Werken in de ICT-sector: onder welke voorwaarden · Telecom particuliere ondernemingen ... stand...

I

Werken in de ICT-sector: onder welke voorwaarden.

Kea Tijdens

Universiteit van Amsterdam

FNV Bondgenoten

Computable

Amsterdam, 2000 AIAS-WEBVERSIE D.D.D 19-12-2002

II

Colofon Amsterdam, Maart 2000 Uitgave: Stichting FNV Pers In opdracht van Computable en FNV Bond-genoten. Het onderzoek is gefinancierd door FNV Bongenoten en Computable en uitgevoerd door Amsterdam Instituut voor Arbeids-Studies, Universiteit van Amsterdam. De vragenlijst is grotendeels opgesteld door Carolien van den Brekel. De gegevens zijn verwerkt door Kea Tijdens. Ans van Uffelen en Mariska Stuivenberg van FNV Bondgenoten, Mark Plekker van Computable, Anita van Stel, Ineke Poelsma en andere werknemers uit de sector hebben intensief bijgedragen aan de totstandkoming van de enquête en verslag.

III

INHOUDSOPGAVE

A) ARBEIDSVOORWAARDEN IN DE ICT-SECTOR .................................................................................1

B) MANAGEMENT SAMENVATTING............................................................................................................3

WENSEN......................................................................................................................................................................3 SALARIS ......................................................................................................................................................................4

C) ARBEIDSVOORWAARDEN .......................................................................................................................6

HUIDIGE SITUATIE....................................................................................................................................................6 WENSELIJKE SITUATIE ............................................................................................................................................6 OPINIE: ONDERWERPEN IN ARBEIDSVOORWAARDENREGELING......................................................................7 CONCLUSIE .................................................................................................................................................................8

D) JOBHOPPEN ................................................................................................................................................10

MOBILITEIT............................................................................................................................................................. 10 TOEKOMSTVERWACHTINGEN............................................................................................................................... 10 OPINIE: MOTIEVEN BIJ VERANDERING VAN BAAN............................................................................................ 10 CONCLUSIE ............................................................................................................................................................... 11

E) ARBEIDSTIJDEN ..............................................................................................................................................12

WERKWEEK............................................................................................................................................................. 12 REISTIJDEN EN FLEXIBELE WERKPLEKKEN ...................................................................................................... 12 OVERWERK EN TIJDSDRUK .................................................................................................................................... 13 OPINIE: WERK- EN REISTIJDEN............................................................................................................................. 14 CONCLUSIE ............................................................................................................................................................... 15

F) LOOPBAAN EN INKOMEN............................................................................................................................16

ARBEIDSGESCHIEDENIS.......................................................................................................................................... 16 INKOMEN .................................................................................................................................................................. 16 OPINIE: BIJ WAT VOOR SOORT BEDRIJF ZOU U GRAAG WILLEN WERKEN?.................................................. 18 CONCLUSIE ............................................................................................................................................................... 18

G) FUNCTIE EN OPLEIDING...........................................................................................................................19

HUIDIGE FUNCTIE................................................................................................................................................... 19 OPLEIDING ............................................................................................................................................................... 20 ORGANISATIE VAN DE BEROEPSGROEP ............................................................................................................... 21 OPINIE: DE TEKORTEN IN ICT-BEROEPEN ......................................................................................................... 22 CONCLUSIE ............................................................................................................................................................... 22

H) WIE NAMEN DEEL AAN DE ENQUETE...................................................................................................23

HUIDIGE WERK ........................................................................................................................................................ 23 TYPE BEDRIJF .......................................................................................................................................................... 23 OMVANG BEDRIJF.................................................................................................................................................... 24 THUISSITUATIE ....................................................................................................................................................... 25

I) EINDNOTEN.......................................................................................................................................................26

W e r k e n i n d e I C T- s e c t o r : o n d e r w e l k e v o o r w a a r d e n ?

1

A) ARBEIDSVOORWAARDEN IN DE ICT-SECTOR In de laatste dertig jaar is automatisering uitgegroeid tot een van de belangrijkste economische sectoren van Nederland. Geschat wordt dat inmiddels zo´n 180.000 mensen in Nederland als professionele automatiseerder hun brood verdienen. De behoefte aan dergelijke specialisten is groter dan het aanbod. Daarmee is de arbeidsmarkt gespannen. Sinds enige jaren zien we een beweging waarbij automatiserings- en telecommunicatie bedrijven steeds meer in elkaar verstrengeld raken. Beide maken gebruik van geavanceerde hard- en software om bedrijfsprocessen te automatiseren. Omdat de kwalificaties die verwacht worden van werknemers uit deze twee segmenten vergelijkbaar zijn wordt vaak gesproken van de Informatie - en communicatiesector (ICT). Ook in de besluitvorming over de ontwikkeling van beide sectoren op een macro-economisch niveau worden automatiserings- en (tele-)communicatie bedrijven onder een noemer gebracht. Lange tijd gold de automatiseringssector als een ongereguleerde bedrijfstak. Het was ieder voor zich en god voor ons allen, juist waar het de arbeidsvoorwaarden betrof. Het afgelopen decennium laat in dit opzicht een kentering zien. De organisatiegraad neemt toe en bedrijven zijn bereid om met vertegenwoordigers van werknemers om de tafel te gaan zitten om afspraken te maken over de inrichting van het werk en de voorwaarden waaronder dit gebeurt. De liberalisering van de telecommunicatiemarkt in Europa, die in de eerste helft van de jaren negentig vorm kreeg, heeft van veel traditionele staatsbedrijven als het voormalige PTT Telecom particuliere ondernemingen gemaakt. Daarnaast traden nieuwe ondernemingen toe op deze geliberaliseerde en lucratieve markt. Dit heeft ingrijpende gevolgen voor de wijze waarop dergelijke bedrijven en ook de werknemers denken over het inrichten van de arbeidsvoorwaarden. FNV Bondgenoten en het automatiseringsvakblad Computable besloten dit najaar om in een grootschalig onderzoek de arbeidsvoorwaarden in de ICT sector in kaart te brengen. Met het onderzoek wordt een fundament gelegd onder de discussie over de specifieke kenmerken van deze sector. Hierbij valt te denken aan arbeidsparticipatie van vrouwen, de mogelijkheid om in deeltijd te werken en flexibilisering van het werk. Dit zijn stuk voor stuk oplossingen waarmee een van de grootste knelpunten kunnen worden aangepakt: het te kort aan goed opgeleide IT’ers. Het onderzoek zoals dit nu wordt gepresenteerd is een verbreding van het onderzoek dat FNV Bondgenoten in het najaar van 1999 uitvoerde en dat zich richtte op de arbeidsparticipatie van vrouwen in de ICT-sector. Het onderzoek toonde aan dat er behoefte bestaat aan een compleet overzicht van de arbeidsvoorwaarden in deze sector. De kernvraag van het onderzoek, dat is uitgevoerd door dr. K.G. Tijdens van het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies van de universiteit van Amsterdam, luidt: Welke arbeidsvoorwaardenregelingen zijn er op dit moment en welke zaken zouden medewerkers in de ICT-sector geregeld willen zien. Het betreft dus enerzijds de stand van zaken op dit moment en anderzijds een verkenning van de gewenste inrichting van de arbeidsvoorwaarden in de toekomst. Het onderzoek belicht vervolgens arbeidsmobiliteit (waaronder jobhoppen), arbeidstijden, loopbaan en salarisontwikkeling, het opleidingsniveau, de rol van scholing en de kenmerken van de bedrijven waar ICT’ers werken. Het onderzoek is in december van het vorige jaar uitgezet onder een aselecte steekproef 15.000 lezers van Computable en leden van FNV Bondgenoten. Zij zijn allen werkzaam in de ICT-sector. Het betreft hier expliciet niet de mensen die op de loonlijst staan van bedrijven die automatiering niet als hun kerntaak zien. Denk hierbij aan de automatiseringsafdeling van bedrijven in de financiële sector of grote industriële ondernemingen. De uitspraken die in dit onderzoek worden gedaan zijn gebaseerd op de vragenlijsten die 1689


2

werknemers in de ICT-sector invulden.


3

B) MANAGEMENT SAMENVATTING FNV Bondgenoten en het automatiseringsvakblad Computable besloten dit najaar tot een grootschalig onderzoek naar de arbeidsvoorwaarden in de sector informatie - en communicatietechnologie (ICT). Met het onderzoek leggen we een fundament onder de discussie over wijze waarop arbeidsvoorwaarden in deze hightech sector zijn ingericht. De kernvraag luidt: Welke arbeidsvoorwaardenregelingen zijn er op dit moment en welke zaken willen medewerkers in de ICT-sector geregeld zien. Het betreft dus enerzijds de stand van zaken op dit moment en anderzijds een verkenning van de gewenste inrichting van arbeidsvoorwaarden in de toekomst. Het onderzoek belicht vervolgens arbeidsmobiliteit (waaronder jobhoppen), arbeidstijden, loopbaan en salarisontwikkeling, het opleidingsniveau, de rol van scholing en de kenmerken ICT’ers van de bedrijven waar ICT’ers werken en van de werknemers zelf. Tachtig procent van de werknemers in de ICT-sector werkt onder het regiem van een arbeidsvoorwaardenregeling. Dit kan zijn een CAO (23%) een bedrijfsspecifieke regeling (46 %) of een individuele regeling (8 %). Interessant is de vraag aan automatiseerders naar hun voorkeur voor wat betreft het niveau waarop binnen de bedrijfstak afspraken gemaakt moeten worden over de arbeidsvoorwaarden. 38 Procent geeft aan dat arbeidsvoorwaarden op bedrijfsniveau geregeld moeten worden. Bijna een kwart (24 %) meent dat een CAO per branche moet worden afgesloten. De ICT-sector valt daarbij uiteen in de branches service dienstverlening, consultancy, softwarehuizen, leveranciers van hardware, leveranciers van software, telecommunicatiediensten en telecommunicatieleveranciers. 16 Procent van de medewerkers geeft aan dat het hun voorkeur heeft wanneer er een overkoepelende CAO voor de hele sector ICT wordt afgesloten. ICT-medewerkers is tevens gevraagd wie de partijen moeten zijn die met werkgevers over de arbeidsvoorwaardenregeling moeten onderhandelen. 55 Procent van de ondervraagden geeft aan dat dit een gemeenschappelijke taak is voor de ondernemingsraden en de vakorganisatie. Een derde meent dat arbeidsvoorwaarden door de ondernemingsraad van een bedrijf moet worden uitonderhandeld. Tot slot geeft 9 procent aan dat het maken van afspraken over de arbeidsvoorwaarden een exclusieve taak van de vakorganisatie is. Praktijk is op dit moment dat 39 procent van de afspraken over de inrichting van het werk en de voorwaarden waaronder dit gebeurt de ondernemingsraad het voortouw neemt. In eenderde van de gevallen heeft de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaardenregeling ingevuld. In 19 procent van de gevallen speelde de vakorganisatie hierbij een doorslaggevende rol.

Wensen Het onderzoek poogt inzicht te geven in de vraag wat werknemers aan wensen hebben voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Er is een top vijf gemaakt van de onderwerpen die bij werknemers hoog op de agenda staan. Op de eerste plaats staat de mogelijkheid om in deeltijd te kunnen werken. 83 Procent van de medewerkers geeft aan dit zeer wenselijk te vinden. De mogelijkheid om overwerk in de vorm van vrije tijd of in geld gecompenseerd te krijgen staat op gedeelde tweede plaats. 82 Procent van de onderzochten ICT’ers vindt dit zeer wenselijk. Het aanpakken van de arbeidsomstandigheden scoort ook hoog. Dit vierde onderwerp vindt 71 procent van de ICT’ers zeer wenselijk. Als vijfde op het wensenlijstje staat de mogelijkheid om extra verlofdagen te kunnen kopen. 69 Procent vindt dit zeer wenselijk. Zie voor een volledig overzicht van de onderwerpen die naar het oordeel van ICT’ers geregeld moeten worden tabel 3. De arbeidsmarkt voor automatiseerders en telecommunicatiespecialisten is al jaren achtereen overspannen. Daarbij hebben deze werknemers een relatief grote vrijheid om de meest


4

optimale werkgever te selecteren. 59 Procent van de ondervraagden denkt er af en toe aan om een andere werkkring te zoeken. 31 Procent kijkt daarbij regelmatig naar personeelsadvertenties. Ongeveer een zelfde percentage (29 %) heeft in het afgelopen jaar daadwerkelijk gesolliciteerd. Headhunters, die werknemers actief aansporen elders in dienst te treden, zijn voor veel ICT’ers goede bekenden. Meer dan de helft (53 %) van de medewerkers is door een headhunter benaderd. Een indicatie voor de mobiliteit is de verwachting die werknemers uitspreken over het al dan niet in dienst blijven bij hun huidige werkgever. Een kwart van de onderzochte ICT’ers verwacht niet over drie jaar nog bij hetzelfde bedrijf te werken. Een grote groep (30 %) kan hierover geen uitspraak doen en nog eens 47 procent denkt over drie jaar nog bij dezelfde werkgever te werken, maar in een andere functie. Ook is gevraagd naar de motieven die een rol spelen bij het veranderen van baan (zie ook tabel 4). De belangrijkste motieven zijn: de mogelijkheid om dichter bij huis te werken, telewerkfaciliteiten, een meer uitdagende functie, een betere beloning en de mogelijkheid om in deeltijd te kunnen werken. De conclusie is dan ook dat medewerkers in de ICT-sector als mobiel zijn te beschouwen. Ze denken er vaak over om te solliciteren, doen dit daadwerkelijk regelmatig en worden dikwijls benaderd door headhunters. Als men van baan wil veranderen dan spelen motieven die te maken hebben met reis- en werktijden een zeer belangrijke rol. Het onderzoek wijst uit dat de werkdagen in de ICT-sector zijn lang, er wordt veel overgewerkt en reizen vergt meer tijd dan elders in Nederland. Werkdagen van 10 uur of langer zijn eerder regel dan uitzondering. Kenmerkend is ook dat er weinig in deeltijd gewerkt wordt en dat overwerk als heel "normaal" wordt ervaren. Toch kan het werk soms niet goed worden afgerond binnen de vastgestelde werktijd. Van medewerkers in de ICT-sector wordt daarom vooral verwacht dat ze hun werk afkrijgen en voldoende output leveren. Het zal niemand daarom verbazen dat er in de ICT-sector een grote behoefte is aan zeggenschap over werktijden, aan de mogelijkheid in deeltijd te kunnen werken en aan werkplekken dichter bij huis. Daarbij wordt van de werkgever het nodige verwacht. Meer bedrijven zouden maatregelen moeten nemen om medewerkers in staat te stellen files te vermijden, waaronder het flexibiliseren van begin- en eindtijden en het mogelijk maken van telewerken vanuit huis of vanuit een locatie dichtbij huis. Over de vraag hoe het gebrek aan goede medewerkers in de ICT-sector opgelost moet worden, bestaat grote overeenstemming. Een overweldigende meerderheid is van mening dat er onder vrouwen geworven moet worden. In drie decennia tijd is het aantal functies in de automatisering enorm uitgedijt. Vooral de applicatiebeheerder is een duizendpoot die werkzaamheden in gemiddeld vier aanpalende taakgebieden verricht. Ook de netwerkbeheerder is zo’n duizendpoot. Er bestaat daarmee nogal wat overlap in de feitelijke werkzaamheden van verschillende soorten automatiseerders. Beide hier aangehaalde functies tonen aan dat functies en functieprofielen in de ICT-sector, in vergelijking met andere bedrijfstakken, nog niet zijn uitgekristalliseerd.

Salaris Een grote meerderheid (84 %) van de onderzochte ICT’ers kent een werkweek van 40 uur. Een beperkte groep werkt 38 uur per week. Uit het onderzoekt blijkt dat de officiële werkwerk regelmatig overschreden wordt. De helft van de medewerkers geeft aan overuren te maken (zie ook de paragraaf overuren). Overwerk is daarmee een kenmerk van deze sector. Eenderde maakt elke week meer uren dan er in het contract staan. Een kwart zegt maandelijks over te moeten werken. 18 Procent kan zijn werk verrichten in het aantal uren dat daarvoor is vastgesteld. Bij iets meer dan de helft van de ICT’ers wordt dit gecompenseerd. De wijze waarop dit gebeurt varieert


5

De vraag naar salariëring levert het volgende beeld op.

0%

5%

10%

15%

20%

25% met variabel deel

zonder variabel deel

totaal

Deze gegevens zijn gecorrigeerd voor de deeltijdfactor. Het onderzoek wijst uit dat de helft van de onderzochte ICT’ers een bruto inkomen heeft dat ligt tussen de 5.000 en de 8.000 gulden. Een variabel (deel van het) inkomen kent 27 procent van de onderzochte ICT’ers. Bij drie op de tien ligt het variabele deel op gemiddeld 5-9 procent van het bruto inkomen. Bij twee op de tien beslaat dit meer dan een kwart van het bruto inkomen. Verder blijkt dat wie meer verdiend ook vaker een variabele opslag heeft. Het salarisdeel van het onderzoek laat zien dat automatiseerders goed verdienen. Naast de inkomenscomponent maakt de lease-auto, winstdeling, bonus, dertiende maand vaak ook onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden (zie tabel 5 voor een volledig overzicht).


6

C) ARBEIDSVOORWAARDEN Welke arbeidsvoorwaardenregelingen zijn er op dit moment en welke zaken zouden medewerkers in de ICT-sector geregeld willen zien? Het antwoord op deze vragen moet ons inzicht verschaffen in mogelijke oplossingen voor de spanningen op de ICT-arbeidsmarkt. Immers, als arbeidsvoorwaarden beter aansluiten bij wat medewerkers zelf wensen, zijn bedrijven beter in staat personeel te werven en aan zich te binden. Vakorganisaties kunnen de resultaten van dit onderzoek gebruiken om hun beleid nader tegen het licht te houden en verder uit te werken.

Huidige situatie Tachtig procent van de werknemers in de ICT-sector werkt onder het regiem van een arbeidsvoorwaardenregeling. Dit kan een CAO zijn (23%), een bedrijfsregeling (46%) of een individuele regeling (8%). De resterende groep heeft geen regeling (15%) of weet niet of er al dan niet een regeling van toepassing is (5%). Hoe groter het bedrijf, hoe groter de kans dat er een bedrijfsregeling is en dat dit een CAO betreft (grafiek 1). Er is geen relatie tussen oprichtingsjaar van het bedrijf en aanwezigheid van een regeling. De redenering gaat dus op voor zowel oude als nieuwe bedrijven.

Grafiek 1 Bedrijfsgrootte naar soort arbeidsvoorwaardenregeling (n=1689)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

< 10 10-50 50-100 100-500 500-1000 > 1000

bedrijfsgrootte

geen regeling

weet niet

individuele regeling

bedrijfsregeling

cao

Met wie hebben bedrijven de arbeidsvoorwaardenregeling afgesproken? De grootste groep (39%) vult hier de ondernemingsraad in, een minderheid (19%) de vakorganisaties. De rest heeft een regeling die eenzijdig door het bedrijf is vastgesteld (33%) of weet het niet (9%).

Wenselijke situatie Gevraagd naar hun voorkeur geven de meeste medewerkers aan een regeling belangrijk te vinden, ongeacht of dit een CAO is of een regeling afgesproken met de OR. Daarvan geven vier op de tien medewerkers (38%) de voorkeur aan een regeling per bedrijf, een kwart (24%) heeft liever een regeling per branche. Er is minder animo voor een arbeidsvoorwaardenregeling voor de hele ICT-sector (16%). Door welke partij zou men zich het liefst willen laten vertegenwoordigen? Een actuele vraag


7

gezien de discussie hierover in vakbladen en in bedrijven. De medewerkers spreken een zeer duidelijke voorkeur uit voor een combinatie van vakorganisaties en ondernemingsraad (33%). Een op de vijf medewerkers kiest voor de ondernemingsraad als enige vertegenwoordiger van het personeel en slechts 6 procent wil dat alleen vakorganisaties onderhandelen. Daarbij maakt het iets uit of het gaat om een bedrijf-, branche- of sectorregeling. Bij bedrijfsregelingen komt de ondernemingsraad op een gedeelde eerste plaats (33%). Bij branche- en sectorregelingen zijn vakorganisaties weer goede tweede: respectievelijk 29 procent en 31 procent kiest hier voor de vakorganisaties als onderhandelingspartij. De rol van beroepsverenigingen is beperkt. Een deel van de medewerkers vindt dat zij wel partij kunnen zijn, maar niet als enige. Gezien het feit dat beroepsverenigingen zich vooral op de ontwikkelingen in het vak richten, is dit een voor de hand liggende conclusie. Het zal ook niet verbazen dat vakbondsleden vaker vinden dat vakorganisaties er bij betrokken moeten zijn. Opvallend is weer wel dat de voorkeur voor een combinatie domineert, ook bij leden van vakorganisatiesa. Is er een patroon te ontdekken in de voorkeuren van de medewerkers? Over het algemeen kiezen de meeste medewerkers voor bestendiging van hun huidige situatie. Er zijn echter wel een paar voorzichtige trends te ontdekken. Medewerkers, die nu een CAO hebben, willen relatief vaker in de toekomst een regeling per branche of voor de hele ICT-sectorb. Terwijl 46% op dit moment een bedrijfsregeling kent, spreekt maar 38 procent de eerste voorkeur hiervoor uit. De voorkeur voor de ondernemingsraad als enige partij bij de regeling wijkt eveneens iets af van de bestaande situatie (33% vs 39%). Ook is duidelijk dat minder mensen kiezen voor een vertegenwoordiging van alleen vakorganisaties (6%) dan nu onder een CAO vallen (23%).

Tabel 1 Voorkeuren betreffende een arbeidsvoorwaardenregeling (n=1689)

Welke partijen bij regeling?

per Bedrijf Per branche

voor hele ICT-sector

Geen regelingen

totaal

Vakorganisaties + OR 33% 43% 37% 9% 33% Vakorganisaties + OR +beroepsverenigingen 16% 29% 31% 10% 22% OR 33% 8% 9% 28% 21% OR + beroepsverenigingen 8% 4% 3% 18% 7% Vakorganisaties 4% 8% 12% 3% 6% Vakorganisaties + beroepsverenigingen 2% 3% 4% 4% 3% geen van allen 1% 0% 0% 13% 2% Beroepsverenigingen 0% 2% 2% 3% 1% geen mening 2% 2% 1% 11 3% niets ingevuld 1% 0% 0% 2% 1% Totaal 100% 100% 100% 100% 100%totaal arbeidsvoorwaardenregeling 38% 24% 16% 11% 100%

Opinie: onderwerpen in arbeidsvoorwaardenregeling Aan welke zaken moeten arbeidsvoorwaardenregelingen aandacht besteden (tabel 2)? Kijken we naar beloning dan staat financiële compensatie voor overwerk boven aan het wensenlijstje van ICT-ers (score 1,8 op een schaal van 1=zeer wenselijk tot 5=zeer onwenselijk). Afspraken over een jaarlijkse loonstijging voor alle medewerkers komen op de tweede plaats, gevolgd door het vastleggen van lonen per functiegroep. Hoewel bonussen en opleidingseisen een belangrijke rol blijven spelen, vallen ze net onder de streep voor de meerderheid van de medewerkers. De mogelijkheid om in ICT-functies in deeltijd te kunnen werken prijkt boven aan het wensenlijstje ten aanzien van werktijden en arbeidsorganisatie (1,7). Op de tweede plaats volgt


8

het aanpakken van de arbeidsomstandigheden en het vermijden van tijdsdruk. Voor een vierdaagse werkweek en ATV is relatief weinig animo. Dat is te begrijpen gezien de huidige krapte op de ICT-arbeidsmarkt. Voor maatregelen die er toe moeten leiden dat er meer vrouwen in ICT-functies komen, is het draagvlak echter wel duidelijk aanwezig. Kijken we naar de overige regelingen dan gaat de voorkeur van de meeste medewerkers uit naar compensatie van overwerk in tijd. Op de tweede plaats volgt de mogelijkheid om extra verlofdagen te kopen of te verkopen. Maar ook betaald ouderschapsverlof en sabbatical leave scoren meer dan gemiddeld. Tenslotte is onderzocht of medewerkers verschillen in hun voorkeuren, gelet op hun geslacht, leeftijdsgroep en opleidingsniveau (uitgesplitst naar hbo-/wo-niveau of lager). We vermelden enkele significante bevindingen. Vooral vrouwen en hoger opgeleiden willen dat het mogelijk wordt om in deeltijd te werkenc. Vooral ouderen en lager opgeleiden willen dat geregeld wordt dat er meer vrouwen in ICT-functies komen (ongeacht of ze zelf man of vrouw zijn)d. Vooral vrouwen hebben een voorkeur voor het kunnen compenseren van overwerk in tijde. Dit verschil is er weer niet als het gaat om uitbetalen van compensatie voor overwerk. Vooral vrouwen, hoger opgeleiden en jongeren willen dat er een regeling komt voor kinderopvangf. Dezelfde groepen willen ook graag dat er een regeling voor betaald ouderschapsverlof komtg. Dit lijkt gezien de maatschappelijke ontwikkelingen ook geen verbazingwekkende uitkomst. Jongeren en hoogopgeleiden willen meer dan werken alleen.

Tabel 2 Opinies over onderwerpen in arbeidsvoorwaarden- of bedrijfsregeling (n=1689) NB de score loopt van 1 (=zeer wenselijk) tot 5 (zeer onwenselijk)

opinie Gemiddelde score

(zeer) wenselijk

neutraal

(zeer)on wenselijk

beloning financiële compensatie voor overwerk 1,8 82% 13% 3% jaarlijkse loonstijging voor alle medewerkers 2,3 61% 24% 14% vastleggen van lonen per functiegroep 2,3 62% 23% 14% regelen van individuele bonussen 2,6 50% 28% 20% vastleggen van opleidingseisen per functiegroep 2,6 49% 34% 15% niet te grote beloningsverschillen in de sector 2,7 42% 35% 20% werktijden en arbeidsorganisatie mogelijkheid tot deeltijdarbeid voor ICT-functies 1,7 83% 12% 4% aanpak van arbeidsomstandigheden 2,0 71% 24% 3% aanpak van de tijdsdruk 2,1 66% 27% 6% meer vrouwen in ICT-functies 2,3 57% 34% 7% vierdaagse werkweek 2,7 46% 30% 22% algehele arbeidsduurverkorting in de sector 2,7 42% 30% 26% secundaire arbeidsvoorwaarden tijdscompensatie voor overwerk in ICT-functies 1,8 82% 13% 3% mogelijkheid om extra verlofdagen te kopen 2,1 69% 26% 4% regeling voor kinderopvang 2,2 61% 29% 8% mogelijkheid om verlofdagen uitbetaald te krijgen 2,3 61% 27% 10% regeling voor betaald ouderschapsverlof 2,3 58% 29% 12% mogelijkheid tot sabbatical leave 2,3 58% 32% 8%

Conclusie Bijna de helft van de medewerkers werkt in een bedrijf met een eigen arbeidsvoorwaardenregeling. Een kwart heeft een CAO of werkt in een bedrijf waar een (branche- of sector-)CAO van toepassing is. Bedrijfsregelingen zijn het meest populair. De animo voor een regeling voor de hele ICT-sector is gering. De combinatie vakorganisaties en ondernemingsraad wordt een belangrijke rol toebedacht bij het onderhandelen over de arbeidsvoorwaardenregeling. De regeling zou vooral afspraken moeten bevatten ten aanzien


9

van deeltijdarbeid, compensatie voor overwerk in tijd en geld en het kunnen kopen/verkopen van verlofdagen. Ook het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het vermijden van tijdsdruk scoren hoog op het verlanglijstje. Daarna volgen pas een jaarlijkse loonsverhoging en kinderopvang of verlof.


10

D) JOBHOPPEN Een van de wezenskenmerken van de ICT-sector is het gebrek aan gekwalificeerd personeel. Daarom wordt uitgebreid stil gestaan bij de vraag wat het effect van deze overspannen vraag is op de arbeidsmobiliteit, in dit onderzoek jobhoppen genoemd. Speciaal is gekeken naar de relaties tussen arbeidsvoorwaarden en jobhoppen.

Mobiliteit Op de vraag of ICT’ers er wel eens over denken om bij een andere werkgever te solliciteren antwoordt een ruime meerderheid (59%) met ´wel eens´. Gevraagd of men er wel eens over denkt om te solliciteren naar een functie bij een andere werkgever antwoord de meerderheid hier af en toe aan te denken (59%). Een minderheid denkt hier nooit over (16%). Gevraagd of men personeelsadvertenties bekijkt, zegt bijna eenderde dit regelmatig te doen (31%). Bijna de helft bekijkt ze af en toe (47%). Het zal niemand verbazen dat er een grote samenhang is tussen het denken over solliciteren en het bekijken van advertenties. Drie op de tien medewerkers heeft het afgelopen jaar daadwerkelijk gesolliciteerd naar een functie bij een andere werkgever (29%). Dat was in ongeveer even grote mate naar een vergelijkbare als naar een andere functie h. In de enquête is ook gevraagd of men het afgelopen jaar door headhunters is benaderd voor een functie bij een andere werkgever. Meer dan de helft van de medewerkers zegt inderdaad benaderd te zijn (53%). De meerderheid van deze groep is zelfs meerdere keren benaderd. Als men benaderd is, dan betreft dat over het algemeen een vergelijkbare functie. Er is een samenhang tussen solliciteren en gevraagd worden voor een functie. Naarmate een medewerker vaker gesolliciteerd heeft, is de kans groter dat deze persoon ook benaderd is voor een functie. Het sollicitatiegedrag verschilt niet naar leeftijd, geslacht of opleidingsniveau. Jongeren daarentegen worden vaker gevraagd voor een functie dan de oudere leeftijdsgroepeni.

Toekomstverwachtingen Verwacht u over drie jaar nog bij uw huidige werkgever te werken? Bijna de helft van de medewerkers antwoordt dat dit het geval is (47%). Een kleine kwart verwacht niet meer bij de huidige werkgever te werken (23%) en de resterende groep weet het niet (30%). Ruim de helft van degenen die verwachten te blijven werken bij hun huidige baas, denken dat ze dan in een andere functie zullen werken. Een kleine helft verwacht dat ze dan nog in een dezelfde functie zal werkenj. Aan degenen die verwachten binnen drie jaar ergens anders te werken, is gevraagd wat daarvoor de reden is. De grootste meerderheid van deze groep zegt vanwege een baan bij een andere werkgever (85% van degenen die verwachten over drie jaar niet meer bij hun huidige werkgever te werken). Verder worden er nog enkele andere redenen genoemd, zoals ‘baas eigen bedrijf’ of ‘zorg voor gezin’, maar dan gaat het slechts om kleine groepen. Een kleine groep medewerkers zegt te willen stoppen vanwege pensioen of vervroegde uittreding en een nog kleinere groep verwacht te stoppen om een opleiding te gaan volgen.

Opinie: motieven bij verandering van baan Tenslotte zijn in dit vragenblok een aantal stellingen voorgelegd over de motieven die een rol spelen, als de medewerker nu van baan zou veranderen (tabel 3). In het cluster functie is het meest belangrijke motief om van baan te veranderen een meer uitdagende functie. De gemiddelde score is 2,2 op een schaal die loopt van 1=zeer belangrijk tot 5=zeer onbelangrijk. In het cluster arbeidsvoorwaarden scoort een betere beloning als meest belangrijke motief met een gemiddelde score van 2,3. In het cluster werken reistijden is dit een werkplek dichter bij huis met een score van 2,1. Hoewel de onderlinge verschillen tussen de scores


11

gering zijn, is werkplek dichter bij huis het meest belangrijk van alle motieven die hier aangekruist konden worden. Bij een vergelijking van de drie clusters valt op dat vooral de motieven die betrekking hebben op reis- en werktijden als zeer belangrijk worden aangeduid. Is er een patroon te ontdekken in de voorkeuren van de medewerkers? Uit de analyses blijkt dat vooral de medewerkers met de langste reistijden het liefst een baan dichter bij huis en met mogelijkheden tot telewerken zouden willen hebbenk. Overigens is deze relatie niet lineair. De medewerkers met iets minder reistijd kruisen vaker aan dat deze motieven voor hen onbelangrijk zijn in plaats van neutraal, zoals verwacht. De medewerkers die betere beloning en betere bonussen zeer belangrijke motieven vinden voor verandering van baan, hebben gemiddeld de laagste inkomensl. Degenen die neutraal ten opzichte van deze motieven staan hebben gemiddeld het hoogste inkomen. Dit mechanisme gaat niet op voor degenen die een grotere leidinggevende rol als belangrijk motief noemen. Leidinggevenden kruisen vaker aan dat ze een grotere leidinggevende rol belangrijk vinden bij een nieuwe baan dan degenen die geen leidinggevende functie hebbenm.

Tabel 3 Mogelijke motieven bij verandering van baan (n=1689) NB de score loopt van 1 (=zeer belangrijk) tot 5 (=zeer onbelangrijk)

opinie gemiddelde score

(zeer) belangrijk

neutraal

(zeer)on belangrijk

functie meer uitdagende functie 2,2 63% 30% 6% minder tijdsdruk 2,6 42% 45% 11% meer verantwoordelijkheid 2,6 44% 46% 8% grotere leidinggevende rol 2,8 38% 39% 21% meer vrouwelijke collega’s 3,2 15% 60% 22% andere collega’s 3,3 16% 51% 30% arbeidsvoorwaarden betere beloning 2,3 63% 29% 6% betere verlofregelingen 2,5 52% 35% 11% betere bonussen 2,8 35% 47% 16% goede kinderopvangregelingen 3,2 22% 42% 33% werken reistijden dichter bij huis 2,1 66% 25% 7% mogelijkheid tot telewerken 2,2 66% 23% 9% dat deeltijd mogelijk is 2,3 61% 26% 11% minder overwerk 2,7 33% 53% 12%

Conclusie De medewerkers in de ICT-sector zijn ingesteld op mobiliteit. Ze denken er vaak over om te solliciteren, ze kijken vaak in personeelsadvertenties, ze solliciteren vaak en ze worden vaak benaderd voor een andere functie. Slechts de helft van de medewerkers verwacht over drie jaar nog bij de huidige werkgever te werken. Als men van baan zou willen veranderen, dan spelen motieven die betrekking hebben op reis- en werktijden daarbij een zeer belangrijke rol.


12

E) ARBEIDSTIJDEN Uit het eerste deel van dit onderzoek bleek al dat er in de ICT-sector lange werktijden worden gemaakt.1 Er is veel overwerk en er zijn weinig mogelijkheden tot deeltijdwerk. Dat zou een van de belangrijkste redenen zijn waarom er zo weinig vrouwen in de sector werken. In de enquête is daarom uitgebreid gevraagd naar verschillende aspecten van de arbeidstijden in de ICT-sector.

Werkweek Bijna alle medewerkers werken bij een bedrijf dat een 40-urige werkweek kent (84%). Een kleine groep werkt in een bedrijf met een 38-urige werkweek (9%). Behalve dat de werkweek langer dan gemiddeld is in Nederland (nu 38 uur), zijn er ook meer full-timers in de ICT werkzaam dan elders. De overgrote meerderheid van de medewerkers heeft dat altijd gedaan (83%) of heeft voorheen parttime gewerkt (4%, zie grafiek 2). Slechts 12 procent van de ICT-medewerkers die de enquête invulden werkt parttime en heeft dat altijd gedaan (3%) of heeft voorheen fulltime gewerkt (9%).

Grafiek 2 Arbeidstijden naar voltijd en deeltijd (n=1689)

84%

4%

3%

9% fulltime, altijd gedaan

fulltime, voorheen parttime

parttime, altijd gedaan

parttime, voorheen fulltime

Kijken we naar individuele contracten dan geven de meeste medewerkers aan 40 uur per week te werken (74%). Een kleine groep werkt 38 uur per week (7%) en een nog kleinere groep werkt 36 uur (4%). Een iets grotere groep werkt 32 uur (5%). Gemiddeld werken de fulltimers 39,7 uur en de parttimers 32,3 uur per week. Bij de vraag hoeveel dagen per week men meestal werkt, zegt de overgrote meerderheid vijf dagen te werken (87%). Een kleine groep werkt zes dagen (3%) en een iets grotere groep werkt vier dagen (7%).

Reistijden en flexibele werkplekken Gemiddeld kost de reistijd van huis naar werk 51 minuten (enkele reis). Zeven op de tien medewerkers hebben elke dag ongeveer dezelfde reistijd, bij de overigen varieert dit. Het maakt ook uit of je werkt op basis van detachering of nietn. Naar de vaste standplaats reist men gemiddeld 45 minuten per dag enkele reis. Is men gedetacheerd dan stijgt de gemiddelde

1 Zie Van den Brekel e.a., 1999.


13

reistijd naar 58 minuten per dag (volledig gedetacheerd) of 57 minuten per dag (gedeeltelijk gedetacheerd). Gemiddeld reizen gedetacheerden dus van huis naar werk bijna 15 minuten langer (enkele reis alweer). Dit zijn behoorlijk lange reistijden in vergelijking met de rest van Nederland. Tellen we daar de lange werkweek bij op dan houden ICT-ers duidelijk minder privé-tijd over dan anderen. Een middel om onnodig veel reistijd tegen te gaan is het creëren van faciliteiten om thuis te werken. Iets meer dan de helft van de medewerkers zegt dat zijn werkgever deze mogelijkheid niet biedt (55%). Bij ruim 40 procent kan het wel. Een kleine groep moet het antwoord schuldig blijven. Medewerkers die werken bij bedrijven met meer dan 1000 werknemers kunnen iets vaker thuis werken dan diegene die werken bij kleinere bedrijveno. Als men thuis kan werken zijn hier in zes van de tien gevallen voldoende faciliteiten voor getroffen. Hierbij moet men denken aan een netwerkverbinding of inbelvoorziening en de inrichting van een thuiswerkplek. In drie van de tien gevallen zijn de faciliteiten onvoldoende en bij een op de tien medewerkers komen ze binnenkort pas. Een andere mogelijkheid om reistijden te beperken is het werken op flex - locaties. Drie van de tien medewerkers zegt dat de werkgever hier de mogelijkheid toe biedt. Een ruime meerderheid van deze groep geeft te kennen dat er voldoende faciliteiten zijn geïnstalleerd (70%). De resterende groep geeft aan dat er onvoldoende faciliteiten zijn of dat ze pas binnenkort worden gerealiseerd.

Overwerk en tijdsdruk Heeft u de afgelopen maand meer uren gewerkt dan standaard van u verwacht wordt? Meer dan de helft van de medewerkers zegt dat ze inderdaad hebben overgewerkt (56%). Nee, dat gebeurt bij onze afdeling of in ons team nauwelijks, zegt 20 procent. Nee, ik wil geen overuren maken, zegt 9 procent en de resterende groep van 15 procent heeft niet overgewerkt vanwege andere redenen. Vergeleken met landelijke gemiddelden is het percentage ‘overwerkers’ zeer hoog.2 Hoe vaak heeft men het afgelopen jaar meer uren gewerkt dan volgens het contract? Drie op de tien medewerkers geeft aan dit minstens elke week te hebben gedaan (31%). Een kwart geeft aan minstens elke maand overgewerkt te hebben (24%). De rest heeft een aantal keren overgewerkt (26%) of vrijwel nooit overgewerkt (18%). Overwerk wordt bij iets meer dan de helft van de medewerkers gecompenseerd (55%). De wijze waarop varieert. In bijna een derde van de gevallen vindt compensatie plaats in tijd of geld en heeft de medewerker de keuze. Bij een kwart is sprake van een combinatie van beide. Iets meer dan een vijfde van de medewerkers kan overwerk alleen compenseren in tijd, iets minder dan een vijfde kan alleen een financiële vergoeding krijgen. Gezien het aantal overuren dat ICT-ers maken, moet het compenseren ervan op problemen stuiten in de praktijk. Want wanneer kan men deze extra vrije dagen opnemen? Mogelijk is dit de reden waarom men verlofdagen wil kunnen verkopen en een financiële compensatie voor overwerk wil ontvangen (zie tabel 4). Dat tijdsdruk aan de orde van de dag is, blijkt ook uit de antwoorden die werden gegeven op de vraag wat er het meest verwacht wordt van de medewerker in zijn/haar functie (grafiek 3). Dat ik mijn werk afkrijg, zegt 38 procent. Dat ik output lever, aldus 29 procent. Een minderheid vult in dat gekeken wordt naar het aantal uur dat men werkt of de mate van aanwezigheid (12% en 5%). Een op de tien geeft aan dat er nog andere dingen worden verwacht. Nogal eens worden combinaties van deze aspecten genoemd, maar ook dat de systemen moeten blijven draaien…

2 Tijdens, K.G. 1998. Zeggenschap over arbeidstijden. De samenhang tussen bedrijfstijden,

arbeidstijden en flexibilisering van de personeelsbezetting. Den Haag, Uitgeverij Welboom.


14

Grafiek 3 Wat wordt er het meest van u verwacht in uw functie? (n=1689)

37%

29%

12%

5%

11%

6%

werk afkrijgen

output leveren

bepaald aantal uren werken

bepaald aantal uren aanwezig

anders

niet ingevuld

Hoe vindt de urenverantwoording plaats bij de medewerkers? Tijdschrijven komt veruit het meeste voor (80%). Een kleine groep (15%) hoeft in het geheel geen tijd te schrijven. Heeft het bedrijf een systeem dat bijhoudt wanneer en hoe lang de medewerker aanwezig is? Bij ruim een op de vijf medewerkers is dit het geval (21%). Denk hierbij aan elektronische toegangspasjes en dergelijke. In een aantal gevallen is tijdsregistratie functioneel, bijvoorbeeld als medewerkers de mogelijkheid hebben met hun werktijden te schuiven. Als men in één week bijvoorbeeld 50 uur moet werken, kan men er voor kiezen de week daarop 30 uur te werken. Bijna de helft van de medewerkers kan dit (49%). De resterende groep kan dit echter niet of weet niet of het mogelijk is.

Opinie: werken reistijden Welke wensen hebben ICT-medewerkers zelf? We hebben ze een aantal stellingen voorgelegd (tabel *). In het cluster werktijden is onbetwiste winnaar de wens om zelf begin- en eindtijden van het werk te kunnen bepalen (95 procent is hier voor). In het cluster reistijden is dit de wens om dicht bij huis te kunnen werken (88%), gevolgd door de wens dat het bedrijf maatregelen neemt als telewerken om files te vermijden (82%). In het cluster deeltijd bevestigt 70 procent van de medewerkers dat in zijn/haar groep een aantal collega's minder uren wil werken. In het laatste cluster (bedrijfscultuur) springt de bevestiging van de stelling dat overwerk in het bedrijf "normaal" wordt gevonden, er uit (58%).


15

Tabel 4 Opinies over werken reistijden (n=1689)

Opinie ja nee Werktijden ik bepaal graag zelf de begintijden van mijn werk 95% 5% ik bepaal graag zelf de eindtijden van mijn werk 95% 5% overwerk moet worden uitbetaald 72% 28% ik ben tevreden over mijn werktijden 69% 31% mijn werk is goed af te ronden binnen het aantal uren dat ik in dienst ben 56% 44% er moet verdere arbeidsduurverkorting komen 49% 51% Reistijden ik wil dicht bij huis werken 88% 12% het bedrijf moet maatregelen als telewerken nemen om files te vermijden 82% 18% ik wil graag een deel van de week thuis werken (telewerken) 77% 23% ik zou op flex-locaties willen werken 47% 53% Deeltijd op mijn afdeling/ team willen sommige collegae minder uren werken 70% 30% mijn functie zou goed in deeltijd te vervullen zijn 48% 51% ik wil graag minder uren per week werken (en dus minder verdienen) 42% 58% ik wil graag een dag minder per week werken (en dus minder verdienen) 39% 61% cultuur binnen het bedrijf overwerk is normaal in ons bedrijf 58% 42% langdurig verlof wordt op alle niveaus geaccepteerd 43% 57% deeltijdarbeid wordt op alle niveaus geaccepteerd 41% 59% deeltijdarbeid wordt alleen geaccepteerd op lagere functieniveaus 34% 66% overwerk gebeurt bij uitzondering 31% 69% langdurig verlof wordt alleen geaccepteerd op lagere functieniveaus 16% 84%

Conclusie De werkdagen in de ICT-sector zijn lang, er wordt veel overgewerkt en reizen vergt meer tijd dan elders in Nederland. Werkdagen van 10 uur of langer zijn eerder regel dan uitzondering. Kenmerkend is ook dat er weinig in deeltijd gewerkt wordt en dat overwerk als heel "normaal" wordt ervaren. Toch kan het werk soms niet goed worden afgerond binnen de vastgestelde werktijd. Van medewerkers in de ICT-sector wordt daarom vooral verwacht dat ze hun werk afkrijgen en voldoende output leveren. Het zal niemand daarom verbazen dat er in de ICT-sector een grote behoefte is aan zeggenschap over werktijden, aan de mogelijkheid in deeltijd te kunnen werken en aan werkplekken dichter bij huis. Daarbij wordt van de werkgever het nodige verwacht. Meer bedrijven zouden maatregelen moeten nemen om medewerkers in staat te stellen files te vermijden, waaronder het flexibiliseren van begin- en eindtijden en het mogelijk maken van telewerken vanuit huis of vanuit een locatie dichtbij huis.


16

F) LOOPBAAN EN INKOMEN Hoe belangrijk vinden medewerkers in de ICT-sector inkomen in relatie tot andere onderwerpen als opleidingsmogelijkheden en arbeidstijden? In deze paragraaf staan de loopbanen en de inkomens in de ICT-sector centraal en vragen we bij welk soort bedrijf men het liefst zou willen werken.

Arbeidsgeschiedenis Gemiddeld zijn de ICT-medewerkers ruim 16 jaar actief op de arbeidsmarkt. Ruim een kwart verricht minder dan 10 jaar betaalde arbeid, ruim een derde werkt tussen de 10 en 19 jaar, terwijl de resterende groep al meer dan 20 jaar werkt. Gemiddeld hebben ICT’ers bij 3,7 werkgevers gewerkt, inclusief de huidige werkgever. Ruim de helft heeft tot nu toe één tot drie werkgevers gehad en een kleine helft heeft vier of meer werkgevers gehad, oplopend tot 20. De respondent met het langste dienstverband werkt sinds 1960 onafgebroken bij zijn huidige werkgever. Met hem zijn nog een handvol medewerkers in de jaren ’60 bij hun tegenwoordige werkgever komen te werken. Nog eens zo’n 5% van de medewerkers is in de jaren ’70 in dienst getreden. Ruim 16% is in de jaren ’80 in dienst getreden en de resterende grote groep werkt sinds 1990 bij de huidige werkgever. Meer dan de helft van de medewerkers is overigens pas vanaf 1996 bij de huidige werkgever in dienst gekomen (53%). Gemiddeld werken de ICT-medewerkers ruim 6 jaar bij hun huidige werkgever. Dit duidt op een aanzienlijke mobiliteit van ICT-medewerkers. Vier op de tien medewerkers zit bij de huidige werkgever in zijn/haar eerste functie. Ruim twee op de tien zitten in hun tweede functie en de resterende groep heeft drie of meer functies vervuld. Gemiddeld hebben de medewerkers in 2,3 functies, inclusief de huidige, gewerkt. Over het algemeen werken de ICT-medewerkers nog maar kort in hun huidige functie. De helft werkt nul of één jaar en viervijfde werkt korter dan vijf jaar in de huidige functie. Gemiddeld werken ze 2,7 jaar in hun huidige functie. De vraag of men bij de huidige werkgever promotie heeft gemaakt, levert de volgende resultaten op. Bijna vier op de tien medewerkers heeft bij de huidige werkgever geen promotie gemaakt (37%). Bijna twee op de tien medewerkers heeft één keer promotie gemaakt en drie op de tien hebben twee of meer keren promotie gemaakt (19% en 31%). De resterende groep zegt dat in hun functie promotie niet van toepassing is (11%). Dat is vooral het geval bij medewerkers die in kleine bedrijven werken.

Inkomen In de enquête is gevraagd: ‘Hoe hoog was het vaste deel van uw bruto maandinkomen in oktober 1999?’. In grafiek 4 staan de resultaten. Het gaat om inkomens die verdiend worden bij een voltijdbaan, dus gecorrigeerd voor deeltijders. Ook is gevraagd of een deel van het inkomen variabel is. Dat blijkt bij ruim een derde het geval te zijn (37%). Aan deze medewerkers is vervolgens gevraagd naar het percentage van bruto maandsalaris. Bij drie op de tien medewerkers met een variabel deel is dit gemiddeld 5-9% in hun inkomen. Bij ruim twee op de tien is het 10-14%. Bij ruim een op de tien is het zelfs meer dan > 25%. Uit grafiek 4 blijkt dat ruim de helft van de medewerkers een vast bruto maandinkomen tussen ƒ 5.000 en ƒ 8.000 heeft. Verder blijkt dat naarmate het vaste deel van het bruto maandinkomen hoger is, men ook vaker daarenboven nog een variabel deel bij het inkomen ontvangt.


17

Grafiek 4 Vaste deel bruto maandinkomen (n=1674)

0%

5%

10%

15%

20%

25% met variabel deel

zonder variabel deel

totaal

Ook is gevraagd uit welke componenten het salaris verder is opgebouwd. Er volgt een rij van componenten, die in tabel 5 zijn uitgesplitst naar soort arbeidsvoorwaardenregeling en waarvan de medewerker heeft aangekruist dat die op hem/haar van toepassing is. De lease-auto is veruit de meest voorkomende inkomenscomponent, want 72% van de medewerkers heeft er een. Vooral als er een bedrijfsregeling geldt, maakt de lease-auto vaak deel uit van het inkomen (81%). Financiële regelingen zoals de winstdeling, de bonus/incentive of de optieregeling komen bij iets minder dan de helft van de medewerkers voor (41%-49%). Bij bijna vier op de tien geldt een beoordelingstoeslag (39%). Bij een derde van de medewerkers geldt een overwerktoeslag (33%). De ‘traditionele’ toeslagen, zoals de inconveniëntietoeslag, consignatietoeslag, onregelmatigheidstoeslag, arbeidsmarkttoeslag en ploegentoeslag komen relatief weinig voor in de ICT-sector.

Tabel 5 Inkomenscomponenten naar soort arbeidsvoorwaardenregeling (n=1689)

cao

bedrijfsregeling

individuele regeling

regeling niet bekend

totaal

Lease-auto 52% 81% 78% 75% 72% Winstdeling 49% 50% 41% 38% 49% Bonus/incentive 34% 42% 55% 50% 41% Optieregeling 36% 45% 33% 25% 41% Dertiende maand 51% 36% 30% 38% 40% Performance/beoordelingstoeslag 45% 37% 28% 63% 39% Overwerktoeslag 35% 33% 29% 38% 33% Inconveniëntietoeslag 9% 8% 1% 25% 8% Consignatietoeslag 13% 5% 3% 25% 7% Onregelmatigheidstoeslag 5% 5% 1% 13% 5% Arbeidsmarkttoeslag 7% 4% 5% 13% 5% Ploegentoeslag 4% 1% 0% 13% 2%


18

Opinie: bij wat voor soort bedrijf zou u graag willen werken? Ten slotte zijn in dit vragenblok een aantal stellingen voorgelegd bij wat voor soort bedrijf men graag zou willen werken (tabel 6). Veruit het meest aantrekkelijk om bij te werken is een bedrijf met goede opleidingsmogelijkheden. De gemiddelde score is 1,6 op een schaal die loopt van 1=zeer graag tot 5=zeker niet graag. Ook het percentage medewerkers dat hier de categorie ‘zeer graag’ heeft aangekruist is zeer hoog (48%), terwijl slechts een enkele medewerker dit geheel geen aantrekkelijk bedrijf vindt (0%). Op de tweede plaats staat een bedrijf dat goede carrière mogelijkheden biedt. Op de derde plaats staan bedrijven die mogelijkheden tot deeltijd bieden. Er zijn ook bedrijven waar men liever niet wil werken. Onder aan de ranglijst van aantrekkelijkheid staan bedrijven waar lange werkweken worden gemaakt. Dat is in overeenstemming met de eerdere bevindingen die aangeven dat er te lang en te hard gewerkt wordt in de ICT-sector. Onder aan de ranglijst staan ook de bedrijven met een Amerikaanse cultuur en de bedrijven met een individualistische cultuur. Dit verwijst waarschijnlijk naar de cultuurkloof die ervaren wordt met de Nederlandse bedrijfscultuur. Tenslotte zijn ook grote lease auto’s onbelangrijk als het gaat om de aantrekkelijkheid van een bedrijf.

Tabel 6 Opinies over kenmerken van het bedrijf waar men graag zou willen werken (n=1689) NB de score loopt van 1 (=zeer graag) tot 5 (=zeker niet graag)

opinie Gemiddelde score

(zeer) graag

neutraal

(zeer) ongraag

goede opleidingsmogelijkheden 1,6 92 7 0 goede carrière mogelijkheden 1,9 81 16 2 mogelijkheden tot deeltijdwerk 2,1 68 26 5 hoge salarissen 2,2 62 34 2 vrouwvriendelijke uitstraling 2,3 53 42 3 technische uitstraling 2,8 38 38 22 veel prestatietoeslagen 2,9 33 45 21 grote lease auto's 3,4 12 47 39 individualistische cultuur 3,5 17 30 51 Amerikaanse cultuur 3,8 12 28 58 lange werkweken 4,1 2 24 72

Conclusie De medewerkers in de ICT-sector verdienen goed. Naarmate hun inkomen hoger is, hebben ze vaker naast het vaste deel van hun inkomen ook nog een variabel inkomen, dat op kan lopen tot 25% van het vaste inkomen. Daarnaast gelden er nog diverse andere inkomenscomponenten in de sector, waarvan de lease-auto de meest voorkomende is, gevolgd door financiële componenten zoals bonussen en winstdeling. Er is ook onderzocht welk type bedrijf aantrekkelijk is om bij te werken. Opleidings-mogelijkheden, carrièremogelijkheden en deeltijdmogelijkheden worden als aantrekkelijk beschouwd, terwijl lange werkweken als het meest onaantrekkelijk zijn getypeerd.


19

G) FUNCTIE EN OPLEIDING In de enquête zijn de functies en op de opleidingsachtergronden van medewerkers in de ICT-sector uitgebreid in kaart gebracht. In deze paragraaf staan de belangrijkste bevindingen.

Huidige functie De grootste groep medewerkers werkt in analyse en ontwerp (54%, zie tabel 7). Daarna volgt een groep die software maakt (32%), programmeurs en sofware analisten. Een veel kleinere groep heeft taken bij verwerking, leiding of overig. Het meest voorkomende taakgebied is dat van projectleider/projectmanager (31%), gevolgd door systeemontwerper (29%) en analist programmeur (28%). Bij de vraag naar de functie die men bekleedt is de mogelijkheid geboden om per taakgebied aan te kruisen of deze al dan niet tot de functie behoort. Daarbij komen veel combinaties voor. Daarom telt het totaal ook op tot ver boven de 100%. Gemiddeld zijn meer dan 3 taakgebieden aangekruist. Vooral de applicatiebeheerder is een duizendpoot die werkzaamheden in gemiddeld nog bijna vier andere taakgebieden verricht. Ook de netwerkbeheerder is zo’n duizendpoot. Daarentegen beperken de projectleiders hun taakgebieden. Zij kruisen gemiddeld slechts 2,3 ander taakgebied aan. Ook de medewerkers die sales in hun takenpakket hebben, beperken zich hiertoe. Zij hebben gemiddeld slechts 1,6 ander taakgebied aangekruist.

Tabel 7

functie percentage respondenten

gemiddeld aantal aangekruist andere

taakgebieden verwerking 25%

operator 2% 3,5 helpdesk-, callcentre- of servicedesk medewerker 10% 3,1 netwerkbeheerder 7% 3,8 applicatiebeheerder 13% 3,9 hardwarebeheerder/IT-beheerder 9% 3,7

programmering 32% programmeur 20% 3,5 analist programmeur 28% 3,2

analyse en ontwerp 54% systeemontwerper 29% 3,3 informatie-analist 24% 3,6 (project)adviseur 25% 3,3 specialist/adviseur/databaseadministrator 25% 3,3

leiding 36% shiftleader/productiechef/hoofd uitvoering 4% 3,7 projectleider/projectmanager 31% 2,3 chef systeemontwikkeling/hoofd automatiseringsgroep 6% 2,9

overig 29% HRM- of stafmedewerker 6% 2,0 secretarieel of ondersteunend medewerker 2% 2,7 sales 8% 1,6 overig 17% 0,9

Gevraagd naar de aard van de functie, geeft driekwart aan professional te zijn (tabel 8). Overduidelijk herkent een grote meerderheid van de medewerkers zich in deze typering van hun functie. Zes op de tien hebben een uitvoerende functie en vier op de tien een leidinggevende of een ondersteunende functie. Een kleine groep heeft een staffunctie. Het


20

was ook mogelijk een categorie ‘andere functie’ aan te kruisen en de aard van de functie te benoemen (zie bijlage 2 voor de volledige lijst). Het betreft dan vooral docenten. Bijna 25% van de medewerkers kruist één functiesoort aan, de rest kruist er twee of meer aan. Gemiddeld kruisen ze 2,3 functiesoorten aan. Kijken we naar de het aantal aangekruiste functiesoorten, dan is in tabel 8 te zien dat de medewerkers die als professional werken, gemiddeld ook nog in 1,6 van de overige vijf functiesoorten werken. Vooral de medewerkers die in een staffunctie werken geven vaak aan ook nog in een andere functiesoort te werken. Gemiddeld kruisen zij nog 2,3 andere functiesoorten aan. Ruim een derde van de medewerkers heeft een leidinggevende functie. Gemiddeld geven zij leiding aan 13,9 mensen waarvan 2,5 vrouwen (niet in de tabel).

Tabel 8 Respondenten naar functiesoort, meer antwoorden mogelijk (n=1689)

functiesoort percentage respondenten gemiddeld aantal andere functiesoorten professional 76% 1,6 uitvoerend 60% 1,7 ondersteunend 42% 2,1 leidinggevend 39% 1,7 staf 15% 2,3 andere functie 2% 2,4 niets ingevuld 0,4% - Bijna vier op de tien medewerkers werkt vaak in een projectteam (37%), terwijl slechts iets meer dan een op de tien nooit in een team werkt (13%). De resterende groep zegt regelmatig of af en toe in een team te werken. Een kleine groep zegt dat dit niet op hun functie van toepassing is.

Opleiding In de ICT-sector werken vooral hoger opgeleide mensen, meestal met een afgeronde beroepsopleiding, zo blijkt uit de enquête (grafiek 5). Zeven op de tien medewerkers heeft een hogere beroeps- of universitaire opleiding afgerond (40% respectievelijk 30%). Dan is er nog een groep van 10% die een middelbare beroepsopleiding heeft afgerond. De resterende groep heeft een algemeen vormende opleiding gevolgd. Het is echter niet uitgesloten dat zij ook nog een beroepsopleiding hebben gevolgd. In de enquête werd nadrukkelijk gevraagd naar een afgeronde opleiding, waardoor de medewerkers die wel een beroepsopleiding begonnen zijn, maar niet hebben afgemaakt, hier tellen als personen met een afgeronde algemeen vormende opleiding. Dat blijkt ook uit de antwoorden die de medewerkers geven als ze de categorie ‘anders’ hebben aangekruist (zie bijlage 3 voor een overzicht). Daarnaast is er een substantiële groep die aangeeft diploma’s van één of meer AMBI-opleidingen te hebben.


21

Grafiek 5 Respondenten naar hoogst afgeronde opleiding en geslacht (n=1689)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

LBO (la

ger be

roepso

nderw

ijs)

MAVO / U

LO

MBO (m

iddelb

aar b

eroep

sonde

rwijs)HAV

O / MMS

VWO / a

theneu

m / gym

nasium

/ HBS

HBO (ho

ger be

roepso

nderw

ijs)

WO (univ

ersitair

e ople

iding) an

ders

vrouw

man

totaal

Er is een aparte vraag gesteld of de respondent een beroepsspecifieke opleiding heeft gevolgd op MBO-, HBO- of WO-niveau. Dat is inderdaad het geval bij zes op de tien medewerkers (59%). De grootste groep hiervan, meer dan de helft, geeft aan een opleiding op het gebied van de informatica te hebben gevolgd. Een kwart zegt een opleiding elektrotechniek te hebben gevolgd en een veel kleinere groep heeft een opleiding bestuurlijke informatica gevolgd. Ook hier werd de mogelijkheid geboden een antwoord ‘anders’ aan te kruisen en in te vullen om welke opleiding het ging. Daarvan maken 371 van de 1689 medewerkers gebruik en zij geven een lange rij. Deze opleidingen variëren van letteren tot wiskunde en van alfa informatica tot zeevaartschool Delfzijl. De grootste groep binnen deze categorie ‘anders’ vormen de bedrijfskundigen; 30 medewerkers geven aan deze opleiding, al dan niet in combinatie met een informaticaspecialisatie, te hebben gevolgd. Wat we al wisten, wordt in deze enquête dus bevestigd. Het is goed mogelijk om in de ICT-sector te werken met een andere dan een specifieke informaticaopleiding. Ook een opleiding waarmee bedrijfsspecifieke kennis wordt verworven, zoals accountancy, boekhouden, of bibliotheekwetenschappen, maakt het mogelijk om in de ICT-sector te werken. Als laatste onderwerp in deze paragraaf staat de vraag centraal of men het afgelopen jaar opleidingen of cursussen heeft gevolgd vanwege het bedrijf. Bijna acht op de tien medewerkers zegt dat dit inderdaad het geval is (79%). Daarbij geldt: des te groter het bedrijf, des te groter de kans dat de respondent een cursus heeft gevolgdp. Driekwart van deze groep geeft aan dit zij dit grotendeels onder werktijd konden doen. Ruim een kwart zegt dat het grotendeels in eigen tijd moest gebeuren. Een kleine groep geeft aan dat deze cursussen of opleidingen grotendeels in minder drukke perioden worden gevolgd. De hoger opgeleiden hebben iets vaker een opleiding of cursus gevolgd dan de lager opgeleiden, maar dit verschil is niet significant.

Organisatie van de beroepsgroep Iets meer dan een op de tien medewerkers is lid van een beroepsvereniging (11%). Van deze groep is ruim een kwart lid van het Nederlands Genootschap voor Informatica (NGI), een


22

zesde lid van het Koninklijk Instituut voor Ingenieurs (KIVI), een even grote groep lid van de Vereniging van Register Informatici (VRI) en een enkeling lid van de Vereniging Vrouwen in Hogere Technische Beroepen (VHTO). Bijna de helft geeft aan van een andere, niet genoemde beroepsvereniging lid te zijn. Ook is gevraagd of men lid is van een vakorganisatie. Vier op de tien medewerkers zeggen dat dit het geval is (40%). Van deze groep is vijfzesde lid van FNV Bondgenoten.3 Een twintigste is lid van de Unie en een nog kleinere groep geeft aan lid te zijn van de CNV Dienstenbond, van de VHP of van nog een andere vakorganisatie. Welke vakbladen leest men? Het meest gelezen vakblad is Computable (85%), maar dat zal mede te maken hebben met het feit dat de vragenlijst verspreid is onder abonnees van het blad.4 Bijna de helft leest de Automatiseringsgids (48%). Een iets kleinere groep leest het weekblad Intermediair (46%). Het maandblad Informatie wordt door 10% gelezen. Het blad Wired wordt door 2% gelezen. Dan is er een grote groep die aangeeft nog een ander vakblad te lezen (47%) en er is een kleine groep die in het geheel geen vakblad leest (4%).

Opinie: de tekorten in ICT-beroepen Wat vinden ICT-medewerkers zelf van het tekort op de arbeidsmarkt en welke oplossingen zien zij daarvoor? Veruit de meeste steun krijgt de stelling dat de tekorten kunnen worden opgelost door onder vrouwen te werven (74%). Op de tweede plaats komt de stelling dat er meer ondersteunende functies zouden moeten worden gecreëerd teneinde de tekorten op te lossen (58%). Verhoging van de lonen (44%) is ook een veel genoemde optie. Werving onder vutters en gepensioneerden wordt door een kwart als oplossing beschouwd (26%). Bijna onder aan de ranglijst komt de stelling dat de tekorten kunnen worden opgelost door minder opleidingseisen te stellen. Slechts een op de zes medewerkers is het hiermee eens (16%). Helemaal onder aan de ranglijst staat de stelling dat meer overwerk de oplossing zou kunnen zijn. Daar is slechts een zeer kleine groep medewerkers het mee eens (7%).

Tabel 9 Opinies over zes stellingen betreffende mogelijkheden om de tekorten in de ICT-beroepen op te lossen (n=1689) NB de percentages tellen niet op tot 100 doordat iets meer dan 1% niets heeft ingevuld

Stelling mee eens mee oneens onder vrouwen werven 74% 25% meer ondersteunende functies creëren 58% 41% de lonen verhogen 44% 54% onder vutters en gepensioneerden werven 26% 72% Minder opleidingseisen stellen 16% 83% meer overwerk 7% 92%

Conclusie De medewerkers in de ICT-sector zijn hoog opgeleid, ze beschouwen zichzelf als professional en ze volgen veel cursussen om bij te blijven in hun professie. Slechts weinig medewerkers zijn georganiseerd in een beroepsvereniging. Een veel groter aantal medewerkers is georganiseerd bij een vakvereniging. De beroepsgroep leest veel vakbladen. Gevraagd naar hoe de tekorten in de ICT-sector opgelost zouden kunnen worden is een overweldigende meerderheid van mening dat er onder vrouwen geworven moet worden. Ook de stelling dat er meer ondersteunende functies moeten worden gecreëerd vindt veel steun.

3 Dit is vermoedelijk een overschatting van het feitelijke aantal leden, die verklaard kan worden uit

het feit dat FNV Bondgenoten de enquête onder haar leden in deze sector heeft verspreid (zie ook de volgende voetnoot).

4 Dat het aantal medewerkers dat Computable leest niet 100% is, wordt veroorzaakt door het feit dat FNV Bondgenoten 5.000 enquêtes naar haar leden heeft verzonden, naast de 10.000 die naar de abonnees van Computable zijn verstuurd.


23

H) WIE NAMEN DEEL AAN DE ENQUETE Als laatste onderdeel komt aan de orde in welk soort bedrijven de medewerkers werken en op welke basis zij dit doen. Al eerder zagen we dat de invullers van de enquête redelijk gespreid zijn over alle functiegroepen. Is dit ook het geval met de diverse branches die de ICT-sector inmiddels kent? En hoe zit het met de thuisituatie van de ICT-er? Wie zijn de mensen die deelgenomen hebben?

Huidige werk In de ICT-sector werken medewerkers regelmatig en soms langdurig op basis van detachering. Als de medewerker op het moment van invullen werkzaam was bij een klant, werd hem/haar gevraagd de vragenlijst toch te beantwoorden vanuit het eigen bedrijf. Dezelfde vraag werd gesteld aan uitzendkrachten. Medewerkers met twee banen werd gevraagd de vragen te beantwoorden vanuit het bedrijf waar men de meeste uren werkte. Dit was nodig om te kunnen bepalen met welk bedrijf men een arbeidsverhouding heeft. Dit is namenlijk het enige bedrijf waarmee afspraken over (verbetering van) arbeidsvoorwaarden kunnen worden gemaakt. Er bleken opvallend veel medewerkers gedetacheerd te zijn (38% geheel en 6% gedeeltelijk), terwijl het aantal uitzendkrachten opvallend klein is (1%). Ook zijn er zeer weinig freelancers onder de medewerkers (2% volledig en 0,5% gedeeltelijk) en hebben weinig medewerkers een tweede baan. Slechts 2 procent geeft aan er een baan bij te hebben, 93 procent vult in dat dit niet het geval is en een niet te verklaren hoog percentage van 5 procent heeft de vraag niet beantwoord.5 De meeste medewerkers hebben een vast contract (93%), 3 procent heeft een tijdelijk contract en 4 procent heeft geen of een ander soort contract, dan wel niets ingevuld bij deze vraag.

Type bedrijf Tot welke branche rekent u het bedrijf? Men had de mogelijkheid te kiezen uit hardware- of softwareleverancier, servicedienstverlener, softwarehuis, ICT consultancy, telecomd-ienstverlener of telecomleverancier. Het blijkt dat de branchegrenzen in de ICT-sector nog lang niet uitgekristalliseerd zijn. Slechts 18 procent van de medewerkers kruist één type activiteiten aan, de rest geeft aan dat zijn/haar bedrijf op twee of meer terreinen actief is. Gemiddeld kruist men 2,9 typen activiteiten aan. Het was ook mogelijk te kiezen voor de categorie ‘anders’ en zelf aan te geven om welk type bedrijf het ging. Dit leidde tot aanvullingen als internetbedrijven, callcentres, diverse vormen van consultancy, training en opleiding, rekencentra en uitzendbedrijven. Ook werden soms branches buiten de ICT-sector genoemd. Voorzover deze medewerkers ook een ICT-activiteit hadden aangekruist, zijn ze in de berekeningen meegenomen. Ruim twee op de drie medewerkers werkt in een bedrijf dat servicedienstverlening6 levert en precies 66 procent werkt in een bedrijf dat aan ICT-consultancy doet (tabel 10). Het bedrijf van meer dan de helft levert maat- dan wel standaardsoftware. Bijna een kwart is werkzaam bij een bedrijf dat hardware levert. Eén op de acht medewerkers werkt bij een bedrijf dat ook telecomdiensten levert en 5 procent van de medewerkers zegt ook in telecomapparatuur te doen. Kijken we naar servicedienstverleners, dan blijken deze actief te zijn in gemiddeld 2,6 branches (tabel 10). Ook de medewerkers die bij telecomdiensten of telecomleveranciers werken, geven aan dat hun bedrijf ook nog op andere terreinen actief is. Dit weerspiegelt het feit dat de ICT-sector nog zeer in beweging is en dat de branchegrenzen nog lang niet duidelijk zijn. 5 Het percentage niet-ingevulde vragen schommelt vrijwel steeds rond de 1%. 6 Ook wel genoemd IT-dienstverlening of IT-service providers.


24

Tabel 10 Medewerkers naar type bedrijf, meer antwoorden mogelijk (n=1689)

type bedrijf percentage medewerkers gemiddeld aantal aangekruiste andere branches

service dienstverlening 69% 2,6 ICT-consultancy 66% 2,6 softwarehuis 56% 2,5 software leverancier 53% 2,9 hardware leverancier 24% 3,4 telecom diensten 13% 3,6 telecom leverancier 5% 3,5 andere branche 7% 2,4 niets ingevuld 4%

Omvang bedrijf Ruim vier op de tien medewerkers werkt bij een bedrijf met meer dan 1000 werknemers. Twee op de tien medewerkers werkt bij een bedrijf met meer dan honderd werknemers, maar minder dan vijfhonderd. Eveneens twee op de tien medewerkers werkt bij een bedrijf kleiner dan 100 werknemers. Ruim de helft van de medewerkers die de enquête invulden, werkt bij een bedrijf dat pas na 1980 is opgericht. Deze verhoudingen weerspiegelen aardig de samenstelling van de sector.

Tabel 11 Medewerkers naar bedrijfsgrootte, percentage vrouwen en jaar oprichting (n=1689)

Aantal medewerkers

< 10 werk-nemers

10-50 50-100 100-500 500-1000 > 1000 totaal

Aandeel vrouwen <10% 8% 15% 12% 23% 8% 34% 100% 10%-24% 1% 9% 10% 21% 9% 50% 100% >25% 2% 10% 5% 20% 11% 52% 100% Bedrijf opgericht < 1980 1% 3% 4% 15% 11% 66% 100% 1980-1984 2% 10% 8% 20% 10% 50% 100% 1985-1989 4% 18% 19% 32% 6% 20% 100% 1990-1994 5% 25% 20% 28% 8% 15% 100% 1995 > 15% 32% 12% 25% 4% 12% 100% Weet niet 1% 2% 2% 27% 15% 52% 100% Totaal 3% 11% 9% 21% 9% 46% 100% Hoe zit het met de man / vrouw verhoudingen in het eigen bedrijf? Bijna drie op de tien medewerkers werkt bij een bedrijf waar nog geen 10 procent van de werknemers vrouw is. Bijna de helft is werkzaam bij een bedrijf waar het percentage vrouwen tussen de 10 en 24 procent ligt. Er blijkt een relatie te liggen tussen de omvang van het bedrijf en het aandeel vrouwen dat er werkt. Des te groter een bedrijf, des te meer kans dat er tussen de 10-49 procent vrouwen werkzaam isq. De kleine bedrijven tot tien werknemers zijn sterk naar sekse gesegregeerd. In ruim zes van de tien kleine bedrijven werken helemaal geen vrouwen, in twee op de tien werkt een enkele vrouw. In ruim een op de twintig werken echter bijna uitsluitend vrouwenr. Ditzelfde patroon zien we terug bij de leeftijd van het bedrijf. Des te ouder het bedrijf, des te groter de kans dat er tussen de 10-49 procent vrouwen werkzaam is. Bij jonge bedrijven werken dus overwegend mannen, op een enkele uitzondering na, waar precies sprake is van het tegenovergestelde. Tenslotte blijkt, niet verrassend, dat de oudste bedrijven ook de grootste bedrijven zijn. De helft van de bedrijven die na 1995 zijn opgericht, tellen minder dan tien werknemers. Voor wat betreft bedrijven die voor 1980 zijn opgericht, is dit minder dan 10 procent. Ruim tweederde


25

daarvan is inmiddels uitgegroeid tot een bedrijf met meer dan 1000 werknemers.

Thuissituatie ICT-medewerkers zijn in overgrote meerderheid mannen (89%). Ook in de deelname aan deze enquête was dit te merken: slechts 12 procent van de deelnemers is vrouw. De gemiddelde leeftijd van de invullers is overigens iets hoger dan in de sector (39,5 jaar vs 32 jaar). Wat is hun huidige leefsituatie? Vier op de vijf deelnemers wonen samen met een partner, de mannen iets vaker dan de vrouwen. Bijna driekwart van deze partners heeft betaald werk. Gemiddeld werken zij 28 uur per week. De helft van de deelnemers heeft thuiswonende kinderen, de mannen veel vaker dan de vrouwen. Gemiddeld gaat het om 2 kinderen. In tabel 12 zijn de deelnemers uitgesplitst naar leeftijdsgroep, woonsituatie en geslacht.

Tabel 12 Deelnemers naar leeftijdsgroep, woonsituatie en geslacht (n=1689)

Woonsituatie Alleen wonend

samenw/geh zonder kind.

samenw/geh met kinderen

anders wonend

totaal n

VROUWEN tot 30 jr 19% 68% 5% 8% 100% 37 30-44 jr 18% 43% 29% 10% 100% 129 45 jr of meer 17% 39% 29% 15% 100% 41 totaal 18% 47% 25% 11% 100% 207 MANNEN tot 30 jr 26% 48% 10% 15% 100% 157 30-44 jr 16% 24% 57% 3% 100% 895 45 jr of meer 6% 30% 60% 4% 100% 423 totaal 14% 28% 53% 5% 100% 1475 Relevant voor het kunnen beoordelen van de thuissituatie is ook de taakverdeling binnen het huishouden. Bent u degene die hoofdzakelijk verantwoordelijk is voor de huishouding? Een kwart van de deelnemers (26%) vult hier "ja" in. Het zal niet verbazen dat vrouwen dit ruim twee keer zo vaak aangeven als mannen (57% om 21%). Houdt men naast het werk voldoende tijd over voor zichzelf en voor gezin, familie of vrienden? De meerderheid (58%) zegt van wel. Vrouwen geven dit overigens minder vaak aan dan mannen (44% om 60%). En wie van u is hoofdzakelijk verantwoordelijk voor het huishoudinkomen? Dat geldt voor bijna viervijfde van de deelnemers (79%). Hier geven mannen dit overigens vaker aan dan vrouwen (83% om 53%).


26

I) EINDNOTEN a Het zal ook niet verbazen dat vakbondsleden vaker vinden dat vakorganisaties er bij betrokken

moeten zijn. Opvallend is wel weer dat de voorkeur voor een combinatie domineert, ook bij leden van vakorganisaties C5 Als er een arbeidsvoorwaarden- of bedrijfsregeling zou gelden, wie moet dan de werknemers vertegenwoordigen? Lid van een vakorganisatie Nee Ja Totaal Vakorganisaties + OR 22% 48% 33% Vakorganisaties + OR + beroepsverenigingen 20% 25% 22% OR 30% 7% 21% OR+beroepsver. 11% 1% 7% Vakorganisaties 2% 12% 6% Vakorganisaties + beroepsverenigingen 3% 1% 3% Geen van allen 3% 1% 2% Beroepsverenigingen 2% 0% 1% Geen mening 5% 2% 3% Niets ingevuld 1% 1% 1% Totaal 100% (n=1015) 100%(n=662) 100% (n=1677)

b Medewerkers die nu een CAO hebben, willen relatief vaker in de toekomst een regeling per branche of voor de hele ICT-sector. C4 Waar gaat uw voorkeur uit? Werkt nu onder een: CAO Bedrijfsr

egeling Ind.regeling

Weet niet

Geen regeling

Gemiddeld

Een arbeidsvoorwaardenregeling voor:

De hele ICT-sector 19% 13% 12% 21% 18% 16% Per branche binnen de ICT-sector 28% 22% 22% 38% 19% 24% Per bedrijf 40% 48% 26% 17% 18% 38% Geen regelingen, louter individuele regelingen

3% 6% 33% 11% 28% 11%

Geen mening 7% 8% 6% 8% 11% 8% Geen antwoord gegeven 2% 3% 2% 5% 5% 3% Totaal 100%

(n=383) 100% (n=774)

100% (n=135)

100% (n=89)

100% (n=225)

100% (n=1638)

c Vooral vrouwen en hoger opgeleiden willen dat het mogelijk wordt om in deeltijd te werken. C12 Mogelijkheid tot deeltijdarbeid Zeer

wenselijk neutraal Zeer

onwenselijk Totaal

Vrouw 70% 24% 4% 1% 0% 100% (n=201)

Man 46% 37% 13% 2% 2% 100% (n=1467)

Totaal 49% (n=824)

35% (n=585)

12% (n=199)

2% (n=35)

1% (n=25)

100% (n=1668)


27

C12 Mogelijkheid tot deeltijdarbeid Zeer


onwenselijk Totaal

Lagere opleiding dan HBO of WO

46% 34% 16% 2% 3% 100% (n=507)

HBO of WO opleiding

51% 36% 10% 2% 1% 88% (n=1162)

Totaal 49% (n=824)

35% (n=585)

12% (n=199)

2% (n=35)

1% (n=25)

100% (n=1669)

d Vooral ouderen en lager opgeleiden willen dat geregeld wordt dat er meer vrouwen in ICT-

functies komen. . C17 Meer vrouwen in ICT-functies Zeer


onwenselijk Totaal

Tot 30 jaar 20% 27% 40% 8% 5% 100% (n=192)

30-44 jaar 22% 34% 36% 4% 4% 100% (n=1009)

45 jaar of meer 29% 37% 29% 2% 3% 100% (n=455)

Totaal 24% (n=398)

34% (n=561)

34% (n=571)

3% (n=60)

4% (n=66)

100% (n=1656)

C17 Meer vrouwen in ICT-functies Zeer


onwenselijk Totaal


26% 34% 36% 2% 2% 100% (n=506)

HBO of WO opleiding

23% 34% 34% 4% 5% 88% (n=1155)

Totaal 24% (n=400)

34% (n=561)

35% (n=574)

4% (n=60)

4% (n=66)

100% (n=1661)

e Vooral vrouwen hebben een voorkeur voor het compenseren van overwerk in tijd. C20 Tijdscompensatie voor overwerk in ICT-functies Zeer


onwenselijk Totaal

Vrouw 48% 43% 9% 0% 0% 100% (n=201)

Man 36% 46% 14% 2% 1% 100% (n=1468)

Totaal 37% (n=626)

46% (n=766)

14% (n=227)

2% (n=32)

1% (n=18)

100% (n=1669)


28

f Vooral vrouwen, hoger opgeleiden en jongeren willen dat er een regeling komt voor kinderopvang C21 Regeling voor kinderopvang Zeer


onwenselijk Totaal

Vrouw 53% 25% 19% 1% 1% 100% (n=201)

Man 26% 34% 31% 4% 5% 100% (n=1465)

Totaal 29% (n=487)

33% (n=547)

29% (n=490)

4% (n=66)

5% (n=76)

100% (n=1666)

C21 Regeling voor kinderopvang Zeer


onwenselijk Totaal

Tot 30 jaar 33% 40% 23% 3% 0% 100% (n=192)

30-44 jaar 32% 35% 24% 4% 4% 100% (n=1015)

45 jaar of meer 21% 23% 44% 5% 7% 100% (n=455)

Totaal 29% (n=487)

33% (n=545)

29% (n=489)

4% (n=66) 5% (n=75) 100% (n=1662)

C21 Regeling voor kinderopvang Zeer


onwenselijk Totaal


25% 31% 33% 6% 5% 100% (n=301)

HBO of WO opleiding

31% 33% 28% 3% 4% 100% (n=1161)

Totaal 29% (n=488)

33% (n=547)

29% (n=490)

4% (n=66) 5% (n=76) 100% (n=1667)

g Dezelfde groep wil ook graag dat er een regeling voor betaald ouderschapsverlof komt C22 Regeling voor betaald ouderschapsverlof Zeer


onwenselijk

Totaal

Vrouw 46% 27% 21% 3% 3% 100% (n=201)

Man 22% 34% 31% 7% 6% 100% (n=1467)

Totaal 25% 33% 30% 6% 6% 100% (n=1168)


29

. C22 Regeling voor betaald ouderschapsverlof Zeer


onwenselijk

Totaal

Tot 30 jaar 29% 46% 20% 3% 2% 100% (n=192)

30-44 jaar 28% 35% 26% 6% 5% 100% (n=1016)

45 jaar of meer 17% 24% 42% 8% 9% 100% (n=456)

Totaal 25% 33% 30% 6% 6% 100% (n=1664)

C22 Regeling voor betaald ouderschapsverlof Zeer

wenselijk Neutraal Zeer

onwenselijk

Totaal


22% 31% 36% 6% 5% 100% (n=507)

HBO of WO opleiding

27% 35% 27% 6% 6% 100% (n=1162)

Totaal 25% 33% 30% 6% 6% 100% (n=1667)

h Drie op de tien medewerkers heeft het afgelopen jaar daadwerkelijk gesolliciteerd naar een functie

bij een andere werkgever (29%). Dat was in ongeveer even grote mate naar een vergelijkbare als naar een andere functie.

Vraag E2 Indien u het afgelopen jaar een of meerdere keren heeft gesolliciteerd naar een functie bij een andere werkgever Naar een vergelijkbare functie 40% Naar een andere functie 27% Zowel naar een vergelijkbare functie als naar andere 33%

TOTAAL 100% (n=491)

i Jongeren daarentegen worden vaker gevraagd voor een functie dan de oudere leeftijdsgroepen. Vraag E3 Bent u het afgelopen jaar benaderd voor een functie bij een andere werkgever? nee 1 keer 2 keer of meer Totaal Tot 30 jaar 40% 25% 34% 100% (n=194) 30-44 jaar 45% 23% 31% 100% (n=1016) 45 jaar of ouder 55% 23% 22% 100% (n=460)


30

Totaal 47% 23% 29% 100% (n=1670) j Ruim de helft van degenen die verwachten te blijven werken bij hun huidige baas, denken dat ze

dan in een andere functie zullen werken. Een kleine helft verwacht dat ze dan nog in een dezelfde functie zal werken.

Vraag E5 Denkt u over drie jaar nog bij uw huidige werkgever te werken? Ja, in dezelfde functie 21% Ja, in een andere functie 25% Nee 23% Weet niet 30%

TOTAAL 100% (n=1663)

k Uit de analyses blijkt dat vooral de medewerkers met de langste reistijden het liefst een baan

dichter bij huis en met mogelijkheden tot telewerken zouden willen hebben. . E21 Dichter bij huis werken Zeer

belangrijk neutraal Onbelang-

rijk Totaal

Gemiddelde reistijd in minuten 62,6 52,19 38,54 39,64 33,02 51,10 N= 565 539 419 61 62 1646 Standaarddeviatie 30,27 25,05 23,20 22,06 22,94 28,22 In deze tabel is te zien dat degenen die gemiddeld de langste reistijd hebben (62,60 minuten) het het meest belangrijk vinden om dichter bij huis te werken. Degenen die dit issue onbelangrijk vinden, werken het dichtst bij huis (33,02 minuten). Blijkbaar zit de omslag bij 40 minuten, daaronder vindt men dichterbij huis werken geen issue meer. E22 Mogelijkheid tot telewerken Zeer


rijk Totaal

Gemiddelde reistijd in minuten 56,96 51,47 46,28 46,28 44,32 42,52 N= 480 629 388 79 69 1645 Standaarddeviatie 28,37 29,33 26,56 21,83 23,89 28,22 In deze tabel is te zien dat degenen die gemiddeld de langste reistijd hebben (56,96 minuten) het het meest belangrijk vinden om te telewerken. Hier loopt de lijn wel rechtstreeks naar beneden en zou je een rechte lijn kunnen trekken van zeer belangrijk tot zeer onbelangrijk voor de wens tot telewerken. l De medewerkers die betere beloning en betere bonussen zeer belangrijke motieven vinden voor

verandering van baan, hebben gemiddeld de laagste inkomens. Degenen die neutraal ten opzichte van deze motieven staan hebben gemiddeld het hoogste inkomen.

E15 Betere beloning ( inkomensgroep gecorrigeerd voor deeltijders en voor schaal) Zeer


rijk Totaal

Gemiddeld salaris 5,34 5,99 6,65 6,27 6,19 6,08 N= 295 768 485 67 37 1652 Standaarddeviatie 1,87 1,85 2,00 2,06 2,11 1,96 In deze tabel staat dat degenen die op dit item zeer belangrijk hebben aangekruist gemiddeld 5,34 op de

schaal van 1 tot 10, dus tussen groep 5 ‘5000-f 5999’ en groep 6 ’f 6000-f 6999’ vallen.


31

Salaris: = 1 '<f 1999' 2 'f 2000-f 2999' 3 'f 3000-f 3999' 4 'f 4000-f 4999' 5 'f 5000-f 5999' 6 'f 6000-f 6999' 7 'f

7000-f 7999' 8 'f 8000-f 8999' 9 'f 9000-f 9999' 10 '>f 10000. E16 Betere bonussen( inkomensgroep gecorrigeerd voor deeltijders en voor schaal) Zeer


rijk Totaal

Gemiddeld salaris 5,47 5,97 6,26 6,25 5,82 6,09 N= 150 440 797 171 91 1649 Standaarddeviatie 1,96 1,92 1,95 1,90 2,12 1,96 m Leidinggevenden kruisen vaker aan dat ze een grotere leidinggevende rol belangrijk vinden bij een nieuwe baan dan degenen die geen leidinggevende functie hebben. E10 Motief voor het veranderen van baan: Grotere leidinggevende rol Zeer


rijk Totaal

Geen leidingevende functie 41% 52% 63% 75% 85% 61% Leidinggevende functie 59% 48% 37% 25% 15% 39% Totaal 100%

(n=158) 100%

(n=477) 100%

(n=666) 100%

(n=220) 100%

(n=131) 100%

(n=1652) E10 Motief voor het veranderen van baan: Grotere leidinggevende rol Zeer


rijk Totaal

Geen leidingevende functie 41% 52% 63% 75% 85% 61% Leidinggevende functie 59% 48% 37% 25% 15% 39% Totaal 100%

(n=158) 100%

(n=477) 100%

(n=666) 100%

(n=220) 100%

(n=131) 100%

(n=1652) n Het maakt uit of je werkt op basis van detachering of niet. F05a Reistijd in minuten Gemiddelde Aantal Standaard deviatie 1 Gedetacheerd 58,17 626 27,97 2 Gedeeltelijk 57,05 105 33,00 3 Nee 45,17 890 26,48 Totaal 50,96 1621 28,24

o Medewerkers die werken bij bedrijven met meer dan 1000 werknemers kunnen iets vaker thuis

werken dan diegene die werken bij kleinere bedrijven. F6 Biedt uw werkgever de mogelijkheid thuis te werken (telewerken)? Ja Nee Weet niet Totaal Minder dan 1000 werknemers 38% 59% 3% 100%(n=856) Meer dan 1000 werknemers 45% 51% 4% 100%(n=738) Totaal 41% 55% 4% 100%(n=1594)


32

p Daarbij geldt: des te groter het bedrijf, des te groter de kans dat de respondent een cursus heeft gevolgd. B12 Heeft u het afgelopen jaar opleidingen of cursussen gevolgd voor uw bedrijf? Aantal medewerkers in het bedrijf <10 10-50 50-100 100-500 500-1000 >1000 Totaal Ja 56% 62% 65% 79% 82% 88% 80% Nee 44% 38% 35% 21% 18% 12% 20% Totaal 100%

(n=52) 100%

(n=180) 100%

(n=146) 100%

(n=342) 100%

(n=148) 100%

(n=741) 100%

(n=1609) q Des te groter een bedrijf, des te meer kans dat er tussen de 10-49% vrouwen werkzaam is. A07 Kunt u globaal schatten hoeveel vrouwen in het bedrijf werken? Aantal medewerkers in het bedrijf <10 10-50 50-100 100-500 500-1000 >1000 Totaal 0% - 9% 65% 39% 37% 31% 25% 21% 28%

(n=452) 10% - 24% 19% 43% 53% 50% 51% 57% 52%

(n=829) 25% - 49% 10% 17% 8% 15% 14% 11% 13%

(n=200) 50% - 74% 4% 1% 0% 2% 1% 0% 1% (n=13) 75% -100% 2% 1% 0% 0% 0% 0% 0% (n=2) Weet niet 0% 1% 2% 3% 8% 11% 7%

(n=110) Totaal 100%

(n=52) 100%

(n=181) 100%

(n=148) 100%

(n=343) 100%

(n=146) 100%

(n=736) 100%

(n=1606) Nb. Uit de tabel blijkt dat 65% van de deelnemers in de bedrijven met minder dan 10 werknemers werken

in een bedrijf zonder vrouwen (<10% is in dit geval geen enkele vrouw), daarentegen werken 4% +2% van de deelnemers in deze groep in een bedrijf werken met uitsluitend vrouwen (>50% vrouwen)

. r De kleine bedrijven tot tien werknemers zijn sterk naar sekse gesegregeerd (zie q).

Werken in de ICT-sector: onder welke voorwaarden · Telecom particuliere ondernemingen ... stand...

Documents

Transcript of Werken in de ICT-sector: onder welke voorwaarden · Telecom particuliere ondernemingen ... stand...