Graves & Waardenmanagement LeaderShift Navigation tm
Licentie Training deel 1
Dia 2
Positieve Psychologie (Seligman) De wetenschappelijke studie
van de sterkten en deugden die individuen en gemeen- schappen in
staat stellen om als een gezonde en gelukkige persoonlijkheid in
het leven te staan Gebaseerd op de vooronderstelling dat een mensen
een betekenisvol en vervuld leven willen leiden waarin ze het beste
in zichzelf naar voren laten komen en hun leven willen verrijken
met liefde, werk en plezier
Dia 3
Positieve emoties, positieve individuele eigenschappen en
positieve instituties Positieve emoties: studie naar vrede met het
verleden, geluk in het heden en hoop voor de toekomst Positieve
individuele eigenschappen: studie naar sterktes en deugden zoals
het vermogen voor liefde en werk, moed, compassie, veerkracht,
creativiteit, nieuwsgierigheid, integriteit, zelfkennis, matigheid,
zelfbeheersing en wijsheid Positieve instituties: studie naar
factoren die tot betere gemeenschappen en organisaties leiden;
zoals rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid, beschaving,
ouderschap, opvoeding, werk ethiek, leiderschap, teamwork, doel,
zingeving en tolerantie
Dia 4
Individueel WILLEN MOGEN Mogelijkheid Collectief MOETEN
Noodzaak KUNNEN WaardenmanagementCompetentiemanagement
PerformancemanagementContextmanagement
Dia 5
Individueel WILLEN MOGEN Mogelijk Collectief MOETEN
Noodzakelijk KUNNEN Values management Waarden Profiel tm
Competentence management Werk Gedrag Navigator tm Performance
management Balanced Values Card tm Context management System
Dynamic Scan tm LeaderShift Navigation tm
Dia 6
Uitgangspunten Leadershift Navigation tm Empirisch gefundeerde
theorien als basis Evidence based best practices Voor
gecertificeerden toegankelijke Change Management Wiki Iedere
gecertificeerde consultant kan volgens een case study format
bijdragen aan de Wiki
Dia 7
Waarom de Leadershift Navigation tm methodiek toepassen Context
bieden om organisatieverandering te begrijpen Inzicht bieden in de
eigen waardendrives en motivatie op daarvan begrijpen wat de eigen
verander uitdaging is Op individueel niveau de verandering
specifiek maken in gedrag, overtuigingen en waarden Op teamniveau
betekenis geven aan organisatieverandering
Dia 8
Het vertalen van strategie naar concreet gedrag Het formuleren
van strategie is leuk voor de betrokken (top) managers Een goed
geformuleerde strategie is geduldig op papier is lastig te
effectueren Goede voornemens voordat de lade klikt Uitdaging is dat
de mensen op de werkvloer zich naar de strategie gaan gedragen Het
Graves model maakt het mogelijk de strategie naar concreet
individueel niveau te vertalen
Dia 9
Basis theorie: Harvard psycholoog David Mc Clelland Voorwaarden
voor verandering Commitment (Want to) Competenties (Able to)
Cultuur gericht op vernieuwing (Chance to) VerAnkeren in de
systemen van de organisatie
Dia 10
Veranderen Van: VER en over ANDEREN Naar: DICHTBIJ en over
JEZELF
Dia 11
Verandering Veranderen is een natuurlijk gegeven dat hoort bij
de groei van individuen en organisaties. In sommige gevallen voelt
verandering niet natuurlijk, maar als iets dat moet. Door te kiezen
voor een actieve houding draag je zelf bij aan de gewenste
verandering.
Dia 12
Soms ervaar je verandering als een organisatie tsunami
Dia 13
Attitude quadrant Aktief Ik- Jij+Ik+ Jij+
ActivismeVolwassenheid Openlijke agressieOplossingsgericht Er vanaf
bewegen Er naar toe bewegen Depressie Groei Belemmeringen
Mogelijkheden Nergens heen Kwijt zien te raken Wanhoop Arrogantie
Ik- Jij Ik + Jij - SlachtofferOordelen VluchtgedragVerdekte
agressie Passief
Dia 14
Een actieve houding kiezen Het geheim van plezier hebben in je
werk schuilt niet alleen in doen wat je leuk vindt, maar ook in
leuk vinden wat je doet. Door de verantwoordelijkheid te nemen voor
je eigen rol in de nieuwe situatie, heb je daar zelf ook een
positieve invloed op hoe je die situatie ervaart. Nadenken en
communiceren wat jij in dit veranderings- proces nodig hebt. Niet
klagen, maar bijdragen. Zelf actief zijn!
Dia 15
De waarden transities die mensen doormaken Afwisseling van IK
naar WIJ waarden Ieder waardendrive heeft een POSITIEVE en een
NEGATIEVE kant Het gaat niet om de kleurtjes, maar om de
ontwikkeling die nodig is om verder te komen Wat is de transitie
die momenteel nodig is? Vergelijk die met de ervaringen van anderen
op dat punt
Dia 16
Waardendrives Waardendrives zijn de drijfveren gedrag sturen op
het moment dat mensen een bepaalde behoefte ervaren Behoeften
vormen een reactie op de levensomstandigheden die mensen in een
bepaalde context ervaren Wij meten de waardendrives in de context
van het werk dat mensen doen
Dia 17
Paars Verbonden met hen die ze na zijn, gevoel voor de waarde
van tradities en hen die de tradities dragen Waarden- drive
Positieve uitingSchaduw kant Zinloze ritualiteit, ongezonde hang
naar het verleden, onzakelijk, alleen in de binnenkring naar buiten
kunnen komen Rood Daadkrachtig en slagvaardig, trouw aan zijn
vrienden, snel, energiek, crises en conflict niet uit de weg gaand
Ongeduldig, zonder oog voor de consequenties, vijandig,
gewelddadig, zonder geweten, verbaal agressief
Dia 18
Blauw Loyaal, consequent, trouw aan procedures en methodieken,
betrouwbaar, diep geloof in de echte missie of waarheid Waarden-
drive Positief labelNegatief label Risicomijdend, niet kritisch,
regels gaan boven mensen, bureaucratisch, het gaat om de procedure,
niet om het resultaat Oranje Resultaatgericht, efficient, wil de
eigen ambities realiseren, ondernemend, durft risicos te nemen
Materialistisch, statusgericht, opportunistisch, te zeker van de
eigen zaak, weinig oog voor gevoelens van anderen
Dia 19
Groen Sociaal, medemenselijke, communicatief, inlevend, goed
benaderbaar Waarden- drive Positieve uitingSchaduw kant Soft, naef,
traag door behoefte aan draagvlak bij iedereen, verkrampt over
ongelijkheid, geen begrip voor macht Geel Kennis- en ervaring
georinteerd, feiten en achtergronden moeten op tafel mogen komen
Zinloze analyses, onpraktisch, altijd complicerend,weinig op de
praktijk gericht
Dia 20
Turkoois Bezig met belangrijke mondiale problemen, ziet de
noodzaak van een duurzame oplossing Waarden- systeem Positieve
uitingSchaduw kant Vaag, abstract, wereldvreemd, relativeert
alledaagse problemen
Dia 21
Macht Synergie Identificatie Orde Duurzame Wereld Gemeenschap
Succes Overleving Overzicht Waarden Systemen
Dia 22
Oefening Praat eens met elkaar over een aantal veranderingen in
de context van werk Welke drives werden in je aangewakkerd of
afgezwakt?
Dia 23
Theorie van Clare Graves Empirisch fundament: 30 jaar
wetenschappelijk onderzoek in de periode 1950 tot 80 door Clare W.
Graves Toepassingen: Beck/Cowan (Spiral Dynamics) Voorgezet
onderzoek Egbert Kinds (RUG): Gevalideerd meetinstrumentarium Voor
het vinden van het beste aangrijpingspunt bij
organisatieverandering
Dia 24
Clare W. Graves (1914 - 1986): De waardensystemen van de mens
veranderen als de leefomstandigheden veranderen. De mens beschikt
in potentie over een oneindig aantal waardensystemen. Management,
opleiding en regelgeving moeten overeenstemmen met de actieve
waardensystemen. Nieuwe tijden, nieuwe waarden
Dia 25
op persoonlijk niveau op organisatie niveau op maatschappelijk
niveau op macro niveau De theorie over de bestaansniveaus van Dr.
Clare W. Graves
Dia 26
Dr. Clare W. Graves Na het jarenlang onderwijzen van de
psychologische benaderingen van Freud, Jung, Watson, Skinner,
Rogers en anderen kwam de vraag: Wat is de juiste benadering. De
Queeste werd: het begrijpen van de ontwikkeling van de menselijke
natuur. Omdat er geen onderzoeksgeld was werden de studenten zonder
dat ze het wisten de onderzoeksobjecten Bijzonderheid: het
onderzoeksobject was de gezonde volwassen menselijke
persoonlijkheid
Dia 27
Dr. Clare W. Graves De erkenning dat alle theorien elementen
van de waarheid bevatten, maar ook lacunes, heeft ertoe geleid dat
hij zich dertig jaar lang heeft ingespannen om te komen tot een
beter inzicht in de zich ontwikkelende aard van de menselijke
natuur en de verschillende denkrichtingen bij elkaar te
brengen.
Dia 28
De nimmer eindigende zoektocht... `In ieder stadium van zijn
bestaan is een volwassen mens op zoek naar zijn heilige graal, naar
de manier waarop hij wil leven. Op het eerste niveau is hij op zoek
naar automatische fysiologische bevrediging. Op het tweede niveau
streeft hij naar veiligheid, wat gevolgd wordt door streven naar
heldendom, naar macht en roem, naar diepe vrede, naar materieel
genot, naar warme relaties, naar zelfrespect en naar harmonie in
een onbegrijpelijke wereld. Maar als hij die gevonden heeft, heeft
hij nog geen rust en gaat hij op weg naar zijn doel op het negende
niveau. Als hij op weg gaat, gelooft hij dat hij het antwoord op
het bestaan zal vinden. Maar tot zijn verrassing, en zeer tot zijn
ontzetting, ontdekt hij steeds opnieuw dat het antwoord op het
bestaan niet de oplossing is die hij zoekt. Ieder stadium dat hij
bereikt, brengt hem opnieuw in verwarring en verlegenheid. Het is
eenvoudig zo dat er, als hij n probleem heeft opgelost, een nieuw
probleem voor in de plaats komt. Zijn zoektocht is eindeloos.'
Claire W. Graves
Dia 29
ECLET Emergent - de zich ontwikkelende Cyclical - cyclische
Double Helix - dubbele helix Model of - van Adult - volwassen
BioPsychoSocial Systems Development - ontwikkeling
Dia 30
TASTBAAR Acties, Ikonen, Voorwerpen, Gedrag, Incidenten, Modes,
Lifestyles ONTASTBAAR Ideen, Overtuigingen, Houdingen, Trends,
Ethiek, Normen TASTBAAR Acties, Ikonen, Voorwerpen, Gedrag,
Incidenten, Modes, Lifestyles ONTASTBAAR Ideen, Overtuigingen,
Houdingen, Trends, Ethiek, Normen Oppervlakte Waarden Oppervlakte
Waarden Source: Chris Cowan Diepe Waarden ATTRACTOREN De KERN
Waarden Systemen l Kaders voor interacties, mindsets l Ordeningen
van Macht, l Vrijheidsgraden voor complexiteit l Steigers voor
ethiek l Attractoren voor Waardendrives
Dia 31
De 12 Principes Graves Principe # 1 Menselijke ontwikkeling is
een zich ontvouwend, zich ontwikkelend, oscillerend en in spiralen
verlopend proces dat oudere minder complexe manieren van denken
onderwerpt aan nieuwere, complexere manieren. Oude systemen
verdwijnen niet, maar worden opgenomen in de latere systemen en
kunnen gereactiveerd worden als oude problemen weer aan de
oppervlakte komen.
Dia 32
Dia 33
De 12 Principes Graves Principe # 2 Mensen zijn geneigd hun
biopsychosociale wezen te veranderen als hun bestaansomstandigheden
zich wijzigen.
Dia 34
Cyclisch Het golfachtige proces oscilleert tussen een focus op
de externe wereld en hoe deze te beheersen en een focus op het de
eigen innerlijk aard en hoe daarmee in harmonie te raken. De focus
wisselt tussen pluralistische en individualistische waarden, zorgen
en Wij en Ons en Ik en Mijn.
Dia 35
Waarom leven mensen in verschillende werelden? Er bestaan
systemen in mensen en verschillende manieren van denken over
dingen, dit zijn geen mensentypen. Levensomstandigheden BUITEN
werken in op denkvermogens VAN BINNEN met als resultaat
DENKSYSTEMEN en niveaus van psychologisch bestaan
Dia 36
Een afwisselend, cyclisch proces Warme kleuren Beige, rood,
Oranje, geel, Interne locus, met een focus Op het veran- Deren van
de buitenwereld Koude kleuren, Paars, blauw, groen, turkoois met
een uiterlijke locus om met de wereld in vrede te geraken
Dia 37
De 12 Principes Graves Principe # 3 Waardensystemen kenmerkend
zich door het afwisselen van een focus op DE EXTERNE WERELD, hoe
deze te veranderen en te beheersen DE INTERNE WERELD, hoe daarmee
in harmonie te raken
Dia 38
De 12 Principes Graves Principe # 4 Waardensystemen komen voort
uit de interactie tussen twee krachtenvelden a. de
bestaansomstandigheden voor het leven in een bepaald milieu b. het
neuropsychologische uitrusting van de menselijke hersenen
Dia 39
De dubbele helix Het continuum van de bestaansniveaus komt
voort uit de interactie van twee krachtenvelden:
levensomstandigheden (tijd, plaats, problemen, omstandigheden). Het
neurobiologische gereedschap van het denken en de hersenen.
Dia 40
Matrix van denksystemen Externe Innerlijke
OmstandighedenToestanden TijdenBiologie PlaatsenNeurologie
ProblemenPsychologie SituatiesCognitieve complexiteit A, B, C, D,
E, F, G, H...N,O,P,Q,R,S,T,U Biopsychosociale systemen van
menselijke ontwikkeling
Dia 41
Letterparen Helix 1Helix 2 OmstandighedenMindcapacities
H-------------------------------------U
G-------------------------------------T
F-------------------------------------S
E-------------------------------------R
D-------------------------------------Q
C-------------------------------------P
B-------------------------------------O
A-------------------------------------N AN - AN/bo - an/BO - BO
(V.b. voor overgangsnotitie)
Dia 42
Dia 43
De drie fasen van de golf Opkomend A-n/B-O, b-o/C-P, c-p/D-Q,
d-q/E-R, e-r/F-S, f-s/A-N, a-n/B-O Op de top A-N, B-O, C-P, D-Q,
E-R, F-S, A-N, B-O Neergaand A-N/b-o, B-O/c-p, C-P/d-q, D-Q/e-r,
E-R/f-s, F-S/a-n, A-N/b-o
Dia 44
Dia 45
De 12 Principes Graves Principe # 5 Mensen die gecentreerd zijn
in een waardensysteem zijn in zichzelf psycho-sociaal congruent met
de componenten van dat systeem
Dia 46
De 12 Principes Graves Principe # 6 Het kan voorkomen dat een
mens niet is uitgerust om naar een meer complex systeem door te
groeien, alhoewel de bestaansomstandigheden dat wel vereisen.
Dia 47
De 12 Principes Graves Principe # 7 Een persoon kan zich
stabiliseren in een of meerdere waardensystemen als de
bestaansomstandigheden stabiel zijn.
Dia 48
De 12 Principes Graves Principe # 8 Ieder waardensysteem wordt
gekenmerkt door een reeks van positieve en negatieve
karakteristieken en gedragingen - aangepaste en onaangepaste
elementen
Dia 49
De 12 Principes Graves Principe # 9 Indien de omstandigheden
daartoe aanleiding geven dan kan een persoon, of een groep een
regressie doormaken naar een vorig waardensysteem
Dia 50
De 12 Principes Graves Principe # 10 Een individu kan op
verschillende gebieden functioneren in een open, geblokkeerde of
gesloten toestand
Dia 51
De 12 Principes Graves Principe # 11 Intelligentie, geslacht,
ras, leeftijd en vaste persoonlijkheidskenmerken correleren NIET
met waardensystemen
Dia 52
De 12 Principes Graves Principe # 12 Geen enkel waardensysteem
is inherent beter of slechter dan een ander AANPASSING aan het
milieu en de LEVENSOMSTANDIGHEDEN vormen de sleutel
Dia 53
Oefening Bespreek de principes met elkaar Wat moet nog
verduidelijkt worden Zijn er principes waar je moeite mee
hebt?
Dia 54
Inzicht in Waardensystemen Maslow: mensen ontwikkelen behoeften
als reactie op de omstandigheden in hun omgeving Kinds: behoeften
worden gerealiseerd omdat mensen gedreven worden door waardendrives
Graves: groepen van mensen in dezelfde omstandigheden ontwikkelen
consistente waardensystemen en systeem dynamiek
Dia 55
Wanneer ben jij veranderd? Ga terug in de tijd en herinner je
twee of drie bepalende gebeurtenissen en transities die een ander
persoon van je gemaakt hebben. Hoe was je wereld na afloop
veranderd? Wat was er anders aan je bestaansomstandigheden? Wat was
er veranderd in je lijf (je neurologie)?
Dia 56
De kleuren van Spiral Dynamics 1. A-N Beige, savanne
grasvlakten, overleven 2. B-Q Paars, kleur van adel en de eerste
verfstof 3. C-P Rood, bloed en warme emotionele energie 4. B-Q
Blauw, lucht en hemel 5. E-R Oranje, vloeibaar staal uit de
hoogoven 6. F-S Groen, plantenwereld en ecologie 7. G-T (A-N) Geel,
zonneenergie en levenskracht 8. H-U (B-O) Turkoois, kleur van de
aarde gezien vanuit de ruimte 9. J-V (C-P) Koraal, leven onder de
zee oppervlakte
Dia 57
Macht Synergie Identificatie Orde Duurzame Wereld Gemeenschap
Succes Overleving Overzicht Waarden Systemen
Dia 58
Beige: Overleving Omstandigheden: vervulling van primaire
levensbehoeften staat centraal Waardendrive: instinctief handelen
fysiologische behoeften Kernwaarden: fysiologische behoeften van
het moment bepalen wat belangrijk is Overtuigingen: je uitdrukken
als een van de dieren volgens de dictaten van de fysiologische
behoeften Werkcontext: Situaties die fysiek bedreigend zijn voor
medewerkers
Dia 59
Paars: Identificatie Omstandigheden: noodzaak tot aanpassing
aan een groep, merk, organisatie uit behoefte aan erbij willen
horen en veiligheid Waardendrive: hechten Kernwaarden: behoren bij,
geborgenheid, rituelen en tradities Overtuigingen: je bent
gedentificeerd door je groepslidmaatschap. Offer deels op wat
belangrijk is voor jezelf om er bij te horen Werkcontext: Tradities
en rituelen in de organisatie, de manier waarop medewerkers zich
identificeren met de organisatie, hun collegas, merk, product
etc.
Dia 60
B-O naar C-P Verlaten B-O/c-p Verschijnen van het dominante ego
Test van macht over de groep en zonder de groep Wil domineren als
zich tegenstellingen voordoen Verlies van respect voor de geest en
de traditie Wederkerigheid maakt plaats voor ruwe individualiteit
Explotatie als middel gewenste doelen te bereiken Ingaan:
C-P/b-o
Dia 61
Rood: Energie en Macht Omstandigheden: onbegrensd, niet
verdeeld territorium Waardendrive: je plek veroveren en verdedigen
Kernwaarden: autonomie, controle, egocentrisch Overtuigingen: je
eigen plek innemen en je zelf impulsief uitdrukken tegen elke prijs
of je lijdt onder schaamte en gezichtsverlies Werkcontext: daar
waar mensen ambiguiteit over hun rol, verantwoordelijkheid en/of
autonomie op het werk ervaren, bijvoorbeeld tijdens en vlak na
reorganisaties
Dia 62
Vragen over Paars en Rood Waar identificeer jij je mee op je
werk? Met de organisatie? Met het product? Met je collegas? Met je
klanten? Of met ? Op welke punten kun jij meer daadkracht en
leiderschap in je werk gebruiken? Benoem een persoonlijk voorbeeld
van rood in de context van je werk (waar je de adrenaline voelde
stromen). Benoem een organisatievoorbeeld van rood, waarin een
bepaalde zaak door leiderschap of macht beslist werd.
Dia 63
C-P naar D-Q Verlaten C-P/d-q Herkennen van sterfelijkheid en
eeuwigheid Queeste naar (abstracte) betekenis en zingeving De
chemie van het schuldgevoel verschijnt In het denken worden
consequenties overwogen Uitgestelde beloning, ook bestraffing Een
langer tijdsperspectief, beeld van toekomst Ingaan D-Q/c-p
Dia 64
Blauw: Ordening Omstandigheden: geordende verhoudingen die
vragen om legitimatie waardoor stabiliteit geborgd kan worden
Waardendrive: geloven Kernwaarden: rechten en plichten, het grote
goed, de ware leer, rechtvaardigheid Overtuigingen: cijfer jezelf
nu weg door de hogere rechtmatige autoriteit te gehoorzamen en
gehoorzaamheid bij anderen af te dwingen Werkcontext: regels,
procedures, belangrijke uitgangspunten die gehanteerd moeten
worden
Dia 65
D-Q naar E-R Verlaten van D-Q/e-r Geloof in verandering en ziet
kansen daartoe Daagt de hogere autoriteit uit Zoekt de beste manier
uit meerdere opties Vindt dat absolutisme te rigide is Focust op
zelf-expresie, geen ontkenning Ambieert het leven hier en nu te
verbeteren Ingaan E-R/d-q
Dia 66
Oranje: Prestatie Omstandigheden: vele levensvatbare
alternatieven voor vooruitgang en materieel gewin Waardendrive:
presteren Kernwaarden: winnen, de beste zijn, status Overtuigingen:
via controle van de omgeving een zo groot mogelijk stuk van de koek
voor jezelf verkrijgen Werkcontext: strategische doelen.
Individuele targets voor medewerkers. Competitie tussen collegas.
Ondernemerschap.
Dia 67
Vragen over Blauw en Oranje Waar heb jij regels en procedures
voor nodig? Wat zijn voor jouw vaststaande grootheden in je werk?
Welke prestaties worden er van jou gevraagd en welke
ontwikkelpunten levert dat voor je op? Waar ben je steengoed
in?
Dia 68
E-R naar F-S Verlaten E-R/f-s Prestaties vragen om gezamenlijke
inspanning en consensus Het weer verschijnen van schuld als
collectief gevoel Behoefte aan acceptatie, liefde en horen bij
Materiele welvaart brengt geen geestelijke rust Bezorgdheid over de
gemeenschap Bewustzijn van gelijkheid en eerlijkheid Ingaan
F-S/e-r
Dia 69
Groen: Gemeenschap Omstandigheden: de verschillen tussen mensen
en hun (materile) mogelijkheden zijn onevenredig groot geworden
Waardendrive: samen delen Kernwaarden: medemenselijkheid,
ondersteuning Overtuigingen: consensus bereiken, draagvlak
verwerven, druk jezelf in de groep uit om acceptatie van anderen te
krijgen Werkcontext: medezeggenschap, medewerker participatie,
groupthink, consensus bereiken over wat de juiste beslissing is,
aldus besluiten en verschillende interpretaties toestaan
Dia 70
F-S naar G-T of A-N Verlaten F-S/g-t Meer vrijheid van angst en
dwang Zijn wordt belangrijker dan hebben of doen Geconfronteerd met
chaos in een wereld die gevaar loopt Ziet de emotionele economische
kosten van zorg Behoefte om tastbare resultaten voor systemen te
bereiken Breder weten wordt belangrijker dan voelen Ingaan
G-T/f-s
Dia 71
Geel: Synergie Omstandigheden: complexe problemen die binnen de
huidige systemen niet meer opgelost kunnen worden. Dreigende
onbeheersbaarheid Waardendrive: doorzien Kernwaarden: begrijpen,
gevalideerde kennis, dialoog Overtuigingen: pragmatische wegen
kiezen om synergie te creren over grenzen heen, niet ten koste van
anderen Werkcontext: Over lang bestaande grenzen gaan om
gecompliceerde problemen op te lossen. Synergie door de juiste
competentie op het juiste moment in te zetten. De structuur volgt
de taak
Dia 72
Vragen over Groen en Geel Op welke punten heb collegialiteit
nodig binnen je werk? Op welke punten moeten jullie in je eigen
organisatie over de bestaande grenzen heenkijken?
Dia 73
G-T naar H-U of B-O Verlaten G-T/h-u Bespeurt orde in
ogenschijnlijke chaos, laag voor laag Zoektocht naar leidende
principes voor alle onderlinge verbanden van het leven Vormt
intentionele communities met synergetisch verbanden Mogelijkheid
spiritualiteit te gebruiken zonder angst Holistisch, ziet verbanden
en stuurt op integratie In staat verschillende energieen te
gebruiken, en de bronnen van vorige niveaus in te schakelen Leeft
principes zoals beschreven in de fysica Ingaan H-U/g-t
Dia 74
Turkoois: Duurzame wereld Omstandigheden: de consequenties van
het menselijk handelen bedreigen het eigen leefsysteem
Waardendrive: verbinding met de leefomgeving Kernwaarden: overleven
van de planeet aarde, mededogen Overtuigingen: cijfer jezelf weg
ten behoeve van de existentie van het hele ecosysteem Werkcontext:
introductie van duurzame productiewijzes, verantwoordelijkheid
nemen voor de consequenties van het eigen handelen voor de omgeving
en het milieu
Dia 75
mysterieus en beangstigend ruw en hard als in de jungle
onrechtvaardig een podium om successen te behalen een natuurlijke
habitat van de mensheid een complex systeem met instortgevaar n
groot levend systeem overleven hechten autonomie en vitaliteit
offers brengen voor beloning later presteren delen met mijn
gelijken in verbinding zijn met mijn leefomgeving doorzien en
begrijpen Ik vind de wereld Ik wil een zoekplaats voor eten,
drinken en beschutting
Dia 76
H, dat is een goed idee, omdat louderen en wijzen zeggen dat
het goed is lik dat nu vind of wil lhet zo bepaald is in onze
wetten en afspraken lhet leidt tot vooruitgang, verbetering en tot
meer lwij het daar met elkaar over eens zijn lhet de beste
oplossing is, onder deze omstandigheden het bijdraagt aan het
behoud van onze planeet
Dia 77
Intepretatie Persoonlijk Waardenprofiel Uitleg van 3 hoogste
positieve en 2 hoogste negatieve waardendrivers. Volgorde van score
aanhouden en relaties leggen tussen de drivers Uitleg koppelen aan
de functie en context waarin iemand werkt. Let op de verhouding
tussen warme en koude kleuren (individueel en collectief).
Dia 78
5 kenmerken van waardendrives # 1 Kernintenties Waardendrives
manifesteren de kernintententies die de het menselijk gedrag
bepalen en de basis vormen van menselijke systemen
(organisaties)
Dia 79
5 kenmerken van waardendrives # 2 Invloed Waardendrives
beinvloeden alle levenskeuzes
Dia 80
5 kenmerken van waardendrives # 3 Dualiteit Alle waardendrives
kennen gezonde en ongezonde uitdrukkingsvormen. De beoordeling
hiervan hangt af van wie er beoordeelt, in welke termen, op welk
bestaansniveau
Dia 81
5 kenmerken van waardendrives # 4 Structuur Waardendrives
bieden structuur voor het denken en het psychologische
bestaansniveau van individuen
Dia 82
5 kenmerken van waardendrives # 5 Verandering Waardendrives
kunnen feller worden of dimmen als de LEVENSOMSTANDIGHEDEN
veranderen
Dia 83
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 1 Stap buiten je eigen waardenprofiel
Dia 84
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 2 Stel de heersende levensomstandigheden vast
Tijd Plaats Problemen Omstandigheden
Dia 85
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 3 Activeer je nieuwsgierigheid en stel vragen
Focus op het Wat maakt dat? en Hoe?, niet op het wat.
Dia 86
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 4 Verschillende waardendrives lichten op in
verschillende situaties en contexten manieren om over iets na te
denken en erop te reageren
Dia 87
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 5 Mensen en organisaties zijn mixen van
waardendrives en waardensystemen en vrijwel nooit een zuiver
type
Dia 88
Principes voor het herkennen van waardendrives en
waardensystemen # 6 Herinner je dat waardendrives op en neer gaan,
zoals de beweging van Eb en Vloed
Dia 89
Oefening p. 110 HeartHunter Wat zijn de uitdagingen waar de
organisatie zich, gegeven de omstandigheden, in termen van de
waardensystemen voor staat? Wat zijn de heersende waardensystemen -
bij de medewerkers - bij het management - wat zijn de
technologische verworvenheden? In welke termen wordt er door het
management over de gewenste veranderingen (de strategie, het
beleid) gesproken?
Dia 90
6 condities voor verandering POTENTIEEL (OBG Status)
OPLOSSINGEN (voor de huidige en oude bestaansproblemen) DISSONANTIE
(in huidige waardensysteem) INZICHT (in oorzaken en alternatieven)
BARRIERES (gedentificeerd en overwonnen) CONSOLIDATIE (en hulp bij
transitie)
Dia 91
De grote ontwerpvraag Wie moet wie hoe aansturen (leiden,
trainen) om wat te doen?
Dia 92
Bewegingen door de systemen
Dia 93
De Waardenveranderaar BELEEFDHEIDSFACTOR, vriendelijk, rekening
houdend met, oprecht OPENHEIDSFACTOR, authenticiteit en ruimte
hebbend voor anderen AUTOCRATIEFACTOR, verantwoordelijkheid nemen,
bereid jezelf erin te gooien