Wat wordt anders in de nieuwe cao? De nieuwe cao wordt uitgewerkt en redactioneel aangepast en is vermoedelijk eind mei gereed; er zijn nog een paar juridische aspecten die uitgezocht moeten worden. Tot die tijd geldt de huidige cao. De cao verandert inhoudelijk van karakter, is minder centraal, biedt meer ruimte op het architectenbureau zelf, de koers is gericht op het nemen van eigen verantwoordelijkheid en faciliteren. Arbeidsrelaties veranderen snel, de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen vanzelfsprekendheid meer. Zelfstandig professional krijgt een plekje in de cao Daarom ook is de aandacht gericht op een gelijk speelveld voor alle betrokkenen, waaronder de zelfstandig professional, de zp’er. Cao-partijen willen concurrentie op loon en uurtarieven voorkomen. Daarom is gekozen voor het opnemen van richtlijnen voor werkgever (in dit geval als opdrachtgever) en de zp’er (als opdrachtnemer) in lijn met het handboek functie-indeling, waardoor lonen en uurtarieven in dezelfde bandbreedte kunnen komen. Er blijven uiteraard verschillen, maar het level playing field is zichtbaar gemaakt en in die zin vormt onze cao een doorbraak. In eerdere nieuwsbrieven kwam de caoo ter sprake, een collectieve arbeids- en opdrachtovereenkomst, om juridische redenen blijft dit vooralsnog een informele benaming, zp’ers zijn (nog) geen partij in het cao-overleg. Jaarurensystematiek Een tweede ontwikkeling is de zogeheten jaarurensystematiek, die mentaal aansluit op het wetsontwerp Flexibel Werken dat deze week in de Eerste Kamer wordt behandeld. De jaarurensystematiek biedt werknemer meer vrijheid om zijn tijd en werk in te delen. Logischerwijs gebeurt dat in overleg met werkgever en (project)collega’s. Resultaat is een betere balans met pieken en dalen in het werk en praktischer verbonden met de privésituatie. Het persoonlijk urenbudget (pub) is geschoond van de verschillende bestedingsdoelen (opleiding, mantelzorg en ‘sport’ een combinatie die tot veel onbegrip en kritische vragen leidde, hoe goed het pub ook was bedoeld). Het is nu specifiek gericht op opleiding en ontwikkeling van de werknemer. Er is vijf uur aan toegevoegd als compensatie voor het schrappen van ingewikkelde bonuselementen, het pub bedraagt 35 uur per jaar bij voltijds werken, anders naar rato. Bepaalde tijd wordt korter De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) leidt tot veel discussie, het is een politieke wet als uitvloeisel van het Sociaal Akkoord, met soms nare gevolgen voor tijdelijke contracten, terwijl het omgekeerde is beoogd. We hadden - kort gezegd - 5 contracten in 4 jaar. Dat worden 3 contracten in 2 jaar. Cao-partijen zijn het eens geworden over een overgangsperiode tot 1 juli 2016. Tot die datum kunnen de huidige aantallen doorlopen. Let wel, 1 juli is een datum met absolute werking, vanaf die dag is er geen uitloop meer van de oude regeling. Er zijn vier typen arbeidsrelaties waar aandacht aan zal worden besteed in de cao en in het verlengde daarvan op de website van SFA.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Projectovereenkomst

Overeenkomst van opdracht (zelfstandig professional) BeroepsErvaringsPeriode (BEP) Voor afgestudeerden die praktijkervaring op willen doen als architect kan op basis van de cao gedurende de cao periode (tot 1 maart 2017) het minimumloon worden betaald, daarna vervalt de

regeling (is twee jaar geleden als crisismaatregel ingevoerd). Daar staat dan tegenover - en dat is nieuw - dat werkgever de kosten voor de BEP voor zijn rekening neemt. Dankzij het sectorplan wordt daar in 2015/2017 subsidie voor gegeven. De BEP is verplicht sinds 1 januari 2015. Maatschappelijke verandering Je kunt alles dicht regelen, maar – neem die WWZ – dat werkt uiteindelijk toch niet, met kwade peren is het slecht kersen eten of wat dat betreft en toeval en maatschappelijke veranderingen spelen ook een rol. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap moeten uiteindelijk bepalend zijn en in het verlengde daarvan goed opdrachtgeverschap en goed opdrachtnemerschap. Betrek het wel en wee van het bureau, de buitenwereld, de individuele omstandigheden, de ambities bij afwegingen en beslissingen over zaken die er toe doen en kom tot een volwaardige arbeidsrelatie. De gedachten over de oudere werknemer veranderen nu snel. In twee weken tijd kwamen het CDA (‘Bloei en Groei’, dat dan weer wel) en de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (‘doorwerken en gezondheid’) met ingrijpend andere gedachten dan het traditionele beeld waarin carrières alleen in een rechte lijn omhoog kunnen. Het is een kwestie van tijd dat we als samenleving genuanceerder gaan kijken naar leeftijd en carrière. Juist in een periode van verandering is het verstandig om niet krampachtig vast te houden aan traditionele verworvenheden, hoewel het omgekeerde begrijpelijk meestal gebeurt in de behoefte aan zekerheid. In de nieuwe cao zijn stapjes gezet, bijvoorbeeld door het toekennen van een periodiek concreter te toetsen en niet meer als een vanzelfsprekendheid te zien. De ontwikkeling in het vervullen van een functie moet aangetoond kunnen worden. Dus niet verkrampt mee omgaan, wel in openheid met elkaar bespreken inclusief het zichtbaar maken van de (gewenste of noodzakelijke) leercurve. En vervolgens kan daar opleiding en ontwikkeling op worden afgestemd. In overleg gaan met elkaar over andere loon- en werkafspraken, die recht doen aan de door beiden vastgestelde nieuwe situatie. Wat zijn architectenwerkzaamheden? Architectenbureaus zijn gehouden aan de cao. Niet-architectenbureaus die vergelijkbare werkzaamheden doen, denk aan bouwkundig bureaus of tekenbureaus, die bouwkundige uitwerkingen doen die onder de definitie van architectenwerkzaamheden vallen, zijn niet gebonden. Die situatie is een lastige, over level playing field gesproken. Is het vrije concurrentie? Cao-partijen vinden dat maar gedeeltelijk. Daarom wordt de definitie van de architectenwerkzaamheden en die van het architectenbureau aangepast. Dat is juridisch ingewikkeld, heeft ook met handhaving te maken. Protocol Cao’s bevatten vaak protocollen, onderwerpen die in de lopende periode worden uitgezocht en voorbereid voor nieuwe cao-rondes. Mediation is zo’n onderwerp, een neutrale plek om arbeidsvraagstukken en meningsverschillen daarover voor te leggen, in redelijkheid dus naast de al bestaande geschillencommissie, die een conflict kan oplossen. Mediation is er juist op gericht om een conflict te vermijden. Deze protocolafspraak ligt in de lijn die cao-partijen hebben ingezet om meer gelijkwaardigheid en wederkerigheid in de relatie tussen werkgever en werknemer te brengen. Handhaving van de cao is een andere. Ruimte geven aan betrokkenen met een beroep op goed werkgever- en werknemerschap, het streven naar een level playing field. Als dat in redelijkheid niet werkt, moet er een plek zijn om misstanden aan de kaak te stellen, die te beoordelen en vervolgens waar nodig te handhaven. Dat is een verkenning en wellicht koersverandering die in de komende cao-periode wordt uitgewerkt.

Loonruimte en uurtarief Op 1 juli 2015 stijgt het loon met 0,5%, op 1 januari 2016 met 0,75%. In februari 2016 gaan cao-partijen over dit onderwerp opnieuw aan tafel. Voor zp’ers is gekozen voor een vergelijkbare benadering met de loonschalen en het functiehandboek, inclusief een opslag voor pensioen, verlof en arbeidsongeschiktheid (level playing field), waarbij een bodem wordt gelegd in de tarieven. Op dit punt bepalen wettelijke beperkingen de manoeuvreerruimte en de juridische haalbaarheid, ook dit is een onderwerp dat nader wordt uitgewerkt. ESF: zoeken naar nieuwe balans van continuïteit en flexibiliteit In de afgelopen anderhalf jaar heeft SFA met financiële steun van het Europees Sociaal Fonds met een aantal bureaus pilots en casestudies opgezet, workshops gehouden, zijn we in gesprek gegaan met werkgevers en werknemers over de individualisering van afspraken over werk en beloning bezien vanuit de cao. Dat heeft veel inzicht opgeleverd. Denken in baanzekerheid is kwetsbaar in moeilijke tijden en dat zijn het nog steeds en misschien blijft dat wel zo en moet er geïnnoveerd worden om nieuw evenwicht te krijgen. Als de branche van 14.500 werknemers gedaald is tot 6.500, wat betekent baanzekerheid dan nog precies? Wat houdt recht op je werk in als een baan economisch niet of niet meer volledig mogelijk is? Wat heeft een werknemer in de afgelopen jaren geleerd en gedaan om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor zijn eigen werkzekerheid? Wat heeft een oudere werkgever gedaan om up to date te blijven? Hoe zit het met innovatie op het gebied van bureau- en in het verlengde daarvan het personeelsbeleid? Veel vragen en nog maar weinig antwoorden. Het project leverde pilots op met creatieve oplossingen voor loon (vast/variabel) gekoppeld aan marktomstandigheden, prestaties en doelen, er zijn combinaties ontwikkeld voor vast dienstverband en zelfstandig professional, voor het verlenen van diensten aan andere bureaus met medewerkers die steengoed zijn, maar financieel onhoudbaar. We hebben meegemaakt hoe hoog de drempels zijn, om dat wat we als vastigheid beschouwen los te kunnen laten en nieuwe zekerheid te zoeken. We hebben er allemaal mee te maken en daarom was het goed om onderhuidse angsten en zorgen zichtbaar te maken. Meestal leidde het tot bevrijding, iets juridischer geformuleerd tot nieuwe inzichten over goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Goed werknemerschap, waarin werknemer niet alleen verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen werkpakket, maar ook zijn aandeel neemt in het floreren van het bureau als geheel. Dat raakt aan intrapreneurschap, de ondernemende werknemer. Goed werkgeverschap moedigt dat aan en faciliteert. Over drie maanden verschijnt het rapport, de uitkomsten hebben in ieder geval al geleid tot een ruimere blik op het verschijnsel cao bij cao-partijen. Huub de Graaff