Effectief vacatures plaatsen

Titia Gerritsma28 oktober 2008

2

Inhoud

• Cases verzamelen

• Medialandschap

• Trends en oriëntatiegedrag

• Cases bespreken

• Tips voor vacatureteksten

3

MEDIALANDSCHAP

4

Medialandschap voor recruitment

• Print• Kranten• Vakbladen, etc.

• Online• Recruitmentsites• Zoekmachines (Google) en online netwerken, etc.• Databases; CV database / Eigen database opbouwen, etc.

• Televisie / Radio

5

PRINTMEDIA

6

Werven via printmedia

• Kenmerken• Landelijk / regionaal• Niche / breed• Periodieke verschijning (wekelijks, dagelijks, maandelijks)

• Voordelen• Zichtbaarheid• Veel ruimte voor identiteit organisatie• Lezer neemt in vergelijking tot online meer tijd om de informatie tot zich te

nemen, minder vluchtig

• Nadelen• Resultaat laat zich niet goed meten• Na plaatsing is de tekst niet meer te veranderen• Relatief hoge tarieven• Ontlezing (jongeren lezen veel meer online)

7

Belangrijkste printmedia waar potentiële ambtenaren (MBO+) oriënteren*

• Kranten en Vakbladen• Regionale dagbladen• de Volkskrant• Telegraaf• NRC Handelsblad• Intermediair Weekblad• Binnenlands Bestuur

* Bron: ArbeidsmarktGedragOnderzoek 2008 - IntelligenceGroup

8

ONLINE MEDIARECRUITMENT

SITES

9

Werven via online media (1/3)Recruitmentsites

Kenmerken• Wervingsportfolio; adverteren, vacaturebank, werkgeverspresentatie, etc.• 24/7• Brede en doelgroepspecifieke sites

Voordelen• Meetbare resultaten – effectiviteit van de vacatureplaatsing monitoren• Mogelijkheid tot verwijzen naar eigen site• Goedkoper dan print media• Zowel reactie als pro-actief werven; vacaturebank of CV Database• Interactieve mogelijkheden, zoals online games inzetten• Vacatures zijn te allen tijde aan te passen/te optimaliseren

Nadelen• Minder zichtbaar/opvallend dan printadvertenties• Vluchtigheid (mensen nemen er minder tijd voor, koppen snellen en

doorklikken)

10

Belangrijkste online media waar potentiële ambtenaren (MBO+) oriënteren*

• Vacaturesites• Monsterboard.nl• NationaleVacaturebank.nl• Werk.nl• Jobtrack.nl• Intermediair.nl• Gemeentebanen.nl• BinnenlandsBestuur.nl

• Nieuwe niche sites• InOverheid.nl• rePublic.nl

* Bron: ArbeidsmarktGedragOnderzoek 2008 - IntelligenceGroup

11

ONLINE MEDIAZOEKMACHINES EN ONLINE NETWORKS

12

Werven via online media (2/3)Zoekmachines en online netwerken

Voordelen Zoekmachines• Snel• 41% van de kandidaten maakt gebruik van een zoekmachine*• Veel te weten kunnen komen over kandidaten

Voordelen online netwerken• Direct contact met leden van het netwerk• Latent zoekenden bereiken• Profielen zijn veelal up-to-date• Veel te weten kunnen komen over kandidaten• 63 procent van de werkende Nederlanders is lid van een online social network

Nadelen Zoekmachines• Zoekmachines zijn niet speciaal gemaakt om personeel te werven• Data niet altijd actueel• (Te) grote hoeveelheid aan informatie

Nadelen online netwerken• Je weet niet wie interesse heeft in nieuwe uitdaging

* Bron: AGO – Intelligence Group

13

Bekende zoekmachines en online netwerken

Zoekmachines*• Google – door 95% v/d Nederlanders gebruikt• Live Search van MSN – 9%• Ilse – 9%• Vinden.nl – 7%

Online netwerken - zakelijk• LinkedIn• Xing• Overheidscircuit• HR Base

Online netwerken – niet zakelijk• Hyves• Windows Live Spaces• Netlog

* Bron: National Search Engine Monitor 2008 – Checkit i.s.m. RMI Interactive

14

DATABASES

15

Werven via online media (3/3)Databases

Kenmerken• Kandidaten vinden - 80% van de kandidaten is niet actief op zoek naar een

nieuwe baan en kan gevonden worden• Via CV Database van recruitmentsites of eigen opgebouwde databases

Voordelen• Pro-actief kandidaten vinden en niet afwachten wie er op de vacature reageert• Kandidaten in CV Databases hebben zelf voor het plaatsen van het CV

gekozen en geven hiermee aan geïnteresseerd te zijn

Nadelen• Zoeken in databases vraagt tijd van de verantwoordelijke medewerker binnen

de organisatie

16

ACTUELE TRENDS

17

1. Werving steeds meer via online media

Alle segmenten binnen non-profit vertonen een groei in online recruitment-bestedingen. In de sectoren overheid en onderwijs is deze groei het grootst.

* Bron: Nielsen Adfinders

= % van bestedingen in print + online dat aan online media wordt besteed

Ter vergelijking:Binnen de marktsector

(incl. w&s-bureaus) wordt 41% van de online- en printbestedingen online

besteed

18

2. Opkomst van niches / doelgroepgerichte wervingsmiddelen

Verschuiving van werven op brede naar werven op doelgroepspecifieke websites

Breed Niche

• Alle functiegroepen• Alle branches• Content gericht op brede doelgroep• Vaak een grote kwantiteit aan vacatures

• Specifieke functiegroep of branche• Content specifiek gericht op de doelgroep• Vacatures gericht op specifieke groep

Voorbeelden

19

3. Van reactief naar proactief werven

• Kandidaten kunnen reactief en proactief geworven worden.• Reactief – vacatures plaatsen, banner advertising• Proactief – Meer dan de helft (56%) van de bezoekers van InOverheid.nl is

latent werkzoekend. Vier pro-actieve vindmethoden:• CV Database - Vinden van CV’s in zoekmachines en in CV Databases• Zoekmachines - Vinden van personen en functionarissen in bedrijven en

organisaties via zoekmachines (topbanen op InOverheid.nl worden gevonden in Google)

• Targeted search - Vinden van personen via bijvoorbeeld direct e-mailings• Netwerken - Vinden via virtueel (online) netwerken

• Bij krapte op de arbeidsmarkt zijn latent werkzoekenden een interessante doelgroep om onder te werven. Deze groep kan pro-actief gevonden worden.

20

ORIËNTATIEGEDRAGEN PROFIEL KANDIDATEN

VS.ZOEKGEDRAG ORGANISATIES

21

Wat is het profiel van de ambtenaar?

• De toekomstige ambtenaar (stereotype)• Is resultaat- en carrièregericht• Is geëngageerd (nuttige bijdrage leveren)• Heeft een digitale mindset, multimediaal• Is flexibel, een generalist• Is creatief en communicatief

• De huidige/vroegere ambtenaar (stereotype)• Één dossier en houdt zich daarbij• Lange beleidsprocessen

Bron: Ambtenaren van de toekomst. Impressie van overheidspersoneel over 15 jaar - Lennart de Ruig (2008)

22

Hoe zoeken kandidaten die bij de overheid werken naar een baan?*

1. Vacaturesite 68%

2. Dagblad/de krant 58%

3. Bekenden/netwerk 57%

4. Open sollicitatie 47%

5. Interne vacature(s) 47%

6. Bedrijvensite 39%

7. E-mailservice 33%

8. Vakblad of tijdschrift 33%

9. Huis-aan-huisblad/ lokale weekkrant 31%

10. CWI 31%

* Bron: AGO – ArbeidsmarktGedragOnderzoekDoelgroepdefinitie: MBO+ - Branche: gemeente, provincie, rijk, politie

23

Hoe zoeken non-profitorganisaties kandidaten?

Gemiddeld %2006 – 2008

Nooit ingezet, ook niet van plan

1 Gedrukte media69% 18%

2 Eigen websites64% 27%

3 Vacaturesites55% 28%

4 Externe bureaus49% 40%

5 Online media(bannering/zoekma-chinemarketing e.d.)

22% 72%

6 Evenementen20% 74%

7 Eigen personeel17% 73%

8 Databases13% 80%

9 Overige kanalen6% -%

10 Radio/TV/Bioscoop2% 96%

Wijkt sterk af van profit

sector

Wijkt sterk af van profit

sector

Bron: National Recruitment Survey 2008 VNU Media

24

Verdeling recruitmentbudget bij non-profitorganisaties naar kanalen

Database Evenementen Overige kanalen

Inzet eigen personeel

Online media

Externe bureaus

Vacaturesites

Bedrijvensite

Gedrukte media

Bron: National Recruitment Survey 2008 VNU Media

25

Opvallend

• Discrepantie tussen het zoekgedrag van kandidaten en het zoekgedrag van organisaties

Kandidaten zoeken met name online een nieuwe baanOrganisaties zetten met name printmedia in voor werving

26

Waarom willen kandidaten bij de overheid werken?

• De inhoud van de functie• Een bijdrage aan de maatschappij leveren• Een goede verhouding tussen werk en privé

De vijf belangrijkste redenen voor een nieuwe baan• Meer uit jezelf halen en je capaciteiten beter benutten• Financieel erop vooruit gaan• Leiding geven• Dichter bij huis werken• Betere werksfeerBron: InOverheid.nl Banenonderzoek 2008

27

Pullfactoren kandidaten vs. Vacatureteksten in print media

* Bron: Intermediair Imago Onderzoek 2008** Bron: Responsanalyse Intermediair Weekblad

Pullfactor Belang Pullfactor voor hoogopgeleiden*

Genoemd in vacature Intermediair Weekblad**

Afwisselend werk 44% 4%

Goede balans werk/privé 41% 1%

Goede doorgroeimogelijkheden 36% 14%

Zelfstandigheid 29% 20%

Aansprekende bedrijfscultuur 29% 16%

Opleidingsmogelijkheden 23% 10%

Aantrekkelijke producten/diensten 16% 6%

Persoonlijke ontwikkeling 13% 15%

Financieel gezond 13% 1%

Grote mate van baanzekerheid 11% 1%

Mogelijkheid internationale carrière 11% 3%

Maatschappelijke relevantie 9% 1%

Maatschappelijke betrokkenheid 8% 3%

28

TIPS VOOR ADVERTEREN

29

Tips printadvertenties

Verhogen van respons op vacatures door:• niet evenveel beeld als tekst te gebruiken: liefst meer beeld dan tekst• een duidelijke reactiemogelijkheid te bieden• liever een losse vacature plaatsen dan verzameladvertentie• pullfactoren noemen• gebruik van kleur

30

Tips online vacatureplaatsingen

Verhogen van respons op vacatures door:

• Woorden te gebruiken in de vacaturetekst die veel gebruikt worden door bezoekers

• Pull-factoren voor kandidaten te gebruiken in de vacaturetekst

• Gebruik te maken van links naar website van de organisatie

• Vacatureplaatsing combineren met een werkgeversprofiel

• Zorgen dat de vacature opvalt

31

Tips m.b.t. vacaturetekst om goed gevonden te worden

• Liefst één vacature per vacatureplaatsing

• Functietitel is heel relevant, is vaak het eerste wat de kandidaat ziet

• Online:• Woorden die vaker voorkomen in de tekst zijn relevanter• Woorden die hoger in de tekst staan zijn relevanter• Probeer brede termen met vakjargon te combineren om goed gevonden te

worden, bijvoorbeeld beleidsmedewerker in combinatie met waterveiligheid

• Verplaatsen in het zoekgedrag van kandidaten

32

Tips m.b.t. vacaturetekst ten behoeve van een goede respons

• Aantrekkelijke tekst• Gebruik pull-factoren voor kandidaten in de vacaturetekst• Start met voor kandidaten interessante aspecten van de vacature• Duidelijke opbouw, niet teveel tekst (gebruik bulletpoints)• Hoe specifieker, hoe beter!

• Vermeld heldere en volledige/meerdere reactiemogelijkheden

• Gebruik van kleur en logo/huisstijl t.b.v. herkenbaarheid

• Vermeld altijd het salaris

33

Algemene tips m.b.t. vacaturetekst

• Unieke propositie – waarom moet de kandidaat juist voor deze vacature bij uw organisatie kiezen

• Beweringen die in de vacaturetekst worden gedaan onderbouwen met bewijzen d.m.v. voor de kandidaat herkenbare voorbeelden

• Geef concrete informatie over de organisatie

• Zorg voor een heldere responsmethode• E-mailadres• Telefoonnummer• Contactpersoon• Verwijzing naar eigen website

34

Veel gemaakte fouten

• Beginnen met lange uiteenzetting eigen organisatie

• Teveel gebruik van (onbegrijpelijk) vakjargon

• Niet inspelen op wensen van de beoogde doelgroep

• Onaantrekkelijke vormgeving/veel tekst

35

CASES BESPREKEN

36

Contactgegevens

InOverheid.nl

VNU MediaCeylonpoort 5-252037 AA Haarlem

Afdeling Sales 023 – 546 5622

sales@inoverheid.nl www.inoverheid.nl/adverteren