat.

Het geslacht diende ook hier reeds bepaald te worden voordat we namen konden

selecteren. We beslisten om slechts één geslacht te testen omdat zo de complexiteit

van de uitvoeringsfase beperkt kon gehouden worden. Meer specifiek gebruikten we

mannelijke testpersonen omdat uit de cijfers blijkt dat de mannen binnen de

Turkse gemeenschap zich typisch meer op de arbeidsmarkt begeven dan hun

vrouwelijke tegenhangers (cf. supra, p. 7).

Na het bepalen van de etnische minderheid en het geslacht, konden we overgaan tot

de keuze van de namen. Voor de effectiviteit van het veldexperiment is het uiterst

belangrijk dat de namen in één oogopslag de etnische herkomst van de sollicitanten

zouden weergeven (McGinnity et al., 2009). We zochten dus naar één typisch

Belgische (Vlaamse) naam en één typisch Turkse naam. Op basis van een arbitraire

keuze binnen de groepen met meest voorkomende voor- en achternamen vielen

uiteindelijk de namen Jonas Vermeulen en Okan Demir uit de bus. De Turkse

naam (Okan Demir) werd vervolgens ingegeven op Facebook om zeker te zijn dat de

combinatie voor- en achternaam kon voorkomen in de realiteit. De namenlijsten

waarop onze keuze gebaseerd werd, kunnen teruggevonden worden in bijlage 2.

Er zijn critici die stellen dat bepaalde namen naast origine ook persoonlijke

kenmerken kunnen signaleren zoals bijvoorbeeld sociale achtergrond.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

Turkije Marokko Bulgarije Rusland

49

Ondersteuning voor deze kritiek haalt men uit het onderzoek van Fryer & Levitt

(2003) waarin de sociale achtergrond en naamgeving bij Afro-Amerikanen werd

bekeken. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat de typisch zwarte namen

vooral voorkwamen bij personen met een ongunstige socio-economische positie in

de maatschappij. In extreme gevallen zou men dus kunnen stellen dat werkgevers

in correspondentietesten enkel discrimineren op basis van de sociale achtergrond

die door de gekozen namen wordt geïmpliceerd en niet op etniciteit. In deze gevallen

zou men, volgens Betrand & Mullainathan (2004), verwachten dat de discriminatie

zou afnemen als de minderheidspersoon in een goede buurt woonde of als de job

waarvoor gesolliciteerd werd minder inter-persoonlijke interacties (bijvoorbeeld

klantencontact) met zich meebracht. Voor geen van deze verwachtingen werd er

bewijs gevonden in de studie van Betrand & Mullainathan (2004) en bijgevolg

veronderstellen we dat werkgevers wel degelijk op basis van etniciteit discrimineren.

4.3 ONDERZOEKSPOPULATIE

We kozen als onderzoekspopulatie voor middengeschoolde schoolverlaters die hun

eerste stappen op werkvloer willen zetten. De keuze voor schoolverlaters maakt het

opstellen van gelijkaardige cv’s en motivatiebrieven makkelijker omdat de ervaring

van de sollicitanten op deze manier beperkt blijft tot vakantiejobs. Naast deze

praktische overwegingen zijn de schoolverlaters ook op theoretisch vlak een

interessante groep. Zoals we reeds zagen (cf. supra, p. 9-14) hebben de

schoolverlaters het immers moeilijk op de arbeidsmarkt, zeker in tijden van crisis.

De schoolverlaters en in sterkere mate de allochtone schoolverlaters zijn, door de

moeilijkheden om aan een job te geraken, zeer vatbaar voor ontmoediging en

bijgevolg is het belangrijk dat de doorstroom naar de arbeidsmarkt van deze groep

in het oog gehouden wordt.

Om het tweede deel van de doelstelling van deze Masterproef te behalen, maken we

binnen de groep van middengeschoolde schoolverlaters nog een verdere opdeling

tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Voor de knelpuntberoepen

kozen we enerzijds voor schoonmakers (beroepsgroep 1) en anderzijds voor

vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2). Deze

groepen behoren voornamelijk tot de knelpuntberoepen omwille van hun ongunstige

arbeidsomstandigheden en dus niet omwille van kwalitatieve redenen zoals een

50

gebrek aan personen met de juiste opleiding of certificaten (VDAB, 2010). Voor de

niet-knelpuntberoepen namen we hulparbeiders productie en handarbeiders

verpakking (beroepsgroep 3) als eerste categorie en administratief bedienden

(beroepsgroep 4) als tweede categorie.

Deze specifieke groepen werden gekozen op basis van een grondige analyse van de

arbeidsmarkt met betrekking tot de frequentie waarmee er nieuwe vacatures

verschenen op de VDAB-databank, de hoeveelheid vacatures in de gekozen

provincies (Oost-Vlaanderen en Antwerpen) en het aantal verschillende bedrijven en

interim-kantoren die jobs aanboden.

4.4 OPSTELLEN CV’S EN MOTIVATIEBRIEVEN

Omdat we steeds twee sollicitaties wilden uitsturen per openstaande vacature

werden er voor elke beroepsgroep 2 cv’s22 (in wat volgt type A en type B genaamd)

opgesteld en dit zowel voor Oost-Vlaanderen als voor Antwerpen. We merken hier op

dat, per beroepsgroep, de 2 cv’s afwisselend aan de Turkse en de Vlaamse naam

gekoppeld werden tijdens het onderzoek en dat de cv’s dus geen vaste naam

hadden. Nadat de cv’s op punt gesteld waren, construeerden we de

motivatiebrieven23. Er werd steeds gestreefd naar het opstellen van cv’s en

motivatiebrieven die gevarieerd genoeg waren op het vlak van uitzicht en inhoud om

detectie te voorkomen maar die toch een homogene kwalitatieve uitstraling hadden.

Voorbeelden van de uiteindelijke cv’s en motivatiebrieven zijn terug te vinden in

bijlage 3.

4.4.1 OPMAAK EN ALGEMENE INHOUD CV EN MOTIVATIEBRIEF

Met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek kozen we er pertinent voor om de

cv’s en motivatiebrieven zodanig op te stellen dat er maar zeer beperkte wijzigingen

nodig waren om te voldoen aan de vereisten van alle vacatures. Dit maakte

22 Voor groep 1 en groep 4 kon dezelfde cv’s gebruikt worden omdat voor deze jobs typisch

min of meer dezelfde opleiding en kennis gevraagd wordt. 23 Ook hier kon men voor groep 1 en groep 4 dezelfde motivatiebrieven gebruiken.

51

natuurlijk dat de cv’s en in grotere mate de sollicitatiebrieven minder nauw

aansloten bij de specifieke vacatures. Vooral voor hooggeschoolde jobs zou dit

kunnen resulteren in een lagere responsgraad omdat bij deze vacatures een meer

bedrijfsspecifieke motivatiebrief wordt verwacht. In dit veldexperiment was deze

beperking echter minder aan de orde omdat we werkten met middengeschoolden.

Voor deze groep zou een kwalitatief zeer hoogstaande motivatiebrief zelfs een

negatief effect op de resultaten kunnen hebben omdat de werkgevers zich mogelijks

vragen zouden kunnen stellen bij de echtheid ervan. Er zijn zelfs auteurs (De

Weerdt et al., 2009) die stellen dat alleen al het indienen van een motivatiebrief en

een cv, los van de kwaliteit ervan, bij laaggeschoolden te formeel is. Toch hebben we

ervoor gekozen beide op te sturen omdat het cv veel gevraagd werd in de vacatures

en omdat we via de motivatiebrief konden aangeven dat de sollicitant het

Nederlands machtig is.

Ook de opmaak werd gevarieerd over de verschillende cv’s en motivatiebrieven. We

gebruikten verschillenden lettertypes, lettergroottes en indelingen.

Voor de opstelling van de cv’s werd een beroep gedaan op voorbeelden van de

VDAB-website. De motivatiebrieven werden gevormd naar het voorbeeld van de

motivatiebrieven die onderzoekers van het HIVA ons hebben bezorgd (vergadering

HIVA, 19 oktober 2011, Leuven).

4.4.2 KENMERKEN

Zoals gezegd werd er getracht de opgestelde cv’s en motivatiebrieven per

beroepsgroep zoveel mogelijk gelijkend te maken qua inhoud. De verschillende

kenmerken die deel uitmaakten van de gebruikte cv’s en motivatiebrieven worden

hieronder opgesomd met een kleine verantwoording voor de gemaakte keuzes.

Bepaalde keuzes zijn gekoppeld aan één van de twee namen en staan bijgevolg los

van de cv-types en de bijhorende motivatiebrieven.

Eerst en vooral werd er beslist om beide sollicitanten de Belgische nationaliteit toe te

kennen. Als we verschillende nationaliteiten (Turkse en Belgische) hadden gekozen,

zouden, voor de Turkse sollicitant, factoren zoals administratieve moeilijkheden en

de mogelijkheid tot uitzetting kunnen meespelen in de beslissing van de werkgever.

52

Deze factoren zijn aannemelijke gronden voor de werkgever om de Belgische

kandidaat te verkiezen en ze hebben niks te maken hebben met discriminatie maar

eerder met kostenbeperking en personeelszekerheid.

Eerder bespraken we de keuze voor mannelijke testpersonen binnen het kader van

dit onderzoek (cf. supra, p. 47-49). Hoewel Okan Demir een typisch mannelijke

naam is, werd voor de zekerheid het geslacht toegevoegd aan de cv’s en

motivatiebrieven die met zijn naam werden verstuurd. Zo wilden we voorkomen dat

de gemeten discriminatie geslacht als discriminatiebasis zou hebben en niet

etniciteit.

Vervolgens bogen we ons over het adres van de sollicitanten. Hoewel de

communicatie van de werkgevers ten opzichte van sollicitanten volgens de

onderzoekers van het HIVA slechts zeer uitzonderlijk via de post verliep, moest er

toch een adres voorzien worden op de cv’s (vergadering HIVA, 19 oktober 2011,

Leuven). Om mogelijke overlast te vermijden voor de bewoners van de gekozen

adressen selecteerden we onbestaande huisnummers. Om te controleren of een

nummer al dan niet in gebruik was, werd dit ingegeven in een GPS. Vervolgens

werden de huisnummers ook via Google Maps gecontroleerd. Voor de onderzochte

provincies, Oost-Vlaanderen en Antwerpen, zochten we telkens twee adressen die

qua buurt zoveel mogelijk op elkaar leken. Voor Oost-Vlaanderen werd de

zoekperimeter beperkt tot het centrum van Gent en voor Antwerpen kozen we twee

randgemeenten van de stad Antwerpen, namelijk Wijnegem en Wommelgem.

Naast de fysieke adressen werden ook e-mailadressen aangemaakt voor de beide

namen. Deze e-mailadressen werden gebruikt om de sollicitaties uit te sturen en als

medium waarlangs werkgevers eventueel konden reageren op de sollicitatie.

Omwille van mogelijke verschillen in de professionaliteit die de verschillende

providers uitstralen werd ervoor gekozen om beide testpersonen een Hotmail-

account te geven. Voor Jonas werd de extensie .be gebruikt en voor Okan de

extensie .com. Vervolgens werd bij Okan zijn geboortejaar aan het e-mailadres

toegevoegd om extra variatie te introduceren. Deze e-mailadressen hangen uiteraard

vast aan de gekozen namen en dus niet aan een specifiek cv-type.

Ook telefoonnummers dienden aangegeven te worden op de cv’s omdat vele

werkgevers de uitverkoren sollicitanten contacteren per telefoon. Aangezien we de

telefonisch reacties van werkgevers wilden bijhouden, werd er voor beide

sollicitanten een GSM met SIM-kaart aangekocht. Het gebruik van twee GSM-

53

toestellen maakte de registratie makkelijker omdat we steeds wisten wie van de

sollicitanten de werkgever wenste te contacteren, zelfs indien de werkgever naliet de

naam van de sollicitant te noemen in het bericht dat hij/zij insprak op voicemail.

De welkomstboodschappen op de voicemails van de sollicitanten werden

ingesproken door twee mannenstemmen en enkel de naam van de sollicitant werd

vermeld. Net als in de vorige paragraaf hingen de telefoonnummers vast aan de

namen.

Om de cv’s zo gelijkend mogelijk te houden, gaven we voor dit onderzoek beide

sollicitanten een schoolloopbaan van dezelfde duur en in vergelijkbare scholen. We

gebruikten scholen die behoorden tot hetzelfde onderwijsnet omdat er mogelijk

verschillen zouden kunnen zijn in de perceptie van de onderwijskwaliteit

afhankelijk van het net. Vooral het onderscheid katholiek en niet-katholiek is van

belang in deze context. De duur van de schoolloopbaan werd voor beide profielen

beperkt tot het minimum. Er werden dus geen bisjaren geïntroduceerd.

De opleidingen in de fictieve cv’s en motivatiebrieven werden afgesteld op de

specifieke beroepen waarvoor er gesolliciteerd zou worden. De sollicitanten in de

groep van de schoonmakers hadden ofwel verzorging ofwel organisatiehulp gevolgd

in het middelbaar onderwijs. De groepen van enerzijds de televerkopers,

medewerkers callcenter en vertegenwoordigers en anderzijds de administratieve

bedienden kregen een diploma handel of secretariaat-talen. De arbeiders

verpakking en hulparbeiders productie, ten slotte, maten we het diploma ruwbouw

of houtbewerking aan. De kans bestond dat de werkgevers de geselecteerde

opleidingen niet gelijkwaardig achtten maar dit kon niet tot vertekening van de

discriminatieresultaten leiden daar beide types van cv’s en motivatiebrieven

afwisselend aan beide namen werden gekoppeld (cf. supra, p. 50).

De ervaring van de testpersonen werd zoals eerder vermeld (cf. supra, p. 49) beperkt

tot vakantiejobs omdat we voor dit veldexperiment expliciet wilden testen wat de

discriminatie bij schoolverlaters was. Verder maakte dit het onderzoek ook minder

ingewikkeld omdat het gevaar dat er contact zou worden opgenomen met een vorige

werkgever minder groot was. Jobstudenten zijn vaak slechts zeer tijdelijk in dienst

en daardoor zal men minder snel de werkgevers van vakantiejobs contacteren. Voor

beide cv’s werd minstens één vakantiejob opgenomen die verschillende jaren bij

dezelfde werknemer werd uitgevoerd en waarvoor de kennis van het Nederlands

belangrijk was. Dit zou de werkgever moeten overtuigen van de goede prestaties die

54

de sollicitanten hadden geleverd in het eerste jaar van hun tewerkstelling en het

zou een extra signaal geven dat de sollicitant men Turkse naam de Nederlandse taal

goed beheerste.

Voor de schoonmakers werd de talenkennis uitgebreid met het Engels omdat er in

vele vacatures vraag naar was. Op de cv’s van de televerkopers, callcenter-

medewerkers, vertegenwoordigers en administratieve bedienden werd de

talenkennis uitgebreid met Engels, Frans en Duits. In de opleidingen die de

sollicitanten uit deze groepen genoten hadden zaten deze talen namelijk uitgebreid

in het lessenpakket en tevens vroegen vele werkgevers naar personen met een

uitgebreide talenkennis. De kennis van het Turks werd, net als bij de studie van

Kaas en Manger (2012), niet toegevoegd aan de sollicitaties die in naam van Okan

werden uitgestuurd. De reden hiervoor was dat het beheersen van een extra taal

mogelijk in het voordeel zou kunnen spelen van de minderheidskandidaat en dat

bijgevolg de discriminatie onderschat zou kunnen worden.

Ook informaticakennis werd toegevoegd aan de het standaard-cv van de

televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en administratieve

bedienden.

Ten slotte werden de persoonskenmerken van de sollicitanten zo gelijk mogelijk

gemaakt. Indien bijvoorbeeld in het ene cv nauwkeurigheid als karaktereigenschap

werd vernoemd, gebruikten we in de andere cv het woord nauwgezetheid. In beide

cv’s werd het bezit van een auto en het behalen van het rijbewijs vermeld opdat de

afstand tot de werkplaats minder zou meespelen in de beslissing van de werkgevers

om de kandidaten te contacteren.

4.5 VACATUREPOOL

4.5.1 KANAAL

Werkgever kunnen gebruik maken van diverse kanalen om hun werkaanbieding

kenbaar te maken zoals bijvoorbeeld het internet, de krant en rekruteringsbeurzen.

Voor de vergaring van vacatures voor onze correspondentietest werd er slecht één

55

kanaal gebruikt, namelijk de VDAB-jobsite. De keuze om de steekproef te beperken

tot dit zoekkanaal heeft meerdere redenen. De eerste reden is dat het gebruik van

een jobsite veruit de meest efficiënte manier is om vacatures te vinden en te

beantwoorden. Men kan via dit zoekkanaal namelijk makkelijk een selectie maken

van de gewenste criteria en vervolgens krijgt men onmiddellijk een opsomming van

alle passende, openstaande vacatures. Vervolgens kan men ook snel solliciteren

voor de job door de nodige gegevens te knippen en te plakken. De tweede reden is

dat het internet, en meer bepaald de VDAB-site, een geliefkoosd zoekkanaal is voor

vele sollicitanten. Uit een enquête bij 148 jongeren bleek namelijk dat 56% van de

ondervraagde jongeren bij hun zoektocht naar werk op regelmatige basis gebruik

maakten van de websites van de VDAB, Actiris24 of FOREM25 (Valsamis & Van den

Broeck, 2010).

4.5.2 SELECTIE VAN VACATURES

Via het uitgebreide zoekscherm van de VDAB website kon men een selectie laten

maken van de openstaande vacatures. Volgende zoekcriteria konden ingevuld

worden: beroep, regio, diploma, type job (voltijds of deeltijds), soort job en

vacaturedatum.

Niet alle vacatures die gevonden werden bij deze zoektocht waren echter effectief

bruikbaar voor het onderzoek. Zo was er bijvoorbeeld geen mogelijkheid om jobs

waarvoor ervaring gevraagd werd uit de selectie te halen. De onderzoeksgroep

betreft hier de schoolverlaters en deze hebben per definitie geen werkervaring tenzij

via studentenarbeid. Voor de middengeschoolden is ervaring echter minder van

belang dan voor hooggeschoolden en bijgevolg vielen er dan ook niet erg veel

vacatures weg. De gevallen waarbij de werkgever aangaf dat ervaring een pluspunt

was maar geen vereiste, werden wel weerhouden.

Verder werd er een selectie gemaakt op basis van de reistijd tussen de plaats van de

tewerkstelling en de woonplaats van de sollicitant. Van laag- en middengeschoolden

verwachten werkgevers waarschijnlijk niet dat ze heel ver zullen reizen om hun

werk te bereiken. Daarom werd er bij de vacatures via Google Maps gekeken hoe

24 Actiris: Brussels tegenhanger van de VDAB. 25 FOREM: Waalse tegenhanger van de VDAB.

56

lang de verplaatsing tussen woon- en werkplaats zou duren en vervolgens werden

de vacatures met een verplaatsingsduur van meer dan 30 minuten geschrapt.

Vervolgens werden ook de vacatures weggelaten waarbij er niet via e-mail

gesolliciteerd kon worden. Aangezien de meeste vacatures de mogelijkheid boden

om via e-mail te solliciteren, maakte deze keuze de vacaturepool voor het onderzoek

niet beduidend kleiner.

Ten slotte werden ook die vacatures geschrapt waarbij er werd gevraagd naar

personen die in aanmerking kwamen voor een bepaalde tewerkstellingsmaatregel.

Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn de 50+-premies en de Vlaamse

Ondersteuningspremies.

4.6 VERZENDING

4.6.1 KANAAL VERZENDING

Alle sollicitaties werden verzonden via e-mail (cf. supra, p. 52). E-mail heeft

namelijk vele voordelen ten opzichte van de post. Enerzijds is het efficiënter en

goedkoper. Anderzijds vergroot een sollicitatie via e-mail de kans dat de reactie van

de werkgever ook via mail zal gebeuren (Bursell, 2007). In ons onderzoek is dit een

belangrijk voordeel want door het gebruik van fictieve postadressen in de cv’s

konden we correspondentie via de post niet bijhouden.

Voor de vlotheid van de verzending beperkten we bewust het aantal gegevens dat op

het laatste moment ingevuld diende te worden. Op deze manier wilden we ook de

kans op fouten bij de verzending vermijden. Net voor het versturen werd enkel de

datum en de specifieke functiebeschrijving op de motivatiebrieven veranderd.

Vervolgens werd de motivatiebrief door het programma Doc Scrubber geleid. Zo

verwijderden we alle verwijzingen naar de auteur van het document. Op deze

manier werd detectie door de werkgever tegengegaan.

4.6.2 VERZENDINGSPROCEDURE

57

Welke sollicitatie verstuur je eerst en hoeveel sollicitaties verstuur je per vacature?

Dit zijn de belangrijke vragen waarop vele auteurs hun antwoord formuleerden

maar waarover er weinig consensus bestaat. In de onderstaande paragrafen zullen

we beide vragen in de literatuur proberen situeren en naderhand geven we onze

gemotiveerde keuze. In de volgende paragrafen koppelen we deze keuze dan aan de

gevolgde verzendingsprocedure.

De eerste verzendingskwestie die we hier bespreken is die van het aantal

sollicitaties per vacature. In de literatuur hangt het aantal sollicitaties per vacature

meestal af van het doel van de correspondentietest. Indien men bijvoorbeeld de

verschillen in de callbacks tussen Turkse, Marokkaanse en Belgische namen zou

willen meten, kan men ervoor opteren om 3 sollicitaties per vacature uit te zenden.

In het onderzoek van Firth (1981) werden er zelfs twaalf sollicitaties per vacature

verzonden. Bursell (2007) bespreekt in zijn paper de nadelen van een groot aantal

sollicitaties per vacature. Ten eerste wijst hij erop dat het versturen van meerdere

sollicitaties een fout signaal over het aanbod van arbeidskrachten zou kunnen

geven aan de werkgever. Dit argument geldt natuurlijk in sterkere mate voor

kleinere bedrijven die relatief minder vacatures ontvangen. Ten tweede

argumenteert hij dat men voor dit soort onderzoek, door het gebrek aan een

“informed consent” van de subjecten, zoveel mogelijk moet proberen de moeite voor

de werkgever te beperken. Men mag de werkgever dan ook niet onnodig belasten

door vele cv’s te versturen die stuk voor stuk beoordeeld en beantwoord moeten

worden. Aan het betoog van Bursell voegen we nog toe dat het versturen van meer

dan twee gelijkaardige kandidaturen achterdocht zou kunnen opwekken bij de

werkgever en dat zo het verdere verloop van het experiment in gevaar kan komen

(Bovenkerk, 1992, p.18). Hoewel het mogelijk is om slechts één sollicitatie te

versturen per vacature zien we in de literatuur dat quasi alle auteurs kiezen voor

meerdere sollicitaties per vacature. Met al deze argumenten, eerder onderzoek en

het doel van ons onderzoek in het achterhoofd besloten we twee sollicitaties te

versturen per vacature.

De tweede verzendingsproblematiek die we bekijken is de volgorde van de

versturing. In de IAO-testen en bij de testen in Groot-Brittannië kozen de

onderzoekers er steeds voor om de sollicitatie van de minderheidskandidaat eerst te

versturen. Op deze manier wou men vermijden dat men de discriminatie zou

overschatten omdat de vacature ingevuld kon geraken nog voordat de laatste

sollicitatie de deur uit was. Volgens De Weerdt et al. (2009) ondergraaft deze

58

verzendingsvolgorde echter de geldigheid van de onderzoeksmethode. Wij besloten

dan ook om de volgorde van verzending beurtelings te wisselen tussen de

meerderheids- en de minderheidskandidaat. Op deze manier wilden we vermijden

dat de één van onze namen meer gecontacteerd werd enkel en alleen omdat zijn

sollicitatie telkens eerst verstuurd werd.

Nadat de keuzes over de volgorde van versturing en het aantal sollicitaties per

vacature gemaakt waren, kon de verzendingprocedure uitgewerkt worden. We

vermelden hier nogmaals dat de cv-types naamloos waren en dat het de bedoeling

was om voor elke vacature de namen te wisselen tussen de cv-types. Onderstaande

tabel geeft het verzendingsschema weer dat gebruikt werd om de verzending op een

gestructureerde manier te doen verlopen.

TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA

Vacaturenummer Eerste verzending Tweede verzending (24

uur later)

1 Type A + Turkse naam Type B + Vlaamse naam

2 Type A + Vlaamse naam Type B + Turkse naam

3 Type B + Turkse naam Type A + Vlaamse naam

4 Type B + Vlaamse naam Type A + Turkse naam

Bron: eigen tabel

Het bovenstaande schema dient rij per rij gelezen te worden en begint bij de eerste

rij. We zien dat voor de eerste vacature (vacaturenummer 1) de cv en motivatiebrief

van type A verstuurd moesten worden met de Turkse naam erop. Na 24 uur werd er

naar dezelfde vacature een cv en motivatiebrief verstuurd van type B met de

Vlaamse naam. Naar de volgende vacature (vacaturenummer 2) werd dan opnieuw

de cv en motivatiebrief van type A verstuurd maar dit keer met de Vlaamse naam.

Eén dag later volgde dan een cv en motivatiebrief van type B met de Turkse naam.

Dit systeem ging door totdat we voor de vierde vacature gesolliciteerd hadden in

naam van beide kandidaten en dan begon het schema opnieuw.

Om het overzicht te bewaren tijdens het onderzoek werden bovenstaande

combinatie op voorhand ingevuld in het Excel-bestand. Bij het beantwoorden van

een vacature werd telkens de datum van de versturing ingevuld in dit bestand

59

alsook enkele extra gegevens uit de vacature zoals het geslacht van de

contactpersoon, het aantal gevraagde personen per vacature, de provincie van de

vacature (Oost-Vlaanderen of Antwerpen), de datum van de laatste wijziging van de

vacature en de datum van de verschijning van de vacature. Er werd getracht zoveel

mogelijk informatie te registreren met het oog op de statistische analyses.

4.7 CALLBACKS

We besluiten hoofdstuk 4 met een bespreking van de callback. Eerst bespreken we

de manier waarop de binnengekomen callback verwerkt worden. Vervolgens lichten

we kort toe hoe de werkgevers op de hoogte werden gesteld van de terugtrekking

van de kandidatuur van de sollicitanten. Ten slotte bespreken we kort wanneer de

sollicitaties werden afgesloten.

4.7.1 VERWERKING CALLBACKS

Zowel de ontvangen e-mails als de ontvangen telefoons werden systematisch

toegevoegd aan het Excel-bestand waar eerder al de verzendingen in werden

bijgehouden. Voor de verwerking van de inkomende telefoons werd tevens een

Word-bestand opgemaakt waarin alle berichten die nagelaten werden op de

voicemails van Okan en Jonas werden uitgetypt met inclusie van de datum van het

bericht. Bij de registratie werd er een onderscheid gemaakt naar het type van

bericht dat onze fictieve sollicitanten ontvingen.

Type 1: positieve callback sensu stricto. Deze categorie omvat alle reacties

waarbij de sollicitant werd uitgenodigd om op gesprek te komen bij de

werkgever aangaande de job in de vacature. Indien we verder in deze

Masterproef verwijzen naar de enge definitie van callbacks hebben we het

dus over deze categorie.

Type 2: positieve callback sensu lato. In deze categorie werden, naast alle

positieve callbacks van type 1, ook alle gevallen opgenomen waarbij er

gevraagd werd om terug te bellen, om extra info te verschaffen of waarbij er

60

een andere vacature werd voorgesteld. Sommige auteurs verkiezen deze ratio

bij de bespreking van hun resultaten omdat ze vinden dat de hierboven

opgesomde antwoorden blijk geven van een sterke interesse vanwege de

werkgever in de sollicitant.

Type 3: negatieve callback. In deze categorie werden de gevallen

ondergebracht waarbij de werkgever liet weten dat de vacature reeds ingevuld

werd of wanneer de sollicitant niet weerhouden werd in de selectieprocedure.

Naast deze 3 types waren er ook vele gevallen waarbij we gewoonweg geen callback

ontvingen. In principe zou het derde type het meest omvangrijk moeten zijn omwille

van artikel 9 van de CAO nummer 38. Deze verplicht werkgevers namelijk om alle

sollicitanten die aan de gevraagde functievereisten voldoen, binnen een redelijke

termijn schriftelijk op de hoogte te brengen van het feit dat hun kandidatuur niet

weerhouden werd (CAO 38 art. 9). De praktijk heeft ons echter geleerd dat vele

werkgevers dit artikel niet naleven. Zo hebben we voor 238 van de 402 verstuurde

sollicitaties op noch een positieve, noch een negatieve reactie ontvangen van de

werkgevers.

4.7.2 AFWIJZING AANBOD

Indien een sollicitant een positieve callback kreeg (sensu lato) werd de werkgever er

vriendelijk van op de hoogte gesteld dat de sollicitant niet langer op zoek was naar

werk omdat hij reeds een betrekking gevonden had. Gezien de ethische bezwaren

die kunnen geuit worden tegenover dit soort onderzoek (cf. supra, p. 30-32) was het

zeer belangrijk dat de afwijzing van het aanbod van de werkgever zo snel mogelijk

gebeurde. Bij een negatieve callback werden er geen stappen ondernomen omdat we

verwachtten dat werkgevers in deze gevallen toch niet zaten te wachten op een

antwoord.

4.7.3 AFSLUITEN VAN EEN SOLLICITATIE

61

Op voorhand werd bepaald dat we de sollicitatie zouden afsluiten na 40 dagen.

Indien een bedrijf na deze periode nog zou antwoorden, zou de callback niet langer

geregistreerd worden. Het bedrijf zou wel nog een verwittiging krijgen dat de

sollicitant niet langer op zoek was naar werk. Tijdens het onderzoek zagen we

echter dat de overgrote meerderheid van de bedrijven binnen een tijdspanne van 5

dagen antwoordde en bijgevolg konden alle callbacks geregistreerd worden.

62

HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN

DISCUSSIE

Na de hoofdstukken over de arbeidsmarktsituatie van allochtonen, de theoretische

onderbouwing van de onderzoeksvragen, een overzicht van eerdere empirische

studies en de uiteenzetting over het onderzoeksopzet van onze correspondentietest

kunnen we in dit vijfde hoofdstuk eindelijk overgaan tot de analyse van onze

onderzoeksresultaten. Voor wetenschappelijk onderzoek drukken Riach & Rich

(2002) erop dat alle testresultaten gepubliceerd worden. Door deze publicatie kan de

sceptische lezer zijn eigen calculaties verrichten en kan men het uitgevoerde

onderzoek valoriseren. We zullen dan ook nauwgezet al onze resultaten weergeven

in de volgende paragrafen. Na het overlopen van de onderzoeksresultaten plaatsen

we al onze bevindingen binnen de theoretische en empirische luiken die we eerder

in deze Masterproef besproken hebben (cf. supra, p. 18-45).

5.1 ONDERZOEKSRESULTATEN

Binnen deze sectie vinden we 3 subsecties: beschrijvende statistieken,

discriminatiemaatstaven en regressieanalyse. Onder beschrijvende statistieken

zullen we de dataset, waarop de berekeningen later worden uitgevoerd, in detail

voorstellen aan de lezer. Vervolgens passen we twee discriminatiemaatstaven toe op

de data. Deze maatstaven zijn de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Als

afsluiter voeren we verschillende regressieanalyses uit, gaande van een

basisregressie over regressies met controlevariabelen tot regressies met interactie-

effecten. We merken op dat we, tenzij anders aangegeven, steeds werken met het

5%-significantieniveau bij de bespreking van onze resultaten.

5.1.1 BESCHRIJVENDE STATISTIEKEN

63

Vooraleer we overgaan tot de beschrijving van de resultaten van ons onderzoek,

geven we een samenvatting van de dataset. Voor de overzichtelijkheid hebben we de

gegevens in een tabel gegoten die het aantal verstuurde sollicitaties weergeeft en de

opdeling ervan in enkel subcategorieën.

TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES

Aantal verstuurde sollicitaties Absoluut Relatief

Totaal 402 100%

Opdeling naar beroepsgroep:

Knelpuntberoepen

-Schoonmaker: (Ks)° 200 50%

-Televerkoper, medewerker callcenter en vertegenwoordiger:

(Kt)°

82 20%

Niet-knelpuntberoepen

-Hulparbeider productie en handarbeider verpakking: (Nh)° 74 18%

-Administratie: (Na)° 46 11%

Opdeling naar maand sollicitatie:

November 122 30%

December 84 21%

Februari 134 33%

Maart 62 15%

Opdeling naar geslacht: selectieverantwoordelijke

Man 160 40%

Vrouw 214 53%

Ongekend 28 7%

Opdeling naar plaats:

Oost-Vlaanderen 334 83%

Antwerpen 68 17%

Opdeling naar aantal jobs per vacature

Meervoudig 70 17%

Enkelvoudig 332 83%

Bron: Eigen tabel. Noot: °Verder in de tekst zullen deze afkortingen gebruikt worden om plaats uit te sparen in de tabellen.

64

In totaal werden er 402 sollicitaties verzonden voor dit onderzoek. Zoals vermeld in

het hoofdstuk omtrent het onderzoeksdesign werden telkens 2 sollicitaties

verzonden per vacature, één met een Turkse naam en één met een Vlaamse naam.

We bespreken in de volgende paragrafen kort hoe deze vacatures verdeeld werden

over de subcategorieën uit bovenstaande tabel.

Kijken we naar de opdeling in beroepsgroepen dan zien we duidelijk dat de

knelpuntberoepen sterker vertegenwoordigd zijn in de dataset dan de niet-

knelpuntberoepen. Dit is vrij logisch gezien het feit dat er voor knelpuntberoepen

nu eenmaal veel (oningevulde) vacatures zijn. Vooral de schoonmakers zijn sterk

aanwezig in de dataset omdat er voor deze groep veel nieuwe vacatures verschenen

tijdens de uitzendperiode. Gepaste vacatures vinden voor administratieve functies

bleek dan weer een pak lastiger te zijn. Veelal vroegen werkgevers voor deze groep

personen met ervaring of een hogere opleiding en bijgevolg dienden vele vacatures

geschrapt te worden. Voor de arbeidersgroep zagen we dan weer vooral vacatures

die via interim-kantoren gestuurd werden. Aangezien we elk interim-kantoor slechts

1 keer wilden aanschrijven om detectie te vermijden, vielen er ook voor deze

beroepsgroep veel vacatures weg.

Zoals de tabel aangeeft werd het uitzenden van de sollicitaties uitgevoerd tussen

begin november 2011 en het midden maart 2012. Wegens examens werd het

onderzoek in de maand januari tijdelijk stopgezet. Omdat het onderzoek werd

beëindigd in het midden van de maand maart is het aantal verzonden sollicitaties

voor deze maand kleiner dan voor de andere maanden.

Indien we kijken naar het geslacht van de selectieverantwoordelijke zien we een

lichte voorsprong voor de vrouwen (53%). Mannelijke selectieverantwoordelijken zijn

minder talrijk (40%). De restcategorie (7%) bevat de namen waaruit geen geslacht af

te leiden was en de gevallen waarbij er geen naam vermeld werd in de vacature. We

benadrukken dat enkel de naam van de contactpersoon uit de vacature werd

bijgehouden. Namen van de personen die de sollicitanten contacteerden via mail of

telefoon werden niet geregistreerd.

Wat de provincies betreft, zien we dat er voornamelijk bedrijven in Oost-Vlaanderen

(83%) werden aangeschreven. Enerzijds kan dit verklaard worden door het feit dat

Antwerpen pas in december werd toegevoegd als zoekregio voor vacatures.

65

Anderzijds vroegen de Antwerpse werkgevers gevoelig meer hoger opgeleiden voor

hun vacatures en veel Antwerpse bedrijven werkten via interim-kantoren.

Ten slotte zien we in de tabel dat de overgrote meerderheid van de werkgevers (83%)

aangaven op zoek te zijn naar slechts 1 werknemer voor een bepaalde job.

5.1.2 DISCRIMINATIEMAATSTAVEN

Nu we een overzicht hebben gegeven van de experimenteel bekomen data, kunnen

we de verwerking van de gegevens behandelen. We doen dit aan de hand van enkele

discriminatiemaatstaven. De focus ligt hierbij op de meest voorkomende maatstaven

in de literatuur: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Telkens bespreken

we eerst de berekeningswijze en de interpretatie van de maatstaf om vervolgens over

te gaan tot de toepassing van de maatstaf op onze data.

5.1.2.1 NETTO DISCRIMINATIE RATIO

De netto discriminatie ratio is het oudste meetinstrument om discriminatie in kaart

te brengen bij correspondentietesten. Reeds in 1970 hanteerden Jowell & Prescott-

Clarke deze maatstaf om de gevonden discriminatie bevattelijk voor te stellen in

hun correspondentietest rond discriminatie op de arbeidsmarkt. Door het gebruik

van de netto discriminatie ratio wilden zij nagaan of selectieverantwoordelijken de

sollicitaties die ze ontvingen beoordeelden op basis van de naam die erop stond of

op basis van de inhoud. Vele auteurs volgden later het voorbeeld van Jowell &

Prescott-Clarke (1970) en bijgevolg kunnen ook wij deze maatstaf niet links laten

liggen.

Vooraleer we deze maatstaf kunnen toepassen op onze gegevens, dienen we eerste

een keuze te maken over de interpretatie van de observaties waarbij geen van beide

kandidaten in een sollicitatiepaar een callback kreeg. Betreffende de interpretatie

van deze gevallen zien we twee mogelijkheden in de literatuur: symmetrische

behandeling en non-observaties. De verschillende interpretaties leiden tot zeer grote

verschillen bij de berekening van de netto discriminatie ratio en bijgevolg is het

maken van een gefundeerde keuze van zeer groot belang. De eerste interpretatie

66

werd onder meer gebruikt door Cross, Kenney, Mell & Zimmermann (1990, p.44) en

Neumark, Bank & Van Nort (1996). Zij poneren dat gevallen waarbij geen van beide

kandidaten in een sollicitatiepaar een positieve of negatieve callback krijgt gezien

kunnen worden als gevallen van gelijke behandelding door de werkgever. De tweede

interpretatie werd geprefereerd door het IAO en Riach & Rich (1991). Deze auteurs

vinden dat er, indien geen van beide kandidaten wordt gecontacteerd, geen

beslissing kan gemaakt worden over het gedrag van de

rekruteringsverantwoordelijke. Bijgevolg zal men deze observaties niet opnemen in

de berekening van de netto discriminatie ratio. Er zijn namelijk vele redenen

waarom een bepaald kandidatenpaar geschrapt zou kunnen worden nog voordat de

selectieverantwoordelijke hun namen heeft bekeken. Zo kan de eerste selectie

bijvoorbeeld gebaseerd worden op de timing van de sollicitatie, op de ervaring van

de kandidaten of mogelijks zelfs op een andere minderheidskarakteristiek zoals het

hebben van een handicap. Er is dus geen enkele manier om te bepalen of de

selectieverantwoordelijke effectief de minderheidskandidaat gelijk zouden

behandelen indien hij de namen wel gelezen had. Bursell (2007) voegt nog een extra

reden toe om te kiezen voor het gebruik van de non-observatie interpretatie. Hij

argumenteert dat slecht opgestelde correspondentietesten (bijvoorbeeld door slechte

passende cv’s en motivatiebrieven) minder callbacks zullen genereren. Dit zou

resulteren in een grotere noemer van de netto discriminatie ratio als men gebruik

maakt van de gelijke behandeling interpretatie. De ratio zou bij deze interpretatie

dus dalen, enkel en alleen omdat het onderzoek kwalitatief slechter is. Bij de non-

observatie interpretatie hebben we dit probleem niet omdat de gevallen waarbij geen

van beide kandidaten een reactie krijgt buiten de berekening worden gehouden.

Gezien de sterke argumenten voor de non-observatie interpretatie hebben we

besloten deze te gebruiken in onze berekeningen. Zodoende bestaat de noemer van

onze netto discriminatie ratio enkel uit die gevallen waarbij minstens 1 van de

kandidaten uit een sollicitatiepaar een positieve callback kreeg.

De berekening van de netto discriminatie ratio gebeurt dus als volgt:

Het gebruik van de netto discriminatie in de teller van deze netto discriminatie ratio

werd geïntroduceerd door McIntosh & Smith (1974). Zij bogen zich als eerste over

de vraag wat men moest doen met situaties waarin de minderheidskandidaat een

67

positieve callback kreeg en de meerderheidskandidaat niet. Zij stelden voor om de

netto discriminatie te bereken op basis van volgende formule:

Door het verschil te gebruiken houdt men er rekening mee dat niet elk geval van

ongelijke behandeling het gevolg is van discriminatie (Riach & Rich, 2002). De

verwachting bij een goed uitgevoerd onderzoek is dat de gevallen van ongelijke

behandeling die niet het gevolg zijn van discriminatie gelijk zullen zijn voor alle

namen. Door het verschil te nemen zeven we dus deze gevallen uit de data.

Voor de bepaling van de twee termen uit de formule van netto discriminatie

verwijzen we naar de onderverdeling van de ontvangen callbacks die eerder in deze

Masterproef geïntroduceerd werd (cf. supra, p. 59-60). Daar zagen we dat de

reacties van werkgevers opgedeeld konden worden in drie types. Twee daarvan

hadden betrekking op positieve reacties (sensu stricto en sensu lato) en kunnen

bijgevolg als basis dienen voor de berekening van de netto discriminatie (ratio). Vele

auteurs hebben een specifieke voorkeur voor de ruime definitie (McGinnity et al.,

2009, Oreopoulos, 2009, Wood et al., 2009). Omdat we zo volledig mogelijk willen

zijn in de bespreking van onze resultaten, zullen we zowel de enge als de ruime

definitie gebruiken bij de verwerking van onze data. Voor beide gevallen geldt dat

een lagere netto discriminatie ratio geïnterpreteerd dient te worden als minder

opgemeten discriminatie.

TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO

(a)

Geen

positieve

callback

(b)

Minstens

1

positieve

callback

(c)

Beide

positieve

callback

(d)

Enkel

Okan

(e)

Enkel

Jonas

(f)

Netto

disc.

(e-d)

(g)

Netto disc. ratio

[(e-d)/(c+d+e)]*100

(h)

p-waarde

van de χ²-

test

Totaal 352 50 28 3 19 16 32,00%*** 0,000

Knelpunt 250 32 22 2 8 6 18,75%* 0,003

Ks (groep 1) 181 19 14 2 3 1 5,26% 0,035

Kt (groep 2) 69 13 8 0 5 5 38,46%** 0,034

Niet-

knelpunt 102 18 6 1 11 10 55,56%***

0,004

68

Nh (groep 3) 60 14 6 1 7 6 42,86%** 0,034

Na (groep 4) 42 4 0 0 4 4 100,00%** 0,046 Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de p-waarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.

Bovenstaande tabel toont ons dat er een netto discriminatie ratio van 32,00%

gevonden werd voor de totale dataset. De significantie van de gevonden netto

discriminatie ratio werd getest op basis van een χ²-test26. Deze test de nulhypothese

dat de twee mogelijke uitkomsten van ongelijke behandeling, zijnde kolom (d) en (e),

even waarschijnlijk zijn (Kaas en Manger, 2012). We testen dus of de gevonden

verschillen in geprefereerde behandeling tussen Okan en Jonas puur toevallig zijn.

De χ²-getallen op zich hebben geen betekenis en worden bijgevolg niet weergegeven.

Belangrijker is de p-waarde die bij de gevonden χ² hoort. Indien de p-waarde kleiner

is dan een vooropgestelde waarde, bijvoorbeeld 0,05 bij het 5%-significantieniveau,

kan men stellen dat er wel degelijk sprake is van een ongelijke behandeling van de

testgroepen door de selectieverantwoordelijken. Voor onze dataset zien we een p-

waarde die kleiner is dan 0,05 en bijgevolg vinden we dus evidentie voor onze eerste

onderzoekshypothese.

Indien we de subcategorieën onder de loep nemen, zien we dat de netto

discriminatie ratio enkel voor de groep van de niet-knelpuntberoepen significant is

op het 5%-significantieniveau en dat er dus enkel voor deze groep sprake is van

significante discriminatie. Op het 10%-significantieniveau is echter ook de ratio

voor de knelpuntberoepen significant. Verder zien we dat de netto discriminatie

ratio voor de knelpuntberoepen een reusachtige 36,81 procentpunt lager ligt dan

voor de niet-knelpuntberoepen. We kunnen dus concluderen dat de discriminatie

bij de knelpuntberoepen zowel lager als minder significant is en bijgevolg kunnen

we de tweede onderzoekshypothese bevestigen.

26 De berekening van de χ² kan gevonden worden in bijlage 4.

69

Berekenen we de netto discriminatie ratio aan de hand van de ruime interpretatie

van positieve callbacks dan bekomen we onderstaande tabel.

TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO

(a)

Geen

positieve

callback

(b)

Minstens

1

positieve

callback

(c)

Beide

positieve

callback

(d)

Enkel

Okan

(e)

Enkel

Jonas

(f)

Netto

disc.

(e-d)

(g)

Netto disc. ratio

[(e-d)/(c+d+e)]*100

(h)

p-waarde

van de χ²-

test

Totaal 311 91 60 4 27 23 25,27%*** 0,000

Knelpunt 215 67 48 3 16 13 19,40%*** 0,003

Ks (groep 1) 157 43 32 2 9 7 16,28%** 0,035

Kt (groep 2) 58 24 16 1 7 6 25,00%** 0,034

Niet-

knelpunt 96 24 12 1 11 10 41,67%***

0,004

Nh (groep 3) 56 18 10 1 7 6 33,33%** 0,034

Na (groep 4) 40 6 2 0 4 4 66,67%** 0,046 Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de p-waarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.

In tegenstelling tot bij de enge netto discriminatie ratio zien we dat de

knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen voor de ruime ratio wel beide

significant zijn op het 5% significantieniveau. Verder merken we ook op dat het

verschil tussen de netto discriminatie ratio’s kleiner geworden is, namelijk 22,27

procentpunt. Ook de ratio voor de totale steekproef is afgenomen van 32,00% naar

25,27%. We krijgen dus een gematigder beeld van de totale discriminatie bij de

aanwerving indien we de ruime definitie van positieve callbacks hanteren. Ondanks

de daling van de verschillen tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen en

70

van de totale netto discriminatie ratio vinden we ook bij de ruime definitie van

positieve callback nog bewijs voor onze beide onderzoekshypothesen.

Kijken we naar de individuele beroepsgroepen dan zien we zowel in tabel 6 als tabel

7 dat de groepen 1 en 2 (de knelpuntberoepen) steeds lagere netto discriminatie

ratio’s laten optekenen dan groepen 3 en 4 (de niet-knelpuntberoepen). Ook op de

subniveaus vinden we dus evidentie voor de tweede onderzoekshypothese. Gezien

het beperkte aantal observaties in de individuele beroepsgroepen hechten we echter

niet teveel belang aan deze ratio’s.

5.1.2.2 CALLBACK RATIO

Het meest invloedrijke werk rond de callback ratio (of odds-ratio) is dat van Betrand

& Mullainathan (2004). Zij ontwierpen deze ratio om de problemen rond de

interpretatie van observaties waarbij geen van de kandidaten een callback kreeg, te

vermijden.

De formule voor de berekening van de callback ratio luidt als volgt:

Om de callback ratio te kunnen berekenen moeten we dus de callback percentages

van de minderheidsgroep en de meerderheidgroep kennen. Deze callback

percentages kunnen berekend worden op basis van volgende formule:

Voor de bepaling van de teller van deze formule verwijzen we, net als bij de netto

discriminatie ratio, naar het hoofdstuk over het onderzoeksopzet (cf. supra, p. 59-

60). Omwille van de volledigheid zullen we opnieuw beide opties voor de invulling

van het begrip positieve callback (sensu stricto en sensu lato) berekenen en

bespreken voor onze dataset.

We interpreteren de callback ratio als de mate waarin het moeilijker is voor een

persoon uit de minderheidsgroep, in ons geval de Turken, om een positieve reactie

71

te bekomen van de werkgevers. Zo zal een callback ratio van 1.527 inhouden dat de

persoon met de Belgische naam 1,5 keer meer kans heeft uitgenodigd te worden

voor een interview dan de persoon met de Turkse naam. Hoe lager de ratio, hoe

lager de gemeten discriminatie.

Eerst bekijken we de tabel waarin de callback ratio’s staan die berekend werden

aan de hand van de enge definitie van positieve callbacks.

TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO

(a)

Callback

percentage

Okan

(b)

Callback

percentage

Jonas

(c)

Callback

ratio

= (b/a)

(d)

Verschil

= (b-a)

(e)

p-waarde van

de t-test

Alle

sollicitaties

8.46%

[17]

16.42%

[33]

1,94 7.96%

[16]

0,016

Knelpunt

9.22%

[13]

13.48%

[19]

1,46 4.26%

[6]

0,262

Ks (groep 1)

9.00%

[9]

10.00%

[10]

1,11 1.00%

[1]

0,811

Kt (groep 2)

9.76%

[4,00]

21.95%

[9]

2,25 12.20%

[5]

0,134

Niet-knelpunt

6.67%

[4]

23.33%

[14]

3,50 16.67%

[10]

0,010

Nh (groep 3) 10.81%

[4]

27.03%

[10]

2,50 16.22%

[6]

0,077

Na (groep 4) 0.00%

17.39%

#DEEL/

0!

17.39%

0,037

27 Bijvoorbeeld :

(met N het aantal verzonden sollicitaties).

72

[0] [4] [4]

Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.

In de bovenstaande tabel kunnen we zien dat de callback ratio die gevonden werd

voor de hele dataset gelijk is aan 1,94. Dit wil zeggen dat het voor Okan 1,94 keer

moeilijker is om een positieve reactie (sensu stricto) te bekomen van de werkgevers

dan voor Jonas. Jonas zal dus gemiddeld slechts 10 sollicitaties moeten versturen

om evenveel kans te hebben om uitgenodigd te worden voor een gesprek als Okan

wanneer die er 19 of 20 uitstuurt. In kolom c zien we de p-waarden28 voor de

nulhypothese dat de callback percentages gelijk zijn voor Okan en Jonas (Betrand

& Mullainathan, 2004). Indien werkgevers een selectieregel zou gebruiken die

rassenblind is, dan zouden we een gelijke behandeling van onze twee kandidaten

terugzien in de resultaten en een p-waarde die hoger is dan 0,05. Voor de totale

dataset vinden we echter dat het verschil tussen Okan en Jonas significant is

(p=0,016) en we kunnen dan ook stellen dat de werkgevers wel degelijk ras als

factor gebruiken om cv’s te beoordelen. We vinden met andere woorden

discriminatie ten opzichte van de Turkse kandidaten en bewijs voor onze eerste


Als we verder inzoomen, zien we dat de knelpuntberoepen tot een gevoelig lagere

callback ratio leiden dan de niet-knelpuntberoepen. Op basis van de p-waarde

kunnen we zelfs besluiten dat, voor de knelpuntberoepen, het verschil tussen Jonas

en Okan niet significant is (p=0,262). Voor de niet-knelpuntberoepen daarentegen

zien we dat het verschil wel significant is (p=0,010). Er is dus evidentie voor onze

tweede onderzoekshypothese. Een verdere opdeling maken we niet omdat het aantal

beschikbare observaties zeer klein is voor de subgroepen.

28 De berekening van de overeenkomstige t-waarde kan gevonden worden in bijlage 4.

73

Tabel 9 geeft de berekening van de callback ratio’s op basis van de ruime

interpretatie van positieve callback.

TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO

(a)

Callback

percentage Okan

(b)

Callback

percenta

ge Jonas

(c)

Callback

ratio

= (b/a)

(d)

Verschil

= (b-a)

(e)

p-waarde

van de t-

test

Alle sollicitaties 16.92%

[34]

28.36%

[57]

1,68 11.44%

[23]

0,006

Knelpunt 19.15%

[27]

28.37%

[40]

1,48 9.22%

[13]

0,069

Ks (groep 1) 18.00%

[18]

25.00%

[25]

1,39 7.00%

[7]

0,230

Kt (groep 2) 21.95%

[9]

36.59%

[15]

1,67 14.63%

[6]

0,149

Niet-knelpunt 11.67%

[7]

28.33%

[17]

2,43 16.67%

[10]

0,022

Nh (groep 3) 16.22%

[6]

32.43%

[12]

2,00 16.22%

[6]

0,107

Na (groep 4) 4.35%

[1]

21.74%

[5]

5,00 17.39%

[4]

0,083

Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.

Het eerste dat opvalt als we tabel 8 en tabel 9 vergelijken is het verschil in de totale

callback ratio. Bij de ruime interpretatie van positieve callbacks is deze lager dan bij

de enge interpretatie. We zien dat, bij de ruime invulling, de ratio 1,68 bedraagt en

dat het bijgevolg 1,68 keer moeilijker is voor Okan om een positieve reactie (sensu

lato) te krijgen. De bijhorende p-waarde voor het verschil tussen Okan en Jonas is

echter nog kleiner geworden dan bij de enge interpretatie en bijgevolg is het

74

resultaat meer significant. Wederom bevestigen deze resultaten de eerste


Voor de knelpuntberoepen zien we een zeer beperkte stijging van de callback ratio

ten opzichte van de enge definitie terwijl er voor de niet-knelpuntberoepen een

duidelijke daling optreedt. De callback ratio’s evolueren dus naar elkaar toe. Nog

steeds zien we een significant verschil (p=0,069) tussen Jonas en Okan voor de niet-

knelpuntberoepen en een niet-significant verschil (p=0,022) voor de

knelpuntberoepen. We concluderen dan ook dat de resultaten uit ons onderzoek

ook hier overeenkomen met de tweede onderzoekshypothese.

Opmerkelijk in tabel 8 is het feit dat de callback percentages voor de Vlaamse naam

lager liggen voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. In tabel

9 is het verschil dan weer quasi verdwenen. Beide bevindingen zijn in strijd met de

theorie die stelt dat de callback percentages hoger zouden moeten liggen voor de

knelpuntberoepen. Voor de Turkse naam voldoen de callback percentages in beide

tabellen wel aan de verwachtingen.

We stellen dus vast dat de callback percentages voor de knelpuntberoepen niet

altijd hoger liggen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Vooral bij de schoonmakers,

de grootste groep binnen de knelpuntberoepen, vinden we verrassend lage callback

percentages voor beide namen. Een eerste mogelijke verklaring voor deze bevinding

hangt samen met het opleidingsniveau van de opgestelde profielen voor de

schoonmaakvacatures. Het zou kunnen dat de matching tussen de fictieve profielen

van de sollicitanten en de aangeschreven schoonmaakvacatures minder goed was

omdat de fictieve sollicitanten overgekwalificeerd waren. Onze kandidaten hadden

immers de derde cyclus van het middelbaar onderwijs afgewerkt en waren bijgevolg

niet laag- maar middengeschoold. Men kan argumenteren dat overkwalificatie ook

zou kunnen gelden voor de arbeidersgroep maar we veronderstellen dat een

afgewerkte beroepsopleiding toch belangrijker is voor arbeiders dan voor

schoonmakers. Een tweede mogelijke verklaring voor de lagere callback percentages

bij de schoonmakers ligt in het geslacht van de sollicitanten. Omdat schoonmaken

een typische vrouwelijk beroep is zou het kunnen dat de werkgevers in ons

onderzoek de voorkeur gaven aan vrouwen bij de invulling van hun vacatures.

Het grote probleem bij bovenstaande verklaringen is dat ze niet uitleggen waarom

het callback percentage enkel voor de Vlaamse naam lager is bij de

knelpuntberoepen dan bij de niet-knelpuntberoepen. Een oplossing voor dit

75

probleem kan gevonden worden in de etnostratificatietheorie. Zoals eerder

aangehaald (cf. supra, p. 44) houdt etnostratificatie in dat etnische minderheden,

op basis van hun afkomst, meer in jobs terecht komen die geplaagd worden door

een hogere werkonzekerheid en slechtere arbeidsmarktomstandigheden en –

voorwaarden (Tielens, 2005). Op basis van de etnostratificatietheorie zouden we dan

ook kunnen verwachten dat de knelpuntberoepen uit onze correspondentietest, die

specifiek gekozen werden omwille van de slechte arbeidsomstandigheden, typisch

zullen worden ingevuld door allochtonen. Het zou bijgevolg kunnen dat het callback

percentage voor de Vlaamse naam lager ligt voor de knelpuntberoepen dan voor de

niet-knelpuntberoepen omdat werkgevers veronderstellen dat Vlaamse kandidaten

niet lang aan het werk zullen blijven in jobs met slechte arbeidsomstandigheden. Ze

kunnen immers ook terecht in de betere segmenten van de arbeidmarkt. Voor

Turkse kandidaten zal het verloop, volgens de theorie, minder groot zijn omdat ze

elders toch niet aan de bak kunnen komen. Volgens deze redenering kan men met

andere woorden meer personeelszekerheid hebben, en dus minder vaak

aanwervingen moeten doen, als men ervoor kiest om minderheidskandidaten aan te

nemen voor knelpuntvacatures.

Verder kan ook de sterke daling van het verschil tussen de callback percentages

voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen in tabel 9 (sensu lato) ten

opzichte van tabel 8 (sensu stricto) voor de Vlaamse kandidaat verklaard worden in

deze context. Het zou enerzijds kunnen dat werkgevers bij knelpuntberoepen eerst

de motivatie van de Vlaamse kandidaat willen toetsen, bijvoorbeeld via een

telefoongesprek, voordat ze de persoon uitnodigen voor een interview. Zo kan de

werkgever proberen uitvissen of de Vlaamse kandidaat lange tijd in de onderneming

zou willen blijven. Anderzijds kan het ook dat werkgevers sneller een andere

vacature, met betere arbeidsomstandigheden, zullen aanbieden aan de Vlaamse

kandidaat. Zowel de vraag om extra informatie als het aanbieden van een andere

vacature zijn reacties die ondergebracht worden in positieve callback sensu lato

maar niet in sensu stricto.

We benadrukken dat we hier slechts enkele mogelijke verklaringen geven voor de

geobserveerde data en dat we geen uitspraken kunnen doen over de juistheid ervan.

5.1.3 REGRESSIE-ANALYSE

76

De discriminatiemaatstaven in de vorige sectie hebben ons een eerste indicatie

gegeven van de discriminatie bij de aanwerving in ons onderzoek. Om dieper te

kunnen ingaan op de verschillende variabelen die een invloed kunnen hebben op de

discriminatie, bespreken we hieronder enkele regressieresultaten. Deze

regressieresultaten werden bekomen aan de hand van een kleinste kwadraten

regressie (of OLS-regressie). Omdat we te maken hebben met binaire afhankelijke

variabelen dienen we te corrigeren voor heteroscedasticiteit in de storingstermen

(Gujarati, 1999, p. 315-318). We doen dit op basis van de optie “White

heteroscedasticity consistent standard errors and variances” in Eviews.

De opbouw van deze sectie bestaat uit een overzicht van de gebruikte variabelen in

de regressies en een bespreking van de uitgevoerde regressies.

5.1.3.1 OVERZICHT VARIABELEN

In totaal werden er 27 variabelen ontwikkeld om te gebruiken in de regressies. Naar

het voorbeeld van Carlsson & Rooth (2007) stellen we een tabel op die afkortingen

en beschrijvingen van de variabelen weergeeft. We merken hierbij op dat de

dummy-variabelen29 voorafgegaan worden door ‘D_’.

TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE

Variabele Beschrijving (variabele neemt de waarde 1 als:)

D_Ss Positieve callback sensu stricto

D_Sl Positieve callback sensu lato

D_Turks Turkse naam

D_Administratie Administratie

D_Arbeider Hulparbeider productie of handarbeider verpakking

D_Televerkoper Televerkoper, medewerker callcenter of vertegenwoordiger

D_Schoonmaak Schoonmaker

D_Knelpunt Knelpuntberoep

D_Nietknelpunt Niet-Knelpuntberoep

D_CV1Hand Cv type A voor handarbeider verpakking of hulparbeider

29 Een dummy-variabele is een variabele die enkel de waarden 1 en 0 kan aannemen.

77

productie

D_CV2Hand Cv type B voor handarbeider verpakking of hulparbeider

productie

D_CV1Schoon Cv type A voor schoonmaker

D_CV2Schoon Cv type B voor schoonmaker

D_CV1Verkoop Cv type A voor televerkoper, callcenter medewerker,

vertegenwoordiger en administratie

D_CV2Verkoop Cv type B voor televerkoper, callcenter medewerker,

vertegenwoordiger en administratie

D_November Uitzendmaand november

D_December Uitzendmaand december

D_Februari Uitzendmaand februari

D_Maart Uitzendmaand maart

D_Antw Vacature uit Antwerpen

D_Oostvl Vacature uit Oost-Vlaanderen

D_Meervoudig Vacature waarbij meer dan 1 werknemer gevraagd werd

D_Enkelvoudig Vacature waarbij er slechts 1 werknemer gevraagd werd

D_vrouw Selectieverantwoordelijk in vacature vrouwelijk

D_man Selectieverantwoordelijk in vacature mannelijk

D_onzijdig Geslacht selectieverantwoordelijke niet af te leiden uit vacature

Vacduurweek Aantal weken dat de vacature openstond op het moment van

de sollicitatie

Bron: eigen overzicht gebruikte variabelen

Op basis van de bovenstaande variabelen zullen we in de volgende paragrafen

nagaan of er sprake is van discriminatie tegen de Turkse kandidaat en we zullen

onder andere interactie-effecten schatten van de Turkse origine met het cv-type, de

beroepsgroep en het geslacht van de contactpersoon. Naast de variabelen zullen de

ingevoerde vergelijkingen ook de tekens γ en ε bevatten. De γ staat telkens voor de

constante en de ε voor de restterm. De regressiecoëfficiënten van de variabelen

worden telkens weergegeven door een alfa met een cijfer in subscript (αx).

5.1.3.2 BASISREGRESSIES

78

We beginnen onze analyse met de meest rudimentaire regressies. Deze meten het

effect van een Turkse naam op het verkrijgen van positieve callbacks. Eerst

bekijken we de regressie met als afhankelijke variabele de positieve callbacks sensu

stricto. Volgende vergelijking werd ingevoerd:

In deze vergelijking geeft de constante (γ) het callback percentage weer voor de

Vlaamse naam. De regressiecoëfficiënt α1 toont ons hoeveel het callback percentage

van de Turkse naam afwijkt van het percentage van de Vlaamse naam. Het callback

percentage van de Turkse naam kan gevonden worden door α1 op te tellen bij de

constante (γ). Indien de Turkse kandidaat gediscrimineerd wordt, verwachten we

een lager callback percentage voor de Turkse naam in vergelijking met de Vlaamse

naam en dus een negatieve α1. Tabel 11 geeft de uitkomst van vergelijking 1 volgens

Eviews.

TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO

In tabel 11 zien we dat het callback percentage van de Vlaamse sollicitant

gemiddeld 16,42% was in ons experiment. Het verschil met de Turkse sollicitant is

weergegeven onder D_Turks en bedraagt 7,96 procentpunt. Om het percentage voor

de Turkse sollicitant te vinden tellen we zoals gezegd de (negatieve) coëfficiënt van

D_Turks op bij de constante. Zo vinden we een callback percentage van 8,45% voor

de Turkse naam. We zien dus dat de sollicitant met de Turkse naam beduidend

minder positieve callbacks kreeg dan de Vlaamse naam in ons experiment. Of het

verschil significant is kunnen we beoordelen aan de hand van de p-waarde bij de

D_Turks variabele (p=0,016). Deze is kleiner dan 0.05 en bijgevolg kunnen we

stellen dat het verschil statistisch significant is op het 5% significantieniveau. Alle

waarden uit deze paragraaf kunnen ook teruggevonden worden in tabel 8.

79

Naast de callback percentages voor positieve callbacks in de enge zin kunnen we

ook kijken naar de ruime zin. De resultaten kunnen we terugvinden in

onderstaande tabel.

TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO

Wederom komen de resultaten overeen met een eerder opgestelde tabel, namelijk

tabel 9. We zien dat, indien we positieve callbacks ruim definiëren, de callback

percentages voor de Turkse en de Vlaamse naam groter worden. Dit is logisch want

de ruime definitie van positieve callbacks omvat de enge definitie. Het callback

percentage voor de Vlaamse naam is hier gelijk aan 28,36% en dat van de Turkse

naam is 16,92%. Het verschil tussen beide callback percentage is nog steeds

statistische significant (p=0,006). We zien dus opnieuw dat de Turkse kandidaat

gediscrimineerd wordt.

Aangezien de basisregressies dezelfde resultaten opleveren als de callback ratio’s uit

de vorige sectie zien we ook hier weer dat, voor beide definities van positieve

callback (sensu stricto en sensu lato), de eerste onderzoekshypothese bevestigd

wordt.

5.1.3.3 REGRESSIE MET CONTROLEVARIABELEN

In dit onderdeel van de Masterproef gaan we na of de variabelen die we kunnen

terugvinden in tabel 10 een significante bijdrage leveren aan de gevonden positieve

callbacks. We merken hier op dat we voornamelijk dummy-variabelen hebben en

dat we bijgevolg waakzaam moeten zijn dat we vermijden dat de variabelen lineair

afhankelijk zijn.

80

De eerste regressie die we uitvoeren met controlevariabelen kan weergegeven

worden door volgende vergelijking:

Tabel 13 geeft de resultaten weer van deze vergelijking.

TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN

In de tabel kunnen we zien dat slechts één van de toegevoegde controlevariabelen

significant is. Deze variabele is de dummy voor de provincie Antwerpen (variabele

D_Antw). Omdat het aantal observaties voor deze provincie beperkt was, zullen we

niet veel waarde hechten aan deze coëfficiënt.

Belangrijker zijn de p-waarden van de coëfficiënten van de cv-types. Deze zijn allen

groter dan 0,05 en bijgevolg kunnen we dus stellen dat de specifieke cv-types geen

significant effect hadden op het voorkomen van positieve callbacks. Het lijkt er met

andere woorden op dat de cv’s zeer gelijkend opgesteld werden en dit is goed nieuws

81

wat de kwaliteit van het onderzoek betreft. Vervolgens voeren we dezelfde analyse

uit maar voor positieve callback sensu lato. Onderstaande tabel geeft de resultaten

weer van deze regressie.

TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN

Voor positieve callbacks in de ruime zin vinden we nog steeds niet-significante en

tevens zeer kleine coëfficiënten voor de cv-types. Verder zien we een positieve,

significante coëfficiënt voor de groep van televerkopers, callcenter medewerkers en

vertegenwoordigers (variabele D_televerkoper). Dit betekent dat onze kandidaten

voor deze beroepen een hogere percentage (16,03 procentpunt) positieve callbacks

kregen. Deze bevinding is niet verrassend als men weet dat deze groep onder de

knelpuntberoepen valt en dat werkgevers uit deze groep bijgevolg te kampen hebben

met een lager arbeidsaanbod.

Om verder te onderzoeken of de hele groep gekozen knelpuntberoepen

(televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en schoonmakers)

effectief hogere positieve callbacks laat optekenen voeren we regressie 2 nogmaals

uit met D_Knelpunt in plaats van de individuele beroepsgroepen.

82

TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF

KNELPUNTDUMMY

Uit de tabel blijkt dat de knelpuntberoepen een zeer kleine, negatieve coëfficiënt

hebben die niet significant is. We kunnen dus niet zeggen dat de groep

knelpuntberoepen in onze correspondentietest een significant verschillende callback

genereert ten opzichte van de groep niet-knelpuntberoepen.

Ook bij de positieve callbacks in de ruime zin (tabel 16) vinden we een niet-

significante coëfficiënt. Het grote verschil met de enge definitie is dat de coëfficiënt

deze keer groter en positief is. Deze (niet-significante) coëfficiënt geeft dus aan dat

de callbacks hoger liggen voor de knelpuntberoepen, wat in lijn is met de theorie (cf.

supra, p. 20-21)

83

TABEL 16: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF

KNELPUNTDUMMY

5.1.3.4 REGRESSIE MET INTERACTIE-EFFECTEN

In dit deel van de regressieanalyse bekijken we of er eventueel interactie-effecten

bestaan tussen de controlevariabelen en de variabele D_Turks. Indien we

significante effecten vinden in deze analyses (p-waarde < 0,05), kunnen we

concluderen dat er een verschil is tussen de positieve callbacks van Turken en

Vlamingen wanneer er aan de controleconditie voldaan is.

Het eerste interactie-effect dat we onder de loep nemen is dat tussen

knelpuntberoepen en personen van Turkse afkomst. Dit doen we aan de hand van

volgende formule:

84

TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT

Net als in tabel 8 zien we ook hier dat het positieve callback percentage van de

Vlamingen lager is voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen.

Voeren we dezelfde regressie uit voor de positieve callbacks in de ruime zin dan zien

we dat de verschillen in positieve callback percentages tussen knelpuntberoepen en

niet-knelpuntberoepen voor de Vlamingen verdwijnen (Tabel 18). Een mogelijke

verklaring voor deze bevindingen werd eerder in deze Masterproef gegeven (cf.

supra, p. 74-75).

Verder merken we ook op dat de Turkse kandidaten, zowel in tabel 17 als tabel 18,

steeds enkel bij de niet-knelpuntberoepen een significante interactiecoëfficiënt

hebben en dat we dus opnieuw onze tweede onderzoekshypothese bevestigd zien in

deze resultaten.

TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT

85

Een opdeling naar individueel beroepsniveau voeren we hier niet meer uit omdat

sommige groepen slechts een beperkt aantal observaties bevatten. Voor de

geïnteresseerde lezer verwijzen we naar de tabellen 8 en 9 bij de callback ratio’s.

Het tweede interactie-effect dat we bekijken is dat tussen D_Turks en de cv-types.

De vergelijking hiervoor luidt als volgt:

TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES

Kijken we naar de interactie-effecten dan merken we op dat enkel de

interactiecoëfficiënt van cv1 bij de handarbeiders een significant lager callback

percentage veroorzaakt voor de Turkse kandidaat ten opzichte van de Vlaamse

kandidaat. Indien onze Turkse kandidaat dus solliciteerde met cv1 voor een

arbeiderspositie dan had hij 26,02 procentpunt minder kans om een positieve

callback te krijgen dan de Vlaamse kandidaat die met hetzelfde cv solliciteerde voor

86

een arbeiderspositie. We kunnen dit verklaren door erop te wijzen dat het hier gaat

om een niet-knelpuntberoep. Volgens de theorie zal de werkgever voor deze

beroepen meer ruimte hebben om te discrimineren en dat zien we ook in de data.

Als we de regressie op basis van de ruime positieve callbacks bekijken krijgen we

een ander beeld (tabel 20). Geen enkele interactiecoëfficiënt is er namelijk

significant. We kunnen dus stellen dat er, op basis van de ruime definitie, geen

interactie is tussen de Turkse naam en een bepaalde cv. Ten slotte merken we ook

op dat de coëfficiënten van de verschillende cv’s voor de Vlaamse kandidaat (en ook

voor de Turkse kandidaat gezien de niet-significante interacties) per cv-paar zeer

dicht bij elkaar liggen. Dit wijst op de goede kwaliteit van de opgestelde cv’s.

TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES

Het derde interactie-effect waar de aandacht aan besteden is dat tussen D_Turks en

het geslacht van de contactpersoon in de vacature. De vergelijking die daarbij hoort

ziet er als volgt uit:

87

TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER

We zien dat de mannelijke en vrouwelijke contactpersonen voor quasi dezelfde

positieve callback percentages zorgen bij de Vlaamse kandidaten. Voor een Vlaming

zal het bijgevolg weinig uitmaken welke geslacht de contactpersoon heeft, al zullen

vrouwelijke selectieverantwoordelijken voor licht hogere kansen op callback zorgen.

De coëfficiënt van de onzijdige categorie bespreken we niet gezien het beperkte

aantal observaties voor deze variabele. Kijken we naar de interactie-effecten dan

zien we dat enkel de vrouwelijke contactpersonen een significante, negatieve

coëfficiënt hebben. Het is voor een Turk dus nadelig dat er een vrouw als

contactpersoon in een vacature staat want in deze gevallen krijgen ze minder

callbacks. De coëfficiënt van de mannelijke contactpersonen is slechts beperkt

kleiner dan die van de vrouwelijke maar de p-waarde (=0.174) geeft aan dat deze

coëfficiënt niet significant is. Voeren we dezelfde regressie nogmaals uit voor de

ruime definitie van positieve callback dan zien we gelijkaardige resultaten30.

De laatste interactieregressie die we bespreken is die tussen de Turkse naam en het

aantal gevraagde werknemers in één vacature.

30 Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).

88

TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE

POSITIES

We merken op dat de meervoudige vacatures voor de Vlaamse kandidaat 11,26

procentpunt meer positieve callbacks genereren dan enkelvoudige vacatures. De

Turkse kandidaten zien hun kansen bij enkelvoudige vacatures significant dalen

met 6,63 procentpunt indien we kijken op het 10% significantieniveau. Ook voor de

ruime interpretatie vinden we dergelijke resultaten al is de p-waarde voor de

interactie tussen de Turkse naam en enkelvoudige vacature daar slechts 0,01 en is

de coëfficiënt dus reeds significant op het 5% significantieniveau31.

5.2 DISCUSSIE

In deze sectie bekijken we de resultaten die gevonden werden in onze

correspondentietest en vergelijken we deze met onze bevindingen over de

arbeidsmarktsituatie voor jonge allochtonen uit hoofdstuk 2 en de literatuur en

theorie rond discriminatie uit hoofdstuk 3.

We beginnen met de vraag of er al dan niet gediscrimineerd wordt bij de aanwerving

van autochtone jongeren en meer bepaald jongeren met een Turkse naam. Op basis

van cijfergegevens over de arbeidsmarkt (cf. supra, p. 4-14) besloten we dat de

allochtonen op de Belgische arbeidsmarkt ongelijkheid ervoeren. In deze

Masterproef hebben we aan de hand van een correspondentietest getracht te

antwoorden op de vraag of deze ongelijkheid ten dele kon toegeschreven worden aan

31 Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).

89

discriminatie. Op deze vraag kunnen we nu zowel aan de hand van de netto

discriminatie ratio’s, de callback ratio’s als de regressieresultaten bevestigend

antwoorden. Voor elke test die we uitvoerden zagen we immers dat de Turkse

jongere het moeilijker had dan de Vlaamse jongere om positieve reacties van de

werkgevers te vergaren. In totaal vonden we voor de enge definitie van positieve

callbacks een netto discriminatie ratio van 32,00% en een callback ratio van 1,94.

Deze cijfers daalden wel enigszins indien de ruime definitie gebruikt werd naar

respectievelijk 25,27% en 1,68. De resultaten bleven echter significant en bijgevolg

kunnen we de eerste onderzoekhypothese bevestigen op basis van de resultaten van

onze correspondentietest voor beide definities van positieve callback. Wat de juiste

bijdrage van elke mogelijke oorzaak van discriminatie is kunnen we niet bepalen.

We gaan ervan uit, in navolging van Bursell (2007), dat de gevonden discriminatie

meerdere van de mogelijke theoretische oorzaken heeft (cf. supra,p. 18-20).

Vervolgens grijpen we terug naar de theorie over knelpuntberoepen (cf. supra, p.

20-22). Daar voorspelden we dat de gemeten discriminatie lager zou zijn voor de

knelpuntberoepen. Op basis van de discriminatiemaatstaven en de

regressieanalyses uit het vorige hoofdstuk kunnen we stellen dat ook de tweede

onderzoekshypothese bevestigd kan worden. Zo zagen we voor zowel voor de enge

als voor de ruime definitie dat de netto discriminatie ratio een stuk hoger lag voor

de niet-knelpuntberoepen. Bij de enge interpretatie was de ratio voor de

knelpuntberoepen zelfs niet-significant. We kunnen dus de theoretische

verwachting van McCall (1970) en Black (1995), dat een krappere arbeidsmarkt zal

resulteren in minder discriminatie, staven met de gevonden data. Onze bevindingen

over krapte op de arbeidsmarkt stroken niet met die van Betrand & Mullainathan

(2004) (cf. supra, p. 37-38). Zij vonden namelijk geen verschil in gemeten

discriminatie als gevolg van de verandering in de arbeidsmarktkrapte die optrad

tijdens de uitvoering van hun correspondentietest.

Wat het geslacht van de selectieverantwoordelijke betreft zagen we een daling van

9,20 procentpunt in de callbacks voor Turkse kandidaten indien de

selectieverantwoordelijk een vrouw was. Voor de mannelijke

selectieverantwoordelijken was de daling enerzijds lager (7,09 procentpunt) en

anderzijds niet significant op het 5% significantieniveau (p = 0,174). Deze bevinding

staat lijnrecht tegenover die van Carlsson & Rooth (2007). Zij vonden een daling van

de callback voor de Turkse kandidaat indien er een mannelijke

selectieverantwoordelijke in de vacature vermeld stond.

90

Kijken we naar de hoeveelheid openstaande posities per vacature dan vonden we

een lagere callback ratio voor vacatures waarvoor er slechts 1 persoon werd

gezocht. Deze bevinding gold zowel voor de Vlaamse als de Turkse kandidaat en

voor beide definities van positieve callback. Kijken we naar de p-waarden van de

interactiecoëfficiënten dan zien we dat, op het 10% significantieniveau, enkel de

interactiecoëfficiënt van de enkelvoudige vacatures significant is. Voor de ruime

definitie zien we zelfs een interactiecoëfficiënt voor de enkelvoudige vacatures die

significant is op het 5% significantieniveau. Een Turkse kandidaat die solliciteert

voor een enkelvoudige vacature zal dus significant minder callbacks krijgen dan

Vlaamse kandidaten. Voor de meervoudige vacatures is het verschil in callbacks

niet significant.

Het enige verrassende resultaat in dit onderzoek was te vinden bij de blanke

kandidaten. Voor hen waren de callback percentages sensu stricto zowat 10

procentpunt lager voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen

terwijl men het omgekeerde zou verwachten. Voor de Turkse kandidaat lag het

callback percentage, in lijn met de theorie, wel hoger bij de knelpuntberoepen.

Mogelijke verklaringen die naar voor geschoven werden om deze bevindingen te

verklaren (cf. supra, p. 74-75) hadden onder meer te maken met de overkwalificatie

van de schoonmaakprofielen, het vrouwelijke imago van schoonmaakberoepen en

de etnostratificatietheorie.

Net als elk ander onderzoek heeft ook onze correspondentietest zijn beperkingen.

Ten eerste werd enkel etniciteit onderzocht als discriminatiegrond. Dit is lang niet

de enige, wettelijk beschermde discriminatiegrond. Andere voorbeelden zijn leeftijd,

geslacht, burgerlijke staat en handicap. Ten tweede beperkten we ons, binnen het

ruime scala aan etnische achtergronden, tot de Turken. Daarnaast zijn er nog vele

andere etnische groepen die ook sterk vertegenwoordigd zijn op de Vlaamse

arbeidsmarkt zoals bijvoorbeeld de Marokkanen, de Italianen en de Nederlanders.

Ten derde merken we op dat enkel de vacatures die openbaar gemaakt werden via

de VDAB-website onderzocht werden in onze correspondentietest. Spontane

sollicitaties en vacatures die ingevuld werden via persoonlijke netwerken ontbreken

dus in de bovenstaande resultaten. De vierde bemerking die we hier naar voor

schuiven heeft te maken met de geteste beroepsgroepen. Deze werden gekozen op

basis van het beschikbare aantal vacatures opdat we genoeg observaties zouden

kunnen bekomen. Ten vijfde werden enkel middengeschoolde kandidaten getest.

Bijgevolg kunnen we geen uitspraken doen over de discriminatie voor de groep van

91

de hooggeschoolde allochtonen. Ten zesde merken we op dat de

onderzoeksperimeter beperkt was tot de provincies Oost-Vlaanderen en Antwerpen.

De laatste beperking is die van de geteste leeftijdsgroep. In onze correspondentietest

werden enkel profielen van schoolverlaters opgesteld. Het is dus onduidelijk of

discriminatie later in de loopbaan, wanneer men al wat ervaring heeft opgedaan,

dezelfde proporties zal aannemen. Deze besproken beperkingen hebben grote

implicaties voor de veralgemeenbaarheid van de resultaten uit ons onderzoek. We

hopen dan ook dat deze beperkingen gerelaxeerd kunnen worden in toekomstig

onderzoek en dat ons onderzoek anderen kan inspireren om discriminatie verder in

kaart te brengen.

92

HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE

In deze Masterproef gingen we, aan de hand van een correspondentietest, na of er

sprake is van etnische discriminatie bij de aanwerving van allochtone

schoolverlaters en of deze discriminatie afneemt wanneer er gesolliciteerd wordt

voor knelpuntberoepen. In de correspondentietest werd etniciteit

geoperationaliseerd via de namen van de sollicitanten en als etnische

minderheidsgroep werd er gekozen voor de Turken. In totaal werden er 4

verschillende beroepsgroepen onderzocht: schoonmakers (beroepsgroep 1),

vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2),

hulparbeiders productie en handarbeiders verpakking (beroepsgroep 3) en

administratief bedienden (beroepsgroep 4). De knelpuntberoepen zijn

vertegenwoordigd door beroepsgroep 1 en 2 en de niet-knelpuntberoepen door

groepen 3 en 4. Voor elke beroepsgroep werden er twee cv’s en motivatiebrieven

opgesteld die enkel in details verschilden van elkaar. Bij het versturen van de

sollicitaties werden afwisselend de Turkse en de Vlaamse naam gekoppeld aan de

cv’s en de motivatiebrieven. Aan de hand van de positieve reacties (callbacks) van de

werkgevers kon dan vervolgens een uitspraak gedaan worden over de discriminatie

bij de aanwerving.

Om een referentiekader te creëren voor de resultaten van ons onderzoek bekeken

we in deze Masterproef eerst de Vlaamse en Belgische arbeidsmarktsituatie van de

allochtonen, en meer specifiek van de jonge allochtonen. Hieruit konden we

besluiten dat de jonge allochtonen nog steeds ondermaats vertegenwoordigd zijn op

de Vlaamse arbeidsmarkt. Ook wat de doorstroom van de schoolbanken naar de

arbeidsmarkt en aangeboden contracttype betreft zien we dat de allochtoon het

slechter doen dan de autochtonen. De ongelijkheden in werkloosheid, aanwerving

en kwaliteit van de arbeidsbetrekking kunnen door meerdere factoren verklaard

worden waaronder discriminatie, opleidingsniveau en sociaal netwerk. Door middel

van de correspondentietest uit deze Masterproef konden we de discriminatiefactor

isoleren van de andere factoren om zo een beeld te krijgen van de mate waarin

ongelijkheid op de arbeidsmarkt een gevolg is van discriminatie.

De verwachtingen over de resultaten van onze correspondentietest werden

samengevat in twee theoretisch gefundeerde onderzoekshypothesen. De eerste

93

hypothese stelde dat allochtonen gediscrimineerd zouden worden ten opzichte van

hun autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt. De tweede

hypothese stelde dat de gemeten discriminatie lager zou zijn indien er gesolliciteerd

werd voor knelpuntberoepen.

De eerste hypothese werd bevestigd door onze statistische analyses: we vonden

evidentie voor het bestaan van discriminatie tegen allochtone schoolverlaters op de

Vlaamse arbeidsmarkt. Zowel op basis van de descriptieve discriminatiemaatstaven

(netto discriminatie ratio en callback ratio) als op basis van de regressieanalyse

vonden we significante discriminatie ten opzichte van de Turkse sollicitant. Deze

resultaten waren geldig voor verschillende definities van positieve callback.

Ook de tweede hypothese werd bevestigd en dit op basis van dezelfde testen als

hierboven vermeld bij de eerste hypothese. Ongeacht de gekozen definitie voor

positieve callback zagen we meer discriminatie optreden bij de aanwerving voor de

niet-knelpuntberoepen. Indien enkel de enge definitie van positieve callbacks werd

gebruikt, vonden we zelfs geen significante evidentie meer voor discriminatie bij

sollicitatie voor knelpuntberoepen.

Tot slot vermelden we dat de correspondentietest uit deze Masterproef enkele

beperkingen met betrekking tot de onderzochte discriminatiegrond, de gekozen

etnische minderheid, het kanaal waarlangs gesolliciteerd werd, de geteste

beroepsgroepen, de scholingsgraad van de sollicitanten, de onderzoeksperimeter en

de leeftijdsgroep van de sollicitanten. Als gevolg van deze beperkingen zijn

extrapolaties van de onderzoeksresultaten naar de volledige Vlaamse arbeidmarkt

gevaarlijk en derhalve is verder onderzoek zeker aangewezen.

VI

BRONNENLIJST

ALTONJI, J., BLANK, R. (1999). RACE AND GENDER IN THE LABOR

MARKET., IN: ASHENFELTER, O., CARD, D., HANDBOOK OF LABOR

ECONOMICS, ELSEVIER, 3143-3259.

AIGNER, D., CAIN, G. (1977). STATISTICAL THEORIES OF DISCRIMINATION

IN LABOR MARKETS, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL.

30, 175-187.

ARRIJN, P., FELD, S., NAYER, A. (1998). DISCRIMINATION IN ACCESS TO

EMPLOYMENT ON GROUNDS OF FOREIGN ORIGIN: THE CASE OF

BELGIUM, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.

ARROW, K. J. (1973). THE THEORY OF DISCRIMINATION, WORKING PAPER

30 A, PRINCETON UNIVERSITY, NEW JERSEY.

BAERT, S., COCKX, B. (2011). SCHOOL RESULTS, SCHOOL DECISIONS

AND THE TRANSITION FROM SCHOOL TO WORK: THE ROLE OF

ETHNICITY AND LANGUAGE, MIMEO.

BASSANINI, A., SAINT-MARTIN, A. (2008). THE PRICE OF PREJUDICE:

LABOUR MARKET DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF GENDER AND

ETHNICITY, MIMEO.

BECKER, G.S. (1971) THE ECONOMICS OF DISCRIMINATION, THE

UNIVERSITY OF CHICAGO PRESS.

BENDICK, M., JACKSON, C., REINOSO, V. (1994). MEASURING

EMPLOYMENT DISCRIMINATION THROUGH CONTROLLED EXPERIMENTS,

THE REVIEW OF BLACK POLITICAL ECONOMY, VOL. 23, 25-48.

BERTRAND, M., MULLAINATHAN, S. (2004). ARE EMILY AND GREG MORE

EMPLOYABLE THAN LAKISHA AND JAMAL? A FIELD EXPERIMENT ON

LABOR MARKET DISCRIMINATION, AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL.

94, 991-1013.

BLACK, D. (1995) DISCRIMINATION IN AN EQUILIBRIUM SEARCH MODEL,

JOURNAL OF LABOR ECONOMICS, VOL. 13, 309-334.

BLANK, R.M., DABADY, M., CITRO, C.F. (2004). MEASURING RACIAL

DISCRIMINATION, NATIONAL ACADEMIES PRESS.

BOK, S. (1978). LYING: MORAL CHOICE IN PUBLIC AND PRIVATE LIFE,

PANTHEON BOOKS.

BOOTH, A., LEIGH A., VARGANOVA E. (2010). DOES RACIAL AND ETHNIC

DISCRIMINATION VARY ACROSS MINORITY GROUPS? EVIDENCE FROM A

FIELD EXPERIMENT, DISCUSSION PAPER 4947, IZA, BONN.

BOVENKERK, F. (1992). TESTING DISCRIMINATION IN NATURAL

EXPERIMENTS: A MANUAL FOR INTERNATIONAL COMPARATIVE

RESEARCH ON DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF ' RACE' AND

ETHNIC ORIGIN, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.

BOVENKERK, F., GRAS, M., RAMSOEDH, D. (1995). DISCRIMINATION

AGAINST MIGRANT WORKERS AND ETHNIC MINORITIES IN ACCESS TO

EMPLOYMENT IN THE NETHERLANDS, INTERNATIONAL MIGRATION

PAPERS 4, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.

VII

BURSELL, M. (2007). WHAT'S IN A NAME? A FIELD EXPERIMENT TEST

FOR THE EXISTENCE OF ETHNIC DISCRIMINATION IN THE HIRING

PROCESS, STOCKHOLM UNIVERSITY LINNAEUS CENTER FOR

INTEGRATION STUDIES, SULCIS, STOCKHOLM.

CARLSSON, M., ROOTH, D.O. (2007). EVIDENCE OF ETHNIC

DISCRIMINATION IN THE SWEDISH LABOR MARKET USING

EXPERIMENTAL DATA, LABOUR ECONOMICS, VOL. 14, 716-729.

CGKR (CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR

RACISMEBESTRIJDING) (2011). JAARVERSLAG MIGRATIE 2011, CGKR,

BRUSSEL.

CORNELL, B., WELCH, I. (1996) CULTURE, INFORMATION, AND

SCREENING DISCRIMINATION, JOURNAL OF POLITICAL ECONOMY, VOL.

104, 542-571.

CROSS, H., KENNEY, J., MELL, J., ZIMMERMANN, W. (1990). EMPLOYERS

HIRING PRACTICES: DIFFERENTIAL TREATMENT OF HISPANIC AND

ANGLO JOB SEEKERS, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C.

DANIEL, W., (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN ENGLAND. PENGUIN

BOOKS.

DE WEERDT, Y., FONTENEAU, B., LOOSE, M., LAMBERTS, M., GROENEZ,

S., CAPÉAU, B., MARTENS, A. (2009). VOORSTUDIE TER VOORBEREIDING

VAN EEN STUDIE OVER DE DISCRIMINATIEGRAAD OP DE

ARBEIDSMARKT, KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN, LEUVEN.

DJAIT, F., BOUSSÉ, D. (2011). DE ARBEIDSMARKTSITUATIE VAN

MIGRANTEN EN HUN NAKOMELINGEN IN VLAAMS EN EUROPEES

PERSPECTIEF, STEUNPUNT WSE, LEUVEN.

DOBBIN, FR, SUTTON, JR. (1998). THE STRENGTH OF A WEAK STATE:

THE EMPLOYMENT RIGHTS REVOLUTION AND THE RISE OF HUMAN

RESOURCES MANAGEMENT DIVISIONS, AMERICAN JOURNAL OF

SOCIOLOGY, VOL. 104, 441–476.

EUROPEAN COMMISSION (2010). EMPLOYMENT IN EUROPE 2010,

PUBLICATIONS OFFICE OF THE EUROPEAN UNION, LUXEMBURG.

FIRTH, M. (1981). RACIAL DISCRIMINATION IN THE BRITISH LABOR

MARKET, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL. 34, 265-

272.

FIX, M., GALSTER, G., STRUYK, R. (1993). AN OVERVIEW OF AUDITING

FOR DISCRIMINATION, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C.

FREEMAN, R., RODGERS, W. (1999). AREA ECONOMIC CONDITIONS AND

THE LABOR MARKET OUTCOMES OF YOUNG MEN IN THE 1990S

EXPANSION, NBER WORKING PAPER 7073, NBER, CAMBRIDGE.

FRYER, R.G., LEVITT, S. (2003). THE CAUSES AND CONSEQUENCES OF

DISTINCTIVELY BLACK NAMES, THE QUARTERLY JOURNAL OF

ECONOMICS, VOL. 119, 767-805.

GALLUP O. (1997). THE GALLUP POLL SOCIAL AUDIT ON BLACK/WHITE

RELATIONS IN THE UNITED STATES, GALLUP ORGANIZATION, NEW

JERSEY.

VIII

GLORIEUX, I., LAURIJSSEN, I., VAN DORSSELAER, Y. (2009) ZWART OP

WIT: DE INTREDE VAN ALLOCHTONEN OP DE ARBEIDSMARKT, GARANT.

GUJARATI, D., PORTER, D. (1999), BASIC ECONOMETRICS, MCGRAW-

HILL, NEW YORK.

HARISSON, G.W., LIST, J.A. (2004) FIELD EXPERIMENTS, JOURNAL OF

ECONOMIC LITERATURE, VOL. 42, 1009-1055.

HECKMAN, J., SIEGELMAN, P. (1993). THE URBAN INSTITUTE AUDIT

STUDIES: THEIR METHODS AND FINDINGS., IN: FIX, M., STRUYK, R.J.,

CLEAR AND CONVINCING EVIDENCE: MEASUREMENT OF

DISCRIMINATION IN AMERICA, URBAN INSTITUTE PRESS, 187–258.

HECKMAN, J. (1998). DETECTING DISCRIMINATION, THE JOURNAL OF

ECONOMIC PERSPECTIVES, VOL. 12, 101-116.

HERWEIJER, L. (2010). GENERATIES IN HET ONDERWIJS EN OP DE

ARBEIDSMARKT., IN: VAN DEN BROEK, A., BRONNEMAN-HELMERS, R.,

VELDHEER , V., WISSELING VAN DE WACHT: GENERATIES IN

NEDERLAND, SOCIAAL EN CULTUREEL PLANBUREAU, 275-296.

JACOBS, D., VAN DER STRAETEN, T., BRANS, M. & SWYNGEDOUW, M.

(2004). DE IMPACT VAN HET ILO-ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE BIJ

AANWERVING OP HET VLAAMS BELEID M.B.T. TEWERKSTELLING VAN

ALLOCHTONEN: EEN GEVALSTUDIE., IN BRANS, M., JACOBS, D.,

MARTINIOLLO, M., REA, A., SWYNGEDOUW, M., ILKE, A., BALANCIER, P.,

FLORENCE, E., VAN DER STRAETEN, T., RECHERCHE ET POLITIQUES

PUBLIQUES: LE CAS DE L'IMMIGRATION EN BELGIQUE - ONDERZOEK EN

BELEID: DE GEVALSTUDIE VAN IMMIGRATIE IN BELGIË, ACADEMIA

PRESS, 286-318.

JOWELL, R., PRESCOTT-CLARK, P. (1970) RACIAL DISCRIMINATION AND

WHITE-COLLAR WORKERS IN BRITAIN, RACE, VOL.11, 397-417.

KAAS, L., MANGER, C. (2012). ETHNIC DISCRIMINATION IN GERMANY'S

LABOUR MARKET: A FIELD EXPERIMENT, GERMAN ECONOMIC REVIEW,

VOL. 13, 1-20.

KESSLER R., MICKELSON K., WILLIAMS D. (1990). THE PREVALENCE,

DISTRIBUTION, AND MENTAL HEALTH CORRELATES OF PERCEIVED

DISCRIMINATION IN THE UNITED STATES, JOURNAL OF HEALTH AND

SOCIAL BEHAVIOR, VOL. 40, 208–230.

LAMBERTS, M. (2011). KNELPUNTVACATURES EN KNELPUNTBEROEPEN:

EEN VEELHEID AAN OORZAKEN?, OVER. WERK. TIJDSCHRIFT VAN HET

STEUNPUNT WSE, VOL. 21, 116-120.

MARTENS, M., VAN DE MAELE, S. (2005). ETNISCHE DISCRIMINATIE OP

DE ARBEIDSMARKT IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST:

ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PACT VOOR DE

WERKGELEGENHEID VAN DE BRUSSELAARS, KATHOLIEKE

UNIVERSITEIT LEUVEN EN UNIVERSITÉ LIBRE DE BRUXELLES, LEUVEN-

BRUSSEL.

MARTENS, A., VERHOEVEN, H. (2006). ETNISCHE MINDERHEDEN OP DE

ARBEIDSMARKT IN BELGIË., IN: KHADER, B., MARTINIELLO, M., REA, A.,

IX

IMMIGRATIE EN INTEGRATIE ANDERS DENKEN: EEN BELGISCH

INTERUNIVERSITAIR INITIATIEF, BRUYLANT, 265-290.

MCCALL, J.T. (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN THE JOB MARKET: THE

ROLE OF INFORMATION AND SEARCH., IN: PASCAL, A.H., RACIAL

DISCRIMINATION IN ECONOMIC LIFE, LEXINGTON BOOKS, 205-244.

MCGINNITY, F., NELSON, J., LUNN, P., QUINN, E. (2009). DISCRIMINATION

IN RECRUITMENT : EVIDENCE FROM A FIELD EXPERIMENT, THE

EQUALITY AUTHORITY AND ESRI, DUBLIN.

MCINTOSH, N., SMITH, D. (1974). THE EXTENT OF RACIAL

DISCRIMINATION, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING BROADSHEET

547, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING INSTITUTE, LONDEN.

MOSS P, TILLY C. (2001). STORIES EMPLOYERS TELL: RACE, SKILLS, AND

HIRING IN AMERICA, RUSSELL SAGE FOUNDATION.

NEUMARK, D., BANK, R., VAN NORT, K. (1996). SEX DISCRIMINATION IN

RESTAURANT HIRING: AN AUDIT STUDY, QUARTERLY JOURNAL OF

ECONOMICS, VOL. 111, 915-941.

OAXACA, R. L., DICKINSON, D. L., (2006) STATISTICAL DISCRIMINATION IN

LABOR MARKETS: AN EXPERIMENTAL ANALYSIS, IZA DISCUSSION PAPER

2305. IZA, BONN.

OESO (2008). JOBS FOR IMMIGRANTS, LABOUR MARKET INTEGRATION IN

FRANCE, BELGIUM, THE NETHERLANDS AND PORTUGAL, OESO, PARIS.

OGBU, J. (1991). LOW SCHOOL PERFORMANCE AS AN ADAPTATION: THE

CASE OF BLACKS IN STOCKTON, CALIFORNIA., IN: GIBSON, M.A., OGBU,

J.U., MINORITY STATUS AND SCHOOLING, GARLAND, 249-285.

OKKERSE, L., TERMOTE, A. (2004). HOE VREEMD IS VREEMD OP DE

ARBEIDSMARKT? OVER DE ALLOCHTONE ARBEIDSKRACHTEN IN

BELGIË., IN: STATISTISCHE STUDIËN, NR. 111, NIS, BRUSSEL.

OREOPOULOUS, P. (2009). WHY DO SKILLED IMMIGRANTS STRUGGLE IN

THE LABOR MARKET? A FIELD EXPERIMENT WITH SIX THOUSAND

RESUMES, WORKING PAPER 15036, NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC

RESEARCH, CAMBRIDGE.

PAGER, D. (2007). THE USE OF FIELD EXPERIMENTS FOR STUDIES OF

EMPLOYMENT DISCRIMINATION: CONTRIBUTIONS, CRITIQUES, AND

DIRECTIONS FOR THE FUTURE, ANNALS OF THE AMERICAN ACADEMY

OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCE, VOL. 609, 104-133.

PAGER, D., SHEPHERD, H. (2008) THE SOCIOLOGY OF DISCRIMINATION:

RACIAL DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT, HOUSING, CREDIT, AND

CONSUMER MARKETS ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY, VOL. 34, 181–

209.

PAGER, D., QUILIAN, L. (2005). WALKING THE TALK? WHAT EMPLOYERS

SAY VERSUS WHAT THEY DO, AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW , VOL.

70, 355-380.

PHELPS, E. (1972). THE STATISTICAL THEORY OF RACISM AND SEXISM,

AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL. 62, 659-661.

X

PELFRENE, E. (2005). ONTGROENING EN VERGRIJZING IN VLAANDEREN:

VERKENNINGEN OP BASIS VAN DE NIS-BEVOLKINGSVOORUITZICHTEN

1990-2050, STATIVARIA 36, NIS, BRUSSEL.

QUILLIAN, L. (2006). NEW APPROACHES TO UNDERSTANDING RACIAL

PREJUDICE AND DISCRIMINATION, ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY,

VOL. 32, 299-328.

RIACH, P. AND RICH, J. (1991). TESTING FOR RACIAL DISCRIMINATION IN

THE LABOUR MARKET, CAMBRIDGE JOURNAL OF ECONOMICS, VOL. 15,

239–56.

RIACH, P. A., RICH, J. (2002). FIELD EXPERIMENTS OF DISCRIMINATION

IN THE MARKET PLACE, THE ECONOMIC JOURNAL, VOL. 112, 480-518.

RIACH, P., RICH, J. (2004). DECEPTIVE FIELD EXPERIMENTS OF

DISCRIMINATION: ARE THEY ETHICAL? KYKLOS, VOL. 57, 457-470.

SCHILLER, B. (2004). THE ECONOMICS OF POVERTY AND

DISCRIMINATION, PEARSON PRENTICE HALL.

SCHUMAN, H., STEEH, C.G., AND BOBO, L., KRYSAN, M. (2001). RACIAL

ATTITUDES IN AMERICA: TRENDS AND INTERPRETATIONS, HARVARD

UNIVERSITY PRESS.

STEELE, C. (1997) A THREAT IN THE AIR: HOW STEREOTYPES SHAPE

INTELLECTUAL IDENTITY AND PERFORMANCE, AMERICAN

PSYCHOLOGIST, VOL. 52, 613–629.

TIELENS, M. (2006) EENS ALLOCHTOON, ALTIJD ALLOCHTOON? DE

SOCIO-ECONOMISCHE ETNOSTRATIFICATIE IN VLAANDEREN, JAARBOEK

EDITIE 2005, STEUNPUNT WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING,

LEUVEN.

TROCH, L. (2006-2007). VAN KRISTOF TOT XANDER, VAN AN TOT LISA:

EEN ONDERZOEK NAAR EVOLUTIE VAN DE VOORNAAMGEVING IN DE

STAD AALST VANAF 1975 TOT EN MET 2005, UNIVERSITEIT GENT, GENT.

VALSAMIS, D., VAN DEN BROECK, K. (2010). DE PERCEPTIE VAN

JONGEREN OP DE ARBEIDSMARKT EN DE ROL VAN UITZENDARBEID,

IDEA CONSULT, BRUSSEL.

VDAB (2012): KNELPUNTVACATURES OVERSCHAT? VDAB ONTCIJFERT

NR. 27, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL.

VDAB (2011): LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2011, VDAB

STUDIEDIENST, BRUSSEL.

VDAB (2010) ANALYSE VACATURES 2010: KNELPUNTBEROEPEN, VDAB

STUDIEDIENST, BRUSSEL.

VDAB (2009). KANSENGROEPEN IN KAART – ALLOCHTONEN OP DE

VLAAMSE ARBEIDSMARKT, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL.

VAN DEN BROECK, D. (1999). HET PRULLENMANDEFFECT VAN EEN

VREEMDE NAAM, NIEUWSBRIEF NR. 4, STEUNPUNT

WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING, LEUVEN.

VANDEZANDE, V., SWYNGEDAUW, M., FLEISCHMAN, F., BAYSU, G.,

PHALET, K. (2009). ONGELIJKE KANSEN EN ERVAREN DISCRIMINATIE IN

DE TURKSE EN MAROKKAANSE TWEEDE GENERATIE, INSTITUUT VOOR

SOCIAAL EN POLITIEK OPINIEONDERZOEK KUL, LEUVEN.

http://vdab.be/trends/ontcijfert/ontcijfert2012nr27.pdf

XI

VAN KOOTEN, J. (1996) DE MULTICULTURELE ORGANISATIE., IN:

BURGGRAAF, W., VAN KOOTEN, J., INTERCULTUREEL MANAGEMENT:

ORGANISEREN EN LEREN, KLUWER.

WARD, R. (1969). A NOTE ON THE TESTING OF DISCRIMINATION, RACE,

VOL. 11, 218-33.

WILLIAMS, D.R., NEIGHBOURS, H.W., & JACKSON, J.S. (2003).

RACIAL/ETHNIC DISCRIMINATION AND HEALTH: FINDINGS FROM

COMMUNITY STUDIES, AMERICAN JOURNAL OF PUBLIC HEALTH, VOL.

93, 200-208.

WOOD, M., HALES, J., PURDON, S., SEJERSEN, T., & HAYLLAR, O. (2009).

A TEST FOR RACIAL DISCRIMINATION IN RECRUITMENT PRACTICE IN

BRITISH CITIES, RESEARCH REPORT NO 607, DEPARTMENT FOR WORK

AND PENSIONS, NORWICH.

ZEGERS DE BEIJL, R. (2000), DOCUMENTING DISCRIMINATION AGAINST

MIGRANT WORKERS IN THE LABOUR MARKET, INTERNATIONAL

LABOUR OFFICE, GENEVA.

A

BIJLAGE 1

B

BIJLAGE 2

Belgische voornaam:

Meest populaire jongensnamen uit het jaar 1990 in Aalst

Thomas Glen–Glenn

Kevin Tom

Dieter Jeroen

Jens-Yens Dimitri-Dimitry

Jonas Mathias-Matthias Bron: Troch (2006-2007)

Belgische achternaam:

Meest voorkomende familienamen in 2008 in het Vlaams Gewest

Peeters Janssens

Maes Jacobs

Willems Mertens

Claes Wouters

Goossens De Smet

Vermeulen Pauwels Bron: <http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/bevolking/andere/namen/fam/>

Turkse voornaam:

Lijst met populaire Turkse jongensnamen uit 1993

Emre Mustafa

Mehmet Burak

Muhammed Ahmet

Omer Fatih

Murat Hakan

Samet Abdullah

Yusuf Volkan

Yunus Deniz

Okan Osman Bron: <http://www.voornamelijk.nl/?page_id=1894>

Turkse achternaam:

Meest voorkomende Turkse achternamen

Yilmaz Kaya

Demir Sahin Bron: <http://ezinearticles.com/?The-Most-Popular-Baby-names,-Personal-names,-and-Family-names-in-Turkey&id=307749>

http://ezinearticles.com/?The-Most-Popular-Baby-names,-Personal-names,-and-Family-names-in-Turkey&id=307749

http://ezinearticles.com/?The-Most-Popular-Baby-names,-Personal-names,-and-Family-names-in-Turkey&id=307749

C

BIJLAGE 3

Voorbeeld cv en motivatiebrief 1: beroepsgroep 3, type A

Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast

D


E

Voorbeeld cv en motivatiebrief 2 : beroepsgroep 3, type B


F


G

BIJLAGE 4

BEREKENING P-WAARDE VAN DE Χ² BIJ TABELLEN 6 EN 7:

Op basis van de chi-kwadraat (χ²) gaan we na of de waargenomen aantallen onder

kolommen d en e systematische afwijken van de gemiddelde aantallen indien er geen sprake

zou zijn van geprefereerde behandeling van één van de populaties.

Voordat we de χ² kunnen bepalen, moeten we eerst de theoretische waarde berekenen. Dit

doen we als volgt (PC = positieve callback):

De χ² kan vervolgens berekend worden via onderstaande formule:

χ² ² ²

Ten slotte wordt de p-waarde bepaald op basis van de χ²-waarde met 1 vrijheidsgraad.

BEREKENING P-WAARDE VAN DE STUDENT T-TEST BIJ TABELLEN 8 EN 9:

Aan de hand van de t-toets kan men namelijk de nulhypothese testen die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties aan elkaar gelijk zijn. Op basis van de

gevonden t-waarde kan men vervolgens de overschrijdingskans (de p-waarde) bepalen.

We gaan ervan uit dat we te maken hebben met twee onafhankelijke steekproeven met als

observaties X1 tot Xn (observaties voor Jonas) en Y1 tot Yn (observatie voor Okan). We

veronderstellen dat beide afkomstig zijn uit normaal verdeelde populaties met onbekende

verwachtingswaarden en onbekende maar gelijke varianties.

Eerst berekenen we de t-waarde op basis van onderstaande formule:

met en de steekproefgemiddelden, nx en ny het aantal observaties per steekproef en

de gepoolde standaardafwijking. wordt bekomen door:

Met en

de individuele steekproefvarianties.

Voor de robuustheid van onze resultaten gebruiken we een tweezijdige test.

H

BIJLAGE 5

TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER

TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES

Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van … · 2012. 12. 5. · Voor zogenaamde...

Documents

Transcript of Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van … · 2012. 12. 5. · Voor zogenaamde...