Inhoudsopgave

Arbeidsduur...........................................................................................................................................2

Arbeidsgeneeskunde.............................................................................................................................3

Arbeidsongeval & beroepsziekte..........................................................................................................4

Arbeidsongeschiktheid..........................................................................................................................6

Arbeidsovereenkomsten bepaalde duur...............................................................................................9

Beschermingsmaatregelen & testing..................................................................................................10

Bijkomende handen in de zorg............................................................................................................14

BTW......................................................................................................................................................14

Buitenlandse medewerkers.................................................................................................................15

Contacttracing......................................................................................................................................15

Eindeloopbaan.....................................................................................................................................16

Jobstudenten.......................................................................................................................................16

Psychosociaal.......................................................................................................................................18

Sociale maribel....................................................................................................................................18

Sociale verkiezingen............................................................................................................................18

Studenten-opleiding-stages.................................................................................................................19

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag).........................................................................22

Thuiswerk – telewerk..........................................................................................................................23

Tijdelijke werkloosheid........................................................................................................................25

Tijdskrediet – thematisch verlof – landingsbanen..............................................................................30

Uitwisseling personeel........................................................................................................................34

Vakantieregeling..................................................................................................................................39

Verplaatsing.........................................................................................................................................42

Verzekeringen......................................................................................................................................42

Vrijwilligerswerk..................................................................................................................................43

Zelfstandigen.......................................................................................................................................44

Bijlagen................................................................................................................................................46

1

ArbeidsduurIs aanwezigheidstijd voor de Covid 19-test, indien deze buiten het voorziene werkrooster plaatsvindt, arbeidstijd?

De arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 19, definieert arbeidstijd als “de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever”. Werknemers staan tijdens de duur van de Covid 19-test ter beschikking van de werkgever. Deze tijd dient derhalve beschouwd te worden als arbeidstijd.

Nog steeds volgens de arbeidswet, artikel 21, mag de duur van elke werkperiode niet korter zijn dan drie uren. Met andere woorden, als een werknemer buiten zijn/haar voorziene uurrooster getest wordt, moet de aanwezigheidstijd als drie arbeidsuren geteld worden.

We herinneren eraan dat een sectorale cao de minimale dagelijkse arbeidsduur van drie uren voor de geregionaliseerde sectoren op twee uren gebracht heeft. Op basis van deze cao kan elke werknemer per kalenderjaar 6 arbeidsprestaties verrichten met een minimale en aaneensluitende duur van twee uren in plaats van de normaal voorziene drie uren. De CAO definieert de situaties waarin van deze afwijking gebruik gemaakt kan worden niet. Het is derhalve perfect mogelijk om deze afwijking te gebruiken voor het afnemen van de Covid 19-test. Voor meer informatie over deze cao verwijzen we naar onze IN 2019/8.

De bijkomende verplaatsing van de werknemer voor de Covid 19-test wordt vergoed als verplaatsing om dienstredenen. Voor het PC 330 wordt de patronale tussenkomst in verplaatsingen om dienstredenen geregeld in de cao van 29 juni 2009. Voor het PC 331 verwijzen we naar de cao van 16 juni 2009.

U vindt alle documenten waarnaar verwezen wordt, terug onder het sociaal vademecum en de cao databank op de themapagina Personeel en Organisatie van de website van Zorgnet-Icuro.

Welke aanpassingen aan de regelgeving gelden met betrekking tot de vrijwillige overuren?

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen. Een tijdelijke verhoging van het aantal overuren werd hierin mogelijk gemaakt.

Deze maatregel is niet meer van toepassing sinds juli 2020.

Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per dag?

Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland. In principe is dat het maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op dagbasis.

Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden (“continu-arbeid”), mag er tot 12 uur per dag ingepland worden. De weekgrens blijft in dat geval echter wel op 50 uren per week. De diensten Spoed en Intensieve Zorgen worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften gelijkaardig is. Wij vernemen

2

dat in een aantal ziekenhuizen momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een ‘intensief’ karakter, zodat deze regel volgens ons ook tot deze kan worden uitgebreid.Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de personeelsvertegenwoordiging.

Indien een woonzorgcentrum ook cohorte-afdelingen heeft, lijkt de toepassing van 12u shifts ook in deze situatie verantwoord te zijn wegens de aard van het werk dat niet mag onderbroken worden. Voorwaarde is echter dat deze shift moet voorzien zijn in het arbeidsreglement, wat zelden het geval zal zijn. Strikt gezien zou dus het arbeidsreglement gewijzigd moeten. Gelet op de huidige situatie lijkt dat momenteel administratief behoorlijk zwaar en moeilijk haalbaar. Wij adviseren daarom om met uw syndicale delegatie hierover te overleggen en voor te stellen dat het inplannen van 12u shifts mogelijk is in onderling akkoord met de betrokken medewerker, meer concreet dat hij/zij ermee instemt in deze uitzonderlijke corona-situatie bereid te zijn om shiften van 12u te presteren. Wij geven wel mee dat dit strikt juridisch gezien niet sluitend is, maar rekenen hierbij op de nodige flexibiliteit bij de lezing van de wetgeving in deze crisissituatie.

In paritair comité 330 werden voor de exitperiode specifieke richtlijnen uitgewerkt onder sociale partners. Hierbij werd de afspraak gemaakt dat men in het kader van de exit geen nieuwe structurele 12-uren shifts zal invoeren. Zie Expres ‘Richtlijnen sociale partners’ d.d. 19/05/2020. Momenteel bevinden wij ons niet meer in de exitperiode.

Wat met medewerkers die deeltijds bij verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn?

Omwille van het besmettingsrisico kan je met de medewerker overleggen om maar op één van beide/meerdere plaatsen te werken. Werkgevers en medewerker overleggen op welke plaats de medewerker best wordt ingezet. Bij die werkgever gaat hij tijdelijk aan het werk voor 100% van zijn arbeidstijd en bij de andere werkgever wordt de tewerkstelling tijdelijk opgeschort, bv door het toekennen van onbetaald verlof voor de betrokken periode.

Is het inzetten van minuren al dan niet afdwingbaar?

Het is afhankelijk van het beleid in de organisatie omtrent uurroosterplanning of de werkgever hierin al dan niet nog eenzijdig kan wijzigen. Wij adviseren echter om zoveel als mogelijk hierover in overleg te gaan met de betrokken medewerkers en samen concrete en gedragen afspraken te maken.

Is het toegestaan om medewerkers meer dan 38u per week te laten werken (= meer uren presteren per week)?

Het is op basis van het koninklijk besluit van 14 april 1988 mogelijk om medewerkers met een variabel uurrooster meer in te plannen dan 38u per week, meer bepaald tot 11u per dag en 50u per week op voorwaarde dat de gemiddelde jobtime over een trimester wordt gerespecteerd. Men kan zelfs boven de 50 uur per week inplannen voor zover dit evenwicht hersteld wordt binnen 4 weken. Indien dit voorzien is in het geplande uurrooster, heeft dit geen gevolgen voor overuren.

Arbeidsgeneeskunde

3

Kan een arbeidsarts het verzorgen van besmette bewoners (in een woonzorgcentrum) verbieden?

Om tegenstrijdige adviezen door de bedrijfsgeneeskundige diensten te vermijden, verstuurde het Agentschap Zorg en Gezondheid volgende brief aan de bedrijfsgeneeskundige diensten met de vraag om daaraan gevolg te geven.

Arbeidsongeval & beroepsziekteIs er een tussenkomst van Fedris als de werknemer besmet is maar minder dan 15 dagen ziek is?

Personen bij wie Fedris Covid-19 als een beroepsziekte erkent, hebben recht op een vergoeding voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, op voorwaarde dat deze arbeidsongeschiktheid minstens 15 (kalender)dagen duurt. Alleen de vergoeding voor een tijdelijke arbeidsongeschiktheid wordt op voorwaarde van een minimale ongeschiktheidsduur van 15 dagen toegekend. Maar als deze termijn niet bereikt wordt, belet dat niet dat het bestaan van een beroepsziekte alsnog erkend wordt en dat de andere schade die ermee gepaard gaat (kosten gezondheidszorg, blijvende arbeidsongeschiktheid, vergoeding naar aanleiding van een overlijden) wel vergoed wordt.

Kan de dekking van de ziekteverzekering in conflict komen met de dekking van beroepsziekte voorzien door Fedris?

Het betreft uiteraard 2 verschillende situaties die door 2 verschillende verzekeraars worden afgedekt: de ene verzekert bij ziekte, de andere verzekert een erkende beroepsziekte. Maar vaak is er binnen de organisatie ook een “aanvullende verzekering gewaarborgd loon”, die het loon van de zieke medewerker zal bijpassen tot 100%. Het is aangewezen de polisvoorwaarden van deze verzekering na te kijken. In vele gevallen wordt de bijpassing uitgesloten zodra de ziekte erkend wordt als een beroepsziekte en de vergoeding door Fedris wordt voorzien. Dit betekent dat dit personeel terugvalt op een gewaarborgd loon van beroepsziekten (zijnde 90%) en de bijpassing tot 100% gewaarborgd loon via de aanvullende verzekering mist.

Kan de werkgever tussenkomen om de aanvraag tot erkenning als beroepsziekte in te dienen?

Volgens de procedure op de website van Fedris (het federaal agentschap voor beroepsrisico’s) kan de medewerker rechtstreeks zijn dossier indienen. Dat kan hier.

Werknemers uit de privésector en stagiairs kunnen hun aanvraag rechtstreeks bij Fedris indienen.

Personeelsleden van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten moeten hun aanvraag via hun werkgever indienen.

Een ziekte-dossier bevat medische gegeven en is dus beschermd door de privacywetgeving.

De tussenkomst en kennisname van de werkgever zou aanleiding kunnen geven tot een klacht wegens inbreuk op privacy. Ondersteuning door de werkgever bij aangifte van beroepsziekte kan enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de zieke medewerker.

Het is wel mogelijk dat de werkgever:

naar ELKE medewerker die zich ziek meldt, een standaardmail met info stuurt wat ze moeten doen indien hun ziekte te maken heeft met COVID

4

de aanvraagformulieren van Fedris op het intranet van de voorziening ter beschikking stellen zieke medewerkers aanspoort met de arbeidsarts contact op te nemen, die het dossier

opvolgt en de medewerker ondersteunt bij de aangifte.

In welke mate moet er een link zijn met besmette patiënten of bewoners?

Werknemers die werken op de genoemde diensten in het ziekenhuis of op andere diensten in de gezondheidszorg waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen) worden verondersteld blootgesteld te zijn aan het beroepsrisico.Voor alle anderen geldt dat ze eventueel erkend kunnen worden via het ‘open systeem’. Deze personen moeten niet alleen blootgesteld zijn aan het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten bovendien bewijzen dat zij de ziekte werkelijk door het werk hebben opgelopen. De bewijslast ligt voor hen dus hoger.

Wat wordt bedoeld met ‘geclusterde gevallen’ en wat moet worden verstaan onder: “een gedocumenteerd professioneel contact”?

Een cluster wordt omschreven als: twee of meer gevallen binnen een periode van maximum twee weken. Het moet hierbij gaan om ‘klanten’ (patiënten, kinderen, bewoners…), maar er moet niet bewezen worden hoe de uitbraak begonnen is en wie dan wie besmet heeft. Een uitbraak met 2 klanten is voldoende.Het is zeker niet nodig (of zelfs toegelaten) om de namen en/of de laboresultaten van patiënten/bewoners door te geven aan Fedris om een uitbraak te bewijzen. Het volstaat om een attest van de werkgever mee te sturen die de uitbraak bevestigt.Fedris bekijkt ook de mogelijkheid om gebruik te maken van de informatie van andere instanties, zoals bijvoorbeeld het agentschap Zorg en Gezondheid, in verband met officiële uitbraken.

Wat met vrijwilligers die elders verpleegkundigen zijn en daar een arbeidsovereenkomst hebben maar op vrijwillige basis hulp komen verlenen in een zorginstelling en de ziekte oplopen tijdens die vrijwillige activiteit?

Vrijwilligers vallen niet onder het toepassingsgebied van de beroepsziektewetgeving omdat ze geen beroepsactiviteit uitoefenen en kunnen dus ook niet in aanmerking komen voor een schadeloosstelling van een beroepsziekte in het kader van COVID-19. De organisaties die op hen een beroep doen, kunnen echter een verzekering voor ‘lichamelijk letsel’ afsluiten om hen te beschermen. Ze moeten dus met de betrokken organisatie bespreken welke verzekeringen er werden afgesloten en in hoeverre hun risico erdoor gedekt wordt.

De erkenning als beroepsziekte geldt voor wie werkt in de zorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, wie zijn dat en hoe moet dit aangetoond worden?

Op de website van Fedris is duidelijk bepaald wie daaronder vallen: Ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van Covid-19-patiënten; In de ziekenhuizen:

o het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;o het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;o het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met Covid-19 zijn

opgenomen;5

o personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben uitgevoerd bij patiënten met Covid-19;

Het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een uitbraak van Covid-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

In de voornoemde diensten gaat het over alle personen die er werkzaam zijn (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) en bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit. De regeling geldt ook voor leerlingen en studenten die stagelopen.

Gevallen van Covid-19 bij personeelsleden of stagiairs die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de genoemde categorieën vallen, kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een Covid-19-patiënt.

Wanneer zorgverleners ondanks zo goed mogelijke bescherming toch besmet raken, komt hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid in aanmerking als arbeidsongeval?

Sinds 23 maart wordt dergelijke arbeidsongeschiktheid gekwalificeerd als een beroepsziekte. Het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, Fedris, bevestigt dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Bij een volledig tijdelijke arbeidsongeschikt van minstens 15 kalenderdagen, ontstaat het recht op een dagvergoeding van 90 % van het basisloon, gedeeld door 365 dagen, voor elke kalenderdag tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, dus ook voor weekenddagen. De vergoeding wordt geïndexeerd. De bewijsstukken (doktersbriefje en labo attest) mogen niet ouder zijn dan 3 maanden voor de aanvraag.

Het gewaarborgd loon blijft verschuldigd maar wordt gecompenseerd met de uitbetaling door Fedris. Fedris betaalt de werknemer na aftrek van wat hij reeds ontving van de werkgever en de mutualiteit.De arbeidsongeschiktheid als beroepsziekte geldt enkel voor zorgverleners in dienstverband.

Vrijwilligers die ziek worden kunnen geen aanspraak maken op deze verzekering. (zie de vraag: Hoe zit het met de verzekering van vrijwilligers?)

Zelfstandige zorgverleners kunnen voor dergelijke situatie beroep doen op een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tussenkomt als de zelfstandige zorgverlener uitvalt wegens ziekte.Meer informatie over de voorwaarden, de wijze van aangifte en de vergoeding, vindt u terug op de website van Febris. Hun website is aangevuld met een FAQ en wordt dagelijks geüpdatet.

ArbeidsongeschiktheidWat is een quarantaine attest?

In het kader van de COVID-19-epidemie zijn wijzigingen aangebracht aan medische getuigschriften, die bestemd zijn voor werkgevers/zelfstandigen of voor ziekenfondsen.Om op de ongekende situatie in te spelen, maakt het zogenaamde "quarantainegetuigschrift" voor

6

werkgevers deel uit van de arbeidsgeschiktheid. Dit getuigschrift heeft betrekking op 2 soorten situaties:

die van werknemers die zich in een mogelijke incubatieperiode van het Covid-19-virus bevinden, maar ook

die van een aanzienlijk aantal werknemers die moeten worden beschermd vanwege hun medische situatie waarvan al is vastgesteld dat ze gevaar lopen ( bijv. mensen met een verzwakte immuunafweer).

Een patiënt (werknemer of zelfstandige) die een quarantainegetuigschrift ontvangt, mag in het algemeen de woning niet verlaten. Toch zal de arts elke individuele situatie beoordelen en zijn patiënt informeren over de essentiële afwijkingen die toegestaan blijven (essentiële medische afspraken en voor de bevoorrading van geneesmiddelen en voedsel).

Als telewerk mogelijk is, kunnen werknemers en ambtenaren aan wie gevraagd is in quarantaine te gaan, nog steeds werken en hun loon/wedde ontvangen.

Indien dat niet mogelijk is, kunnen de werknemers uit de privésector een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens het coronavirus ontvangen op basis van het geneeskundig quarantainegetuigschrift dat ze aan de werkgever bezorgen. Dit getuigschrift kan worden gebruikt tot het einde van de voorziene periode voor het specifieke stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens het coronavirus.

Let op! Medewerkers die in quarantaine moeten wegens terugkeer van een niet essentiële verplaatsing (vakantie) uit een rode zone, die rood was op het moment van hun vertrek op reis, zullen ondanks het quarantaine attest dat ze bezitten geen uitkering wegens tijdelijke werkloosheid meer ontvangen omdat de RVA dit niet beschouwt als een situatie van overmacht (zie meer info in het hoofdstuk “Vakantieregeling” en op de website van de RVA).

De zelfstandigen die in quarantaine worden geplaatst en die hun activiteit gedurende tenminste zeven opeenvolgende kalenderdagen stopzetten, kunnen via hun sociale-verzekeringsfonds een overbruggingsrecht aanvragen.

Deze informatie kan je terugvinden op de website van het RIZIV. Lees ook onze Informatienota IN2020/82 dd. 5 mei 2020.

Kan de werkgever een quarantaine attest van een werknemer naast zich neerleggen?

Het quarantaine-attest wordt afgeleverd aan werknemer die arbeidsgeschikt is, maar die zich niet naar hun werkplek kan begeven, meer bepaald: als hij in nauw contact is geweest met een geïnfecteerde persoon, of als hij zelf besmet is terwijl hij geen symptomen vertoont of als zijn medische situatie een risico is (bijvoorbeeld als zijn afweersysteem verzwakt is). Bijkomend zijn quarantaine en een COVID-test verplicht voor personen die terugkeren uit een rode zone, waardoor men ook een quarantaine attest zal ontvangen.

Echter binnen de richtlijnen van Sciensano wordt er aangegeven dat voor personen die een essentieel beroep uitoefenen zoals zorgverleners, werken uitzonderlijk is toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen en mits het naleven van 5 voorwaarden. Men kan stellen dat Sciensano een uitzondering maakt voor desbetreffende doelgroep.

7

Het is daarom aangewezen om, wanneer dit nodig is voor de continuïteit en noodzakelijkheid van de zorgverlening, in dialoog te gaan met uw medewerker die het quarantaineattest voorlegt. U kan zich hierbij beroepen op de uitgeschreven richtlijnen van Sciensano. Klik hier door naar de richtlijnen.

Wat betreft terugkeer uit een oranje zone, is het voorzien dat een personeelslid aan de slag kan, mits waakzaamheid en met strikte in acht name van beschermingsmaatregelen. Het aanbieden van voldoende beschermingsmaatregelen is hierbij een cruciaal element. Voor functies waarbij thuiswerk mogelijk is, blijft de regel gelden dat thuiswerk de voorkeur geniet.

Kan de werkgever zelf een bewijs opvragen bij een hoog risico contact indien de werknemer werk weigert (is continuïteit zorg afdwingbaar bij personeelstekorten?)

De werkgever is niet bevoegd om bewijs op te vragen, maar de werknemer kan ook niet zomaar werk weigeren. Hij moet een attest van arbeidsongeschiktheid of minstens een quarantaine attest kunnen voorleggen.

Met betrekking tot zorgpersoneel voorziet Sciensano een uitzondering. Klik hier om het document te raadplegen.

Personen die een hoog risico contact hebben gehad:

Thuisisolatie gedurende 14 dagen na het laatste risicocontact (gestaafd door quarantaine attest)

Indien er tijdens de quarantaineperiode een huisgenoot symptomen ontwikkelt, waarbij COVID-19 bevestigd wordt, begint de periode van 14 dagen opnieuw voor de asymptomatische huisgenoten die aan deze nieuwe patiënt werden blootgesteld.

Voor zorgverleners, is werken uitzonderlijk toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen, mits:

o het dragen van adequate beschermingsmiddelen: een mondmasker in textiel voor alle verplaatsingen buitenshuis, dus ook op het werk. Voor zorgverleners moet adequate PBM gebruikt worden volgens de bestaande procedures (minstens chirurgisch masker, vanaf het betreden van de zorginstelling);

o het naleven van een strikte handhygiëne; o een actieve opvolging van de lichaamstemperatuur en mogelijke symptomen van

COVID-19; o het behoud van een afstand van minstens 1,5m van collega’s; o het vermijden van sociale contacten buiten het werk; o het niet reizen.

Hoe dan ook kan de werkgever het personeel niet opvorderen. Hij kan wel aantonen dat de continuïteit van de dienst in gedrang komt als de werknemer afwezig is en dat er geen reden is om een gevaar te zijn of een gevaar op te lopen als alle beschermingsmaatregelen opgevolgd worden (cf. lijstje hierboven). Het is dus zeker belangrijk in dialoog met de werknemer tot een oplossing te komen!

Opm1: met een quarantaine attest, kan de werkgever de medewerker wel in tijdelijke werkloosheid plaatsen.Echter indien een persoon reist naar een zone die reeds op het moment van vertrek op reis rood is, wordt dit niet beschouwd als een situatie van overmacht en is er geen beroep mogelijk op tijdelijke werkloosheid. De quarantaineperiode wordt derhalve als toegestane onbetaalde afwezigheid

8

geregistreerd. Het is uiteraard steeds mogelijk om hierover in onderling overleg andere afspraken met uw werknemer(s) te maken (zoals bijvoorbeeld het opnemen van recuperatie-uren).

Is digitale uitwisseling van deze getuigschriften mogelijk – via eHealth/eGezondheid?

Het Riziv vermeldt dat de getuigschriften in de softwarepakketten van de huisartsen worden geïntegreerd. Maar er is nog geen mogelijkheid om berichten te sturen van verstrekker naar patiënt. Er is wel een eBox voor de burger, maar die wordt nog niet echt veel gebruikt.

Wel zijn er zaken die in het dossier van de patiënt terechtkomen en die dan door de patiënt kunnen worden geraadpleegd via zijn personal health viewer (https://www.mijngezondheid.belgie.be/#/). Dat zou dan nog op korte termijn moeten worden voorzien door overheid en software-vendors.

In praktijk wordt een attest wel dikwijls door werknemer zelf thuis ingescand en doorgestuurd naar personeelsdienst van werkgever via gewone mail.

Moet de directie de besmetting van een medewerker, patiënt of bewoner meedelen aan het team?

Bij een pandemie zoals COVID 19 is een aangifte op naam aan de gezondheidsinspectie verplicht. Er is geen verplichting om de namen van besmette bewoners, patiënten of werknemers bekend te maken aan andere bewoners, patiënten of collega’s. Hun privacy moet dus maximaal gerespecteerd blijven. In de praktijk zal de toepassing van de preventiemaatregelen er nochtans vaak toe leiden dat identificatie onvermijdelijk wordt. Daarom is het belangrijk dat de betrokken patiënten of werknemers steeds vooraf verwittigd worden en de kans krijgen om zelf eerst hun omgeving te waarschuwen. Bekendmaking gebeurt maximaal met toestemming van de betrokkene.

Moeten medewerkers die terugkomen uit ziekteverlof een attest van arbeidsgeschiktheid voorleggen?

Indien het attest arbeidsongeschiktheid verlopen is, dient de werknemer geen attest arbeidsgeschiktheid voor te leggen. In functie van de klachten (al dan niet mogelijk Covid-19) moeten de richtlijnen van Sciensano gevolgd worden.

Arbeidsovereenkomsten bepaalde duurWelke aanpassingen aan de regelgeving gelden met betrekking tot opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen.

Deze versoepeling was van toepassing tot 30 juni 2020 en werd daarna niet meer verlengd. Als gevolg kan hier op dit moment geen beroep meer op worden gedaan.

Beschermingsmaatregelen & testing

9

Worden alle testen terugbetaald?

Neen, afhankelijk van door wie en in welke omstandigheden de test wordt uitgevoerd, is er een terugbetaling voorzien door het RIZIV.

Zie website RIZIV: https://www.riziv.fgov.be/nl/covid19/Paginas/terugbetalingsvoorwaarden-opsporingstesten-coronavirus-covid19-pandemie.aspx en ook onze Informatienota’s: IN 2020/92 d.d. 3 juni 2020, IN 2020/130 d.d. 23 juli 2020, IN 2020/153 d.d. 25 augustus 2020.

Zolang de testcapaciteit in het land het toelaat, kan iedereen zichzelf laten testen. De kosten van de test worden dan wel niet terugbetaald. Zo kan de werkgever beslissen om via de arbeidsgeneesheer aan zijn werknemers een test aan te bieden, maar deze zal niet terugbetaald worden door de mutualiteit.

De terugbetaling van de testen is voorzien voor:

Testen in geval van vertonen van symptomen Testen op voorschrift van de huisarts Testen bij terugkeer uit de rode zone met de code die u ontvangt via sms Testen van een nieuwe bewoner in een residentiële collectiviteit Testen van een patiënt bij een ziekenhuisopname (ook dagziekenhuis)

Bovendien is er steeds een aanvraagformulier vereist en moet de test worden uitgevoerd door een erkend laboratorium dat het resultaat rapporteert aan Sciensano.

Wanneer is er sprake van een mogelijk geval COVID 19 volgens de gevalsdefinitie?

Een mogelijk geval van COVID-19 is een persoon met:

- minstens één van de volgende hoofdsymptomen die acuut ontstaan zijn, zonder andere duidelijke oorzaak : hoest; dyspnoe; thoracale pijn; acute anosmie of dysgeusie;

OF

- minstens twee van de volgende symptomen, zonder andere duidelijke oorzaak, koorts; spierpijn; vermoeidheid; rhinitis; keelpijn; hoofdpijn; anorexie; waterige diarree; acute verwardheid ; plotse val

OF

- verergering van chronische respiratoire symptomen (COPD, astma, chronische hoest…), zonder andere duidelijke oorzaak.

Een mogelijk geval onderscheidt zich van een radiologisch bevestigd geval en bevestigd geval. Bij deze is er sprake van testing en diagnose.

Wat met medewerkers waarvan een gezinslid (vermoedelijk) besmet is?

In dit geval is er thuisisolatie gedurende een periode van, in beginsel, 14 dagen na het laatste risicocontact. Om gevallen tussen de asymptomatische contacten te kunnen opsporen, worden sinds een tijdje alle nauwe contacten daarenboven onderworpen aan een test.

10

Op basis van afspraken in de Nationale Arbeidsraad werd voor de duur van de Covid-19-crisis een aangepast model van medisch getuigschrift uitgewerkt. Dit getuigschrift is o.a. van toepassing wanneer de werknemer geschikt is om te werken maar zich niet mag verplaatsen en zich dus niet naar zijn werkplek begeven (‘quarantaineattest’). Werknemers en ambtenaren die gevraagd worden zich in quarantaine te plaatsen, kunnen genieten van doorbetaling van hun loon voor zover telewerk mogelijk is. Wanneer dat niet mogelijk is, zullen werknemers op basis van het medisch getuigschrift dat zij aan de werkgever overmaken, een uitkering van tijdelijke werkloosheid kunnen bekomen.Indien er tijdens de isolatieperiode een huisgenoot symptomen ontwikkelt, waarbij COVID-19 bevestigd wordt, begint de periode van 14 dagen opnieuw voor de asymptomatische huisgenoten die aan deze nieuwe patiënt werden blootgesteld.

Voor asymptomatische nauwe contacten die een essentieel beroep uitoefenen zoals zorgverleners, is werken uitzonderlijk toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen, mits:

het dragen van adequate beschermingsmiddelen (PPE voor zorgverleners, of stoffen mondmasker);

het naleven van een strikte handhygiëne; een actieve opvolging van de lichaamstemperatuur en mogelijke symptomen van COVID-19; het behoud van een afstand van minstens 1,5m van collega’s; het vermijden van sociale contacten buiten het werk; het niet reizen

Alle andere asymptomatische nauwe contacten kunnen ten vroegte vanaf dag 10 na het laatste risicocontact hun quarantaine beëindigen in geval van een negatieve tweede test. De tweede test kan namelijk ten vroegste 9 dagen na het laatste nauwe risicocontact afgenomen worden (en ten minste 5 dagen na de eerste test).

Welke medewerkers dien ik in te zetten bij cohortzorg binnen de WZC?

In eerste instantie is het aangewezen om volgende medewerkers in te zetten:

medewerkers die zich vrijwillig opgeven om in de cohorte te werken medewerkers die positief voor COVID-19 zijn getest:

o symptomatische medewerkers die positief getest zijn en het werk mogen hernemen (na een thuisisolatie van minimum zeven dagen na start van de symptomen én minimum drie dagen koortsvrij én een verbetering van de luchtwegsymptomen). Zij dragen steeds een chirurgisch mondneusmasker tot alle luchtwegsymptomen verdwenen zijn én tot minimum 14 dagen na de start van de luchtwegsymptomen;

o asymptomatische positief geteste medewerkers die omwille van een tekort aan personeel geen zeven dagen in thuisisolatie kunnen gaan. Ze dragen persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en passen strikt handhygiëne toe.

Een schematische weergave van dit beleid en meer informatie over cohorteren binnen de WZC kan u vinden in “het draaiboek cohorteren WZC”.

Mag een medewerker (zorg- en/of niet-zorgpersoneel) weigeren een test te ondergaan?

11

Een werknemer mag een covid-19 test weigeren op grond van zijn fysieke integriteit. Aangezien de werknemer dit recht heeft, kan de werkgever een weigering niet sanctioneren of er een ander gevolg aan koppelen dat negatief is voor de werknemer.

Het is daarom belangrijk het nut van de test toe te lichten en de werknemer te wijzen op zijn verantwoordelijkheid als medewerker in de zorgverlening. De Welzijnswet kan daarbij helpen (Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk - artikel 6). Er wordt gesteld dat iedere werknemer zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid én deze van de andere betrokken personen (art. 6, 6° bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein). Maar de wet biedt geen grondslag voor het afdwingen van een test.

Een medewerker zonder test kan de gewone activiteiten verderzetten, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in de procedures voor de instelling.

Mag de werkgever de lichaamstemperatuur opvolgen bij werknemers?

Het uitvoeren van een temperatuurcontrole op de werkplaats komt in conflict met de privacy van de werknemer. Transparantie en toestemming over een dergelijk beleid zou een belangrijke voorwaarde zijn om dit te mogen doen. De werkgever mag geen testen uitvoeren die voorbehouden zijn voor erkende medische beroepen.Daarom is het belangrijker dat werkgevers in de eerste plaats inzetten op de preventieve maatregelen. Werknemers die ziek zijn of symptomen vertonen die men in verband kan brengen met covid-19, worden verwacht niet naar de werkplaats te komen.

Dienen zwangere medewerksters (die in de eerste maanden van hun zwangerschap zijn) preventief verwijderd te worden?

In vroegere procedures werden zwangere vrouwen en kinderen <6 maanden veiligheidshalve als risicogroep vermeld. Op basis van de evoluerende kennis rond COVID-19 worden deze momenteel NIET meer als risicogroep beschouwd (bron: Sciensano).De noodzaak tot voorzien van aangepast werk (of, bij gebrek hieraan, preventieve werkverwijdering) voor zwangere vrouwen of personeel in de gezondheidszorg, is de verantwoordelijkheid van de arbeidsgeneesheer. Voor personeel dat deel uitmaakt van een risicogroep voor ernstig verloop van COVID-19 infectie, dient de beslissing geval per geval genomen te worden, bij voorkeur in samenspraak met de behandelend arts.

Als een werkgever werknemers die met een persoon samenwonen, waarvan corona is getest/arts zich uitspreekt dat het over een besmette patiënt gaat, niet wil toelaten in het woonzorgcentrum omwille van het risico dat de werknemer besmet is, kan de werkgever dan de werknemer verplichten om thuis te blijven?

De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

12

Wat als er onvoldoende beschermingsmiddelen zouden zijn? Kan een werknemer weigeren om te werken?

De werknemer kan niet eenzijdig weigeren om uitvoering te geven aan de afspraken overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij er in onderling akkoord andere afspraken gemaakt worden. Indien de betrokken werknemer afwezig blijft zonder rechtvaardiging is hij/zij ongewettigd afwezig.

De werkgever dient evenwel op basis van de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk. Hij past hiervoor algemene preventiebeginselen toe ter voorkoming en bestrijding risico’s. Deze wet voorziet in sancties die toepasbaar zijn indien blijkt dat de werkgever de gestelde verplichtingen niet naleefde.

Mogen verpleegkundigen autonoom een COVID test afnemen van collega-personeelsleden binnen een voorziening?

Een algemene regel is dat geen medische testen of medische onderzoeken met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer mogen verricht worden, behoudens als het is om de huidige geschiktheid van een werknemer na te gaan voor de specifieke kenmerken van zijn werkpost (artikel 3, §1 van de Wet van 28/1/2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd).

Enkel de arbeidsarts kan dit vragen of doen en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling (artikel 3, §3). Hierop mag geen diagnose, noch verwijzingen ernaar voorkomen, en dus ook niet de resultaten van een test. Elke verklaring van ongeschiktheid moet schriftelijk gemotiveerd worden door de preventieadviseur-arbeidsarts en door hem doorgestuurd worden naar een door de werknemer aangewezen arts.

Staalafname door verpleegkundigen: de handeling “staalafneming en collectie van secreties excreties” is een B2-handeling uit groep 6 van de bijlage I bij het KB van 19 juni 1990. Dat is de groep van “verpleegkundige activiteiten die verband houden met het stellen van de diagnose”.

De zogenaamde B2-handelingen zijn technisch-verpleegkundige verstrekkingen waarvoor een voorschrift van een arts nodig is. Wat betreft afname van testen bij collega-personeelsleden voor COVID 19 binnen een organisatie, is het de arbeidsarts die het voorschrift opmaakt.

Het is bijkomend van uitermate belang dat er voldoende beschermingsmateriaal beschikbaar is en voldoende kennis en kunde bestaat bij de verpleegkundigen die dit moeten verrichten.

Bijkomende handen in de zorgHoe kunnen we snel een tekort aan personeel opvangen?

Je kan hiervoor terecht op www.helpdehelpers.be

Kan een reeds gepensioneerde ex-werknemer weer ingeschakeld worden in onze organisatie?

13

Gepensioneerde burgers of burgers met een IGO die werken als verpleegkundige, dokter of gezondheidsdeskundige of die werken in een cruciale sector die essentiële diensten levert, mogen voor de volledige duur van de pandemie onbeperkt bijverdienen boven op hun pensioen of IGO.“Welk soort pensioen u ook ontvangt - of het nu een rust- of een overlevingspensioen of een overgangsuitkering is - er zal geen enkel gevolg zijn voor de betaling van uw pensioen of uw IGO als u tijdelijk meer werkt of weer aan de slag gaat om uw vroegere collega’s te helpen.”, lezen we aldus in de FAQ van de Federale Pensioendienst die u via navolgende link kunt raadplegen, klik hier: https://www.sfpd.fgov.be/nl/gevolgen-corona#werken .

De pensioenwetgeving werd tijdelijk aangepast. Deze tijdelijke aanpassing liep initieel van maart tot en met juni, maar is bij KB van 6 juli 2020 inmiddels verlengd tot 31 augustus 2020. Na afloop van de pandemie, in termen van regelgeving 31/08/20, zullen opnieuw de normale regels gelden als u bijverdient als gepensioneerde. Voor meer info, klik hier.

Over welke mogelijkheden beschikken werkgevers om medewerkers te verplichten om te komen werken?

De sectorale opvorderingsprocedure, m.n. de beslissing van 12 juli 2010, is immers specifiek gericht op gevallen van staking of lock-out en kan strikt gezien niet toegepast worden in de huidige situatie.

BTW Is BTW van toepassing op de samenwerking tussen ziekenhuizen en woonzorgcentra?

Als de samenwerking inzake zorgverstrekking gestuurd wordt vanuit de overheid (Vlaamse task force die uitwisseling personeel aanmoedigt), kan dit gekwalificeerd worden als een type III samenwerkingsvorm van de Zorgcirculaire waarbij de samenwerking vrijgesteld is van BTW.Een type I, II en III samenwerking volgens de zorgcirculaire genieten van het vermoeden dat alle voorwaarden vervuld zijn om van btw vrijgesteld te worden.Zelfs, als de samenwerking enkel kan doorgaan als een type IV samenwerking, op eigen initiatief van de zorginstellingen, kan deze nog steeds vrijgesteld worden van btw. De voorwaarden zijn daar immers vervulbaar: 3 voorwaarden:

Samenwerking tussen zorginstellingen Samenwerking om zorg te realiseren Samenwerking verstoort niet de vrije mededinging

Extra toelichting: “Zorgcirculaire”: Circulaire AAFisc Nr. 36/2012 (E.T.123.129), dd. 27.11.2012

De zorgcirculaire voorziet 4 types samenwerkingsverbanden tussen zorginstellingen die vrijgesteld worden:

1. Type I: fusie, associatie, groepering en in de toekomst ook de klinische netwerken2. Type II: door de overheid gefinancierde en erkende samenwerkingen: (107,...)3. Type III: door de overheid voorzien zonder formele erkenning ter realisatie van een

zorgproject

Deze types beantwoorden automatisch aan de voorwaarden om van de vrijstelling te genieten.

14

4. Type IV: samenwerkingen met zorgfinaliteit die spontaan ontstaan tussen zorginstellingen, zonder enige tussenkomst of steun van de overheid.

Bij deze samenwerking moet je de voorwaarden om de vrijstelling te krijgen aantonen

De voorwaarden:

1° voorwaarde: de uitwisseling gebeurt tussen 2 zorginstellingen (cfr. art 44, § 2, 1° of 44, § 2, 2°, W. BTW) 2° voorwaarde: de uitwisseling heeft een zorgfinaliteit: m.a.w.: beoogt zorgverstrekking: meer bepaald: de handeling moet rechtstreeks betrekking hebben op een prestatie die tot doel heeft het stellen van een diagnose, behandeling, genezing, opvang, begeleiding of verzorging van een zorgbehoevende persoon. De handeling moet bijgevolg noodzakelijk zijn om voornoemd doel te bereiken.3° voorwaarde: er is geen concurrentieverstoring zijn: het vrijstellen van de prestatie mag niet leiden tot concurrentieverstoring ten overstaan van een niet-vrijgestelde belastingplichtige.

Buitenlandse medewerkersIndien werknemers over de grens wonen maar tewerkgesteld zijn op het Belgisch grondgebied, welke regels zijn hier van toepassing?

Algemene regel is dat in principe steeds het recht van de gewoonlijke plaats van tewerkstelling van toepassing is. Als gevolg zal aldus de Vlaamse/federale regelgeving van toepassing zijn op deze arbeidssituatie. Dit geldt ook voor de maatregelen door ons land uitgevaardigd in het kader van de coronacrisis.

Contacttracing Hoe verloopt dit proces administratief?

Het proces van contactopvolging wordt georganiseerd door de Vlaamse Overheid. Er wordt uiterst vertrouwelijk omgegaan met de informatie die wordt verkregen. Contactopvolging gebeurt met respect voor de privacy.

Alle nuttige informatie over het verloop van het proces is terug te vinden op de website van het Agentschap Zorg en Gezondheid.

Zie: https://www.zorg-en-gezondheid.be/hoe-verloopt-contactonderzoek-van-huisarts-tot-contact

Wordt de werkgever op de hoogte gebracht als werknemers gecontacteerd worden?

De werkgever is geen betrokken partij bij het proces van contactopvolging.Een medewerker die gecontacteerd is door een contacttracer van de overheid heeft niet de plicht zijn werkgever daarover te informeren. De werkgever heeft ook niet het recht hierover geïnformeerd te worden. Dit behoort tot de private leefsfeer van de medewerker.

In kader van de contracttracing, wordt elke persoon besmet met het virus, wel aangemoedigd zo 15

volledig mogelijk te zijn bij het opgeven van zijn contacten. Uiteraard zullen ook collega’s tot die contacten kunnen behoren. Die collega’s ontvangen dan een telefoon van de contract-opspoorders zonder dat de naam van besmette persoon vernoemd zal worden.

EindeloopbaanEindeloopbaandagen in kader van cao 26 oktober 2005 – verpleegkundigen die voor vrije dagen kiezen en dit zouden willen omzetten in premie. Kan dit? En voor groep 3?

De cao laat niet toe dat medewerkers reeds gekozen tijd (dagen) omzetten in geld (premie). De cao voorziet bovendien in artikel 10 dat deze dagen opgenomen worden per kalendermaand. Hiervan kan worden afgeweken op ondernemingsniveau wanneer andere modaliteiten in het arbeidsreglement bedongen zijn. We adviseren echter deze bepaling flexibel te interpreteren in de huidige omstandigheden en het arbeidsreglement in deze te vervangen door in overleg met de betrokken werknemer de vrije dagen uit te stellen naar een later moment dit jaar.

Hoe gaan we om met ADV dagen (eindeloopbaandagen) voor medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk wordt geschorst?

In tegenstelling tot jaarlijkse vakantie, worden er gedurende de periode dat de betrokken medewerkers in tijdelijke werkloosheid zijn, geen rechten opgebouwd in het kader van eindeloopbaan. Het gaat hier nl. om een vrijstelling van een arbeidsprestatie, en die worden in periode van tijdelijke werkloosheid niet geleverd.

JobstudentenKan de grens van maximaal te presteren werkuren voor jobstudenten opgetrokken worden?

In het Belgisch Staatsblad d.d. 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen.

In heel wat ondernemingen worden studenten ingezet om het hoofd te bieden aan de toename van het werk in bepaalde sectoren (o.a. in de zorg).

Deze studenten helpen momenteel ondernemingen uit essentiële sectoren om hun dienstverlening te garanderen. Om te vermijden dat studenten door de nu gepresteerde uren, niet meer in de zomer zouden kunnen presteren, werd o.a. door Zorgnet-Icuro gevraagd om het krediet aan uren dat deze studenten nu presteren, te neutraliseren.

Als student krijg je van de overheid elk kalenderjaar een contingent van 475 uur waarin je minder sociale bijdragen betaalt dan een gewone werknemer. De regering beslist nu om voor het tweede kwartaal van 2020 de gepresteerde uren niet in rekening te brengen voor de berekening van het jaarlijks contingent van 475 uren.

Het verslag aan de Koning bij het volmachtenbesluit geeft volgende bijkomende toelichting:

“Praktisch zijn er 2 mechanismen die een rol spelen voor de studenten en het contingent :

16

1. de uren die door de werkgever worden gereserveerd in de toepassing Dimona : het contingent van de student wordt onmiddellijk aangepast in functie van deze uren die door de werkgever worden gereserveerd. Bijvoorbeeld: indien een werkgever een reservering heeft gedaan voor het 2e trimester van 100u en indien de student niet gewerkt heeft in het 1e trimester, zal hij zodra de uren gereserveerd werden in Dimona in zijn contingent zien: “resterende uren: 375”. Het doel hier is dus dat de gereserveerde uren voor het 2e trimester geneutraliseerd worden en dat de teller van het contingent er geen rekening mee houdt. In het voorbeeld zal de student zien: “resterende uren : 475”

2. de uren die worden aangegeven in de multifunctionele aangifte (DmfA) die elk trimester bij de RSZ wordt ingediend: het betreft hier uren die effectief gepresteerd zijn door de student. Het kan zijn dat de student meer of minder uren heeft gepresteerd dan de uren gereserveerd in Dimona. Bij het indienen van de aangifte wordt het contingent automatisch opnieuw aangepast met de in DmfA en dus na het kwartaal aangegeven uren.”

Om ook een ongewenste impact te vermijden op het vlak van RSZ en de fiscus, voorziet het koninklijk besluit van 18 mei 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 26 mei 2020, dat de uren gepresteerd in het tweede kwartaal van 2020 niet in rekening gebracht worden voor het bepalen van de uren die niet onderworpen zijn aan RSZ en bedrijfsvoorheffing.

De Vlaamse overheid heeft eenzelfde regeling te getroffen voor het maximumplafond gekoppeld aan het groeipakket. Zo voorziet het Besluit van de Vlaamse Regering van 30 april 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad d.d. 7 mei 2020, eveneens dat er geen rekening wordt gehouden met prestaties geleverd tijdens de periode van 1 april 2020 tot en met 1 juli 2020.

Kan een jobstudent ook werken tijdens schooldagen?

In de wet wordt er niet bepaald wanneer de jobstudent mag werken. (21 MAART 1995. - Wet betreffende de studentenarbeid en de arbeid van jeugdige werknemers enerzijds en 3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VII anderzijds).

De website van de FOD WASO, verwijst naar de site van Student at Work. Hier kan u lezen dat de student niet mag werken wanneer hij geacht wordt opleiding of andere schoolactiviteiten te volgen. Voor zo ver de lessen opgeschort zijn, kan dat ruimer worden geïnterpreteerd. De student moet evenwel nog steeds de mogelijkheid hebben zijn lessen te volgen en te studeren.

Kunnen studenten met een studentenovereenkomst nog ingeschakeld worden?

Het is mogelijk om studenten met een studentenovereenkomst in te schakelen, voor zover de voorwaarden bepaald in de overeenkomst gerespecteerd blijven. Ook dient uiteraard rekening gehouden te worden met de functie voorzien in de overeenkomst en dat de grens niet overschreden wordt om het recht op kinderbijslag te behouden. Net zoals steeds, kunnen de studenten uiteraard ook niet ‘onwettig’ ingezet worden op de diensten, bijv. als enige verpleegkundige op afdeling. Zoals voor alle medewerkers gelden ook hier desgevallend de beschermende maatregelen.

Psychosociaal 

17

Wat met psychosociale effecten op onze medewerkers? We zien de angst bij medewerkers hier en daar toenemen.

De preventieadviseurs psychosociale aspecten blijven ter beschikking en bieden psychosociale steun voor medewerkers die hier nood aan zouden hebben. Sommige diensten bieden een aangepaste service tijdens de crisis.

Zie ook www.dezorgsamen.be alsook de webinar van het Centrum voor Crisispsychologie van Defensie in samenwerking met de FOD Volksgezondheid onder uw aandacht te brengen. Deze webinar is gemaakt als ondersteuning voor het personeel van alle zorginstellingen. Op www.health.belgium.be/nl/webina-cpc vindt u de webinar met 10 modules waarin onder andere volgende onderwerpen aan bod komen:

hoe een beeld krijgen van de mogelijke impact van de crisis op uw personeel, begrijpen wat dat betekent en hierop kunnen anticiperen;

de nodige interventies uitwerken om het personeel hierin te begeleiden (wat en hoe, waar en wanneer, wie erbij betrekken);

een aantal concrete en praktische voorbeelden; hoe omgaan met (de dreiging van) een 2de golf of een nieuwe crisis.

Sociale maribel Welk effect heeft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht op de financiering vanuit het fonds

De Maribelmiddelen blijven doorlopen, zolang de mensen niet in tijdelijke werkloosheid zijn. Indien ze wel in tijdelijke werkloosheid zijn, dan ontvangt u voor die persoon en tijdens die periode geen Maribelmiddelen, dit om dubbele financiering te vermijden.

Sociale verkiezingenWat met de sociale verkiezingen? Worden deze uitgesteld? Blijft de toestand bevroren op dag x+35 zodanig dat diegene die op de reeds op de gekende lijsten staan dan ook de bescherming behouden?

De sociale verkiezingen werden opgeschort. Het KB van 15 juli 2020 tot regeling van de hervatting van de sociale verkiezingsprocedure 2020 die werd opgeschort op basis van de wet van 4 mei 2020 heeft de nieuwe verkiezingsperiode vastgelegd voor de maand november, meer bepaald van 16 tot 29 november 2020.

Meer gedetailleerde informatie vindt u terug via hierna volgende link die u leidt naar een uitgebreid artikel van ons federale intersectorale koepel Unisoc h ttps://www.unisoc.be/articles/nl/public/coronavirus-de-hervatting-van-de-sociale- verkiezingsprocedure-2020

Naast de opschorting van de sociale verkiezingsprocedure bepaalt de wet van 4 mei 2020 onder meer ook dat de bestaande ondernemingsraden en comités verder functioneren tot de installatiedatum van de nieuwe organen. De duur van de mandaten van de personeelsafgevaardigden in deze bestaande overlegorganen wordt verlengd tot die datum en deze leden genieten ook minstens tot deze datum verder een bijzondere ontslagbescherming.

18

Studenten-opleiding-stages Wat met stagiairs in de zorg en Covid-19 ? (aangepast)

Op de site van Onderwijs, onder Leren en Werken, leest u :

Stagiairs kunnen worden toegelaten tot de voorziening voor die leerlingen en studenten waarvoor er kan worden uitgegaan dat:

zij zelfstandig kunnen functioneren, op de werkvloer een waardevolle meerwaarde kunnen betekenen en in staat zijn om op autonome wijze de preventie- en hygiënemaatregelen te respecteren.

Voor stagiairs gelden dezelfde maatregelen als voor medewerkers. Het is aan de verantwoordelijke van de voorziening om hen goed te informeren over de hygiënemaatregelen, werkvoorschriften, procedures, … in de voorziening en hen - zoals aan de eigen medewerkers - de nodige PBM’s ter beschikking te stellen opdat zij in veilige omstandigheden hun taken kunnen uitvoeren.

Voor wat betreft de stagebegeleiding op de werkvloer door de stagebegeleider, volgt de voorziening best de vuistregel om het risico op besmetting zo minimaal mogelijk te houden. De directie van de voorziening kan evenwel de stagebegeleider beschouwen als een externe medewerker die bijdraagt tot de zorg (cf. de richtlijnen voor de pedicure, kiné, geregistreerde mantelzorgers, …) en de stagebeleiding op de werkvloer toestaan, op voorwaarde dat de nodige zorgvuldigheid aan de dag wordt gelegd. Het verdient evenwel aanbeveling om de stagebegeleiding op de werkvloer tot het strikt noodzakelijke te beperken.

Evaluaties en stagebesprekingen gebeuren dan weer best op afstand (digitaal, telefonisch, …) of in een aparte ruimte.

Dit betekent dat de voorziening moet instaan voor voldoende beschermingsmateriaal en dat stagiairs bij eventuele testings mee getest wordt. Indien er onvoldoende testkits zouden geleverd zijn, volstaat een seintje door de werkgever en zullen de nodige extra testkits bezorgd worden aan de woonzorgcentra, zodat ook alle stagiairs de nodige tests kunnen krijgen.

Moeten studenten hun eigen beschermingsmateriaal voorzien tijdens hun stage?

Vanuit de stagecontracten/raamovereenkomsten is de stagegever verplicht te zorgen voor een veilige leeromgeving. Dit impliceert dat de stagegever persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. werkkledij, handschoenen, …) ter beschikking stelt aan de stagiairs (conform aan maatregelen die genomen worden voor de werknemers binnen de voorziening).

Wat met overeenkomsten alternerende opleiding (OAO)?

Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten (of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek

19

opnieuw aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen zijn terug te vinden via werk.belgie.be/nl/themas/coronavirus.

er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving voorzien kunnen worden

Indien deze voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

Leerlingen die ziek zijn, die behoren tot een risicogroep of die samenleven met personen die behoren tot een risicogroep nemen contact op met de huisarts en volgen het advies van de huisarts.

Wat betreft de opleiding zorgkundige duaal leren in de thuiszorg?

Van zodra de onderneming haar activiteiten terug kan hervatten (of wanneer deze niet gestopt zijn) én wanneer de onderneming het opportuun en mogelijk vindt om de opleiding op de werkplek opnieuw aan te vatten, mag de leerling in een alternerende opleiding opnieuw naar de werkplek op voorwaarde dat:

- de onderneming de richtlijnen en beschermingsmaatregelen zoals voorzien in de ‘Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan’ (en indien beschikbaar de sectorale vertaalslag hiervan) toepast. De generieke gids en sectorgidsen zijn terug te vinden via deze website.

- er zorgvuldig overleg is geweest tussen onderneming en opleidingsverstrekker, zodat kwaliteitsvolle begeleiding en een veilige werkomgeving voorzien kunnen worden. Indien deze voorwaarden niet zijn vervuld, mag de leerling de werkcomponent niet hervatten.

Wat zijn de gevolgen voor betaald educatief verlof/Vlaams Opleidingsverlof? Vervalt dit recht? Wat met mensen die hun evaluatie niet kunnen meedoen waardoor wij geen subsidiëring zullen krijgen?

Wij verwijzen hiervoor naar de website van de Vlaamse overheid, waarop de gevolgen van de coronamaatregelen op BEV/VOV worden toegelicht. Zie deze link.

Wat met de mensen in opleiding via het IFG (=Fonds 600)?

Het IFG heeft volgende richtlijnen en verduidelijkingen uitgewerkt voor de werknemers in opleiding en hun werkgevers.

a. Een heel aantal scholen nemen initiatieven om afstandsonderwijs (online lessen, extra takenpakketten, …) te organiseren. Werknemers in opleiding die vanuit hun school zo’n online aanbod krijgen, moeten dit programma verder volgen. Er wordt gevraagd aan de werknemers in opleiding om het IFG en de werkgever een bewijs te bezorgen dat het onlineonderwijs wordt gevolgd (dit mag bv. een algemene mededeling van de school of via Smartschool zijn).

20

b. Werknemers in opleiding die momenteel stagelopen in een gezondheidsinstelling, kunnen deze stage verderzetten.

c. Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een volledige schorsing van de lessen en die geen afstandsonderwijs aangeboden krijgen van hun onderwijsinstelling, dienen zich bij hun oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten.

Werknemers in opleiding binnen het project blijven hun loon behouden gedurende de gehele COVID 19 maatregel. Het loon van de ‘vervangers’ blijft gefinancierd door het IFG gedurende de gehele COVID 19 maatregel.

Gezien de uitzonderlijke maatregelen die nu van kracht zijn aangaande COVID 19, zijn volgende aandachtpunten belangrijk:

o Een aantal scholen denken er momenteel aan om de huidige examens (die door COVID 19 momenteel niet georganiseerd kunnen worden) later te organiseren, bv. eind augustus. Scholen overwegen om de huidige examenplanning te herorganiseren. De onderwijsinstellingen zijn volop aan de slag om dit in kaart te brengen. Van zodra u hierover meer informatie heeft vragen we ons dit te laten weten.

o Een aantal scholen organiseren een ‘vervangende’ stageproef i.p.v. deze stage, een aantal andere scholen vragen aan de werknemers in opleiding om de stage later in te halen. Bij een inhaalperiode (bv. in augustus), zal het IFG met de school kijken hoe dit het best wordt aangepakt. Er zullen dus aangepaste trajecten uitgewerkt worden.

o Gezien de huidige crisissituatie wordt vanuit het IFG aan de werknemers in opleiding gevraagd om ook tijdens de paasvakantie te gaan werken (indien stageplaats vragende partij is). Werknemers in opleiding die na de paasvakantie examens hebben (of die na het paasverlof een stage moeten volgen en onmiddellijk hierna examen hebben), kunnen tijdens de zomervakantie thuisblijven om te studeren (tenzij de COVID 19 maatregelen verlengd worden).

o Werknemers die op dit moment tewerkgesteld worden (omdat de school geen lessen of stages organiseren), worden niet vrijgesteld van werk tijdens het zomerverlof (juli en augustus + begin september voor bachelorstudenten).

Heeft u bijkomende bemerkingen of vragen kan u terecht bij de projectverantwoordelijke, Christine Van Dam (christine.vandam@fe-bi.org; tel: 02 250 38 54).

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)Medewerker in opzeg SWT heeft volgende vragen: is technische werkloosheid mogelijk? Wordt de opzeg hierdoor verlengd?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst deze opzeggingstermijn in het kader van SWT niet.

Kan een medewerker die momenteel in SWT is, tijdelijk het werk hervatten, ofwel bij zijn eigen werkgever ofwel bij een andere werkgever?

De website van de RVA voorziet dat het hervatten van het werk door medewerkers die momenteel in SWT zijn, mogelijk is. Deze pagina op de website van de RVA bepaalt welke procedure hiervoor gevolgd moet worden. Indien de voltijdse activiteit opnieuw stopgezet wordt, moet u uw

21

uitbetalingsinstelling verwittigen. U heeft dan opnieuw recht op werkloosheidsuitkeringen en op uw statuut van werkloze met bedrijfstoeslag, ongeacht de duur van de onderbreking.

Met betrekking tot het behoud van de aanvullende vergoeding voorziet de website van de RVA dat sinds 1 januari 2007 de werkloze met bedrijfstoeslag zijn aanvullende vergoeding behoudt, wanneer hij het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan diegene die hem ontslagen heeft en die ook niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem ontslagen heeft.

Wanneer de werkloze met bedrijfstoeslag het werk hervat bij dezelfde werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde TBE als de werkgever die hem heeft ontslagen, heeft hij geen recht op de doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij CAO bepaald. Voor de bijkomende aanvullende vergoedingen toegekend op basis van een individuele overeenkomst moet de desbetreffende overeenkomst nagezien worden. Betaalt de werkgever toch de aanvullende vergoeding door, dan zal deze als loon beschouwd worden, ongeacht of het een voltijdse of een deeltijdse werkhervatting betreft.

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 verscheen het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot de maatregel ikv SWT.

Sectoren

De toepassing van de maatregel in het kader van SWT is in het besluit beperkt tot de vitale sectoren. Deze zijn momenteel beperkt tot enkel de landbouw, tuinbouw en bosbouwsector. De social profit-sector is momenteel niet opgenomen, zodat onderstaande regel als gevolg niet toegepast kan worden in onze sectoren.

Er wordt echter wel voorzien dat de Koning, bij een KB vastgelegd na overleg in de Ministerraad, de lijst met vitale sectoren kan uitbreiden.

SWT

Het volmachtenbesluit voorziet dat, in geval een SWT’er met behoud van een deel van zijn uitkering het werk herneemt, deze werkhervatting wordt beschouwd als een werkhervatting van het type 1 en niet van het type 2 (krachtens artikel 3 § 1 van het koninklijk besluit van 29 maart 2010, zie hieronder) en de aanvullende vergoeding in het kader van SWT vrij is van sociale bijdragen.

Artikel 3 § 1 van het koninklijk besluit van 29 maart 2010: “§ 1. Voor de toepassing van dit besluit wordt onder werkhervatting van type 1 verstaan, de werkhervatting:

-ofwel als loontrekkende voor zover de tewerkstelling noch rechtstreeks, noch onrechtstreeks wordt uitgeoefend, hetzij bij de werkgever die de werknemer heeft ontslagen in het kader van [2 de werkloosheid met bedrijfstoeslag]2 of in het kader van een maatregel die aanleiding geeft tot het uitbetalen van een aanvullende vergoeding bedoeld in artikel 114, 3°, a, van de wet, hetzij bij een werkgever behorend tot dezelfde groep als de werkgever die de werknemer heeft ontslagen in het kader van [2 de werkloosheid met bedrijfstoeslag]2 of in het kader van een maatregel die aanleiding geeft tot het uitbetalen van een aanvullende vergoeding bedoeld in artikel 114, 3°, a, van de wet (…).”

22

Thuiswerk – telewerkWat is de huidige reglementering m.b.t. “thuiswerk”?

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk heeft een reglementair kader gecreëerd voor het telewerk dat niet op regelmatige maar wel op occasionele wijze uitgevoerd wordt. Deze reglementering is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Zoals reeds het geval is bij regulier telewerk kan occasioneel telewerk worden verricht in de woning van de werknemer.

In welke omstandigheden?

De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bv. Covid-19).

Hij kan eveneens aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.

In de twee gevallen (geval van overmacht en om persoonlijke redenen), moet de aard van het werk of van de door de telewerker uitgevoerde specifieke activiteiten verzoenbaar zijn met het telewerk.

Procedure en formaliteiten

De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met opgave van redenen. Deze termijn kan variëren in functie van de omstandigheden.

De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:

o de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer) ;

o de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk ;o de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het

occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer).

De werkgever kan de aanvraag evenwel weigeren. De werknemer heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk, brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis van de werknemer.

23

Arbeidsvoorwaarden

De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.

Aangezien sommige medewerkers nu genoodzaakt zijn om enkel en alleen nog van thuis uit te werken, betekent dit dat er een vraag zal komen naar een vergoeding voor telewerk. Waar kunnen wij hieromtrent richtlijnen terugvinden omtrent wat een billijk bedrag is? (01/04/2020)

In normale omstandigheden moet de werkgever geen onkostenvergoeding betalen bij occasioneel telewerk. Werkgevers die alsnog een vergoeding willen voorzien voor werknemers die extra kosten maken, kunnen hiervoor eventueel de richtlijnen op de website van RSZ in aanmerking nemen, zie deze link.

Heeft niet-zorgpersoneel de mogelijkheid tot thuiswerken?

Gezien de overheid uitdrukkelijk vraagt om overal waar mogelijk thuiswerk door te voeren, is het aan de werkgever om dit te organiseren voor alle functies waar dit naar zijn oordeel mogelijk is. Het is echter aangewezen – zeker wanneer zij niet de gewoonte hebben – om hierover een aantal afspraken te maken. Hieronder vindt u de arbeidsvoorwaarden voor occasioneel thuiswerk.

Bron: FOD Waso: ‘Arbeidsvoorwaarden’

Zoals reeds bepaald was voor de reguliere telewerker, geniet de occasionele telewerker dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is hij onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.’

Daarnaast kan u ook nog een aantal werkafspraken maken met uw medewerkers bv in verband met bereikbaarheid (tussen welke uren – telefonisch – via mail), rapportering aan de leidinggevende, enz.

Tijdelijke werkloosheid 

24

Kan een medewerker ontslagen worden tijdens de tijdelijke werkloosheid en welke ontslagtermijnen zijn van toepassing?

De werkgever of de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen, ook wanneer de werknemer tijdelijk werkloos is door corona. Er zijn specifieke regels rond de opzeggingstermijn.

Als de werknemer ontslag neemt:

tijdens de tijdelijke werkloosheid door corona, dan begint de opzeggingstermijn te lopen volgens de normale regels. Dat is op de 1e maandag die volgt op de week waarin de kennisgeving gebeurt;

voor de tijdelijke werkloosheid door corona, dan loopt de opzeggingstermijn gewoon door.

Als de werkgever ontslag geeft:

en de opzeggingstermijn is begonnen voor 1 maart 2020, dan loopt de opzeggingstermijn door tijdens de tijdelijke werkloosheid door corona;

en de opzeggingstermijn begint pas te lopen na of vanaf 1 maart 2020, dan begint de opzeggingstermijn nog niet te lopen tijdens de tijdelijke werkloosheid door corona. De opzeggingstermijn wordt in dat geval geschorst.

Wet van 15 juni 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis, BS 22 juni 2020.

Indien je ziek wordt tijdens de tijdelijke werkloosheid, val je dan meteen terug op ziekenfonds?

Ja omdat de uitkering voor tijdelijke werkloosheid toegekend wordt om loonverlies te compenseren, dat je zou krijgen als je aan het werk zou zijn. Indien u ziek bent/wordt, zou u ook niet werken en dient er dus geen loon gecompenseerd te worden. U krijgt dan gewaarborgd loon of de compensatie van de ziekteverzekering. Anders gezegd wordt de RVA-uitkering voor tijdelijke werkloosheid vervangen door een RIZIV-uitkering bij ziekte (zie FAQ RVA dd. 29/07/2020 p 51).

Indien een werknemer ziek wordt voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid (TWL), wie betaalt dan de zieke werknemer?

Voor de dagen die als te werken dagen ingepland stonden, ontvangt de medewerker gewaarborgd loon , voor de dagen waarop TWL gepland stond een uitkering van de mutualiteit.

Een woordje toelichting. Uitkeringen voor TWL zijn bedoeld om een werknemer te vergoeden die arbeidsgeschikt is. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft dus geen recht op uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid.

In het verlengde hiervan stelt zich de vraag welk inkomen een zieke werknemer dan wel ontvangt: gewaarborgd loon betaald door de werkgever of een uitkering betaald door de mutualiteit?

Artikel 56, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval, de werknemer enkel recht heeft op het normale loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken. Met

25

andere woorden, tijdens een periode van TWL maakt de werknemer geen aanspraak op het normale loon en valt hij in geval van ziekte terug op een uitkering van de mutualiteit:

Als de werknemer ziek valt voor de periode van TWL, krijgt hij gewaarborgd loon tot de dag voor aanvang van de TWL en een uitkering van de mutualiteit tijdens de periode van TWL.

Als de werknemer ziek valt tijdens een periode van TWL, valt hij onmiddellijk terug op mutualiteit.

Indien de medewerker in (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid is, wat dan met de ADV-dagen (eindeloopbaan)/rimpeldagen?

De ADV-dagen worden niet beschouwd als verlof, maar wel als vrijstelling voor arbeidsprestaties. Indien er geen prestaties zijn, is er dus ook geen recht op vrijstelling hiervan. De dagen die aldus ingepland zijn in de periode dat men tijdelijk werkloos is, komen te vervallen.

Wat gebeurt er met een feestdag bij losse dagen (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid en bij continue tijdelijke werkloosheid?

De RVA heeft in zijn FAQ tijdelijke werkloosheid het volgende antwoord hierop geformuleerd: ‘U hebt recht op loon voor de feestdag die gelegen is binnen de 14 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van uw arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Daarna wordt de feestdag betaald door de RVA. Voor het bepalen van de 14 dagen is er enkel sprake van een schorsing voor de dagen waarop er effectief niet gewerkt is wegens overmacht. De schorsing houdt op bij elke werkhervatting. Als in de periode van volledige schorsing een (…) vakantiedag valt, dan begint de termijn van 14 dagen opnieuw te lopen. Compensatiedagen in het kader van een arbeidsduurvermindering of inhaalrustdagen doen geen nieuwe periode van 14 dagen lopen.’

Indien de gewerkte dagen en de dagen tijdelijke werkloosheid elkaar afwisselen (gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid), zal het vaak de werkgever zijn die instaat voor de betaling van de feestdag, omdat er een nieuwe periode van 14 dagen start na elke dag werkhervatting. In dat geval blijven dus de bestaande regels voor uitbetaling van een feestdag van toepassing (rekening houdend met het onderscheid tussen een vast dan wel een variabel rooster)Indien een medewerker gedurende een langere periode continu op tijdelijke werkloosheid werd gezet, zal de werkgever alleen instaan voor de feestdag die valt tijdens de eerste 14 dagen na aanvang hiervan. Daarna zal de feestdag betaald worden door de RVA.

Er bestaat geen verplichting om eerst verlof/meeruren op te nemen voordat iemand in tijdelijke werkloosheid gaat. Maar wat met de personeelsleden die in zorginstellingen werken? Mogen zij verplicht worden om eerst verlof/meeruren in te zetten voordat zij mogen thuisblijven met 100% looncompensatie?

Zij mogen niet verplicht worden om verlof op te nemen; dit gebeurt in onderling overleg. Wat de meeruren betreft, moet de werkgever op het einde van het kwartaal ervoor zorgen dat de meeruren zoveel als mogelijk op 0 worden gebracht.

26

Geeft het een quarantaine attest (Q-attest) altijd recht op tijdelijke werkloosheidsuitkering? Of Kan iemand die terugkeert uit een rode of oranje zone en in quarantaine moet, automatisch aanspraak maken op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht? (Nieuw)

Het Q-attest, uitgeschreven door een arts, attesteert dat een persoon niet ziek is, dus niet arbeidsongeschikt is, maar wel in zelfisolatie (quarantaine) moet gaan. De persoon blijft wel arbeidsgeschikt dus kan hij, indien mogelijk:

Thuiswerken, wat de voorkeur geniet Naar het werk gaan (essentiële verplaatsing) waar de hygiëne maatregelen strikt worden

toegepast (zorgpersoneel)In die gevallen behoudt hij ook zijn loon/wedde.

Indien dat niet kan, zal de persoon op grond van zijn Q-attest thuis kunnen blijven zonder te werken en wordt zijn loonverlies gecompenseerd door de tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht van de RVA. MAAR dit regime van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en de vereenvoudigde procedure liep af op 31 augustus 2020 en blijft vanaf 1 september alleen nog beschikbaar voor “uitzonderlijk hard getroffen” ondernemingen. Werknemers in quarantaine die tewerkgesteld zijn in ondernemingen die niet uitzonderlijk hard getroffen zijn kunnen zich vanaf september beroepen op het stelsel tijdelijke werkloosheid overmacht zoals het bestond voor de corona-pandemie (zonder vereenvoudigde procedure: zie volgende vraag).

Hoelang kan men beroep doen op het regime van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht? (Antwoord aangepast)

Tijdens de periode van 13.03.2020 tot en met 31.08.2020 werd het begrip overmacht soepel toegepast en konden alle situaties van tijdelijke werkloosheid die het gevolg waren van het coronavirus worden beschouwd als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Dat is ook het geval als ze het gevolg zijn van werkgebrek wegens economische redenen en het bv. nog mogelijk is om enkele dagen per week te werken. Ook de procedure voor het indienen van tijdelijke werkloosheid werd sterk vereenvoudigd, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers.

Op grond van de beide KB’s van 15 juli 2020 tot verlenging van de maatregelen genomen op vlak van werkloosheid in het kader van de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (I) en (II)(BS 17.07.2020) kunnen vanaf 1.09.2020 tot en met 31.12.2020 nog enkel ondernemingen die bijzonder hard getroffen zijn door de crisis, gebruik maken van de 'Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht'. Dat zijn:1. De werkgevers waarbij gedurende het tweede kwartaal van 2020 ten minste 20% van alle arbeidsdagen tijdelijke werkloosheidsdagen wegens overmacht of economische redenen waren. 2. De werkgevers die behoren tot een sector die uitzonderlijk hard getroffen werd door de crisis. Deze lijst moet nog via een Koninklijk Besluit worden bepaald (vermoedelijk: evenementen, horeca, toerisme en de socio-culturele sector).

Tot en met 31.12.2020 kunnen zij nog steeds gebruik maken van die vereenvoudigde procedure: geen mededelingen verzenden aan de RVA en vrijstelling van de controlekaart C3.2A.

en de verhoogde uitkering van 70% plus 5,63 euro per dag tijdelijke werkloosheid, vrijstelling voor cumul uitkering met bijberoep, …

27

Voor de andere sectoren zijn vanaf 01.09.2020 de gewone regels opnieuw van toepassing als ze een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of economische redenen (arbeiders en bedienden). Er zijn wel nog soepelere voorwaarden bij een aanvraag voor tijdelijke werkloosheid om economische reden zowel voor arbeiders als bedienen. En een beperkt aantal voordelen uit het corona regime blijven nog van toepassing: er is nog steeds geen wachttijd voor de tijdelijk werkloze, de uitkering blijft verhoogd tot 70% en er is een minimum dagbedrag aan uitkering. Alle andere voorwaarden zijn echter geschrapt.Voor meer informatie kan je terecht op de website van de RVA.

Naast het regime van tijdelijke werkloosheid zal in september binnen de NAR werk gemaakt worden van de verlenging van CAO 147 (economische werkloosheid – schorsing arbeidsovereenkomst). Zo moeten ondernemingen geen cao/ondernemingsplan opstellen om hierop beroep te doen. Nadeel is dat hier dan weer een aantal economische voorwaarden vervuld moeten zijn (zoals 10% omzetdaling). Wat voor social profit ondernemingen vaak moeilijk aan te tonen is.

Wat is het standpunt om in het kader van tijdelijke werkloosheid bovenop de uitkering van 70 procent een toeslag te voorzien?

De RVA heeft de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid opgetrokken van 65% tot 70%. Daarnaast vernemen wij dat de vakbonden ook binnen de Nationale Arbeidsraad de vraag gesteld hebben om een toeslag toe te kennen bovenop het wettelijk minimum. De werkgeversorganisaties hebben tot op heden geweigerd om hierop in te gaan. Wij adviseren dan ook om geen toegevingen te doen op voorzieningsniveau, maar eventuele beslissingen genomen door de intersectorale sociale partners af te wachten.

In aanvulling op bovenstaande vernemen wij echter dat voor de publieke sector het Agentschap Binnenlands Bestuur zich ermee akkoord heeft verklaard dat besturen die dat wensen de tijdelijke werkloosheidsuitkering aanvullen. Bij economische werkloosheid is dat zelfs verplicht. Voor meer informatie verwijzen wij naar het document van het ABB dat je kan terugvinden via de ABB- nieuwsberichten over corona op https://lokaalbestuur.vlaanderen.be/ .

In welke situaties kan beroep gedaan worden op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht dan wel om economische redenen?

De federale ministerraad besliste op 20 maart tot een veralgemening van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als gevolg van het coronavirus. Concreet vertaalt deze beslissing zich in de volgende maatregelen:o Er wordt één enkel systeem van tijdelijke werkloosheid voor het coronavirus ingevoerd en dit

staat gelijk aan de toepassing van overmacht in alle situaties (voorlopig tot en met 31.05.2020). Als gevolg zijn de enige gevallen waarin tijdelijke werkloosheid om economische redenen blijft bestaan, die welke geen verband houden met de coronaviruscrisis.

o Naast de veralgemening is de regering van plan een vereenvoudiging toe te staan. Zo zou het niet langer nodig zijn om tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht aan te vragen (dossier indienen). De werkgever moet er echter wel voor zorgen dat de twee volgende aangiften worden ingevoerd (voor werkgevers die met een sociaal secretariaat werken, doet het sociaal secretariaat dat deze aangifte in principe doet).

28

o In tegenstelling tot de informatie die ons in eerste instantie werd meegedeeld door de Unie van Sociale Secretariaten, is alleen de ASR-scenario 5 verplicht (en is dit dus de enige formaliteit die moet worden vervuld - in de praktijk is het vaak het sociaal secretariaat dat hiervoor zorgt). De ASR-scenario 2 is optioneel, maar wordt door de Unie van sociale secretariaten alvast aanbevolen aan haar leden. De sociale secretariaten zullen het in sommige gevallen nog steeds doen omdat het voordeel van het invullen van de ASR-scenario 2 (zeker als er nog gegevens ontbreken om ASR-scenario 5 in te vullen) is dat de werknemer de betaling van zijn werkloosheidsuitkering sneller zal ontvangen.

o Tijdelijke werkloosheid voor coronavirus (overmacht) kan worden toegepast en geregistreerd met terugwerkende kracht tot 13 maart 2020. Lopende aanvragen voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen automatisch en zonder verdere formaliteiten worden omgezet in aanvragen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

o Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt voor ondernemingen die moeten sluiten, maar ook voor activiteiten/functies die tijdelijk niet meer noodzakelijk zijn.

o Het is mogelijk om werkdagen af te wisselen met dagen van overmacht, waardoor het niet meer alleen een kwestie van overmacht is na een (volledige of gedeeltelijke) sluiting.

o Voor de periode van 1 februari 2020 tot 1 juli 2020 ontvangt de werknemer een uitkering die overeenkomt met 70% van zijn of haar geplafonneerde gemiddelde loon (het plafond is vastgesteld op € 2.754,76 per maand). Naast de werkloosheidsuitkering betaalt RVA (en niet de werkgever) tijdelijk werklozen wegens coronavirus een toeslag van € 5,63 per dag werkloosheid en per werknemer, op basis van een C32-document dat de werknemer moet terugsturen naar RVA. De RVA zal een roerende voorheffing van 26,75% in mindering brengen op de vergoeding betaald aan de werknemer.

o De werkloosheidsdagen Tijdelijke Werkloosheid wegens overmacht van de periode van 2 februari 2020 tot en met 1 juli 2020 zullen gelijkgesteld worden voor de jaarlijkse vakantie. Er komt er een apart KB voor deze gelijkstelling, via procedure beheerscomité RJV.

Alle vereenvoudigde procedures en formaliteiten, zowel voor werkgevers als voor werknemers, zijn beschikbaar op de website van de RVA, klik hier.

In aanvulling op bovenstaande mogelijkheid om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, brengen wij hieronder nog een aantal alternatieve maatregelen in herinnering voor medewerkers die hun functie niet meer kunnen uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …).

Zo kan nagegaan worden of deze medewerkers (mits akkoord) op een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen.

Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, kan nagegaan worden of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw opgelegde registratieverplichtingen.

Zeker voor zorgpersoneel valt het aan te bevelen dat eerst een oplossing wordt gezocht in bovenstaande pistes, zodat het beschikbare zorgpersoneel maximaal kan ingezet worden om de sterk stijgende zorgvraag op bepaalde diensten mee op te vangen.

Wordt er op het geplafonneerde bedrag als berekeningsbasis voor de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht een pro rata toegepast voor deeltijdse medewerkers?

29

Het geplafonneerde maandloon wordt niet stricto sensu geproratiseerd voor deeltijdse medewerkers. Het is wel zo dat het deeltijds loon van de betrokken medewerker door de RVA wordt omgezet in een fictief voltijds loon, waarop het plafond uiteraard wel wordt toegepast. Dit komt dus eigenlijk wel neer op een soort van pro rata-toepassing.

Kan een medewerker die omwille van het afschaffen van zijn vlucht (omwille van corona) niet tijdig thuis geraakt om op de voorziene datum terug te gaan werken, gebruik maken van de regeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht?

De instructies van de RVA zijn: het coronavirus kan in bepaalde situaties aanleiding geven tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Tijdskrediet – thematisch verlof – landingsbanenHoe zit het met het corona-ouderschapsverlof ? Wat zijn de precieze toepassingsmodaliteiten?

Op 14 mei 2020 is de definitieve tekst van het koninklijk besluit nr. 23 van 13 mei 2020 met betrekking tot het corona-ouderschapsverlof in het Belgisch Staatsblad verschenen.

Toepassingsgebied

Het corona-ouderschapsverlof wordt voorzien voor elke ouder met minstens één maand anciënniteit, die minstens één kind heeft dat jonger is dan 12 jaar. Ook voor adoptieouders en voor pleegouders die aangesteld zijn door een rechtbank of door een erkende instelling geldt deze regel. Ouders van een gehandicapt kind mogen corona-ouderschapsverlof opnemen waarbij geen leeftijdsgrens voor het kind geldt, wanneer zij financiële steun genieten van de gemeenschappen. Indien er geen financiële steun is, geldt het corona-ouderschapsverlof tot de leeftijdsgrens van 21 jaar.

Het stelsel is zowel van toepassing op werknemers in de privésector als de publieke sector (maar voor statutairen uit de gewesten, gemeenschappen en lokale overheden moet dit op hun niveau geactiveerd worden).

- Geldigheidsduur

Zoals hierboven reeds aangehaald, treedt deze regeling in principe op 1 mei 2020 in werking en houdt ze op te bestaan op 1 oktober 2020.

Concrete toepassingsvormen

Het tijdelijke stelsel geeft de mogelijkheid tot aanvraag van 1/2e of 1/5e ouderschapsverlof, op voorwaarde dat de werknemer in kwestie voltijds is tewerkgesteld. Wanneer een werknemer minstens 75% van een voltijdse betrekking vervult, kan hij ten hoogste voor 1/2e van zijn arbeidstijd corona-ouderschapsverlof aanvragen.

Medewerkers die momenteel in ouderschapsverlof zijn of een aanvraag hiervoor hadden ingediend of die in tijdskrediet zijn, kunnen dit omzetten of schorsen.

Omzetting of schorsing van lopend ouderschapsverlof

De werknemer die in het gewone stelsel van ouderschapsverlof of tijdskrediet zit, kan dit laten omzetten naar corona-ouderschapsverlof.

30

Hij kan er enerzijds voor kiezen om dezelfde verlofduur te behouden: voltijds, 1/2e of 1/5e

ouderschapsverlof wordt omgezet naar respectievelijk voltijds, 1/2e of 1/5e corona-ouderschapsverlof.

Hij kan er anderzijds ook voor kiezen om zijn lopend ouderschapsverlof te schorsen en corona-ouderschapsverlof aan te vragen: bijv. van voltijds ouderschapsverlof naar 1/2e corona-ouderschapsverlof.

In beide gevallen wordt het krediet (maar niet de duur!) van het gewone ouderschapsverlof geschorst gedurende de periode van het corona-ouderschapsverlof.

Het is met andere woorden een bijkomend verlof: het niet-opgenomen krediet van gewoon ouderschapsverlof kan later worden opgenomen. De einddatum van het oorspronkelijke ouderschapsverlof blijft wel behouden.

- Opnamemogelijkheden

De duurtijd van het corona-ouderschapsverlof wordt vastgelegd voor één aaneengesloten periode, maar kan ook per maand, per week of in een combinatie van beide worden opgenomen. Het begint ten vroegste op 1 mei en het eindigt in principe ten laatste op 1 juli 2020.

De aanvraag van het verlof zal via aangetekend schrijven, overlegging van brief voor ontvangst of via e-mail kunnen waarbij ontvangstbevestiging door de werkgever wordt gegeven. De werknemer dient dit minstens drie werkdagen voor het begin van zijn gewenste corona-ouderschapsverlof te doen. De werkgever heeft drie werkdagen, te rekenen vanaf de aanvraag, om de werknemer te antwoorden met een goedkeuring of weigering. Hij doet dit schriftelijk of via e-mail, waarna de werknemer een ontvangstbevestiging geeft. De termijnen kunnen in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer worden ingekort. Opgelet: in het arbeidsrecht is zaterdag ook een werkdag en dient deze dag meegeteld te worden voor de termijnen.

Termijn aanvraag uitkering RVA 2 maanden na aanvang in plaats van 1 maand

Het besluit voorziet dat de termijn voor de werknemer om een aanvraag voor een uitkering in te dienen bij de RVA op twee maanden na aanvang van het corona-verlof wordt gezet. Dit is een maand meer dan bij gewoon ouderschapsverlof. De uitkeringen ligt 25% hoger dan voor gewoon ouderschapsverlof

Bij koninklijk besluit van 26 juni 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 1 juli 2020, is de maatregel verlengd tot 30 september 2020. Naast de verlenging van het bestaande systeem, worden ook volgende uitbreidingen voorzien:

Voor alleenstaande ouders en ouders met een gehandicapt kind geldt dat zij niet enkel 1/2e en 1/5e schorsing mogen vragen, maar ook een volledige schorsing. Bovendien geldt voor hen geen minimum van 3/4e of voltijdse tewerkstelling – zij mogen het verlof aanvragen, ongeacht hun arbeidsduur of tewerkstellingsvorm.

Bovendien voorziet het besluit een verhoogde financiële tegemoetkoming voor deze categorieën, in de vorm van een RVA-uitkering gelijk aan 150% van de normale uitkering voor klassiek ouderschapsverlof. Voor de andere werknemers buiten deze categorieën geldt nog steeds een uitkering gelijk aan 125% van een uitkering bij klassiek ouderschapsverlof.

Tot slot is voor de deeltijdse werknemer die een voltijdse schorsing van zijn tewerkstelling vraagt, een bijzondere regeling ontwikkeld wat betreft de uitkering: het bedrag wordt proportioneel berekend aan de hand van zijn deeltijdse tewerkstelling. De uitkering mag in

31

elk geval niet hoger zijn dan het loonverlies ten gevolge van de opname van het corona ouderschapsverlof. In dat geval wordt de uitkering beperkt tot het loonverlies.

(met dank aan Unisoc)

Geen recht op Vlaamse aanmoedigingspremies

Werknemers die genieten van een tijdskrediet of een thematisch verlof (ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor medische bijstand) kunnen onder bepaalde voorwaarden hun RVA-uitkering aanvullen met een Vlaamse aanmoedigingspremie. Deze aanmoedigingspremies vinden evenwel geen toepassing in geval van corona-ouderschapsverlof.

Aanmoedigingspremies, een woordje toelichting

Vlaanderen kent twee stelsels van aanmoedigingspremies: het stelsel voor de privésector en het stelsel voor de social profit dat eveneens enkel op de private sector toepassing vindt. Het stelsel voor de social profit is voordeliger in termen van toegekende bedragen alsook uitgebreider op vlak van situaties waarin er recht is op de premie.

Voor wat de leden van Zorgnet-Icuro betreft, vallen enkel de Centra Geestelijke Gezondheidszorg, CGG, onder het toepassingsgebied van het stelsel voor de Vlaamse aanmoedigingspremies van de social profit. De overige sectoren, inclusief de zorgraden die sinds kort net zoals de CGG onder het PC 331 ressorteren, vallen onder het stelstel voor de privésector. De social profit wordt, voor wat de aanmoedigingspremies betreft, namelijk gedefinieerd als zijnde de sectoren die onder het Vlaams Intersectoraal Akkoord van de socialprofitsector 2005-2011 vallen.

Aanmoedigingspremies en corona-ouderschapsverlof

Het corona-ouderschapsverlof wordt geregeld door het KB nr. 23 van 13 mei 2020 zoals gewijzigd door het KB nr. 45 van 26 juni 2020. De Vlaamse regelgeving betreffende de aanmoedigingspremies verwijst, uiteraard, niet naar deze recente KB’s. Minister Crevits, Viceminister-president en Vlaams Minister van Economie, Innovatie, Werk, Sociale economie en Landbouw, heeft bevestigd dat de Vlaamse Regering ook niet de intentie heeft om haar regelgeving in deze zin aan te passen. Met andere woorden, werknemers die corona-ouderschapsverlof opnemen, komen niet in aanmerking voor een aanmoedigingspremie.

Werknemers die in de maanden mei, juni, juli of augustus het 'gewone' ouderschapsverlof opnemen, kunnen uiteraard wel nog een aanmoedigingspremie aanvragen (als ze binnen het toepassingsgebied vallen). Let wel! De dossiers van alle aanmoedigingspremies die zijn aangevraagd op basis van deeltijds ouderschapsverlof die in mei en juni 2020 liepen, werden standaard stopgezet op 30 april 2020 of geannuleerd, om onterechte betalingen en terugvorderingen te vermijden. Informatica-gewijs was het namelijk niet onmiddellijk mogelijk om een onderscheid te maken tussen het gewone en het corona-ouderschapsverlof. De betrokken werknemers kunnen evenwel gewoon een nieuwe aanvraag indienen met als startdatum 1 mei 2020. Meer informatie vindt u via deze link.

Het is ten andere deze stopzetting van betaling die de niet-toepassing van de premies in geval van corona-ouderschapsverlof aan de oppervlakte heeft gebracht …

Kan een medewerker door het coronavirus loopbaanonderbreking (in de publieke sector), tijdskrediet (in de privésector) of thematisch verlof (in alle sectoren) annuleren?

32

De RVA heeft op zijn website een FAQ die specifiek gaat over vragen die rijzen omtrent loopbaanonderbreking en tijdskrediet naar aanleiding van de corona-crisis. Hierin staat vermeld dat een annulering mogelijk is mits akkoord tussen werkgever en werknemer. Als de werknemer al onderbrekingsuitkeringen heeft aangevraagd bij de RVA en het akkoord van de werkgever heeft, moet de werknemer het RVA-kantoor van uw woonplaats daar schriftelijk van op de hoogte brengen. Dit kan online gebeuren, aan de hand van het contactformulier op de website van de RVA.Deze annulering zal wel moeten gerechtvaardigd worden, maar als het te maken heeft met het coronavirus, stelt de FAQ van de RVA dat dit zal worden aanvaard. Indien de werknemer reeds onderbrekingsuitkeringen heeft gekregen, zal hij die moeten terugbetalen.

Naast bovenvermelde vraag, behandelt de FAQ van de RVA ook andere gerelateerde vragen, zoals:

Is de combinatie mogelijk tussen tijdskrediet of loopbaanonderbreking en tijdelijke werkloosheid?

Kan de werknemer verplicht worden om ouderschapsverlof op te nemen? Mag de werkgever een medewerker in onderbreking oproepen om de nood aan personeel te

verlichten door de toestroom aan patiënten die lijden aan het coronavirus?

Voor het antwoord op bovenstaande vragen, verwijzen naar de antwoorden van de RVA, zie hiervoor deze link.

De RVA spreekt zich in de FAQ vandaag nog niet uit over het inhalen van meeruren tijdens de periode van het tijdskrediet/themaverlof. Toch werd bevestigd dat zij zich soepel zullen opstellen voor werknemers in sectoren waar er door de corona-maatregelen een overbelasting is van het werk (zorgsector, supermarkten, …).

In aanvulling hierbij verscheen in het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen.

Het besluit voorziet in de mogelijkheid om bepaalde uitkeringen te combineren met tijdelijke tewerkstelling in “vitale sectoren”. Net zoals vermeld met betrekking tot SWT, worden de sectoren onder PC 330 en 331 niet beschouwd als vitale sectoren, zodat deze regels vooralsnog niet van toepassing zijn. Momenteel worden alleen de landbouw, tuinbouw en bosbouwsector. Als vitale sectoren beschouwd.

Uitwisseling personeelWelke mogelijkheid hebben medewerkers met een vervangingscontract of een contract bepaalde duur?

Er zijn 3 opties mogelijk in dit geval:

De schorsing van de bestaande AO en het afsluiten van een tijdelijk nieuwe AO Maar ook de bestaande mogelijkheid van artikel 31 Wet op de tijdelijke uitzendarbeid En artikel 32

Enkel de werkwijze van het kaderakkoord is beperkt tot medewerkers met een contract onbepaalde duur.

33

Wie beslist bij uitwisseling van personeel welke methode gebruikt wordt: medewerker, werkgever, gebruiker of in overleg?

Voor het schorsen van de huidige arbeidsovereenkomst: akkoord werknemer en werkgever. Voor de constructie artikel 31 (zolang de functie van de werknemer dezelfde blijft): akkoord

tussen werkgever en ‘gebruiker’. Voor de constructie van artikel 32: akkoord van de werknemer, werkgever en gebruiker.

Welke mogelijkheden zijn er om personeel tijdelijk uit te wisselen?

Art. 31 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987

Op grond van dit artikel wisselt u personeel uit zonder het werkgeversgezag over te dragen naar de andere werkgever (gebruiker).

Er verandert niets aan de arbeidsvoorwaarden, het loon blijft hetzelfde en verschuldigd door de oorspronkelijke werkgever. De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft behouden en er moet geen addendum worden toegevoegd. Er is dan ook geen expliciete toestemming van de werknemer vereist. Men kan echter enkel op dit art (31) beroep doen als de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven. Is er toch een verandering van de essentiële elementen van de bestaande arbeidsovereenkomst (bv job inhoud, plaats tewerkstelling, afwijkingen bij vast werkrooster,…), dan is de toestemming van de werknemer uiteraard wel vereist.

Er wordt geen werkgeversgezag maar wel een beperkt instructierecht aan de gebruiker overgedragen. Daartoe wordt er een overeenkomst opgesteld tussen de beide werkgevers. Een modelovereenkomst voor deze dienstverlening tussen de beide werkgevers, vindt u achteraan.

Art. 32 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987

Dit artikel regelt de terbeschikkingstelling van de werknemer met een overdracht van het volledige werkgeversgezag aan de andere werkgever (gebruiker). Het gaat dus verder dan de overdracht van een beperkt instructierecht. Dit vereist de uitdrukkelijke toestemming van de medewerker. De werknemer tekent dan ook mee de overeenkomst die tussen 3 partijen wordt opgemaakt: de werkgever – de gebruiker – de werknemer. In die overeenkomst gelden de arbeidsvoorwaarden van de werkgever én de gebruiker, vandaar dat een mogelijk verschil in verloning bijgepast moet worden. Gelet op de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, moeten de werknemersorganisaties hun akkoord geven. Bovendien blijven de regels inzake sociale inspectie ook van kracht, maar in deze periode zou een kennisgeving aan de sociale inspectie volstaan en hoeft men niet op een expliciet akkoord te wachten.

Het modelcontract vindt u achteraan.

Schorsing

De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever kan ook tijdelijk worden geschorst. Dit betreft een conventionele schorsing: de regeling moet zeker opgenomen worden in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer. In de loonlijn boek je voor de schorsingsperiode “toegestane afwezigheid zonder loonbehoud” (verlof zonder wedde).

34

De werknemer zal dan met de andere werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afsluiten, met eigen (sectorale) arbeidsvoorwaarden. Het loon zal worden uitbetaald door de nieuwe werkgever. Hij is ook gehouden aan de normale verplichtingen bij beëindiging van de nieuwe AO van bepaalde duur.

Deze manier van werken is aangewezen indien de werkgevers tot verschillende PC’s behoren. Deze werkwijze is eveneens besproken met de vakbonden in het PC 330.

Modaliteit volgens bericht van min. Muylle:

Minister Muylle versoepelde de mogelijkheid om vanuit een tijdelijke werkloosheid toch een job te kunnen uitoefenen. De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever wordt dan geschorst door tijdelijke werkloosheid, en de werknemer heeft de mogelijkheid om een ‘nieuwe arbeidsovereenkomst’ af te sluiten met een andere werkgever.

De werknemer wordt geregistreerd als tijdelijk werkloos bij zijn oorspronkelijke werkgever maar hij verwittigt de RVA zodat geen werkloosheidsuitkering uitbetaald wordt. Hij kan de tijdelijke werkloosheidsuitkering immers niet cumuleren met zijn ‘nieuw’ loon. Dit wordt eveneens bevestigd in de FAQ van de RVA.

In plaats van de werkloosheid zal de werknemer een loon ontvangen bij de nieuwe werkgever waarmee hij een tijdelijke nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit.

Kan statutair personeel ook worden uitgewisseld?

Wat deze vraag betreft verwijzen we graag naar de website van het VVSG op de personeelspagina over corona werd er een stuk toegevoegd over het inzetten van personeel in een andere dienst of bij een andere werkgever.

Er zijn verschillende mogelijkheden om het personeelslid van een lokaal bestuur prestaties te laten leveren aan andere personen dan aan de juridische werkgever, maar soms kan dat enkel in welbepaalde gevallen en/of onder strikte voorwaarden:

Als het personeelslid blijft werken onder het (enige) werkgeversgezag van zijn algemeen directeur, zijn er geen specifieke voorwaarden of vormvereisten. De arbeidsovereenkomst of de statutaire aanstelling moet niet aangepast worden. In de publieke dienstverlening is het immers zeer gangbaar dat personeel prestaties levert voor burgers (dit zijn "andere personen dan de juridische werkgever"). We denken bijv. aan verzorgenden die aan huis komen of een omgevingsambtenaar die de omgevingsvergunning behandelt. Dat is de meest makkelijke manier van werken en kan vaak toegepast worden, ook tussen gemeente en OCMW. Aangezien de gemeente en het OCMW aangestuurd worden door één algemeen directeur kan gemeentepersoneel voor het OCMW werken en vice versa, zonder dat het werkgeversgezag wijzigt. In voorkomend geval zal het echter wel nodig zijn om een beheersovereenkomst tussen gemeente en OCMW op te maken: wanneer de gemeente, voor de uitvoering van haar opdrachten, gebruik wil maken van OCMW-personeel, of wanneer het OCMW- gemeentepersoneel wil inzetten voor het realiseren van OCMW-opdrachten. Klik hier voor meer info (o.m. een VVSG-model van beheersovereenkomst).

Bij uitlenen van een personeelslid aan een gebruiker blijft de juridische werkgever alleen het werkgeversgezag uitoefenen maar kan en mag de gebruiker wel bepaalde instructies geven aan

35

dat personeelslid. Zie het VVSG-model van overeenkomst om personeel uit te lenen aan een gebruiker, naar aanleiding van de corona-epidemie.

Terbeschikkingstelling houdt in dat zowel de juridische werkgever als de gebruiker werkgeversgezag kan uitoefenen over het personeelslid.

Wanneer het personeelslid tijdens zijn verlof voor opdracht, zijn onbetaald verlof of tijdens de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst een (tweede) arbeidsovereenkomst afsluit, heeft het personeelslid twee werkgevers, een actieve werkgever (de gebruiker) en een slapende werkgever (de juridische werkgever).

Bij externe personeelsmobiliteit stapt het personeelslid vrijwillig over naar een ander bestuur in Vlaanderen na een verkorte sollicitatieprocedure.

Bij overdracht wordt het personeelslid overgedragen naar een ander e werkgever. De tewerkstelling bij de eerste juridische werkgever wordt beëindigd, de betrokkene start een nieuwe arbeidsrelatie bij de tweede werkgever.

Meer info over al deze werkwijzen, de situaties waarin ze kunnen en mogen toegepast worden en de voorwaarden, vindt u in de nota over Samen personeel aanwerven of inzetten bij lokale besturen , die geactualiseerd werd naar aanleiding van de corona-epidemie.

Kan personeel verplicht worden om in een andere organisatie te gaan werken?

U moet eerst de arbeidsovereenkomst nakijken.Beide partijen (werkgever en werknemer) dienen zich te houden aan de afspraken gemaakt in deze arbeidsovereenkomst. Eén van de partijen kan niet eenzijdig en zonder akkoord van de andere partij essentiële onderdelen van de arbeidsafspraken veranderen.

Maar als de verandering geen essentiële aanpassingen inhoudt (bijv. in dezelfde functie en gelegen vlakbij de huidige plaatst van tewerkstelling) kan de werkgever deze beslissing wel nemen en te werk gaan op grond van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987.

Als de verandering een aanpassing betekent van de arbeidsvoorwaarden (job-inhoud, plaats én loon) dan zal in onderlinge overeenstemming, samen met de werknemer, naar een oplossing gezocht moeten worden. In die situatie kan je gebruik maken van de dienstverleningsovereenkomst op grond van artikel 32 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987, zoals overeengekomen in het kaderakkoord met de sociale partners.

M.a.w.: een werknemer kan enkel weigeren als de arbeidsvoorwaarden (plaats +/-25km, jobinhoud) helemaal anders zijn in de andere organisatie. Als de voorwaarden dezelfde zijn, mag er flexibiliteit en inzet van de medewerker verwacht worden.

Kunnen mensen die in een andere sector tewerkgesteld zijn, maar die momenteel in tijdelijke werkloosheid zijn, tijdelijk tewerkgesteld worden in de zorg?

Minister Muylle heeft in een persbericht meegedeeld dat de combinatie tussen tijdelijke werkloosheid en het aanvatten van een nieuwe tewerkstelling mogelijk is.

Zie volgende tekst: De tijdelijke werkloze mag een tewerkstelling uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, andere dan deze waarbij hij tijdelijk werkloos is gesteld. Vb. via interim, arbeidsovereenkomst bepaalde duur, … De werkloze dient hierover afspraken te maken met de

36

werkgever die hem in tijdelijke werkloosheid plaatste. De werkloze moet deze tewerkstelling signaleren aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. De tewerkstelling moet geldig aangegeven zijn door de werkgever. De inkomsten van deze tewerkstelling kunnen niet gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de teveel uitbetaalde uitkeringen.’

Het is aldus mogelijk om met een persoon die in tijdelijke werkloosheid is een nieuwe arbeidsovereenkomst af te sluiten (bij een andere werkgever). Er dient evenwel op gelet te worden dat er geen cumul is tussen de vergoeding voor deze uren (loon) en de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid. Dit moet, zoals vermeld in het persbericht, dus gemeld worden aan de uitbetalingsinstelling.

Bovenstaande onmogelijkheid van cumul wordt bevestigd in de FAQ die hierover op de site van de RVA gepubliceerd is.

Kan ik tijdens mijn tijdelijke werkloosheid een nieuwe tewerkstelling aanvatten?

Een tijdelijke werkloze mag altijd een tewerkstelling uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, andere dan deze waarbij hij tijdelijk werkloos is gesteld. Dat verandert niet. U moet dat zo spoedig mogelijk en liefst voorafgaandelijk aangeven doen bij uw uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of vakbond). Dat is noodzakelijk zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. De tewerkstelling moet uiteraard geldig aangegeven zijn door de werkgever. De inkomsten van deze tewerkstelling kunt u niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig zal de RVA de te veel uitbetaalde uitkeringen terugvorderen.

Op welke manier kan er eenvoudig en juridisch correct personeel uitgewisseld worden tussen voorzieningen? Indien bijvoorbeeld bepaalde zorgvoorzieningen tijdelijk gesloten zouden worden (o.a. lokale dienstencentra en dagverzorgingscentra), kan het personeel dan ingezet worden in andere zorgvoorzieningen om bij te springen waar nodig?

In dat geval kan een overeenkomst met instructierecht voor het uitwisselen van personeel opgemaakt worden. Dit betekent een toepassing van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987. Er dient hiervoor een geschreven overeenkomst opgesteld te worden tussen de oorspronkelijke werkgever en de derde-gebruiker (zorgorganisatie waar de medewerker tijdelijk aan de slag kan) waarin uitdrukkelijk bepaald wordt welke instructies door de gebruiker mogen gegeven worden aan de ter beschikking gestelde medewerkers (bijv. technische instructies omtrent gebruik van machines of materialen). Deze instructies mogen het werkgeversgezag echter niet uithollen, want dit dient bij de eigenlijke werkgever te blijven (bijv. vakantie, loon, evaluatie). Zie model in bijlage.Deze piste doet in bepaalde gevallen echter wel vragen rijzen naar financiering: de Vlaamse overheid zal een bepaalde financiering voorzien voor de gesloten dagverzorgingscentra; de modaliteiten worden momenteel onderhandeld tussen de koepels, het agentschap en het kabinet; hierover meer informatie in de loop van de volgende dagen.

Is het mogelijk om bijkomend personeel tewerk te stellen in het kader van een flexi-job?

Het inzetten van flexi-jobs is beperkt tot de horecasector en de detailhandel. Het paritair comité waartoe de zorgvoorzieningen behoren (PC 330) is niet opgenomen in deze limitatieve lijst. Voor

37

zover ons bekend, zijn er tot op heden hierop nog geen uitzonderingen toegestaan in het kader van corona, uiteraard volgen we dit verder op.

Mogen medewerkers die momenteel een administratieve functie uitoefenen, maar een zorgopleiding volgden, weigeren om mee in de zorg te gaan staan – indien dit nodig zou zijn in functie van de continuïteit van de zorgverlening?

De functie maakt een essentieel bestanddeel uit van de arbeidsovereenkomst en kan niet eenzijdig gewijzigd worden door één van de partijen. De betrokken medewerkers hebben in hun arbeidsovereenkomst waarschijnlijk de administratieve functie vermeld staan. Als werkgever kan je uiteraard vragen om tijdelijk van functie te wijzigen, maar verplicht opleggen is niet mogelijk. De werknemer moet hiervoor zijn akkoord geven. Indien de werknemer hier evenwel niet mee akkoord gaat, is het niet mogelijk deze thuis te laten zonder loon.

Kan er beroep gedaan worden op medewerkers die gedurende de laatste jaren in SWT gegaan zijn?

Alle medewerkers die vanaf 2015 in SWT gegaan zijn, dienen in principe beschikbaar te blijven voor de arbeidsmarkt tot ze de leeftijd van 65 jaar bereiken. Uitzondering hierop vormen de situaties waarin een vrijstelling hiervoor kan verleend worden. Hiervoor dient voldaan te zijn aan bepaalde leeftijds- dan wel anciënniteitsvoorwaarden, die kunnen worden nagekeken op de website van de RVA.U kan hen alvast contacteren om een reserve aan medewerkers kaan te leggen die bereid zijn om tijdelijk terug te keren uit SWT. Wij bekijken momenteel met de VDAB welke verdere procedures gevolgd moeten worden om dit op een vlotte manier te laten verlopen, zonder dat dit nadien voor één van de partijen nadelig zou blijken te zijn.Intussen kunnen zij alvast als vrijwilliger aan de slag.

Lees hier de gemeenschappelijke richtlijnen van vakbonden en werkgevers in de gezondheidssector (17 maart 2020)

VakantieregelingKan reeds toegekend verlof worden ingetrokken?

Wanneer er tussen werkgever en werknemer een akkoord bereikt is over te nemen vakantie, kan één van de partijen hierop niet eenzijdig terugkomen.

U kan best in overleg met de betrokken werknemer tot een oplossing proberen te komen.

Indien geen akkoord bereikt kan worden, voorziet de regelgeving dat het geschil voorgelegd wordt aan de rechter, waarbij de werkgever in casu overmacht zou kunnen inroepen. Dit zal echter niet bijdragen om op korte termijn een oplossing te vinden voor de voorliggende situatie, dus pleiten we om redelijke afspraken te maken waar beide partijen zich in kunnen vinden.

Wat met medewerkers die terugkomen uit vakantie?

38

Medewerkers die terugkeren uit een hoog-risicogebied (rode of oranje zones) worden beschouwd als hoog-risico contacten, d.w.z. als personen die contact gehad hebben met het virus en een groot risico lopen ook besmet te zijn. Zij moeten dan de richtlijnen voor testen en quarantaine volgen zoals voorgeschreven door Sciensano.

Krachtens de richtlijnen van Sciensano, moeten deze werknemers meteen na aankomst (tijdens de normale werkuren) naar de huisarts gaan om een eerste test af te spreken en dat ze:

Uit de rode zone: verplicht in quarantaine gaan en getest worden Uit de oranje zone: aangeraden worden in quarantaine te gaan en te testen

Ook als die test negatief is, moeten ze verder in quarantaine blijven. De quarantaine wordt gestopt 14 dagen na het verlaten van het risicogebied of ten vroegste na 10 dagen mits een tweede negatieve test op dag 9. Voor personen die een essentieel beroep uitoefenen, zoals zorgverleners is werken uitzonderlijk toegestaan mits het nodige beschermingsmateriaal, handhygiëne en afstand en een korte opvolging van de situatie (temperatuur en testen)

Op 30 juli jl. heeft de Vlaamse taskforce evenwel beslist dat “Een personeelslid dat terugkeert uit een oranje zone kan aan de slag, waakzaam en met strikte in acht name van beschermingsmaatregelen.” Het aanbieden van voldoende beschermingsmaatregelen is hierbij een cruciaal element. Voor functies waarbij thuiswerk mogelijk is, blijft de regel gelden dat thuiswerk de voorkeur geniet.

Statuut afwezigheidPersoneel, zorg en niet-zorg, dat niet werkt (op de werkvloer dan wel thuis), viel tot voor kort terug op het statuut van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De betrokken werknemer, die voor deze periode een quarantaine-attest ontving van de huisarts, had in principe steeds recht op een uitkering van de RVA wegens tijdelijke werkloosheid. Ingevolge de toepassing van de gekleurde zones heeft de RVA eind juli zijn FAQ verfijnd, waardoor in bepaalde (weliswaar beperkt aantal) gevallen geen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht meer aanvaard wordt en er aldus ook geen recht meer bestaat op een uitkering.

Meer concreet, indien een persoon reist naar een zone die reeds op het moment van vertrek op reis rood is, wordt dit niet beschouwd als een situatie van overmacht en is er geen beroep mogelijk op tijdelijke werkloosheid. De werknemer heeft in dat geval dus geen recht op uitkeringen. Buitenlandse zaken bepaalt namelijk uitdrukkelijk dat het verboden is om naar deze zones te reizen, tenzij het een essentiële verplaatsing betreft. In geval van vertrek naar een oranje zone, of indien een zone na vertrek rood wordt, blijft het recht op uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht behouden. De RVA voegt hieraan toe dat het controles uitvoert en de tijdelijke werkloosheid zal weigeren of achteraf terugvorderen indien de bovenvermelde voorwaarden niet vervuld zijn.

Voor de volledige formulering van dit aangepast standpunt, verwijzen we graag naar pagina 61 van de FAQ van de RVA (versie 29/07/2020).

Als werkgever weet u uiteraard niet noodzakelijk wat de reisbestemming is van elk van uw werknemers, noch wanneer ze er verblijven. Uw werknemers zijn evenmin verplicht om u hierover te informeren. Vanuit een gemeenschappelijke bezorgdheid voor de gezondheid van personeel en patiënten/bewoners, adviseren we dan ook om zoveel als mogelijk in overleg te gaan met de betrokken medewerkers over een transparante communicatie betreffende plaats en tijdstip van eventuele reizen. Deze transparante overlegcultuur zal u in staat stellen om concrete afspraken te maken over:

39

het indienen van een aanvraagdossier bij de RVA waarbij de werknemer idealiter aantoont dat op het moment van vertrek de reisbestemming geen rode zone was (bijvoorbeeld aan de hand van vliegtuigtickets, hotelreservaties, … )

het statuut tijdens de quarantaineperiode indien tijdelijke werkloosheid wegens overmacht niet tot de mogelijkheden zou behoren (zie supra),

de wenselijkheid om toch te komen werken afgewogen tegen het eventuele risico (enkel voor zorgpersoneel), …

Wat is het statuut van een werknemer gedurende de quarantaineperiode indien hij/zij terugkomt uit een zone die bij vertrek al rood was, in de veronderstelling dat (thuis)werken niet aan de orde is?

Deze werknemer kan zich niet beroepen op het statuut van tijdelijke werkloosheid. De quarantaineperiode wordt derhalve als toegestane onbetaalde afwezigheid geregistreerd. Het is uiteraard steeds mogelijk om hierover in onderling overleg andere afspraken met uw werknemer(s) te maken (zoals bijvoorbeeld het opnemen van recuperatie-uren).

Op welk moment begint de quarantaineperiode te lopen? Op het moment van vertrek uit de gekleurde zone of op het moment van aankomst in België?

Sciensano stelt dat de quarantaine aanvangt na het laatste risicocontact. Bij deductie neemt de quarantaine derhalve een aanvang na het vertrek uit de rode resp. oranje zone.

Heeft de arbeidsgeneesheer een specifieke rol te vervullen ten aanzien van de werknemers die terugkeren uit een rode of oranje zone?

Een werknemer die terugkeert uit een rode zone, kan nu ook rechtstreeks naar een triagecentrum of naar bepaalde laboratoria gaan om een PCR-test te laten uitvoeren, met een code die hen per sms wordt toegestuurd. In geval van een positief resultaat of het ontwikkelen van symptomen wordt hen gevraagd om contact op te nemen met hun huisarts.

Een werknemer die terugkeert uit een oranje zone, contacteert zijn huisarts om getest te worden en in quarantaine te gaan. De regels kennen in deze een centrale rol aan de huisarts toe. De arbeidsgeneesheer heeft hier geen specifieke rol toegewezen gekregen. Rekening houdend met de veelheid aan en complexiteit van de huidige regels, lijkt het ons niet aangewezen om deze regels bijkomend te verzwaren door ook de arbeidsgeneesheer actief bij het proces te betrekken.

De huisarts zal een quarantaine-attest afgeven. Zoals hoger gesteld, wordt deze quarantaineperiode doorgaans vergezeld door een RVA-uitkering tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Enkel voor de werknemers wiens reisbestemming rood was bij vertrek, is deze quarantaine een periode van gewettigde, onbetaalde afwezigheid (tenzij anders overeengekomen tussen werkgever en werknemer). Het quarantaine-attest wordt een ziekte-attest (vergezeld door gewaarborgd loon) indien de werknemer besmet blijkt en symptomen vertoont.

Welke regels zijn van toepassing op reizen buiten de EU?

40

Het verbod op niet-essentiële reizen buiten de EU blijft van kracht tot nader order. Niet-essentiële reizen buiten de Europese Unie, het Verenigd Koninkrijk, Zwitserland, Liechtenstein, IJsland en Noorwegen blijven vooralsnog verboden op basis van artikel 18, §1 van het Ministerieel besluit van 30 juni 2020.

De Raad van de EU heeft een lijst opgesteld van landen waarvoor de reisbeperkingen moeten worden opgeheven. Het betreft evenwel een niet-juridisch bindende aanbeveling die de lidstaten moeten uitvoeren. Voor de omzetting van deze aanbeveling door België voor de landen in kwestie, verwijzen we naar https://diplomatie.belgium.be/nl .

Wat verstaan we onder essentiële verplaatsing/reis? Soms wordt een familiebezoek ingeroepen als essentiële verplaatsing om een verblijf bij de familie in het buitenland/thuisland te rechtvaardigen. Is dit correct?

Binnen de EU, Schengenzone en Verenigd Koninkrijk, worden volgende verplaatsingen beschouwd als essentieel:

professionele reizen co-ouderschapsregelingen een familielid in een buurland bezoeken (sinds 30/05/2020) hulp bieden aan een kwetsbaar persoon die in het buitenland woont een begrafenis bijwonen binnen de familie iemand binnen je gezin ophalen op een luchthaven in een van onze buurlanden je dieren verzorgen die zich in het buitenland bevinden winkelen in een buurland (sinds 30/05/2020)

Volgende verplaatsingen worden beschouwd als niet-essentiële verplaatsingen:

een vriend bezoeken toerisme vrije tijd …

In de andere landen moeten uiteraard de respectievelijke nationale regelgeving en richtlijnen gerespecteerd worden. (De maatregelen zijn bijvoorbeeld in Frankrijk zeer strikt).

Om de notie “niet-essentiële verplaatsingen naar niet EU-landen” te definiëren, verwijzen we naar de aanbeveling van de Raad waar we in de vorige vraag naar verwijzen. Hierin herneemt de Raad een positieve formulering van reizigers met een essentiële functie of behoefte. In deze lijst figureren de passagiers die om dwingende gezinsredenen reizen. Bij deductie kunnen we stellen dat een familiebezoek tijdens de vakantie niet tot een essentiële verplaatsing behoort.

Is de dubbele nationaliteit een voldoende reden om zich toch te mogen verplaatsen naar een zone waarvoor een reisverbod geldt?

De regels van toepassing op inwoners van het Belgische grondgebied staan los van nationaliteit. Voor de inwoners van België gelden de reisbeperkingen en hieraan verbonden maatregelen/consequenties waartoe beslist door de verantwoordelijke overheden, ongeacht de nationaliteit die de inwoners hebben.

41

Moeten medewerkers die Covid al doorgemaakt hebben, zich aan de quarantaineregels houden (omdat ze immuun (zouden) zijn)?

Tot nog toe maken de richtlijnen geen onderscheid, dus kan of mag men hiermee geen rekening houden. De tests maken nog geen onderscheid, Sciensano buigt zich momenteel over het onderwerp.

VerplaatsingIs een attest verplicht om je te kunnen verplaatsen?

Hoewel niet wettelijk verplicht, kan u hiertoe een attest ter beschikking stellen van uw medewerkers. Een model vindt u als bijlage 3 en op onze FAQ Personeel en organisatie.

Mogen administratieve medewerkers naar het werk komen om permanentie te houden of om op een dienst bij de springen?

Gezien zij in ‘cruciale sectoren en essentiële diensten tewerkgesteld zijn, mogen zij zich verplaatsen naar het werk. Er wordt geen onderscheid gemaakt in functies, al blijft het uiteraard de bedoeling dat er zoveel mogelijk thuis gewerkt wordt als dit kan. Via deze link vindt u het ministerieel besluit met een opsomming van deze essentiële diensten.

VerzekeringenZijn de medewerkers en de organisatie voldoende verzekerd?

De organisatie beschikt over meerdere verzekeringen: de arbeidsongevallenverzekering, de aansprakelijkheidsverzekering (BA-polis) eventueel ook een beroepsverzekering en een verzekering gewaarborgd inkomen voor zelfstandige dienstverleners. Het is aangewezen je verzekeraar(s), eventueel via uw makelaar, te contacteren en met hem de situatie te bespreken. Zij zullen u toelichten wat u eventueel moet doen om de dekking veilig te stellen en in lijn te zijn met de formaliteiten van de polis.

Is het personeel, dat tijdelijk inspringt, verzekerd?

Meerdere aansprakelijkheidsverzekeraars hebben in een nieuwsbrief bevestigd dat zij, gelet op de bijzondere noodsituatie, dekking zullen verlenen voor bijkomende tijdelijke medewerkers en voor zorgbeoefenaars die buiten hun specialisatie treden.Hierover werden bijzondere mededelingen verspreid door KBC Verzekeringen, Fidea, Baloise, AXA, Amma en AG Insurance. Deze zijn gelijklopend, maar niet identiek. Het is dan ook aangewezen om te checken welke uitbreiding van dekking precies verleend wordt door uw aansprakelijkheidsverzekeraar.

Het is aangewezen dat de personeelsverantwoordelijke de verzekeraar of makelaar van de aansprakelijkheidsverzekeraar (Burgerlijke Aansprakelijkheid - BA-polis) informeert over de uitbreiding van het personeelskorps met nieuwe personen.

42

Als de uitwisseling gebeurt met behoud van de bestaande arbeidsovereenkomst maar met de overdracht van een beperkt instructierecht (Art 31 Wet Terbeschikkingstelling), dan blijft het personeelslid gedekt door de verzekering van zijn eigenlijke werkgever.

Vrijwilligerswerk Hoe zit het met de verzekering van vrijwilligers?

Tot nu toe konden enkel verenigingen een gratis vrijwilligersverzekering afsluiten bij het Vlaams Steunpunt voor Vrijwilligerswerk. In het kader van de coronacrisis besliste de Vlaamse regering om de verzekering te verruimen. Wie bijvoorbeeld boodschappen doet, op de kinderen past of de hond uitlaat voor wie dat niet kan, is dan verzekerd voor lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand.De Vlaamse regering neemt de kosten - € 0,35 per dag per vrijwilliger - op zich. Meer informatie hieromtrent is terug te vinden op de website www.vlaanderenvrijwilligt.be en in document in bijlage.

Inzake de verzekering en de aansprakelijkheid van de vrijwilliger in een COVID-19-context werd door de federale minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken het huidige juridisch kader inzake burgerlijke aansprakelijkheid, de verzekering voor lichamelijke schade en beroepsziekte toegelicht.

Door de bestaande aansprakelijkheidsverzekering (schade aan derden) uit te breiden tot persoonlijke kosten ingevolge COVID-19 en door een uitkering bij overleden via een nieuw generiek systeem, kan worden gezorgd dat de vrijwilliger een volledige dekking heeft voor het risico om met COVID-19 besmet te worden.

De uitbreiding van de verzekering inzake lichamelijke schade dient geregeld te worden tussen de organisatie/verzekeringnemer en de verzekeraar. Gemeenschappen kunnen eventueel optreden via een generiek systeem.

Kunnen vrijwilligers ingezet worden in een Autonome Vereniging?

Dat kan, als de vereniging aan volgende voorwaarden voldoet: de autonome vereniging is een vereniging zonder rechtspersoonlijkheid van twee of meer personen die in onderling overleg een activiteit organiseren met het oog op de verwezenlijking van een onbaatzuchtige doelstelling, met uitsluiting van enige winstverdeling onder haar leden en bestuurders, en die een rechtstreekse controle uitoefenen op de werking van de vereniging.

Kan iemand in tijdelijke werkloosheid vrijwilligerswerk doen?

Wie tijdelijk werkloos is door het coronavirus, kan die werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk. Normaal gezien kunnen tijdelijke werklozen hun uitkering niet combineren met een loon of de uitoefening van eender welk soort arbeid, maar minister van Werk Muylle versoepelt die regels: vanaf 13 maart tot 1 juli mogen mensen een tijdelijke werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk of een bijberoep, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Concreet kunnen tijdelijk werklozen hun uitkering combineren met vrijwilligerswerk bij de brandweer en de civiele bescherming. Die vergoedingen mogen gecumuleerd worden. Wie vrijwilligerswerk wil

43

doen bij een particulier of voor een organisatie krijgt vrijstelling van meldingsplicht tot een bedrag van € 34,71 per dag of € 1.388,40 per jaar.

Voor meer informatie hierover verwijzen we naar de website van de RVA.

Bestaat er een meldpunt voor vrijwilligers die ondersteuning willen bieden aan zorgvoorzieningen?

Vlamingen die zorgvoorzieningen willen helpen in de strijd tegen het coronavirus, kunnen zich registreren op de website www.helpdehelpers.be . Zorgorganisaties die op zoek zijn naar vrijwilligers kunnen zich ook registeren op www.helpdehelpers.be. Op basis van een gerichte zoekopdracht kunnen ze vervolgens contact opnemen met passende en beschikbare vrijwilligers.

Meer informatie hierover vindt u op de website van het Vlaams Agentschap Zorg en gezondheid, via deze link.

Kan een persoon in SWT-vrijwilligerswerk verrichten?

Dit is mogelijk. Men dient dit te melden aan de RVA door invulling van het formulier C45B en dit te bezorgen aan de RVA via de vakbond of de hulpkas. De RVA heeft 12 dagen de tijd om op de melding te reageren. Hoort men niets of men krijgt een goedkeuring, mag men verder doen met het vrijwilligerswerk.

Meer informatie met betrekking tot vrijwilligerswerk en SWT kan u terugvinden op deze website.

ZelfstandigenHoe kan de samenwerking met zelfstandige zorgverstrekkers georganiseerd worden?

Zelfstandige kinesisten of thuisverplegers kunnen hun diensten aanbieden aan het ziekenhuis of het woonzorgcentrum. Zij kunnen dat uiteraard op vrijwillige basis, als een vrijwilliger zonder vergoeding. Maar dat kan ook met een aannemingsovereenkomst en een billijke vergoeding voor hun prestaties. Dit zal immers het inkomstverlies van de eigen praktijk moeten/kunnen opvangen. De overeenkomst kan zeer beknopt zijn en een flexibele beëindigingsmodaliteit bevatten (model overeenkomst zelfstandige dienstverlening).

Welke contracten kunnen aan huisartsen aangeboden die in ziekenhuizen ingeschakeld worden?

De samenwerking tussen huisartsen en ziekenhuizen hangt af van de concrete situatie. De procedure die gevolgd moet worden om een nieuwe arts toe te voegen aan het artsencorps, kan gelet op de omstandigheden ook versoepeld worden. Hieromtrent kan een “snelprocedure” met de hoofdarts en de medische raad worden afgesproken.

Er zijn enkele scenario’s die we kunnen schetsen:

Indien de arts op zelfstandige basis werkt:

Spreken we van een aanneming van diensten

44

Dit wordt contractueel vastgelegd met een sjabloon van het ziekenhuis als toegelaten arts, consulent, fellowship

De aansprakelijkheidspolis van het ziekenhuis kent een uitbreiding voor deze artsen De huisarts controleert ook best zijn eigen polis

Indien de arts geen zelfstandige is

Het ziekenhuis sluit een overeenkomst met medisch huis voor dienstverlening Terbeschikkingstelling vanuit medische huis: zie art 31 en 32 Wet uitzendarbeid

Vrijwillige artsen

Er wordt een vrijwilligerscontract opgemaakt waarbij de arts werkt onder toezicht meestal van hoofdarts spoed of intensieve zorgen

Het ziekenhuis zorgt meestal voor uitbreiding van haar verzekering naar vrijwilligers toe Via het vrijwilligersplatform van Vlaamse overheid: uitbreiding vrijwilligersverzekering

Waar worden deze huisartsen ingeschakeld?

- Wordt de arts ingeschakeld op een dienst in het ziekenhuis

Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandig – niet zelfstandig”)

- Zal hij evenwel werken in een triagepost, georganiseerd door de huisartsenkring binnen het ziekenhuis

Geen contract met ziekenhuis wel overeenkomst binnen huisartsenwachtpost

- Of in een triagepunt georganiseerd door het ziekenhuis, binnen de muren van het ziekenhuis

Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandige – niet zelfstandig”)

45

Bijlagen 

Bijlage 1Dienstverleningsovereenkomst

Tussen de ondergetekenden:

Naam…………………….. adres (maatschappelijke zetel), BTW-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “Gebruiker”

en

Naam………………………. adres (maatschappelijke zetel), Btw-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “eigenlijke Werkgever

Hierna gezamenlijk genoemd de “Partijen” en elk afzonderlijk de “Partij”.

Wordt overeengekomen:

1. Voorwerp

In het kader van de bestrijding van het corona virus COVID-19 besluiten Partijen tijdelijk samen te werken om elkaars personeelsnoden op te vangen. Zij doen daartoe beroep op art. 31 van de wet op de tijdelijke terbeschikkingstelling van 24 juli 1987.

De Partijen komen overeen dat de Gebruiker beroep doet op de eigenlijke Werkgever voor het verrichten van de “Opdracht” die in een addendum bij deze overeenkomst worden omschreven (addendum 1).

2. Plaats van uitvoering

De Opdracht zal geheel of gedeeltelijk uitgevoerd worden bij de Gebruiker of op een andere plaats.

3. Uitvoeringsmodaliteiten

46

3.1. Voor de Opdracht zal de eigenlijke Werkgever één of meer personen aanduiden die belast worden met de uitvoering van het project de “Uitvoerder(s)”.

3.2. De eigenlijke Werkgever en zijn Uitvoerder(s) voeren naar best vermogen, volgens de regels van de kunst en rekening houdend met de reglementen en voorschriften, de Opdracht uit. Het betreft een middelenverbintenis.

De Uitvoerder(s) staan geenszins onder gezag, leiding of toezicht van de Gebruiker en er bestaat geen band van ondergeschiktheid tussen de Uitvoerder(s) en de Gebruiker.

3.3. Volgende elementen komen toe aan de eigenlijke Werkgever en maken in geen geval deel uit van het instructierecht van de Gebruiker:

Aanwervingsbeleid (interviews, selectie- en aanwervingscriteria, etc.) en functiebepaling Vaststelling en beleid m.b.t. loons- en arbeidsvoorwaarden; Vakantieplanning; training, vorming en opleiding Evaluatie- en functioneringsgesprekken; beleid inzake disciplinaire sancties Afwezigheden (ziekte, vakantie, klein verlet,…)

De gebruiker kan volgende instructies geven aan de Uitvoerder(s), zonder het werkgeversgezag uit te hollen: (Desgevallend elementen weglaten in functie van de concrete omstandigheden)

de instructies die verband houden met het welzijn op het werk; de planning van de uit te voeren opdrachten en tussentijdse resultaten; de toegang tot de locaties en/of faciliteiten van de Gebruiker die in aanmerking moeten worden

genomen voor de uitvoering van de opdracht (bv. badge, registratiesysteem, etc.); de tussentijdse wijzigingen in verband met de uitvoering van de Opdracht; de omstandigheden, voorschriften, procedures, policies en handelswijzen van de Gebruiker waarmee

rekening moet worden gehouden bij de uitvoering van de Opdracht de technische aanwijzingen om veilig en correct te werken deelnemen aan teamvergaderingen en werkoverleg.

3.4. Beide partijen zien erop toe dat de Uitvoerder(s) de verplichtingen inzake welzijn op het werk naleeft. De Gebruiker dient desgevallend zelf na voorafgaande schriftelijke ingebrekestelling door de eigenlijke Werkgever de nodige veiligheidsmaatregelen te nemen ten aanzien van de Uitvoerder(s).

3.5. Partijen duiden een contactpersoon aan als aanspreekpunt en voor de opvolging ven de overeenkomst:

Contactpersoon Gebruiker: Naam………………….; Telefoon:……………………………..; E-mail:

47

Contactpersoon eigenlijke Werkgever: Naam…………………… Telefoon:………………………….; E-mail:

4. Sociale wetgeving

De eigenlijke Werkgever waakt over de toepassing van de sociale wetgeving en de arbeidsreglementering ten opzichte van de Uitvoerder(s), voor zover en in de mate dat deze van toepassing is.

5. Aansprakelijkheid

De aansprakelijkheid van de eigenlijke Werkgever is beperkt tot de hem toevertrouwde Opdracht.

De Gebruiker vrijwaart de eigenlijke Werkgever en de Uitvoerder(s) tegen schade en aansprakelijkheid jegens derden. Hij is verantwoordelijk voor schade aan eigendommen, personen en verlies of diefstal van bezittingen van de eigenlijke Werkgever of zijn Uitvoerder(s).

Beide partijen stemmen de dekking voor de activiteiten van de Uitvoerder(s) af met hun verzekeraar of makelaar.

6. Informatie-uitwisseling en confidentialiteit

De Partijen bewaken het confidentiële karakter van de informatie, gegevens en documenten en zullen deze niet aan derden bekend maken zonder akkoord van de andere Partij.

7. Vergoeding en facturatie

7.1. De eigenlijke werkgever heeft recht op een vergoeding door de Gebruiker. De grootte van deze vergoeding wordt in het addendum (1) overeengekomen.

7.2. De vergoeding betreft alle kosten gedragen door de eigenlijke Werkgever in het kader van de Opdracht uitgevoerd door de Uitvoerder(s).

7.3. Voor de vergoeding zal de eigenlijke Werkgever een factuur opmaken gericht aan de Gebruiker. Eventuele prestatiestaten en onkostennota’s worden daaraan aangehecht. De Gebruiker is de betaling verschuldigd 30 dagen na de factuurdatum.

7.4. Alle klachten betreffende de facturatie dienen binnen de 14 kalenderdagen na ontvangst van de factuur per aangetekend schrijven ingediend worden. Bij gebreke daarvan wordt de factuur geacht definitief aanvaard te zijn door de Gebruiker.

48

8. Aanvang, duur en beëindiging van deze overeenkomst

8.1. Deze overeenkomst treedt in werking op XXX / op de datum van ondertekening van de overeenkomst door de Partijen en wordt gesloten voor een onbepaalde duur / bepaalde duur tot en met [DATUM] / voor een welomschreven werk. Onderhavige overeenkomst wordt stilzwijgend verlengd met telkens perioden van [1 week / PERIODE].

8.2. Elke Partij kan deze overeenkomst beëindigen mits een opzeggingstermijn van XX (GETAL) dagen met een e-mail naar de contactpersonen gevolgd door een aangetekend schrijven. De opzeggingstermijn vangt aan bij de verzenddatum van de e-mail.

8.3. Iedere Partij kan de overeenkomst onmiddellijk beëindigen zonder enige opzeggingstermijn of vergoeding indien de andere Partij een zware fout begaat.

9. Samenwerkingsverplichting

Partijen verbinden zich er wederzijds toe deze overeenkomst in al haar onderdelen te goeder trouw uit te voeren.

10. Geschillen

Deze overeenkomst valt onder de toepassing van de Belgische wetgeving. Bij gebrek aan een minnelijke regeling tussen de Partijen, zal elk geschil beslecht worden voor de bevoegde rechtbank van het gerechtelijk arrondissement van de eigenlijke Werkgever.

Gedaan te [plaats] op [datum] in 2 originele exemplaren waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

Gelezen en goedgekeurd

Voor [de Gebruiker] Voor [de eigenlijke Werkgever]

[naam] [naam]

[functie] [functie]

49

Addendum bij de overeenkomst tot aanneming van diensten

(hierin beknopte omschrijving opdracht (zonder vermelding terbeschikkingstelling van werknemers), bv. het kuisen van de gebouwen, het leveren van bijstand bij de HR-administratie, het bijstaan bij en coördineren van administratieve en secretariaatstaken, etc.. ook uurrooster en andere voorwaarden, o.a. vergoeding bepalen)

Tussen de ondergetekenden:

Naam……………….. Adres (maatschappelijke zetel), BTW-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “Gebruiker”

en

Naam……………………. Adres (maatschappelijke zetel), Btw-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “eigenlijke Werkgever]”

Hierna gezamenlijk genoemd de “Partijen” en elk afzonderlijk de “Partij”.

1. Omschrijving opdracht en duur

De opdrachten (“Opdracht”) zijn de volgende : <opsomming taken/ omschrijving project>. Vakgebied: [xxx] Plaats van uitvoering (locatie, afdeling): [xxx] Duur van de opdracht: [xxx]

2. Tarieven (vrij te bepalen)

Dagtarief, excl. BTW: xxx €/dag

Overwerkregeling:

Weekdagen en zaterdagen: [xxx]

Zondag- en feestdagenprestaties: [xxx]

Shiftpremies:

Vroege Shift: [xxx]

Late Shift: [xxx]

50

Nacht shift: [xxx]

Occasionele verplaatsingen in opdracht zullen gefactureerd worden tegen [xxx]€/km.

Gedaan te [plaats] op [datum] in 2 originele exemplaren waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

Gelezen en goedgekeurd

Voor de Gebruiker Voor de eigenlijke Werkgever]

[naam] [naam]

[functie] [functie]

51

Bijlage 2

OVEREENKOMST VAN UITLENINGIN HET KADER VAN DE CORONACRISIS

Tussen

(volledige naam vereniging of vennootschap)

met ondernemingsnummer

met maatschappelijke zetel te (adres maatschappelijke zetel)

ressorterend onder paritair (sub)comité nummer , deelsector (indien van toepassing)

hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door (naam en functie)

hierna genoemd "werkgever"

en

(volledige naam vereniging of vennootschap)

met ondernemingsnummer

met maatschappelijke zetel te (adres maatschappelijke zetel)

ressorterend onder paritair (sub)comité nummer , deelsector (indien van toepassing)

hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door (naam en functie)

hierna genoemd "gebruiker"

en

(naam en voornaam werknemer)

met rijksregisternummer

wonende te (volledig adres)

die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur heeft bij de werkgever

hierna genoemd "werknemer"

52

wordt overeengekomen hetgeen volgt:

Artikel 1

§ 1. Deze uitlening kadert in de toepassing van artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

§ 2. Deze overeenkomst van uitlening wordt gesloten overeenkomstig het "Kaderakkoord in geval van uitlening van werknemers tijdens de uitzonderlijke omstandigheden van de coronacrisis" dat een bijlage vormt bij deze overeenkomst.

Artikel 2

Deze overeenkomst van uitlening, hierna genoemd "onderhavige overeenkomst", wordt door de werknemer op vrijwillige basis afgesloten. Onder "vrijwillige basis" wordt ook verstaan het verzoek van de werkgever waarbij de werknemer bij vrije keuze heeft besloten om op het verzoek van de werkgever in te gaan.

Artikel 3

§ 1. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, hierna genoemd "arbeidsovereenkomst", blijft voortbestaan tijdens de duur van de uitlening. De contractuele verplichtingen zoals onder meer uitbetaling van het gebruikelijke loon, vergoedingen en voordelen worden nagekomen door de werkgever.

§ 2. Alle collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing in het paritair (sub)comité waaronder de werkgever en de werknemer ressorteren, blijven onverkort van toepassing tijdens en na de uitvoering van onderhavige overeenkomst, zoals onder meer en bijvoorbeeld inzake gelijkstelling anciënniteit, wettelijke vakantie en vakantiegeld, eindejaarspremie, conventionele verlofdagen en de regeling inzake vrijstelling van arbeidsprestaties met loonbehoud.

§ 3. Na de uitlening blijft de arbeidsovereenkomst onverminderd uitwerking hebben en dit onder meer inzake loon, vergoedingen en voordelen, functie, tewerkstellingsplaats en arbeidstijdregeling. Alle contractuele rechten en plichten in de contractuele relatie blijven zodoende behouden.

Artikel 4

De werkgever en de gebruiker bevestigen dat het arbeidsongevallenrisico en de burgerlijke aansprakelijkheid van de werknemer gedurende de periode van uitlening behoort tot de verantwoordelijkheid van de gebruiker en gedekt is door een verzekeringspolis.

Artikel 5

53

§ 1. Onderhavige overeenkomst is gesloten voor een bepaalde duur. Zij neemt een aanvang op (datum) en houdt op uitwerking te hebben op (datum).

§ 2. Partijen kunnen in onderling akkoord overeenkomen om deze duurtijd te verlengen.

§ 3. Onderhavige overeenkomst kan, ook na eventuele verlenging, de datum van 1 juli 2020 niet overschrijden.

§ 4. Onderhavige overeenkomst neemt van rechtswege een einde wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Artikel 6

De functie van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst is (beknopte omschrijving van de functie).

De taken van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst bestaan voornamelijk uit (beknopte omschrijving van de taken, desgevallend met verwijzing naar een bijlage).

Bij de gebruiker is de contactpersoon voor de werknemer (naam en voornaam), bereikbaar (contactmogelijkheden).

Artikel 7

De plaats van tewerkstelling van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst is gelegen (naam en juiste locatie van de tewerkstellingsplaats, desgevallend met specificatie van afdeling, unit of setting).

Artikel 8

De arbeidsduur van de werknemer bij de gebruiker bedraagt uren (aantal uren).

De arbeidstijden worden bij een vast werkrooster als volgt vastgelegd:

maandag

dinsdag

woensdag

donderdag

vrijdag

zaterdag

zondag

De arbeidstijden worden bij een variabel werkrooster als volgt bepaald en bekendgemaakt:

(cf. onder meer bepalingen en modaliteiten in het arbeidsreglement van de gebruiker)54

Artikel 9

§ 1. Het loon, de vergoedingen en de voordelen die de werknemer van de werkgever ontvangt tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst, mogen niet lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functie in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

§ 2. In voorkomend geval zal de werkgever het verschil tussen het gebruikelijke loon en het loon dat verworven is in uitvoering van onderhavige overeenkomst, aan de werknemer uitbetalen (tijdstip en/of modaliteiten).

§ 3. Indien het loon, de vergoedingen en de voordelen bij de gebruiker hoger zijn dan bij de werkgever, maken deze hierover volgende afspraken:

§ 4. De gebruiker is echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die uit de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever volgen.

Artikel 10

Elke partij kan onderhavige overeenkomst beëindigen indien een der andere partijen de bepalingen van onderhavige overeenkomst niet naleeft, onder meer en bijvoorbeeld inzake werkafspraken, niet naleving van de arbeidsreglementering, de arbeidsbescherming en de bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de uitvoeringsbesluiten zoals gecodificeerd in de Codex over het welzijn op het werk, inzonderheid met betrekking tot het ter beschikking stellen en het gebruiken van het vereiste beschermingsmateriaal.

Artikel 11

Alleen de rechtbanken in het arrondissement van de plaats van tewerkstelling bij de werkgever zijn bevoegd om uitspraak te doen over de geschillen in verband met onderhavige overeenkomst.

In drie exemplaren opgemaakt te (plaats) op (datum = datum voorafgaandelijk aan de datum van inwerkingtreding van deze overeenkomst van uitlening) waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

handgeschreven vermelding "gelezen en goedgekeurd"

de werkgever de gebruiker de werknemer

55

Bijlage 3

[logo organisatie]

ATTEST VERPLICHTE VERPLAATSING IN HET KADER VAN HET WERK IN HET KADER VAN DE MAATREGELEN Covid-19

Organisatie:

Voornaam en naam:

Functie:

Adres:

Verklaart en bevestigt hierbij dat onderstaande persoon tewerkgesteld is bij:

Voornaam en naam medewerker:

Organisatie:

Adres werkplaats:

Wegens de specifieke functie van deze medewerker en voor de continuïteit van de zorgverlening is het noodzakelijk dat deze persoon fysiek aanwezig is in de organisatie. Voor deze functie is geen telewerk mogelijk.

Datum:

Handtekening:

56