CNV voor duurzame werkgelegenheid

In de discussie over de hervorming van de arbeidsmarkt geldt voor het CNV het bevorderen van duurzame werkgelegenheid als uitgangspunt. Werknemers en werkgevers zijn hiervoor samen verantwoordelijk.

Om duurzame werkgelegenheid te bevorderen zet het CNV in op drie zaken: • duurzame inzetbaarheid• verbetering positie flexwerkers• van-werk-naar-werk.

1. Duurzame inzetbaarheid: inzet op vitaliteit en scholing

• Loopbaanbeleid, door bijvoorbeeld een loopbaancheck (arbeidsmarktpositiekeuring, APK), moet verplicht onderdeel worden van personeelsbeleid gericht op duurzame inzetbaarheid.

• Inspanningen voor duurzame inzetbaarheid werkgever en werknemer kunnen worden verdisconteerd in hoogte ontslagvergoeding.

• Werknemers in tijdelijke dienst en flexkrachten hebben net als medewerkers in vaste dienst rechten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en scholing.

2. Verbetering positie flexwerkers

• De mogelijkheid van het aantal tijdelijke contracten wordt beperkt tot twee.• De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Dit is alleen mogelijk in

combinatie met een vorm van compensatie voor de werknemers (geldbedrag voor scholing en/of ontslagvergoeding voor eventueel verlies van werk).

• Verbod tot opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.• Invoeren van een verplichte aanzegtermijn van twee maanden bij niet verlenging contract.• Verbod op het bedingen van een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes

maanden.• Invoeren premiedifferentiatie per individuele werkgever voor de WW: een werkgever die

tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluit betaalt een hogere premie dan de werkgever die vaste contracten afsluit.

• Payrolling is ongewenst, want leidt tot een onduidelijke rechtspositie van werknemer en ongelijke behandeling tussen werknemers in ondernemingen, en dient derhalve verboden te worden.

3. Werknemers en werkgevers samen verantwoordelijk voor VWNW

• Handhaving preventieve toets. • Opzegtermijn verlengd naar minimaal 6 maanden. • Tijdens deze periode, waarin het loon gewoon wordt doorbetaald, kunnen medewerkers

terecht bij een transfercentrum dat als doel heeft vraag en aanbod op de regionale en/of sectorale arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

• Transfercentra kunnen van-werk-naar-werk overgang concreet ondersteunen door begeleiding, scholing en/of tijdelijke detachering.

• Indien een medewerker na verlengde opzegtermijn alsnog werkloos wordt valt hij gedurende deze periode onder de WW.

• De werknemer komt dan in dienst van het transfercentrum. Tenminste voor de periode dat een werknemer recht heeft op WW (evt. langer als bijv. sociaal plan hier in voorziet).

• Besturing en de (financiële) verantwoordelijkheid voor transfercentra ligt bij sociale partners. Daarnaast worden ook (lokale) overheden, onderwijsinstellingen en andere relevante actoren bij transfercentra betrokken.

• Beheer en uitvoering WW komt hiermee weer in handen werkgevers en werknemers.• Huidige WW omgevormd tot fondsen waaruit de kosten van het transfercentrum worden

betaald.