Dia 1

Graves & Waardenmanagement LeaderShift Navigation tm Licentie Training deel 1

Dia 2

Positieve Psychologie (Seligman) De wetenschappelijke studie van de sterkten en deugden die individuen en gemeen- schappen in staat stellen om als een gezonde en gelukkige persoonlijkheid in het leven te staan Gebaseerd op de vooronderstelling dat een mensen een betekenisvol en vervuld leven willen leiden waarin ze het beste in zichzelf naar voren laten komen en hun leven willen verrijken met liefde, werk en plezier

Dia 3

Positieve emoties, positieve individuele eigenschappen en positieve instituties Positieve emoties: studie naar vrede met het verleden, geluk in het heden en hoop voor de toekomst Positieve individuele eigenschappen: studie naar sterktes en deugden zoals het vermogen voor liefde en werk, moed, compassie, veerkracht, creativiteit, nieuwsgierigheid, integriteit, zelfkennis, matigheid, zelfbeheersing en wijsheid Positieve instituties: studie naar factoren die tot betere gemeenschappen en organisaties leiden; zoals rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid, beschaving, ouderschap, opvoeding, werk ethiek, leiderschap, teamwork, doel, zingeving en tolerantie

Dia 4

Individueel WILLEN MOGEN Mogelijkheid Collectief MOETEN Noodzaak KUNNEN WaardenmanagementCompetentiemanagement PerformancemanagementContextmanagement

Dia 5

Individueel WILLEN MOGEN Mogelijk Collectief MOETEN Noodzakelijk KUNNEN Values management Waarden Profiel tm Competentence management Werk Gedrag Navigator tm Performance management Balanced Values Card tm Context management System Dynamic Scan tm LeaderShift Navigation tm

Dia 6

Uitgangspunten Leadershift Navigation tm Empirisch gefundeerde theorien als basis Evidence based best practices Voor gecertificeerden toegankelijke Change Management Wiki Iedere gecertificeerde consultant kan volgens een case study format bijdragen aan de Wiki

Dia 7

Waarom de Leadershift Navigation tm methodiek toepassen Context bieden om organisatieverandering te begrijpen Inzicht bieden in de eigen waardendrives en motivatie op daarvan begrijpen wat de eigen verander uitdaging is Op individueel niveau de verandering specifiek maken in gedrag, overtuigingen en waarden Op teamniveau betekenis geven aan organisatieverandering

Dia 8

Het vertalen van strategie naar concreet gedrag Het formuleren van strategie is leuk voor de betrokken (top) managers Een goed geformuleerde strategie is geduldig op papier is lastig te effectueren Goede voornemens voordat de lade klikt Uitdaging is dat de mensen op de werkvloer zich naar de strategie gaan gedragen Het Graves model maakt het mogelijk de strategie naar concreet individueel niveau te vertalen

Dia 9

Basis theorie: Harvard psycholoog David Mc Clelland Voorwaarden voor verandering Commitment (Want to) Competenties (Able to) Cultuur gericht op vernieuwing (Chance to) VerAnkeren in de systemen van de organisatie

Dia 10

Veranderen Van: VER en over ANDEREN Naar: DICHTBIJ en over JEZELF

Dia 11

Verandering Veranderen is een natuurlijk gegeven dat hoort bij de groei van individuen en organisaties. In sommige gevallen voelt verandering niet natuurlijk, maar als iets dat moet. Door te kiezen voor een actieve houding draag je zelf bij aan de gewenste verandering.

Dia 12

Soms ervaar je verandering als een organisatie tsunami

Dia 13

Attitude quadrant Aktief Ik- Jij+Ik+ Jij+ ActivismeVolwassenheid Openlijke agressieOplossingsgericht Er vanaf bewegen Er naar toe bewegen Depressie Groei Belemmeringen Mogelijkheden Nergens heen Kwijt zien te raken Wanhoop Arrogantie Ik- Jij Ik + Jij - SlachtofferOordelen VluchtgedragVerdekte agressie Passief

Dia 14

Een actieve houding kiezen Het geheim van plezier hebben in je werk schuilt niet alleen in doen wat je leuk vindt, maar ook in leuk vinden wat je doet. Door de verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen rol in de nieuwe situatie, heb je daar zelf ook een positieve invloed op hoe je die situatie ervaart. Nadenken en communiceren wat jij in dit veranderings- proces nodig hebt. Niet klagen, maar bijdragen. Zelf actief zijn!

Dia 15

De waarden transities die mensen doormaken Afwisseling van IK naar WIJ waarden Ieder waardendrive heeft een POSITIEVE en een NEGATIEVE kant Het gaat niet om de kleurtjes, maar om de ontwikkeling die nodig is om verder te komen Wat is de transitie die momenteel nodig is? Vergelijk die met de ervaringen van anderen op dat punt

Dia 16

Waardendrives Waardendrives zijn de drijfveren gedrag sturen op het moment dat mensen een bepaalde behoefte ervaren Behoeften vormen een reactie op de levensomstandigheden die mensen in een bepaalde context ervaren Wij meten de waardendrives in de context van het werk dat mensen doen

Dia 17

Paars Verbonden met hen die ze na zijn, gevoel voor de waarde van tradities en hen die de tradities dragen Waarden- drive Positieve uitingSchaduw kant Zinloze ritualiteit, ongezonde hang naar het verleden, onzakelijk, alleen in de binnenkring naar buiten kunnen komen Rood Daadkrachtig en slagvaardig, trouw aan zijn vrienden, snel, energiek, crises en conflict niet uit de weg gaand Ongeduldig, zonder oog voor de consequenties, vijandig, gewelddadig, zonder geweten, verbaal agressief

Dia 18

Blauw Loyaal, consequent, trouw aan procedures en methodieken, betrouwbaar, diep geloof in de echte missie of waarheid Waarden- drive Positief labelNegatief label Risicomijdend, niet kritisch, regels gaan boven mensen, bureaucratisch, het gaat om de procedure, niet om het resultaat Oranje Resultaatgericht, efficient, wil de eigen ambities realiseren, ondernemend, durft risicos te nemen Materialistisch, statusgericht, opportunistisch, te zeker van de eigen zaak, weinig oog voor gevoelens van anderen

Dia 19

Groen Sociaal, medemenselijke, communicatief, inlevend, goed benaderbaar Waarden- drive Positieve uitingSchaduw kant Soft, naef, traag door behoefte aan draagvlak bij iedereen, verkrampt over ongelijkheid, geen begrip voor macht Geel Kennis- en ervaring georinteerd, feiten en achtergronden moeten op tafel mogen komen Zinloze analyses, onpraktisch, altijd complicerend,weinig op de praktijk gericht

Dia 20

Turkoois Bezig met belangrijke mondiale problemen, ziet de noodzaak van een duurzame oplossing Waarden- systeem Positieve uitingSchaduw kant Vaag, abstract, wereldvreemd, relativeert alledaagse problemen

Dia 21

Macht Synergie Identificatie Orde Duurzame Wereld Gemeenschap Succes Overleving Overzicht Waarden Systemen

Dia 22

Oefening Praat eens met elkaar over een aantal veranderingen in de context van werk Welke drives werden in je aangewakkerd of afgezwakt?

Dia 23

Theorie van Clare Graves Empirisch fundament: 30 jaar wetenschappelijk onderzoek in de periode 1950 tot 80 door Clare W. Graves Toepassingen: Beck/Cowan (Spiral Dynamics) Voorgezet onderzoek Egbert Kinds (RUG): Gevalideerd meetinstrumentarium Voor het vinden van het beste aangrijpingspunt bij organisatieverandering

Dia 24

Clare W. Graves (1914 - 1986): De waardensystemen van de mens veranderen als de leefomstandigheden veranderen. De mens beschikt in potentie over een oneindig aantal waardensystemen. Management, opleiding en regelgeving moeten overeenstemmen met de actieve waardensystemen. Nieuwe tijden, nieuwe waarden

Dia 25

op persoonlijk niveau op organisatie niveau op maatschappelijk niveau op macro niveau De theorie over de bestaansniveaus van Dr. Clare W. Graves

Dia 26

Dr. Clare W. Graves Na het jarenlang onderwijzen van de psychologische benaderingen van Freud, Jung, Watson, Skinner, Rogers en anderen kwam de vraag: Wat is de juiste benadering. De Queeste werd: het begrijpen van de ontwikkeling van de menselijke natuur. Omdat er geen onderzoeksgeld was werden de studenten zonder dat ze het wisten de onderzoeksobjecten Bijzonderheid: het onderzoeksobject was de gezonde volwassen menselijke persoonlijkheid

Dia 27

Dr. Clare W. Graves De erkenning dat alle theorien elementen van de waarheid bevatten, maar ook lacunes, heeft ertoe geleid dat hij zich dertig jaar lang heeft ingespannen om te komen tot een beter inzicht in de zich ontwikkelende aard van de menselijke natuur en de verschillende denkrichtingen bij elkaar te brengen.

Dia 28

De nimmer eindigende zoektocht... `In ieder stadium van zijn bestaan is een volwassen mens op zoek naar zijn heilige graal, naar de manier waarop hij wil leven. Op het eerste niveau is hij op zoek naar automatische fysiologische bevrediging. Op het tweede niveau streeft hij naar veiligheid, wat gevolgd wordt door streven naar heldendom, naar macht en roem, naar diepe vrede, naar materieel genot, naar warme relaties, naar zelfrespect en naar harmonie in een onbegrijpelijke wereld. Maar als hij die gevonden heeft, heeft hij nog geen rust en gaat hij op weg naar zijn doel op het negende niveau. Als hij op weg gaat, gelooft hij dat hij het antwoord op het bestaan zal vinden. Maar tot zijn verrassing, en zeer tot zijn ontzetting, ontdekt hij steeds opnieuw dat het antwoord op het bestaan niet de oplossing is die hij zoekt. Ieder stadium dat hij bereikt, brengt hem opnieuw in verwarring en verlegenheid. Het is eenvoudig zo dat er, als hij n probleem heeft opgelost, een nieuw probleem voor in de plaats komt. Zijn zoektocht is eindeloos.' Claire W. Graves

Dia 29

ECLET Emergent - de zich ontwikkelende Cyclical - cyclische Double Helix - dubbele helix Model of - van Adult - volwassen BioPsychoSocial Systems Development - ontwikkeling

Dia 30

TASTBAAR Acties, Ikonen, Voorwerpen, Gedrag, Incidenten, Modes, Lifestyles ONTASTBAAR Ideen, Overtuigingen, Houdingen, Trends, Ethiek, Normen TASTBAAR Acties, Ikonen, Voorwerpen, Gedrag, Incidenten, Modes, Lifestyles ONTASTBAAR Ideen, Overtuigingen, Houdingen, Trends, Ethiek, Normen Oppervlakte Waarden Oppervlakte Waarden Source: Chris Cowan Diepe Waarden ATTRACTOREN De KERN Waarden Systemen l Kaders voor interacties, mindsets l Ordeningen van Macht, l Vrijheidsgraden voor complexiteit l Steigers voor ethiek l Attractoren voor Waardendrives

Dia 31

De 12 Principes Graves Principe # 1 Menselijke ontwikkeling is een zich ontvouwend, zich ontwikkelend, oscillerend en in spiralen verlopend proces dat oudere minder complexe manieren van denken onderwerpt aan nieuwere, complexere manieren. Oude systemen verdwijnen niet, maar worden opgenomen in de latere systemen en kunnen gereactiveerd worden als oude problemen weer aan de oppervlakte komen.

Dia 32

Dia 33

De 12 Principes Graves Principe # 2 Mensen zijn geneigd hun biopsychosociale wezen te veranderen als hun bestaansomstandigheden zich wijzigen.

Dia 34

Cyclisch Het golfachtige proces oscilleert tussen een focus op de externe wereld en hoe deze te beheersen en een focus op het de eigen innerlijk aard en hoe daarmee in harmonie te raken. De focus wisselt tussen pluralistische en individualistische waarden, zorgen en Wij en Ons en Ik en Mijn.

Dia 35

Waarom leven mensen in verschillende werelden? Er bestaan systemen in mensen en verschillende manieren van denken over dingen, dit zijn geen mensentypen. Levensomstandigheden BUITEN werken in op denkvermogens VAN BINNEN met als resultaat DENKSYSTEMEN en niveaus van psychologisch bestaan

Dia 36

Een afwisselend, cyclisch proces Warme kleuren Beige, rood, Oranje, geel, Interne locus, met een focus Op het veran- Deren van de buitenwereld Koude kleuren, Paars, blauw, groen, turkoois met een uiterlijke locus om met de wereld in vrede te geraken

Dia 37

De 12 Principes Graves Principe # 3 Waardensystemen kenmerkend zich door het afwisselen van een focus op DE EXTERNE WERELD, hoe deze te veranderen en te beheersen DE INTERNE WERELD, hoe daarmee in harmonie te raken

Dia 38

De 12 Principes Graves Principe # 4 Waardensystemen komen voort uit de interactie tussen twee krachtenvelden a. de bestaansomstandigheden voor het leven in een bepaald milieu b. het neuropsychologische uitrusting van de menselijke hersenen

Dia 39

De dubbele helix Het continuum van de bestaansniveaus komt voort uit de interactie van twee krachtenvelden: levensomstandigheden (tijd, plaats, problemen, omstandigheden). Het neurobiologische gereedschap van het denken en de hersenen.

Dia 40

Matrix van denksystemen Externe Innerlijke OmstandighedenToestanden TijdenBiologie PlaatsenNeurologie ProblemenPsychologie SituatiesCognitieve complexiteit A, B, C, D, E, F, G, H...N,O,P,Q,R,S,T,U Biopsychosociale systemen van menselijke ontwikkeling

Dia 41

Letterparen Helix 1Helix 2 OmstandighedenMindcapacities H-------------------------------------U G-------------------------------------T F-------------------------------------S E-------------------------------------R D-------------------------------------Q C-------------------------------------P B-------------------------------------O A-------------------------------------N AN - AN/bo - an/BO - BO (V.b. voor overgangsnotitie)

Dia 42

Dia 43

De drie fasen van de golf Opkomend A-n/B-O, b-o/C-P, c-p/D-Q, d-q/E-R, e-r/F-S, f-s/A-N, a-n/B-O Op de top A-N, B-O, C-P, D-Q, E-R, F-S, A-N, B-O Neergaand A-N/b-o, B-O/c-p, C-P/d-q, D-Q/e-r, E-R/f-s, F-S/a-n, A-N/b-o

Dia 44

Dia 45

De 12 Principes Graves Principe # 5 Mensen die gecentreerd zijn in een waardensysteem zijn in zichzelf psycho-sociaal congruent met de componenten van dat systeem

Dia 46

De 12 Principes Graves Principe # 6 Het kan voorkomen dat een mens niet is uitgerust om naar een meer complex systeem door te groeien, alhoewel de bestaansomstandigheden dat wel vereisen.

Dia 47

De 12 Principes Graves Principe # 7 Een persoon kan zich stabiliseren in een of meerdere waardensystemen als de bestaansomstandigheden stabiel zijn.

Dia 48

De 12 Principes Graves Principe # 8 Ieder waardensysteem wordt gekenmerkt door een reeks van positieve en negatieve karakteristieken en gedragingen - aangepaste en onaangepaste elementen

Dia 49

De 12 Principes Graves Principe # 9 Indien de omstandigheden daartoe aanleiding geven dan kan een persoon, of een groep een regressie doormaken naar een vorig waardensysteem

Dia 50

De 12 Principes Graves Principe # 10 Een individu kan op verschillende gebieden functioneren in een open, geblokkeerde of gesloten toestand

Dia 51

De 12 Principes Graves Principe # 11 Intelligentie, geslacht, ras, leeftijd en vaste persoonlijkheidskenmerken correleren NIET met waardensystemen

Dia 52

De 12 Principes Graves Principe # 12 Geen enkel waardensysteem is inherent beter of slechter dan een ander AANPASSING aan het milieu en de LEVENSOMSTANDIGHEDEN vormen de sleutel

Dia 53

Oefening Bespreek de principes met elkaar Wat moet nog verduidelijkt worden Zijn er principes waar je moeite mee hebt?

Dia 54

Inzicht in Waardensystemen Maslow: mensen ontwikkelen behoeften als reactie op de omstandigheden in hun omgeving Kinds: behoeften worden gerealiseerd omdat mensen gedreven worden door waardendrives Graves: groepen van mensen in dezelfde omstandigheden ontwikkelen consistente waardensystemen en systeem dynamiek

Dia 55

Wanneer ben jij veranderd? Ga terug in de tijd en herinner je twee of drie bepalende gebeurtenissen en transities die een ander persoon van je gemaakt hebben. Hoe was je wereld na afloop veranderd? Wat was er anders aan je bestaansomstandigheden? Wat was er veranderd in je lijf (je neurologie)?

Dia 56

De kleuren van Spiral Dynamics 1. A-N Beige, savanne grasvlakten, overleven 2. B-Q Paars, kleur van adel en de eerste verfstof 3. C-P Rood, bloed en warme emotionele energie 4. B-Q Blauw, lucht en hemel 5. E-R Oranje, vloeibaar staal uit de hoogoven 6. F-S Groen, plantenwereld en ecologie 7. G-T (A-N) Geel, zonneenergie en levenskracht 8. H-U (B-O) Turkoois, kleur van de aarde gezien vanuit de ruimte 9. J-V (C-P) Koraal, leven onder de zee oppervlakte

Dia 57

Macht Synergie Identificatie Orde Duurzame Wereld Gemeenschap Succes Overleving Overzicht Waarden Systemen

Dia 58

Beige: Overleving Omstandigheden: vervulling van primaire levensbehoeften staat centraal Waardendrive: instinctief handelen fysiologische behoeften Kernwaarden: fysiologische behoeften van het moment bepalen wat belangrijk is Overtuigingen: je uitdrukken als een van de dieren volgens de dictaten van de fysiologische behoeften Werkcontext: Situaties die fysiek bedreigend zijn voor medewerkers

Dia 59

Paars: Identificatie Omstandigheden: noodzaak tot aanpassing aan een groep, merk, organisatie uit behoefte aan erbij willen horen en veiligheid Waardendrive: hechten Kernwaarden: behoren bij, geborgenheid, rituelen en tradities Overtuigingen: je bent gedentificeerd door je groepslidmaatschap. Offer deels op wat belangrijk is voor jezelf om er bij te horen Werkcontext: Tradities en rituelen in de organisatie, de manier waarop medewerkers zich identificeren met de organisatie, hun collegas, merk, product etc.

Dia 60

B-O naar C-P Verlaten B-O/c-p Verschijnen van het dominante ego Test van macht over de groep en zonder de groep Wil domineren als zich tegenstellingen voordoen Verlies van respect voor de geest en de traditie Wederkerigheid maakt plaats voor ruwe individualiteit Explotatie als middel gewenste doelen te bereiken Ingaan: C-P/b-o

Dia 61

Rood: Energie en Macht Omstandigheden: onbegrensd, niet verdeeld territorium Waardendrive: je plek veroveren en verdedigen Kernwaarden: autonomie, controle, egocentrisch Overtuigingen: je eigen plek innemen en je zelf impulsief uitdrukken tegen elke prijs of je lijdt onder schaamte en gezichtsverlies Werkcontext: daar waar mensen ambiguiteit over hun rol, verantwoordelijkheid en/of autonomie op het werk ervaren, bijvoorbeeld tijdens en vlak na reorganisaties

Dia 62

Vragen over Paars en Rood Waar identificeer jij je mee op je werk? Met de organisatie? Met het product? Met je collegas? Met je klanten? Of met ? Op welke punten kun jij meer daadkracht en leiderschap in je werk gebruiken? Benoem een persoonlijk voorbeeld van rood in de context van je werk (waar je de adrenaline voelde stromen). Benoem een organisatievoorbeeld van rood, waarin een bepaalde zaak door leiderschap of macht beslist werd.

Dia 63

C-P naar D-Q Verlaten C-P/d-q Herkennen van sterfelijkheid en eeuwigheid Queeste naar (abstracte) betekenis en zingeving De chemie van het schuldgevoel verschijnt In het denken worden consequenties overwogen Uitgestelde beloning, ook bestraffing Een langer tijdsperspectief, beeld van toekomst Ingaan D-Q/c-p

Dia 64

Blauw: Ordening Omstandigheden: geordende verhoudingen die vragen om legitimatie waardoor stabiliteit geborgd kan worden Waardendrive: geloven Kernwaarden: rechten en plichten, het grote goed, de ware leer, rechtvaardigheid Overtuigingen: cijfer jezelf nu weg door de hogere rechtmatige autoriteit te gehoorzamen en gehoorzaamheid bij anderen af te dwingen Werkcontext: regels, procedures, belangrijke uitgangspunten die gehanteerd moeten worden

Dia 65

D-Q naar E-R Verlaten van D-Q/e-r Geloof in verandering en ziet kansen daartoe Daagt de hogere autoriteit uit Zoekt de beste manier uit meerdere opties Vindt dat absolutisme te rigide is Focust op zelf-expresie, geen ontkenning Ambieert het leven hier en nu te verbeteren Ingaan E-R/d-q

Dia 66

Oranje: Prestatie Omstandigheden: vele levensvatbare alternatieven voor vooruitgang en materieel gewin Waardendrive: presteren Kernwaarden: winnen, de beste zijn, status Overtuigingen: via controle van de omgeving een zo groot mogelijk stuk van de koek voor jezelf verkrijgen Werkcontext: strategische doelen. Individuele targets voor medewerkers. Competitie tussen collegas. Ondernemerschap.

Dia 67

Vragen over Blauw en Oranje Waar heb jij regels en procedures voor nodig? Wat zijn voor jouw vaststaande grootheden in je werk? Welke prestaties worden er van jou gevraagd en welke ontwikkelpunten levert dat voor je op? Waar ben je steengoed in?

Dia 68

E-R naar F-S Verlaten E-R/f-s Prestaties vragen om gezamenlijke inspanning en consensus Het weer verschijnen van schuld als collectief gevoel Behoefte aan acceptatie, liefde en horen bij Materiele welvaart brengt geen geestelijke rust Bezorgdheid over de gemeenschap Bewustzijn van gelijkheid en eerlijkheid Ingaan F-S/e-r

Dia 69

Groen: Gemeenschap Omstandigheden: de verschillen tussen mensen en hun (materile) mogelijkheden zijn onevenredig groot geworden Waardendrive: samen delen Kernwaarden: medemenselijkheid, ondersteuning Overtuigingen: consensus bereiken, draagvlak verwerven, druk jezelf in de groep uit om acceptatie van anderen te krijgen Werkcontext: medezeggenschap, medewerker participatie, groupthink, consensus bereiken over wat de juiste beslissing is, aldus besluiten en verschillende interpretaties toestaan

Dia 70

F-S naar G-T of A-N Verlaten F-S/g-t Meer vrijheid van angst en dwang Zijn wordt belangrijker dan hebben of doen Geconfronteerd met chaos in een wereld die gevaar loopt Ziet de emotionele economische kosten van zorg Behoefte om tastbare resultaten voor systemen te bereiken Breder weten wordt belangrijker dan voelen Ingaan G-T/f-s

Dia 71

Geel: Synergie Omstandigheden: complexe problemen die binnen de huidige systemen niet meer opgelost kunnen worden. Dreigende onbeheersbaarheid Waardendrive: doorzien Kernwaarden: begrijpen, gevalideerde kennis, dialoog Overtuigingen: pragmatische wegen kiezen om synergie te creren over grenzen heen, niet ten koste van anderen Werkcontext: Over lang bestaande grenzen gaan om gecompliceerde problemen op te lossen. Synergie door de juiste competentie op het juiste moment in te zetten. De structuur volgt de taak

Dia 72

Vragen over Groen en Geel Op welke punten heb collegialiteit nodig binnen je werk? Op welke punten moeten jullie in je eigen organisatie over de bestaande grenzen heenkijken?

Dia 73

G-T naar H-U of B-O Verlaten G-T/h-u Bespeurt orde in ogenschijnlijke chaos, laag voor laag Zoektocht naar leidende principes voor alle onderlinge verbanden van het leven Vormt intentionele communities met synergetisch verbanden Mogelijkheid spiritualiteit te gebruiken zonder angst Holistisch, ziet verbanden en stuurt op integratie In staat verschillende energieen te gebruiken, en de bronnen van vorige niveaus in te schakelen Leeft principes zoals beschreven in de fysica Ingaan H-U/g-t

Dia 74

Turkoois: Duurzame wereld Omstandigheden: de consequenties van het menselijk handelen bedreigen het eigen leefsysteem Waardendrive: verbinding met de leefomgeving Kernwaarden: overleven van de planeet aarde, mededogen Overtuigingen: cijfer jezelf weg ten behoeve van de existentie van het hele ecosysteem Werkcontext: introductie van duurzame productiewijzes, verantwoordelijkheid nemen voor de consequenties van het eigen handelen voor de omgeving en het milieu

Dia 75

mysterieus en beangstigend ruw en hard als in de jungle onrechtvaardig een podium om successen te behalen een natuurlijke habitat van de mensheid een complex systeem met instortgevaar n groot levend systeem overleven hechten autonomie en vitaliteit offers brengen voor beloning later presteren delen met mijn gelijken in verbinding zijn met mijn leefomgeving doorzien en begrijpen Ik vind de wereld Ik wil een zoekplaats voor eten, drinken en beschutting

Dia 76

H, dat is een goed idee, omdat louderen en wijzen zeggen dat het goed is lik dat nu vind of wil lhet zo bepaald is in onze wetten en afspraken lhet leidt tot vooruitgang, verbetering en tot meer lwij het daar met elkaar over eens zijn lhet de beste oplossing is, onder deze omstandigheden het bijdraagt aan het behoud van onze planeet

Dia 77

Intepretatie Persoonlijk Waardenprofiel Uitleg van 3 hoogste positieve en 2 hoogste negatieve waardendrivers. Volgorde van score aanhouden en relaties leggen tussen de drivers Uitleg koppelen aan de functie en context waarin iemand werkt. Let op de verhouding tussen warme en koude kleuren (individueel en collectief).

Dia 78

5 kenmerken van waardendrives # 1 Kernintenties Waardendrives manifesteren de kernintententies die de het menselijk gedrag bepalen en de basis vormen van menselijke systemen (organisaties)

Dia 79

5 kenmerken van waardendrives # 2 Invloed Waardendrives beinvloeden alle levenskeuzes

Dia 80

5 kenmerken van waardendrives # 3 Dualiteit Alle waardendrives kennen gezonde en ongezonde uitdrukkingsvormen. De beoordeling hiervan hangt af van wie er beoordeelt, in welke termen, op welk bestaansniveau

Dia 81

5 kenmerken van waardendrives # 4 Structuur Waardendrives bieden structuur voor het denken en het psychologische bestaansniveau van individuen

Dia 82

5 kenmerken van waardendrives # 5 Verandering Waardendrives kunnen feller worden of dimmen als de LEVENSOMSTANDIGHEDEN veranderen

Dia 83

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 1 Stap buiten je eigen waardenprofiel

Dia 84

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 2 Stel de heersende levensomstandigheden vast Tijd Plaats Problemen Omstandigheden

Dia 85

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 3 Activeer je nieuwsgierigheid en stel vragen Focus op het Wat maakt dat? en Hoe?, niet op het wat.

Dia 86

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 4 Verschillende waardendrives lichten op in verschillende situaties en contexten manieren om over iets na te denken en erop te reageren

Dia 87

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 5 Mensen en organisaties zijn mixen van waardendrives en waardensystemen en vrijwel nooit een zuiver type

Dia 88

Principes voor het herkennen van waardendrives en waardensystemen # 6 Herinner je dat waardendrives op en neer gaan, zoals de beweging van Eb en Vloed

Dia 89

Oefening p. 110 HeartHunter Wat zijn de uitdagingen waar de organisatie zich, gegeven de omstandigheden, in termen van de waardensystemen voor staat? Wat zijn de heersende waardensystemen - bij de medewerkers - bij het management - wat zijn de technologische verworvenheden? In welke termen wordt er door het management over de gewenste veranderingen (de strategie, het beleid) gesproken?

Dia 90

6 condities voor verandering POTENTIEEL (OBG Status) OPLOSSINGEN (voor de huidige en oude bestaansproblemen) DISSONANTIE (in huidige waardensysteem) INZICHT (in oorzaken en alternatieven) BARRIERES (gedentificeerd en overwonnen) CONSOLIDATIE (en hulp bij transitie)

Dia 91

De grote ontwerpvraag Wie moet wie hoe aansturen (leiden, trainen) om wat te doen?

Dia 92

Bewegingen door de systemen

Dia 93

De Waardenveranderaar BELEEFDHEIDSFACTOR, vriendelijk, rekening houdend met, oprecht OPENHEIDSFACTOR, authenticiteit en ruimte hebbend voor anderen AUTOCRATIEFACTOR, verantwoordelijkheid nemen, bereid jezelf erin te gooien