Visie op duurzame ontwikkeling vakmensen VAKTALENT IN DE … · voor het installeren van duurzame...

Visie op duurzame ontwikkeling vakmensen

VAKTALENT IN DE TECHNIEK

Vakmensen

VAKTALENT IN DE TECHNIEK | 2

INHOUD

1. Inleiding 3

2. Context 4

3. Duurzame inzetbaarheid: leren en ontwikkelen 6

4. Loopbaansturing, -ontwikkeling en -begeleiding 8

5. Ontwikkeling, instroom en aansluiting in de techniek 9

6. CNV Vakmensen: de ontwikkeling van mensen is topprioriteit 12

7. James 17

Geraadpleegde literatuur 21


Inleiding

De maatschappij is volop in ontwikkeling. Om mensen hierop voor te bereiden is het belangrijk dat zij

wend- en weerbaar zijn en blijven.

De arbeidsmarkt wordt beïnvloed door globalisering en ontwikkelingen in de technologie en robotise-

ring. Mensen willen graag een bijdrage leveren en die mogelijke bijdrage verandert. Er treedt verande-

ring op in de competenties die vandaag de dag gevraagd worden en die in de toekomst nodig zijn.

Lastig is dat niemand de toekomst met zekerheid kan voorspellen. Toch zijn er bepaalde trends waar te

nemen die de wend- en weerbaarheid kunnen vergroten. Kennis als grondhouding wordt steeds belang-

rijker: mensen moeten in staat zijn snel nieuwe kennis op te nemen en productief te maken. Het gaat

dan om kennis opbouwen, bewaren, circuleren en doorontwikkelen.

De vraag naar digitale vaardigheden en aanpassingsvermogen neemt bijvoorbeeld toe en met redelijke

zekerheid kan gesteld worden dat op de langere termijn ook zo zal blijven. Ook investering in basisvaar-

digheden, zoals een startkwalifi catie vergroot de kans op werk aanzienlijk.

CNV Vakmensen vindt het belangrijk om op een gedegen basis te participeren op de arbeidsmarkt. Dit

houdt in goede vakkennis. Daarnaast houdt dit in dat zoveel mogelijk werknemers met minimaal een

startkwalifi catie op de arbeidsmarkt terecht komen, dat zij over voldoende taal- en reken- en werkne-

mersvaardigheden beschikken en dat er meer aandacht is voor zogeheten ‘vaardigheden van de 21e

eeuw. Dit zijn niet allemaal nieuwe vaardigheden en het is breder dan alleen ICT-vaardigheden. Ver-

schillende omschrijvingen van deze vaardigheden hebben gemeen dat het gaat om vaardigheden die in

belang zijn toegenomen. Specifi ek gaat het om creatief handelen, kritisch denken, probleemoplossend

vermogen, communiceren, constructief samenwerken, digitale geletterdheid, sociale en culturele vaar-

digheden en zelfregulering.

Het uitdrukkelijke streven is dat deze vaardigheden in het initieel onderwijs worden opgedaan. De

praktijk wijst echter uit dat niet iedereen deze vaardigheden in het initieel onderwijs op doet. In dit geval

dient het mogelijk te zijn om deze vaardigheden in de werkcontext alsnog op te doen. Naast de overheid

hebben werkgevers en werknemers hierin een verantwoordelijkheid.

CNV Vakmensen zet daarom in de techniek in op het ontwikkelen van zowel vakmanschap als talenten

om de wend- en weerbaarheid van de werknemers te vergroten op de arbeidsmarkt en in de maat-

schappij. Het vaktalent van vakmensen is het nieuwe kapitaal.

Marco Hietkamp

Sectorbestuurder


2. Context

Ontgroening en vergrijzing

De in het visiestuk van 2015 beschreven verwachte krimp van de beroepsbevolking heeft zich de afgelo-

pen jaren niet doorgezet. Volgens het CBS schommelt de beroepsbevolking sinds 2013 rond de 8,9 mil-

joen werknemers. Het aantal 60-plussers en 65-plussers dat deelneemt aan het arbeidsproces neemt

de laatste jaren iets toe. Door de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar en de koppeling van de

AOW-leeftijd aan de levensverwachting zal de participatie van ouderen in het arbeidsproces nog verder

toenemen.

Blijven deelnemen aan het arbeidsproces lukt in veel gevallen alleen door hierop al eerder in de loop-

baan te anticiperen (bijvoorbeeld bijtijds een alternatief vinden voor fysiek belastend of voor onvoldoen-

de uitdagend werk).

Daarnaast is in verschillende sectoren van de economie, waaronder de techniek, dringend aandacht

nodig voor de beschikbaarheid van voldoende menskracht. Binnen de technische en industrieberoepen

worden grote knelpunten verwacht bij het werven van technisch analisten, werktuigbouwkundigen, weg-

en waterbouwkundigen en grafi sche vakkrachten. In de procesindustrie worden problemen verwacht bij

het werven van procesoperators in de volcontinudiensten.

Daarom is de instroom en het behoud van de talenten van jongeren in de genoemde sectoren van

belang. Door de verwachte ontgroening van de arbeidsmarkt wordt tevens de roep om zij-instromers

luider. Meer inzet op behoud van (ook oudere) vakmensen is nodig. Bij de instroom speelt het imago

van deze sectoren een rol. Bij het behoud en de ontwikkeling van talent gaat het om de voortdurende

aanpassing van mens en werk aan elkaar.

Ontwikkelingen gaan steeds sneller

De wereld van de werknemers in de Technieksectoren verandert snel en aanhoudend. Tussen de uit-

vinding van de (verbeterde variant van de) stoommachine en de (elektrische) lopende band zat ruim 100

jaar. Tussen de lopende band en de “domme” fabrieksro¬bot zat ruim 70 jaar. Tussen de fabrieksrobot

en “slimme” kennisrobot zit nog geen 20 jaar. En tussen de “slimme” kennisrobot en de “zelfl erende”

robot zit minder dan 10 jaar. De technologische ontwikkelingen zoals 3D-printen, nanotechnologie en

voortgaande robotisering leiden tot nieuwe werkmethodes en dit vraagt om fl exibiliteit van ondernemers

en werknemers. De levensduur van kennis is door deze ontwikkeling sterk verkort. Kon een ingenieur

na zijn opleiding in het verleden 10 jaar vooruit met zijn opgebouwde kennis, nu is dat vijf jaar of korter.

De zogenaamde halfwaardetijd van zijn kennis is daarmee gehalveerd. Bijscholen en kennis op peil hou-

den vraagt dus een continue inspanning van werknemers in de techniek.

Collectieve arrangementen veranderen

De sociale zekerheid zoals we die kennen en de werkzekerheid op de arbeidsmarkt staat onder druk.

Vaste banen worden steeds meer vervangen door allerlei vormen van fl exwerk of worden verplaatst

naar andere landen. Dit brengt veel ‘baanonzekerheid’ met zich mee, vooral in de lagere functies van

bedrijfsleven en overheid (Nauta, 2012). De klassieke verzorgingsstaat verandert in een participatiesa-

menleving. Er wordt steeds meer een beroep gedaan op het individu om te zorgen voor zichzelf en zijn/

haar omgeving. Traditionele denkkaders, instituties en modellen geven steeds minder sturing aan het

individu. Mensen worden steeds meer zelf verantwoordelijk. Het aantal en de complexiteit van te maken

keuzen neemt toe.

Het al dan niet beschikken over competenties bepaalt in de toekomst in grote mate de kansen op een

baan en op werkzekerheid. De werknemer wordt in toenemende mate zelf verantwoordelijk voor zijn ei-

gen functioneren en de gevolgen die het heeft op de eigen positie op de arbeidsmarkt. Eigen inspanning

hierin is van belang voor de doorstroommogelijkheden in de sector.


In de Beleidsagenda 2020 van Stichting van de Arbeid (StvdA) uit 2011 is ‘employability en scholing’ nog

steeds een kernthema, maar de StvdA merkt ook ‘mobiliteit en preventie’ als kernthema aan. De StvdA

pleit voor meer inzet van scholing in het kader van preventie en mobiliteit en in dat verband ook ‘sector-

overstijgende baanmobiliteit te bevorderen door bijscholing van werknemers, vooral voor degenen die

(op afzienbare termijn) voor werk aangewezen zijn op een andere sector’.

De intersectorale mobiliteit wordt steeds belangrijker naarmate schaalgrootte en/of het mkb-karakter

van de onderneming belemmerend werkt voor lokale doorstroming.

De relatie tussen mens en arbeid vertoont spanningen

Langer doorwerken is inmiddels wettelijk bepaald tot 67 jaar, maar de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de

levensverwachting, dus deze zal naar verwachting nog verder stijgen. De vraag is niet of dit wenselijk is

maar de regering heeft besloten dat dit noodzakelijk is vanwege het betaalbaar houden van de AOW.

Ondanks deze fi nanciële noodzaak om langer door te werken zijn er echter ook andere geluiden. Uit

onderzoek van GFK in opdracht van Delta Lloyd blijkt dat veel Nederlanders langer doorwerken tot 67

jaar niet zien zitten. De gewenste leeftijd waarop werknemers in Nederland volgens het onderzoek in

2015 gemiddeld met pensioen willen is 63,9 jaar. In 2014 was deze leeftijd met 64,2 jaar nog iets hoger.

Jongeren willen het liefst nog vroeger met pensioen, namelijk op de leeftijd van 62,8 jaar. Volgens de

Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) zijn veel mensen niet in staat om

langer door te werken dan hun 65e, terwijl de overheid dat wel van hen vraagt. Vooral voor laagopgelei-

den is de fysieke belasting simpelweg te zwaar. Bovendien leven veel mensen te ongezond.

De naar verwachting voortdurende verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd betekent dat werk-

nemers tot hogere leeftijd in de technieksectoren actief zullen blijven. Dit stelt eisen aan de aard van het

werk, gezondheid en werkomstandigheden. Werkaanpassingen die het werk minder zwaar maken zijn

nodig omdat ze bijdragen aan het vermogen langer door te werken.

Zowel het idee om langer te moeten doorwerken als het langer doorwerken zelf levert voor veel mensen

stress op. Wanneer stress lang aanhoudt, is burn-out een waarschijnlijk gevolg. Kenmerken hiervan

zijn uitputting, cynisme en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Burn-out heeft ook een tegenpool,

namelijk ‘bore-out’: onderbenutting, gebrek aan betrokkenheid en slopende verveling op het werk. Uit

onderzoek blijkt verder dat bij ongeveer de helft van werknemers in Nederland sprake is van vormen

van chronische onbevredigdheid in het werk. Ze zouden eigenlijk liever iets anders doen, maar zetten

geen stappen (Luken, 2012).


3. Duurzame inzetbaarheid: leren en ontwikkelen

Een conclusie uit het vorige hoofdstuk is dat mensen gedurende hun loopbaan moeten blijven leren

en zich blijven ontwikkelen. Leren heeft betrekking op het verwerven van kennis en inzichten en het

opdoen van vaardigheden. Bijvoorbeeld algemene basisvakken of vakkennis en -vaardigheden. Ontwik-

kelen heeft meer betrekking op de eigen persoon. Het gaat bijvoorbeeld om het vergroten van het eigen

leervermogen, of om competenties zoals openheid, stressbestendigheid en assertiviteit. In alle gevallen

leidt leren en ontwikkelen tot nieuwe gedragsmogelijkheden. Hieronder worden vier elementen van

leren en ontwikkelen uitgewerkt.

1. Talentontwikkeling

Mensen moeten tot talentontwikkeling kunnen komen en niet alleen op basis van de arbeidsmarktvraag.

Dit heeft te maken met het gegeven of er ook daadwerkelijk werk beschikbaar is. Daarom zal er balans

gezocht moeten worden tussen ‘het recht’ dat ieder heeft om zijn talent te ontwikkelen, te komen tot

ontplooiing en de kansen op de arbeidsmarkt.

Speciale aandacht gaat uit naar iedereen - jong of oud - die een achterstand ondervindt op de arbeids-

markt. Die achterstand kan uiteenlopende oorzaken hebben, maar gekeken zal moeten worden of via

ontwikkeling van talenten aansluiting gekregen kan worden op de arbeidsmarkt.

Door het verstrekken van loopbaanadvies kunnen mensen worden ondersteund in hun ontwikkelbehoef-

ten, om een juiste balans te vinden tussen passie en de kansen op de arbeidsmarkt.

2. Scholing en opleiding

Opleiding en scholing zijn meer dan ooit nodig om bij te zijn en bij te blijven. Een voorbeeld is de ener-

giesector. Door de technologische innovatiedoelstellingen in het SER energieakkoord om te komen tot

energiebesparing en nieuwe vormen van energieopwekking (hernieuwbare energie) zullen functies van

werknemers verdwijnen en veranderen. Naast het ‘up to date’ houden van bestaande kennis en vaar-

digheden zien we de opkomst van ‘new skills’ en ‘green skills’ (technologische en sociale competenties

voor het installeren van duurzame energiezuinige technieken en hernieuwbare energie, denk aan instal-

leren van zonnecellen, windturbines, warmte-koude techniek)1.

Het gaat hierbij om het behoud van de huidige werknemers en zij-instromers door om-, her- en bijscho-

ling, de instroom van jonge werknemers met nieuwe vaardigheden en nieuwe competenties zoals het

“leren samenwerken” en het “integraler” kunnen benaderen van een probleem.

Informele leertrajecten, training en opleiding, afgerond met bijvoorbeeld diploma’s en EVC-certifi caten,

maar ook “proeve van bekwaamheid” zijn van belang. Werknemers krijgen hierin een grotere verant-

woordelijkheid en sturing. De mogelijkheid moet de werkgever hen bieden. De aandacht moet komen

te liggen op de combinatie van interne en externe opleidingen binnen een bedrijf waarbij de regie bij de

werknemer komt te liggen. Zeker waar het oudere werknemers betreft, speelt de vraag hoe een com-

binatie van maatschappelijke-, arbeids- en leerervaring ten volle kan worden benut in het bedrijf. De

kwaliteit van leerbedrijven en leermeesters zijn hierbij van belang.

3. Vitaliteit

In de Metaal en Techniek heeft men ervaring opgedaan met de werkscan. Deze levert een bijdrage aan

de vitaliteit van werknemers door het werkvermogen te meten: de mate waarin een werknemer gezond

kan blijven werken, zowel lichamelijk als geestelijk.

1 In het afgesloten sectorplan van de technische installatiebranche wordt in de genoemde maatregelen veel aandacht besteed aan de ontwikkeling van (potentiële) werknemers op gebied van ‘Green Skills’. Zie: Plan van

aanpak, werkgelegenheid en vakmanschap in de technische installatiesector, nu en in de toekomst, 2014.


De scan levert ook een bijdrage aan het inzicht in welke mate er gewerkt moet worden aan om-her- en

bijscholing. Een uitbreiding naar andere bedrijfstakken verdient zonder meer de aandacht.

4. Zeggenschap

Een andere manier om de ontwikkeling van werkenden te vergroten is via het vergroten van de zeggen-

schap en autonomie van werknemers. Dit betekent dat werknemers meer zeggenschap krijgen over hun

loopbaanontwikkeling, scholing, arbeidstijden en arbeidsinhoud. Arbeid wordt niet aangeboden als een

“take- it or leave it” pakketje, maar werknemers krijgen de gelegenheid om de invulling van hun werk

meer naar eigen wensen en voorkeuren te modelleren. Een term die in dit verband voorkomt is job-

crafting (Nauta, 2012). Een Persoonlijk opleidingsplan (POP) en individuele leerrekening met zeggen-

schap voor de werknemer zullen dat moeten borgen.

Leren en ontwikkelen is noodzakelijk voor duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid betekent

dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden,

alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid

en welzijn te blijven functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals

een attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Deze defi nitie (van de SER) gaat uit van een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als

werknemer, is gericht op het heden én de toekomst en berust op drie pijlers:

• Employability: het vermogen om nu en in de toekomst productief en belonend werk te hebben en

behouden.

• Vitaliteit: de beschikking hebben over mentale veerkracht en doorzettingsvermogen om het werk

gemotiveerd en energiek uit te voeren.

• Werkvermogen: de mate waarin werknemers fysiek en mentaal aan de eisen van hun werk kunnen

voldoen.


4. Loopbaansturing, -ontwikkeling en -begeleiding

In het voorafgaande is reeds aangegeven dat individuen zelf steeds meer het proces van leren en ont-

wikkelen moeten sturen. Dit noemen we loopbaansturing. De opbrengsten van investeringen in leren en

ontwikkelen hangen sterk af van de kwaliteit van dit sturingproces.

Een loopbaan gaat dus niet alleen om een bepaalde fase (het werkzame leven) en bepaalde context

(werk), maar om levenslang en ‘levensbreed’ (ook opleiding, onderwijs, spel, vrije tijd). Een loopbaan

kan worden opgevat als de weg die iemand afl egt door de wereld van opleiding, werk en leven. Loop-

baanontwikkeling heeft betrekking op de wijze waarop deze weg vorm krijgt. Het gaat om een proces

van actief zijn, anticiperen, kiezen, ervaringen opdoen, leren en zich ontwikkelen.

Dat dit proces voorspoedig verloopt is van vitaal belang voor de mensen zelf (werkzekerheid, gezond-

heid, welzijn, zingeving…), maar ook voor de organisaties waar ze werken (winst, concurrentiepositie…)

en voor de samenleving (economische ontwikkeling, bespaarde uitkeringen…). Loopbaanontwikkeling

heeft een sleutelfunctie.

Met verstoorde loopbaanontwikkeling zijn hoge kosten gemoeid in termen van onder meer productivi-

teitsverlies, gederfd welzijn en arbeidsongeschiktheid (Luken, 2012). Een voorspoedige loopbaanontwik-

keling impliceert bevordering en instandhouding van inzetbaarheid. Gezien de grote verschillen tussen

voorspoedige en verstoorde loopbaanontwikkeling is loopbaanbegeleiding van belang.

Loopbaanbegeleiding kan de opbrengst van leren en ontwikkelen sterk vergroten. Dit is om de volgende

redenen:

• Loopbaanbegeleiding draagt bij aan het realisme van de beelden die de persoon heeft van zichzelf en

van de mogelijkheden in de wereld. Dat brengt met zich mee dat besluiten en plannen stevig gefun-

deerd zijn en dat de kans op frustraties vermindert.

• Stevige besluiten en plannen zorgen voor stabiliteit en lijn in leren en ontwikkelen. De waarde van

afzonderlijk bouwstenen in kennis en vaardigheden neemt toe als ze samen een consistent geheel

vormen.

• Stevige besluiten en plannen brengen tevens motivatie en doorzettingsvermogen met zich mee en

bevorderen daarmee de kans op succes. De persoon weet waarom en waarvoor hij het doet en laat

zich daardoor minder uit het veld slaan door obstakels.

Loopbaanbegeleiding kan er in belangrijke mate aan bijdragen dat loopbaanontwikkeling voorspoedig

verloopt. Bij voorspoedige loopbaanontwikkeling vindt de persoon ‘zijn draai’, dat wil zeggen vindt een

weg door de wereld van het werk die tevredenheid, talentontwikkeling en productiviteit met zich mee-

brengt, niet alleen aan het begin, maar ook in het vervolg van de loopbaan. Loopbaanbegeleiding kan

tevens bijdragen aan het voorkomen van verstoringen van de loopbaanontwikkeling, bijvoorbeeld door

bijtijds te anticiperen op het moment dat het werk te zwaar of niet meer bevredigend zal zijn. Als toch

verstoringen optreden (bijvoorbeeld stress, werkgerelateerde arbeidsongeschiktheid, productiviteits-

verlies) kan loopbaanbegeleiding helpen bij het vinden van oplossingen. Bij goede oplossingen kunnen

loopbaanstoringen uiteindelijk heel positief uitwerken (bijvoorbeeld iemand heeft een burn-out, gaat

zich fundamenteel bezinnen op de eigen koers en vindt een duurzaam beter pad)


5. Ontwikkeling, instroom en aansluiting in de techniek

De technische sectoren behoren met bijna 37.000 werkgevers en ruim 1 miljoen werknemers tot de

grootste branches van Nederland. In deze sectoren is leven lang leren noodzakelijk gezien de snelle

technologische ontwikkelingen, de veranderende klantvraag en de sectoroverstijgende projecten en sa-

menwerkingsvormen. Ook duurzame inzetbaarheid van vakmensen, tot na hun 65ste, vereist een leven

lang leren. Scholing is verder nodig om zijinstromers op te leiden én om het bestaande personeelsbe-

stand te behouden voor de techniek.

Opleidingsfondsen

Van de 1 miljoen werknemers zijn er 600.000 via hun 37.000 werkgevers aangesloten bij één van de

technische O&O-fondsen, met name in de metaalsectoren. Er zijn 8 technische O&O-fondsen omdat er

8 technische sectoren zijn met elk hun eigen vraagstukken en hun eigen ontwikkelwensen over duurza-

me inzetbaarheid en -vakmanschap. Een CNC-draaier is nu eenmaal iets anders dan een automonteur,

een installateur of een schadehersteller en vraagt daarom om een ander ontwikkelpad en een andere

scholingsinfrastructuur.

De O&O-fondsen voelen een grote verantwoordelijkheid om huidige en nieuwe werknemers in de

techniek te ondersteunen bij het verwerven en ontwikkelen van de vaardigheden die de veranderende

arbeidsmarkt vraagt. Ieder vanuit hun eigen specialisatie leveren de fondsen het maatwerk dat nodig is

om vakmensen te scholen om een gespecialiseerd vaktechnisch beroep te kunnen uitoefenen. Zo vor-

men de fondsen een brug tussen het beroepsonderwijs en de bedrijven.

O&O-fondsen zijn stichtingen waarin de sectoren door middel van een bij cao afgesproken loons-

omheffi ng gezamenlijk de scholing (en (zij-)instroom) van werknemers betalen. Sociale partners

(werkgeversvertegenwoordigers en vakbonden waaronder CNV Vakmensen) bepalen via de cao

met welke collectieve interventies sectoraal geïnvesteerd moet worden om de ontwikkeling van de

sector te ondersteunen en knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen. De technische O&O-fond-

sen zijn:

A+O - Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding Metalektro

OOC - Stichting Opleiding- en Ontwikkelfonds Carrosseriebedrijf;

OOGZ - Stichting Opleiding- en Ontwikkelfonds Goud en Zilverbedrijf

OOI - Stichting Opleiding- en Ontwikkelfonds Isolatiebedrijf

OOM - Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking

OOMT - Stichting Opleiding- en Ontwikkelfonds Motorvoertuigen en Tweewielerbedrijf

OTIB - Stichting Opleidingsfonds Technisch Installatiebedrijf

OVP - Stichting Opleidingsfonds Procesindustrie


De technische O&O-fondsen hebben 100 miljoen euro per jaar te besteden aan de opleiding en

ontwikkeling van personeel. Het geld wordt door de sector zelf opgebracht. De hoogte is bepaald

in de cao en verschilt enigszins per sector.

Bijna de helft van het geld van een O&O-fonds gaat naar de instroom van schoolverlaters en de

zij-instroom van medewerkers (€ 45 miljoen). Hiermee wordt dus zowel nieuwe instroom vanuit

opleidingen naar bedrijven gestimuleerd als mobiliteit tussen sectoren.

• Ruim een derde van het geld gaat naar bijscholing en duurzame inzetbaarheid van medewer-

kers (€ 32 miljoen). Denk aan leer- en opleidingstrajecten binnen de sector en aan het leren

binnen de organisatie.

• Een tiende van het geld gaat naar arbeidsmarktonderzoeken zodat werkgevers beschikken

over betrouwbare en actuele informatie over de arbeidsmarkt.

• Nog eens een tiende gaat naar promotionele activiteiten om de instroom in de techniek te

bevorderen.

Het geld wordt ingezet ten behoeve van de werkgevers en de werknemers die hebben bijgedragenaan het fonds. Voor ZZP-ers uit deze sectoren is de dienstverlening tegen kostprijs beschikbaar.

Techniektalent.nu

Techniektalent is een samenwerkingsverband van 7 technische fondsen waarbij de doelstelling is

om jongeren in het funderend onderwijs te interesseren voor de techniek. In juni 2016 organiseerde

TechniekTalent.nu haar eerste werkconferentie in het kader van het strategisch plan 2016-2020. In deze

bijeenkomst is gepresenteerd waar TechniekTalent.nu mee bezig is.

In de regio zorgt TechniekTalent.nu ervoor dat scholen en bedrijfsleven meer en intensiever met elkaar

samenwerken. Leerlingen ontdekken hoe interessant techniek is. Docenten krijgen meer en betere

kennis over techniek. En het bedrijfsleven komt in contact met jongeren die in de toekomst misschien

wel bij hen komen werken.

Huis van de techniek

TechniekTalent.nu (TTNU), Platform Bèta Techniek (PBT) en het recent gestarte TecWijzer (TW)

hebben plannen, o.a. naar aanleiding van een oproep tot samenwerking in het Techniekpact 2013 en

het Nationaal Akkoord voor menselijk kapitaal (2017), de gezamenlijke aanpak voor meer bèta/techniek

in het onderwijs te versterken. Het doel is om de krachten te bundelen om bij te dragen aan de aan-

trekkingskracht van technologie op jongeren en daarmee de instroom van jongeren in de techniek te

vergroten.

Met het Huis van de Techniek gaat een nieuw publiek-private samenwerkingsverband ontstaan.

Er zijn in Nederland 6.700 basisscholen, 435 VMBO scholen, 69 MBO scholen, 642 VO scholen, en meer dan 50.000 bedrijven in technische bedrijfstakken en vele bedrijven waarin technici werken.In deze grote onderwijswereld richt het Huis van de Technologie zich primair op het enthousiasmeren van jongeren voor technologie. Jongeren in de leeftijd van 6 tot 18 jaar in de gehele onderwijskolom (dus ook inclusief het voorbereidend beroepsonderwijs).

Techniekpact

Techniekpact moet de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt in de technieksector verbete-

ren en daarmee het tekort aan technisch personeel terugdringen. In het Techniekpact staan concrete

afspraken tussen bedrijfsleven, onderwijs en overheid. Binnen vijf landsdelen vindt de uitvoering van


het Techniekpact plaats. Overheden, onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven werken samen binnen

een regio aan het vergroten van de instroom van jongeren binnen technische opleidingen, een betere

aansluiting van onderwijs op de arbeidsmarkt en een duurzame inzetbaarheid van technici. De doelen

hebben betrekking op ondermeer op:

• het imago van het vmbo en techniek bij jongeren en hun ouders;

• het oplopende tekort aan vakmensen in het mbo;

• het tekort aan vakdocenten techniek;

• het aantrekken en behouden van vakmensen in de techniek blijft een belangrijke opgave. Het be-

drijfs¬leven heeft hierin, samen met sectorale technische opleidingsfondsen, een rol in het aantrekke-

lijk maken en houden van de technische beroepen en sectoren. De gezamenlijke fondsen zetten in op de

ondersteuning van de (op te richten) Servicepunten Techniek.


6. CNV Vakmensen: de ontwikkeling van mensen

is topprioriteit

Van oudsher heeft CNV Vakmensen een emancipatiefunctie. Dat betekent dat we een beleid voorstaan

dat gericht is op het tot het recht laten komen van de werknemer, zodat zijn/haar positie in werk en in de

samenleving wordt versterkt. Opleiding en ontwikkeling is een belangrijk middel.

De vakbond wil mensen (niet alleen CNV leden) helpen hun talenten te ontwikkelen zodat zij uitgroeien

tot zelfbewuste individuen die weten wat ze waard zijn en die daardoor, met vertrouwen in eigen kracht,

de onzekere toekomst tegemoet durven en kunnen treden. Dit vertaalt zich ook in aandacht hebben voor

die mensen die niet mee kunnen, of achterstand hebben opgelopen.

CNV Vakmensen wil invulling geven aan het begrip verantwoordelijkheid. We dragen grote verantwoor-

delijkheid in de samenleving. We streven naar sociale rechtvaardigheid, waarbij een optimale verant-

woordelijkheidsverdeling een belangrijke rol speelt. Daarnaast moet er oog en oor zijn voor mensen die

al dan niet de verantwoordelijkheid kunnen dragen. Dit geldt ook voor de verantwoordelijkheid voor de

eigen ontwikkeling.

Is de ontwikkeling van vaktalent een verantwoordelijkheid van de werknemer zelf? Of hebben werkge-

vers en collega’s hier ook een rol in te spelen? Eenvoudig gezegd staan er bij de verantwoordelijkheid

voor de ontwikkeling van medewerkers twee uiterste standpunten tegenover elkaar. Als je de werkgever

alleen verantwoordelijk stelt, dan kan de werknemer een afwachtende houding aannemen. Als je de

werknemer verantwoordelijk stelt, dan kan de werkgever een afwachtende houding aannemen. Daarom

vindt CNV Vakmensen het verantwoordelijkheid voor zowel werkgever als werknemer.

Een positief leerklimaat in een bedrijf is van cruciaal belang. De dialoog tussen werkgever en werkne-

mer zal gestimuleerd moeten worden. Zo zal er sprake moeten zijn van een positief open leerklimaat in

het bedrijf, begeleiding door praktijkleermeesters, faciliteiten, bedrijfsopleidingsplan en ontwikkelbud-

get. De werkgever is verantwoordelijk voor een open leerklimaat en voldoende faciliteiten. De werk-

nemer zal een maximale inspanning dienen te verrichten om zijn werkervaring, vakbekwaamheid en

talenten te ontwikkelen om wend en weerbaar te blijven voor de arbeidsmarkt en maatschappij.

CNV Vakmensen vindt een open dialoog en samenwerking ook erg belangrijke uitgangspunten. We gaan

niet op voorhand uit van de klassenstrijd en onoverbrugbare tegenstellingen, maar beseffen dat alleen

door middel van samenwerking een voor iedereen aanvaardbaar resultaat kan worden behaald. In de

cao’s van de bedrijfstakken zijn O&O-fondsen met een heffi ng afgesproken door sociale partners. De

O&O-fondsen worden bestuurd door sociale partners (vakbonden en werkgevers), een zogeheten pari-

taire samenstelling.

CNV Vakmensen draagt dan ook verantwoordelijkheid om haar beleidsuitgangspunten inhoud en vorm

te geven in die paritaire samenstelling in de besturen van de O&O-fondsen. We willen het vaktalent van

de mensen ontwikkelen: meer regie door werknemers zelf via een persoonlijk ontwikkelbudget, ontwik-

keling kwaliteit van vakmanschap en ontwikkeling talenten voor arbeidsmarkt en maatschappij.

O&O-fondsen zijn van enorme toegevoegde waarde. Met geld uit collectieve afspraken tussen werkge-

vers en werknemers stimuleren O&O-fondsen scholing en ontwikkeling. Zij bereiken ook het MKB, ook

die werkgevers die anders te weinig budget zouden hebben voor scholing en ontwikkeling. Daarnaast

hebben zij een breed draagvlak bij werknemers en werkgevers. Ook beschikken ze over brede kennis en

ervaring van het effi ciënt opleiden en het bevorderen van een leercultuur. Het is dus niet óf óf, maar én

vakmanschap- én talentontwikkeling (vaktalent).


Vaktalent ontwikkelen in de techniek

Er is zowel ontwikkeling in vakmanschap (functiegerichte ontwikkeling) als intersectorale talentontwik-

keling nodig. Via individuele ontwikkelingsbudgetten, afspraken van sociale partners en overheidson-

dersteuning kan in beide geïnvesteerd worden en wordt voorkomen dat er tekorten komen aan func-

tiegerichte competenties en intersectorale competenties. De huidige functiegerichte ontwikkeling is in

Nederland relatief goed opgezet, de intersectorale ontwikkeling kan nog verder gestimuleerd worden.

Belangrijk zijn:

1. Verbinden en bewustwording;

2. Leerklimaat

3. Zeggenschap en regie;

4. Leerrecht;

5. De leerrekening;

6. Leerambassadeurs;

7. Persoonlijke en professionele begeleiding.

Verbinden en bewustwording

Bewustwording van werknemers en werkgevers over het belang van scholing en ontwikkeling en de ei-

gen verantwoordelijkheden is essentieel. Als vakbond hebben we een positie ten aanzien van de bewust-

wording van verschillende verantwoordelijkheden en het leggen van verbindingen, onder meer door:

• het denken over duurzaamheid en loopbaanontwikkeling te stimuleren; dit geeft een impuls voor

invulling van verantwoordelijkheid voor ontplooiing;

• aandacht te hebben voor de ontwikkeling van alle talenten;

• de verbinding te leggen tussen burger- en vakmanschap en borg te staan voor ontwikkeling van de

talenten van mensen in de techniek;

• het laten aansluiten van het onderwijs bij het leerniveau van de individuele werknemer;

• specifi eke aandacht voor werknemers die ‘uitvallen’ en/of dreigen uit te vallen.

CNV Vakmensen vindt dat iedere werknemer via een ononderbroken leer- en ontwikkelingsproces die

kennis en vaardigheden moet kunnen blijven verwerven, die het nodig heeft om een wend- en weerbaar,

sociaal en kritisch denkend mens te worden in een pluriforme samenleving.

Leerklimaat

CNV Vakmensen vindt een positief leerklimaat van essentieel belang. In de optiek van CNV Vakmensen

is de werkgever verantwoordelijk voor het leerklimaat. Zonder een zeker leerklimaat is er in het bedrijf

niet of geen oog voor “learning by practice” of het ontwikkelen van talenten.

In het bedrijf moet er dan ook in het werken een voortdurende dialoog over ontwikkeling zijn tussen

werknemer en werkgever. En zich bewust zijn dat ze invloed op elkaar hebben in het leerproces. Be-

langrijk is dat de werknemer eigen besluiten mag nemen, de werknemer het gevoel van geborgenheid

heeft en dat de werkgever aangeeft dat de werkzaamheden van de werknemer er toe doen.

Hoe het leerklimaat in het bedrijf eruitziet heeft veel te maken met hoe de werkgever en de werknemer

denkt over leren. Door het langer doorwerken is het leren van en voor alle leeftijden.

CNV Vakmensen vindt de bewustwording en een meer onderwijskundige benadering van het leerklimaat

een belangrijk aandachtspunt.

Zeggenschap en regie

Geef werknemers zelf de regie in handen over hun loopbaan, zodat zij daarop zelf invloed kunnen uitoefe-

nen. Dit kan via een individueel ontwikkelingsbudget, onafhankelijke loopbaandienstverlening en erken-

ning van opgedane ervaring. CNV Vakmensen is geen voorstander van nationale maatregelen die ver af

staan van de werknemer, zoals een nationaal scholingsfonds. Het gaat om zelf sparen op je eigen rekening

voor je eigen ontwikkelingsdoelen in je loopbaan. Laagdrempelig en onafhankelijk van de werkgever.


Leerrecht

CNV Vakmensen pleit voor een leerecht voor vakmensen. Door het langer doorwerken en het langer

leren om bij te blijven in de ontwikkelingen zal ook de visie op het leren in het bedrijf bijgesteld moeten

worden. Vanuit een leerrecht in de cao wordt de werknemer centraal gesteld waar nu de werkgever de

ontwikkeling bepaald. In de visie van CNV Vakmensen zal dit in balans moeten worden gebracht waarbij

ook kernelementen van het leerrecht opgenomen moeten worden zoals toegang tot alle opleidingen,

faciliteiten en bekostiging.

In de cao’s Metaal en Techniek is de vraag van de werknemer centraal gesteld door de verbinding met

het project “vouchers”. Cao-partijen hebben 1,5 miljoen euro beschikbaar gesteld ten behoeve van vou-

chers. De O&O fondsen zijn gevraagd om na te denken over mogelijkheden om deze een meer structu-

reel karakter te geven mede door middel van fi nanciering door O&O fondsen.

De leerrekening

CNV Vakmensen is voorstander van een individuele leerrekening. Een individuele leerrekening is een

individueel ontwikkelingsbudget voor werknemers waarmee zij gestimuleerd worden om aan hun eigen

ontwikkeling te werken. Het idee is om door middel van cao-afspraken stapsgewijs een individueel bud-

get van 8,33% op te bouwen voor ontwikkeling en opleiding. Nu is het hebben van budget niet voldoende

om werknemers te activeren om zelf te investeren in hun duurzame inzetbaarheid.

Zo ontvangt de werknemer in de Metaalbewerking een persoonlijke trainingstoelage van € 750 per

jaar. De bijdrage kan alleen worden aangevraagd voor cursussen die door werkgever en werknemer

zijn vastgelegd in een Persoonlijk OpleidingsPlan (POP) en is gericht op functionele scholing. Dit kan

ook gecombineerd worden met de loopbaanvoucher van €1500 per jaar die inzetbaar is voor duurzame

inzetbaarheid en talentontwikkeling. Zelfs met een dergelijk budget valt het niet mee om werknemers

zover te krijgen dat ze zelf in beweging komen. Het gaat dus niet alleen om fi nanciële middelen maar

juist ook om bewustwording!

Anno 2018 is dit idee van individuele leerrekening aan een sterke opmars begonnen onder de socia-

le partners. In het beleidsdebat over de gewenste vernieuwing van de arbeidsverhoudingen wordt de

leerrekening in toenemende mate gezien als een innovatieve vorm om zelfregie in de loopbaan door

middel van een concreet instrument mogelijk te maken. Ook in de recent verschenen rapporten (o.a.

SER, Commissie Sap) over de noodzaak van een leven lang leren is de leerrekening een van de meest

prominente en ook concrete aanbevelingen. De individuele werknemer krijgt immers door middel van de

leerrekening autonomie over de eigen scholingsmogelijkheden. Ook in het onlangs afgesloten Regeer-

akkoord is de leerrekening opgenomen als een belangrijk middel om de doorbraak op een ‘leven lang

leren’ te faciliteren en wordt nadrukkelijk gepositioneerd om scholing aantrekkelijk te maken voor o.a.

ouderen en lager geschoolden.

In de opvatting van CNV Vakmensen kunnen de individuele leerrekeningen en de O&O-fondsen elkaar

versterken. In de komende tijd zal de individuele leerrekening daarom onderwerp van gesprek zijn in de

overleggen tussen sociale partners, onderwijsinstellingen en O&O-fondsen.

Leer-ambassadeurs

Uit onderzoek (o.a. AWVN) blijkt dat laagopgeleiden minder eigenaarschap tonen op hun duurzame

inzetbaarheid. Dat hangt samen met het hebben van minder zelfvertrouwen, een slechtere gezondheids-

situatie, een lager niveau van gezondheidsvaardigheden en een lagere scholingsintentie. Vaak spelen

ook negatieve ervaringen met onderwijs en scholing in de eigen biografi e een rol. Het ondersteunen

van het vertrouwen is daarom een belangrijk aspect van een gedragsbeïnvloeding bij laagopgeleiden.

Het organiseren van sociale steun van leidinggevenden, maar zeker ook collega’s en het creëren van

positieve (leer) ervaringen zijn belangrijke voorwaarden voor de gewenste gedragsverandering. Laagop-

geleiden zijn gebaat bij kleine stappen zetten en negatieve ervaringen voorkomen. Het AWVN geeft aan

dat een laagdrempelige, praktische insteek en informatie die goed aansluit bij de uitgangssituatie van


de laagopgeleiden de belangrijkste kenmerken van een succesvolle aanpak vormen. Communicatie

hierover is effectiever als die zo veel mogelijk aansluit bij de werkwaarden die laagopgeleiden belangrijk

vinden, zoals werkzekerheid en beloning.

In het bevorderen van een leerklimaat en met name het verlagen van de drempels voor laaggeschoolden

is het concept van de leerambassadeurs, ontwikkeld door de Engelse vakbonden, interessant en ver-

nieuwend. Onderscheidend kenmerk van een leerambassadeur is het feit dat dit rechtstreekse collega’s

van de werkvloer betreft: leerambassadeurs staan dus niet in een hiërarchische relatie tot de mensen

die ze helpen. Dit biedt een veilige en ook informele omgeving voor laaggeschoolden om over de eigen

ontwikkeling en toekomstplannen te praten.

Leerambassadeurs zijn in Engeland al jaren een succes en worden na een interne scholing vooral

ingezet op plekken waar aandacht voor opleiding en ontwikkeling niet vanzelfsprekend is. Leeram-

bassadeurs zijn dus o.a. te vinden op de werkvloer van fabrieken en hebben als belangrijkste functie

om medewerkers bewust te maken van de noodzaak van scholing en duurzame inzetbaarheid en ze te

ondersteunen met vragen over hoe dit kan worden gerealiseerd.

In Nederland is inmiddels ook ervaring opgedaan met leerambassadeurs, o.a. bij Phililps, binnen een

van de projecten van het inversteringsfonds Veerkracht@werk. Met de leerambassadeurs willen Philips

en vakbonden uiteindelijk de volgende doelen bereiken:

• Medewerkers bewuster maken van de noodzaak het heft in eigen handen te nemen als het gaat om

hun arbeidsmarktpositie;

• Medewerkers een veilige omgeving bieden om te praten over ontwikkeling en toekomstplannen;

• Medewerkers helpen bij het uitvinden van passende manieren waarop ze hun arbeidsmarktpositie

verder kunnen versterken (niet alleen opleidingen helpen hierbij);

• Medewerkers meer gebruik laten maken van de mogelijkheden die er binnen Philips zijn om aan

hun arbeidsmarktpositie te werken.

CNV Vakmensen onderzoekt op dit moment in de sector industrie en de techniek actief de mogelijkheden

om leerambassadeurs in te zetten in projecten en initiatieven rond scholing en duurzame inzetbaarheid.

Persoonlijke en professionele begeleiding

Het aanbieden van persoonlijke begeleiding heeft een zeer duidelijke meerwaarde boven uitsluitend

geautomatiseerde loopbaandienstverlening (Whiston, Brecheisen & Stephens, 2003).

CNV Vakmensen ziet daarin verschillende rollen. Zo hebben scholingsconsulenten van CNV Vakmensen

een rol in de bewustwording en begeleiding van vakmensen.

Van belang is de aandacht die in de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever wordt gegeven aan

ontwikkeling. Het inzetten van scholingsconsulenten door vakbonden bevordert deze aandacht. Dit biedt

de werknemer een impuls aan de bewustwording van de eigen persoonlijke ontwikkeling en het volgen

van scholing. Bij de concretisering van een persoonlijk ontwikkelingsplan zal door de scholingsconsu-

lent worden teruggegrepen op een mo-

del voor de verschillende fasen en taken

in de ontmoeting tussen werknemer en

werkgever dat is ontwikkeld door CINOP

op basis van het project Vaktalent

Scholingsconsulenten (2007-2015). Het

model zal onder regie van James verder

worden ontwikkeld bij de loopbaancoa-

chingprojecten in de Techniek, bijvoor-

beeld in de sectoren Motorvoertuigen,

Metalektro, Metaal en Techniek. Eerste

stap voor James is deelnemers helpen


om hun vragen te verduidelijken. Dat kan via een loopbaanadviseur en/of loopbaancoaches via James

(live, telefonisch of digitaal) en/of via de digitale weg. Daarna volgen oefeningen, vragenlijsten, tests,

opdrachten, games, checklists, online trainingen en informatiedatabanken, die op een logische manier

aansluiten bij vragen en situaties en mensen stap voor stap vooruit helpen.

CNV Vakmensen vindt dat vakmensen in hun ontwikkeling op een professionele manier begeleid moeten

worden. De rol van professionele begeleiding van vakmensen kan door James ingevuld worden. James

heeft als belangrijkste doel partner te zijn van mensen in en gedurende hun loopbaan. Op elk moment

tijdens het werkende leven, kunnen mensen met hun loopbaanvragen bij James terecht. Deze vragen

kunnen bijvoorbeeld gaan over het beter leren kennen van zichzelf, het verkennen van mogelijkheden,

het maken van keuzes, het realiseren van keuzes of over actuele of te verwachten problemen in het

werk. James helpt bij het beantwoorden van dit soort vragen, maakt het individu wegwijs in de activitei-

ten die nodig zijn en de wijze waarop deze activiteiten bekostigd kunnen worden.

James wil dé partij zijn waar iemand met een loopbaanvraag vanzelfsprekend naartoe gaat.

Gezien het centrale belang van loopbaanontwikkeling op de zgn. transitionele arbeidsmarkt denkt

James een cruciale bijdrage te leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werkenden. De meerwaarde

van de samenwerking met allerlei actoren op de arbeidsmarkt (vakbonden, werkgeversorganisaties,

UWV, regionale en sectorale organisaties et cetera), is dat James veel van de beweging zelf kan initi-

eren. James is veel op de werkvloer, kan naast werkenden staan, draagt bij aan sectoren bedrijfs-

afspraken en kan de nodige faciliteiten zelf inrichten. Tegelijk kan James het natuurlijk niet alleen.

Samenwerking met bijvoorbeeld de beroepsvereniging voor loopbaanadviseurs en jobcoaches (Noloc),

onderwijsinstellingen, en opleidingsfondsen zorgen ervoor dat samen de nodige massa bereikt wordt.


7. James

Positie en missie

Vanuit het besef dat loopbaanbegeleiding een cruciaal element is voor duurzame inzetbaarheid, heeft

CNV Vakmensen in 2014 James Loopbaan opgericht. Deze BV is 100% eigendom van CNV Vakmensen.

James heeft geen winstoogmerk, maar wil wel kostendekkend kunnen werken. Hiertoe zal een fi nan-

cieringsmodel worden ontwikkeld worden, waarbij onderscheid zal bestaan tussen leden en niet-leden.

Begin 2018 werken bij James 15 mensen. Daarnaast bestaat er een schil van externe loopbaanprofessi-

onals en -bureaus.

De missie van James is dat iedereen in Nederland levenslang toegang heeft tot kwalitatief goede loop-

baanbegeleiding. James richt zich daarom niet alleen op leden van CNV Vakmensen of de Techniek,

maar op de hele Nederlandse beroepsbevolking. James is partner voor het individu, maar ook voor

andere partijen op het gebied van leren en ontwikkelen, zoals O&O-fondsen, en werkgevers.

Samenwerking in de techniek

De bedrijfstakken in de Techniek kenmerken zich door een sterke institutionele infrastructuur. Dit is van

groot belang omdat dit de mogelijkheid biedt om (ook) in de omgeving van het midden- en kleinbedrijf

(MKB) te komen tot coördinatie van beleid en het produceren van collectieve diensten.

CNV Vakmensen ziet een duidelijke rol voor James in de uitvoering van beleid en gaat dan ook uit van

een samenwerkingsverband met de verschillende opleidingsfondsen.

James werkt dan ook samen met de verschillende opleidings-en ontwikkelingsfondsen in de techniek op

de terreinen van loopbaanontwikkeling. Zo vervult James een rol in de uitvoering van het beleid van het

Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (OOMT) om vakmensen

hun talenten te laten ontdekken en actief in te zetten.

James ziet een rol voor zich om als verbindende partij te kunnen optreden, kennis te delen en uitvoering

te geven aan loopbaan- en talentontwikkeling in de verschillende sectoren. Voor de werknemer wordt

James een herkenbaar loket in de Techniek.

Online platform

De dienstverlening van James zal zowel digitaal als face-to-face plaatsvinden. Daarnaast is sprake van

tussenvormen, zoals bijvoorbeeld e-coaching. Een belangrijk onderdeel van James wordt een online

platform. Op dit platform worden middelen voor individuen voor loopbaanontwikkeling, gepresenteerd.

Aanbod op het gebied van loopbaandienstverlening wordt inzichtelijk gemaakt voor werkenden en

werkgevers. Gebruikers worden ondersteund in de te maken keuze voor een vorm en aanbieder van

loopbaandienstverlening.

Het platform kan gebruikt worden om invulling te geven aan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

en hiervoor faciliteiten aan te vragen bij de opleidings- en ontwikkelingsfondsen. Een voorbeeld is de

persoonlijke TrainingsToelage (PTT) in de Metaalbewerking bij het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds

Metaalbewerking (OOM).

Het online platform heeft een gelaagde structuur, met een drietal schillen. In de eerste schil kunnen

bezoekers vrijblijvend en vrijuit grasduinen, maar ook op een gestructureerde manier aan hun vragen

kunnen werken door middel van zelfhulpmethoden. In de tweede schil zijn meer diepgaande instrumen-

ten beschikbaar en kunnen mensen bepaalde instrumenten maken en bewaren in een digitaal portfolio.

Deze instrumenten zijn gratis toegankelijk en hebben o.a. betrekking op de zgn. career adaptability

(het loopbaanaanpassingsvermogen) van individuen. Om toegang te krijgen tot de tweede schil maken

mensen een account aan en ontstaat er dus een (digitale) relatie met de gebruiker. In de derde schil

bevinden zich meerdere testen die tegen betaling kunnen worden gemaakt. In de meeste gevallen zal in

de derde schil ook sprake zijn van persoonlijke begeleiding van een loopbaanprofessional van James.

Het platform biedt dus voldoende mogelijkheden voor uiteenlopende situaties om gebruikers te on-


dersteunen bij hun actuele vragen en terug te laten komen bij vervolgstappen en latere fasen in hun

loopbaan. Het platform is actueel, gebruikersvriendelijk en wetenschappelijk verantwoord. De tests

bijvoorbeeld hebben aangetoonde betrouwbaarheid en validiteit. Dat neemt niet weg dat er ook vra-

genlijsten ‘for fun’ en experimentele instrumenten in het platform te vinden zijn. De databanken met

informatie over opleidingen en beroepen bevatten niet alleen informatie in formats, maar ook ratings,

verhalen, beelden en fi lmpjes. Het is van belang dat het platform voldoende relevante content heeft voor

gebruikers om er meermaals gebruik van te maken. James gaat met gebruikers van het online-platform

een relatie aan.

Zelf doen en uitbesteden

Een kernactiviteit van James is het uitvoeren van loopbaanbegeleiding uit door de eigen loopbaanpro-

fessionals. James werkt in bepaalde projecten ook samen met ZZP’ers en incidenteel loopbaanadvies-

bureaus. Deze samenwerkingspartners onderschrijven een gezamenlijke kwaliteitstandaard en zorgen

gezamenlijk voor evaluatie– en effectonderzoek en voor innovatieprojecten voor kwaliteitsverbetering

en voor de ontwikkeling van producten en diensten die beter aansluiten op de behoeften van de doel-

groepen. De kwaliteitstandaard is voldoende breed om ruimte te bieden aan uiteenlopende visies en

werkwijzen. James heeft een goed overzicht over alle vormen en aanbieders van loopbaandienstver-

lening en helpt klanten bij het kiezen daaruit (waarbij James uiteraard niet alle aanbieders op haar

platform aanbiedt).

De loopbaancoaches van James bieden ‘eerstelijns coaching’. Het gaat dan o.a. om:

• intakes waarin situaties, vragen en mogelijke vervolgtrajecten worden verkend en waarin de keuze

van een vervolgtraject wordt begeleid.

• begeleidingstrajecten, waarin loopbaaninstrumenten worden ingezet, zoals interessetests en ex-

ploratie-opdrachten (de loopbaan APK)

• follow-up gesprekken op initiatief van de klant of van de begeleider, waarin vervolgtrajecten worden

geëvalueerd of waarin de stand van zaken na een of enkele jaren wordt besproken.

Uiteindelijk ontwikkelt James zich tot een partner voor mensen gedurende hun hele leven, van school-

tijd tot en met pensioen voor vragen die te maken hebben met het bepalen en bijstellen van de koers in

leven, leren, werken en ontwikkelen.

Voorwaardenscheppende activiteiten

Om de gewenste rol waar te kunnen maken, zullen ook voorwaardelijke zaken geregeld moeten worden,

zoals afspraken rondom individuele budgetten. James kan daar een bijdrage aan leveren, door:

• vakbondsbestuurders, vakbondsconsulenten en kaderleden te stimuleren en te ondersteunen bij het

ter sprake brengen van loopbaanproblemen en –oplossingen en het op gang brengen van projecten

voor duurzame inzetbaarheid.

• activiteiten te organiseren in het kader van bewustwording (bijvoorbeeld employabilityworkshops,

workshops ‘persoonlijke groei’, loopbaanevents)

• te participeren in en onderbouwing te leveren voor discussies op hogere bestuurlijke niveaus

• te zorgen dat James en samenwerkingspartners zodanig goede kwaliteit leveren, dat de vragen van

klanten optimaal worden beantwoord en bestuurders James met een gerust hart kunnen aanbevelen.

Enkele uitgangspunten bij de voorwaardenscheppende activiteiten zijn:

• Gezien de omvang en complexiteit van de problematiek is samenwerking met andere vakbonden,

met werkgeversorganisaties, met onderwijsinstellingen, met fi nanciële instellingen en met de over-

heid noodzakelijk.

• Regelingen en projecten zijn bij voorkeur sectoroverschrijdend, en bijvoorbeeld regionaal georgani-

seerd. Het is immers in het algemeen belang dat werkenden ook tussen sectoren mobiel zijn. Er valt

een geleidelijke verschuiving te verwachten van een accent op de ontwikkeling van competenties die


nu gevraagd worden op de lokale arbeidsmarkt naar de ontwikkeling van duurzame, breder inzetba-

re competenties, gebaseerd op de eigen talenten en drijfveren van de persoon.

• Bij leren en ontwikkelen moet niet alleen gedacht worden aan scholing en formele kwalifi caties,

maar vooral ook aan allerlei vormen van informeel leren (cf. De Grip, 2014).

• Het is onvermijdelijk en cruciaal dat individuen zelf meer verantwoordelijkheid nemen voor hun

eigen ontwikkeling. Daarbij hoort dat zij ook zelf de beschikking krijgen over meer middelen om de

regie over de eigen loopbaan ter hand te nemen.

• Een fi nancieringssysteem moet, bijvoorbeeld door te differentiëren tussen de basis en aanvullende

budgetten, rekening houden met het feit dat niet iedereen even veel nodig heeft. Een standaardbud-

get is voor de één te veel en voor de ander te weinig. Maatwerk draagt bij aan optimale oplossingen.

Werken langs twee sporen

James wil doorontwikkelen naar een full-service provider op het gebied van loopbaanontwikkeling,

die ook vormen van dienstverlening ontwikkelt die nu nog niet of nauwelijks bestaan (bijvoorbeeld op

het gebied van het stimuleren van loopbaanawareness, het aanbieden van aantrekkelijke diensten aan

mensen die daar nu nog niet in geïnteresseerd zijn, het helpen bij het kiezen van een dienstverlener en

longitudinale begeleiding).

De komende jaren zullen daarom vooral in het teken staan van investeren. Investeren in het ‘gereed

maken van de (arbeids)markt’ en investeren in het neerzetten en ontsluiten van goed aanbod. Om dit

goed te doen en om de investeringen enigszins binnen de perken te houden, kiest James voor een

parallel tweesporenbeleid. Spoor 1 is zelf goede, longitudinale begeleiding bieden. Niet alleen voor CNV

leden, maar voor iedereen. Spoor 2 betreft bijdragen aan de totstandkoming van randvoorwaarden voor

loopbaandienstverlening, bijvoorbeeld op het gebied van fi nanciering van loopbaanbegeleiding en het

stimuleren van loopbaan-awareness.

Langs het eerste spoor gaat James concreet aan de slag met het helpen van werkenden waar al wel

middelen beschikbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld via een sociaal plan, een vaststellingsovereenkomst

of via de ingang van bestuurders bij bedrijven waar ontwikkelvragen spelen. Spoor 1 helpt James beter

aanbod neer te zetten en (beperkt) inkomsten te genereren.

Het tweede spoor omhelst het vergezicht. James zal proberen de bodem vruchtbaar te maken in sec-

toren waar nog geen of beperkt regelingen zijn en waar ontwikkeling nog maar weinig aandacht heeft

gekregen. Een belangrijk project in het kader van spoor 2 is de opzet van de eerder genoemde James

Leerrekening. De werknemer zelf beheert deze belastingvrije ‘spaarpot’, die blijft behouden als hij van

baan wisselt. Te verwachten valt dat deze opzet de eigen regie van de persoon over haar scholing en

ontwikkeling stimuleert.

Het Loopbaanportaal, wordt uitgebouwd tot een digitaal platform waarmee we deelnemers kunnen

helpen in hun loopbaanstappen. In dit platform kunnen deelnemers in gesprek met hun coach, testen

doen, vacatures en opleidingen vinden, hun portfolio aanmaken en meer. Ruim 700 deelnemers maken

inmiddels gebruik van het loopbaanportaal.

James participeert bovendien ook in een aantal innovatieve regio-pilots rond de toekomstige infrastruc-

tuur van de arbeidsmarkt. Als gevolg van het Sociaal Akkoord uit 2013 worden de sociale partners in de

nabije toekomst veel directer betrokken bij de regionale dienstverlening rond de preventie van werk-

loosheid en het inrichten van werk-naar werk-trajecten. Met name de vakbonden gaan vanaf 2020 een

cruciale en ook uitvoerende rol vervullen in deze nieuwe vorm van loopbaandienstverlening.

Een ander voorbeeld vormt de bijdrage van James aan de ontwikkeling van het House of Skills in de me-

tropoolregio Amsterdam, waar diverse partijen en (arbeidsmarkt)instituties samenwerken. Doelstelling

van het House of Skills is de knelpunten op de (regionale) arbeidsmarkt rond in- door- en uitstroom van

personeel voor bedrijven en intermediairs het hoofd te bieden en mismatches van vraag en aanbod op

de arbeidsmarkt te voorkomen en/of op te heffen. James zal hierin optreden als een van de partijen die

voor werkenden en werkzoekenden (individuele) begeleiding kan bieden rond loopbaanvragen. Daar-

naast zal James een rol spelen bij het ontwikkelen van innovatieve vormen van (skills)assessment.


Spoor 1 staat dus voor werken aan korte termijn resultaten, met als focus: doen. Spoor 2 staat voor voor

bezig zijn met de (middel)lange termijn, met als focus: onderzoeken en bewerken. Als ook hier mogelijk-

heden ontstaan voor directe dekking van kosten, wordt daarvan uiteraard gebruik gemaakt.

Producten en diensten van James

In 2014 zijn de producten en diensten die James concreet ‘op de plank heeft liggen’ ontsloten via een

menukaart (intern) en ons portal (extern). James is anno 2017 druk doende met het verder ontwik-

kelen van instrumenten en het verbreden van het aanbod. Zoals eerder opgemerkt heeft James geen

winstoogmerk. James zal kostendekkende tarieven in rekening brengen. In de meeste gevallen zullen

leden van CNV korting kunnen krijgen. In alle gevallen wordt er naar gestreefd dat fi nanciële drempels

voor werknemers en werkzoekenden om gebruik te maken van de diensten van James, zoveel mogelijk

weggenomen worden.

Er wordt een divers palet van instrumenten ingezet om mensen te helpen. Onderstaand fi guur geeft

daar een eerste overzicht van.

In de fi guur wordt zichtbaar gemaakt dat James fi nanciële en psychologische obstakels wil wegnemen,

zodat mensen zich bewust worden van loopbaanvragen en er iets mee gaan doen. De begeleiding van

James vindt deels digitaal plaats en deels persoonlijk. Deels door James zelf (groen) en deels door andere

aanbieders van loopbaandienstverlening waarnaar wij verwijzen (blauw).

Het onderste deel van de fi guur biedt een uitwerking van ‘begeleiding’. Concrete producten en diensten

kunnen in de matrix geplaatst worden langs de dimensies vorm en doel. Duidelijk is dat niet alleen curatief

wordt gewerkt bij al dan niet vrijwillige transities in de loopbaan. Een belangrijk doel is bij te dragen aan

duurzame inzetbaarheid door problemen in het werk tijdig aan te pakken en door het stimuleren van de

ontwikkeling van (loopbaan)competenties, zodat mens en arbeid zich voortdurend aan elkaar aanpassen.


Geraadpleegde literatuur

AWVN (2017). Erik Heideman en Jannes van der Velde. Hoe krijg je ze aan de gang? Duurzame inzet-

baarheid voor lager opgeleiden. Arbo, 4.

AD-Artikel “Werknemer niet klaar voor langer werken” in het AD van 3 januari 2017

Breugel, G., Gielen, P., De Grip, A, & Nieuwenhuis, L. (2012). Stimuleren van leven lang leren: Een inter-

nationaal verkennende analyse. ‘s-Hertogenbosch/Utrecht: ECBO.

Bundesministerien für Bildung und Forschung (ongedateerd). Zukunftsbild „Industrie 4.0“. Bonn: Bun-

desministerium für Bildung und Forschung, Referat IT-Systeme.

CNV Position paper hoorzitting Leven Lang Leren 18 januari 2017

CNV Vakmensen (2014). Jouw talent, onze toekomst: Visieprogramma 2014 – 2018. Utrecht: CNV Vak-

mensen.

Delta Lloyd/GFK brochure (september 2015) “Hoe gaat Nederland met pensioen?”

Dokter, H. (2014). Verbetering Leercultuur in de Metaal: Eindrapport VLM 2.0. Nieuwegein/ Hazerswou-

de-dorp: Koninklijke metaalunie/OOM (Opleiding Ontwikkeling Metaalbewerking).

EIB-rapport “Eerder stoppen met werken voor zware beroepen” 2 juni 2017

Eijk, P.W. van der (2015) Race tegen de robot? De gevolgen van robotisering voor de arbeidsmarkt. CNV

Vakmensen.

ELPGN. (2012). Beleidsontwikkeling voor levenslange begeleiding: Een Europese resource kit. Een ver-

taling van: Lifelong Guidance Policy Development: A European Resource Kit. Saarijärven (Finland):

The European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN).

European Commission/EACEA/Eurydice (2013). Education and Training in Europe 2020: Responses from

the EU Member States. Eurydice Report. Brussels: Eurydice.

Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2013). The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computeri-

sation? Oxford: Oxford Martin School, University of Oxford.

Grip, A. de (2014). Smart People in Strong Firms: Essay voor de Actieagenda Smart Industry: New Skills.

Maastricht: ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt).

Hall, D. T. (1976). Careers in Organizations. Santa Monica: Goodyear.

Hietkamp M.H. en Essen, M (2012), Vaktalent, visie scholing en ontwikkeling CNV Metaaltechniek.

Utrecht: CNV Metaaltechniek

Intersectorale kracht, schouders onder scholing (2016) A&O, OOM, OOMT, OTIB, OOI, OOC, OVP.

Kluijtmans, F. (2008). Van verzorger naar spelverdeler: Over veranderende posities op het HR-speelveld.

Heerlen: Open Universiteit Nederland.

Kuijpers, M. A. C. T. (2003). Loopbaanontwikkeling: Onderzoek naar ‘Competenties’. Dissertatie. .Univer-

siteit Twente. Enschede: Twente University Press.

Luken, T. (2012). Verstoorde loopbaanontwikkeling: Een verkenning van kosten en baten van loopbaan-

storingen. LoopbaanVisie, 3,(4), 4-8.

Marcelissen, F., Madsen, A., & Schlat-

mann, M. (1988). Werkstress,

voorkomen en bestrijden: Een

inventarisatie van activiteiten in het

Nederlandse bedrijfsleven. Den

Haag: Ministerie van sociale zaken

en werkgelegenheid.

Mol, M. (2012). Burn-out en psycho-

sociale werkbelasting. Tijdschrift

voor Arbeidsvraagstukken 28, 2,

202-206.

Nauta, A. (2012). Tango op de werk-


vloer: Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum.

Oomen, A. (red.).(2012). Loopbaanontwikkeling van burgers: Stand van zaken. ‘s-Hertogenbosch: Eurog-

uidance.

Rhenen, W. van (2008). From stress to engagement. Proefschrift aan de Universiteit van Amsterdam.

Utrecht: ArboNed B.V.

SER (2011). Werk maken van baan-baanmobiliteit. Den Haag: Sociaal-Economische Raad.

SER (2012). Werk maken van scholing: Advies over de postinitiële scholingsmarkt. Den Haag: Soci-

aal-Economische Raad.

Stichting van de Arbeid (2011). Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid. Den

Haag: Stichting van de Arbeid.

TNO (2014). Duurzame inzetbaarheid in perspectief: Inzichten en oplossingen op sector, organisatie en

individueel niveau. Hoofddorp: TNO.

Vianen, A. E. M. van. (2013). Dynamische loopbanen: Een kwestie van vooruitkijken. Assen: Van Gorcum.

Vianen, A. E. M. van, & Tijs, M. S. (2014). Onvoorspelbare loopbanen: verantwoordelijkheid van werkne-

mers én werkgevers. Tijdschrift voor HRM 12, 1-10.

Vos, A. de (2013). Over de (ir)rationaliteit van het loopbaanbeleid. Gedrag & Organisatie 26(4), 431-448.

Whiston, S.C., Brecheisen, B.K., & Stephens, J. (2003). Does treatment modality affect career counse-

ling effectiveness? Journal of Vocational Behavior, 62, 390–410.

WRR (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid). (2007). Investeren in werkzekerheid. Amster-

dam: Amsterdam University Press.

Zelders, Y. (2014). Vlaamse regering investeert jaarlijks 12 miljoen: Vlaanderen en de loopbaancheque.

LoopbaanVisie, 5(2), 62-65.

Nederlands Centrum voor Onderwijsrecht (NCOR), (2016) ‘Leerrechten als structurele grondslag voor

wetgeving’, eindrapport.

Visie op duurzame ontwikkeling vakmensen VAKTALENT IN DE … · voor het installeren van duurzame...

Documents

Transcript of Visie op duurzame ontwikkeling vakmensen VAKTALENT IN DE … · voor het installeren van duurzame...