Vitaliteits-

trends

12Strategischvitaliteitsbeleidin 3 stappenEen praktische handleiding voor HR

Vitaliteits-trends

13

Door HC Health

VERKENNEN07

Verken eerst welke prioriteit vitaliteit heeft binnen jouw organisatie.

VERBEELDEN11

Een relevant beleid ontwikkelen door het organiseren van

een interne workshop.

VERWEZENLIJKEN15

Nu is het tijd om jouw ambitie concreet handen en voeten te geven.

VITALITEIT ALS ONDERSCHEIDENDE FACTOR21

Is vitaliteit de oplossing voor krapte op de arbeidsmarkt?

VITALITEIT EN EEN LEVEN LANG ONTWIKKELEN23

Meer aandacht voor vitaliteit binnen talent management programma’s.

VITALITEIT ALS (PRIMAIRE) ARBEIDSVOORWAARDE25

Nog meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.

VITALITEITSBELEID

VITALITEITSTRENDS

02 | HC Health

Aan de slag met

jouw strategisch

vitaliteitsbeleid?

Actief aan de slag met een vitale en energieke medewerkers?

Start met een van onze vitaliteitsprogramma's en stimuleer een

gezonde werk- en levensstijl binnen jouw organisatie.

VITALITEITSPROGRAMA'S VOOR GEZONDE

& ENERGIEKE MEDEWERKERS

GA NAAR HCHEALTH.NL

Hoe zorg je structureel voor invulling van het

thema vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

binnen jouw organisatie?

Vitaliteit staat bij jouw organisatie hoog op de agenda.

Maar hoe realiseer je een beleid dat aansluit bij de

strategie van de organisatie, relevant is en zorgt voor

vitale medewerkers? In praktijk merken we dat hier nog

veel te winnen is.

De snelle opmars van gezondheid als strategisch thema

zorgt dat het een werkveld is dat constant aan veran-

dering onderhevig is. Daarom bieden we naast een

praktische stappenplan ook 13 relevante trends. Het

helpt jou en je team om te komen tot een heldere visie,

strategie en aanpak zodat je de komende jaren

invulling kunt geven aan vitaliteit, gezondheid en

duurzame inzetbaarheid. De aanpak is relevant voor

directie, HR en medewerkers die hun vitaliteits-

programma willen neerzetten of het naar een

hoger niveau willen brengen.

We wensen je veel inspiratie toe!

Vitale groet,

Een handig model voor het maken

van een vitaliteitsstrategie

STRATEGISCH

VITALITEITSBELEID

VOORWOORD

Sander de Casparis

Medeoprichter HC Health

04 | HC Health

0101Zo ontwikkel je een strategisch vitaliteitsbeleidIn dit eerste deel bieden we je een

praktisch stappenplan om tot een

strategisch vitaliteitsbeleid te komen.

DEEL 1

0106 | HC Health

Stap 1, start met de verkennende faseVoordat jouw team aan de slag kan met concrete ideeën, verken je

eerst welke prioriteit vitaliteit heeft binnen jouw organisatie.

In de verkennende fase is het belang-

rijk een beeld te krijgen van de huidige

en toekomstige situatie van vitaliteit

binnen en buiten jouw organisatie.

Gelukkig ligt er ook bij jouw organisatie

al heel veel informatie op de plank die

je hiervoor kunt gebruiken. Je hoeft

hier veelal dus geen extra onderzoek

voor te doen.

Verzamel de relevante informatie

rondom het thema vitaliteit en duur-

zame inzetbaarheid. Door collega’s te

spreken kun je een beter beeld krijgen

van kwalitatieve aspecten zoals leider-

schap, cultuur en gedrag. Vitale

medewerkers zijn weerbaar en wend-

baar. Dit is van essentieel belang in de

snel veranderende wereld waarin jouw

organisatie opereert.

Het is dé manier waarop je jong talent

binnenboord houdt en oudere

medewerkers gemotiveerd en flexibel houdt. Vitale medewerkers verzuimen

minder, hebben meer plezier en

presteren beter. In de Deloitte Global

Human Capital Trends survey uit 2018

komt naar voren dat er grote verschil-

len zijn tussen wat medewerkers willen

en wat de organisatie biedt op het

gebied van vitaliteit.

Zo is er een grote behoefte bij mede-

werkers voor flexibele werktijden terwijl slechts de helft van de bedrijven

dit faciliteert. En op het gebied van

kinderopvang? Daar zie je dat meer

dan de helft van de medewerkers hier

behoefte aan heeft terwijl slechts 8%

hier actief beleid voor heeft geïmple-

menteerd. Zou het niet mooi zijn als

jouw organisatie een relevante

bijdrage levert aan het welzijn van

medewerkers? Zodat de plek waar

De uitdaging

Een relevant beleid

DEEL 1

mensen werken een prettige plek is. Een plek waar mensen dagelijks met energie

aan de slag gaan en optimaal presteren? Amerikaans onderzoek laat zien dat

verminderde prestaties van medewerkers in de VS zo’n 250 miljard dollar per jaar

kost. Dat is een interessant getal omdat dit een hoger bedrag is dan de kosten

door verzuim. Dit is de reden dat steeds meer bedrijven de focus verleggen van

reductie van verzuim naar optimaal presteren.

Om jouw organisatie mee te krijgen met vitaliteit is aansluiting bij de bedrijfs-

strategie van groot belang. Symptoombestrijding en ad-hoc handelen zijn

Flexible schedule

Telecommuting

Designated officespace for wellness

Reimbursement for

well-being expenses

Healthy snacks

Emplyee assistance

program

Menthal health

program

Wellness counseling

Health monitoring or

cessation programs

Back-up daycare

What employees value vs. what employers offer (Deloitte, 2018)

Highly valuable Offering program

50%

70%

86%

27%

67%

27%

26%

67%

63%

32%

30%

63%

60%

21%

35%

24%

60%

59%

53%

8%

Vind aansluiting bij de huidige bedrijfsstrategie

08 | HC Health

niet hetzelfde als een inspirerende

vitaliteitsstrategie. Veel bedrijven

hebben in hun strategie één of

meerdere zaken opgenomen die

betrekking hebben op de produc-

tiviteit van medewerkers en/of de

klanttevredenheid. Dit zijn hele

mooie haakjes voor jouw organisatie

om extra te investeren in vitale

medewerkers. Zo laat je zien hoe

vitaliteit een belangrijke driver kan

zijn voor het succes van jouw

organisatie.

Verzamel voor de interne analyse informatie ten aanzien van de strategie en

het beleid van jouw bedrijf. Denk hierbij aan PMO uitkomsten, RI&E, een

verzuimanalyse, MTO, ARBO jaarplan, arbeidsvoorwaarden, een lijst van

huidige interventies, het type werkzaamheden en de leeftijdsopbouw van

personeel.

Zoom voor de externe analyse in op relevante ontwikkelingen in jouw

branche. Kijk naar sociaaleconomische ontwikkelingen, wet- en regelgeving en

overige relevante trends. Wil je het goed doen, maak dan een overzicht van de

aspecten die nu en in de toekomst jouw organisatie beïnvloeden. Dit kunnen

thema’s zijn zoals vergrijzing en het nieuwe werken. Vervolgens kun je

inschatten hoe deze onderwerpen van invloed zijn op de totale bedrijfs-

strategie. Bekijk waar de risico’s en kansen liggen. Bespreek de uitkomsten

met je team. Online zijn veel bronnen beschikbaar. Het CBS geeft bijvoorbeeld

verzuimcijfers per branche vrij waarmee je eenvoudig kunt zien hoe jouw

organisatie presteert ten opzichte van gemiddelden.

OPDRACHT

EEN INTERNE EN EXTERNE ANALYSE

Het creëren van draagvlak binnen jouw management doe je door het maken

van een businesscase. Het vertalen van zachte doelen als medewerkers-

tevredenheid, productiviteit en welzijn naar harde cijfers kan een uitdaging

zijn. Merk je dat je het lastig vindt om jouw ideeën te vertalen naar KPI’s en

harde besparingen? Zoek dan samenwerking met iemand binnen jouw

organisatie die je hierbij helpt. Want zonder businesscase is de kans dat jouw

project onvoldoende aandacht en budget krijgt groot.

Naast verzuim is het belangrijk ook aandacht te hebben voor de impact op de

zachte resultaten. Denk hierbij aan een betere werksfeer, minder verloop en

een toename in klanttevredenheid en productiviteit.

Heb je het voorgaande doorlopen en dus

de resultaten uit de interne en externe

analyse betekenis gegeven? En is het

helder wat de impact is op de organisatie,

nu en in de toekomst? Is het concreet hoe

investeren in vitaliteit bijdraagt aan de

strategie van de organisatie? Dan ben je

nu klaar om draagvlak te creëren!

Plan een geschikt moment en verras jouw

managementteam met het fantastische

werk dat je verricht hebt. Zorg ervoor dat

je aansluiting vindt bij de huidige strategie

en speerpunten van jouw organisatie.

Wordt er positief gereageerd? Vraag dan

of je een vervolgstap kunt zetten in de

vorm de verbeeldende fase.

STARTEN MET DEZE FASE

10 | HC Health

Zo maak je vitaliteit concreet voor het management

Stap 2, aan de slag met de verbeeldingGefeliciteerd, je kunt door met de tweede fase! Tijdens deze stap

organiseer je een interne workshop om input te verzamelen.

Creativiteit, inspiratie en ideeën!

Tijdens deze tweede fase bepaal je de

ambitie en krijg je de visie en de

strategie helder. Samen met een groep

medewerkers organiseer je inter-

actieve sessies om invulling te geven

aan de verkenning.

Het is in deze fase belangrijk om

meerdere afdelingen, functies en

managementlagen te betrekken om zo

een leidende coalitie te vormen en

breed draagvlak te creëren voor jouw

plannen.

De Amerikaanse president Kennedy

inspireerde zijn land met zijn ambitie

om binnen 10 jaar een mens op de

maan te zetten. Het was een groots en

uitdagend doel en zette mensen in

beweging. Zo werkt het ook met het

formuleren van vitaliteitsbeleid. Een

prikkelende ambitie geeft vitaliteit de

plek binnen jouw organisatie die het

verdient. Pon is hiervan een goed

voorbeeld. Het bedrijf wil het meest

fitte bedrijf van Nederland worden. Hieruit is het programma PonFit

ontwikkeld. De hele organisatie is

geïnspireerd door deze sterke ambitie.

Mede door dit enthousiasme is PonFit

uitgegroeid tot een enorm succes.

Nu je een duidelijke stip op de horizon

hebt gezet wil je duidelijk krijgen wat

de scope is van jullie toekomstige

vitaliteitsbeleid. Waar willen we staan

over 5 jaar? En wat betekent dit

concreet voor alle stakeholders;

medewerkers, leidinggevenden,

directie, vakbonden en OR? Het is dan

ook van belang om deze visie te staven

bij elk van deze partijen. Dit leidt er toe

dat alle neuzen dezelfde kant op staan.

De uitdaging

Bepaal jouw ambitie

Van ambitie naar visie

DEEL 1

Zo organiseer je een workshop

Geef jouw initiatief een gezicht door op zoek te gaan naar een interne

‘champion’. Idealiter is dit iemand op een goede positie binnen jouw

organisatie. Een champion in de directie is van onschatbare waarde. Een

prachtig voorbeeld hiervan is Niek Hoek, Delta Lloyd’s voormalige CEO. Met

zijn persoonlijke inspanningen heeft hij het hele bedrijf geïnspireerd. Start

met het vinden van een champion: iemand binnen jouw organisatie met een

passie voor gezondheid, bewegen en vitaliteit.

OPDRACHT

VIND EEN INTERNE CHAMPION

12 | HC Health

Ter voorbereiding verdiep je je in de

13 trends die worden behandeld in het

tweede deel van dit boek. Deze trends

geven inspiratie en richting en kunnen

als input gebruikt worden tijdens een

interactieve workshop. Tijdens deze

sessie maak je je plannen concreet,

krijg je input en zet je een belangrijke

stap door breder in de organisatie

draagvlak te creëren. Presenteer de

visie en ambitie en geef aandacht aan

de genoemde trends op het gebied

van vitaliteitsmanagement. Bepaal met

elkaar welke impact dit heeft op de

stakeholders, maar ook de klanten, de

processen, de businesscase en het

beleid. Kies ervoor om relevante

trends los te bespreken op een slide in

je presentatie. Sluit af met een over-

zicht van alle trends in lijstvorm.

Hierbij zorg je ervoor dat de deelne-

mers beschikken over een afgedrukte

versie van de lijst in tabelvorm zodat ze notities kunnen maken

en elke trend kunnen scoren op relevantie voor jouw organisatie.

Heb je alle trends besproken? Teken op een groot vel de matrix

zoals op de rechter afbeelding is weergegeven. Hierbij staat op

de horizontale as de hoeveelheid effort en investering die nodig is om een idee te realiseren. Op de verticale as kies je de impact

die het maakt op de vitaliteit van jouw medewerkers.

Vraag deelnemers individueel naar de ideeën die ze de hoogste

waardering hebben gegeven. Schrijf ideeën op en geef ze samen

een plek in de matrix. Zo krijg je direct goed inzicht in hoe trends

binnen vitaliteit zich onderling verhouden voor jouw organisatie.

Naast het verkrijgen van input helpt deze workshop je ook met

het creëren van draagvlak voor de uitrol van het vitaliteitsbeleid.

Kijk wie je wilt betrekken bij jouw eerste sessie. Maak een lijst van

mensen en stel een beknopt programma op. Bespreek je opzet met

een aantal medewerkers waarvan jij verwacht dat ze anderen

kunnen enthousiasmeren.

STARTEN MET DEZE FASE

14 | HC Health

HoogIm

pa

ct v

an

he

t id

ee

Benodigde inspanning

Laag

Laag Hoog

01Stap 3, verwezenlijk jouw beleidNu is het tijd om jouw ambitie concreet handen

en voeten te geven. Zo ga je aan de slag.

Nu de ambitie concreet is en je speer-

punten hebt geformuleerd kun je aan

de slag met een concreet jaarplan. In

deze fase is het van belang dat er

voldoende capaciteit en middelen zijn

om invulling te geven aan de uitvoering.

Het implementeren van de visie en

strategie is een continue proces van

monitoren en bijsturen en vraagt een

investering in tijd en middelen over een

langere periode.

Eigenaarschap gecombineerd met een

breed gedragen verantwoordelijkheid

zijn succesfactoren bij de uitrol. In de

eerste twee fasen is de kans groot dat

er een kleine werkgroep is ontstaan van

enthousiaste medewerkers. In deze

uitvoerende fase kijk je hoe je dit

enthousiasme kunt vertalen naar

commitment. Merk je dat je plannen

enthousiast zijn ontvangen door het

management? Stel dan voor een

nieuwe functie te introduceren

binnen jouw organisatie. Het komt

nog te vaak voor dat vitaliteit ‘erbij

wordt gedaan’ door een HR-mede-

werker. Door een Chief Vitality

Officer (CVO) aan te stellen voorkom

De uitdaging

Stel je team samen en integreer

vitaliteit binnen functies

DEEL 1

Vitaliteit wordt pas breed gedragen

als de impact concreet wordt

gemaakt voor verschillende

functies. Door sessies op

afdelingen te organiseren kun je

afdelingen helpen jouw ambitie te

vertalen naar acties. Zo laat het

rechter schema zien dat er relevan-

tie is, ook voor functies die je in

eerste instantie niet zou associëren

met gezondheid en vitaliteit.

OPDRACHT

EEN SESSIE PER AFDELING

01je dat. Zo vind je iemand die zowel de kunde, tijd en budget heeft om het

vitaliteitsbeleid tot een succes te maken.

Van meditatie tot financiële zelfredzaamheid, vitaliteit en welzijn omvat een breed spectrum. Organisaties die invulling geven aan hun beleid zien beleid

als een platform waar uiteenlopende onderwerpen samenkomen. Op basis

van jouw geformuleerde speerpunten en jaarplan kies je jouw partners om

een breed én diep aanbod te kunnen bieden aan medewerkers.

Goede communicatie activeert en inspireert. Betrek de communicatieafdeling

in een vroeg stadium bij je plannen. In de eerste fase gaat het er vooral om

het beleid aan te kondigen en vitaliteit te laten landen binnen de organisatie.

Geef de aanpak een gezicht door de interne champion zichtbaar te maken in

de uitingen. Zorg ook voor zichtbaarheid van het managementteam tijdens

sessies, video of andere communicatie uitingen. Zo laat je zien dat vitaliteit

Ontwikkel jouw aanbod met een breed partnernetwerk

De kracht van communicatie en branding

What role does C-suite play in promoting well-being? (Deloitte, 2018)

CHRO

CIO

CFO

RiskOfficer

CMO

All

Well-being is a personal matter, so it needs to evolve as

individuals’ needs evolve. HR is looking at ways to leverage

predictive analytics to stay ahead of the competition.

The cornerstone of a sustainable well-being strategy is to

integrate technology at it’s core. An integrated platform

is the best investment for any well-being program.

The link between well-being and productivity is clear.

Work with others on the executive team to quantify the

financial cost and benefits of your program.

Consider ways to manage the increased focus on personal

data and the associated risks. With more technologies

available this is a challenge for any risk officer.

Position well-being programs at critical components of

your employer brand. Create an appealing brand and

campaign to activate workers.

Take advantage of well-being programs initiated by your

employer. Consider these programs when making

employment decisions to join, stay or leave.

16 | HC Health

I can do it !

gedragen wordt, ook binnen de top van de organisatie.

Maak naast traditionele communicatievormen ook

gebruik van online kanalen. Kies één plek voor de

campagne, dit is de centrale hub. Dat kan het intranet

zijn, een specifieke campagnewebsite of zelfs een eigen mobiele app voor medewerkers.

Het belang van branding en communicatie voor

gezondheidsbeleid wordt vaak onderschat. Een beeld-

merk zorgt voor consistentie en straalt professionali-

teit uit. Branding maakt het gezondheidsbeleid toe-

gankelijk en aantrekkelijk voor de medewerker. Een

goed voorbeeld van een herkenbare vitaliteits-

campagne is die van juridische dienstverlener DAS. Het

vitaliteitsbeleid heeft een herkenbaar logo en een

eigen naam gekregen: DAS.Vitaal. Deze naam is de

kapstok voor de verschillende speerpunten binnen het

beleid. Zo vallen DAS.Vitaal Fitness en DAS.Vitaal

Fysiotherapie onder deze noemer. Zo blijft het vitali-

teitsbeleid consistent in zijn uitstraling ondanks dat er

regelmatig wijzigingen zijn in het aanbod. DAS.Vitaal

verbindt alle gezondheidsbevorderende activiteiten op

een zichtbare manier.

Je wilt liever snel van start gaan dan verzanden in een

allesomvattend beleid. Maar hoe doe je dat? En hoe

zorg je dat acties duurzaam resultaat creëren, zodat je

draagvlak en enthousiasme behoudt voor het vervolg

na je eerste succes? Snel starten is slim, zoals agile en

lean bedrijven bewijzen onder het credo ‘Start small,

move fast’. Start bijvoorbeeld met een kleine pilot om

eerste successen zichtbaar te maken. Zodra deze pilot

zijn meerwaarde heeft bewezen, heb je draagvlak om

jouw programma breder uit te rollen. Fouten maken

Aanpak en fasering

02Van acties naar duurzaam resultaat

Reserveer tijd om het jaarplan te verkennen en een format te ontwikkelen dat

je met behulp van anderen kunt invullen. Toets je aanpak bij mensen die je

eerder hebt gesproken. Is de fasering relevant? Kun je klein starten? Wat zijn

je eerste successen? Hoe creëer je draagvlak voor een bredere uitrol?

STARTEN MET DEZE FASE

18 | HC Health

en tussentijds bijsturen is niet erg, maar zorg ervoor

dat je tijdens deze pilotfase de juiste verwachtingen

communiceert.

Er zijn een hoop verschillende rollen binnen het

vitaliteitsbeleid, zoals de arbodienst, de bedrijfs-

fysiotherapeut en HR. Werken in eilandjes is een risico.

Kom daarom minimaal eens in de drie maanden met

alle betrokken partijen bij elkaar.

De samenwerking tussen alle betrokkenen is van groot

belang. Regelmatig samen komen zorgt ervoor dat alle

neuzen dezelfde kant op staan en je snel kunt

bijsturen wanneer nodig. Maak successen zichtbaar

met een aantrekkelijk dashboard zoals een info-

graphic. Het zien van de voortgang is belangrijk; maak

resultaten visueel en toegankelijk voor iedereen

binnen de organisatie.

Door het gezondheidsbeleid te borgen in jouw

bedrijfsprocessen zorg je voor duurzaam resultaat.

Programmaonderdelen mogen geen losse eilandjes

zijn maar worden integraal onderdeel van de

bedrijfsstrategie. Zorg voor een duidelijk plan voor

elk van de speerpunten.

02Haal inspiratie uit deze 13 vitaliteits- trends voor 2020In dit tweede deel bieden we inspiratie

en richting voor het ontwikkelen van

jouw vitaliteitsbeleid in de vorm van

13 relevante trends.

DEEL 2

020220 | HC Health

Trend 1, vitaliteit als onderscheidende factorIs vitaliteit de oplossing voor krapte op de arbeidsmarkt?

75% van de bedrijven heeft problemen

met het aantrekken van personeel en

24% van de bedrijven wordt

belemmerd in het uitoefenen van

bedrijfsactiviteiten door een tekort

aan arbeidskrachten. Steeds meer

bedrijven zien vitaliteit daarom als

onderscheidende factor. Zo zien we

als trend vitaliteit terugkomen in de

employer branding, de arbeids-

marktcommunicatie, de W&S en de

employee experience.

Vitaliteit wordt in de maatschappij

steeds meer gezien als een statussym-

bool. Vitaliteit en succesvol zijn gaan

hand in hand. Marketing speelt daar al

jaren handig op in. Denk maar aan de

vitale modellen in TV reclames. Je bent

als werkgever extra aantrekkelijk als je

investeert in de vitaliteit van jouw

medewerkers. Steeds vaker zien we dat

vitaliteit als onderdeel van de corporate

identity wordt meegenomen, helemaal

bij de purpose driven organisaties.

Vitaliteit als onderdeel van de

employer branding, zou bovenaan

elk prioriteitenlijstje van HR moeten

staan.

Door de krapte op de arbeidsmarkt

is het voor organisaties steeds

belangrijker om talentvolle mede-

werkers te werven en ook te

behouden. Bedrijven begrijpen

steeds beter dat een aantrekkelijk

vitaliteitsbeleid een onderscheidende

factor is. Het Vitaliteitsbeleid krijgt

een eigen branding en wordt mee-

genomen in zowel de interne- als

externe (arbeidsmarkt) communicatie. The war on talent

gaat gewonnen worden door

bedrijven die het beste voor hun

medewerkers zorgen en dit ook

optimaal weten uit te dragen.

1. Employer branding

2. Arbeidsmarktcommunicatie

DEEL 1

22 | HC Health

Vitale medewerkers zijn productiever en minder vaak ziek. Voor werkgevers

wordt het door de wetgeving steeds kostbaarder om afscheid te nemen van

medewerkers die niet productief zijn. En daarbij werkt vitaliteit ook nog eens

aanstekelijk. Als er binnen een organisatie een kritische massa is die vitaal is, zal

dit ook de overige medewerkers inspireren hun leefstijl aan te passen. Bij de

werving en selectie wordt het dus steeds belangrijker om de vitaliteit van de

kandidaten mee te laten wegen.

Een andere actuele trend die we zien, is de groeiende aandacht voor vitaliteit

binnen de employee experience. Bedrijven die vitaliteit een prominente rol

geven binnen de bedrijfscultuur weten dat dit bijdraagt aan het behouden van

personeel. Zo zien we dat waar voorheen vitaliteit vooral een onderdeel van

HR was, nu ook de facilitaire afdeling een steeds belangrijkere rol gaat spelen.

Gezonde gebouwen, gezonde werkplekken, gezonde voeding in het bedrijfs-

restaurant, het hele plaatje moet kloppen. En mocht een medewerker de

organisatie verlaten, dan stapt hij als een ware ambassadeur de deur uit.

3. Vitaliteit als werving & selectie criteria

4. Vitaliteit en employee experience

Trend 2, vitaliteit en een leven lang ontwikkelenMeer aandacht voor vitaliteit binnen talent management programma’s.

Vitaliteit wordt steeds meer gezien als

een competentie en doet daarmee zijn

intrede in de learning en development

programma’s. Trends die we signale-

ren zijn Vitaalleiderschap programma’s,

levensfase gerichte vitaliteit scholing,

vitaliteit als onderdeel van de perfor-

mance management cyclus en vitaliteit

als HR stuurinformatie.

Binnen leiderschapsprogramma’s is van

oudsher weinig aandacht voor vitaliteit

en gezondheid. En dat terwijl leiders

vaak onder hoge druk presteren en

bepalend zijn voor de cultuur binnen de

organisatie. Vitale leiders maken het

verschil; juist zij inspireren door voor-

beeldgedrag en hebben oog voor de

dromen, ambities en behoeftes van hun

team. Door vitaal leiderschap program-

ma’s leren managers om zelf aan de slag

te gaan met hun eigen vitaliteit en leren

ze hun team te inspireren tot een vitaal

leven. Dit zorgt voor betere resultaten

en meer veerkracht en werkgeluk

binnen teams.

Millennials, ouderen, jonge ouders,

zwangere vrouwen en vrouwen in de

overgang; iedere levensfase kent zijn

eigen uitdagingen. One-size fits-all werkt al lang niet meer. Vitaliteit-

programma’s spelen hier steeds beter

op in. Zo groeit de behoefte naar

bijvoorbeeld graduate programma’s

gericht op het vitaal houden van de

jonge instromers en anti-aging

programma’s voor de oudere mede-

werker. Deze veranderingen zullen

verder versnellen wanneer generatie

Z – die gewend is aan directe toegang

tot zo ongeveer alles – tot de

beroepsbevolking gaat behoren.

1. Leiderschapsontwikkeling

en vitaliteit

2. Levensfase gerichte

vitaliteit scholing

DEEL 1

24 | HC Health

Nu vitaliteit zo belangrijk is, zijn werkgevers

zoekende naar manieren om vitaliteit

bespreekbaar te maken. Aan de ene kant

maakt de privacy wetgeving het moeilijk, aan

de andere kant blijkt uit onderzoek dat

werknemers hier best voor open staan. Voor-

lopers op dit vlak voeren naast de persoonlijke

ontwikkel gesprekken ook persoonlijk energie

gespreken.

HR analytics is al jaren een trend binnen HR.

Wat nieuw is, is dat vitaliteit hier een belangrijk

onderdeel van uit gaat maken. Belangrijke

stuurinformatie vanuit de PMO’s, verzuimsys-

temen en RI&E’s is nu nog opgeslagen in

verschillende systemen. Het overzicht

ontbreekt en bedrijven die vitaliteit als strate-

gisch speerpunt zien, begrijpen de noodzaak

om deze informatie overzichtelijk in een

dashboard samen te brengen. Een goed

dashboard geeft inzicht in de huidige en

toekomstige status van de vitaliteit van de hele

organisatie. Verschillende aspecten zoals fysiek

vermogen, mentaal welzijn, arbeidsomstan-

digheden, cultuur en leiderschap komen hier

in terug. Het laat zien of het bedrijf op koers

ligt ten aanzien van de gestelde doelen. Tevens

geeft het een voorspellende waarde voor

toekomstig verzuim en, niet onbelangrijk, geeft

het inzicht in de kosten en opbrengsten van

het vitaliteitsbeleid.

3. Vitaliteit als onderdeel van de

performance management cyclus

4. Vitaliteit krijgt prominente plek

in HR analytics

Trend 3, vitaliteitals (primaire) arbeidsvoorwaardeNog meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.

Welke thema’s zien we dit jaar terug

in de arbeidsvoorwaarden? Voorlopers

zetten in 2020 vooral in op strate-

gisch vitaliteitbeleid, verzuim en

vitale arbeidsvoorwaarden. Maar

ook privacy en databeveiliging blijven

belangrijke thema’s.

Vitaliteit als strategisch thema is niet

meer weg te denken uit de board-

room. Om invulling te geven aan dit

complexe vraagstuk is een heldere

visie, strategie en roadmap nodig. Voor

organisaties is vitaliteit, gezondheid en

duurzame inzetbaarheid een must

geworden en dit vraagt om een gede-

gen en professionele aanpak.

Bedrijven kiezen er daarom steeds

vaker voor om samen met een pro-

fessionele advies organisaties invulling

te geven aan dit thema. Een mooi

startpunt daarvoor is een vitaliteitscan

van de organisatie.

Verzuim is voor veel organisaties een

belangrijk speerpunt. De gemiddelde

verzuimduur in Nederland blijft de

laatste jaren stijgen, van 3,8(%) in 2017 en 4,1% in 2018 naar 4,3(%) in 2019. Voor bedrijven betekent verzuim een

verlies aan productiviteit en een

uitdaging voor HR managers. Het

wegnemen van werkstress en preven-

tieve en curatieve aanpak om fysieke

klachten te verminderen, blijven ook

in 2020 aandachtsgebieden. Bedrijven

kiezen tegenwoordig steeds vaker

voor een mix van middelen om zowel

de fysieke als mentale fitheid van medewerkers te vergroten i.c.m. met

aandacht voor vitale teams en leiders.

Het beleid rondom arbeidsvoor-

waarden blijft een belangrijk

aandachtsgebied voor HR managers

1. Strategisch vitaliteit beleid

2. Verzuim

3. Arbeidsvoorwaarden

die vitaliteit stimuleren

DEEL 1

en professionals zoals o.a. blijkt uit onderzoek van Berenschot. Organisaties

bieden steeds meer mogelijkheden om de inzetbaarheid van hun medewerkers

zo duurzaam mogelijk in te richten. Het is niet voor niets dat duurzame

inzetbaarheid de laatste jaren één van de belangrijkste HRM-thema’s is

geworden en dat zal ook in 2020 zo blijven.

De impact van vitaliteit programma’s is steeds beter meetbaar door digitalisering.

Digitalisering en daarmee de groei van data zal de komende jaren een enorme

vlucht maken. Er dreigt een wildgroei aan goedbedoelde vitaliteit initiatieven

zoals portals, apps en fitnesstrackers. NEN 7510 en ISO 27001 certificering wordt de meetlat waarlangs aanbieders van vitaliteitprogramma’s gelegd zullen

worden.

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt komen ondanks de krapte op de

arbeidsmarkt moeilijk aan de slag. Een belangrijke trend is daarom nog altijd het

thema inclusiviteit. Wanneer deze kwetsbare doelgroep bij een reguliere werk-

gever aan de slag gaat, zullen werkgevers ook voorzieningen moeten treffen. Bedrijven kiezen dan ook voor specifieke vitaliteitsprogramma’s voor deze groep.

4. Privacy en data beveiliging

5. Diversiteit en inclusiviteit

26 | HC Health

HC Health is een fullservice vitaliteits-

bureau. Wij helpen bedrijven op drie

niveaus in de organisatie door

invulling te geven aan het thema

vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Onze experts en vitaliteitsconsultants

faciliteren bij strategische ontwikkel-

trajecten om te komen tot een heldere

visie en aanpak rondom het thema

vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Ook richten wij ons op vitaal leider-

schap, cultuurtrajecten en inter-

venties voor medewerkers en teams

om mentaal en fysiek fit te zijn.

Vanaf dag één is het onze visie geweest

om mensen te helpen zelfredzaam te

worden. Dat betekent dat wij mede-

werkers helpen hun klachten zelf op te

lossen. In de kern gaat het om

gedragsverandering en het aanleren

van nieuwe gewoontes. Hier hebben

we een systematiek voor ontwikkeld:

3-V Gewoontecreatie. Met deze

eigen meetmethodiek is het glas-

helder voor zowel medewerker als

organisatie wat de impact is van

onze vitaliteitsprogramma’s. Of dat

nou via coaching, werkplekadvies of

bedrijfsfysiotherapie is.

Rogier van Hoorn en Sander de

Casparis, twee studiegenoten

fysiotherapie startten in 1997 samen

een bedrijf naast hun opleiding.

HC Health is uitgegroeid tot een

toonaangevende organisatie met

ruim 60 medewerkers die zich

inzetten voor een vitaal werkend

Nederland. We richten ons op de

specifieke uitdagingen binnen jouw organisatie. Zo gaan we van

individuele beweging naar

collectieve vitaliteit. Want energieke

en gemotiveerde medewerkers

De uitdaging

Zelfredzame medewerkers

Hoe het begon

OVER HC HEALTHEN DE SCHRIJVER

Wij laten elke organisatie en medewerker in

topvorm presteren.

DEEL 3

03

0302

28 | HC Health

verzuimen minder, hebben meer plezier

en presteren beter. Organisaties in

topvorm noemen we dat.

Sander de Casparis is auteur van dit boek.

Vanuit zijn expertise adviseert hij al meer

dan 20 jaar bedrijven op het vlak van

strategisch vitaliteitsmanagement en

duurzame inzetbaarheid.

Sander de Casparis

Medeoprichter HC Health