Hoe HRM bijdraagt aan betere teams

De kracht van Belbin

WHITEPAPER

Hoe komt het toch dat veel teams zich wel een team noemen, maar nauwelijks echt samenwerken? Dat managers geen vat krijgen op al die verschillende stijlen en persoonlijkheden in het team? Dat de teamleden zich alleen maar ergeren aan het anders-zijn van anderen en zich wanhopig afvragen waarom niemand begrijpt wat zij begrijpen.

Hoe HRM bijdraagt aan betere teams

De kracht van Belbin

In deze whitepaper lees je hoe je verschillende teamleden kunt leren herkennen en begrijpen. Je krijgt inzicht in hun kwaliteiten waardoor je betere teams kan vormen. Het Teamrol model van de Britse wetenschapper Meredith Belbin is hierbij één van de meest beproefde methode.

In een wereld die steeds complexer en kleiner wordt, zal je steeds vaker in een team moeten werken. In een managementteam, een projectteam of een afdelingsteam. Soms zelfs in verschillende teams tegelijkertijd. En als HRM medewerker -manager of -assistent kun je daar een hele belangrijke regisserende rol in pakken. Want wat is er nou eigenlijk leuker dan in een succesvol team te werken? Je collega’s in staat stellen dat succesvolle team te vormen natuurlijk! Een team waarin ieders kwaliteiten optimaal benut worden, waar bereidheid is om van elkaar te leren en het resultaat méér is dan de som van ieders afzonderlijk bijdrage. Daar ligt voor HRM een mooie uitdaging!

2

‘De Belbin methodiek is eigenlijk sociale omgangskunde. In plaats van dat je je ergert aan elkaar of je wanhopig afvraagt waarom niemand het ziet zoals jij het ziet, ga je steeds meer begrijpen hoe die verschillen werken en hoe je ze kunt gebruiken in de samenwerking’.

Rob Groen - Belbin expert en trainer.

Het belang van goede teams

Binnen organisaties wint teamontwikkeling sterk aan belang. Ieder individu beschikt over zijn of haar eigen competenties die, als het goed is, elkaar onderling versterken en zo bepalend zijn voor de kracht van de organisatie. Waar het op aankomt, is de juiste mix van basiscompetenties. Bij het uitvoeren van een project is er bijvoorbeeld iemand nodig met goede ideeën, maar ook iemand die structuur aanbrengt en weer een ander die controleert of de afgesproken acties daadwerkelijk worden verricht.

Talenten gebruiken valkuilen herkennenSamenwerken gaat niet vanzelf. Dat moet je willen, dat moet je kunnen, dat moet je leren. Het houdt in dat je op zoek gaat naar gezamenlijke doelen en belangen. Dat je inzicht hebt in waar iedereen goed in is en weet hoe je al die verschillende talenten – op het goede moment en op de goede plek – productief kunt maken. Kortom: dat je weet hoe je moet omgaan met al de verschillende karakters die samen het team vormen.

Het perfecte team samenstellen…Hoe komt het toch dat veel teams zich wel een team noemen, maar nauwelijks echt samenwerken? Dat managers geen vat krijgen op al die verschillende stijlen en persoonlijkheden in het team? Dat de teamleden zich alleen maar ergeren aan het anders-zijn van anderen en zich wanhopig afvragen waarom niemand begrijpt wat zij begrijpen.

3

Om dat te bereiken is een goed, constructief en beproefd model beschikbaar: het Teamrol Model van Belbin. Deze methode is gebaseerd op jarenlange empirische studies en observaties van succesvolle en niet-succesvolle teams. Het model benadrukt het belang van diversiteit aan karakters in het team, van het goed verdelen van de rollen en het afstemmen van de persoonlijkheden op de groepstaken. Het maakt duidelijk wat ieders beste rol en bijdrage aan een team kan zijn en laat zien hoe je met al deze verschillen het beste kunt omgaan.

De teamrollen van Belbin zijn een begrip in de wereld. De Britse wetenschapper Meredith Belbin (1926) introduceerde zijn teamrollen in 1981.

De rollen vullen elkaar in principe aan en versterken elkaar. Natuurlijk heeft niet ieder teamlid alleen maar sterke punten heeft. De zwakke punten van een teamlid, omschrijft Belbin als ‘toelaatbare zwakheden’. Deze worden gecompenseerd door andere teamleden. Ieder mens heeft twee of drie teamrollen die hem of haar van nature goed liggen en enkele rollen die met de nodige inspanning goed te doen zijn. Sommige rollen staan zo ver van het individu af dat deze in de praktijk niet of nauwelijks op te brengen zijn. Voor individuele professionals is het goed om te weten welke rol zij in een team vervullen. Al was het maar om tevens inzicht te krijgen in de belangrijkste valkuilen die bij een bepaalde rol horen.

Mijn naam is Meredith Belbin en ik heb jarenlang de effectiviteit van

Teams onderzocht. Binnen een team heeft iedereen een bepaalde rol die ik omschrijf

als ‘de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt,

zijn bijdrage levert en met anderen omgaat.’ Ik onderscheid 9 teamrollen die worden opgebouwd

uit persoonlijkheidskenmerken, mentale vaardigheden en

persoonlijke overtuigingen. Een succesvol team combineert

deze negen rollen.

Waarom als HRM het perfecte team samenstellen met Belbin?Optimaal samenwerken in teamverband is natuurlijk hartstikke mooi, maar er zijn ook andere redenen waarom het belangrijk is om meer inzicht te krijgen in de samenstelling van teams en afdelingen. Nieuw personeel kost geld. De gemiddelde kosten die een bedrijf maakt om een nieuwe medewerker te werven, bedragen 4.728 euro (Recruitment Kengetallen 2013) Dan kan je er dus maar beter voor zorgen dat de mensen die je aanneemt niet alleen de capaciteiten hebben om een bepaalde functie in te vullen, maar ook iets toevoegen aan het reeds bestaande team. Met alleen maar aanvallers win je nooit een wedstrijd.

Commitment en loyaliteit van medewerkers zijn niet meer vanzelfsprekend. Bijna twee keer zoveel medewerkers verlaten hun werkgever uit eigen beweging in de eerste twee jaar van hun werkrelatie dan medewerkers die al langer dan twee jaar in dienst zijn. Bijna zes van de tien medewerkers die zelf ontslag nemen, blijken minder dan twee jaar in het betreffende bedrijf te hebben gewerkt. 15% vertrekt zelfs binnen het eerste jaar.

Teamrollen

4

BedrijfsmanNuchter, ordelijk en taakgericht. De harde werker, met een groot praktisch inzicht en organisatietalent. Betrouwbaar, consciëntieus en plichtsgetrouw, gaat op zeker.

Toelaatbare zwakheden: Soms weinig flexibel, voorspelbaar en behoudend. Staat niet open voor ideeën die hun praktische waarde nog niet hebben bewezen.

BrononderzoekerExtravert, enthousiast en avontuurlijk. De netwerker, die makkelijk contacten legt en onderhoudt en altijd op zoek is naar nieuwe kansen en mogelijkheden.

Toelaatbare zwakheden: Snel verveeld, verliest belangstelling als het eerste enthousiasme is weggeëbd, nonchalant met betrekking tot details.

De 9 teamrollen van Belbin

5

PlantSolistisch, rijk aan verbeelding en fantasie. Een creatieve denker en vrije geest, die met originele invallen en oplossingen komt en buiten de gebaande paden treedt.

Toelaatbare zwakheden: Is sterk op innerlijke denkwereld gericht en kan daardoor verstrooid en afwezig lijken en het contact met de wereld verliezen. Trekt zich weinig aan van protocol en conventies.

MonitorVerstandig, bedachtzaam en kritisch. De analyticus, koel en objectief, die over veel kennis beschikt, alle voors en tegens in kaart wil brengen en beslissingen zorgvuldig wil afwegen.

Toelaatbare zwakheden: Soms te voorzichtig en afwachtend. Door zijn kritische zin en relativerend vermogen weinig inspirerend en weinig in staat anderen te motiveren.

VormerExtravert en dynamisch, gepassioneerd en wilskrachtig. Sterke drang om te presteren, zoekt de uitdaging, gaat tot het uiterste en weet mensen in beweging te krijgen.

Toelaatbare zwakheden: Is ongeduldig en kan driftig reageren als hij wordt tegengewerkt. Heeft de neiging anderen te provoceren en gevoelens te kwetsen.

VoorzitterDe natuurlijke coördinator, die de procedures aangeeft, bedoelingen verheldert en samenvat wat iedereen wil. Heeft een goede antenne voor de talenten van anderen.

Toelaatbare zwakheden: Zet graag anderen aan het werk en kan goed werk delegeren, ook het eigen werk. Kan een beetje manipulatief zijn in de poging alle neuzen één kant op te krijgen.

6

ZorgdragerNauwgezet, zorgzaam en zorgvuldig. Voelt aan wat er mis kan gaan, bewaakt de kwaliteit en de veiligheid en kan goed dingen afmaken. De perfectionist en piet precies.

Toelaatbare zwakheden: Kan overbezorgd zijn en zich druk maken over de kleinste dingen, kan moeilijk iets uit handen geven.

GroepswerkerBehulpzaam en attent, gericht op het scheppen van sfeer en het zoeken van de onderlinge verbinding. Bezit tact en diplomatie en kan met iedereen overweg.

Toelaatbare zwakheden: Kan te meegaand zijn, kan moeilijk uit de weg met conflicten en kan daardoor in kritieke momenten moeilijk een beslissing nemen.

SpecialistDe toegewijde vakman. Een stille eenling, die zich in een team niet zo thuis voelt, en zijn bijdrage levert door veel te weten van een doorgaans beperkt vakgebied.

Toelaatbare zwakheden: Waagt zich niet gauw buiten het eigen vakgebied en is weinig geïnteresseerd in de complementaire bijdragen van anderen.

Belbin uitgelegd in 150 seconden.Hoe stel jij je optimale team samen? Weet jij wat jouw rol in een team is? Hoe kom je van samen werken naar samenwerken? Meredith Belbin onderscheidde 9 teamrollen die in een succesvol team vertegenwoordigd zijn. In deze video leer je meer over deze rollen en hoe jij ze kan gebruiken om teamleden beter te begrijpen en effectiever in te zetten!

http://youtu.be/Bvrv56UVrtA

7

u

Stof tot denken:

8

Een divers samengesteld team levert betere prestaties. Misschien vind je

dat je team behoorlijk divers is, maar vinden anderen dat ook?

Het lijkt aantrekkelijk om een managementteam te vormen van

doeners die willen scoren, maar in de praktijk werkt dat niet. Zorg voor een MT-lid dat af en toe op de rem gaat

staan en lastige vragen stelt.

Werk alleen in teams als dat zinvol is. Als met de coördinatie van

werkzaamheden meer tijd kost dan de samenwerking aan tijdwinst oplevert,

overweeg er dan van af te zien.Wie bedenkt het idee waar

je zelf nooit aan zou hebben gedacht? Inderdaad, het

tegenovergestelde type van jezelf.

Denk niet dat je een winnend team hebt als alle rollen vertegenwoordigd

zijn. Als het hoofd van de postkamer de boekhouding gaat doen en de accountant het personeelsrestaurant runt is de kans

groot dat de boel in de soep loopt.

Het is vaak moeilijk om kwaliteiten te herkennen en te waarderen die je zelf niet

hebt. Betrek daarom meerdere collega’s in het werven van

nieuwe medewerkers.

Ervoor zorgen dat HR niet het ondergeschoven kindje in de organisatie is, blijft voor veel HR Managers een uitdaging. Deze uitdaging krijgt een extra dimensie wanneer het om een organisatie gaat die in meerdere landen gevestigd is. Hoe zorg je ervoor dat je de Nederlandse visie op HR waarborgt, maar tegelijkertijd de internationale visie niet uit het oog verliest? Met ruime ervaring wat betreft HR in zowel bedrijfsleven, gemeenten en zorg, geeft Tony Tiemens zijn visie op dit vraagstuk.

Is er een verschil in HR-beleid tussen de landen waarin de organisatie actief is? Binnen Frank’s International is dit in zekere mate geval. Zo is er in andere Europese landen en in de Verenigde Staten een control- en beheervisie aanwezig. Nederland is daarentegen meer gericht op het ontwikkelen van talent. Ook is het HR-beleid in de andere landen meer gericht op structuur en procedures gericht, en in Nederland vooral op cultuur. Op deze manier vullen we elkaar goed aan. In een internationaal bedrijf is het naar mijn mening belangrijk om altijd de lokale HR-visie in gedachten houden, aan je eigen visie vast te houden maar om ook naar internationaal vlak kijken.

Hoe kan binnen een internationaal bedrijf, een Nederlandse HR-afdeling meerwaarde leveren?HR in Nederland levert op diverse manieren meerwaarde aan de organisatie. Zo sturen wij op talentontwikkeling en op het benutten van talent. Bovendien is de kwaliteit van medewerkers erop vooruit gegaan. De selectie van medewerkers vindt nu namelijk plaats op grond van persoonlijkheid, gedrag, ambitie en talent. Er wordt minder sterk gekeken naar functie-eisen. Vaardigheden kun je tenslotte aanleren. Ook zorgen we ervoor dat er mensen worden aangenomen die passen binnen het team en bij de waarden en normen van de organisatie. Daarnaast geven we de medewerkers een gevoel van vertrouwen, doordat zij zelf zaken als ziekteverzuim en verlof kunnen regelen. Dit uit zich in hogere mate van betrokkenheid, productiviteit en bevlogenheid. Wat uiteraard van meerwaarde is voor de organisatie.

Uitgangspunt bij de selectie van medewerkers en het Nederlandse HR-beleid in het algemeen, is de koers die we als organisatie willen varen. Maar ook wat en wie de organisatie nodig heeft en de ontwikkelingen in de markt.

HR begrijpt de business en draagt op deze manier bij aan de behoeftes vanuit de organisatie. Waar veel HR-afdelingen bij organisaties op een eigen eilandje beleid maken, is HR bij Frank’s International ondersteunend en faciliterend aan zowel management als medewerkers. Daarnaast levert HR Nederland meerwaarde door te focussen op cultuur en daarmee op de lange termijn. De organisatie bevindt zich namelijk in een dynamische markt waarin je met je mensen moet kunnen meebewegen. Door de organisatiecultuur en talentonwikkeling van medewerkers centraal te stellen, ben je hiertoe in staat.

HR levert ook een bijdrage doordat de samenwerking tussen de verschillende afdelingen en HR is verbeterd. Zo zie je maar dat HR een mooie verbindingsfactor kan zijn tussen de verschillende disciplines in de organisatie.

HR en de directie: Hoe krijg je de neuzen dezelfde kant op?In Nederland liggen de verwachtingen van HR en de verwachtingen van de directie op één lijn, omdat we verwachting en uitvoering goed met elkaar afstemmen. Iedere maand vindt er een overleg met het MT plaats, waarin we plannen aan elkaar bespreken en waar nodig bijsturen. Op die manier wordt er draagvlak bij het MT gecreëerd en staan alle neuzen dezelfde kant op. Het MT is kort en zakelijk en de MT-leden vormen een team met respect voor elkaars deelgebieden en standpunten.

Internationaal gezien zal er sprake zijn van een verschil. Zoals ik eerder benoemde, ligt de focus van het HR-beleid in Nederland op talentontwikkeling en cultuur. De andere landen zijn meer gericht op beheer, controle en structuur. De directeur in de VS kan daarom wel eens een andere verwachting hebben dan wat hier in Nederland op HR-vlak plaatsvindt. Door dit verschil in visie kun je elkaar goed aanvullen en van elkaar leren. Ook hier zijn wederzijds respect, openstaan voor elkaars meningen, en teamvorming sleutelwoorden: Verbinden.

9

Talenten, cultuur en teamsHR als verbindingsfactor tussen de verschillende disciplines

Tony Tiemens, HR Manager bij Frank’s International

“Ook hier zijn wederzijds respect, openstaan voor elkaars meningen, en teamvorming sleutelwoorden:

Verbinden”

Meer inspiratie? Ga naar www.inspireertbeterondernemen.nl/hrm