Een kader voor duurzame loopbanen
Prof. Dr. Ans De VosSD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”
[email protected]@AnsDeVos
Overzicht: Duurzaam loopbaanbeleid...
1. Waarom?2. Wat?3. Hoe?
1. Waarom?Over de (ir)rationaliteit van het loopbaanbeleid
Loopbanen verantwoord organiseren
Eigenaarschap bij de werknemer
Loopbaan is individueel dus subjectief gegeven
Loopbaancompetenties
Organisatie biedt perspectief en ondersteuning (voor wie wil)
“loslaten”
Loopbanen verantwoord organiseren
“Sleuteltalenten”: Eigenaarschap bij de organisatie
Workforce planning
Talent en succession management
Actieve opvolging en ondersteuning met oog op development en retentie
“binden”
2%Loopbaansurvey Antwerp Management School – SD Worx,
april 2012, n = 782 organisaties
Wat loopbaanbeleid zo moeilijk maakt
“The trouble with our times is that the future is not what it used to be”(Paul Valéry)
Loopbanen zijn dynamisch
Moeilijk voorspelbare medewerkers...
Subjectieve waarden die meespelen bij loopbaanbeslissingen
Dynamische invloeden van levensfase, levenscontext, werkcontext
Afkeer van verlies en voorkeur voor zekerheid
In moeilijk voorspelbare organisaties...
Binnen een snel wijzigende socio-economische context
Onzekerheid als enige zekerheid?
2. Wat?Bouwstenen van een duurzaam loopbaanbeleid
Loopbaanbeleid
DuurzaamInzetbaarheid
én werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor
maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-ondersteuning
De bouwstenen
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Anticiperend
Loopbaanbeleid impliceert een toekomstperspectief:
meer dan reageren op huidige behoeften of problemen
Proactiviteit impliceert anticiperen
- Van evoluties binnen de sector, arbeidsmarkt...
- Van toekomstige behoeften aan talent (kwantitatief / kwalitatief)
- Veranderende verwachtingen van jongere generaties
- ...
maar is in praktijk vaak een vorm van “ad hoc planning” waarbij de focus op het “nu” doorweegt op de toekomst
Hoe proactief is uw loopbaanbeleid...?
37,5% reageren op huidige behoeften eerder dan anticiperen
36% gepland eerder dan ad hoc
82% kondigt intern vacatures aan 72% werkt met P(L)OP’s 63% organiseert talent besprekingen 30% doet aan successieplanning
Werknemersperspectief (n=2.405): 1op 2 heeft duidelijk toekomstbeeld, duidelijkheid neemt toe met leeftijd
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Bewaken van het toekomstperspectief
Erken de inherente onvoorspelbaarheid van loopbanen – zowel bij organisatie als medewerker, maar onvoorspelbaarheid is geen excuus om niet te anticiperen
Faciliteer eerder het nadenken over de toekomst dan het proberen vatten ervan via (complexe) systemen: welke scenario’s zijn mogelijk?
Wat weet je vandaag over behoeften van morgen? Wat zijn de toekomstige implicaties van (loopbaan)beleid, loopbaankeuzes
vandaag?
Focus op inzetbaarheid énwerkbaarheid
Het loopbaanpotentieel van medewerkers hangt af van hun competenties (inzetbaarheid) en hun fysieke en mentale fitheid (werkbaarheid)
Loopbaanbeleid als sleutel tot continuïteit van dienstverlening – maar in praktijk vaak een enge focus op aantrekken en behouden van wie al inzetbaar is
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Doelstelling van uw loopbaanbeleid?
Werkbaarheid relatief minst vermeld als doelstelling van loopbaanbeleid
Maar krijgt significant meer aandacht in social profit sector
Inzetbaarheid meest vermelde doelstelling van loopbaanbeleid
Maar potentieelbeoordeling gebeurt weining formeel
Bij sterke afhankelijkelijkheid van menselijk kapitaal verglijdt loopbaanbeleid naar retentiebeleid
Leidinggevenden zijn niet altijd mee met deze ruime blik op loopbanen
Medewerkersperspectief: 61% schat waarde van eigen competenties laag in
Overstijgen van de focus op retentie
Creëer een breed referentiekader, om de balans tussen “risico op verlies” en “mogelijke winst” scherp te stellen.
Werkbaarheid:
• Kwaliteit van de arbeid bewaken
• Medewerkers faciliteren in “job crafting”
Inzetbaarheid:
• Wie meest inzetbaar is ziet ook meest kansen op de externe arbeidsmarkt – maak duidelijk wat intern ook mogelijk is
• Ruimer nadenken over potentieel dan enkel in verticale zin
• Denk in termen van talenten: waarin willen mensen zelf groeien?
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Inclusief
Loopbaanbeleid is er voor iedereen, niet enkel voor doelgroepen
Iedereen is high potential
Talenten laten bovendrijven
Open vacaturebeleid
... maar in praktijk toch vooral voor wie binnen het aandachtsveld valt of voor wie er actief om vraagt
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Bij gemiddeld 1/3 organisaties is loopbaanondersteuning vaak enkel beschikbaar voor doelgroepen
Meest vermelde doelgroep algemeen: high potentials
Valkuil van doelgroepenbeleid vanuit reactieve benadering (bv oudere werknemers)
Een inclusief loopbaanbeleid uitbouwen
Werken aan een ruimer blikveld:
• Sta stil bij relevante criteria om te segmenteren
• Breng impliciete segmenteringscriteria op tafel en bekijk ze kritisch
• Segmentering niet enkel op basis van “surface level” (leeftijd, functie, ...) kenmerken maar ook “deep level” kenmerken (motivaties, ambitie, proactiviteit...)
• Formuleer een duidelijke “loopbaanpropositie” aan iedereen maar wees ook duidelijk over wat enkel voor bepaalde doelgroepen is weggelegd
• Besteed aandacht aan het activeren van passieve (groepen van) medewerkers
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Ruimte voor maatwerk
Brede focus van loopbaanbeleid impliceert flexibiliteit in wat mogelijk is.
Inclusiviteit ≠ uniformiteit
I-deals
Loopbanen binnen “Het nieuwe werken”: meer dan flexibiliteit in plaats en tijd
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
I-Deals: Individuele regelingen zijn mogelijk in de meerderheid van de organisaties:
Organisatieperspectief: 781 organisaties zeggen dat I-deals mogelijk zijn
Werknemersperspectief: 45% van 4.025 respondenten heeft geen enkele I-deal (onafhankelijk van functieniveau)
Wat in principe kan wordt vaak niet zo ervaren
Complexe loopbaansystemen verhinderen maatwerk
meer I-deals (ook in de perceptie van werknemers) in kleine organisaties
Maatwerk in loopbaanbeleid
n = N: er zijn evenveel loopbanen als medewerkers:
Probeer niet alles te vatten in structuren en systemen
Kijk vanuit het psychologisch contract naar wat individueel mogelijk is voor medewerkers
Maak medewerkers en leidinggevenden bewust van de inherente dynamiek van loopbanen: maatwerk moet ook dynamisch zijn
Beeld van de kaleidoscoop: wat staat vandaag voorop aan behoeften?
Maar kader alles binnen een collectieve context: wat zijn de noden van de organisatie, de klant, het team...?
Maatwerk is sleutel in innovatieve arbeidsorganisatie, maar maatwerk vereist ook innovatief omgaan met je arbeidsorganisatie
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Actieve rol medewerker
Medewerker is eigenaar van de loopbaan, niet de organisatie.
Met eigenaarschap komt verantwoordelijkheid
Maar veronderstelt “loopbaan-competente” medewerkers
Belang van loopbaanzicht: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik?
Zelfsturend gedrag: netwerken, opleiding volgen, feedback vragen, ...
Eigenaarschap is geen excuus om medewerkers passief te laten zijn: risico op Mattheüs-effect
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Aandacht voor loopbaancompetenties?
Wij ontwikkelen bij onze werknemers de nodige competenties die hen toelaten om hun loopbaan zelf te sturen
Medewerkers worden actief ondersteund om hun zelfinzicht omtrent hun loopbaan te ontwikkelen
Wij stimuleren onze werknemers om zelf actief na te denken over waar zij naartoe willen in hun loopbaan en waar ze goed in zijn
Wij verwachten een actieve inbreng van medewerkers als het op hun loopbaanontwikkeling aankomt
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
26%
40%
50%
72%
AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127
Eigenaarschap bij medewerkers leggen
Definieer loopbaancompetenties – generiek en binnen de context van uw organisatie
Organiseer – geen vrijblijvende – opleidingen en ondersteuning in loopbaancompetenties
- Loopbaanworkshops
- Tools voor zelfanalyse
- Maak concrete afspraken tijdens loopbaangesprekken (PLOP)
Maatwerk is slechts mogelijk wanneer medewerkers actief hierover meedenken: ga uit van “vraagkracht”
Formuleer de vraag op twee manieren:
“Wat wil jij van ons wat loopbaanontwikkeling betreft?”
“Hoe ga jij er zelf voor zorgen dat je bij ons inzetbaar blijft?”
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Loopbaanondersteuning
Eigenaarschap en loopbaancompetenties komen er (bij de meeste medewerkers) niet vanzelf:
Loopbaanbeleid is ondersteuning bieden voor individuele loopbaanontwikkeling binnen of buiten de organisatiegrenzen
Impliceert een duidelijke “loopbaanpropositie”: het psychologisch contract als ruimer kader.
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Welke ondersteuning?
Interne vacaturesCoaching
Loopbaangesprek met leidinggevendeOpleiding buiten huidige functie
ZelfbeoordelingsinstrumentenLoopbaanbegeleiding
Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplanFormele mentoring programma's
Uitgewerkte loopbaanpadenDocumentatie over loopbaanontwikkeling
Loopbaanplanning workshops
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Aanwezig voor iedereen Aanwezig voor bepaalde doelgroepenNiet aanwezig
Loopbaanondersteuning aanbieden
Integreert wat bij vorige bouwstenen aan bod kwam
Ondersteuning heeft als doel te faciliteren niet te realiseren
• Zelfsturing
• Maatwerk
• Voor iedereen
• Brede focus
• Anticiperend
Loopbaanbeleid
Duurzaam Inzetbaarheid én
werkbaarheid
Actieve rol medewerker
InclusiefRuimte voor maatwerk
Anticiperend
Loopbaan-onder-
steuning
Loopbaangesprek als motor van loopbaanbegeleiding?
Kwaliteitsbeoordeling o.b.v. inhoud POP
Medewerkers evalueren hun loopbaangesprek
Input om een gesprek met HR / begeleider aan te bieden indien nodig
Opvolging of gesprek resulteert in POP
Input om medewerkers gericht aan te spreken bij interne vacatures
Opvolging of het gesprek plaatsvindt
Geen formele opvolging of evaluatie
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
18%
24%
36%
37%
43%
58%
25%
Leidinggevende leidt de dans?
Onze leidinggevenden zijn het onderling eens over hoe zij hun rol in loopbaanbegeleiding moeten invullen
Leidinggevenden zijn echt bezig met de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers
HR-verantwoordelijken en lijnmanagers hebben gelijkaardige ideeën over loopbaanbegeleiding
Leidinggevenden krijgen opleiding om medewerkers te kunnen begeleiden in hun loopbaanontwikkeling
Het management ondersteunt de intiatieven op het vlak van loopbaanbegeleiding unaniem
Het loopbaanbeleid wordt uitgevoerd in nauwe afstemming tussen HR en lijnmanagement
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
15%
19%
25%
27%
33%
49%
Lagere score bij grote
organisaties
AMS en HR Magazine, april 2013, n = 127
3. Hoe?
Actieve inbreng Medewerker72%
Nauwe afstemmingLijnmanagement49%
HR creëert mogelijkheden
56%
Loopbaanontwikkeling inherent deel van
bedrijfscultuur46%
Bouwstenen van duurzaam loopbaanbeleid
Focus op inzetbaarheid en werkbaarheidLoopbaanbeleid is meer dan retentiebeleid
Denk verder dan huidige nodenEvoluties in vraag naar en aanbod van arbeid zijn te voorspellen maar maak van planning geen doel op zich
Neem een breed referentiekaderEen breder kader biedt meer mogelijkheden tot oplossingen
Erken de inherente subjectiviteit in loopbanenHet individu blijft tenslotte eigenaar
Eigenaarschap impliceert verantwoordelijkheidMaar ook een context die ondersteunt en activeert
There are three kinds of people in this world:
Those who MAKE things happenThose who WATCH what
happensThose who WONDER what
happened
[email protected]@AnsDeVos
Top Related