Tips voor Trainers - SimpleSitedoccdn.simplesite.com/d/ee/8a/284008258558003950/6693e420...De...

Tips voor Trainers

Marijke de Blaauw john Sijnke

Spieken toegestaan_omslag_voor-nawerk_02.indd 1 25-09-2008 08:43:40

© Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Uitgeverij 2008

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomati-

seerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch,

door fotokopieën of opnamen, hetzij op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming

van de uitgever.

Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet 1912 jo

het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17

Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting

Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in

bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de uitgever

te wenden.

Samensteller(s) en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een betrouwbare uitgave te verzorgen.

Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor drukfouten en andere onjuistheden die

eventueel in deze uitgave voorkomen.

ISBN 978 90 313 6011 6

NUR 770

Ontwerp omslag: Studio Bassa, Culemborg

Ontwerp binnenwerk: Studio Bassa, Culemborg

Illustratie omslag: Marcel Jurriëns

Bohn Stafleu van Loghum

Het Spoor 2

Postbus 246

3990 GA Houten

www.bsl.nl


inhoud • Leren 5

voorBereiden• Profiel 7• Voorinformatie 9• Doelen 11• Programma 13• Reader 15

uitvoeren• Jezelfalsinstrument 17• Kennismaken 19• Afstemmen 21• Presenteren 23• Opdrachten 25• Werkvormen 27• Materiaal 29• Apparatuur 31• Groepsontwikkeling 33• Discussie 35• Motiveren 37• Flexibiliteit 39• Spanningen 41• Ruis 43• Feedback 45• Reflecteren 47

IMPLeMenteRen• eindopdrachten 49• evalueren 51• Vervolgbijeenkomsten 53• terugkoppeling 55• Continuïteitenborging 57

• Overdeauteurs 59


leren Leren doen we doorlopend. Leren is noodzakelijk om je verder te ontwikkelen,

een vereiste om bij te blijven en vooruit te komen. Maar leren is ook gewoon

leuk. Dat is de reden waarom ‘leren en ontwikkelen’ de passie van veel trainers

is. Zij ervaren elke dag weer hoe zinvol het is om anderen te ondersteunen bij

hun ontwikkelingsproces en om met organisaties mee te denken over ontwik-

kelingstrajecten. En, niet in de laatste plaats: ze leren er zelf ook veel van.

De auteurs van Tips voor trainers hanteren de volgende uitgangspunten als basis

voor goed trainerschap:

• Iedereen is verantwoordelijk voor het eigen leerproces.

• Leeractiviteiten zijn een voorbeelden oefensituatie voor de praktijk.

• Ontwikkeling van effectief gedrag komt tot stand door oefening en reflectie.

• De basisgereedschappen van elke trainer zijn:

- vaardigheden in het stellen van vragen, luisteren, observeren en

feedback geven;

- het vermogen om effectief te presenteren, te motiveren en te stimuleren.

• Belangrijke elementen in een effectieve leerroute zijn:

- persoonlijke leer- of ontwikkelplannen;

- reflectie - en praktijkverslagen;

- inbouwen van periodieke reflectiemomenten.

• Om de koppeling tussen leersituaties en de dagelijkse praktijk te bevorderen,

heeft een training een hoog implementatiegehalte.

• Trainers hebben een coachende houding.


PROFIEL

TIP 1 Kan ik het wel?Verwacht niet alle vaardigheden meteen onder de knie te krijgen. •Je wordt een ervaren trainer door heel veel te trainen. •

TIP 2 Stel reële eisen aan jezelfEen ontwikkeling gaat stap voor stap. Eén haalbare stap per keer •gaat sneller dan te veel stappen waarover je struikelt. Maar ook: maak het jezelf niet té gemakkelijk en zorg voor voldoende •uitdaging.

TIP 3 Steek je nek uitDoor fouten te durven maken, ontwikkel je een doorleefd trainerschap. •Wanneer je angstvallig fouten vermijdt, blijf je in middelmatigheid steken. •

TIP 4 Zorg goed voor jezelfTrainen is veel geven van jezelf; zorg ervoor dat je gevoed blijft. •Houd het trainersvak voor jezelf aantrekkelijk door contacten met collega’s. •Zorg dat je regelmatig stoom afblaast en over je successen vertelt. •

TIP 5 Blijf geïnspireerdBen je vaak uitgeput na een trainingsdag? Dan heb je jezelf wellicht geforceerd •en te veel van jezelf gevraagd en gegeven. Wanneer het plezier ver te zoeken is, sta dan weer eens stil bij je •motivatie. Wat trekt jou aan in het trainersvak? Waar krijg jij energie van? Zoek de uitdaging die bij je past.

VOORBEREIDEN UITVOEREN IMPLEMENTEREN

PROFIEL





PROFIEL Basale vaardigheden voor succesvol trainerschap

Op een begrijpelijke manier iets duidelijk maken aan anderen.

•Dit op een aansprekende manier doen, zodat de boodschap beklijft.

•

Over welke vaardigheden moet je beschikken?

Didactische vaardigheden:

De inhoud overbrengen;•

Methodische opbouw van het•

programma;

Leiden van• discussies;

Begeleiden van • groepsontwikkeling;

Jezelf• presenteren.

Communicatieve vaardigheden:

Luisteren en vragen stellen;•

Omgaan met• feedback;

Omgaan met• spanningen;

Afstemmen• ;

Motiveren• .

Hoe pak je het aan?

Kennis is een eerste vereiste. Je kunt de inhoud pas goed overbrengen als je

precies weet waar je het over hebt. Vervolgens komt het aan op de kunst van

het trainen:

de manier waarop je de inhoud overbrengt;•

de manier waarop je de groep begeleidt.•

7

Spieken toegestaan_voorb_04.indd 7 25-09-2008 08:40:37

PROFIEL





TIP 5 Blijf geïnspireerdBen je vaak uitgeput na een trainingsdag? Dan heb je jezelf wellicht geforceerd •en te veel van jezelf gevraagd en gegeven. Wanneer het plezier ver te zoeken is, sta dan weer eens stil bij je • motivatie. Wat trekt jou aan in het trainersvak? Waar krijg jij energie van? Zoek de uitdaging die bij je past.

8


VOORINFORMATIE

TIP 1 Zorg voor feitelijke informatieVraag vooral naar objectieve feiten. Voorkom dat je beeld beïnvloed wordt •door persoonlijke opvattingen en meningen.

TIP 2 Bepaal hoeveel informatie je nodig hebtVraag om compacte informatie. Een erg grote hoeveelheid informatie is lastig •te verwerken.

TIP 3 Vraag informatie aan deelnemersWanneer je de gevraagde informatie vooraf niet hebt ontvangen, kun je die •zelf bij de deelnemers verzamelen. Maak daar ruimte voor in je programma.Besef dat je hierdoor je programma vooraf minder specifi ek kunt afstemmen. •Wees daarover heel duidelijk tegenover de deelnemers en je opdrachtgever. Dit is een belangrijk punt voor de •evaluatie.

TIP 4 Gebruik een vragenlijstMaak een vragenlijstje of een vragenformulier waarop alles wat je minimaal •wilt weten staat. Bekijk per training wat je daarnaast nog wilt weten. •Wees selectief, niet alle informatie is even relevant. •

TIP 5 Soms is globale informatie genoegBij grote groepen waar je maar kort mee te maken hebt, is informatie over •individuele deelnemers minder relevant. Je kunt dan volstaan met een algemeen beeld.


VOORINFORMATIE



TIP 3 Vraag informatie aan deelnemersWanneer je de gevraagde informatie vooraf niet hebt ontvangen, kun je die •zelf bij de deelnemers verzamelen. Maak daar ruimte voor in je programma.Besef dat je hierdoor je programma vooraf minder specifi ek kunt afstemmen. •Wees daarover heel duidelijk tegenover de deelnemers en je opdrachtgever. Dit is een belangrijk punt voor de •evaluatie.


VOORINFORMATIE

Het belang van voorinformatie

Met de juiste voorinformatie kun je je beter afstemmen qua:

visie: aansluiting op uitgangspunten van de organisatie;

•inhoud: kennisniveau, werksituatie, ervaring, rol;

•stijl: cultuur;

•doel• : wat is het gewenste resultaat van deze training?

samenhang: afstemming op andere trainingen, thema’s, ontwikkelingen.

•

Vijf gebieden waarover je geïnformeerd moet zijn:

1. De organisatie: wat is de visie, hoe past dit trainingsthema daarin?

2. De deelnemers: wie zijn de deelnemers, wat is hun achtergrond?

3. Het thema: wat is de relevantie; welk kennisniveau is aanwezig?

4. De aanleiding: wie vraagt om deze training, met welke reden?

5. Het doel: wat wil men bereiken met deze training?

Welke voorinformatie heb je nodig?

Naast basisinformatie over functie, opleidingsachtergrond, werkervaring en

werksituatie is de aard van de training bepalend voor welke informatie je

nodig hebt:

procesgerichte trainingen: informatie over personen, cultuur, ervaringen;

•praktijkgerichte trainingen: werksituatie, rol, ervaring;

•kennisgerichte trainingen: kennisniveau van de deelnemers;

•verdieping/vervolg: specifi eke kennis/ervaring, inhoud eerdere trainingen.

•

Bij korte trainingen of workshops vraag je om compacte informatie.

Bij langere trainingen vraag je om uitgebreidere informatie, die je kunt aanvullen

tijdens de training.

9


10

VOORINFORMATIE



TIP 3 Vraag informatie aan deelnemersWanneer je de gevraagde informatie vooraf niet hebt ontvangen, kun je die •zelf bij de deelnemers verzamelen. Maak daar ruimte voor in je programma.Besef dat je hierdoor je programma vooraf minder specifiek kunt afstemmen. •Wees daarover heel duidelijk tegenover de deelnemers en je opdrachtgever. Dit is een belangrijk punt voor de • evaluatie.


TIP 5 Soms is globale informatie genoegBij grote groepen waar je maar kort mee te maken hebt, is informatie over •individuele deelnemers minder relevant. Je kunt dan volstaan met een algemeen beeld.


DOELEN

TIP 1 Benoem doelen voorafNeem de doelen van de training op in de •reader en behandel ze bij de start, zodat ze bij alle deelnemers bekend zijn.

TIP 2 Formuleer actieve doelenFormuleer actief en zichtbaar: hoe het er uitziet als het doel is gerealiseerd. •Dus bijvoorbeeld: ‘De deelnemer heeft een persoonlijk ontwikkelingsplan gemaakt dat aan de criteria van de organisatie voldoet.’ in plaats van: ‘De deelnemer kan aan het einde van de training een persoonlijk ontwikkelingsplan maken dat aan de criteria van de organisatie voldoet.’

TIP 3 Maak doelen toetsbaarWees terughoudend met formuleringen die niet tijdens de training te toetsen •zijn. Verkies ‘De deelnemer heeft concrete handvatten verworven om op te treden in crisissituaties.’ boven: ‘De deelnemer kan optreden in crisissituaties.’ Het eerste doel kun je aan het einde van de training toetsen door middel van een casus, oefening of inzichtvragen. Het tweede doel kun je tijdens de training niet toetsen.

TIP 4 Gebruik niet te veel doelenBeperk je tot een aantal hoofddoelen. Een grote hoeveelheid gedetailleerde •doelen is moeilijk te toetsen. Formuleer zo kort mogelijk. Dat komt de duidelijkheid ten goede. •

TIP 5 Herformuleer doelen als ze niet helder zijnWanneer je van de opdrachtgever doelen aangereikt krijgt die niet aan de •criteria voldoen of niet haalbaar zijn, formuleer dan nieuwe realistische doelen en leg die ter toetsing aan de opdrachtgever voor.


DOELEN

TIP 1 Benoem doelen voorafNeem de doelen van de training op in de •reader en behandel ze bij de start, reader en behandel ze bij de start, readerzodat ze bij alle deelnemers bekend zijn.




TIP 5 Herformuleer doelen als ze niet helder zijnWanneer je van de opdrachtgever doelen aangereikt krijgt die niet aan de •criteria voldoen of niet haalbaar zijn, formuleer dan nieuwe realistische doelen

DOELEN

Het belang van doelen

Doelen:maken voor opdrachtgever en deelnemers helder wat bereikt moet

•worden;

geven richting aan de inhoud van de training, het

•

programma en

de reader;

bepalen de keuze van je •

werkvormen en je stijl;

maken verantwoording over je aanpak mogelijk;

•zijn een voorwaarde om op inhoud en proces te kunnen

•

evalueren.

Verschillende soorten doelen

doelen van de organisatie: het algemene kader, het hoofdthema;

•doelen van je opdrachtgever: het specifi eke kader, de uitwerking;

•doelen van de individuele deelnemers: mede richtinggevend, inkleuring;

•jouw doelen als trainer: wat wil jij – in het kader van de opdracht –

•bewerkstellingen met je stijl en je werkvormen?

Goede doelen voldoen aan de volgende criteria

Concreet: aan de formulering moet direct te zien zijn waar het om gaat.

•Haalbaar: realistisch, haalbaar binnen de beschikbare trainingstijd.

•Toetsbaar: het resultaat moet zichtbaar gemaakt kunnen worden,

•ook tijdens de training.

Tijdgebonden: binnen de termijn die de training beslaat of een

•afgesproken implementatieperiode.

Belangrijke aandachtspunten

Zorg dat de deelnemers de doelen van de training bij de start kennen.

•Toets of de doelen overeenkomen met verwachtingen.

•Wees meteen helder over wat je kunt waarmaken.

•Evalueer op basis van de gestelde doelen.

•

11


12

DOELEN

TIP 1 Benoem doelen voorafNeem de doelen van de training op in de • reader en behandel ze bij de start, zodat ze bij alle deelnemers bekend zijn.




TIP 5 Herformuleer doelen als ze niet helder zijnWanneer je van de opdrachtgever doelen aangereikt krijgt die niet aan de •criteria voldoen of niet haalbaar zijn, formuleer dan nieuwe realistische doelen en leg die ter toetsing aan de opdrachtgever voor.


TITEL

Tip 1 Stem af op leerstijlen van deelnemersDe leerstijlen van David Kolb zijn een handig instrument bij afstemming op groepen en individuele deelnemers.

TIP 2 WEES JE BEWUST VAN DE VERSCHILLENDE STIJLENKolb maakt onderscheid tussen vier leerstijlen:Doen: praktisch, doelgericht, ongeduldig;Waarnemen: observerend, gevoelsmatig, moeite met keuzes;Denken: logisch, verstandelijk, niet altijd praktisch;Beslissen: experimenterend, besluiten nemend, solistisch.

Tip 3 Stem je af op leerstijl Doen

Geef praktijkopdrachten en oefeningen, zorg voor afwisseling en tempo. Stimuleer refl ecteren op praktijkervaringen.

Tip 4 Stem je af op leerstijl Waarnemen

Geef ruimte voor ervaring en gevoelens en neem tijd voor beschouwing en verwerking. Stimuleer tot praktisch handelen.

TIP 5 Stem je af op leerstijl DenkenGeef structuur, ruimte voor inzichtvragen en discussie. Stimuleer vertaling naar de praktijk.

TIP 6 Stem je af op leerstijl Beslissen


TITEL

Tip 1Stem af op leerstijlen van deelnemersDe leerstijlen van David Kolb zijn een handig instrument bij afstemming op groepen en individuele deelnemers.


Tip 3Stem je af op leerstijl Doen


Tip 4Stem je af op leerstijl Waarnemen


TIP 5Stem je af op leerstijl DenkenGeef structuur, ruimte voor inzichtvragen en discussie. Stimuleer vertaling naar de praktijk.

TIP 6Stem je af op leerstijl Beslissen


PROGRAMMA

Het belang van een goed programma

Jouw programma is een vertaling van de vraag van de opdrachtgever.

•De • doelen zijn je leidraad: alles wat je doet en laat, staat ten dienste van

die doelen.

Gebruik de doelen als houvast bij de voorbereiding, uitvoering en

•implementatie van je programma.

Gebruik de doelen om goed te selecteren en de juiste keuzes te maken.

•

Hoe kom je tot een programma?

1 Verhelderen van de scholingsvraag

Wat is de precieze vraag van de opdrachtgever?

•Wat is de huidige situatie en wat is het verwachte resultaat?

•In hoeverre zijn de deelnemers betrokken bij de vraagstelling?

•

2 Doelen formuleren

Stel vast: wat moeten de deelnemers daadwerkelijk anders doen

•na de training?

Drie soorten doelen: cognitieve doelen, vaardigheidsdoelen

•en houdingsdoelen.

Cognitief: theorie kennen •

het nut begrijpen.

Vaardigheid: zichtbaar gedrag

•

het geleerde toepassen.

Houding: de manier waarop de deelnemer er in de praktijk mee

•omgaat.

3 Ideeën bedenken: maak onderscheid in de verschillende fasen van brainstormen

Stap 1: Zorg dat je exact weet wat je wilt bereiken.

•Stap 2: Noteer onbevooroordeeld en zonder te censureren elk

•idee wat bij je opkomt.

Stap 3: Nu is selectie nodig. Pak je doel er weer bij en kies de

•twee of drie beste ideeën.

4 Vaststellen van het programma

Beperk het aantal thema’s. Doe iets goed of doe het niet.

•Breng afwisseling aan in theorie en praktijk en gebruik

•uiteenlopende werkvormen.

Houd je doel voor ogen en •

stem af op de praktijk van de

deelnemers.

13


14

PROGRAMMA

TIP 1 Verhelderen van de vraagVraag goed door bij de opdrachtgever wat deze precies van je verwacht. •Neem geen genoegen met vage bewoordingen. Ga na of je de vraag goed begrepen hebt.

TIP 2 Zorg voor een logische opbouwBijvoorbeeld: reflecteren kun je pas doen nadat je een ervaring hebt •opgedaan. Een methodische opbouw van het programma is dan: Start met een oefening = opdoen van ervaringen. Daarna praat je over de opgedane ervaringen = reflecteren.

TIP 3 Houd de aandacht vast Begin met een aantrekkelijk onderdeel, wek meteen de interesse op.•Sluit direct aan bij de leerwens en zorg dat de deelnemers een gevoel krijgen •van ‘hier heb ik wat aan’. Eindig met een prikkelend thema. •

TIP 4 Houd rekening met verschillende manieren van leren Wissel theorie af met actieve • werkvormen. Start de ene keer met een oefening en een andere keer met uitgebreide uitleg.•Behandel het ene thema in de vorm van • discussie en het andere door het laten uitdenken van een plan.

TIP 5 Hak de knoop doorBesef: het perfecte programma bestaat niet. •Blijf niet eindeloos afwegen of een bepaald onderdeel de allerbeste invulling •van het programma is.Spreek van tevoren met jezelf af hoeveel tijd je aan de voorbereiding besteedt; •maak vervolgens je keuze en houd je daaraan.


TITEL










TITEL










READERVerschillende functies van een reader

Ondersteunend: bevat materiaal dat tijdens de training gebruikt wordt.

•Voorbereidend: kan materiaal bevatten dat de deelnemers vooraf moeten

•bestuderen.

Verdiepend: bevat materiaal of verwijzingen voor verdere verdieping

•in de behandelde thema’s.

Opfrissend: helpt om het geleerde vast te houden en na verloop van tijd

•weer terug te halen.

Vertalend: kan handvatten bevatten voor vertaling naar de praktijk.

•Overdragend: helpt bij overdracht van de opgedane inzichten aan

•collega’s.

Afstemmen van de reader op de doelgroep

Stem taalgebruik en terminologie af op de deelnemers en hun

•werksituatie. Gebruik bijvoorbeeld de functiebenamingen die binnen

de organisatie gebruikt worden.

Neem eventueel materiaal van de organisatie in de reader op, zodat

•deze echt voor deze training en deze organisatie ontwikkeld is.

Stel vooraf vast wie de deelnemers zijn, hoe zij leren (zijn het bijvoorbeeld

•lezers of doeners?) en sluit daar met de inhoud en de omvang van de

reader op aan.

Opbouw van een reader

inhoudsopgave•doelen•programma•materiaal• per dag

verwijzingen/literatuur.•

Werk met paginanummering en gekleurde titelbladen zodat een

•deelnemer snel iets terug kan vinden.

Zorg dat er ruimte is in de map om aanvullend materiaal toe te voegen.

•Voeg eventuele opdrachten bij het materiaal van de desbetreffende

•trainingsdag.

15


16

READER

TIP 1 Gebruik niet te veel tekstVoorkom dat een reader erg veel tekst bevat. De praktijk wijst uit dat hoe •dikker de reader is, hoe minder goed hij gelezen wordt.

TIP 2 Verwijs naar literatuurIn plaats van uitvoerig achtergrondmateriaal op te nemen, kun je ook verwij•zen naar verdiepingsliteratuur, bijvoorbeeld naar de bronnen waaruit jij als trainer hebt geput.

TIP 3 Vermeld bronnenAls je • materiaal van anderen gebruikt (zoals artikelen en citaten), vermeld dan altijd de bron.

TIP 4 Geef het programma globaal weerZet je • programma alleen in hoofdlijnen in de reader. Een gedetailleerd programma ontneemt je flexibiliteit en kan verwachtingen wekken die je soms niet waar kunt maken.

TIP 5 Maak een aparte verdiepingsmapStel bij omvangrijke thema’s een verdiepingsmap samen (met o.a. specialis•tische artikelen), beschikbaar voor wie daarvoor belangstelling heeft.

TIP 6 Zorg dat de reader maatwerk isMaak van een reader altijd maatwerk, door de inhoud af te stemmen op de •vragen en doelen van deze organisatie. Het is het visitekaartje dat je achterlaat bij de organisatie.


JEZELF ALS INSTRUMENT

TIP 1 Wees authentiek Laat jezelf zien zoals je werkelijk bent, met je krachtige en minder sterke •kanten. Maak hier functioneel (om iets duidelijk te maken of om de ander iets te leren) •en gedoseerd (jij staat niet centraal, de groep wel) gebruik van, want je bent en blijft de trainer, die verantwoordelijk is voor een gezond leerklimaat.

TIP 2 Forceren of accepteren?Forceer jezelf niet tot gedrag dat totaal niet bij je past; accepteer jezelf zoals je •bent. Jezelf willen veranderen in iemand die je niet bent, is verspilde energie. •Vergelijk het met een haas die een zwemwedstrijd wil winnen – die kan zich beter voor een hardloopwedstrijd inschrijven.

TIP 3 Help, ik weet het nietZit je vast? Weet je niet hoe je verder moet? Las een pauze in. •Komt je boodschap niet meer over en dut de boel in? Onderbreek het •program ma en doe even heel iets anders met de groep. Gebruik een activerende werkvorm.Zorg dat je voor noodgevallen altijd alternatieve werkvormen of thema’s in •voorraad hebt.

TIP 4 Vraag feedbackLaat zien dat je bereid bent te leren en sta open voor •feedback. Vraag er ook om, bijvoorbeeld tijdens de evaluatie:

- Waarin blinkt de trainer uit? - Welke tip heb je voor de trainer?

TIP 5 Leren stopt nooitBlijf jezelf ontwikkelen en ga ervan uit dat je altijd kunt leren. Bijvoorbeeld: •jouw trainingen verlopen nogal chaotisch en je wilt meer structuur aan-brengen. Kijk de kunst af bij een collega die dat goed kan. Neem over wat bij jou past.






TIP 4 Vraag feedbackLaat zien dat je bereid bent te leren en sta open voor •feedback. Vraag er ook om, bijvoorbeeld tijdens de evaluatie:


JEZELF ALS INSTRUMENT De waarde van jezelf als instrument

Het allerbelangrijkste instrument waarover je als trainer beschikt, ben je zelf.

Zelfkennis is een voorwaarde voor succesvol trainerschap. Stel jezelf de

volgende vragen:

Wie ben jij? •Welke eigenschappen zijn typerend voor jou?

•Wat zijn je sterke kanten en kwaliteiten?

•Welke aandachts- en verbeterpunten heb je?

•

Wees het goede voorbeeld

Besef dat de deelnemers jou als voorbeeld zien. •

Zorg dat je woorden en daden met elkaar overeenstemmen. •

Kom geloofwaardig over, zodat de deelnemers bereid raken iets •

van jou aan te nemen.

Hoe ga je om met jezelf als instrument?

Uitgangspunt: de perfecte trainer bestaat niet, er is niet één manier

•de beste. •Wat altijd opgaat: maak bewust gebruik van je kwaliteiten en wees open

•over je minder sterke kanten.

Wees open over de valkuilen van jouw stijl. Zo laat je je menselijke kant

•zien en toon je aan dat je zelf ook nog wel wat kunt leren.

Het is uiterst vermoeiend voor jezelf – en ergerlijk voor de deelnemers

•– als je als trainer je ware ik verbergt. Dit doet afbreuk aan je betrouw-

baarheid.17

Spieken toegestaan_uitv_04.indd 17 25-09-2008 08:41:31

18





TIP 4 Vraag feedbackLaat zien dat je bereid bent te leren en sta open voor • feedback. Vraag er ook om, bijvoorbeeld tijdens de evaluatie:


TIP 5 Leren stopt nooitBlijf jezelf ontwikkelen en ga ervan uit dat je altijd kunt leren. Bijvoorbeeld: •jouw trainingen verlopen nogal chaotisch en je wilt meer structuur aan-brengen. Kijk de kunst af bij een collega die dat goed kan. Neem over wat bij jou past.


TIP 3 Bereid je voorVraag je altijd af wat je per se zelf van de deelnemers wilt horen en welke •informatie je vooraf al aan je opdrachtgever kunt vragen.

TIP 4 Laat deelnemers elkaar voorstellenBij groepen waarvan de deelnemers elkaar al kennen, kun je ervoor kiezen •elkaar voor te stellen, in een onverwachte volgorde. Op die manier houd je de aandacht van iedereen vast en kom je ook te weten wat de deelnemers werkelijk van elkaar weten over bijvoorbeeld verwachtingen en leerbehoeften.

TIP 5 Korte training: korte kennismakingVraag je bij een heel korte training af of een kennismakingsronde noodzakelijk •is. Soms kun je volstaan met naambordjes. Verwachtingen kun je dan toetsen door het programma toe te lichten en daar reacties op te vragen.




TIP 5 Korte training: korte kennismakingVraag je bij een heel korte training af of een kennismakingsronde noodzakelijk •is. Soms kun je volstaan met naambordjes. Verwachtingen kun je dan toetsen door het programmatoe te lichten en daar reacties op te vragen.

KENNISMAKEN

Het belang van een goede kennismaking

Een zorgvuldige kennismaking zorgt voor afstemming tussen trainer

en deelnemers:

trainer: inzicht in achtergronden en leerbehoeften;

•trainer: inzicht in overeenstemming tussen formele opdracht

•en verwachtingen;

deelnemers: inzicht in aansluiting tussen verwachtingen en inhoud

•van de training;

deelnemers: inzicht in elkaars verwachtingen en achtergronden.

•

De inhoud van een kennismaking

Onderwerpen waarover je tijdens de kennismakingsronde vragen kunt stellen:

naam•werksituatie

•werkervaring

•opleiding•verwachtingen

•andere relevante trainingen

•recente werkervaringen

•informatie die van belang is in relatie tot het thema van de training.

•

Aandachtspunten

Beperk je tot informatie die voor deze training relevant is en die je niet

•op een andere manier hebt verkregen of kunt krijgen.

Houd je strak aan de beschikbare tijd voor de totale kennismakingsronde

•en per deelnemer.

Voorkom dat deelnemers erg uitweiden en niet-relevante (persoonlijke)

•informatie vertellen tijdens de kennismaking.

Stel jezelf heel kort voor. Voor de deelnemers is het niet relevant om

•uitvoerig geïnformeerd te zijn over jouw achtergronden. Je expertise

moet blijken uit de kwaliteit van de training.

Soms kennen de deelnemers elkaar al en is een onderlinge

•kennismakingsronde niet nodig.

19


20

KENNISMAKEN

TIP 1 Maak de kennismaking niet te langKies voor een zorgvuldige kennismaking, maar voorkom een erg lange. Zeker •bij grote groepen loop je de kans de aandacht van de groep kwijt te raken. Bij meerdaagse trainingen kun je de kennismaking ook in blokken doen, •verdeeld over de eerste dag. Daarmee houd je het programma afwisselend.

TIP 2 Laat iedereen zijn verwachtingen uitsprekenNeem er geen genoegen mee als deelnemers bij de kennismaking zeggen geen •verwachtingen te hebben. Iedereen heeft verwachtingen. Zonder ze uit te spreken, kun jij er niet op inspelen en valt er na afloop ook niets te evalueren.



TIP 5 Korte training: korte kennismakingVraag je bij een heel korte training af of een kennismakingsronde noodzakelijk •is. Soms kun je volstaan met naambordjes. Verwachtingen kun je dan toetsen door het programma toe te lichten en daar reacties op te vragen.


TIP 3 Stem je af op leerstijl DoenGeef praktijkopdrachten en oefeningen, zorg voor afwisseling en tempo. •Stimuleer •refl ecteren op praktijkervaringen.

TIP 4 Stem je af op leerstijl WaarnemenGeef ruimte voor ervaring en gevoelens en neem tijd voor beschouwing •en verwerking. Stimuleer tot praktisch handelen. •

TIP 5 Stem je af op leerstijl DenkenGeef structuur, ruimte voor inzichtvragen en discussie. •Stimuleer vertaling naar de praktijk. •

TIP 6 Stem je af op leerstijl BeslissenGeef ruimte voor zelf trekken van conclusies en vinden van oplossingen. •Stimuleer samenwerking. •


TIP 3 Stem je af op leerstijl DoenGeef praktijkopdrachten en oefeningen, zorg voor afwisseling en tempo. •Stimuleer •refl ecteren op praktijkervaringen.

TIP 4 Stem je af op leerstijl WaarnemenGeef ruimte voor ervaring en gevoelens en neem tijd voor beschouwing •en verwerking. Stimuleer tot praktisch handelen. •


TIP 6 Stem je af op leerstijl BeslissenGeef ruimte voor zelf trekken van conclusies en vinden van oplossingen. •Stimuleer samenwerking. •

AFSTEMMEN Het effect van een goede afstemming

contact tussen trainer en groep;•

bereidheid bij deelnemers om open te staan voor leerervaringen;

•vermogen bij trainer aan te sluiten bij belevingswereld, praktijk en

•leerbehoeften van de deelnemers;

gevoel samen te werken en samen te leren;•

gelegenheid de deelnemers te •

motiveren en te stimuleren.

Zonder afstemming geen resultaat!

Hoe stem je af?

gerichte • voorinformatie: werksituatie, opleidingsachtergrond;

kennismakingsronde of oefening, met aandacht voor individuele

•en collectieve leerbehoeften, achtergronden en verwachtingen.

Stel veel vragen en vraag door. •

Gebruik voorbeelden en casuïstiek van deelnemers.

•Bewerkstellig actieve betrokkenheid van deelnemers tijdens programma

•door middel van opdrachten en oefeningen.

Vraag naar eerdere positieve leerervaringen; onderzoek de elementen

•die succesvol bleken en tot leren hebben aangezet.

De leerstijlen van David Kolb geven veel houvast bij afstemming. De tips op de

achterzijde zijn daarop gebaseerd.

Aandachtspunten

Flexibiliteit• is belangrijk bij afstemmen.

Er zijn grenzen aan je afstemming. Ga niet te ver mee met de wensen

•van deelnemers. Afstemmen wil niet zeggen dat je precies doet wat

deelnemers van jou verwachten.

De kaders vanuit de organisatie, de doelen en de afgesproken

•trainingsthema’s zijn richtinggevend.

Wees helder in wat wel en niet aan de orde zal komen en wat men wel en

•niet van jou mag verwachten. Transparantie is onderdeel van de kwaliteit

van jouw afstemming met de deelnemers.21


22

AFSTEMMEN

TIP 1 Stem af op leerstijlen van deelnemersDe leerstijlen van David Kolb zijn een handig instrument bij afstemming •op groepen en individuele deelnemers.

TIP 2 Wees je bewust van de verschillende stijlenKolb maakt onderscheid tussen vier leerstijlen:

Doen: praktisch, doelgericht, ongeduldig;•Waarnemen: observerend, gevoelsmatig, moeite met keuzes;•Denken: logisch, verstandelijk, niet altijd praktisch;•Beslissen: experimenterend, besluiten nemend, solistisch.•

TIP 3 Stem je af op leerstijl DoenGeef praktijkopdrachten en oefeningen, zorg voor afwisseling en tempo. •Stimuleer • reflecteren op praktijkervaringen.

TIP 4 Stem je af op leerstijl WaarnemenGeef ruimte voor ervaring en gevoelens en neem tijd voor beschouwing •en verwerking. Stimuleer tot praktisch handelen.•


TIP 6 Stem je af op leerstijl BeslissenGeef ruimte voor zelf trekken van conclusies en vinden van oplossingen.•Stimuleer samenwerking.•


TITEL










TITEL










PRESENTERENHet belang van een goede presentatie

Je boodschap komt pas goed over als je deze op een aansprekende •

manier brengt.

Je laat zien wat de groep aan je heeft: ‘Dit ben ik en hier sta ik voor.’•

Met een passende presentatie toon je aan dat je kunt •

afstemmen op

de groep.

Voor wie is de presentatie bedoeld?

Managers spreken een andere taal dan uitvoerenden. Pas je betoog •

en werkwijze daarbij aan.

Gaat het om een team of losse individuen? In het eerste geval leg je •

nadruk op interactie en groepsontwikkeling, in het tweede geval op

individuele leervragen.

Wat weet de groep over de leerstof? Stem de inhoud van de theorie en •

werkvormen daarop af. Deelnemers haken af als je dingen vertelt die ze

allang weten. Andersom verliezen ze de aandacht als het te ingewikkeld

is en ze je niet snappen.

Wat wil je precies bereiken bij de groep? Wat moeten ze weten, denken of •

doen? Zorg dat dit volstrekt helder is en zorg voor een goede afstemming

op de praktijk van de deelnemers.

Hoe houd ik de aandacht vast?

Mompel niet, spreek met duidelijke stem.•

Orden de informatie. •Wees dynamisch: maak gebaren, stap eens opzij, loop naar iemand toe

•enzovoort.Praat niet te lang achter elkaar, zorg voor afwisseling. Bijvoorbeeld door

•tussendoor een vraag te stellen of een afbeelding te laten zien.

Besteed extra aandacht aan de inleiding en de afsluiting van je betoog. •

Deelnemers luisteren aan het begin en het einde het meest aandachtig.

Plaats de belangrijkste punten of de beste argumenten aan het begin •

of aan het einde van je verhaal en beslist niet halverwege.

Blijf niet steken in abstracte verhalen, concretiseer met herkenbare •

voorbeelden. 23


24

PRESENTEREN

TIP 1 Besteed aandacht aan je uiterlijk Zorg dat je uiterlijk niet afleidt.•Een goede indruk begint met een verzorgd uiterlijk. •Een eerste indruk kun je maar één keer maken. •

TIP 2 Stel jezelf voorWie ben je en wat boeit jou aan het thema van de training? Houd je informatie •kort en krachtig. De deelnemers zijn meer geïnteresseerd in zichzelf dan in jou.

TIP 3 Omgaan met spanningZie spanning niet alleen als een noodzakelijk kwaad. Besef dat adrenaline in •je bloed ook een positief effect heeft: het verhoogt je prestatievermogen.

TIP 4 Praat niet over zenuwen Jij hebt waarschijnlijk zelf meer last van je gespannenheid dan de groep. •Hun valt het misschien niet eens op. Als je erover praat, maak je de groep er onnodig attent op.

TIP 5 Gebruik ondersteunende middelenGebruik hulpmiddelen om je presentatie interessant te houden. Beelden of •geluiden zorgen voor afwisseling waardoor de presentatie boeiender wordt. Let erop dat de gebruikte hulpmiddelen je verhaal ondersteunen en niet afleiden van je boodschap.

TIP 6 Breng structuur aanGestructureerde informatie beklijft beter. Leg bij elk programmaonderdeel •kort uit:

- Waarom: Wat maakt dit thema zo belangrijk? - Wie en wat: Wat komt hier allemaal bij kijken? - Hoe: Op welke manier wordt het behandeld? - Tijdsindeling: Hoe lang duurt het en wanneer is het pauze?


TIP 5 Zorg dat je weet of deelnemers tijd hebben voor verwerkingsopdrachten

Zorg dat je zeker weet dat deelnemers voldoende tijd beschikbaar hebben om •verwerkingsopdrachten of tussentijdse opdrachten uit te voeren. Bij het verzamelen van •voorinformatie is dat een belangrijk aandachtspunt.



Zorg dat je zeker weet dat deelnemers voldoende tijd beschikbaar hebben om •verwerkingsopdrachten of tussentijdse opdrachten uit te voeren. Bij het verzamelen van •voorinformatie is dat een belangrijk aandachtspunt.


OPDRACHTEN

De zin van werken met opdrachten

Opdrachten geven afwisseling in het

•

programma.

Ze bieden de mogelijkheid om in kleinere groepen of individueel te werken.

•Verschillende oefeningen doen een beroep op verschillende leervermogens

•en kwaliteiten.

Ze maken toetsing van het leerrendement mogelijk.

•Oefenopdrachten zetten aan tot refl ectie op gedrag of geven de

•gelegenheid het geleerde zichtbaar te maken.

Verwerkingsopdrachten en eindopdrachten bevorderen de implementatie

•van het geleerde.

Soorten opdrachten

voorbereidingsopdrachten: om beslagen ten ijs te komen;

•opdrachten tijdens de training: als

•

werkvorm tijdens training;

tussentijdse opdrachten: verwerken van het geleerde tussen trainings-

•dagen in;

verwerkingsopdrachten: zelfstandig vertalen van geleerde naar de praktijk;

•eindopdrachten

•: afronding en samenvatting.

Bepaal per training welke soort opdrachten passend zijn.

Aandachtspunten

Afstemmen•

op verschillende leerstijlen is belangrijk bij gebruik van

opdrachten.

De• doelen van de training zijn bepalend voor je keuze voor bepaalde

opdrachten.

Veel uitvoerende medewerkers leren vooral door te doen en door concrete

•ervaringen. Dat geeft je een belangrijke indicatie voor de aard van de

oefeningen: praktijkgericht.

Starten met een oefenopdracht geeft je de gelegenheid om deelnemers

•te laten refl ecteren op een concrete ervaring.

Kijk kritisch naar de hoeveelheid opdrachten in je programma.

•Een over laden programma geeft weinig rust. Voldoende tijd inbouwen

voor be spreken van en refl ecteren op opdrachten komt de

leerkwaliteit ten goede.

25


26

OPDRACHTEN

TIP 1 Reserveer tijd voor opdrachtenWees terughoudend met opdrachten die deelnemers bij jou moeten inleveren •en die je moet nakijken of beoordelen. Doe dat alleen als je zeker weet dat de tijd die je daar voor kwijt bent, •opgenomen is in de afspraken over de tijdsbesteding voor de training.

TIP 2 Gebruik vooropdrachten bij afstemmingVooropdrachten kunnen je veel informatie geven over de deelnemers aan •de training. Daardoor ben je beter in staat af te stemmen op de deelnemers.

TIP 3 Bespreek opdrachten altijd naZorg dat er altijd ruimte is in je programma om opdrachten na te bespreken. •De ervaringen die deelnemers hebben opgedaan, zijn doorgaans de moeite •waard om uit te wisselen. Een opdracht die niet wordt nabesproken, wordt als overbodig of onduidelijk •ervaren.

TIP 4 Gebruik zelfstandig uitvoeren van opdrachten voor reflectieOverweeg bij opdrachten tijdens de training wat jouw rol daarin is. •Opdrachten kunnen de functie hebben deelnemers aan de slag te laten gaan •zonder jouw directe invloed, juist bij trainingen die mede gericht zijn op zelfwerkzaamheid.Opdrachtmomenten kun je goed benutten voor • reflectie op het proces tot dan toe en de volgende stap in het programma.


Zorg dat je zeker weet dat deelnemers voldoende tijd beschikbaar hebben om •verwerkingsopdrachten of tussentijdse opdrachten uit te voeren. Bij het verzamelen van • voorinformatie is dat een belangrijk aandachtspunt.


TIP 6 De nabespreking is cruciaalGebruik de nabespreking om betekenis te geven aan de werkvormen. •Welke inzichten heeft de werkvorm opgeleverd? •Wat kunnen de deelnemers ermee? Leg altijd een link naar hun praktijk. •


WERKVORMEN

Wat is het nut van werkvormen?

Een werkvorm is een middel om een thema uit te werken of te verdiepen.

•Werkvormen bieden je de gelegenheid om het programma te verlevendigen.

•Door verschillende soorten te gebruiken, kun je bij de diverse leerstijlen

•aansluiten.

Ze zijn een ideaal middel om op een praktische manier de theorie uit te

•proberen.

Dit verhoogt het uiteindelijke leerrendement.

•

Welke soorten heb je?

discussie• vormen;

spelvormen; bestaande of zelfgemaakte; denk aan bordspelen en

•kaartspelen;

theoretische modellen met bijbehorende attributen zoals testmaterialen

•en kaarten;

beeldende materialen als stiften, verf, klei en papier;

•audiovisuele hulpmiddelen: muziekinstrumenten, cd’s en dvd’s;

•bewegingsactiviteiten: fysieke oefeningen en spelvormen met attributen

•als ballen, touw, hoepels enzovoort;

onderwijskundige •

materialen: testmaterialen, artikelen, hand-outs.

Hoe pas je ze toe?

Zorg dat de gebruikte werkvorm een duidelijke relatie heeft met de

•behandelde theorie. Staat bijvoorbeeld ‘Samenwerking’ op het

programma, dan gebruik je een werkvorm waarbij de groepsleden

daadwerkelijk moeten samenwerken.

Als pepmiddel, bijvoorbeeld na de beruchte lunchdip. Gebruik dan een

•activerende, speelse werkvorm die deelnemers letterlijk in beweging

brengt. Bijvoorbeeld bij een training over cliëntgerichtheid vraag je de

groepsleden te gaan staan, rond te lopen en op diverse manieren elkaar te

begroeten.

Als middel om beide hersenhelften te activeren. Met theorie doe je een

•appel op de linkerhersenhelft – je spreekt het intellect aan.

Werkvormen die creativiteit vragen stimuleren de rechter-

hersenhelft en prikkelen de intuïtie.


27


28

WERKVORMEN

TIP 1 Wissel je werkvormen afDe ene keer begin je met kennisoverdracht: verkennen van de theorie. •Daarna doe je een oefening: je laat de deelnemers een ervaring opdoen.Een volgend onderwerp behandel je andersom, dan begin je met de oefening. •

TIP 2 Beschrijf de werkvorm systematischdoel•werkwijze•duur•benodigdheden.•

TIP 3 Bereid je goed voorZorg dat je alle benodigde spullen van tevoren klaarlegt. Het is uiterst •vervelend als iedereen moet wachten omdat jij je spullen moet zoeken.

TIP 4 Geef duidelijke instructiesMensen luisteren vaak maar half. Geef je uitleg kort, bondig en gestructureerd. •Schrijf de opdracht puntsgewijs op een flap, zodat deelnemers het nog kunnen •nakijken.

TIP 5 Deel de tijd goed inEen werkvorm kost tijd. Bedenk van tevoren goed wat je wilt bereiken. •Geef duidelijk aan hoeveel tijd de deelnemers voor de uitvoering hebben. •Stel voor jezelf vast hoeveel tijd je wilt besteden aan de nabespreking. •



MATERIAAL

TIP 1 Vermijd saaiheidLaat deelnemers bij testuitslagen uitsluitend relevante gegevens noemen, •zonder toelichting. Bij het plenair inventariseren van de essentie van een artikel: laat deelnemers •elkaar aanvullen en niet herhalen.

TIP 2 Snelle verwerking van uitslagen en samenvattingenWerk berekeningen uit in de pauze en presenteer daarna de totale uitslag. •Vat teksten samen door steekwoorden te noteren. •

TIP 3 Spreek tijd afGebruik artikelen en hand-outs om groepjes een thema te laten uitwerken. •Geef richtvragen mee en spreek af hoeveel tijd ze hiervoor hebben.

TIP 4 WoordvoerderBij gebruik van trainingsmateriaal in deelgroepen: spreek af dat elke groep •een woordvoerder heeft, zodat de nabespreking vlot verloopt.

TIP 5 Gevoelige kwesties laagdrempelig besprekenMet een testuitslag kun je gevoelige zaken ter sprake brengen. Bijvoorbeeld •door iemand te vragen in hoeverre hij zich in de uitslag herkent. Welke overeenkomsten ziet hij tussen zichzelf en het gescoorde ‘type’? Door over het ‘type’ te praten, kun je zaken bij de naam noemen zonder de deelnemer voor het hoofd te stoten.


MATERIAAL


TIP 2 Snelle verwerking van uitslagen en samenvattingenWerk berekeningen uit in de pauze en presenteer daarna de totale uitslag. •Vat teksten samen door steekwoorden te noteren. •




MATERIAALJe kunt als trainer gebruikmaken van allerlei didactische materialen.

Denk aan:artikelen•testmaterialen•hand-outs.•

Waar is trainingsmateriaal voor bedoeld?

Het helpt een thema op een vastgestelde manier te behandelen. •

Als hulpmiddel om een thema gestructureerd in kaart te brengen. •

Denk bijvoorbeeld aan een test over teamrollen. Iedere deelnemer vult

een eigen test in en de gezamenlijke uitkomsten geven een overzicht van

het team als geheel.

Een middel om structuur te geven aan het programma.•

Wat doe je ermee?

De uitslag van een test of de inhoud van een artikel of hand-out levert voer

•voor discussie.

Het is een middel om reacties of meningen uit te lokken.•

Hoe pas je het toe?

Gebruik trainingsmaterialen als afwisseling in het •

programma.

Stel van tevoren vast wat je wilt bereiken. Bijvoorbeeld: je wilt in kaart

•brengen welke vaardigheden iemand heeft en wat zijn ontwikkelpunten

zijn.Benadruk dat een test alleen zin heeft als de invuller de test

•waarheidsgetrouw invult en geen vermeend wenselijke antwoorden geeft.

Maak helder dat een testuitslag een weergave is van dit moment en niet

•iets absoluuts.

Gebruik een artikel of hand-out als voorbereiding op een thema of •

als verdieping.

Las een leespauze in en geef aandachtspunten mee.•

Bedenk van tevoren een aantal richtvragen voor de nabespreking.•

29


30

MATERIAAL


TIP 2 Snelle verwerking van uitslagen en samenvattingenWerk berekeningen uit in de pauze en presenteer daarna de totale uitslag.•Vat teksten samen door steekwoorden te noteren.•





TIP 6 Zorg voor alternatievenBedenk in je •programma alternatieve werkvormen, waarbij je niet afhankelijk bent van apparatuur, zodat je altijd een alternatief hebt wanneer iets niet beschikbaar is of niet goed blijkt te werken.

TIP 6 Zorg voor alternatievenBedenk in je •programma alternatieve werkvormen, waarbij je niet afhankelijk bent van apparatuur, zodat je altijd een alternatief hebt wanneer iets niet beschikbaar is of niet goed blijkt te werken.

APPARATUUR

De rol van apparatuur

geeft ondersteuning bij je activiteiten;

•bevordert de effectiviteit van informatieoverdracht;

•is gericht op het bereiken van je

•doelen;

geeft afwisseling in •

werkvormen.

Wanneer welke apparatuur?

lap-top/Powerpointpresentatie:

Ondersteuning bij informatieoverdracht. Voor de deelnemers is het een

•korte samenvatting van je presentatie. De rode raad wordt zichtbaar en

geeft ook jou als trainer houvast.

dvd/camera:

Beelden illustreren je voordracht, helpen de deelnemers zich een concreet

•beeld te vormen en bevorderen inprenting (visuele indrukken zijn snel

terug te halen uit het geheugen).

Het maken en bekijken van eigen videobeelden tijdens de training is zeer

•effectief bij communicatietrainingen waar zichtbare processen en gedrag

centraal staan.

Het vooraf laten aanleveren van beeldmateriaal (bijv. van concrete

•werksituaties) is bevorderend voor de afstemming tussen training en

praktijk.

Regels bij gebruik van apparatuur

Laat de apparatuur die je inzet nooit de boventoon voeren. Het is een

•hulpmiddel, ondergeschikt aan jou als trainer en de inhoud van de

training.

Beperk de tijdsduur bij het onafgebroken vertonen van videobeelden tot

•maximaal een half uur, om een overdosis aan informatieverwerking en

verlies van aandacht te voorkomen.

Wanneer je video-opnamen maakt tijdens een training, zorg er dan

•voor dat je voldoende tijd hebt er ook daadwerkelijk iets mee te doen.

Terugkijken en bespreken van video-opnamen tijdens een training kost

veel tijd!


31


32

APPARATUUR

TIP 1 Zorg voor reservebatterijenBij apparatuur die op een batterij werkt, zoals een camera, neem je altijd een •reservebatterij mee. Controleer oplaadbare batterijen altijd voor gebruik. Zorg dat je verlengsnoeren bij je hebt.

TIP 2 Zie apparatuur als een hulpmiddelJe bent als trainer zelf het belangrijkste • instrument om iets op anderen over te brengen. Gebruik apparatuur en andere hulpmiddelen als aanvulling daarop.

TIP 3 Gebruik korte tekstenWanneer je teksten laat zien (bijvoorbeeld via Powerpoint), houd die dan heel •kort en laat ze corresponderen met je verhaal. Lees geprojecteerde teksten niet letterlijk voor, dat voegt niets toe. •

TIP 4 Test apparatuur eerst uitGebruik apparatuur nooit voor het eerst tijdens een training. Gestuntel •met apparatuur haalt de kwaliteit van je training omlaag. Zorg ervoor dat je te gebruiken apparatuur altijd vooraf kunt testen, •zodat je zeker weet dat alles goed werkt.

TIP 5 Zorg voor back-upDraag er zorg voor dat je bij gebruik van technische hulpmiddelen iemand kunt •bereiken die eventuele problemen kan oplossen, zodat jij je op de training kunt blijven concentreren.

TIP 6 Zorg voor alternatievenBedenk in je • programma alternatieve werkvormen, waarbij je niet afhankelijk bent van apparatuur, zodat je altijd een alternatief hebt wanneer iets niet beschikbaar is of niet goed blijkt te werken.


TIP 6 Niveau 3 – Pas ervoor op dat de groep niet terugvalt naar een lager niveau

Een valkuil kan jouw behoefte aan applaus zijn. Bij een groep die op niveau •drie functioneert, sta je als trainer niet in het middelpunt. Laat de groep zelf fl oreren, neem afstand.Troef deelnemers niet af met een nóg slimmere opmerking. •



Een valkuil kan jouw behoefte aan applaus zijn. Bij een groep die op niveau •drie functioneert, sta je als trainer niet in het middelpunt. Laat de groep zelf fl oreren, neem afstand.Troef deelnemers niet af met een nóg slimmere opmerking. •


GROEPSONTWIKKELING

Wat is het belang van groepsontwikkeling?

Als de deelnemers met elkaar een groep vormen, kunnen ze van elkaar leren.

•Het leerrendement neemt toe als de groep zich ontwikkelt naar een hoger

•niveau.

Drie niveaus in groepsontwikkeling

Eerste niveau: een aantal losse individuen:

• - De interactie verloopt vooral via de trainer.

- Rol van de trainer: leider.

Tweede niveau: paarvorming en subgroepjes:

• - Er ontstaat contact binnen subgroepjes, anderen worden

buitengesloten.

- Rol van de trainer: ondersteuner en stimulator.

Derde niveau: gezamenlijkheid:

• - Alle groepsleden zijn betrokken en geven elkaar feedback.

- Rol van de trainer: procesbegeleider.

De verschillende fases kunnen elkaar snel opvolgen. Sommige groepen bereiken

het tweede niveau al na een half uur.

Hoe bevorder je groepsontwikkeling?

Eerste niveau: veiligheid bieden en binding creëren:

• - Vertel de groep hoe de dag is ingedeeld en wat je werkwijze is.

- Laat deelnemers snel iets doen met één andere deelnemer,

bijvoorbeeld kennismaken of een eenvoudige oefening.

Tweede niveau: de onderlinge interactie versterken:

• - Stimuleer reacties uit de groep. Nodig deelnemers uit op elkaar

te reageren.

- Laat deelnemers in steeds grotere subgroepen werken en varieer

de samenstelling.

Derde niveau: de zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid

•vergroten:

- Doe een beroep op de zelfwerkzaamheid; wacht met reageren.

- Laat deelnemers in zelfgekozen subgroepen opdrachten uitwerken

en presenteren.

33


34

GROEPSONTWIKKELINGDe tips zijn afgestemd op de drie niveaus van groepsontwikkeling:

Eerste niveau: een aantal losse individuen•Tweede niveau: paarvorming en subgroepjes•Derde niveau: gezamenlijkheid•

TIP 1 Niveau 1 – Ontvang de deelnemers met aandachtWees op tijd en zorg dat alles klaarstaat voordat de deelnemers komen.•Begroet de deelnemers met een persoonlijke handdruk en stel ze op hun •gemak.

TIP 2 Niveau 1 – Bied zekerheidVertel concreet wat de deelnemers van deze training en van jou kunnen •verwachten.Vermijd onnodige stiltes, dat verhoogt de spanning. Houd de vaart erin door •zelf een voorbeeld te vertellen als niemand reageert op een vraag.

TIP 3 Niveau 2 – Beloon initiatieven en lok reacties uit‘Fijn dat je dit aan de kaak stelt’; ‘Wie herkent dit nog meer?’•

TIP 4 Niveau 2 – Geef zelf het goede voorbeeldWees open over jezelf. Hiermee nodig je deelnemers uit zelf ook open te zijn.•

TIP 5 Niveau 3 – Gebruik het hier-en-nuStimuleer het elkaar aanspreken door het zelf regelmatig te doen. Benoem wat •je opvalt: ‘Wat maakt dat je zo fel reageert? Wat is de betekenis van jouw reactie?’


Een valkuil kan jouw behoefte aan applaus zijn. Bij een groep die op niveau •drie functioneert, sta je als trainer niet in het middelpunt. Laat de groep zelf floreren, neem afstand.Troef deelnemers niet af met een nóg slimmere opmerking.•


TIP 3 Durf af te kappenSommige deelnemers zijn graag en langdurig aan het woord. Wanneer een •verhaal geen toegevoegde waarde meer heeft (bijvoorbeeld bij herhalingen), dan bedank je de spreker voor diens bijdrage en nodig je met een gerichte vraag vervolgens een ander uit aan de discussie bij te dragen.

TIP 4 Houd het doel voor ogenZorg dat de discussie boeiend en ter zake doende blijft. •Ga inhoudelijk niet in op afdwalingen en irrelevante thema’s. Een mogelijke •reactie: ‘Je snijdt een interessant onderwerp aan waaraan we wellicht op een ander moment aandacht kunnen besteden. Nu keer ik graag terug naar het thema van deze discussie.’

TIP 5 Zorg voor een duidelijke afrondingVoorkom dat een discussie in het niets eindigt. Je kunt afronden door: •

- een samenvatting te geven; - een conclusie te trekken; - afspraken te maken: wat doen we met het besprokene? Hoe gaan we verder?



TIP 5 Zorg voor een duidelijke afrondingVoorkom dat een discussie in het niets eindigt. Je kunt afronden door: •

DISCUSSIEWat is het nut van discussies?

Discussie is een geschikt middel om standpunten uit te wisselen.

•De groep kan een thema vanuit verschillende invalshoeken verkennen.

•Het is een handige manier om meningen kenbaar te maken.

•Je kunt met discussie inventariseren wat er leeft in een groep of team.

•Het geeft gelegenheid beargumenteerde besluiten te nemen.

•

Wanneer maak je gebruik van discussies?

Als toegepaste •

werkvorm om een onderwerp gestructureerd te

bespreken.

Om de inhoud van een belangrijk thema te bespreken.

•Als middel om de groep aan het denken te zetten. Er komt bijvoorbeeld

•een vraag in de groep naar boven. Laat de groep daar met elkaar over in

gesprek gaan in plaats van zelf het antwoord te geven.

Spontaan, om de groep bewust te maken van iets wat ter plekke gebeurt.

•Je benoemt als trainer je waarnemingen. Bijvoorbeeld: ‘Het valt me op dat

jullie door elkaar praten en niet ingaan op wat de ander naar voren

brengt. Wat is het effect hiervan? In hoeverre herkennen jullie dit uit jullie

eigen praktijk?’

Op welke manier pas je discussies toe?

Stel eerst het •

doel van de discussie vast: wat wil je ermee bereiken?

Bedenk dan een discussievorm die jouw doel ondersteunt. Als het

•bijvoorbeeld belangrijk is ieders standpunt te horen, kies je de vorm

waarbij groepslid A een vraag aan groepslid B stelt; B geeft antwoord

en stelt een vraag aan een volgend groepslid, tot iedereen geweest is.

Vraag deelnemers op elkaar te reageren.

•Zorg voor voldoende dynamiek: wissel concrete voorbeelden af met

•conclusies.


35


36

DISCUSSIE

TIP 1 Vat samen, met mate Vat nu en dan kort samen om de lijn vast te houden. •Streef daarbij geen volledigheid na want dat is vermoeiend en saai. •Werk toe naar het • doel dat je wilt bereiken.

TIP 2 Voorkom éénrichtingverkeerSommige groepsleden zijn geneigd zich steeds tot de trainer te richten. •Stimuleer de onderlinge • discussie door niet meteen te reageren maar anderen uitnodigend aan te kijken en zonodig te vragen: ‘Wat vind jij ervan?’



TIP 5 Zorg voor een duidelijke afrondingVoorkom dat een discussie in het niets eindigt. Je kunt afronden door:•

- een samenvatting te geven; - een conclusie te trekken; - afspraken te maken: wat doen we met het besprokene? Hoe gaan we verder?


TIP 3 Wat doe ik als de hele groep ongemotiveerd is?Wanneer de hele groep ongemotiveerd is, moet je dit bespreekbaar maken. •Je kunt pas verder als je hier voldoende aandacht aan hebt gegeven.Stel vragen ter verduidelijking, daarmee nodig je de groepsleden uit concreet •te zijn. Bijvoorbeeld: ‘Wat bedoel je met…? Wanneer speelt dat precies?’

TIP 4 Baken de tijd afSommige bezwaren of kritiekpunten kun je niet oplossen. Bijvoorbeeld •klachten over leidinggevenden die deze belachelijke training hebben bedacht. Eindeloos doorpraten heeft geen zin. Stel met de groep vast: •

- wat de groep wil doen: bijvoorbeeld in gesprek gaan met de leiding-gevende.

- dat de discussie nu gesloten wordt en dat je er de volgende keer op terugkomt.

TIP 5 Stel samen (opnieuw) het doel vastNu is het tijd om de motivatie aan te boren. •Kom tot overeenstemming over de inhoud van het • programma, zodat de groep het zinvol vindt.Houd de regie in handen, doe zelf concrete voorstellen. •



TIP 4 Baken de tijd afSommige bezwaren of kritiekpunten kun je niet oplossen. Bijvoorbeeld •klachten over leidinggevenden die deze belachelijke training hebben bedacht. Eindeloos doorpraten heeft geen zin. Stel met de groep vast: •



MOTIVERENWaarom is motivatie zo belangrijk?

Motivatie geeft zin aan wat je doet.•Dat levert positieve energie op.•Motivatie maakt leren aantrekkelijk en daardoor gemakkelijker.

•

Voor wie is het belangrijk?

Voor de trainer zelf: je eigen betrokkenheid bij de training heeft invloed •

op de manier waarop je de training uitvoert. Sta je niet achter de inhoud,

dan is het moeilijk bevlogen over te komen.

Voor de deelnemer: zonder motivatie ervaar je een training als tijd-•

verspilling. Met motivatie zet je je graag in.

Wanneer de motieven van de opdrachtgever niet helder zijn, heeft dat invloed op

de motivatie van de deelnemers.

Hoe krijg je deelnemers gemotiveerd?

Besef dat iemand pas gemotiveerd is als hij ergens behoefte aan heeft.•

Motivatie kun je niet afdwingen, je kunt er wel naar op zoek gaan. •

Je kunt de motivatie oproepen of versterken door steeds •

af te stemmen

op de praktijk van de deelnemers: wat hebben zij bij hun werk nodig?

Als basale behoeften van de deelnemers niet bevredigd zijn (bijvoorbeeld •

veiligheid: er dreigt ontslag en iemands inkomen staat op de tocht),

dan kun je weinig interesse verwachten voor een training over bejegening

van cliënten. 37


38

MOTIVEREN

TIP 1 Afkeuren helpt nietZegt iemand het nut van de training niet te zien? Ga er vooral niet tegen in. •Laat je waardering blijken voor het feit dat hij het zegt en stel vragen om erachter te komen waarop zijn mening gebaseerd is. Duidelijkheid levert meer op dan doodzwijgen.

TIP 2 Wat moet ik met gebrek aan motivatie?Vraag wat de ander nodig heeft om er toch een zinvolle dag van te maken.•Soms heeft iemand behoefte om ‘tegen’ te blijven. Blijf dan niet doorgaan •met aandacht geven, stel voor in de pauze erop terug te komen.


TIP 4 Baken de tijd afSommige bezwaren of kritiekpunten kun je niet oplossen. Bijvoorbeeld •klachten over leidinggevenden die deze belachelijke training hebben bedacht. Eindeloos doorpraten heeft geen zin. Stel met de groep vast:•



TIP 5 Stel samen (opnieuw) het doel vastNu is het tijd om de motivatie aan te boren. •Kom tot overeenstemming over de inhoud van het • programma, zodat de groep het zinvol vindt.Houd de regie in handen, doe zelf concrete voorstellen. •


TIP 4 Maakt gepast gebruik van het hier-en-nu als leermomentIn elke groep bestaan communicatiepatronen. Bijvoorbeeld een bepaalde •persoon wordt steeds genegeerd. In een training over samenwerking, onderbreek je het programma: ‘Het valt me op dat jullie er niet op ingaan wanneer X iets zegt. Wat zegt dit over jullie als team?’De mate waarin je dit tot een thema maakt, hangt samen met de aard van •de training.

TIP 4 Maakt gepast gebruik van het hier-en-nu als leermomentIn elke groep bestaan communicatiepatronen. Bijvoorbeeld een bepaalde •persoon wordt steeds genegeerd. In een training over samenwerking, onderbreek je het programma: ‘Het valt me op dat jullie er niet op ingaan wanneer X iets zegt. Wat zegt dit over jullie als team?’De mate waarin je dit tot een thema maakt, hangt samen met de aard van •

FLEXIBILITEIT

Wat is het belang van flexibiliteit?

Inspelen op het hier-en-nu is erkenning voor wat de deelnemers

•bezighoudt. De deelnemers voelen zich gehoord. Dit bevordert hun

motivatie en helpt bij afstemmen.

Negeren van het hier-en-nu is ontkenning van het belang van de

•deelnemers. Zij voelen zich onbegrepen. Dit demotiveert.

In contact blijven met de groep is belangrijker dan het vastgestelde

•programma.

Voor wie is flexibiliteit van belang?

Voor jezelf: je creëert speelruimte voor jezelf.

•Voor de deelnemers: ze blijven aandachtig omdat jij afstemt op wat zij

•nodig hebben.

Voor de opdrachtgever: de kans op een goed trainingsresultaat neemt toe

•wanneer de trainer en deelnemers speelruimte krijgen.

Wat komt er kijken bij flexibiliteit?

Tekenen van fl exibiliteit:

Creativiteit: iets anders doen dan je had voorbereid.

•Durven spelen met het programma: afgaan op je intuïtie en niet precies

•weten waar je uitkomt. Voor een ervaren trainer is dit makkelijker dan

voor een beginnend trainer.

Je nek uitsteken en fouten durven maken, zodat jij je verder ontwikkelt als

•trainer.

De controle los kunnen laten.•

Zorg dat je bij de opdrachtgever fl exibiliteit inbouwt en niet vastzit aan

•een dichtgetimmerde opdracht. Creëer ruimte om een programma op je

eigen manier uit te voeren en fl exibel om te gaan met de te behandelen

thema’s.

Houd de valkuil van fl exibiliteit in het oog: te ver afwijken van de

•oorspronkelijke doelen en het afgesproken programma.


39


40

FLEXIBILITEIT

TIP 1 Houd de regie in handen Houd altijd het • doel van de training voor ogen; daar komt de groep immers voor. Spreek zo mogelijk af hoeveel tijd je gaat besteden aan de actuele situatie •en sluit dat punt duidelijk af. Pak vervolgens je programma weer op. •

TIP 2 Pas op voor rolverwarringOp het moment zelf waarderen deelnemers het vaak wanneer je volledig •meegaat in wat hen op dat moment dwars zit. Schiet het programma er vervolgens helemaal bij in, dan ontstaat achteraf toch vaak onvrede. Jij bent ingehuurd als trainer en niet als brandblusser. Houd gepaste afstand •en zorg dat je geen partij wordt. Bemoei je niet met zaken waar je niks mee te maken hebt. Jouw flexibiliteit heeft grenzen. Geef deze duidelijk aan. •

TIP 3 Let op de balans tussen flexibiliteit en structuurEr kan een heel ontspannen sfeer ontstaan, waarin je geneigd bent alles goed •te vinden. Langer pauzeren, eerder stoppen om files te vermijden enzovoort.Weeg altijd af wat het rendement is van meegaandheid.•Zorg dat er een constructieve werksfeer blijft door de structuur te bieden die •past bij het niveau van groepsontwikkeling.

TIP 4 Maakt gepast gebruik van het hier-en-nu als leermomentIn elke groep bestaan communicatiepatronen. Bijvoorbeeld een bepaalde •persoon wordt steeds genegeerd. In een training over samenwerking, onderbreek je het programma: ‘Het valt me op dat jullie er niet op ingaan wanneer X iets zegt. Wat zegt dit over jullie als team?’De mate waarin je dit tot een thema maakt, hangt samen met de aard van •de training.


TIP 4 Onderlinge spanningen in de groepSpanningen die losstaan van de training hoef jij niet bij anderen weg te nemen •of op te lossen.Maak spanningen in de groep bespreekbaar, want ze staan het leren in de weg. •

TIP 5 Oordeel en veroordeel nietHet zit er dik in dat je meer voor (het standpunt van) de één voelt dan voor •(dat van) de ander.Let erop dat je niet de één bevoordeelt ten opzichte van de ander. •Pas op dat je geen partij kiest, daar schiet niemand iets mee op. •


TIP 4 Onderlinge spanningen in de groepSpanningen die losstaan van de training hoef jij niet bij anderen weg te nemen •of op te lossen.Maak spanningen in de groep bespreekbaar, want ze staan het leren in de weg. •

TIP 5 Oordeel en veroordeel nietHet zit er dik in dat je meer voor (het standpunt van) de één voelt dan voor •(dat van) de ander.Let erop dat je niet de één bevoordeelt ten opzichte van de ander. •Pas op dat je geen partij kiest, daar schiet niemand iets mee op. •

SPANNINGEN Waarom moet je aandacht geven aan spanningen?

Spanningen kunnen het functioneren van jou en de groep belemmeren.

•Ze kunnen iets duidelijk maken. Ze zijn er niet voor niets, ze hebben een

•betekenis.

Ze kunnen afl eiden van het doel.•

Weggedrukte spanningen vreten energie die je niet aan iets anders kunt

•besteden.

Over welke spanning gaat het?

Twee soorten:

Interne spanningen:•

- Doe ik het wel goed?

- Hoe kom ik over?

- Wat vinden ze van mij?

Interactionele spanningen•

:

- onderlinge spanningen tussen groepsleden;

- spanningen tussen de trainer en groepsleden.

Hoe ga je met spanning om?

Interne spanningen:

Ben je onzeker over je trainerscapaciteiten? Bereid je goed voor, zodat je

•terug kunt vallen op een gedegen programma.

Heb je tijdens de training last van spanningen? Verzet je er niet tegen,

•want dat put je uit. Constateer dat ze er zijn, visualiseer ze en zet ze tot

de pauze aan de kant.

Bedenk dan wat je er ter plekke mee kunt of bedenk met wie, bijvoorbeeld

•een collega, je dit op een later tijdstip kunt bespreken.

Interactionele spanningen:

Stel vast in hoeverre het noodzakelijk en zinvol is om er in de training

•aandacht aan te besteden. Tijdens een op kennisoverdracht gerichte

training kun je dit beperkt houden, tijdens een training over klant-

gerichtheid is het prachtig materiaal om mee te werken. 41


42

SPANNINGEN

TIP 1 Spanningen over je eigen functioneren: goede voorbereiding is het halve werk

Bedenk de meest verschrikkelijke doemscenario’s: wat kan er allemaal •misgaan? Bedenk vervolgens wat je daarmee kunt. Grote kans dat de werkelijkheid •meevalt.

TIP 2 Laat je niet meeslepenBij spanningen kan het gevoel snel de overhand krijgen. Laat je daar niet •door leiden.Neem afstand en stel een aantal zakelijke vragen wanneer iemand zich •uitspreekt:

- Wat bedoel je precies? - Heb ik goed begrepen dat je dat bedoelt?

TIP 3 Spanning tussen trainer en groepsleden: vat kritiek niet onnodig persoonlijk op

Deelnemers vinden het programma maar niks en twijfelen openlijk aan jouw •theorie. De neiging is groot om je dat persoonlijk aan te trekken. Doe dat niet, vaak is de kritiek gericht op de training en niet op jou als persoon.

TIP 4 Onderlinge spanningen in de groepSpanningen die losstaan van de training hoef jij niet bij anderen weg te nemen •of op te lossen.Maak spanningen in de groep bespreekbaar, want ze staan het leren in de weg.•

TIP 5 Oordeel en veroordeel nietHet zit er dik in dat je meer voor (het standpunt van) de één voelt dan voor •(dat van) de ander.Let erop dat je niet de één bevoordeelt ten opzichte van de ander.•Pas op dat je geen partij kiest, daar schiet niemand iets mee op.•


TIP 3 Maak onderlinge communicatie bespreekbaarZit de ruis vooral in de onderlinge communicatie – zoals elkaar niet goed •begrijpen – maak dat dan eerst tot onderwerp van gesprek voor je verder gaat. Door er even aandacht aan te besteden, kun je voor een betere afstemming zorgen. Dit afstemmen zal de kwaliteit van de training ten goede komen.

TIP 4 Maak gebruik van pauzesIndien je tijdens de training interne ruis (emoties, onzekerheid e.d.) voelt •opkomen, las dan een pauze in en probeer kritisch te refl ecteren op die interne ruis en de bron ervan. Heb je vaker last van dergelijke • spanningen, ga dan in gesprek (bijv. met een collega) om een manier te vinden hier anders mee om te gaan. Blijf er niet in je eentje mee rondlopen!


TIP 4 Maak gebruik van pauzesIndien je tijdens de training interne ruis (emoties, onzekerheid e.d.) voelt •opkomen, las dan een pauze in en probeer kritisch terefl ecterenop die interne ruis en de bron ervan. Heb je vaker last van dergelijkespanningen, ga dan in gesprek (bijv. met een

RUIS Wat is ruis?

Onder ruis worden alle factoren verstaan die afl eiden en de concentratie

•belemmeren. Ruis staat trainen en leren in de weg.

Ruis kan ook te maken hebben met verstoring tussen personen (zender en

•ontvanger) die met elkaar communiceren.

Soorten ruis

Ruis in personen:

bij de zender: taalgebruik, intonatie, lichaamstaal, emoties, gedrag;

•bij de ontvanger: emoties, stemming, concentratie.

•

Ruis in de omgeving of de omstandigheden:

lawaai, slechte accommodatie, niet-werkende

•

apparatuur;

te weinig tijd.•

Ruis in de communicatie

onduidelijke informatie, dubbele boodschappen;

•verschillende waarden, normen, opvattingen en kennis.

•

Hoe om te gaan met ruis

Omgaan met ruis begint met het vaststellen van de bron: wie of wat is

de bron van de ruis?

Bij ruis in de omgeving ga je in overleg om de omstandigheden te

•verbeteren.

Bij ruis in personen geef je •

feedback.

Bij ruis in onderlinge communicatie benoem je de ruis en maak je deze

•bespreekbaar.

Bij ruis in jezelf parkeer je deze, bijvoorbeeld door even een pauze te

•nemen.


43


44

RUIS

TIP 1 Reageer op luidruchtige deelnemersWanneer deelnemers aan een training heel luidruchtig zijn, kun je twee dingen doen:

Rechtstreeks aanspreken:• feedback geven en afspraken maken. Zo maak je deelnemers medeverantwoordelijk. Stilte inlassen en afwachten: hoe langer die stilte duurt, hoe ongemakkelijker •deelnemers zich gaan voelen; de kans is groot dat ze elkaar gaan corrigeren.

TIP 2 Zorg voor een geschikte ruimteWanneer ter plekke blijkt dat de trainingsruimte niet geschikt is, bijvoorbeeld •door geluidsoverlast, vraag je dan serieus af of jij in deze omstandigheden wel een training kunt geven. Maak het niet tot jouw probleem – de organisatie waarvoor jij deze training •geeft, is hier verantwoordelijk voor. Improviseer, maar spreek de organisatie erop aan!Zorg er dus voor dat de voorwaarden vooraf bekend zijn. •


TIP 4 Maak gebruik van pauzesIndien je tijdens de training interne ruis (emoties, onzekerheid e.d.) voelt •opkomen, las dan een pauze in en probeer kritisch te reflecteren op die interne ruis en de bron ervan. Heb je vaker last van dergelijke • spanningen, ga dan in gesprek (bijv. met een collega) om een manier te vinden hier anders mee om te gaan. Blijf er niet in je eentje mee rondlopen!


TITEL










TITEL










FEEDBACKHet belang van feedback

Voor de trainer: inzicht in eigen functioneren (•

afstemming/stijl); je bent

als trainer immers zelf je belangrijkste instrument.

Voor de inhoud: aansluiting op niveau en praktijk van de deelnemers en

•hun leerbehoeften.

Voor de deelnemers: inzicht in de wijze waarop zij zelf bijdragen aan het

•leerproces.

Feedback geeft concrete handvatten voor terugkoppeling naar de opdracht-

gever en voor het bijstellen van stijl of programma.

Feedback geven, ontvangen en vragen

Geven: feedback is niet bedoeld om ‘je hart te luchten’ maar om de ander terug

te geven hoe hij op jou overkomt. Dat kan op twee manieren:

de kritische kanttekening: om te laten zien waar je moeite mee hebt;

•de positieve bekrachtiging: om te laten zien waar je waardering voor hebt.

•

Bewaak het evenwicht tussen die twee elementen.

Ontvangen: echt luisteren is van groot belang om iets te kunnen doen met

feedback. Ga nooit in de verdediging, vraag wel door om het te kunnen

begrijpen.

Vragen: het meest onderschatte gebied van feedback: er zelf om vragen:

Door proactief te zijn in feedback draag je bij aan een open •

communicatieklimaat.

Geef daarin als trainer zelf het voorbeeld.•

Wanneer feedback?

Tijdens de training. Sluit onderdelen van je training of oefeningen af met

•een feedbackrondje: feedback op het trainingsonderdeel en jouw wijze

van begeleiden. Daarmee stem jij je actief af op de groep. Doe dat niet te

vaak, het gaat in de training immers niet over jouw functioneren.

Bij de• evaluatie. Dit is het formele moment om feedback te vragen en te

geven. Maak daarbij onderscheid tussen formele feedback

(trainingsinhoud/doelen) en persoonlijke feedback.

Draag er zorg voor dat de hierboven genoemde elementen altijd tijdens de training en bij

de evaluatie aan de orde komen.

45


46

FEEDBACK

TIP 1 Stel feedback niet uitGeef feedback zo snel mogelijk; hoe langer je het bewaart, des te zwaarder •wordt het. Zeker wanneer je meerdere feedbackpunten hebt en die na verloop van tijd •allemaal tegelijk geeft. Dat zal door de ander snel als een aanval worden ervaren.

TIP 2 Geef objectieve feedbackBeperk je bij het geven van feedback in eerste instantie tot het zo objectief •mogelijk beschrijven van je waarneming. Toets die vervolgens bij de ander. Door interpretaties en conclusies weg te laten, voorkom je dat de feedback een beoordelend karakter krijgt.

TIP 3 Vat samen en check de bedoelingNiet zelden wordt feedback anders opgevat dan het bedoeld is. •Vat feedback die je krijgt samen en toets bij de ander of dit is wat bedoeld •wordt. Door het in je eigen woorden te vertalen en die interpretatie te toetsen, •zorg je voor afstemming.

TIP 4 Wees je bewust van je interpretatiesWees je ervan bewust dat feedback die je geeft, jouw indruk, interpretatie of •beleving is. Sta open voor de beleving van de ander en geef daar ruimte voor. Dat doe je •door na het geven van je feedback te vragen of de persoon het herkent.

TIP 5 Zorg dat feedback over zichtbaar gedrag gaatBlijf je ervan bewust dat feedback gaat over • zichtbaar gedrag en niet over de persoon.Zorg ervoor dat feedback die jij of deelnemers aan een training geven, altijd zo •concreet mogelijk is: wat heb je waargenomen? Voeg daaraan toe welk effect dat op jou heeft en toets bij de ander of die zich •dat kan voorstellen. Afstemmen op elkaar, is essentieel om feedback effectief te laten zijn.


TIP 6 Vraag om feedbackVraag regelmatig om •feedback van je omgeving: deelnemers aan trainingen en collega’s met wie je samenwerkt.


TIP 6 Vraag om feedbackVraag regelmatig om •feedback van je omgeving: deelnemers aan trainingen en collega’s met wie je samenwerkt.


REFLECTEREN

Wat is reflecteren?

Refl ecteren is het vermogen om kritisch en op enige afstand naar je eigen

•handelen en de effecten daarvan te kijken. Onderdeel van refl ecteren is

ook:

- kijken naar je achterliggende motieven: waarom doe je het zo ;

- de alternatieven: hoe zou het ook kunnen;

- eventuele belemmeringen: wat houdt me tegen.

Kritische zelfrefl ectie is een essentiële eigenschap voor jou als trainer,

•omdat jij jezelf als belangrijkste instrument inzet.

Anderen aanzetten tot refl ectie is een belangrijke trainerskwaliteit. De

•mate waarin je dat doet, hangt sterk samen met de aard van de training.

Waarop reflecteer je?

Je eigen rol: daarvoor moet je op enige afstand naar jezelf kunnen kijken.

•Door feedback te vragen of goed te kijken naar reacties op jouw handelen

krijg je bruikbare informatie.

Het proces: als trainer maak je deel uit van het proces, maar je moet het

•ook bewaken.

Dat proces kent verschillende elementen:

• - Groepsontwikkeling: wat gebeurt er onderling?

- Leerproces: hoe en wat leert men, ook op individueel niveau?

- Samenwerkingsproces: hoe verloopt het tussen trainer en groep?

Hoe reflecteer je?

Voor jezelf:

Zoek een refl ectiepartner met wie je regelmatig terug kunt kijken op je

•ervaringen.

Werk af en toe samen, zodat de ander kritisch mee kan kijken.

•

Voor deelnemers:

Werk met refl ectieverslagen; geen ‘notulen’ maar: wat heeft het bij me

•opgeroepen?

Stel vragen die aanzetten tot kritische zelfrefl ectie: wat maakt dat…/

•klopt het dat…/ ben ik me er bewust van dat…? 47


48

REFLECTEREN

TIP 1 Werk met reflectiepartnersMotiveer de deelnemers tot onderlinge reflectie, bijvoorbeeld door met •reflectiepartners te werken die elkaar bevragen op ervaringen, overwegingen, belevingen en gedrag (bijvoorbeeld na oefeningen of als afsluiting van een trainingsdag).

TIP 2 Blijf vragen stellenBlijf jezelf vragen stellen: wat maakt dat het zo gaat, hoe ervaar ik dat, waar •komt m’n beleving vandaan, wat kan ik anders aanpakken, met welk resultaat ben ik tevreden?Stel dezelfde soort vragen ook aan de deelnemers. •

TIP 3 Zorg voor een eigen reflectiepartnerZoek voor jezelf bij voorkeur een reflectiepartner die heel anders kijkt/werkt/•denkt dan jij. Zo’n partner zal je andere vragen stellen dan jij jezelf al stelt.

TIP 4 Maak ruimte in je programma voor tussentijdse reflectieReflectie op je functioneren als trainer vraagt om het regelmatig nemen van •enige afstand. Door oefeningen of zelfwerkzaamheid in je programma in te lassen – de groep •dus aan het werk te zetten – maak je daar ruimte voor. Ook pauzes kun je daarvoor benutten.

TIP 5 Gebruik reflectieverslagenWanneer je met reflectieverslagen werkt, geef daar dan een kader bij. Bijvoor-•beeld een formulier waarop al een aantal vragen staat. Daarmee schep je een kader, wat deelnemers die het moeilijk vinden om te reflecteren is, op weg helpt.

TIP 6 Vraag om feedbackVraag regelmatig om • feedback van je omgeving: deelnemers aan trainingen en collega’s met wie je samenwerkt.


TIP 5 Wees terughoudend met eindopdrachten bij korte trainingen

Bepaal per training of het werken met een eindopdracht wenselijk is. •De omvang, de •doelen en de inhoud van de training zijn daarbij bepalend. Wees je ervan bewust dat vertalen naar de praktijk vaak extra ondersteuning •nodig heeft. Dat kan een belangrijke overweging zijn om wel of niet met een eindopdracht te werken.


Bepaal per training of het werken met een eindopdracht wenselijk is. •De omvang, de •doelen en de inhoud van de training zijn daarbij bepalend. Wees je ervan bewust dat vertalen naar de praktijk vaak extra ondersteuning •nodig heeft. Dat kan een belangrijke overweging zijn om wel of niet met een eindopdracht te werken.

EINDOPDRACHTEN

Het belang van eindopdrachten

Eindopdrachten geven inzicht in het leerrendement.

•Ze stimuleren verwerking en toepassing van het geleerde.

•De trainer kan toetsen of de training het beoogde effect heeft gehad.

•De organisatie krijgt, samen met de evaluatiegegevens, een beeld van de

•resultaten.

Implementatie wordt bevorderd: leren stopt niet na de training.

•

Effectiviteit van eindopdrachten

Zorg ervoor dat vooraf bekend is dat er een eindopdracht aan de training

•verbonden is; neem deze bijvoorbeeld op in de reader.

Koppel de eindopdracht aan het behalen van een certifi caat, zodat er een

•extra prikkel van uitgaat.

Draag zorg voor samenhang tussen de eindopdracht, de inhoud van de

•training en eerder uitgevoerde opdrachten.

Bepaal vooraf wat je ermee doet: kennis van nemen, reageren, beoor-

•delen, betrekken bij advies aan organisatie enzovoort.

Wanneer de eindopdracht buiten de trainingsdagen gemaakt moet

•worden, informeer dan vooraf of de deelnemers daar voldoende tijd

voor hebben.

Neem het uitwerken van een eindopdracht eventueel op in het

•programma, bijvoorbeeld tijdens de laatste dag of, bij langere

trajecten, als voorbereiding op de laatste dag.

Eindopdracht en opdrachtgever

Stem de inhoud van de eindopdracht vast in overleg met de opdracht-

•gever, zodat deze aansluit bij het door de organisatie gewenste resultaat.

Maak een verbinding tussen eindopdracht en praktijk, bijvoorbeeld door

•erin op te nemen dat deze besproken wordt met de leidinggevende.

Wees helder over wat er met de opdracht wordt gedaan (bijv. dat deze

•naar de opdrachtgever gaat).


49

Spieken toegestaan_impl_04.indd 49 25-09-2008 08:44:20

50

EINDOPDRACHTEN

TIP 1 Gebruik eindopdrachten als rode draad in het leerprocesMet een eindopdracht die als een rode draad door het • programma loopt, zijn deelnemers gedurende de training actief aan het werk met hun leerproces.

TIP 2 Gebruik reflectieverslagenLaat deelnemers over elke trainingsdag een reflectieverslag maken waarin •ze vastleggen wat hun leerrendement van die dag is geweest. Die verslagen •kunnen ze dan gebruiken bij het maken van een eindopdracht.

TIP 3 Werk met een plan van aanpakGeef de eindopdracht het karakter van een plan van aanpak. Dat doe je door •niet alleen het leerrendement te laten beschrijven, maar ook vast te laten leggen hoe ze het geleerde in de praktijk gaan toepassen, wat daarbij nodig is, hoe ze dat gaan organiseren enzovoort.

TIP 4 Betrek de organisatieEindopdrachten of plannen van aanpak kun je op de laatste trainingsdag laten •presenteren, bijvoorbeeld in het bijzijn van de leidinggevende. Zorg ervoor dat eindopdrachten of plannen van aanpak niet vrijblijvend zijn. •Maak een afspraak met de organisatie over verdere implementatie ervan.


Bepaal per training of het werken met een eindopdracht wenselijk is. •De omvang, de • doelen en de inhoud van de training zijn daarbij bepalend. Wees je ervan bewust dat vertalen naar de praktijk vaak extra ondersteuning •nodig heeft. Dat kan een belangrijke overweging zijn om wel of niet met een eindopdracht te werken.


TIP 4 Laat evaluatieformulieren altijd ter plekke invullen. Als je ze meegeeft, zul je •merken dat je een fl ink deel nooit terugkrijgt.

TIP 5 Voorkom open vragen op evaluatieformulieren, zeker bij grotere groepen. •De reacties die je dan krijgt, zijn vaak zo divers dat ze moeilijk zijn samen te vatten en kosten veel verwerkingstijd.


TIP 4 Laat evaluatieformulieren altijd ter plekke invullen. Als je ze meegeeft, zul je •merken dat je een fl ink deel nooit terugkrijgt.

TIP 5

EVALUEREN De zin van evalueren

afronding van jouw samenwerkingsproces met de deelnemers;•

bron van informatie voor de volgende stap: jouw evaluatie met je •

opdrachtgever;

vaststellen in welke mate de doelen zijn gerealiseerd;•

informatie vergaren ten behoeve van advisering, bijvoorbeeld over •

een eventueel vervolgtraject.

Drie partijen hebben belang bij evalueren

1 De opdrachtgever: zijn de doelen gerealiseerd?

2 De deelnemers: wat is mijn leerrendement?

3 De trainer: heb jij je op inhoud en stijl adequaat kunnen afstemmen

op de deelnemers?

Zorg ervoor dat deze vragen in de evaluatie altijd beantwoord worden.

Doelen en verwachtingen

Stel vooraf duidelijke doelen die terugkeren bij de evaluatie.•

Stem deze af met je opdrachtgever.•Zorg dat de deelnemers ze kennen, bijvoorbeeld door ze op te nemen in

•de reader.Laat deelnemers hun verwachtingen concreet uitspreken.

•Wees helder aan welke verwachtingen je kunt voldoen in deze training.

•Door tussentijds te evalueren (bijv. na elk dagdeel of na elke dag), werk je

•actief aan doorlopende afstemming op de deelnemers.

Het leuke van het trainersvak is dat je via evaluaties ook altijd feedback krijgt op jouw

functioneren als trainer. Doe er je voordeel mee! 51


52

EVALUEREN

TIP 1Bij mondelinge evaluaties zetten vaak enkelingen de toon. Bij schriftelijke •evaluaties krijg je meer eigen reacties. Begin met een schriftelijke evaluatie, daarna de mondelinge evaluatie. •Zo krijg je een genuanceerd beeld.

TIP 2 Vraag bij evaluaties alleen of persoonlijke leer• doelen zijn gerealiseerd als je die vooraf hebt geïnventariseerd en besproken.

TIP 3 Evalueren is ook een vorm van feedback vragen. Dat kun je doen op de volgende gebieden:

jouw deskundigheid op inhoud;•jouw deskundigheid als trainer;•jouw stijl als trainer.•

TIP 4 Laat evaluatieformulieren altijd ter plekke invullen. Als je ze meegeeft, zul je •merken dat je een flink deel nooit terugkrijgt.

TIP 5 Voorkom open vragen op evaluatieformulieren, zeker bij grotere groepen. •De reacties die je dan krijgt, zijn vaak zo divers dat ze moeilijk zijn samen te vatten en kosten veel verwerkingstijd.


TIP 3 Verdieping op eerdere leerstofGebruik de opgedane ervaringen om de leerstof te verdiepen: behandel •casuïstiek en laat oefenen met nieuw gedrag.

TIP 4 Voeg iets nieuws toeGa ervan uit dat deelnemers graag vertellen hoe het gaat en ook iets nieuws •willen leren. Prikkel ze met nieuwe, aanvullende stof.

TIP 5 Implementatie: aandacht voor continuïteit en borgingZorg ervoor dat deelnemers concreet maken hoe ze hun leerproces gaan •vervolgen. Maak concrete, meetbare afspraken. Bijvoorbeeld: op 1 september hebben •we vier behandelplannen ingevuld volgens het afgesproken systeem.

TIP 6 Terugkoppeling naar de opdrachtgeverBetrek de opdrachtgever desgewenst bij de vervolgbijeenkomst. •Stel de opdrachtgever op de hoogte van de resultaten. •Geef desgewenst adviezen en aandachtspunten. •




TIP 5 Implementatie: aandacht voor continuïteit en borgingZorg ervoor dat deelnemers concreet maken hoe ze hun leerproces gaan •vervolgen.

VERVOLGBIJEENKOMSTEN

Waarom vervolgbijeenkomsten?

Om het geleerde present en actueel te houden.•

Als stimulans om het geleerde te blijven toepassen.•

Als middel om de leerstof te verdiepen.•

Wat komt er allemaal bij kijken?

Ga na wat de oorspronkelijke trainingsdoelen waren en welke aanvulling

•of aanpassing nodig of gewenst is.

Formuleer in overleg met de opdrachtgever een helder •

doel. Wat moet de

bijeenkomst opleveren?

Zorg dat de verwachtingen van de deelnemers duidelijk zijn.•

Hoe pak je het aan?

De inhoud moet vierledig zijn:• - terugkoppeling van praktijkervaringen;

- verdieping op eerdere leerstof;

- nieuwe, aanvullende leerstof;

- implementatie van het geleerde.

Plan de bijeenkomst met voldoende tijd na de laatste trainingsdag. Het is

•belangrijk dat de deelnemers praktijkervaring met de leerstof kunnen

opdoen.Zorg dat de deelnemers van tevoren een

•opdracht hebben ontvangen,

zodat ze beslagen ten ijs komen en de bijeenkomst optimaal benut wordt.53


54

VERVOLGBIJEENKOMSTEN

TIP 1 Terugkoppeling van praktijkervaringenBedenk van tevoren wat belangrijke en zinvolle informatie is.•Stuur de deelnemers op tijd een voorbereidingsopdracht met concrete vragen.•Geef gelegenheid om ervaringen met elkaar te delen. Laat successen •benoemen.

TIP 2 Houd het interessantBespreek de praktijkresultaten tijdens de bijeenkomst niet uitputtend, •dat is saai.Streef geen volledigheid na, concentreer je op de essentie.•Laat deelnemers elkaar aanvullen, voorkom dat ze bij hun reactie erg •uitweiden.



TIP 5 Implementatie: aandacht voor continuïteit en borgingZorg ervoor dat deelnemers concreet maken hoe ze hun leerproces gaan •vervolgen. Maak concrete, meetbare afspraken. Bijvoorbeeld: op 1 september hebben •we vier behandelplannen ingevuld volgens het afgesproken systeem.

TIP 6 Terugkoppeling naar de opdrachtgeverBetrek de opdrachtgever desgewenst bij de vervolgbijeenkomst.•Stel de opdrachtgever op de hoogte van de resultaten.•Geef desgewenst adviezen en aandachtspunten.•


TIP 5 Gevraagd of ongevraagd adviesJij beschikt soms over belangrijke informatie die de opdrachtgever niet heeft. •Wat iemand niet weet, kan hij niet vragen. Breng deze informatie onder de aandacht. Niet iedereen is gediend van ongevraagd advies. In dat geval is het handig •andere woorden te kiezen. Spreek dan over een ‘suggestie’ of ‘mogelijkheid’.


TERUGKOPPELING

Het belang van een zorgvuldige terugkoppeling

Terugkoppeling is een middel om de opdrachtgever op de hoogte te houden

•van ontwikkelingen.

Het biedt een mogelijkheid om tussentijds bij te sturen waar nodig.

•Het is een essentiële stap in het proces van

•continuïteit en borging.

Het vormt de formele afsluiting van de uitgevoerde training.

•

Voor wie is terugkoppeling belangrijk?

Voor de deelnemers: hun leerproces krijgt expliciete aandacht.

•Voor de opdrachtgever: deze moet op de hoogte blijven van het proces.

•Voor de trainer: je legt als professional verantwoording af voor de training.

•

Aan wie moet je terugkoppelen?

In ieder geval aan jouw directe opdrachtgever. Dat kan zijn:

• - de adviseur van het trainingsbureau;

- de vertegenwoordiger van een organisatie die een training bij jou

heeft ingekocht;

• deinterneopdrachtgeveropwiensverzoekjijeentraininguitvoert.

Wat is het juiste moment?

na de eerste trainingsdag: vaststellen of bijstelling nodig is van

•

doelen

of werkwijze;

tussentijds: opvallende ontwikkelingen; een stokkend leerproces;

•ingrijpende zaken;

tijdens de eind• evaluatie.

Welke manieren staan tot je beschikking?

Via telefonisch contact of e-mail.•

Je gaat persoonlijk in gesprek met de opdrachtgever.

•Aan het einde van de training schrijf je een evaluatieverslag en geef je aan

•wat je aandachtspunten en aanbevelingen zijn met het oog op continuïteit

en borging.

Het evaluatieverslag bespreek je met de opdrachtgever.

•


55


56

TERUGKOPPELING

TIP 1 Wees op tijd en wees openhartigVerliep een trainingsdag moeizaam? De kans is groot dat er • ruis en verhalen in de wandelgangen ontstaan. Licht de opdrachtgever meteen in over jouw rol en die van de deelnemers. Vertel wat je hebt waargenomen en hoe je deze dag beoordeelt.

TIP 2 Houd de opdrachtgever goed geïnformeerdHet is jouw verantwoordelijkheid dat de opdrachtgever weet hoe het gaat. •Breng de opdrachtgever altijd op de hoogte van bijzondere ontwikkelingen. •

TIP 3 Blijken de doelen niet haalbaar?De opdrachtgever rekent je af op de gestelde • doelen. Zodra je merkt dat deze niet haalbaar zijn, bespreek je dit ALTIJD met de opdrachtgever.

TIP 4 Omgaan met vertrouwelijke informatie Een training biedt vaak een schat aan informatie over deelnemers en de •organisatie. De stelregel is: vertrouwelijke (persoonlijke) informatie bespreek je niet met derden.Bepaalde informatie, bijvoorbeeld misstanden, kun je niet negeren. •Afhankelijk van de situatie kun je dan:

- met de deelnemers bespreken wat hun eigen mogelijkheden zijn; - contact opnemen met je opdrachtgever; - contact opnemen met een collega of vertrouwenspersoon.



TIP 4 Maak concrete afspraken voor de praktijk Bespreek met de deelnemers hoe ze ná de training de continuïteit gaan waar- •borgen. Bijvoorbeeld: op elk werkoverleg bespreken we de voortgang van dit punt.

TIP 5 Evalueer met de opdrachtgever en bespreek de voortgang Gebruik de • terugkoppeling aan de opdrachtgever om ontwikkelingen te bespreken. Geef concrete tips en adviezen die • afgestemd zijn op de praktijk van de deelnemers.


TIP 4 Maak concrete afspraken voor de praktijk Bespreek met de deelnemers hoe ze ná de training de continuïteit gaan waar- •borgen. Bijvoorbeeld: op elk werkoverleg bespreken we de voortgang van dit punt.

TIP 5 Evalueer met de opdrachtgever en bespreek de voortgang Gebruik de •terugkoppelingaan de opdrachtgever om ontwikkelingen te bespreken.

CONTINUITEIT EN BORGING

Het nut van continuïteit en borging

Een training is pas geslaagd wanneer het geleerde wordt toegepast.

•Expliciete aandacht voor continuïteit en borging zijn daarvoor

•noodzakelijke voorwaarden.

Wie hebben hier belang bij?

De deelnemers: zij hebben een training gevolgd om het geleerde •

te benutten.

De organisatie: zij heeft geïnvesteerd om een •

doel te realiseren

in de praktijk.

De trainer: hij heeft alles gedaan om anderen iets te leren wat •

ze kunnen toepassen.

Wat is er voor nodig?

Voorafgaand aan de training: wederzijdse duidelijkheid over de rol en

•verwachtingen van de deelnemers, van hun leidinggevende en van de

trainer. Tijdens de training: van het begin af aan zijn continuïteit en borging

•een aandachtspunt in de training in de vorm van opdrachten en eind-

opdrachten.

Tijdens de training:• de trainer verwijst regelmatig naar de praktijk en stelt

vragen aan de deelnemers: ‘Hoe doe je dat nu en hoe ga je ermee verder?’

Tussentijdse • terugkoppeling aan de opdrachtgever en eventuele

bijstelling van doelen en werkwijze.

Aan het einde van de training: •

evalueren met de deelnemers en concrete

afspraken maken voor de praktijk: ‘Waar ga jij morgen mee beginnen om

dit te realiseren?’

Na de training:• vervolgbijeenkomsten organiseren.

Na de training: terugkoppeling naar de opdrachtgever met evaluatie en

•adviezen voor de voortgang.

57


58

CONTINUITEIT EN BORGING

TIP 1 Ondersteuning van bovenaf is een voorwaardeWil een organisatie een cultuuromslag maken? Dan is actieve betrokkenheid •van het management noodzakelijk. Moeten medewerkers ander gedrag aanleren? In dat geval is voorbeeldgedrag •van de leidinggevende en diens ondersteuning van het leerproces cruciaal. Bij het aanleren van kennis is het benutten van die kennis het aandachtspunt. •Maak concrete afspraken met de opdrachtgever over de rol van de •leidinggevenden.

TIP 2 Voorkom afhankelijkheid bij de deelnemersNa de training moeten de deelnemers het zonder jou doen. Bevorder zo snel •mogelijk hun zelfstandigheid door ze tijdens de training te motiveren:

- zelf oplossingen te bedenken; - elkaar te ondersteunen en tips te geven.

TIP 3 Stimuleer de deelnemers steeds een stap verder te gaanBevorder de • groepsontwikkeling door de deelnemers te coachen steeds meer zelf de verantwoordelijkheid te nemen. Bijvoorbeeld: op dag 1 oefent iemand aarzelend met feedback geven, op dag 2 nodig je hem uit de feedback ter plekke te geven, op dag 3 spreek je deze persoon erop aan wanneer hij het niet uit zichzelf doet.

TIP 4 Maak concrete afspraken voor de praktijk Bespreek met de deelnemers hoe ze ná de training de continuïteit gaan waar-•borgen. Bijvoorbeeld: op elk werkoverleg bespreken we de voortgang van dit punt.

TIP 5 Evalueer met de opdrachtgever en bespreek de voortgang Gebruik de • terugkoppeling aan de opdrachtgever om ontwikkelingen te bespreken. Geef concrete tips en adviezen die • afgestemd zijn op de praktijk van de deelnemers.


over de auTeurs Marijke de Blaauw

Senioradviseur en trainer ouderenzorg & thuiszorg bij bureau Cerein.

Ze publiceert artikelen over onder meer kleinschalig wonen en spreekt

regelmatig op congressen.

John Sijnke

Adviseur en trainer voor organisatie en ontwikkelingsvraagstukken bij bureau

Spot. Hij publiceerde meerdere boeken en vele artikelen over communicatie &

samenwerken en over de dienstverlening aan mensen met een verstandelijke

beperking.

Beiden hebben veel ervaring met het geven van trainingen, het coachen van

trainers en het ontwikkelen van trainingsprogramma’s en trainingsmateriaal.

www.cerein.nl

www.spottraining.nl

www.bsl.nl


www.bsl.nl isbn 978 90 313 6011 6 nur

TIPS VOOR TRAINERS• is een praktisch hulpmiddel voor wie af en toe een training of workshop

verzorgt;

• biedt effectieve ondersteuning voor wie regelmatig of vaak trainingen geeft;

• behandelt kort en bondig de meest elementaire aspecten van trainerschap.

Tips voor trainers geeft geen uitvoerige theoretische verhandelingen over leren en

trainen, maar concrete en praktische handvatten voor trainers.

Tips voor trainers is opgebouwd uit de drie fasen van een training:

• Voorbereiding: de groene bladen

• Uitvoering: de rode bladen

• Implementatie: de blauwe bladen

Elk blad behandelt een specifi ek thema. Op de voorkant vind je basale informatie

over het thema:

• Waarom: wat maakt het thema zo belangrijk?

• Wat: wat komt er allemaal bij kijken?

• Hoe: hoe pak je het aan?

Op de achterzijde vind je praktische tips over het thema.

De in kleur gedrukte woorden verwijzen naar een thema dat op een apart blad

is behandeld.


Tips voor Trainers - SimpleSitedoccdn.simplesite.com/d/ee/8a/284008258558003950/6693e420...De...

Documents

Transcript of Tips voor Trainers - SimpleSitedoccdn.simplesite.com/d/ee/8a/284008258558003950/6693e420...De...