Download - Bestaat het uitzendbureau straks nog? · sociale netwerken, 100% online uitzenders en werkplatformen. Hier beschrijven we vier fasen in de ontwikkeling van online businessmodellen

Algoritmes versusde flexbrancheBestaat het uitzendbureau straks nog?

ING Economisch Bureau • Mei 2018

ING Economisch Bureau 2 Algoritmes versus de flexbranche • Mei 2018

Inhoud

Inleiding

De traditionele flexbranche helpt al decennia met het werven en selecteren van geschikte arbeidskrachten. Dit doet zij nog grotendeels offline en met ‘mensenwerk’. Inmiddels zijn er verschillende online businessmodellen die deeltaken van de flexbranche digitaliseren. Platformen als Uber en Deliveroo (vervoer), Temper (horecawerk) of LinkedIn (werving) zijn hiervan voorbeelden. Technologie maakt het mogelijk dat zij meerdere rollen vervullen: ze ‘vermarkten’ klussen en zijn tegelijk bemiddelaars in flexibele arbeidsrelaties. De online platformen helpen werving en selectie sneller en goedkoper uit te voeren. Technologische innovaties maken dat matching bovendien steeds automatischer kan.

De vraag die in deze publicatie centraal staat, is daarom: ‘ Kennen we in de toekomst nog traditionele spelers als uitzenden detacheringsbureaus, of nemen online werkplatformen – de spin-offs van Uber of LinkedIn - de rol van de flexbranche over?’1

In deze publicatie onderzoeken we welk deel van de markt van de flexbranche op het spel staat door werkplatformen. Dit doen we door eerst in te gaan op de rol van de traditionele flexbranche en de opkomst van online businessmodellen (Hoofdstuk 1). Vervolgens schatten we in in hoeverre het werkplatform de flexbranche kan verdringen, door te analyseren hoeveel marktaandeel werkplatformen op termijn kunnen claimen. (Hoofdstuk 2). Ten slotte beschrijven we hoe de traditionele flexbranche in de toekomst van waarde kan blijven (Hoofdstuk 3).

Colofon 22

Conclusie 3

Deel 1 | Online (r)evolutie in de flexbranche 41.1 Flexbranche faciliteert 1 op 10 werkrelaties 51.2 Flexbranche in Nederland: online (r)evolutie? 61.3 Steeds meer online werkplatformen 71.4 Werkplatform voor zzp’ers, uitzendkrachten of baanzoeker 81.5 Werkplatformen matchen sneller, goedkoper en beter 9

Deel 2 | Werkplatform bedreigt traditionele flexbranche 102.1 Werkplatform sterk in matchen en ‘ontzorgen’ 112.2 Kans op platformisering verschilt per beroep 122.3 Top 10 beroepen: flexbranche kan hier veel verliezen 132.4 Scenario’s voor de snelheid van de disruptie 142.5 20-70% van de markt kan over 10 jaar via werkplatform 152.6 Wie bouwt het platform? Techplatform versus flexbedrijf 162.7 Hoe komen we tot deze schatting? 17

Deel 3 | De flexbranche kan op deelmarkten haar concurrentiekracht behouden 183.1 ‘Menselijke factor’ van de flexbranche blijft van waarde 193.2 Flexbranche zal deelnemen aan debat over regelgeving 203.3 Flexbranche moet verder digitaliseren en ‘platformiseren’ 21

1 Dit rapport is geschreven vanuit het perspectief van de huidige flexbranche en besteedt daarom beperkt aandacht aan de brede maatschappelijke gevolgen van werkplatformen.

Die zullen we elders analyseren.


Conclusie

Werkplatform zet flexbranche onder drukUitzend-, en detacheringsbureaus, payrolbedrijven en werving en selectiebureaus (‘de flexbranche’) vervullen in essentie drie rollen voor klanten:

Werving en selectie (w&s)

Risico’s beperken

Administratief ‘ontzorgen’

Vooral op de eerste rol zetten werkplatformen – de verder ontwikkelde versies van Uber, Deliveroo of LinkedIn – de branche onder druk. Werving en selectie is nu nog veel ‘mensenwerk’, maar technologie zal dit steeds meer automatiseren. Dit verlaagt de kosten van werving en selectie, terwijl de snelheid juist toeneemt. De kwaliteit van ratings zal stijgen en een werkplatform kan uiteindelijk beter de ‘juiste’ beloning bepalen (bijvoorbeeld via een veiling of dynamische prijzen). Hierdoor kan een platform kortere contracten steeds makkelijker organiseren.

De tweede rol zullen werkplatformen binnen de huidige regel geving niet overnemen. Toekomstige regels bepalen of dit zo blijft.

Ook ‘ontzorgen’ (zoals het bijhouden van de urenadministratie en verloning), zal meer digitaliseren en automatiseren. Voor complexe contracten met grotere

opdrachtgevers hebben traditionele spelers hier eerst nog een voorsprong, maar die verdwijnt geleidelijk.

De kans op ‘platformisering’ verschilt per beroepOf werk via een platform bemiddeld kan worden, verschilt per beroep. De kans is groot voor beroepen:• Waar ‘platformisering’ veel voordelen biedt• Die relatief makkelijk te ‘platformiseren’ zijn

Beroepen die de grootste kans maken op ‘platformisering’ en waar de flexbranche relatief veel kan verliezen, zijn bijvoorbeeld schoonmakers, keukenhulpen, chauffeurs en vakkenvullers, maar ook softwareontwikkelaars, die hun schaarse talent kunnen ‘veilen’ en zo meer kunnen verdienen.

Technologie en regels bepalen tempo Werkplatformen kunnen sneller marktaandeel winnen als:• Technologie sneller ontwikkelt (kwaliteit en mogelijkheden

van werkplatformen neemt toe)• Regels de complexiteit en risico’s van zzp- of

arbeidscontracten reduceren (werkplatformen hebben dan geen regelgevingskennis nodig)

Van het werk dat nu via de traditionele flexbranche verloopt, verwachten we dat in ieder geval 20% de komende tien jaar kan verschuiven naar werkplatformen. In een extreem scenario, waarin technologie snel ontwikkelt én regels risico’s en complexiteit van arbeids- en/of zzp-contracten drastisch reduceren, kan tot 70% van het marktaandeel verschuiven.

Techspelers en flexbranche bouwen beide platformenPlatformgiganten als Google en Facebook kunnen besluiten de werkmarkt te betreden. Maar de branche zit niet stil en bouwt zelf ook platformen. Wie ‘wint’ hangt af drie factoren: technologie, het netwerk en regelgeving. Bij de eerste zijn de platformspelers in het voordeel. Ook hebben ze een groot netwerk en de (financiële) capaciteit om op te schalen, maar de flexbranche heeft meer toegang tot grote opdrachtgevers. De flexbranche heeft tot slot baat bij regels die een gelijker speelveld creëren tussen werknemers en zzp’ers.

Platformgevoelige beroepen hebben deze kenmerken:

Grotere voordelen bij

Hoog verloop: vaak vraag naar w&s

Pieken en dalen in de vraag

Disbalans in vraag en aanbod

Veel kwaliteitsverschil tussen arbeidskrachten

Makkelijker bij Simpel en repetitief werk

Werk op afstand

Technologie ontwikkeltContracten

langzaam snel

complex enrisicovol

simpel enrisico-arm

70% van demarkt verschuiftnaar platformen


Technologie ontwikkelt snel

Technologie ontwikkelt langzaam

Contractencomplex enrisicovol

Contractensimpel enweinig risico’s

Scenario 1:sneller70%

Scenario 2:trager20%

X

X

20-70% van marktaandeel flexbranche op het spel

<< Inhoud

Hoofdstuk 1 | Online (r)evolutie in de flexbranche1.1 Flexbranche faciliteert 1 op 10 werkrelaties 51.2 Flexbranche in Nederland: online (r)evolutie? 61.3 Steeds meer online werkplatformen 71.4 Werkplatform voor zzp’ers, uitzendkrachten of baanzoeker 81.5 Werkplatformen matchen sneller, goedkoper en beter 9

<< Inhoud


1.1 Flexbranche faciliteert 1 op 10 werkrelaties

■ Poland ■ Germany

90% 10%

Uitzenden282.000

Detacheren

Payrolling

Zzp’ers-ea via flexbrancheDienstverband via werving-en selectiebureaus

255.000

222.00

52.00062.000

Uitzenden, detacheren en payrolling belangrijkstAandeel flexbranche in totale werkmarkt in aantal personen

Platformen treden toe op de markt voor werk. Om te zien wat dat voor traditionele spelers betekent, kijken we eerst naar hun huidige waardepropositie en hoe die per deelsector verschilt.

Flexbranche bedient 10% van werkmarktGemiddeld faciliteert de flexbranche 1 op de 10 werkrelaties. Dat doet de branche via uitzend-, detacherings- en payroll-constructies, zzp-bemiddeling en hulp bij werving en selectie van personeel. Ruim 60% van de dienstverlening bestaat uit uitzenden en detacheren (in personen). Ook payrolling vormt met 25% een belangrijke dienst. Verder treedt de flexbranche op als bemiddelaar voor zzp’ers die hun eigen arbeid (ea) aanbieden en mensen op zoek naar een reguliere baan.

Waardepropositie van de flexbranche

Waardepropositie verschilt per type speler

Werven en selecteren Risico’s beperken OntzorgenWerkzaamheden • Opdracht plaatsen • Contractduur • Plannen

• Werving en (pre)selectie • Werkgeverschap • Offline begeleiding• Beoordeling • Regelgevingskennis • Administratie• Beloning • Terugkoppeling

Type speler Werven en selecteren Risico’s beperken OntzorgenUitzendbureausDetacherings-bureausPayrollersWerving- en selectiebureausZzp bemiddelaars

Flexbranche heeft drie kerntakenDe flexbranche biedt diensten aan in drie categorieën: 1. Werven en selecteren: van het kenbaar maken van

opdrachten voor werk tot het selecteren van een passende kandidaat (beoordeling) en het helpen bepalen van de beloning.

2. Het beperken van risico’s: uitzenders, detacheerders en payrollers nemen het werkgeverschap over en daarbij horende risico’s als ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ook is de gemiddelde contractduur korter. Ook waarborgt de branche dat klanten voldoen aan de arbeidsregelgeving.

3. Administratief ‘ontzorgen’: door zorg te dragen voor taken als loonadministratie en training van arbeidskrachten, bespaart de branche klanten tijd.

De flexbranche is diversUitzend- en detacheringsbureaus helpen met werving en selectie, risicobeperking én ‘ontzorgen’. Werving en selectie bureaus (w&s-bureaus) beperken zich tot werving en selectie terwijl payrollers alleen risico’s beperken en ontzorgen. We hebben de verschillen tussen spelers hieronder schematisch weergegeven. In de volgende hoofdstukken laten we zien dat de impact van werkplatformen daarom ook verschilt per type speler.

Bron: CBS, ABU, Intelligence Group ZEA 2017, bewerking ING Economisch Bureau

<< Inhoud


1.2 Flexbranche in Nederland: online (r)evolutie?

Inmiddels bestaan op de werkmarkt verschillende online businessmodellen. Vacaturewebsites stonden aan het begin van de online (r)evolutie, gevolgd door online sociale netwerken, 100% online uitzenders en werkplatformen. Hier beschrijven we vier fasen in de ontwikkeling van online businessmodellen op de werkmarkt. Op de volgende pagina laten we over tijd zien welke nieuwe spelers zijn toegetreden en hoe ze de werkmarkt bevorderen.

Fase 1 Online informatieportals verhogen transparantie

Vacaturesites en –aggregators betreden de markt. Ze dienen vooral als informatieportal voor vacatures en cv’s. Met de tijd is hun kwaliteit toegenomen, door bv. slimmere zoeken filterfuncties aan te bieden. Aggregators zijn steeds beter in staat informatie van websites te bundelen en nemen toe in schaal; zo struinen ze nu ook direct de ‘werken bij’ sites van bedrijven af.

Fase 2De traditionele flexbranche digitaliseert

De digitalisering van de traditionele flexbranche is nog steeds in volle gang. Het is nu heel normaal om online een profiel aan te maken bij een uitzendbureau en zelf online vacatures te zoeken en solliciteren. Er zijn inmiddels ook online uitzendbureaus die alle diensten online afhandelen. Morgenwerk.nl dat in 2012 van start ging, is hiervan een voorbeeld.

Fase 3Slimme technologieën automatiseren werving en selectie

Werven en selecteren gebeurt steeds meer automatisch. Slimme technologische oplossingen doen hun intrede. LinkedIn is steeds beter in staat suggesties te doen voor connecties en vacatures in je interessegebied. Aggregator Google for Jobs gebruikt zelflerende algoritmes om steeds relevantere matches aan te reiken.

Fase 4Opkomst platform als ‘one stop shop’ van de klusmarkt

Werkplatformen zoals Uber zijn relatief nieuw op de markt. Het online en automatisch matchen van vraag en aanbod staat centraal. Ook ‘ontzorgen’ ze, door bv. het sluiten van een overeenkomst en de betaling te faciliteren. Bovendien maken ze via een beoordelingssysteem kwaliteit op de markt zichtbaar. Kortom: werkplatforms zijn steeds meer de ‘one stop shop’ van de werkmarkt.

Fase 5Werkplatformen vervangen traditionele flexbranche?

Verdere ontwikkeling van werkplatformen zal er toe leiden dat ze in de toekomst steeds meer taken van de traditionele flexbranche kunnen overnemen.

Online businessmodellen: van informatieportal naar ‘one stop shop’ van de werkmarkt

<< Inhoud


1.3 Steeds meer online werkplatformen

1995 2000 2005 2010 2015 2018

Vacaturesite: online vacature- en cv-database verhoogt transparantie en verlaagt zoekkosten

Vacature aggregator: mega-database verlaagt zoekkosten verder

Sociaal netwerk: lagere zoekkosten door online netwerk en inzicht in kwaliteit via ratingsOnline uitzender: lagere (zoek)kosten en snellere afhandeling door online dienstverlening

Werkplatform: verlagen de zoekkosten sterk door automatischer matches, doen afhandeling snel via apps, maken kwaliteit zichtbaar met ratings en beprijzing dynamisch(er)

2000 | Oprichting NationaleVacaturebank1985-1995 | Eerste bulletin boards met banen

1994-1995 | Oprichting Monster, Netstart (CareerBuilder) in de VS1996-1999 | Jobnews.nl eerste vacaturesite in NL

2004-2005 | Lancering Indeed en Simplyhired2012 | Recruit koopt Indeed

2003 | Oprichting LinkedIn

2000 | Randstad.nl best bezochte vacaturesite onder uitzendbureaus2008 | Start Uitzendplaats.nl¹

2012 | Oprichting Morgenwerk.nl2013 | Oprichting 365werk.nl

2015 | Start UberX in Nederland2016 | Freelancer.com wereldwijd actief op 44 markten2005 | Werkspot.nl en Mechanical Turk gelanceerd2016 | Start Temper2008 | Taskrabbit gestart2016 | Start YouBahn2009 | Start Uber in VS

2017 | Deliveroo start met zzp-platform2009 | Oprichting Freelancer.com2017 | Lancering Adia2012 | Start Hired.com²

2014 | Start Helpling2014 | Start Flexbook 2018 | Oprichting My Flexwork

1999 | Elance (Upwork), eerste freelance platform in de VS 2017 | Oprichting Wurcly.nl

2016 | Microsoft koopt LinkedIn

2017 | Google lanceert Google for Jobs

2016 | Randstad koopt Monster

Vacaturesite: online vacature- en cv-database verhoogt transparantie en verlaagt zoekkosten

Vacature aggregator: mega database verlaagt zoekkosten verder

Sociaal netwerk: lagere zoekkosten door online netwerk en inzicht in kwaliteit via ratings

Online uitzender: lagere (zoek)kosten en snellere afhandeling door online dienstverlening

Werkplatform: verlagen de zoekkosten sterk door automatische ‘matches’, doen afhandeling snel via apps, maken kwaliteit zichtbaar met ratings en beprijzing dynamisch(er)

2000 | Oprichting NationaleVacaturebank

1985-1995 | Eerste bulletin boards met banen

1994-1995 | Oprichting Monster, Netstart (CareerBuilder) in de VS1996-1999 | Jobnews.nl eerste vacaturesite in NL

2004-2005 | Lancering Indeed en Simplyhired2012 | Recruit koopt Indeed

2003 | Oprichting LinkedIn

2000 | Randstad.nl best bezochte vacaturesite onder uitzendbureaus

2008 | Start Uitzendplaats.nl¹

2012 | Oprichting Morgenwerk.nl2013 | Oprichting 365werk.nl

2015 | Start UberX in Nederland2016 | Freelancer.com wereldwijd actief op 44 markten2005 | Werkspot.nl en Mechanical Turk gelanceerd

2016 | Start Temper2008 | Taskrabbit gestart2016 | Start YouBahn2009 | Start Uber in VS

2017 | Deliveroo start met zzp-platform2009 | Oprichting Freelancer.com2017 | Lancering Zoofy.nl2012 | Start Hired.com²

2014 | Start Helpling

2014 | Start Flexbook 2018 | Oprichting My Flexwork

1999 | Elance (Upwork), eerste freelance platform in de VS 2017 | Oprichting Wurcly.nl

2016 | Microsoft koopt LinkedIn

2017 | Google lanceert Google for Jobs

2016 | Randstad koopt Monster

2000 | Oprichting Young Capital

1 Niet meer actief

2 Gestart onder de naam Developerauction.com

Voorbeelden van online businessmodellen op de werkmarkt

<< Inhoud


Welk typeplatform?

Hoe helpt het platform met…

wervingen selectie?

risico’sbeperken?

ontzorgen?

Welke voordelenbiedt het platform?

TEMPER: zzp-platform maakt kwaliteit zichtbaar ADIA²: uitzendplatform goedkoper voor mkb HIRED.COM: het beste IT-talent via online veiling

• Platform voor horecaklussen en sinds kort ook vrijwilligerswerk• Actief in de Randstad• Opdrachtgevers met name mkb (94%)• 40.000 freelancers, 400 wekelijks actieve opdrachtgevers (groeit dagelijks)

• Rating geeft inzicht in kwaliteit zzp’er en opdrachtgever• Verbetering onderhandelingspositie van zzp’ers: stijging uurtarief in 2017 met 7.2%¹• Platform draagt bij aan autonomie voor zzp’er en vergroot keuzemogelijkheden• Platform maakt arbeidscapaciteit opdrachtgevers meer flexibel

• Rating maakt kwaliteit uitzendkracht en opdrachtgever zichtbaar • Mkb profiteert via online platform van lagere tarieven voor uitzendkrachten en een snellere doorlooptijd• Snelle doorlooptijd geeft uitzendkrachten meer keuzemogelijkheden

• Strenge toelatingscriteria waarborgen kwaliteit van werkzoekers• Arbeidskrachten kunnen sterke onderhandelingspositie via veilingsysteem beter uitbaten• IT-bedrijven hebben via Hired.com lagere zoekkosten en sneller toegang tot kandidaten van hoge kwaliteit

• Opdrachtgever ‘post’ klussen en zet uurtarief• Zzp horecaprofessional zoekt zelf en reageert op horecaklussen via platform (wel filters, geen automatische matching)• Beoordelingen geven indicatie van de kwaliteit van zzp-ers en opdrachtgevers

• Niet van toepassing. Temper biedt wel modelcontracten voor opdrachtgever en -nemer

• Platform voor uitzendwerk in de horeca, logistiek, detailhandel en onderwijs • Actief in DE, UK en CH sinds 2017 (Niet in NL)• Opdrachtgevers met name mkb

• Opdrachtgever ‘post’ opdrachten en zet tarief• Persoonlijke eerste screening bij aanmelding, verdere afhandeling online• Mogelijke kandidaten ontvangen automatisch bericht van relevante opdrachten o.b.v. locatie, ervaring, beschikbaarheid• Beoordelingen geven indicatie van de kwaliteit van zzp-ers en opdrachtgevers

• Adia neemt als uitzender werkgeverschapsrisico’s over en waarborgt naleving van wetgeving

• Platform voor vacatures in IT, met name gericht op beroepen waar het arbeidsaanbod schaars is• Actief in 13 steden in de VS, CA, UK en FR (Niet in NL)• Werkgevers zijn of beursgenoteerd, of hebben voldoende marktkapitaal• Exclusief platform: alleen de top 5% van de 70.000 maandelijkse sollicitanten toegelaten

• Bedrijf ‘post’ vacatures, werkzoekers maken online profiel aan • Preselectie wordt deels automatisch uitgevoerd door algoritmes, deels door ‘Talent Advocates’ • Geselecteerde kandidaten verschijnen op 1-weekse online veiling; werkgevers zien relevante kandidaten o.b.v. locatie, ervaring, beschikbaarheid• Bedrijven reageren in de vorm van een ‘bod’ (salaris e.a. arbeidsvoorwaarden)• Veilingsysteem helpt kandidaten hun sterke onderhandelingspositie uit te baten

• Niet van toepassing bij w&s van directe dienstverbanden4

• O.a. uurregistratie, facturatie en afhandeling betalingen • O.a. systeem voor uurregistratie, facturatie, factoring en afhandeling betalingen; automatische herinneringen van ‘shifts’

• Bedrijf kan eigen ATS (‘applicant tracking system’ soms integreren met Hired platform4

Klusplatform Zzp-contract Geen werkgever Uitzendplatform Uitzendcontract Platform isde werkgever W&S³ platform Arbeidscontract Opdrachtgever

is de werkgever

1 Gemiddelde stijging tussen 1 januari en november 2017 3 Focus is op directe dienstverbanden, maar Hired.com faciliteert ook detachering- en zzp-contracten2 Eigendom van Adecco; ontwikkeld in samenwerking met Infosys 4 In geval van zzp-contracten ‘ontzorgt’ Hired.com wel; als sprake is van detachering ‘ontzorgt’ Hired.com en is zij werkgever

1.4 Werkplatform voor zzp’er, uitzendkracht of baanzoeker<< Inhoud


1.5 Werkplatformen matchen sneller, goedkoper en beter

Op de werkmarkt zijn verschillende online businessmodellen actief. In deze publicatie kijken we specifiek naar werkplatformen – de doorontwikkelde versies van Uber, Temper of Hired.com. Wat zijn op termijn de effecten hiervan op de werkmarkt?

Een platform verlaagt de transactiekosten

Het platform matcht automatisch vraag en aanbod op de werkmarkt. Dit verlaagt de zoekkosten. Omdat de afhandeling digitaal plaatsvindt, is de transactie ook goedkoper: handelingen als het ‘contract sluiten’ en de betaling worden allemaal gefaciliteerd via de app. Dit maakt ook het sluiten van relatief kleine overeenkomsten rendabel.

Een platform maakt kwaliteit zichtbaar met ratings

Het platform maakt via ratings de kwaliteit van een ‘werker’ inzichtelijk. De informatie-asymmetrie neemt af: Zonder zo’n rating kan een opdrachtgever vooraf moeilijk inschatten of iemand goed werk levert. De vraag is vooralsnog wat de waarde van een review is: voor bijvoorbeeld een taxirit is de kwaliteit van de chauffeur wel aan te duiden met een aantal sterren, maar kan het ook voor een advocaat of voor een vormgever? En zullen de ratings wel objectief zijn, of disrimineren ze? Hoewel deze vragen nu zeer relevant zijn, verwachten we op termijn dat kwaliteitscriteria zo scherp worden, dat een ratingsysteem ook voor specialistisch werk kan werken.

Een platform maakt prijzen dynamischer

Platformen werken met algoritmes. Deze algoritmes kunnen ook helpen prijzen zo goed mogelijk te laten aansluiten op de verhouding tussen vraag en aanbod. Uber ritten worden bijvoorbeeld op sommige plekken duurder als het druk is. Een ander prijsmechanisme op platformen is de veiling, zoals op eBay of op Hired.com: niet het platform, maar de bieder bepaalt de prijs.

Voordeel: sneller en goedkoper matchenVoor korte klussen is het zoeken van een vrager/aanbieder soms te veel ‘gedoe’. Denk aan iemand die wel drie uurtjes per dag zou willen werken, maar niet weet dat de supermarkt in het naastgelegen dorp juist zo iemand zoekt. De supermarkt zal minder snel de moeite nemen een geschikte kandidaat te werven, dan voor een functie van zes uur per dag: het is het geld en de moeite niet waard. De flexbranche inschakelen voor heel kleine klussen is ook niet rendabel, ook al kan de branche door haar schaal en netwerk al sneller en goedkoper matchen dan de supermarkt. Een platform brengt transactiekosten nog verder omlaag: via het online platform kunnen de supermarkt en werkzoeker elkaar sneller vinden, en kunnen ze meteen een overeenkomst sluiten. Een werkplatform maakt kortere contracten dus rendabel en zal vraag en aanbod voor korte opdrachten doen toenemen.

Voordeel: een betere match, kwaliteit loontBeoordelingen maken het nu mogelijk dat nieuwe toetreders op de markt hun betrouwbaarheid kunnen bewijzen (denk aan de Uber chauffeurs die door ratings betrouwbaar zijn), zonder dat een ‘kwaliteitsstempel’ van een intermediair (taxicentrale of uitzendbureau) nodig is. Op termijn maakt het platform kwaliteit van vragers en aanbieders van werk transparant en helpt gebruikers zo een goed passende match te vinden. Talentvolle werkers kunnen zich beter onderscheiden; dit biedt hen ook de mogelijkheid kwaliteit te vertalen in een hogere prijs.

Voordeel: platform kan een betere prijs zettenEen platform maakt in principe dynamischer beprijzing mogelijk: prijzen reageren sterker op schaarste of overvloed én op de kwaliteit. Nu wordt deze mogelijkheid voor werk nauwelijks toegepast, maar op termijn kunnen tijdens seizoenspieken bv. hogere vergoedingen gevraagd worden. Conjuncturele pieken (en dalen) kunnen tarieven ook sneller laten stijgen (dalen). Deze variatie in de beloning voor werk helpt de hoeveelheid vraag en aanbod in evenwicht te brengen. In tijden van een krappe arbeidsmarkt zorgt dynamische beprijzing ervoor dat arbeidskrachten terechtkomen bij de opdrachtgevers die ze het hardste nodig hebben (die zijn bereid het meest te betalen). Als de vergoeding voor een bepaald type werk (IT-ers) omhoog gaat, zullen ook sneller meer werkenden toetreden. Dat kan de prijzen weer drukken.

1 | 2 | 3 |

<< Inhoud

Hoofdstuk 2 | Werkplatform bedreigt traditionele flexbranche2.1 Werkplatform sterk in matchen en ‘ontzorgen’ 112.2 Kans op platformisering verschilt per beroep 122.3 Top 10 beroepen: flexbranche kan hier veel verliezen 132.4 Scenario’s voor de snelheid van de disruptie 142.5 20-70% van de markt kan over 10 jaar via werkplatform 152.6 Wie bouwt het platform? Techplatform versus flexbedrijf 162.7 Hoe komen we tot deze schatting? 17

<< Inhoud


2.1 Werkplatform sterk in matchen en ‘ontzorgen’

Werkplatformen bedreigen de traditionele flexbranche én online modellen

Traditionele flexbranche

Uitzendbureaus

Detacherings-bureaus

Payrollers

Werving- en selectiebureaus

ZZP bemiddelaars

De traditionele flexbranche heeft drie rollen: werven/selecteren, risico’s beperken en ‘ontzorgen’. Welke van deze rollen kunnen werkplatformen overnemen en welke spelers staan onder druk?

1. Platform kan werving en selectie op termijn beterTechnologische vooruitgang zorgt ervoor dat werving en selectie steeds slimmer en beter via algoritmes kan worden uitgevoerd. Dit staat nu nog in de kinderschoenen. Online spelers zoals vacaturesites, –aggregators en online uitzenders maken hiervan nog beperkt gebruik en dus is selectie nu nog altijd mensenwerk. Ook de beloning kan op termijn beter bepaald worden via dynamische prijzen of veilingen op een platform. Deze rol staat dus sterk onder druk.

2. Risico’s beperken niet de kern van een platformWerkplatformen nemen geen werkgeversrisico’s over. Als een opdrachtgever arbeidsrisico’s wil afdekken, blijft een uitzendcontract een oplossing. Dit is voordelig voor uitzendbureaus. Maar als regelgeving zo is, dat het (voor werker en opdrachtgever) net zo makkelijk en aantrekkelijk is een zzp-contract af te sluiten, zijn zzp-platformen een geduchte concurrent. Een platform kan ook direct arbeidscontracten faciliteren. Als regels het sluiten en ontbinden van nulurencontracten makkelijk maakt, kan dit met digitale authenticatie en contracten ook via een werkplatform. Regels bepalen dus in hoeverre deze rol onder druk staat.

3. Platform kan goedkoper ‘ontzorgen’ De flexbranche ‘ontzorgt’ afnemers met bijvoorbeeld het afhandelen van contracten, de urenadministratie en de uitbetaling. Deze taken kunnen veelal ook digitaal via een online platform geregeld worden. Dit maakt dat werkplatformen goedkoper kunnen ‘ontzorgen’ dan de traditionele flexbranche. Bij complexe processen of contracten houdt de flexbranche vooralsnog een voorsprong, omdat automatiseren dan moeilijker is. Grote partijen zullen dan ook graag van de aanvullende diensten van de branche gebruik maken. Op termijn staat deze rol echter ook onder druk.

Conclusie: regelgeving bepaalt positie flexbrancheDe flexbranche moet de platformen vooral als concurrent zien wat betreft werving en selectie en in tweede instantie ook voor het ‘ontzorgen’. De flexbranche is sterker in het beperken van risico’s, maar regels bepalen hoeveel voordeel de branche hieruit haalt. Dit hangt namelijk af van de vraag naar uitzend- ten opzichte van zzp-contracten. In de toekomst kunnen platformen ook aantrekkelijk zijn voor het afsluiten van directe arbeidscontracten. Regelgeving is hierbij bepalend.

= propositie die onder druk staan door opkomst werkplatformen

= propositie staat niet onder druk door opkomst werkplatformen

Werven en selecteren (matchen)

Risico’s beperken Ontzorgen

<< Inhoud


De voordelen van werkplatformen zijn groter voor beroepen die zich kenmerken door…

De kans op concurrentie van platformen verschilt per type speler, zagen we op de vorige pagina. De kans verschilt echter ook per beroep.

De kans op ‘platformisering’ van een beroep is groter als …beroepen makkelijker te ‘platformiseren’ zijn

…de voordelen van een werkplatform groter zijn

Het gemak van ‘platformisering’ hangt vooral af van twee factoren: de eenvoud van het werk, die bepaalt hoe gemakkelijk het is om een goede rating te geven en automatische matches te maken. Voor specialistisch

werk geldt dat matching complexer is en ratings minder gemakkelijk de nuances van iemands kwaliteiten weergeeft. Maar als technologie verder ontwikkelt, wordt steeds meer mogelijk.De tweede bepalende factor is het gemak waarmee het werk op afstand te doen is. Als dit kan, dan kan een platform een veel grotere markt ontsluiten. Dit maakt het makkelijker op te schalen en zo kosten terug te verdienen.

De voordelen van een werkplatform zijn groter als de werving en selectie en het bepalen van de prijzen belangrijker zijn binnen een beroep. Dat geldt bij een hoog verloop, bij veel pieken en bij een disbalans op de markt.

Een platform biedt ook voordelen bij een heterogeen aanbod: als de ene vormgever veel beter is dan een andere bijvoorbeeld. Wanneer een rating een goed onderscheid kan maken, is het platform een aantrekkelijk selectiemiddel. Dat lijkt paradoxaal: werk via een platform selecteren is makkelijker als het werk zeer homogeen is (de taxichauffeur), maar juist als kwaliteit meer verschilt en het platform dit zichtbaar maakt (de vormgever) is het voordeel van het platform groot.

Per saldo zien we op de volgende pagina tien beroepen waar de flexbranche nu een grote rol speelt, maar die het meest gevoelig zijn voor werkplatformen.

De kans op ‘platformisering’ verschilt per beroep

2.2 Kans op platformisering verschilt per beroep

... een hoog frequente vraag naar werving en selectie …werk simpel en repetitief is

…grote pieken en dalen in de vraag … het mogelijk is werk op afstand te verrichten (digitaal)

…een disbalans in vraag en aanbod

… grote kwaliteitsverschillen tussen arbeidskrachten

Als het baanverloop hoog is of bedrijven veel korte contracten afsluiten, is er steeds weer vraag naar werving en selectie. Via een platform kunnen dan meer kosten bespaard worden.

Competentieprofielen zijn relatief simpel te vatten in algoritmes en makkelijker te beoordelen (rating).

Via het platform kunnen opdrachtgevers goedkoper grote aantallen arbeidskrachten inhuren.

Een platform kan zo makkelijker een grotere markt ontsluiten. Dit maakt het makkelijker op te schalen en opbrengsten terug te verdienen.

Vraag of aanbod van arbeid is relatief schaars. Via het plat-form kunnen gebruikers elkaar makkelijker vinden.

Beoordelingen door gebruikers kunnen kaf en koren goed scheiden.

Een platform is makkelijker te realiseren als…

<< Inhoud


2.3 Top 10 beroepen: flexbranche kan hier veel verliezen

In de top 10 staan beroepen waar de flexbranche, met name uitzendbureaus, relatief veel te verliezen hebben. Taxichauffeurs werken nu bv. via Uber, maar de flexbranche speelde daarvoor al niet de rol van intermediair voor dit beroep. Taxichauffeurs verschijnen dus niet in deze top 10.

Beroepen Redenen waarom werkplatform relatief voordelig is Redenen waarom werkplatform relatief makkelijk is

Hulpkrachten bouw en industrie

• De vraag naar dit beroep kenmerkt zich door pieken en dalen (conjunctuur- en seizoengevoelig)• Disbalans in vraag en aanbod neemt naar verwachting toe, door meer vraag naar hulpkrachten

• Het werk is repetitief

Klussers: timmerlieden, loodgieters, schilders en metaalspuiters

• De vraag is conjunctuurgevoelig en kent hierdoor pieken en dalen• De vraag neemt naar verwachting toe en zal de disbalans in vraag en aanbod vergroten• Over tijd is er steeds nieuwe vraag naar werving en selectie voor deze beroepen

• Werkspot laat zien dat het technisch mogelijk is dit type beroep via een online platform te matchen. Werkspot concurreert als B2C-platform niet direct met de flexbranche. Een B2B platform voor klussers, als deze opstaat, doet dit wel.

Schoonmakers • Een hoog baanverloop zorgt voor een vaak terugkerende vraag naar werving en selectie • Het werk is repetitief

Kelners, barpersoneel en keukenhulpen

• Een hoog baanverloop zorgt voor een vaak terugkerende vraag naar werving en selectie• De beroepen zijn conjunctuur- en seizoengevoelig. Er zijn hierdoor pieken en dalen in de vraag• Kwaliteitsverschillen tussen arbeidskrachten zijn groot; dit verhoogt de waarde van een rating

• Platformen Temper en Flexbook laten zien dat horecamedewerkers goed via een platform kunnen werken

Laders, lossers en vakkenvullers

• Opdrachtgevers vullen functies in deze beroepen vaak op tijdelijke basis in; dit maakt dat de vraag naar werving en selectie voor deze beroepen terugkerend is

• De vraag naar laders en lossers kent duidelijke piekmomenten, bv. de decembermaand.


Chauffeurs (auto’s en bestelwagens)

• Door een hoog baanverloop is er vaak vraag naar werving en selectie • Het werk is repetitief

Callcentermedewerkers outbound

• Een hoog baanverloop maakt dat de vraag naar werving en selectie steeds terugkeert• Beoordelingen op het platform helpen om de meest servicegerichte arbeidskrachten te vinden


Software- en applicatie-ontwikkelaars

• Er is sprake van een krapte (disbalans) op de arbeidsmarkt • De vraag naar deze beroepen is conjunctuurgevoelig en kent hierdoor pieken en dalen

• Het werk kan makkelijk op afstand gedaan worden, zodat de schaal van het platform gemakkelijk terug te verdienen is

Databank- en netwerkspecialisten

Zie beschrijving bij ‘Software- en applicatieontwikkelaars’. Zie beschrijving bij ‘Software- en applicatieontwikkelaars’.

Gebruikers-ondersteuning ICT • De disbalans (krapte) op de arbeidsmarkt neemt naar verwachting toe • Opdrachtgevers kunnen via het platform de meest servicegerichte arbeidskrachten vinden

• Het werk is in zekere mate repetitief• Het werk kan ook op afstand gedaan worden

<< Inhoud


2.4 Scenario’s voor de snelheid van de disruptie

Hoe snel kan de disruptie gaan? We zien twee cruciale factoren die het tempo zullen bepalen: regelgeving en de snelheid van de technologische ontwikkeling.

Technologie: nog lang niet uitontwikkeldDe werkplatformen van nu – LinkedIn of Uber – zijn nog lang niet optimaal. Hun ratings zijn nog niet optimaal, dus een review volstaat niet voor het inhuren van veel soorten werkenden. Nog lang niet iedereen heeft zijn profiel op een platform staan en er is geen plek waar echt alle klussen of banen te vinden zijn. Ook diensten op het platform die gebruikers ‘ontzorgen, zoals planning en facturatie zijn nog niet uitontwikkeld. De eerste cruciale factor is dus de snelheid van de technologische ontwikkeling. Hoe sneller die gaat, hoe eerder een oplossing op een platform concurrerend is ten opzichte van de huidige flexbranche.

Regels: onvoorspelbaar én cruciaalRegelgeving op de arbeidsmarkt is naar onze verwachting cruciaal. Werkgevers en werkers zullen hier in sterke mate naar kijken om te bepalen onder welke contractvorm ze hun werk organiseren. Juist deze wetgeving staat op dit moment volop ter discussie – de eerste voorstellen voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn voor internetconsultatie vrijgegeven. Bepalend is ten eerste in hoeverre werkgevers

risico’s verbonden zien aan werkgeverschap. Daarbij geldt: hoe complexer en risicovoller een arbeidscontract, hoe minder dit te organiseren is via een platform. De ‘ontzorgende’ rol van de flexbranche blijft dan belangrijk. Een werkplatform moet in dat geval veel tijd besteden aan het interpreteren van de Nederlandse wetgeving om toe te treden tot de markt.

Ten tweede – en minstens zo belangrijk – zijn de mogelijkheden en financiële aantrekkelijkheid van het werken als zelfstandig aanbieder van eigen arbeid – zzp-er. Als dit mag en financieel aantrekkelijk is, dan is dit type contract een belangrijke concurrent voor uitzendcontracten en payrolling. Daarbij geldt: werk dat als klus gedaan kan worden, zal eerder via een platform geregeld worden, omdat een platform dit relatief eenvoudige contract veel gemakkelijker kan faciliteren. We verwachten dat juist de Nederlandse markt de komende jaren onvoorspelbaar is. Pas na het uitkristalliseren zullen platformen zich verder positioneren. Maar als zzp-werk zeer aantrekkelijk is, is de kans groot dat werkplatformen snel een veel grotere rol gaan spelen op de flexmarkt.

Technologie ontwikkeltContracten

langzaam snel

complex enrisicovol

simpel enrisico-arm



Technologie ontwikkelt snel

Technologie ontwikkelt langzaam

Contractencomplex enrisicovol

Contractensimpel enweinig risico’s

Scenario 1:sneller70%

Scenario 2:trager20%

X

X

20-70% van marktaandeel flexbranche op het spel

<< Inhoud


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100Platform

Dienstverband via w&s

zzp-ea via bemiddeling

Payrolling

Gedetacheerden

Uitzendkrachten

Scenario 2Scenario 1Flexbranche nu

Platform



Payrolling

Gedetacheerden

Uitzendkrachten


Platform



Payrolling

Gedetacheerden

Uitzendkrachten


Uitzendkrachten

Gedetacheerden

Payrollers

Zzp-ea via bemiddeling

Arbeidscontract via w&s bureau 6%7%

24%

28%

34%

20%

70%Mogelijke verschuiving naar werkplatformen

Payrollers verliezen hier hun rol (weinig regels, weinig risico’s), het marktaandeel verschuift naar andere flexbranche spelers

Uitzendkrachten

Gedetacheerden

Payrollers

Zzp-ea via bemiddeling

Arbeidscontract via w&s bureau 6%7%

24%

28%

34%

18%

73%Mogelijke verschuiving naar werkplatformen

Omdat de payroll constructie hier niet meer aantrekkelijk is, verschuift het marktaandeel naar andere flexbranche spelers

2.5 20-70% van de markt kan over 10 jaar via werkplatform

Op basis van de rol die de traditionele flexbranche speelt bij bemiddeling per type beroep, schatten we het marktaandeel1 van de branche in dat binnen afzienbare tijd (vijf tot tien jaar) kan verschuiven naar werkplatformen. Hoeveel van de markt op het spel staat, hangt sterk af van de ontwikkeling van technologie en arbeidswetgeving.

20% van bemiddelingen zeer geschikt voor platformDe voordelen van werkplatformen zijn groter voor sommige beroepen (met hoogfrequente werving, veel pieken en dalen in vraag, disbalans op de markt en grote kwaliteitsverschillen). We verwachten dat 20% van de markt kan verschuiven naar werkplatformen als technologie in een middelmatig tempo verder ontwikkelt en regels weinig veranderen. In dit geval zullen platformen alleen beroepen waar de voordelen groot zijn én de werkzaamheden bestaan uit repetitief, simpel of digitaal werk, organiseren. Als technologie sneller ontwikkelt, kunnen platformen binnen tien jaar ook specialistische beroepen matchen en de kwaliteit van gebruikers beter beoordelen.

Als alles mag en kan, kan 70% via werkplatformAls technologie het ook mogelijk maakt specialistische beroepen via een platform te organiseren én regels de risico’s en complexiteit van arbeids- en zzp-contracten drastisch reduceren, kan tot 70% van de markt verschuiven naar werkplatformen. We veronderstellen hier dan dat de Nederlandse overheid de werking van de flexmarkt bijna volledig aan de markt overlaat: dit is natuurlijk een extreem scenario. Als technologie en regels helemaal geen beperking zijn, is het theoretisch zelfs denkbaar dat werkplatformen de hele flexmarkt kan faciliteren, mits marktspelers het platform willen gebruiken.

Onder huidige regels is verlies van payrollers beperktBij ongewijzigde regels is de concurrentie van werkplatformen voor payrollers beperkt (Scenario 1): motieven voor payrolling liggen namelijk volledig bij risicobeperking en ‘ontzorgen’ en niet bij werving en selectie (de focus van werkplatformen). Bij ongewijzigde regels, blijven deze motieven bestaan. Maar als regels arbeids- of zzp-contracten minder risicovol en complex maken, verliezen payroll-contracten wel hun aantrekkelijkheid. In het meest extreme geval (risicoloze contracten, die snel aangegaan en ontbonden kunnen worden), verliezen payroll-bedrijven volledig hun bestaansrecht (Scenario 2). Dit kan overigens ook gebeuren als regelgeving strengere eisen stelt aan payrolling – deze variant hebben we hier niet meegenomen.

Verschuiving flexbranche naar platform kan oplopen tot 70% (in aantal personen)

1 Op basis van de markt (in aantal personen) waarin de flexbranche bemiddelt

– we kijken dus niet naar de rest van de arbeidsmarkt, waar platformen ook

een rol kunnen gaan spelen.Bron: CBS, ABU, Intelligence Group ZEA 2017, bewerking ING Economisch Bureau

<< Inhoud


2.6 Wie bouwt het platform? Techplatform versus flexbedrijf

Werkplatformen kunnen 20-70% van de huidige markt van de flexbranche overnemen. Maar wie bouwt het platform en is er eigenaar van? Zijn dat de huidige techbedrijven, zoals LinkedIn/Microsoft, Uber, Google of Temper? De huidige flexbranche zit immers ook niet stil? Drie factoren zijn bepalend: technologie, regelgeving en een groot netwerk van werkers én werkgevers.

Technologie cruciaal in positie techbedrijvenTechnologie maakt een werkplatform op twee manieren beter: ten eerste verbetert het de matching algoritmes die nodig zijn voor werving en selectie. Ook maakt het nieuwe ‘features’ mogelijk die helpen om gebruikers beter te ‘ontzorgen’. Een werkplatform dat automatisch de beste match kan maken en makkelijk is in het gebruik, zal steeds meer nieuwe gebruikers aantrekken en zo sneller groeien. De huidige technologieplatformen zijn hier in het voordeel.

Netwerk: startpositie verschiltEen groter netwerk vergroot de kans dat gebruikers via het platform een geschikte match vinden. Als een platform nu veel gebruikers heeft, zal het in de toekomst meer gebruikers aantrekken. Een evenwichtige groei is belangrijk: het aantal werkers en opdrachtgevers moet in balans zijn. Dit heet het ‘netwerkeffect’ en geeft de platformmarkt een ‘winner-takes-all’ karakter. Aan de ene kant hebben platformgiganten als Google en Facebook wereldwijde netwerken, terwijl de netwerken van de flexbranche een stuk kleiner zijn. Maar die zijn selectiever: arbeidskrachten en opdrachtgevers.

Vooral het contact met de grote bedrijven is cruciaal: die hebben immers veel werk en klussen te vergeven. En als marktdeelnemers eerder denken aan de flexbranche dan aan platformgiganten -bijvoorbeeld Randstad en niet aan Google- bij het zoeken naar werk of arbeidskrachten (of andersom), werkt dit in het voordeel van de flexbranche (platformgiganten). Merkwaarde is dus van belang.

Flexbranche kan beter werkgeversrisico’s beperkenDe flexbranche is het best in het beperken van werkgeversrisico’s en volgen van arbeidsregelgeving. Als de overheid deze regels drastisch reduceert, arbeidscontracten standaardiseert en minder risicovol

maakt, verdwijnt de ‘risicobeperkende’ en ‘ontzorgende’ rol van de flexbranche. Platformgiganten kunnen hun werkplatform dan makkelijker opschalen, omdat kennis van regels minder nodig is. Ook als regelgeving het inhuren van zzp’ers aantrekkelijker maakt, daalt de vraag naar uitzendcontracten. Maar als risico’s van zzp-contracten groot zijn, biedt een uitzendcontract juist uitkomst. Illustratief hiervoor is dat grote bedrijven zzp-arbeid massaal inruilden voor uitzendkrachten als reactie op de onzekerheid over de Wet-DBA. Deze wet, bedoeld om schijnzelfstandigheid onder zzp’ers te voorkomen, beek te onduidelijke kaders te geven. Tot 2020 wordt er daarom niet op gehandhaafd, toekomstige regelgeving is nog onzeker.

Strijd om werkplatform-markt nog niet gestreden

Kracht Flexbranche Technologieplatformen

Technologie • Grote spelers als Randstad, Adecco en Manpower kopen ‘matching’ technologieën in, op of ontwikkelen ze zelf

• Al geruime tijd bezig met het digitaliseren van ‘ontzorgende’ diensten

• Lopen voorop in het ontwikkelen van technologieën die automatische ‘matching’ mogelijk maken

• Experts in het ontwikkelen van innovatieve ‘features’• Gewilde werkgevers voor tech-talenten

Netwerk • Netwerk is kleiner, maar bestaat alleen uit arbeidskrachten en opdrachtgevers (relevanter)

• Persoonlijke aanpak, klantrelatie staat centraal. Dit leidt mogelijk tot loyalere klanten en een sterker netwerk

• Wereldwijd, groot netwerk• Sterke merken: Google is de ‘top of mind’

zoekmachine, LinkedIn en Facebook de meest bekende sociale netwerken

Kennis van complexe arbeidsregels

• Kennis van regelgeving• Meer ervaring met ‘ontzorgen’

• Profiteren als klussen als zelfstandige aantrekkelijk is• Profiteren als arbeidscontracten eenvoudig en

risicoloos zijn

Geeft aan wie het sterkt is op deelgebied

<< Inhoud


2.7 Hoe komen we tot deze schatting?

Scenariobeschrijvingen

Scenario 1: groei werkplatform verloopt TRAGER• Snelheid van technologische vooruitgang is matig:

werkplatformen kunnen in 5-10 jaar alleen beroepen met repetitief en digitaal werk organiseren, én beroepen waar nu al een werkplatform voor bestaat

• Regels rondom arbeidscontracten en het inhuren van zzp’ers veranderen nagenoeg niet

Scenario 2: groei werkplatform verloopt SNELLER• Technologie ontwikkelt rap: in 5-10 jaar kunnen platformen

ook specialistische beroepen organiseren• Regels reduceren de risico’s van werkgeverschap drastisch en

arbeidscontracten zijn zeer flexibel. Ook regels voor inhuur van zzp’ers zijn soepel

• Het vereist weinig kennis en tijd om arbeidscontracten af te sluiten

• Alleen beroepen met een van deze kenmerken zijn nog ongeschikt voor ‘platformisering’: als sprake is van hoge welzijnsrisico’s (militaire en medische beroepen), hoge informatie en besluitvormingsrisico’s voor de organisatie (bv. directeuren en managers) of als een ‘fit’ met de organisatiecultuur cruciaal is (bv. directeuren)

In beide scenarios houden we de totale markt van de flexbranche constant en nemen we niet mee dat het bestaan van werkplatformen de vraag kan beïnvloeden. Ook nemen we trends in het buitenland niet mee.

1 Op basis van ITKB indicator van het ROA. www.werk.nl/xpsimage/wdo214889

2 We beperken ons hier tot servicegericht werk, omdat beoordelingssystemen voor dit type relatief simpel en accuraat kunnen zijn. Bij creatieve en

analytische beroepen zijn kwaliteitsverschillen ook groot, maar is kwaliteit lastiger te ‘raten’. We gaan er in Scenario 1 vanuit dat ratings voor deze beroepen in de nabije toekomst nog niet van voldoende kwaliteit zijn.

Aanpak in vogelvluchtOm te schatten welk aandeel van de flexbranche op het spel staat door werkplatformen, kijken we per beroep welke kenmerken hiernaast van toepassing zijn. Beroepen hebben in Scenario 1 een grote kans op ‘platformisering’ als minstens vier van de voordelen hiernaast van toepassing zijn. Een beroep moet dan wel minimaal een score van één hebben op de kenmerken die ‘platformisering’ makkelijker maken (simpel en repetitief of digitaal werk). Ook als er al een werkplatform bestaan voor dit type beroep, stellen we dat ‘platformisering’ relatief makkelijk is.

Op basis van statistieken van het CBS en de ABU over het aantal personen (binnen een beroep) dat via de flexbranche werkt, schatten we in welk deel van de markt de traditionele flexbranche kan verliezen aan werkplatformen (klus-, uitzend- of werving en selectieplatformen). We laten hierbij buiten beschouwing wie de platformen bezit (traditionele flexbranche of platformbedrijven). Scenario 1 en 2 verschillen in de mate van technologische ontwikkeling en regelgeving. De analyse is bedoeld om de ordegrootte van de verschuiving te illustreren. Hoe werkplatformen zich daadwerkelijk zullen ontwikkelen is onzeker en afhankelijk van veel factoren.

Platform biedt meer voordeel als er…

Makkelijker te platformiseren als...

Beroepen scoren positief als… Beroepen scoren positief als…

Scoren van de kans op ‘platformisering’ per beroep

...een hoge frequentie vraag naar werving en selectie is

…werk simpel en repetitief is

…grote pieken en dalen in de vraag zijn

…het mogelijk is werk op afstand te verrichten (digitaal)

…een disbalans in vraag en aanbod is

…grote kwaliteits-verschillen tussen arbeidskrachten zijn2

...het baanverloop hoog is of er veel met tijdelijke kluscontracten gewerkt wordt

…deze in de ISCO beroepenclas-sificatie als niveau 1 beroep gezien worden (elementair werk)

…de vraag naar het beroep conjunctuur- of seizoengevoelig is

…fysieke nabijheid tot de opdrachtgever niet of weinig nodig is en werk digitaal kan worden verricht.

…er toekomstige krapte op of juist een erg ruime arbeidsmarkt ver-wacht wordt1

…deze sterk servicegericht zijn en direct contact centraal staat (horeca-personeel, verkoopmedewerkers)

<< Inhoud

https://www.werk.nl/xpsimage/wdo214889

Hoofdstuk 3 | De flexbranche kan op deelmarkten haar concurrentiekracht behouden 3.1 ‘Menselijke factor’ van de flexbranche blijft van waarde 193.2 Flexbranche zal deelnemen aan debat over regelgeving 203.3 Flexbranche moet verder digitaliseren en ‘platformiseren’ 21

<< Inhoud


3.1 ‘Menselijke factor’ van de flexbranche blijft van waarde

Ook in het digitale tijdperk blijft een ‘menselijke factor’ nodig. De flexbranche kan zich blijven onderscheiden door zich te focussen op activiteiten waar mensenwerk nodig blijft. We zien vijf gebieden waar de flexbranche met een ‘menselijke factor’ een voorsprong kan houden op automatische werkplatformen.

Werving en selectie van specialistenWerving en selectie in specialistische segmenten gebeurt momenteel niet of deels automatisch, vanwege de complexere competentieprofielen. Hired.com, dat zich richt op IT-specialisten, werkt bijvoorbeeld expliciet met algoritmes en ‘Talent Advocates’ om passende matches te maken. Werkplatforms richten zich nu nog met name op simpel en repetitief werk, omdat de competentieprofielen relatief makkelijk te automatiseren zijn.

Begeleiding van reïntegratietrajecten en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt‘Matching’ algoritmes op werkplatforms zoeken de best passende match tussen opdrachtgevers en arbeidskrachten, op basis van objectieve factoren zoals eerdere werkervaring en competenties. Vanuit maatschappelijk oogpunt wil je soms niet dat ‘de beste wint’. Bijvoorbeeld omdat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt anders nog moeilijker werk kunnen vinden. Voor deze groep geldt dat een persoonlijke aanpak nodig is bij het vinden van geschikt werkt.

Hetzelfde geldt voor reïntegratietrajecten, waar persoonlijke begeleiding essentieel is. Voor beide segmenten geldt dat het zwaartepunt van de dienstverlening ligt bij (assisteren bij) goed werkgeverschap en ‘ontzorgen’ (offline begeleiding, terugkoppeling)

Kandidaten vinden met de juiste ‘fit’Het automatisch testen van iemands ‘culture fit’ of persoonlijke drijfveren is complexer dan testen of iemands competentieprofiel past bij een opdracht.

Het herkennen en aanjagen van talentWerkenden met een groot ontwikkelpotentieel, nog beperkte competenties (bijvoorbeeld pas afgestudeerden) zoeken vaak ook een vorm van begeleiding. De traditionele flexbranche kent haar klanten en heeft een ‘track record’ in het herkennen en aanjagen van talent.

Bijdragen aan ‘competentieflexibiliteit’Technologische innovaties dragen er aan bij dat steeds nieuwe competenties nodig zijn voor het uitvoeren van werk1. Het is een uitdaging voor HR- managers om te voorspellen welke competenties wanneer nodig zijn, omdat technologische innovaties onvoorspelbaar zijn. De

flexbranche kan waarde toevoegen door sneller dan de markt nieuwe competentiebehoeften te herkennen en mensen met de juiste profielen paraat te hebben wanneer ze nodig zijn. De flexbranche draagt hiermee bij aan de ‘competentieflexibiliteit’ van klanten: snel toegang hebben tot de juiste mensen. Omdat zelflerende algoritmes nu nog vooral leren van het verleden en niet naar toekomstige trends, voegt de flexbranche hier waarde toe.

Persoonlijke aanpak en aanwezig zijnDe flexbranche voorziet dat vooral mkb-bedrijven behoefte blijven houden aan een fysiek aanspreekpunt2. Dit betekent dat flexbranche met haar huidige fysieke netwerk en klantrelaties een voordeel heeft ten opzichte van platformen. Een fysiek aanspreekpunt blijft ook van waarde bij opdrachten waarbij ineens een groot volume arbeidskrachten en coördinatie nodig is. Coördinatie is bijvoorbeeld essentieel bij grotere events; de flexbranche kan zich onderscheiden van een werkplatform door klanten zo goed mogelijk te ‘ontzorgen’.

1 HR-managers verwachten dat door de technologie binnen 5 jaar voor het uitvoeren van een baan gemiddeld een derde aan nieuwe competenties nodig zijn

(ING Economisch Bureau, 2016; Mens en Machine in de Flexbranche

2 https://fd.nl/ondernemen/1228162/randstad-digitaliseert-maar-uitzenden-blijft-mensenwerk

<< Inhoud


3.2 Flexbranche zal deelnemen aan debat over regelgeving

Regels bepalen én de snelheid van de platformisering én de concurrentiekracht van de flexbranche ten opzichte van werkplatforms. De opkomst van klusplatforms vergemakkelijkt in potentie vooral de inhuur van zzp’ers ten opzichte van uitzendcontracten en arbeidscontracten. Een gelijker speelveld tussen zzp’ers en arbeidskrachten draagt bij aan de concurrentiekracht van de flexbranche.

Klusplatforms concurreren met de flexbrancheVoordat klusplatforms opkwamen, was de flexbranche het enige kanaal voor bedrijven om flexibel arbeid in te huren. De uitzender leverde de arbeid, maar bleef formeel de werkgever. De komst van klusplatforms maakt het makkelijk om zzp’ers in te huren zonder dat er sprake is van werkgeverschap. Verdere groei van klusplatforms hangt af van regelgeving: duidelijke, simpele en ruime regels rondom de inhuur van zzp’ers maken verdere groei kansrijker. De rol van de flexbranche als intermediair en werkgever wordt in dit geval kleiner.

Maatschappelijk debat over invloed van platformenIn het publieke debat is een discussie gaande over de sociale wenselijkheid van klusplatforms. Er zijn drie mogelijke bezwaren. Ten eerste kunnen de algoritmen van platformen mogelijk discrimineren, al is niet zeker of dit in de praktijk sterker zou zijn dan bij rechtstreekse inhuur via de flexbranche. Ten tweede zullen platformen de beloning van ‘schaars talent’ verhogen. De beloning voor beroepen waar veel aanbod is, zoals bij taxi’s, kan juist lager uitkomen. Tot slot kunnen klusplatforms ‘schijnzelfstandigheid’ in de hand werken: opdrachtgevers omzeilen werkgeverschapsrisico’s, terwijl eigenlijk sprake is van een verkapte arbeidsrelatie. Zo werd in het Financiële Dagblad in mei 2017 al gesteld dat klusplatformen de positie van werknemers uithollen (‘Met zzp’er als koerier holt Deliveroo de arbeidsmarkt uit’ FD, 3 mei 2017).

Overheid werkt aan regelgevingZoals eerder gesteld werkt de overheid aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Die zal invloed hebben op de aantrekkelijkheid van verschillende arbeidscontracten en op de kosten van flexarbeid. Bovendien zal de wet invloed hebben op de complexiteit van een arbeidscontract. Daarbij geldt dat complexe contracten moeilijker af te sluiten zijn via een platform.

Ook aan wetgeving voor zzp-ers wordt gewerkt: de Wet DBA uit mei 2016 wordt niet gehandhaafd en het kabinet heeft het voornemen een minimumtarief voor zzp’ers in te stellen dat tussen de €15-18 zal liggen. Vanuit bijvoorbeeld de vakbonden wordt echter al gesteld dat deze aanpak praktisch niet zal werken. Naast deze regels speelt ook de kostenstructuur van zelfstandigen versus werknemers een rol: de extra belastingkorting en geen verplichte verzekeringen voor ziekte en pensioen maken zelfstandigen in potentie goedkoper.

Flexbranche neemt actief deel aan debatBij monde van bijvoorbeeld de ABU neemt de branche actief deel aan het debat rond de toekomst van de arbeidsmarkt, zoals in een whitepaper over platformen of op de wet Arbeidsmarkt in Balans. De branche pleit daarbij bijvoorbeeld tegen schijnzelfstandigheid en voor gelijke sociale zekerheid, onafhankelijk van de contractvorm (met andere woorden: ook voor zelfstandigen).

Regels zijn in veel branches belangrijk, en dit geldt bij uitstek in de flexbranche: de omvang en ‘verdeling’ van de markt hangen er van af. Dat platformen, die gedijen bij eenvoudige en liberale regelgeving, een potentiële nieuwe concurrent zijn, versterkt de invloed van regels op deze bedrijfstak nog meer dan vroeger. Daarbij zal de branche er echter ook rekening mee houden dat de eigen leden zelf ook overwegen om platformoplossingen aan te bieden.

<< Inhoud


2014 2015 2016 2017 2018

Oprichting Randstad Innovation Fund: jaarlijks 500k-5 mln investering in hr technologie

Randstad investeert in digitale outplacement innovator

Adecco lanceert uitzendplatform

Randstad investeert in web-based referentie-tool

Randstad investeert in ‘gamification’ specialist

Adecco lanceert zzp-platform

USG People leidt 20 werknemers op tot‘growth hackers’

Adecco neemt online recruiter over

Randstad luidt aanpassing vestigingennetwerk aan digitalisering in met opening flagshipstore DH

Randstad investeert in ‘software-as-a-service’ platform , dat live chats en events met kandidaten mogelijk maakt

Randstad koopt Europees zzp-platform

USG People investeert in machine learning algoritmes met UvA en VU

USG People lanceert Online Business Solutions

Manpower koopt NL tak ICT dienstverlener

Manpower koopt Spaanse tak van

Randstad investeert in HR management platform

3.3 Flexbranche moet verder digitaliseren en ‘platformiseren’

Marktleiders in de flexbranche zien de noodzaak van digitalisering en platformisering

Om in de toekomst concurrerend te blijven, moet de traditionele flexbranche processen zoveel mogelijk digitaliseren. Ten eerste om de kosten te drukken, maar ook om, naast traditionele, ook nieuwe inkomstenstromen aan te boren. De flexbranche kan haar concurrentiekracht ook ver-beteren door zelf te investeren in werkplatformen.

‘Ontzorgen’ gebeurt steeds meer digitaal…Werkplatformen bieden veelal al online diensten als planning, uurregistratie, facturatie en factoring aan. Nu ligt met name bij het bedienen van grote bedrijven nog een duidelijke rol voor de flexbranche om processen en systemen te coördineren en stroomlijnen.

…maar het digitaal ‘ontzorgen’ van grote klanten is nog een uitdagingBij grote bedrijven zijn vaak meerdere personen en systemen betrokken bij de inhuur van arbeidskrachten. Een stap die nog gemaakt moet worden, is om alle betrokkenen en processen aan te sluiten op het platform. Het beoordelingssysteem voor grote klanten vraagt ook om een andere invulling. De HR-professional die bijvoorbeeld de facturatie via het platform verzorgt, is niet per se de beste persoon om arbeid te beoordelen. Het platform moet het verder ook makkelijk maken om veel arbeidskrachten tegelijk te beoordelen, zonder te verliezen aan kwaliteit.

Ontwikkeling van ‘matching’ algoritmes gaat door‘Matching’ algoritmes worden steeds slimmer. Dit zorgt er voor dat werving en selectie steeds vaker via platformen kan plaatsvinden. In de toekomst verwachten we dat algoritmes niet alleen specialistischer werk kunnen matchen, maar dat ze ook steeds beter componenten als ‘culture fit’ en drijfveren kunnen vatten. Om concurrerend te blijven moet de flexbranche dus zelf platformiseren.

Uitzendplatform reduceert kosten én risico’sDe traditionele flexbranche is het best in staat een uitzendplatform te lanceren, vanwege haar kennis en ervaring met het beperken van risico’s en ‘ontzorgen’. Zolang er vraag is naar uitzendkrachten, ligt hier een kans voor de flexbranche.

<< Inhoud

Mirjam BaniING Economisch [email protected]

Marieke BlomING Economisch [email protected]

Kijk op ing.nl/kennis en volg ons op Twitter

ECD

0518

© IN

G Ba

nk N

.V.

Meer weten?

DisclaimerDeze publicatie is opgesteld door de ‘Economic and Financial Analysis Division’ van ING Bank N.V. (“ING”) en slechts bedoeld ter informatie van haar cliënten. Deze publicatie is geen beleggingsaanbeveling noch een aanbieding of uitnodiging tot koop of verkoop van enig financieel instrument. Deze publicatie is louter informatief en mag niet worden beschouwd als advies in welke vorm dan ook. ING betrekt haar informatie van betrouwbaar geachte bronnen en heeft alle mogelijke zorg betracht om er voor te zorgen dat ten tijde van de publicatie de informatie waarop zij haar visie in deze publicatie heeft gebaseerd niet onjuist of misleidend is. ING geeft geen garantie dat de door haar gebruikte informatie accuraat of compleet is. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. De informatie in deze publicatie geeft de persoonlijke mening weer van de Analist(en) en geen enkel deel van de beloning van de Analist(en) was, is, of zal direct of indirect gerelateerd zijn aan het opnemen van specifieke aanbevelingen of meningen in dit rapport. De analisten die aan deze publicatie hebben bijgedragen voldoen allen aan de vereisten zoals gesteld door hun nationale toezichthouders aan de uitoefening van hun vak. De informatie in deze publicatie kan gewijzigd worden zonder enige vorm van aankondiging. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. Auteursrecht en rechten ter bescherming van gegevensbestanden zijn van toepassing op deze publicatie. Niets in deze publicatie mag worden gereproduceerd, verspreid of gepubliceerd door wie dan ook voor welke reden dan ook zonder de voorafgaande uitdrukkelijke toestemming van de ING. Alle rechten zijn voorbehouden. ING Bank N.V. is statutair gevestigd te Amsterdam, houdt kantoor aan Bijlmerplein 888, 1102 MG te Amsterdam, Nederland en is onder nummer 33031431 ingeschreven in het handelsregister van de kamer van koophandel. In Nederland is ING Bank N.V. geregistreerd bij en staat onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. Voor nadere informatie omtrent ING policy zie https://research.ing.com/. De tekst is afgesloten op 2 mei 2018.

Met medewerking van

Sjuk Akkerman ING Sector Banking [email protected] van der Doelen ING Sector Banking [email protected] van Rieven ING Bas Vliegenthart INGOlaf Weeda INGMarc Zwartsenburg ING

Met dank aan (extern)

Jelle Bultsma TPS GroepRonald Egas Werkspot.nlRoel Elshout Flexbook.nlIlonka Jankovich Randstad Investment FundKaren van der Kruit Helpling.nlMichelle van Os Helpling.nlTon Sluiter USG PeopleRogier Thewessen Young CapitalGaston van de Wetering Morgenwerk.nlKenneth Wijngaarde Temper.worksBrent Wissink Takeaway.com

Of neem contact op met:

http://www.ing.nl/kennis

http://www.twitter.com/INGnl_Economie