Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten - USG People...Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten Met ingang...

Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

Met ingang van 1 september 2019 wordt er in de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten een aantal bepalingen gewijzigd of toegevoegd. Per 30 december 2019 (de eerste maandag van week 1 van 2020) wijzigt de cao volledig. Vanaf dat moment geldt er voor de leden van de werkgeversorganisaties ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en NBBU (Nederlandse Bond Van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) één gezamenlijke nieuwe cao. Deze cao is korter, duidelijker geschreven en kent een andere indeling. Toch keren veel bepalingen die je kent van oude cao’s terug. De wijzigingen hebben gevolgen voor USG People, voor onze klanten en vooral voor de mensen op de werk-vloer. En daar draait het bij USG People allemaal om: mensen.

Om de gevolgen voor iedereen zo helder mogelijk toe te lichten, zetten wij in deze whitepaper de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij. Daarbij geven we eerst aan op welke punten de huidige ABU-cao wijzigt per 1 september 2019. Vervolgens zetten wij de belangrijkste wijzigingen uit de geheel vernieuwde cao per 30 december 2019 uiteen.

Wijzigingen per 1 september 20192 Inlenersbeloning3 Jeugdsalarissen3 Rechtspositie3 Geboorteverlof

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten per 30 december 20194 Rechtspositie7 Beloning9 Loondoorbetaling bij

wegvallen van het uitzendwerk en passende arbeid

10 Afwijkende beloningsregelingen

11 Verlof12 Duurzame inzetbaarheid12 Overig

Versie 1.1 | 01-08-2019

2 Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten

Wijzigingen per 1 september 2019

Per 1 september 2019 wordt een klein aantal wijzigingen doorgevoerd in de huidige ABU-cao. Deze wijzigingen betreffen de inlenersbeloning, de aanpassing van de jeugdsalarissen, de rechts-positie van de uitzendkracht en de invoering van het geboorteverlof.

Inlenersbeloning

Wanneer een uitzendkracht bij een opdrachtgever gaat werken, heeft hij recht op de zogenoemde inlenersbeloning. Dit betreft het loon zoals de werknemer in dienst van de opdrachtgever werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie verdient. De inlenersbeloning is beperkt tot zes elementen. Deze elementen wijzigen niet, maar worden wat betreft de toeslagen uitgebreid. De nieuwe inleners-beloning ziet er als volgt uit, waarbij de nieuwe toevoeging is onderstreept:

1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting.

Deze kan – de keuze is aan de uitzendonderne-ming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;

3. toeslagen voor overwerk, voor werken in onregel-matigheid (waaronder feestdagen), verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen of vuil werk);

4. initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip zoals bij de opdrachtgever bepaald);

5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonder-neming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);

6. periodieken (hoogte en tijdstip zoals bij de opdrachtgever bepaald).

Nota bene: de wijziging van de toeslagen gaat pas in op maandag 2 september 2019. Dit heeft ermee te maken dat dergelijke wijzigingen het eenvoudigst zijn in te voeren op een maandag.


Jeugdsalarissen

In verband met de wettelijke aanpassing van de schalen voor het minimum jeugdloon, wijzigen de jeugdsalarissen in de cao. Deze jeugdsalarissen kunnen worden toegepast bij een uitzendkracht van 20 jaar of jonger waar in afwijking van de inlenersbeloning de ABU-beloning wordt toegepast.

Rechtspositie

Om te voorkomen dat de uitzendkracht door over - plaatsing naar een andere uitzendonderneming zijn rechten verliest, wordt een aantal antimisbruik-bepalingen aan de cao toegevoegd.

Doorlopen fasentelling bij overgang binnen concernWanneer de uitzendkracht binnen zes maanden overgaat naar een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern blijft de telling binnen het zogenoemde fasensysteem uit de cao doorlopen. Dit betekent dat de rechtspositie van de uitzendkracht ongewijzigd blijft indien hij binnen het concern van zijn werkgever bij een andere onderneming in dienst treedt. Ook moet de andere uitzendonderneming voor het toekennen van een periodieke verhoging rekening houden met alle werkervaring die is opgedaan bij de verschillende opdrachtgevers bij de voorgaande uitzendonderneming binnen het concern. Een en ander geldt niet wanneer de overgang naar de andere uitzendonderneming op initiatief van de uitzend-kracht gebeurt. Het is aan de uitzendonderneming om dit aan te tonen.

Doorlopen fasentelling bij ‘gedwongen’ overgangOok wordt binnen het fasensysteem doorgeteld wanneer de uitzendkracht moet overgaan naar een andere uitzendonderneming (buiten het concern van zijn werkgever) om zijn werk te kunnen voortzetten. Denk aan de situatie dat de opdrachtgever met een andere uitzendonderneming verdergaat na een aan-besteding waarbij de uitzendkracht mee overgaat naar deze nieuwe uitzendonderneming op verzoek van de opdrachtgever. In dat geval loopt de fasen-

telling door en behoudt de uitzendkracht zijn rechts-positie. Ook de inschaling en eerder toegekende periodieken moeten in dat geval worden gehandhaafd.

FASE A FASE B FASE C

78 gewerkte weken

Max 6 uitzendovereen-komsten voor bepaalde tijd binnen 4 jaar Onbepaalde tijd

1e

Uitzendkracht werkzaam op basis van tweede uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd.

Uitzendonderneming X

Overgang naar uitzendonderneming Y

2e

FASE A FASE B FASE C

78 gewerkte weken

Max 6 uitzendovereen-komsten voor bepaalde tijd binnen 4 jaar Onbepaalde tijd

1e

Uitzendkracht werkzaam op basis van derde uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (telling loopt door). Door de overgang komt een nieuwe uitzendovereenkomst tot stand.

2e 3e

Nota bene: wanneer er geen sprake is van een overgang binnen een concern of een ‘gedwongen overgang’ blijven de oude regels rondom opvolgend werkgeverschap gelden. In dat geval wordt alleen het relevante arbeidsverleden overgenomen.

Geboorteverlof

Het kraamverlof wordt uit de cao gehaald. Hier komt de wettelijke regeling uit de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) voor in de plaats. De uitzendkracht krijgt daarmee recht op éénmaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur geboorte-verlof tegen betaling van het loon dat hij zou hebben verdiend als hij zou hebben gewerkt. De reservering die de uitzendonderneming opbouwt voor kort ver-zuim, bijzonder verlof en geboorteverlof kan hiervoor worden aangewend, maar zal doorgaans niet genoeg zijn. In dat geval moet de uitzendonderneming de reservering aanvullen.

Wat is het fasensysteem ook alweer? Het fasensysteem is het rechtspositiesysteem binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten waar-mee wordt afgeweken van de wettelijke keten-regeling. De huidige fasensystematiek kent drie fasen (A, B en C) en de uitzendonderneming kan 5,5 jaar uitzenden voordat een dienstverband voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en de uitzendonderneming ontstaat.

Voorbeeld doorlopen fasentelling


Zoals hiervoor al aangegeven, wijzigt de cao met ingang van 30 december 2019 volledig. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen hieronder uiteen, gerangschikt naar de volgende onderwerpen. • Rechtspositie • Beloning • Loondoorbetaling bij wegvallen van de

uitzend arbeid en passende arbeid • Afwijkende beloningsregelingen • Verlof • Duurzame inzetbaarheid • Overig

Rechtspositie

Het fasensysteem uit de ABU-cao blijft ook na 30 december 2019 gehandhaafd. Wel wordt binnen het fasensysteem een aantal wijzigingen doorgevoerd.

Fase A, B en CDe ABU en de NBBU kennen allebei een andere fasenaanduiding. De ABU-cao kent drie fasen (fase A, B en C) en de NBBU-cao kent vier fasen (fase 1, 2, 3 en 4). In de nieuwe gezamenlijke cao resteren drie fasen. Deze worden aangeduid met fase A, B en C óf fase 1-2 (gelijk aan fase A), 3 (gelijk aan fase B) en 4 (gelijk aan fase C). Het is aan de uitzendonderneming om een keuze te maken welke aanduiding wordt gehanteerd. Wij houden vast aan de aanduiding A, B en C.

Detacheringsovereenkomst wordt uitzendovereen-komst zonder uitzendbedingDe term ‘detacheringsovereenkomst’ zoals wij deze nu kennen in de ABU-cao vervalt per 30 december 2019. Er is voor gekozen het onderscheid tussen de uitzendovereenkomst met uitzendbeding en de detacheringsovereenkomst aan te duiden met de termen ‘uitzendovereenkomst met uitzendbeding’ en ‘uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding’. De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten per 30 december 2019

Het uitzendbeding kan alleen in fase A worden overeengekomen. Dit blijft ongewijzigd. In fase A kan de uitzendonderneming er ook voor kiezen om te werken met een uitzendovereenkomst zonder uit-zendbeding voor bepaalde tijd. In fase B en C kan het uitzendbeding niet meer worden toegepast. Daar kan alleen een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (fase B) of on-bepaalde tijd (fase C) worden overeengekomen.

Fase

Duur

A

78 gewerkte weken

B

4 jaar

C

Onbepaalde tijd

Soort uitzend-overeenkomst

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding en uitzend-overeenkomst zonder uitzend-beding voor bepaalde tijd

Maximaal zes uitzendovereen-komsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd

Fasensysteem en verschillende soorten uitzendovereenkomsten

Wat is een uitzendbeding ook alweer? Het uitzendbeding betreft de afspraak tussen de uitzendonderneming en de uitzendkracht waaruit volgt dat de uitzendovereenkomst van rechtswege (dus automatisch) eindigt als de opdracht, op grond waarvan de uitzendkracht bij de opdrachtgever werkzaam is, eindigt. Ook eindigt de uitzendovereenkomst met uitzendbeding van rechtswege als de uitzendkracht ziek wordt.


Beperking gebruik kortdurende uitzendovereen-komsten zonder uitzendbedingHet gebruik van kortdurende, repeterende uitzend-overeenkomsten zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor een dag of een week) wordt beperkt. In het geval van repeterende uitzendover-eenkomsten zonder uitzendbeding die aangegaan zijn voor bepaalde tijd, die elkaar binnen een maand opvolgen én waarbij de uitzendkracht steeds voor dezelfde opdrachtgever blijft werken, moet de tweede uitzendovereenkomst een minimale duur hebben van vier weken. De eerste uitzendover-eenkomst zonder uitzendbeding én voor bepaalde tijd mag wel een duur hebben van minder dan vier weken.

FASE A FASE A

Eerste uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd voor de duur van 1 week.

Tweede uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd minimale duur van 4 weken.

Onderbreking < 1 maand

Repeterende uitzendovereenkomsten bij dezelfde opdrachtgeverFase A

Overstappen ketensysteemAan de cao wordt de mogelijkheid toegevoegd om binnen 26 weken nadat de eerste uitzendover-eenkomst met de uitzendkracht is gesloten over te stappen van het fasensysteem naar het wettelijke ketensysteem. De uitzendkracht start in dat geval aan het begin van het ketensysteem. Dit is iets dat de NBBU-cao al kent. Uitsluiting van de loondoorbetaling (zoals dat in fase A kan) is na de overstap naar het ketensysteem niet meer mogelijk.

26 weken

Overgang ketensysteemFasensysteem

Ketensysteem

FASE A

1 2 3

Afwijkende rechtspositieregeling voor de AOW-gerechtigde uitzendkrachtIn de cao wordt een uitgebreidere regeling opgeno-men rondom de rechtspositie van de AOW-gerechtig-de uitzendkracht. Als de uitzendovereenkomst van de AOW-gerechtigde uitzendkracht van rechtswege is beëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en hij binnen zes maanden na deze beëindi-ging weer voor de uitzendonderneming aan de slag gaat, wordt zijn rechtspositie als volgt bepaald.

1. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase A zat, wordt de telling binnen fase A hervat;

2. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase B zat, start hij aan het begin van fase B en start de telling in fase B opnieuw;

3. Als de AOW-gerechtigde uitzendkracht in fase C zat, start hij aan het begin van fase B en start de telling in fase B opnieuw.

Alleen het tweede punt was al als zodanig vastgelegd in de cao. Het eerste en derde punt zijn nieuw.

Als sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een AOW-gerechtigde uitzendkracht en de uitzendkracht zet zijn werkzaamheden binnen zes maanden voort bij zijn vorige werkgever via de uitzendonderneming, dan start hij aan het begin van fase A. Een vergelijk-bare regeling stond al in de cao. Daar werd echter nog wel gedeeltelijk rekening gehouden met het arbeids-verleden. Nu start de uitzendkracht weer helemaal aan het begin van fase A.

OnderbrekingsregelsDe onderbrekingsregels binnen het fasensysteem blijven ongewijzigd. Alleen voor fase C gaat een nieuwe regeling gelden. Wanneer de uitzendkracht na einde dienstverband in fase C binnen zes maanden terugkeert, gaat hij weer verder in fase C. Hij start dan niet aan het begin van fase B, zoals eerder het geval was.

Fase A Fase B Fase C

Oud Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen.

Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen.

Bij onderbreking van zes maanden of korter terug naar begin fase B.

Bij onderbreking van meer dan zes maanden terug naar begin fase A

Nieuw Bij onderbreking van zes maanden of korter doortellen.



Bij onderbreking van meer dan zes maanden terug naar begin fase A

Onderbrekingsregels oud en nieuw


Termijn van kennisgeving uitzendovereenkomst met uitzendbeding De termijn van kennisgeving zoals deze geldt voor uitzenden met uitzendbeding wordt gewijzigd. Op grond van de nieuwe cao moet de uitzendonderne-ming, nadat de terbeschikkingstelling meer dan 26 weken heeft geduurd, de uitzendkracht minimaal 10 dagen van tevoren informeren over het einde van de terbeschikkingstelling. Als de uitzendonderneming zich niet houdt aan de kennisgevingstermijn, is deze een vergoeding aan de uitzendkracht verschuldigd ter hoogte van het loon over de niet in acht genomen kennisgevingstermijn.

Wat is het verschil tussen de termijn van kennisgeving en de opzegtermijn?

De termijn van kennisgeving is de termijn die de uitzendonderneming in acht moet nemen om de uitzendkracht te informeren over het op handen zijnde einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

De opzegtermijn is de termijn die de werk gever en de werknemer in acht moeten nemen indien ze het dienstverband (tussentijds) willen opzeggen.

Duur terbeschikking-stelling

Termijn van kennisgeving

Oud 0 tot 12 weken 0 kalenderdagen

12 tot 26 weken 5 kalenderdagen

26 tot 52 weken 10 kalenderdagen

52 tot en met 78 weken 14 kalenderdagen

Nieuw 0 tot 27 weken 0 kalenderdagen

27 tot en met 78 weken 10 kalenderdagen

Termijn van kennisgeving uitzendovereenkomst met uitzendbeding


Opzegtermijn uitzendovereenkomst met uitzendbedingDe uitzendkracht kan de uitzendovereenkomst met uitzendbeding altijd tegen de eerstvolgende werkdag opzeggen. De uitzendonderneming kan de overeen-komst niet tussentijds opzeggen. De overeenkomst eindigt van rechtswege als de terbeschikkingstelling eindigt of de uitzendkracht ziek wordt. Dit blijft ongewijzigd.

Opzegtermijn uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding De opzegtermijnen zoals deze gelden voor een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding wijzigen. Er wordt aansluiting gezocht bij de wettelijke opzegtermijn waarbij kan worden opgezegd tegen de eerstvolgende werkdag. Wanneer de wettelijke opzegtermijn langer is dan de duur van de uitzend-overeenkomst dan is tussentijdse opzegging van de uitzendovereenkomst niet mogelijk. Voorbeeld: de uitzendovereenkomst zonder uitzend-beding wordt aangegaan voor vier weken. De wettelij-ke opzegtermijn bedraagt één maand. Tussentijdse opzegging is niet mogelijk.

Nota bene: voor opzegging heeft de uitzendonder-neming altijd toestemming van het UWV nodig of de kantonrechter moet het dienstverband beëindigen.

Beloning

Toepassen inlenersbeloning van uiteindelijke opdrachtgeverOm misbruik te voorkomen, wordt aan de cao toege-voegd dat voor de toepassing van de inlenersbeloning altijd gekeken moet worden naar de beloning zoals deze geldt bij de opdrachtgever waar de uitzend-kracht feitelijk onder leiding en toezicht werkzaam is. Dit betekent dat als de uitzendkracht wordt ingeleend door een opdrachtgever en vervolgens weer wordt doorgeleend naar een volgende opdrachtgever, de inlenersbeloning moet worden vastgesteld overeen-komstig de arbeidsvoorwaarden van de uiteindelijke opdrachtgever.

ReisurenNaast de uitbreiding van de toeslagen per 2 septem-ber 2019 krijgt de uitzendkracht per 30 december 2019 ook recht op een vergoeding van reisuren of reistijd verbonden aan het werk als bij de opdracht-gever een dergelijke regeling geldt. Wanneer de reisuren of reistijd van de uitzendkracht al als gewerkte uren worden aangemerkt en verloond, dan is de regeling bij de opdrachtgever voor reisuren of reistijd niet van toepassing.

Duur uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (of duur overeenkomst indien geen einddatum is overeengekomen)

Opzegtermijn

Oud 3 maanden of korter 7 kalenderdagen

langer dan 3 maanden, maar korter dan 6 maanden 14 kalenderdagen

6 maanden of langer 28 kalenderdagen

Duur dienstverband Opzegtermijn

Nieuw 0 tot 5 jaar 1 maand

5 tot 10 jaar 2 maanden

10 tot 15 jaar 3 maanden

15 jaar of langer 4 maanden

Opzegtermijn uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding


Toekennen periodieken Om te voorkomen dat de uitzendkracht telkens een periodiek mist doordat hij wisselt van opdrachtgever, wordt in de cao het volgende bepaald. Als de uitzend-kracht in (nagenoeg) dezelfde functie werkzaam is bij verschillende opdrachtgevers, maar door de wisseling van opdrachtgevers telkens (net) niet in aanmerking komt voor een periodiek op basis van de inleners-beloning, dan houdt de uitzendonderneming bij de volgende terbeschikkingstelling rekening met de opgebouwde werkervaring voor het toekennen van een periodiek.

Uitvraag en bevestiging inlenersbeloning Voor het vaststellen en bevestigen van de inleners-beloning is een uitgebreidere regeling in de cao opgenomen. Zo moet de uitzendonderneming met de opdrachtgever afspreken dat deze verplicht is om de juiste en volledige informatie die nodig is voor de vaststelling van de inlenersbeloning tijdig te verstrekken. Daarnaast moet de uitzendonderneming op een gemotiveerd verzoek daartoe van de uitzendkracht een schriftelijke toelichting verstrekken op de vaststelling van zijn inlenersbeloning.

VakantiebijslagDe regeling voor de vakantiebijslag wijzigt. De grond-slag waarover vakantiebijslag wordt opgebouwd, wordt uitgebreid met de dagen waarop de uitzend-kracht arbeidsongeschikt is, de compensatie-uren en de uren waarbij de uitzendkracht recht heeft op

loondoorbetaling bij het wegvallen van de uitzend-arbeid. Daarnaast wordt het percentage vakantie-bijslag gewijzigd van 8% van 8,33%. De nieuwe regeling luidt daarmee als volgt:

De uitzendkracht heeft recht op 8,33% vakantiebijslag van het feitelijk loon over:• gewerkte dagen; • vakantiedagen;• feestdagen;• dagen waarop de uitzendkracht arbeids ongeschikt is;• compensatie-uren en• de uren waarop de uitzendkracht bij het

wegvallen van de uitzendarbeid recht heeft op loondoorbetaling.

Niet-indeelbare uitzendkrachtAls de uitzendkracht werkzaamheden gaat verrichten die niet kunnen worden ingedeeld in het functie-gebouw bij de opdrachtgever, dan is de uitzendkracht ‘niet indeelbaar’. Om te bepalen of dit het geval is, is een stappenplan in de cao opgenomen. Wanneer de uitzendkracht niet indeelbaar is, wordt zijn beloning op grond van de nieuwe cao vastgesteld na overleg met de uitzendkracht en de opdrachtgever. Daarbij wordt onder meer gekeken naar de benodigde capa-citeiten die de invulling van de functie met zich meebrengt, de verantwoordelijkheden, ervaring en het opleidingsniveau. Voor de niet-indeelbare uitzendkracht geldt niet meer de aparte ABU- beloningsregeling.


Compensatie-urenDe regeling rondom het gebruik van compensatie -uren wijzigt. Compensatie-uren kunnen alleen nog worden opgebouwd met de toeslagen voor onregel-matige werktijden en/of de toeslagen voor overuren. Overuren zelf kunnen niet meer worden ingezet voor de opbouw van compensatie-uren. Verder kunnen compensatie-uren alleen nog maar in tijd worden opgebouwd en niet meer in tijd of geld (de keuze is komen te vervallen).

Uitruil arbeidsvoorwaarden De pensioenopbouw voor uitzendkrachten waarbij sprake is van de uitruil van arbeidsvoorwaarden wordt verbeterd. Ook over het uitgeruilde loon moet voortaan pensioen worden opgebouwd.

Loondoorbetaling bij wegvallen van het uitzendwerk en passende arbeid

Aanpassing terugvalloon In de nieuwe cao blijft het in fase A mogelijk om overeen te komen dat de uitzendkracht alleen recht heeft op loon als hij daadwerkelijk werkt. Dit heet uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. In fase B en C is dit niet meer mogelijk (behalve als fase A grotendeels wordt overgeslagen; dan kan in sommige gevallen in fase B, gedurende maximaal 26 weken, nog uitsluiting loondoorbetaling worden overeengekomen). Komen de uitzendonderneming en de uitzendkracht overeen dat er geen uitsluiting loondoorbetaling geldt in fase A óf is de uitzendkracht werkzaam in fase B of C, dan had de uitzendkracht op basis van de cao recht op het ‘terugvalloon’ bestaande uit 90% van het feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling. Dit is het kale loon zonder toeslagen en andere vergoedingen. In de nieuwe cao wordt dit gewijzigd in 100% van het feitelijk loon.

Als de uitzendkracht na het wegvallen van de uitzendarbeid opnieuw aan de slag gaat, wordt zijn loon in de nieuwe opdracht vastgesteld op basis van de inlenersbeloning. Dit blijft ongewijzigd. Voor fase C gaat daarbij een ondergrens van 90% gelden, die inhoudt dat de uitzendkracht niet verder mag zakken dan naar 90% van het laatstverdiende feitelijk loon in de laatste terbeschikkingstelling. In totaal mag de uitzendkracht niet lager uitkomen dan op 85% van het in fase C hoogst genoten feitelijk loon. Ook in de oude cao kenden we al een ondergrens, maar deze was aanzienlijk complexer om te berekenen en toe te passen.

Uitsluiting loondoorbetaling en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):Een uitzendovereenkomst waarin uitsluiting loondoorbetaling is opgenomen, is volgens de WAB (ingangsdatum 1 januari 2020) een oproepovereenkomst. Dit heeft onder meer tot gevolg dat de werkgever de werknemer na 12 maanden dienstverband een vaste arbeids-omvang moet aanbieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden. Na 12 maanden mag ook geen uitsluiting loondoorbetaling meer worden overeengekomen. Dit betekent dat er feitelijk in fase A nog maar gedurende maximaal 12 maanden dienstverband uitsluiting loon-doorbetaling mag worden overeengekomen. Ook geldt in het geval van een uitzendovereen-komst met uitsluiting loondoorbetaling op grond van de WAB dat de uitzendkracht altijd recht heeft op minimaal drie uur loon, ook al heeft hij minder dan drie uur gewerkt.


Loondoorbetaling bij ziekteDe loondoorbetaling bij ziekte wijzigt. Gedurende het eerste ziektejaar heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van 90% van het loon (dit was 91%) en gedurende het tweede ziektejaar op 80%. Daarbij wordt aan de cao een bepaling toegevoegd waaruit volgt wat onder het door te betalen loon wordt verstaan. Dit betreft het loon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend als hij niet arbeidsongeschikt was geweest. Dit betekent dat niet alleen het loon moet worden doorbetaald, maar ook eventuele toeslagen en vergoedingen die de uitzendkracht zou hebben ontvangen als hij zou hebben gewerkt. Wanneer met de uitzendkracht geen vaste arbeids-omvang is overeengekomen of de feitelijke arbeids-omvang in de dertien kalenderweken voorafgaand aan de week van de ziekmelding structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, is het loon verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald in deze dertien weken. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk.

Wanneer de uitzendovereenkomst voorafgaand aan de week van de ziekmelding nog geen dertien kalen-derweken heeft geduurd, is het loon verschuldigd over de redelijkerwijs te verwachten arbeidsomvang.

Voor AOW-gerechtigde uitzendkrachten gaat een afwijkende regeling gelden. Bij ziekte hebben zij overeenkomstig de wet slechts dertien weken recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Wanneer deze termijn wettelijk wordt verkort, gaat voor de AOW- gerechtigde uitzendkracht de wettelijke kortere termijn gelden.

Afwijkende beloningsregelingen

Cao-beloning allocatiegroepDe aparte ABU-beloning die de uitzendonderneming voor bepaalde groepen kon toepassen (bijvoorbeeld voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en de niet-indeelbare uitzend-krachten), komt te vervallen. Alleen voor uitzend-krachten die tot de allocatiegroep behoren gaat nog een aparte regeling gelden. In dat geval kan de nieuwe eigen cao-beloning uit de cao worden toege-past in afwijking van de inlenersbeloning.

Welke uitzendkrachten er onder de allocatiegroep vallen is eveneens beperkt. Tot de allocatiegroep behoren alleen nog uitzendkrachten die:

1. Door de overheid zijn aangewezen als personen met een afstand tot de arbeidsmarkt; of

2. geen startkwalificatie hebben behaald en een door de uitzendonderneming aangeboden kwalificerende opleiding gaan volgen.

Voor de allocatiegroep geldt een afwijkend uurloon dat conform het minimumloon wordt geïndexeerd. Ook kent de allocatiegroep een eigen regeling voor het toekennen van periodieken. Voor het overige wordt de inlenersbeloning toegepast. Dit betreft dan de bij de opdrachtgever geldende arbeidsduur-verkorting, toeslagen en kostenvergoedingen.

VakantiewerkersDe cao kende al een regeling voor vakantiewerkers, die inhoudt dat er een afwijkende beloningsregeling geldt voor scholieren, studenten en andere studeren-den die in de zomervakantie tijdelijke werkzaam-heden verrichten. Niet alleen de periode waarin deze regeling mag worden toegepast wijzigt, ook de inhoud van de regeling. Zo mag de nieuwe regeling worden toegepast gedurende alle onderwijsvakanties indien tijdens deze vakanties tijdelijk wordt gewerkt door de uitzendkracht. Voor de beloning van de vakantie-werker wordt niet meer aansluiting gezocht bij de allocatiegroep, maar wordt de inlenersbeloning toegepast. Met dien verstande dat de vakantiewerker recht heeft op minder vakantiedagen (20 in plaats van 25) en geen recht heeft op kort verzuim, bijzonder verlof, wachtdagcompensatie en de betaling van feestdagen.

Uitzendkrachten werkzaam in de bouwDe bouwparagraaf zoals deze in de cao stond, vervalt. In plaats daarvan wordt in de cao opgenomen dat de uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt aan een opdrachtgever vallend onder de cao bouw & infra, verplicht is bij de op-drachtgever uit te vragen welke specifieke bepalingen – naast de inlenersbeloning – op de uitzendkracht moeten worden toegepast op grond van de cao bouw & infra. Deze bepalingen moeten vervolgens aan de uitzendkracht worden bevestigd. Ten aanzien van pensioen blijft de oude afwijkende regeling gelden.


Verlof

Kort verzuim, geboorteverlof en bijzonder verlofDe term kort verzuim wordt in de nieuwe cao beter gedefinieerd. Hierbij is aansluiting gezocht bij de wet. Daarnaast is de bepaling inzake bijzonder verlof gewijzigd door de harmonisatie van de ABU-cao en de NBBU-cao.

Of de uitzendkracht kort verzuim of bijzondere verlofdagen volledig krijgt uitgekeerd, is afhankelijk van het type uitzendovereenkomst waarop hij werk-zaam is. In het geval van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding bouwt de uitzendkracht voor het kort verzuim en bijzonder verlof een reservering op. Afhankelijk van hoeveel er is gereserveerd, heeft de uitzendkracht geheel of gedeeltelijk recht op uitbetaling van het feitelijk loon. Bij een uitzend-overeenkomst zonder uitzendbeding heeft de uit-zendkracht altijd recht op doorbetaling van het feitelijk loon. Het feitelijk loon betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen.

Bij de wijziging van de ABU-cao per 1 september 2019 is het geboorteverlof al ingevoerd. De uitzendkracht heeft hier altijd recht op, ongeacht het type uitzend-overeenkomst. Dit betekent dat de uitzendonderne-ming altijd éénmaal de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur verlof moet toekennen tegen betaling van het loon dat hij zou hebben verdiend als hij zou hebben gewerkt. Wanneer de hiervoor opgebouwde reservering dus niet voldoende is, moet deze worden aangevuld.

Vervaltermijn vakantiedagenDe vervaltermijn voor de vakantiedagen wijzigt. In fase A en B vervallen de wettelijke vakantiedagen niet na zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, maar pas na één jaar. In fase C vervallen de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke dagen vervallen in alle fasen na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

Feestdagen De bestaande feestdagenbepaling uit de cao voor uitzendkrachten wordt aanzienlijk aangescherpt. Doel hiervan is misbruik te voorkomen en beter te regelen wanneer recht op een feestdag bestaat. Als een uitzendkracht een vast arbeidspatroon heeft, waarbij de werkdagen en -tijden vastliggen, dan kan vrij eenvoudig worden vastgesteld of recht bestaat op doorbetaling van de feestdag wanneer vanwege deze feestdag niet kan worden gewerkt. Lastiger wordt het wanneer niet duidelijk uit de uitzendovereenkomst of terbeschikkingstelling volgt of de feestdag op een dag valt die normaliter als werkdag is aan te merken. In dat geval heeft de uitzendkracht recht op betaling van de feestdag indien:

• hij in een periode van dertien aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de desbetreffende feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag in de week heeft gewerkt; of

• wanneer hij nog geen dertien aaneengesloten weken heeft gewerkt en in meer dan de helft van het aantal weken waarin is gewerkt op de betreffende dag in de week heeft gewerkt.

Wanneer met de uitzendkracht geen of geen een-duidige arbeidsomvang is overeengekomen of de feitelijke arbeidsomvang structureel afwijkt van de overeengekomen arbeidsomvang, dan heeft de uitzendkracht recht op betaling van het gemiddelde aantal uren waarover loon is betaald op de dag waarop de feestdag valt in de voorafgaande periode van dertien weken of korter. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk.

Wanneer de uitzendkracht recht heeft op betaling van de feestdag, ontvangt hij tijdens deze feestdag het feitelijk loon (dit betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen). Als de uitzendonder-neming ervoor kiest om voor de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding te reserveren voor de feestdag, wordt de feestdag alleen uitgekeerd indien de reservering afdoende is.

Om misbruik te voorkomen wordt aan de cao toege-voegd dat het recht op betaling van een feestdag niet mag komen te vervallen vanwege niet-relevante feiten en omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de uitzendonderneming of de opdrachtgever de uitzendkracht bewust niet inroos-tert of juist uitroostert op de desbetreffende dag, zodat geen recht op betaling van de feestdag ont-staat. Ook kan worden gedacht aan de situatie waarin de feestdag valt in een periode van onderbreking tussen twee elkaar opvolgende uitzendovereenkom-sten, om zo betaling van de feestdag te voorkomen.

Duurzame inzetbaarheid

De bestaande scholingsbepalingen uit de cao worden uitgebreid en aangescherpt. Daarnaast wordt gesproken over duurzame inzetbaarheid in plaats van scholing.

De scholingsbestedingsverplichting voor de uitzend-onderneming blijft ongewijzigd. De uitzendonder-neming is verplicht jaarlijks ten minste 1,02 procent van (de som van) het feitelijk loon (dit betreft het kale loon zonder toeslagen en vergoedingen) van de uitzendkrachten die werkzaam zijn in fase A te besteden aan de bevordering van de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten.

Overig

PensioenDe partijen die betrokken zijn bij de cao hebben afgesproken om de mogelijkheden voor een nieuwe pensioenregeling te onderzoeken. Daarbij wordt onder meer gekeken naar een kortere wachttermijn.

Payroll uit de caoIn verband met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 wordt payroll uit de cao geschreven. Na 1 januari 2020 blijft de rechtspositieregeling uit de cao wel doorlopen tot het einde van de payroll overeenkomst, met uitzondering van de toepassing van het uitzend-beding. Dit betekent dat de payroll overeenkomst die voor een bepaalde tijd is gesloten vóór 1 januari 2020 – en daarna doorloopt – gewoon van rechtswege eindigt en dat hierop niet direct de ketenregeling van de opdrachtgever van toepassing wordt. Hierbij geldt de aanvullende voorwaarde dat de arbeidsvoor-waarden die na 1 januari 2020 gaan gelden op grond van de WAB minimaal gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoor waarden uit de cao. Uitgezonderd is de verhoogde vakantiebijslag van 8,33 %. Voor payroll blijft het percentage 8%, tenzij bij de opdrachtgever een hoger percentage geldt.

Deze whitepaper is met de grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud hiervan kunnen echter geen rechten worden ontleend. USG People is niet verantwoordelijk voor eventuele onjuistheden en de betekenis die de lezer aan de inhoud van deze whitepaper geeft.

Tot slotWij zetten de wijzigingen in de cao zo zorgvuldig mogelijk in deze whitepaper uiteen. Bij nieuwe inzichten passen wij deze whitepaper aan. Let dus goed op dat je steeds de laatste versie leest en gebruikt.

Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten - USG People...Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten Met ingang...

Documents

Transcript of Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten - USG People...Wijzigingen CAO voor Uitzendkrachten Met ingang...