Hoe langer werken aantrekkelijk maken?

Twee hefbomen - “ontwikkelen en ontzien” - voor

een effectief beleid

Dit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (Faculteit

Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HR

Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.

dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van

Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave

Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project en

gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.

Download gratis de white paper op

www.securex.be/whitepapers

Securex HR Research

• Specialist in HR research (absenteïsme, verloop, leeftijd,

geluk, meer info op www.securex.be/whitepapers)

• Specialist in meten van percepties:

• Tevredenheid, leiderschap, motivatie, betrokkenheid,

performance

• Psychosociale Risico Inventarisatie (RIE)

• Ability-Agility

• Multidisciplinair team: Psychologen, statistici, Sociologen, …

• Wetenschappelijk onderbouwd:

• Eigen R&D + samenwerking academische wereld

(KULeuven, Ugent, HUBrussel, …)

2

3

Oudere werknemers,

motivatie, leiderschap,

het nieuwe werken,

demotie,

organisatieveranderingen

Persoonlijkheidspsychologie

Kwaadheidsgedragingen

Hermina Van Coillie,

HR Research Expert

4

Bron: Trends

5

Bron: HLN

6 Bron: La Dernière Heure

7

We werken met te weinig mensen niet lang genoeg

8

Vergrijzing bevolking op arbeidsleeftijd: Aantal

15-24-jarigen per 100 55-64-jarigen

9

Werkzaamheidgraad van 55-plussers in

2011

10

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85

Slovenië

Polen

Italië

België

Griekenland

Frankrijk

Oostenrijk

Spanje

Portugal

Nederland

VK

Denemarken

Duitsland

Zweden

IJsland

%

11

Oudere werknemers: kosten meer

Vraag is :

“Compenseert hogere productiviteit deze kost? “

Werknemer verbetert met leeftijd?

12

•Fysieke gezondheid en bepaalde cognitieve capaciteiten

gaan achteruit

•Andere cognitieve capaciteiten kunnen beter worden

•Meestal : productiviteit blijft constant of stijgt

• Relatie ‘leeftijd – prestaties’ hangt af van vaardigheden

• Prestatieverschillen ‘binnen’ leeftijdsgroepen > ‘tussen’ (vaak)

•Ook andere aspecten, bv. motivatie, betrokkenheid,

ondernemingszin, = of ↑ met leeftijd

•Kennisverankering

Werknemer verbetert met de leeftijd

13

Dus: geen enkele reden om uw oudere werknemers overboord

te gooien. Integendeel zelfs. Zijn cruciaal!

Vraag: “Hoe ze aan boord houden?“

Hoe ze aan boord houden?

14

Welke vragen zullen we beantwoorden?

15

• Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe lang

denkt hij te moeten werken?

• Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar het

ontzie- en ontwikkelbeleid?

• Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen op

oa. de betrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid,

werkbelasting, pensioenplanning, verloopintentie?

Verschilt dit naar leeftijd en statuut?

• Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of een

ontwikkelbeleid?

Twee onafhankelijke steekproeven

Steekproef 1: de benchmarksteekproef

16

• bedrijfsonafhankelijk

• representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in

loonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio

• 1.525 respondenten

• verzameld in januari 2012

Steekproef 2: de organisatiesteekproef

17

• 9 organisaties

• > 1.500 werknemers

• actief in de privésector (twee in de metaalsector, één in

de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en

kredietwezen, één in de transport-, logistiek- en

distributiesector, één in diensten op vlak van

personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg

• 790 deelnemers → 636 werknemers en 85

leidinggevenden.

• verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.

Hoe lang wil de Belgische werknemer

werken?

18

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

Gewenste pensioenleeftijd

Effectieve pensioenleeftijd

Verwachte pensioenleeftijd

Wettelijke pensioenleeftijd

Pensioenleeftijden

45+, man, hoger

opgeleid, voltijds,

manager, kader

Willen Denken

19

Ontwikkelen

Jobverrijking/-mobiliteit (α=.74)

1. Interne mobiliteit In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om regelmatig

intern van job te veranderen.

2. Taakuitbreiding In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande functies

met nieuwe taken gestimuleerd.

3. Nieuwe dingen uitproberen In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe dingen uit

te proberen.

Opleiding (α=.89)

1. Nieuwe vaardigheden In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe

vaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.

2. Opleiding en ontwikkeling In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en

ontwikkeling.

3. Bijscholing In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis

bijscholen.

Loopbaanontwikkeling (α=.92)

1. Aandacht voor loopbaanontwikkeling In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen praten

over de ontwikkeling van de loopbaan.

2. Loopbaanplanning In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht over de

planning van de loopbaanmogelijkheden.

3. Steun bij loopbaanontwikkeling In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de

ontwikkeling van de loopbaan.

20

Ontzien

Tijdmaatregelen (α=.57)

1. Aanpassing werktijden

In mijn team of afdeling worden arbeidstijden aangepast

indien werknemers daar behoefte aan hebben (bv. een

ingekorte werkweek, flexibele uren).

2. Periodes stoppen met werken

In mijn team of afdeling is het mogelijk om gedurende

bepaalde periodes te stoppen met werken (bv. door extra

verlof of een loopbaanonderbreking op te nemen).

3. Thuiswerken In mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk.

Fysieke ontziemaatregelen (α=.67)

1. Hulpmiddelen

In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen om fysieke

problemen te voorkomen/verhelpen mogelijk (bv.

aangepaste bureaustoelen, tilhulpen).

2. Vrijstelling van fysiek zwaar werk en werk op

ongewone uren

In mijn team of afdeling is een vrijstelling van fysiek

zware arbeid, nachtwerk of overwerk mogelijk.

3. Veilige werkomgeving In mijn team of afdeling wordt veel belang gehecht aan

een veilige werkomgeving.

Demotie/taakaanpassing (α=.68)

1. Inhoudelijke aanpassing van taken

In mijn team of afdeling worden de taken inhoudelijk

aangepast wanneer omstandigheden (bv. gezondheid)

een goede jobprestatie zouden verhinderen.

2. Functieverlaging In mijn team of afdeling is het verkrijgen van een

functieverlaging mogelijk.

3. Vroegere functie In mijn team of afdeling is een terugkeer naar een vroegere

functie mogelijk.

21

22

Top 5 van personeelspraktijken: perceptie

van leidinggevende

Is het zinvol om werknemers na hun 60 jaar

te laten doorwerken?

23

41,2% : wel wenselijk

34,1% : neutraal

24,7% : niet wenselijk

Maatregelen gericht op het verhogen van de

werkzaamheid van 50-plussers moeten

24

• “rekening houden met de verminderde inzetbaarheid van 50-plussers. Dit

kan best door het toekennen van leeftijdsspecifieke rechten (bv. recht op

deeltijdpensioen) of een aangepaste arbeidsorganisatie (bv. alternatieven

voor fysiek zwaar werk)”

• “vooral streven naar het ontwikkelen van hun inzetbaarheid (bv.

stimuleren van opleidingsdeelname, loopbaanontwikkeling, recht op

persoonlijk ontwikkelingsplan)”

62%

Verdienen oudere werknemers zichzelf

terug?

25

‘Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze

organisatie’.

• 64% : akkoord

• 25% : neutraal

• 12% : niet akkoord

De automatische koppeling van loon en anciënniteit maakt inderdaad dat oudere

werknemers vaak de duurste werknemers zijn.

Top 5 beschikbare maatregelen volgens

werknemer

26

• Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud)

• Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling,

• Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning

• Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling.

• Ontzien: aanpassingen – tijd en inhoud (Jong > oud)

• Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,

flexibele uren)

• Taken inhoudelijk aanpassen

Vergelijken we jong met oud

27

En als we arbeiders met bedienden vergelijken

28

8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voor

bedienden dan voor arbeiders.

= aanmoedigen om intern van job te veranderen.

7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voor

bedienden.

= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie.

29

• Vandaag? Vooral ontzien

• Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende.

• Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling

• Deze studie : ‘Hoe’ u best ontziet en ontwikkelt.

• Niet alle maatregelen zijn even effectief.

• individuele behoeften en verwachtingen.

‘One fits all’-oplossingen

30

Noden jong = noden oud

Toch, sommigen werken beter voor oud of jong

Belangrijk ! investeer in jong én oud.

Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.

Idem voor statuut

Investeer in beide groepen!

Tabel 3: Welke maatregelen werken het best

voor wie?

31

Agility-Ability

• Maatregelen werken niet even goed voor iedereen

• Rekening houden met uw werknemers in uw organisatie!

• Ability-Agility inzetbaarheidsmodel:

• Ability: fysieke en mentale gezondheid = hardware

• Agility: vermogen om zich aan te passen en in te gaan op groeikansen = engagement,

competenties, aanpassingsvermogen.

• Basis voor gericht personeelsbeleid. Past binnen wettelijke verplichting

• CAO nr. 104 : Gericht werkgelegenheidsplan

• U kiest wat u doet. Ability-Agility model kan u helpen: Waar is ruimte voor

verbetering?

32

Vragen?

33

Voor alle komende vragen contacteer

Hermina.Van.Coillie@securex.be

• Voor deze en andere white papers, zie

www.securex.be/whitepaper